Совершенствование системы аттестации персонала ГУП 'Медтехника РБ'

Совершенствование системы аттестации персонала ГУП 'Медтехника РБ'

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

уфимский государственный авиационный технический университет

Институт экономики и управления

Кафедра управления в социальных и экономических системах

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Организация труда персонала»

На тему

Совершенствование системы аттестации персонала ГУП «Медтехника РБ»

Выполнила студентка:

группы УП-306 Осина О.А.

Руководитель:

Доц. каф. УСиЭС Сайфуллина Л.Д.

Уфа 2012 год

Введение

В настоящее время нормативами не охвачены многие показатели, отражающие уровень организационного, информационного и технического обеспечения управленческого труда.

Исследуя развитие теории регламентации управленческого труда, можно прийти к выводу о том, что проблема нормирования вообще, и регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными' выводами в силу сложности реализации проблемы. Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления. Решение этой проблемы невозможно без регламентирования управленческого труда.

Актуальность темы данной работы определяется социальной важностью задач регламентации управленческого труда. В динамичных условиях развивающегося рынка каждый человек имеет прежде всего потребность осознания собственной роли в процессе создания материальных благ. Определить свое место в общественной организации труда возможно только через конкретное разделение труда. Оптимальный уровень кооперации и разделения труда между работниками может быть найден и обоснован с помощью регламентации труда.

Проблемам нормирования труда в зарубежной и отечественной литературе уделяется достаточно внимания, но в то же время, следует отметить малый объем информации, касающийся регламентации управленческого труда. Для обоснования ряда положений курсовой работы использованы труды отечественных и зарубежных ученых. В работе также использованы разработки научно-исследовательских институтов, материалы научных конференций, периодической печати.

Целью исследования является разработка рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала на предприятии ГУП «Медтехника РБ».

Для достижения цели курсового исследования необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть понятие регламентации труда персонала;

Показать классификацию форм регламентации труда персонала;

Представить организационную структуру ГУП «Медтехника РБ»;

Проанализировать финансово-экономического состояние предприятия ГУП «Медтехника РБ»

Проанализировать внешние факторы, влияющие на предприятие ГУП «Медтехника РБ»

Проанализировать существующую систему регламентацию труда персонала в ГУП «Медтехника РБ»;

Разработать рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала ГУП «Медтехника РБ».

Объект исследования - ГУП «Медтехника РБ».

Предмет исследования - регламентация труда персонала в ГУП «Медтехника РБ».

В работе использованы такие методы исследования как: наблюдение, сбор, анализ документов и деятельности ГУП «Медтехника РБ», изучение статей ТК и сделаны выводы.

1. Теоретические аспекты понятия «регламентация труда» персонала

.1 Сущность понятия «регламентация труда» персонала

Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и желаем узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать из правил о регламентации деятельности предприятия.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.

Традиционно разработка вопросов регламентации управленческого труда персонала организации ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы регламентации управленческого труда персонала на всех уровнях ее проявления.

Несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и организации управленческого труда, в частности, многие вопросы его регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными. Некоторые проблемы не имеют однозначного толкования и требуют обоснования и выработки концептуально-методологических решений их реализации. Это касается, в первую очередь, границ регламентации управленческого труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда управленческого персонала, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно-экономического механизма реализации процессов регламентации управленческого труда и ряда других.

При формировании системы управления новой организацией задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения новой организации оптимальную взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. В новой организации на это обычно требуются годы. Нередко возникает необходимость в переделке той системы управления, которая складывается к моменту выхода предприятия на полную мощность.

Таким образом, понятие “регламент” означает совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, организации. Без регламентов любая хорошо организованная и построенная система управления превратится в анархию. К числу таких документов относятся положения о структурных подразделениях, об отделах и службах предприятия, правила внутреннего распорядка, положение о персонале, положение о структурном подразделении, штатное расписание и должностные инструкции работников, согласно которым определяются место, роль подразделений в системе управления предприятием, основные задачи, обязанности, права, ответственность исполнителей за выполняемую работу.

