Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет управления и бизнес-технологий

КАФЕДРА менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: «Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли»

Выполнила  Калинина Маргарита Андреевна

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации системы оплаты труда персонала предприятий торговли

.1 Материальное стимулирование: понятие, роль, виды

.2 Заработная плата, ее сущность и структура

.3 Основные подходы к определению оплаты труда, используемые в зарубежной практике в современных условиях

Глава 2. Оценка действующей системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»

.1 Экономико-организационная характеристика предприятия ООО «Венера»

.2 Характеристика системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»

Глава 3. Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

.1 Основные направления совершенствования оплаты труда сотрудников ООО «Венера»

.2 Разработка оплаты труда для торгово-оперативного персонала с целью повышения производительности труда

.3 Экономическое обоснование

Заключение

Список использованной литературы

Введение

заработный плата труд стимулирование

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является заработная плата персонала.

Актуальность выбранной темы сводится к решению проблемы эффективного использования трудовых ресурсов предприятия по средством системы заработной платы.

Практическая значимость - в анализе особенностей системы заработной платы работников на предприятии торговли, выявлении недостатков в исследуемом процессе, а также рассмотрение путей совершенствования системы заработной платы персонала на анализируемом предприятии торговли.

Таким образом целью исследования является анализ системы заработной платы.

В соответствии с поставленной целью в работе рассматриваются и решаются следующие задачи:

ü  раскрытие особенностей стимулирования труда на предприятиях торговли;

ü  изучение системы заработной платы на предприятии торговли;

ü  анализ хозяйственной деятельности и системы управления на торговом предприятии;

ü  исследование системы заработной платы;

ü  разработка рекомендаций для совершенствования системы заработной платы.

Объектом исследования является предприятие торговли ООО «Венера».

Предметом исследования - детальное рассмотрение системы оплаты труда; анализ и совершенствование данного процесса.

Структура курсовой работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе рассмотрены общетеоретические аспекты, касающиеся системы заработной платы сотрудников предприятия торговли. Во второй главе анализируется процесс заработной платы на конкретном предприятии. В третьей главе формируются рекомендации для совершенствования изучаемого процесса и проводится выявление резервов для повышения мотивации сотрудников.

заработная плата труд стимулирование

Глава 1. Теоретические основы организации системы оплаты труда персонала предприятий торговли

.1 Материальное стимулирование: понятие, роль, виды

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостовляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

ü  По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

ü  По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

ü  По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

ü  По «закрытости» информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

ü  По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.  

По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную (приложение 7). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно - премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше - реже» или «чаще - меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

комплексность;

системность;

регламентация;

специализация;

стабильность;

целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов [17].

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия [17].

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

1.2 Заработная плата, ее сущность и структура

Сущность заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;

учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;

учет тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Для работодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силы являются издержками.

Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2010. - 424с.

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок -- для работников кухни и должностных окладов -- для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.

Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам - оплату конечных результатов труда.

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда - повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно - премиальной и сдельно - премиальной.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.

Повременная и сдельная формы оплаты труда.

В основном на предприятиях общественного питания применяется почасовая или повременная форма оплаты труда. Различают три варианта повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно - премиальную с нормированным заданием. В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и (или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания - комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

Тарифная система оплаты.

Нередко применяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

Данная система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).

Оплата труда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.

Основными такими показателями являются:

объем работ (услуг), их технологическая сложность;

величина прибыли;

численность работающих;

соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

) Тарифная ставка.

) Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.

) Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.

) Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.

Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.

Бестарифная система оплаты.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг).

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Контрактная система оплаты.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы для предприятий общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести поваров кондитеров), а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге -- к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.

Система оплаты труда бюджетников.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Если бюджетное предприятие имеет смешанное финансирование (бюджетные доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

Применение бестарифной системы оплаты труда возможно на предприятиях с хорошим микроклиматом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

Имевшая место передача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителям предприятий привела к появлению множества норм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

) Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам;

доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;

оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

оплата специальных перерывов в работе;

выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

) Оплата за неотработанное время:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула;

) Единовременные поощрительные выплаты:

единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

.3 Основные подходы к определению оплаты труда, используемые в зарубежной практике в современных условиях

В США в политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.

Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой производственных и коммерческих издержек - использованного сырья и материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных и рентных платежей, сальдо процентных платежей по кредиту, расходов на рекламу и пр. А так же затрат, которые в соответствии с действующим законодательством полностью или частично освобождаются от уплаты налогов. К ним относятся научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР), пожертвования в благотворительные фонды, суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам относятся все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и взносы в фонды социального страхования. [8,с.12]

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства и играющих существенную роль в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости. Подобная политика налогообложения небольших фирм учитывает более низкий уровень их самофинансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость малого и среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других внешних источников финансовых ресурсов.

Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются.

Шведская система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной модели социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. [9, стр. 104-106]

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.[15,с.37]

Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

В Японии, в структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».[12,с.130]

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. В наши дни он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки - эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.[42, c.89]

Глава 2. Оценка действующей системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»

.1 Экономико-организационная характеристика предприятия ООО «Венера»

Для проведения анализа была выбрана розничная торговая компания ООО «Венера». Адрес магазина: Пушкинская ул., 23. Основная деятельность - розничная торговля продовольственными товарами.

Развитие современной экономики предполагает тесную взаимосвязь деятельности торгового предприятия и воздействия внешней среды.

Рассматривая внешние факторы можно выделить:

.Экономические

. Политико-правовые

.Социальные

.Технологические

Все вышеперечисленные факторы в той или иной мере влияют на торговую деятельность предприятия.

Экономические. Состояние мировой экономики влияет, как правило, на стоимость сырьевых ресурсов. Состояние национальной экономики определяет платежеспособность населения, цену кредитов и многое другое. То или иное конкретное состояние экономики может оказать положительное влияние на одни, и отрицательное влияние на другие организации. Организации, ведущие дела во многих странах, считают состояние экономики особенно сложным и важным для себя фактором внешней среды.

Инфляция в России в 2011 году оказалась самой низкой в ее новейшей истории, и власти планируют в новом году эту тенденцию удержать. По предварительным данным, в 2011 году она составила 6,1%, а в 2012 году Минэкономразвития ожидает ее на уровне 5-6%.

Однако низкий уровень инфляции - понятие относительное. Так, она все равно остается в два раза выше, чем в странах Евросоюза, и значительно выше, чем в США. В принципе, теперь ее темпы сравнимы с показателями Бразилии и Казахстана, но насколько это является великим достижением, сказать трудно. "Тенденция к снижению инфляции еще не окрепла и базовая инфляция остается высокой. Негативный эффект базы может повернуть вспять понижательный инфляционный тренд, наметившийся во второй половине 2011 года", - предостерегают аналитики HSBC.

Эксперты ОЭСР прогнозируют, что в 2012 году темпы инфляции в России составят 6,5%. Всемирный банк пока сохраняет свой прогноз, что инфляция окажется ниже 7%. Планки 7% придерживается и банк HSBC.

В низкой инфляции есть свои подводные камни, так как ее темпы обусловлены пустыми кошельками россиян, считают эксперты Центра развития НИУ-ВШЭ. "Главным фактором, обуславливающим такую динамику инфляционных процессов, мы считаем низкий спрос со стороны населения, доходы которого в 2011 году практически не росли", - отмечают они и добавляют, что если наметившиеся тенденции продолжатся, то годовая инфляция в начале 2012 года может опуститься ниже 6%-ной планки.

Политико-правовые.

Налоговые новшества. Значимым нововведением является и изменение в части налогового учета амортизируемого имущества. Так, согласно новой редакции пункта 1 статьи 256 Налогового кодекса РФ, минимальная стоимость амортизируемого имущества увеличилась с 20 000 руб. до 40 000 руб. Аналогичное изменение внесено и в пункт 1 статьи 257 Налогового кодекса РФ (здесь приведено определение основных средств).

