Криза управління персоналом

Криза управління персоналом

Вступ

Як не банально це звучить, але стан в якому дотепер перебуває Україна можна охарактеризувати як криза сидить на кризі і кризою поганяє. Зрозуміло, що перехід від однієї моделі суспільних відносин до іншої, що не супроводжується стратегічною підтримкою, породжує цілий ряд криз, які тісно переплітаються одна з одною.

Працюючи в реальному секторі економіки важко не помітити, що ми вже пройшли екстремум економічної кризи і останні три роки спостерігаємо хоч і не такий швидкий, як того б хотілося, але все ж ріст економіки. Іншими словами, країна поступово долає фазу економічної депресії, в ній народжується середній клас і за умови доброї волі владоможців та відсутності форс-мажорних чинників економічне оздоровлення не за горами. Тривогу викликає інша криза, а саме соціально-психологічна, що характеризується наявністю в країні критичної маси людей зневірених у можливість будь-якого покращення власної долі, пасивних в отриманні знань та навичок, які обєктивно потребує український бізнес, безвідповідальних до власного здоровя та добробуту сімї.

Ми як суспільство все ще перебуваємо в стані глибокої соціально-психологічної кризи. А отже люди, що стають рядовим чи управлінським персоналом українських компаній зі своїми установками на реактивність, низьку мотивацію в добуванні знань та розвитку навичок відповідних актуальним потребам сьогодення поширюють соціально-психологічну депресію на організації, в яких вони працюють. Отже з останнього твердження випливає, що великою мірою саме соціально-психологічна криза зумовлює парадоксальну ситуацію, коли на тлі економічного росту ми спостерігаємо поглиблення управлінської кризи.

Управлінська криза - це системна неспроможність нарощувати та ефективно використовувати наявні організаційні ресурси, а саме людські, фінансові, часові, маркетингові та інформаційні.

Криза управління персоналом

персонал антикризовий управління підприємство

Зміст і особливості діяльності з управління персоналом у значній мірі визначаються задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку. Так, організаційні, соціальні, економічні та інші процеси, що відбуваються у підприємстві, вимагають відповідного кадрового забезпечення. У звязку з цим управління персоналом повинно бути спрямоване на забезпечення підприємства людськими ресурсами у необхідній кількості і якості.

Так, на стадії спаду (у ситуації кризи) показників, яких було досягнуто підприємством раніше, неможливо забезпечити на тому ж рівні: зменшується кількість клієнтів, скорочуються обсяги діяльності і персонал, оптимізується організаційна структура. До того ж, ситуація кризи супроводжується проблемами, повязаними із неплатоспроможністю і, як правило, банкрутством підприємства.

У даній ситуації управлінський персонал повинен провести аналіз і обрати один із можливих варіантів подальшого розвитку підприємства, зокрема:

пошук інвестицій під конкретний проект, залучення коштів (тобто орієнтація на перебудову діяльності підприємства без зміни керівництва);

введення зовнішнього управління (залучення нового менеджера);

продаж підприємства (повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу, повне припинення діяльності).

Таким чином, якщо підприємство обрало перший або другий варіант подальшого функціонування, йому необхідно забезпечити стабілізацію за допомогою:

оцінки ресурсів і аналізу фінансового стану підприємства;

розробки антикризової стратегії;

вибору шляхів реорганізації підприємства;

пошуку нових партнерів та інвесторів.

При цьому пріоритетним напрямком в діяльності підприємства повинна бути розробка антикризових кадрових заходів.

Діяльність в сфері управління персоналом на етапі кризи повинна включати такі заходи:

оптимізація чисельності персоналу підприємства;

розробка стратегії реорганізації і кадрових програм її підтримки;

підвищення результативності роботи персоналу;

удосконалення роботи з кадровим резервом;

підвищення загального рівня кваліфікації персоналу;

вирішення конфліктів;

підвищення мотивації персоналу;

реформування корпоративної культури в бажаному напрямку.

Антикризова стратегія управління персоналом підприємства повинна включати такі напрямки:

планування потреби в персоналі;

діагностика трудового потенціалу підприємства;

оцінка ефективності діяльності підприємства;

створення умов для реалізації професійних і творчих здібностей працівників;

оптимізація бізнес-процесів;

управління рухом і вивільненням персоналу;

об'єктивне оцінювання результатів діяльності працівників;

аналіз ефективності управління персоналом;

діагностика системи мотивації персоналу.

При цьому антикризова стратегія управління персоналом повинна узгоджуватися із економічною ситуацією в країні, загальною стратегією підприємства, потенціалом підприємства в цілому та його трудовим потенціалом, корпоративною культурою, тощо.

На плановий період повинні бути переглянуті і погоджені з новими цілями і завданнями підприємства всі напрямки роботи з персоналом:

ділове оцінювання персоналу;

організація кадрового діловодства;

навчання персоналу;

планування ділової карєри персоналу;

робота з кадровим резервом;

організація системи внутрішніх комунікацій (розробка процедури їх оптимізації і мобілізації);

матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу (адаптація її до нових умов);

організація руху персоналу;

максимальне використання (або створення) каналів внутрішньої комунікації;

підтримка корпоративної культури;

соціальний розвиток колективу.