.2 Классификация форм регламентации труда персонала

Регламент можно классифицировать:

Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)

По информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство

Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)

Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства

Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, - это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, технический исполнитель) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 25.12.2008), законы о государственной службе субъектов РФ, положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим и др., утверждаемые федеральными органами исполнительной власти, и др.

Словарь кадрового делопроизводства. Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является "регламент" (от фр. reglament - правило) - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Штатное расписание описывает совокупность должностей служащих.

Словарь кадрового делопроизводства. Штатное расписание - документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений - положениями о них.

2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ГУП «Медтехника РБ»

.1 Анализ организационной структуры предприятия ГУП «Медтехника РБ»

Государственное унитарное предприятие «Медтехника» - крупнейшее предприятие Башкортостана, предоставляющее полный комплекс услуг, связанных с поставкой, монтажом, эксплуатацией и обслуживанием всей номенклатуры медицинской техники, как отечественной, так и зарубежной.

История предприятия начиналась в 1953 году в Уфе с организации рентгеновской ремонтно-монтажной мастерской при рентгеновском отделении Башкирской республиканской специализированной клинической больницы (ныне - РКБ им. Г.Г. Куватова). В июне 1976г. мастерская переименована в Завод по ремонту и монтажу медицинской техники, который с 1999г. носит современное наименование.

В настоящее время в своей сфере деятельности предприятие является крупнейшим в республике. Являясь членом Российской ассоциации предприятий по продаже и ремонту медицинской техники (РАПМЕД), объединяющей более 120 организаций, предприятие входит в десятку лидирующих «Медтехник» страны. За шесть десятилетий мастерская превратилась в многопрофильное предприятие, на котором трудится почти 400 человек. С 1994 года предприятие возглавляет Назыф Мударисович Исамгулов, отличник здравоохранения, депутат Государственного собрания - Курултая РБ.

Услугами организации пользуются свыше 1200 медицинских учреждений от крупнейших республиканских клиник до аптек и фельдшерских пунктов. Специалисты предприятия обслуживают свыше 40 000 единиц медицинской техники и 26 000 средств измерений медицинского назначения. Около 300 аппаратов ежемесячно «выздоравливают» в стенах сервисного центра предприятия. Сервисные инженеры-электроники высокой квалификации, прошедшие обучение и стажировку на фирмах-производителях, имеют сертификаты практически всех мировых производителей медицинской техники на ремонт рентгеновского, наркозно-дыхательного, реанимационного, лабораторного, хирургического оборудования, аппаратуры функциональной диагностики, целого спектра приборов и устройств в эндоскопии, стоматологии, физиотерапии, представленных в лечебно-профилактических учреждениях Республики Башкортостан.

Специалисты предприятия выполняют монтаж систем лечебного газоснабжения, устанавливают приборы учета тепла и воды, аппаратуру автоматического регулирования расхода; проводят ремонт и монтаж промышленного, торгового и бытового холодильного оборудования; изготавливают и монтируют защитные рентгеновские двери, ставни, смотровые окна; собирают и производят первичную переработку серебросодержащих отходов и фоторентгенматериалов.

Одну из важнейших функций в системе здравоохранения республики выполняет метрологическая служба предприятия, аккредитованная на право поверки средств измерений и обеспечивающая единство измерений в системе здравоохранения РБ. В 2009г. при метрологической службе создана независимая аккредитованная лаборатория радиационного контроля.

Предприятие имеет оснащённую производственную базу, современный и постоянно модернизируемый парк контрольно-измерительной аппаратуры, 12 региональных представительств и 74 пункта технического обслуживания в 20 городах и 54 районах республики. Все это позволяет предприятию качественно и оперативно выполнять свою работу.

Для населения в сети розничных магазинов в городах Уфа, Стерлитамак, Салават, Нефтекамск, Бирск, Белорецк, Октябрьский в широком ассортименте представлены медицинские приборы и товары медицинского назначения.

Организационная структура ГУП «Медтехника РБ» является линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая, иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко.