Существенно изменился порядок возврата переплаченного налога на доходы физлиц. Согласно действующей редакции статьи 231 Налогового кодекса РФ, учреждения не могут вернуть налог со всех тех доходов, которые получены в налоговом периоде, если вычеты по ним имеют конкретную дату. Например, имущественный вычет начинает действовать только с того момента, когда человек, у которого есть на него право, приносит заявление. Если раньше можно было вернуть или зачесть сумму налога по доходам за предыдущие месяцы, теперь имущественный вычет начинает действовать с того месяца, когда зарегистрировано заявление от сотрудника. Он уменьшает налог на доходы этого и последующих месяцев.

Что касается ставок, отметим следующее. Доходы высококвалифицированного иностранного специалиста облагаются по ставке 13 процентов (независимо от срока пребывания в России).

Ставки страховых взносов, действующие в 2012 году, также увеличены.

Общая ставка теперь составляет 34 процента (ранее она была равна 26%), из них:

в Пенсионный фонд РФ - 26 процентов;

в Фонд социального страхования РФ - 2,9 процента;

в ФФОМС - 3,1 процента;

в ТФОМС - 2 процента.

Однако отметим, что законодательством предусмотрен перечень лиц, которые платят взносы по льготным ставкам.

Социальные. Стабилизировалась ситуация с безработицей. Количество официально зарегистрированных безработных за прошлый год уменьшилось на 26 процентов, общая безработица снизилась на 11,4 процента. Впрочем, она все еще остается выше докризисного уровня (2012 год - 7,5 процента экономически активного населения, 2011 год - 6,3 процента). В любом случае, эксперты рынка труда отмечают, что безработица в России носит своеобразный характер, унаследованный нами с советских времен.

Технологические. С 1 января 2012 года обязателен переход крупных и средних компаний на учет в программе 1-С УПП.

Ассортиментная политика в ООО «Венера» полностью строится на предпочтениях покупателей. Предпочтения покупателей определяются с помощью маркетинговых исследований, проводимых маркетологом, а также учитываются результаты продаж за определенный отчетный период.

Целью создания и деятельности предприятия ООО «Венера» является получение прибыли, а также удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов предприятия.

Основной стратегической долгосрочной целью фирмы является наращивание объемов продаж.

Предприятие для достижения поставленных целей выбирает стратегию дифференциации, то есть стремится к внутреннему росту путем расширения ассортимента. Выбранная стратегия является совместимой с возможностями предприятия. Специалисты проведут все необходимые расчеты, связанные с изменением и расширением ассортимента. Если же на предприятии параллельно будут проводиться маркетинговые мероприятия, то продукция будет реализовываться более успешно.

На предприятии ООО «Венера» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

К формам осуществления административных методов относят: устав предприятия, учредительный договор, приказы, распоряжения, штатное расписание, должностные инструкции, инструкции по технике безопасности, правила внутреннего распорядка обслуживания покупателей, графики выхода на работу, различные нормативы и планы.

Экономическое управление персоналом предприятия осуществляется с помощью материального стимулирования и материальных санкций. Материальное стимулирование выступает в виде заработной платы, оплаты медицинских услуг, материальной помощи в трудных и кризисных ситуациях, небольших подарков. Также руководство регулярно организует корпоративные вечеринки. На предприятии предусмотрена индивидуальная и коллективная материальная ответственность.

Социально-психологические методы управления персоналом используются при приёме на работу, распределении прав, обязанностей и полномочий. Также осуществляется работа по совершенствованию условий труда работников.

Чтобы улучшить работу персонала и соответственно повысить эффективность работы предприятия, можно посоветовать расширить число используемых методов управления персоналом.

Методы стимулирования включают деятельность фирмы по распространению сведений о достоинствах своего товара и убеждению целевых потребителей покупать его. Важнейшее средство для реализации этих задач - реклама.

Автором было выбрано розничное предприятие. Рассмотрим его микросреду более подробно.