Своєчасна розробка та реалізація антикризової стратегії управління персоналом забезпечить основу для стабілізації діяльності підприємства та його подальший розвиток.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичній сферах України одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності її існування і зростання. Ці проблеми та негативні явища суттєво впливають на діяльність та функціонування компаній. Саме тому постає актуальне питання ефективного управління персоналом в період кризи. Антикризове управління персоналом в таких умовах покликане врахувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Антикризове управління персоналом передбачає не лише формальну організацію роботи з персоналом (планування, відбір, підбір, розстановку), але і сукупність чинників соціально-психологічного, етичного характеру - демократичний стиль управління, дбайливе відношення до потреб людини, врахування її індивідуальних особливостей. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Сюди ж слід віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Важливо обернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоджання начальникові; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторства, а не до механічного виконання; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність.

Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, і перш за все великих, організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система антикризового управління персоналом є сукупністю підсистем загального і лінійного керівництва, рядом функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв'язків між ними.

Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник (менеджер) організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

До складу системи управління персоналом входить цілий набір відносно самостійних функціональних підсистем: підсистема управління наймом і обліком персоналу; підсистема управління трудовими відносинами; підсистема забезпечення нормальних умов праці; підсистема управління розвитком персоналу; підсистема управління соціальним розвитком; підсистема розвитку організаційної структури управління; підсистема правового забезпечення управління персоналом; підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших чинників. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, в передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі і інші структурно-функціональні перетворення.

Іншим стратегічним напрямом антикризового управління персоналом є розробка і вдосконалення професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, або моделей посад, лежить облік майбутніх потреб в персоналі тієї або іншої кваліфікації і професії, які можуть виникнути у зв'язку з орієнтацією організації на нову стратегію розвитку.

Концепція антикризового управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямах роботи з персоналом, таких, як: масова перекваліфікація співробітників організації у зв'язку з переходом на нові технології; омолоджування кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не «вписуються» в систему нових вимог і не здатних освоїти сучасні методи роботи; розробка принципів працевлаштування співробітників при їх масовому вивільненні; залучення широких прошарків працівників до участі в управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямом системи антикризового управління персоналом є ефективне вживання кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів: пошуком перспективних студентів вже з молодших курсів вузів і коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, в підготовці і захисті дипломних робіт; співпрацею з державною службою зайнятості; використанням приватних фірм в підборі і підготовці менеджерів і іншого персоналу; взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу; організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Антикризове управління персоналом на підприємстві має велике значення для його подальшого функціонування, оскільки для всіх підприємств управління людьми має провідне значення а без професійних фахівців, жодне підприємство не може досягти своїх цілей. Найчастіше ефективність системи управління забезпечується діяльністю досвідчених і грамотних менеджерів і фахівців, які досягають успіху і поставлених цілей з меншими витратами матеріальних, фінансових і трудових ресурсів.

Висновки

Для локалізації кризи керівництво компанії має проаналізувати кожну з підсистем і чесно відповісти собі чи є там ознаки кризи. Відповівши ствердно потрібно залучити до подолання кризи наявний ресурс, залучити ресурс, який можна залучити і розробити ретельний план оздоровлення. Криза на те і криза, щоб її долати. Ким би ми стали, якби не подолали підліткову кризу? Так і наші компанії.

Крім соціально-психологічної кризи, що суттєво впливає на появу управлінської треба не забувати про кризу зростання, що в українських реаліях в 99 випадках зі ста призводить до все тої ж управлінської. В цьому випадку керівництво та персонал компанії, що стрімко зростає з малої, часто не в змозі адекватно реагувати на зміну внутрішнього середовища. Ще вчора керівник одноосібно керував всіма, ще вчора всім було затишно за спиною у харизматичного лідера, а сьогодні у нас кілька сот персоналу, двадцять структурних підрозділів. Що з цим робити? Продовжувати в ручному режимі керувати за рахунок швидкого марнування особистісного ресурсу? Звичайно ж ні. Вихід лише один - приборкання стихії некерованого росту компанії на основі оцінки наявних організаційних ресурсів з подальшою побудовою організаційно-функціональної структури компанії, що максимально відповідає її стратегії, набір персоналу, здатного до оволодівання управлінськими знаннями та навичками і делегування йому повноважень по керуванню окремими підсистемами управління і організація дієвого контролю над виконаннями поставлених завдань.

Ніякі ірраціональні засоби подолання управлінської кризи на кшталт запрошення екстрасенсів, ворожок та астрологів для зняття пристріту та родового прокляття з організації не допоможуть. Вихід тільки в системному підході до подолання системної кризи.

Список використаних джерел

1. Василенко В.А. Антикризове управління. - К.: ЦУЛ, 2008.

. Василенко В.О., Ткаченко Т.І. Стратегічний менеджмент. Навчальний посібник - К: ЦУЛ, 2006.

. Василенко В.О., Шостка В.І. Ситуаційний менеджмент. Навчальний посібник - К: ЦУЛ, 2005.

. Шершньова З.Е., Оборська С.В. Стратегія управління. Навч. посібник. - К., 1998.

. Лігоненко Л.О. Антикризове управління підприємством: Підручник для студентів вищих навч. закладів. - К.: КНТЕУ, 2008.