На схеме изначальной организационной структуры (Структура 1) показаны взаимосвязи между отделами и отдельными работниками организации. Данная структура наглядно демонстрирует каждому работнику его место в общественном процессе. Освобождает генерального директора от анализа проблем. Все сотрудники закреплены за отдельными структурными подразделениями предприятия с четко определенными обязанностями и полномочиями.

Организационная структура ГУП «Медтехника РБ» является линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая, иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко.

На схеме изначальной организационной структуры (Структура 1) показаны взаимосвязи между отделами и отдельными работниками организации. Данная структура наглядно демонстрирует каждому работнику его место в общественном процессе. Освобождает генерального директора от анализа проблем. Все сотрудники закреплены за отдельными структурными подразделениями предприятия с четко определенными обязанностями и полномочиями.

.3. Анализ финансово-экономического состояния предприятия ГУП «Медтехника РБ»

Для оценки имущественного положения предприятия сначала получим общее представление об имеющих место качественных изменениях в структуре средств и их источников, а также динамике этих изменений. Воспользуемся основными методами вертикального и горизонтального анализа бухгалтерской отчетности и с помощью расчетных коэффициентов.

Таблица 2. Аналитическая группировка и анализ статей актива баланса за 2010 г.

Темп роста выручки от реализации за 2010 год составил 121,37%, а темп роста валюты баланса - 114,77%. Более высокий темп роста выручки от реализации по сравнению с темпом роста стоимости имущества свидетельствует о рациональном регулировании предприятием своих активов.

В нашем примере удельный вес внеоборотных активов в общей стоимости имущества составляет 6,94%, а оборотных активов

93,06%. Такое соотношение является совершенно приемлемым, если учесть, что предприятие занимается преимущественно торговой деятельностью.

Из таблицы 1 видно, что за отчетный год структура активов анализируемого предприятия практически не изменилась, однако, в разрезе

статей баланса произошли некоторые изменения.

Стоимость внеоборотного капитала увеличилась на 304 тыс. руб., что составляет 22,37%. Это произошло за счет увеличения стоимости основных средств на 24,13%. Вместе с тем наблюдается снижение стоимости нематериальных активов на 13 тыс. руб., что свидетельствует о снижении деловой активности предприятия.

Стоимость долгосрочных финансовых вложений за анализируемый период не изменилась, хотя их удельный вес в общей стоимости активов уменьшился на 0,08%, это произошло за счет увеличения общей стоимости имущества. Наличие долгосрочных финансовых вложений указывает на инвестиционную направленность вложений предприятия.

На конец отчетного периода появился такой показатель, как

незавершенное строительство не участвует в производственном обороте и при определенных условиях увеличение его доли может негативно сказаться на результативности финансовой деятельности предприятия.

Одним из важнейших факторов является эффективность использования основных средств.

Таблица 3. Анализ состава, структуры и динамики основных средств

Из таблицы 2 следует, что на анализируемом предприятии стоимость основных средств возросла на 489 тыс. руб., темп роста составляет 119,54%. Увеличение произошло за счет вложения капитала в здания, оборудование и производственный инвентарь.

.3 Анализ внешних факторов, влияющих на предприятие ГУП «Медтехника РБ»

Продукция ГУП «Медтехника РБ» имеет хорошую репутацию на российском рынке медицинского оборудования. В течение последних нескольких лет предприятие работает в условиях сильной конкуренции со стороны появляющихся на рынке производителей, которые пытаются навязать ценовую «войну», в которой у предприятия нет шансов на выигрыш. Избежать втягивания в невыгодную ценовую конкуренцию предприятие может путем переговоров с крупными игроками на рынке медицинского оборудования.

Рынок медицинского оборудования подразделяется на первичный и вторичный. Первичный рынок - это конечные потребители нашей продукции, к которым относятся лечебные учреждения. Вторичный рынок - это розничные продажи. Предприятие в основном работает на вторичном рынке.

В целом рынок весьма привлекателен и перспективен в плане потенциальных возможностей, так как накапливается неудовлетворенный спрос, который может быть реализован при изменении экономической ситуации в системе финансирования здравоохранения РФ из госбюджетов различных уровней.

Таким образом, уровень конкуренции на рынке медицинского оборудования очень высок и в прогнозируемом периоде не изменится. Медицинские изделия и сервисные услуги на рынке стандартизированы, ценовая конкуренция среди производителей - главная составляющая, покупателям практически ничего не стоит переключиться с одного производителя на другого, отсутствуют барьеры входа на данный рынок и система защиты от проникновения на рынок «новичков».

Основной рынок сбыта производимой продукции - Россия.

Экономический фактор.

Руководство должно уметь оценивать, как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики.

Существует множество механизмов регулирования влияния экономического фактора на деятельность предприятия. Если, например, прогнозируется инфляция, руководство может счесть желательным увеличение запасов поставляемых организации ресурсов и провести с рабочими переговоры о фиксированной оплате труда с тем, чтобы сдержать рост издержек в скором будущем. Оно может также решить сделать займ, поскольку при наступлении сроков платежей деньги будут стоить дешевле и тем самым будут частично скомпенсированы потери от выплаты процентов. Если же прогнозируется экономический спад, организация может предпочесть путь уменьшения запасов готовой продукции, поскольку могут появиться трудности ее сбыта, сократить часть работников или отложить до лучших времен планы расширения производства.

Однако важно понимать, что то, или иное конкретное изменение состояния экономики может оказать и положительное и отрицательное воздействие. К примеру, если во время экономического кризиса некоторые предприятия сокращают свои расходы на рекламу, то некоторые, наоборот, с помощью именно рекламных методов привлекают потребителей.

Рыночный фактор.

Реализация медицинского оборудования и комплектующих - весьма перспективное направление в коммерческой деятельности предприятия, так как спрос на эти товары возрастает с каждым годом. И в данном случае, когда огромное количество фирм предлагают подобную продукцию, приоритетом при выборе той или иной фирмы становится не только ценовой фактор. В целом, цены на продукцию этого сектора везде одинаковы.

Кроме системы скидок, разработанной рекламы на продукцию и развитой дилерской сетью, предприятие позволяет сделать свою продукцию доступной по цене и доставкой ее до конечного потребителя в самые короткие сроки.

Правовой фактор.

Юристы постоянно отслеживают изменения в законодательстве и предприятие действует в соответствии с нормами, установленными законодательством. В целом, правовая ситуация не оказывает сильного влияния на работу предприятия.

Технологический фактор.

Этот фактор имеет достаточно большое значение для развития предприятия. Анализ технологической внешней среды показывает постоянное совершенствование технологий производства и разработки абсолютно новых различных товаров, что означает улучшение качества, появление совершенно новых информационных технологий, и это позволяет более полно удовлетворить запросы покупателей. Наше предприятие не просто старается, она обязана идти в ногу с научно-техническим процессом, ибо от этого зависит ее будущее.

Социальный фактор.

ГУП «Медтехника РБ» находится на Российском рынке уже несколько десятков лет, есть хорошие результаты: появились положительные отклики, как от оптовых покупателей, так и от розничных. Предприятие отмечает не только высококвалифицированных специалистов, но и также доброжелательный настрой сотрудников. Это свидетельствует о хорошем отношении общества как к бизнесу в целом, так и к предприятию в частности.

Конкурентный фактор.

На основном рынке сбыта существует сильная конкуренция и предприятие испытывает трудности с реализацией всей производимой продукции.

Среди конкурентов в качестве основных выделяются те фирмы, у которых изделия похожи на те, что выпускает ГУП «Медтехника РБ»

Подавляющее большинство в ассортименте товаров стандартизировано, поэтому переход покупателя к другому поставщику происходит практически без каких-либо потерь для покупателя.

На текущий момент на российском рынке медицинского оборудования накапливается неудовлетворенный спрос по причинам недостаточного финансирования здравоохранения, связанным с реорганизацией министерств и ведомств, с проектом перехода на амбулаторный метод лечения.

.4 Анализ существующей системы регламентации труда персонала на предприятии ГУП «Медтехника РБ»

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов:

коэффициента оборота по выбытию;

коэффициента оборота по приему;

коэффициента постоянства персонала;

коэффициента текучести кадров.

Таблица 1. Движение персонала

Расчеты произведены следующим образом:

) коэффициент оборота по приему:

;

Коб.по.приему= 20/358=0,05

Коб.отч.= 13/347=0,03

коэффициент оборота по выбытию:

;

Квыб.баз.=6/358=0,01

Квыб.отч.=16/347=0,04

коэффициент текучести кадров:

;

К.тек.кад.баз.=4/358=0,01

К.тек.кад.отч.=16/347=0,04

Коэффициент постоянства персонала:

;

Кпост.баз.=353/358=0,98

К.пост.отч=347/347=1

В базисном (2010 год) периоде численность работников сократилась на 1,49% (6 чел.), четверо из которых уволились по собственному желанию и двое уволены за нарушение трудовой дисциплины.

В отчетном (2011) году были приняты на 13 работника, уволены по собственному желанию 16.

Для снижения текучести кадров необходимо совершенствовать систему аттестации персонала.

Основным методом оценки персонала на предприятии является аттестация. В ГУП «Медтехника РБ» руководители и специалисты подлежат аттестации с определенной периодичностью, проводится один раз в 5 лет.

Как таковой на предприятии отсутствует Положении об аттестации работников. В ГУП «Медтехника РБ» производится периодическая аттестация, поэтому, на мой взгляд, необходимо создать Положение об аттестации работников ГУП «Медтехника РБ». На предприятии последняя аттестация проводилась в 2010г.

Оценку работников проводили непосредственные руководители подразделений. Руководителям раздавались оценочные листы и предлагалось оценить каждого работника подразделения.

Форма оценочного листа

аттестация персонал регламентация труд

В 2010г. было аттестовано 356 сотрудников, в том числе: специалистов - 100, служащих - 256.

Запланировано было 358 человека. Не подлежали аттестации по уважительным причинам 2 человека.

По итогам аттестации 346 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 8 работников аттестовано условно с переаттестацией через год и 2 работника признаны не соответствующими занимаемой должности.

Проведенная аттестация способствовала повышению эффективности работы подразделения предприятия.

Вместе с тем отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации производства, экономики и трудовому законодательству.

Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, то есть не всегда полно отражали имеющиеся у аттестуемых недостатки в работе.

В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных документах не сделаны.

В результате этого аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все специалисты и начальники цехов и служб на должном уровне провели подготовку к аттестации.

Допущены ими недоработки и в оформлении документов, не в полную меру использована аттестация как средство повышения требовательности и ответственности к кадрам за порученное дело.

Организация, проводящая политику оптимального использования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных деловых и личностных качеств сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации.

На мой взгляд, необходимо создать Положение об аттестации работников ГУП «Медтехника РБ»

Усовершенствованный оценочный лист (Приложение 1)

В таблице 4.1 представлены показатели, характеризующие персонал ГУП «Медтехника РБ» с точки зрения деловых и профессиональных качеств. Критерии, определяющие личностный потенциал сотрудников представлен в таблице 4.1. (Приложение 2)

В следующей таблице изложены основные предложения по наиболее эффективной оценке личностных и интегрированных качеств работников

По завершении отчетного периода руководитель каждого структурного подразделения, с использованием методики оценки текущей деятельности персонала, описывает результаты деятельности подчиненных ему сотрудников, проставляя определенные им баллы по каждой из позиций. В целях сокращения соответствующих трудозатрат и облегчения процедуры последующего использования оценочной информации, рекомендуется использовать при этом вышеприведенную учетную форму. В третьем столбце проставляется конкретный балл по каждому из этих параметров. Итоговый балл характеризует общие результаты трудовой деятельности сотрудника за рассматриваемый период и является основным критерием при подготовке материалов для плановой или досрочной аттестации. Итоговая оценка определяется по формуле:

где:

оценка1 - итоговая оценка по результатам деятельности государственного служащего;

оценка2 - итоговая оценка по деловым качествам государственного служащего;

оценка3 - итоговая оценка по личностным качествам государственного служащего;

вес1 - весовое значение показателя результативности деятельности работника в общей оценке (определяется экспертом);

вес2 - весовое значение показателя определения деловых качеств в общей оценке (определяется экспертом);

вес3 - весовое значение показателя определения личностных качеств в общей оценке (определяется экспертом);

Кроме того, в деловой характеристике будет содержаться дополнительная информация о конкретном сотруднике из его личного дела, позволяющая уточнить результаты бальной оценки (например, поощрение за досрочно выполненную работу, выговор за нарушение правил работы с закрытой информацией и др.)

.2 Эффективность совершенствование процедуры аттестации персонала

Таким образом, после внедрения новой технологии аттестации персонала на предприятии ГУП «Медтехника РБ» были сделаны выводы о том, что данная технология оценки персонала позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

Во-первых, это методология оценивания работников, т. е. основные принципы, которые должны соблюдаться в процессе определения результативности и эффективности труда каждого сотрудника (отдела, организации в целом), его потенциала как объекта системы управления персоналом.

Во-вторых, в данной технологии предложено проводить комплексную оценку, состоящую из трех элементов: результативность труда, деловые качества и личностные. В связи с этим определены методы, с помощью которых будут оцениваться данные направления.

В-третьих, разработаны практические показатели деятельности для высшего руководства управления и предложен ряд показателей для определения кадрового потенциала. Представленные в работе показатели деятельности руководства выявили некоторые «слабые» места в организационной структуре управления.

По моему мнению, реализация предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации позволит:

уменьшить текучесть кадров на предприятии

положительно повлияет на изменение производительности труда работников всех без исключения категорий

решить проблему формализованности данной процедуры

максимально эффективно оценить такие качества сотрудников как профессиональная компетентность, творческая активность, психологическая совместимость в коллективе; объем, количество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ; личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста.

Развитие и повышение кадрового потенциала предприятия имеет огромное значение для дальнейшего развития предприятия в целом, повышения его конкурентоспособности на рынке среди конкурентов, позволит предприятию наиболее эффективно использовать имеющейся трудовые ресурсы.

Заключение

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом предприятия ГУП «Медтехника РБ» определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

· были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации;

· был проведён анализ системы управления персоналом предприятия ГУП «Медтехника РБ»;

· был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системырегламентации персонала в ГУП «Медтехника РБ».

В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных документах не сделаны.

В результате этого аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все специалисты и начальники цехов и служб на должном уровне провели подготовку к аттестации.

Развитие и повышение кадрового потенциала предприятия имеет огромное значение для дальнейшего развития предприятия в целом, повышения его конкурентоспособности на рынке среди конкурентов, позволит предприятию наиболее эффективно использовать имеющейся трудовые ресурсы.

Предлагаемая технология оценки персонала позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

Список литературы

1.      Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. М.: ИНФРА-М, 2009.

.        Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - 2-е изд. - М.: Ось-89, 2009.

.        Галькович Р.С., Набоков В. И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2008.

.        Резник С.Д. Учитесь властвовать собой //Лидеры образования. 2009.

.        Роберт М. Фалмер. Энциклопедия современного управления в пяти томах. - М.: ВИПКэнерго, 2009.

.        Силюк Н.А., Веселов П. В. Организация управленческого труда. М.: Экономика, 2009.

.        Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). З.П.Румянцева. Лекция 10. Эффективность менеджмента. Российский экономический журнал. М.- 2009.- 4.

.        Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М.: Финансы и статистика, 2008.

.        Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. М.: Прогресс, 2009.

Приложение 1

Положение об аттестации работников ГУП «Медтехника РБ»

. Общие положения

.1. Аттестация работников предприятия- это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

.2. Аттестации подлежат все категории работников предприятия, кроме указанных в п.1.5.данного Положения.

.3.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится не чаще 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года____________________________.

.4.Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия в сфере подбора, повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

. Аттестационная комиссия

Аттестацию работников предприятия осуществляют аттестационные комиссии.

.1.Образование и состав аттестационной комиссии.

.1.1.Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом генерального директора предприятия. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб предприятия. В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

.1.2. В зависимости от специфики должностных обязанностей работников, подлежащих аттестации, может быть создано несколько аттестационных комиссий.

.1.3. Генеральный директор может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

.2. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.

.3. Председатель аттестационной комиссии:

.3.1.Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

.3.2.Организует работу аттестационной комиссии.

.3.3.Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.

.3.4.Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.

.3.5.Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.

.3.6.Осуществляет другие полномочия.

.4.Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии. В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

.5. Порядок работы аттестационной комиссии.

.5.1.Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.

.5.2.Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии.

. Подготовка к аттестации

.1.Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за две недели до начала аттестации.

.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

.2.1.Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.

.2.2.Дата и время проведения аттестации.

.2.3.Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.

.3.Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

.3.1.Не позднее чем за неделю до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

.3.2. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

. Проведение аттестации

.1. Заседание аттестационной комиссии.

.1.1.Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

.1.2.В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

.1.3.Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.

.1.4.Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.

.2.Оценка деятельности аттестуемого.

.2.1.Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

.2.2.Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

.3.Порядок принятия решений комиссии.

.3.1.Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

.3.2.При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.

.3.3.Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

.4.Аттестационный лист.

.4.1.Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

.4.2.Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.

.4.3.Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.

. Решения, принимаемые по результатам аттестации

.1.Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

.1.1.Соответствует занимаемой должности.

.1.2.Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

.1.3.Не соответствует занимаемой должности.

.2.Рекомендации аттестационной комиссии.

.2.1.Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

.3.Решения, принимаемые руководителем предприятия.

.3.1.Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через три дня после ее проведения.

.3.2.Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении работника в должности;

о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

.3.3.Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.

.3.4.Увольнение по результатам аттестации. При отказе работника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель предприятия вправе принять решение об увольнении работника в соответствии с действующим законодательством.

.4.Сроки принятия решений по результатам аттестации.

.4.1.Решения, предусмотренные п. 3 настоящего положения, принимаются руководителем предприятия не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.

.4.2.По истечении указанного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются.

.4.3.Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.

.5.Порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

.6.Подведение итогов аттестации. Аттестационная комиссия (комиссии) готовит итоговый отчет по установленной форме. После проведения аттестации работников издается распоряжение (или иной акт) предприятия, в котором рассматриваются результаты аттестации, утверждается план мероприятий, направленных на улучшение эффективности работы основных категорий персонала организации, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Приложение 2

Предлагаемая оценка профессиональных знаний, умений и навыков работника

Приложение 3

Предлагаемая оценка личностных и интегрированных качеств работников

Приложение 4

Предлагаемая форма оценочного листа для оценки деловых качеств

Приложение 5

Предлагаемая форма оценочного листа для оценки личностных качеств

Приложение 6.

ПРОТОКОЛ _____

заседания аттестационной комиссии от "____"_________________2011г.

Присутствовали:

Члены аттестационной комиссии______________________________

_____________________________________________________________

(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании)

Аттестуемые__________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

(фамилии и инициалы аттестуемых на данном заседании)

Приглашенные участники_____________________________________________

(фамилии и инициалы руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые)

Повестка дня:

Слушали: аттестационные материалы на________________________________

(фамилия, инициалы, должность, отдел, подразделение; если аттестуемых несколько человек, то ставится порядковый номер)

Вопросы к аттестуемому и ответы на них______________________________

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии__________________________

Оценка деятельности аттестуемых членами аттестационной комиссии

Количество голосов за______, против______.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Рекомендации аттестационной комиссии:___________________________________

Председатель________ Секретарь__________

Заключение аттестационной комиссии

Ф. И. О_________________________________________

Должность

________________________________________________

. Оценка аттестационной комиссии:______________

. Рекомендации аттестационной комиссии:

. Аттестационная комиссия.

Председатель аттестационной комиссии_______________________________

Члены аттестационной комиссии______________________________________

Секретарь аттестационной комиссии__________________________________

. Сотрудник

Подпись аттестуемого______________ Дата_________________