Рисунок 2.1 - Организационная структура

Структура характеризуется не только наличием четкого разделения обязанностей и полномочий но и ярко выраженной отчетности персонала перед его руководителем. Данная организационная структура является линейно-функциональной, что позволяет более планомерно и качественно выполнять функции каждым сотрудником и делегировать полномочия внутри организации.

Рассматривая организационную структуру необходимо рассмотреть отдельные категории персонала.

К административно - управленческому персоналу относятся: генеральный директор, менеджер по закупке, администратор, главный бухгалтер.

К торгово-оперативному персоналу относится: продавцы-консультанты и продавцы-кассиры.

К вспомогательному персоналу относятся: уборщики; грузчики; операторы.

Целевым клиентом данного предприятия являются физические лица.

Ассортиментная структура товаров представленная в продовольственными продуктами питания. Основные группы товаров: мясо, птица, рыба, кулинария.

Ценовая политика на данном предприятии в основном представлена методами «средние издержки плюс прибыль», а также на основе текущих цен. Метод «средние издержки плююсь прибыль» является наиболее простым и достаточно распространенным. Он заключается в начислении определенной «Надбавки» на себестоимость товара. Величина этой «надбавки» может быть либо стандартной для каждого вида товара, либо значительно меняться в зависимости от вида товара, объемов продаж и т.д.

Среди стратегий ценообразования на предприятии используются: стратегия проникновения. То есть для того, чтобы новый товар смог быстро проникнуть на рынок, торговое предприятие, выбирает ценовую стратегию проникновения и устанавливает на предлагаемый товар относительно низкую первоначальную цену - цену проникновения.

Анализируя конкурентную структуру данного предприятия необходимо заметить, что компания заняла достаточно устойчивое положение среди конкурентов на рынке.

Рассмотрим основных конкурентов.

Таблица 2.1 -Доля розничных компаний в Пушкинском районе на конец 2012 года.

Сравнивая отдельные компании следует резюмировать, что компания ООО «Венера», обладает рядом преимуществ перед своими конкурентами, так, например эксклюзивные цены на охлажденную рыбную продукцию.

Методы стимулирования включают деятельность фирмы по распространению сведений о достоинствах своего товара и убеждению целевых потребителей покупать его. Важнейшее средство для реализации этих задач - реклама.

Основой разработки ориентиров по реализации товаров стали маркетинговые исследования потребностей, спроса, емкости рынка, анализ рыночной ситуации, определение доли оптового предприятия на рынке. В качестве информационной базы использовалась система маркетинговой информации, для расчетов применять современные методы анализа, использовать современную вычислительную технику, что обеспечит многовариантность показателей, учет последствий, обусловленных планируемыми маркетинговыми мероприятиями.

Методы стимулирования продаж.

Скидки по поводу. Повод может быть самым разнообразным - календарные праздники, личные события вашего заведения или клиента и прочее. Хорошо работают завуалированные скидки - комплексные обеды, бизнес-ланчи, блюдо дня и т.п.

Купоны. Способы распространения купонов многообразны: по почте, путем разноски или непосредственно в ресторане. На купоне должны быть четко указаны условия его действия: срок, величина скидки, особые условия.

Возмещение с отсрочкой. Представляет собой купон со скидкой (или чек), который он может предъявить при повторном приходе в ресторан или при определенном заказе.

Премия. Награда. Она может быть в любой форме - денежной, в виде презента какого-то блюда или напитка. Это один из распространенных приемов - «комплимент от Шеф-повара» (или как вариант от сомелье, бармена, официанта).

Конкурсы, лотереи, игры. Розыгрыши должны проводиться честно и публично, а призы - не вызывать разочарования.

Стимулирование в самом торговом зале ресторана или непосредственной близости. Предполагает использование различных плакатов, устройств, конструкций и т.п., привлекающих внимание клиентов к различным акциям и мероприятиям (и собственно к ресторану, если подобные средства используются вне стен ресторана, рядом). Разнообразные воздушные шарики, гигантские куклы, вспыхивающие надписи, привлекательная музыка, запахи, собственно уникальный интерьер и т.п. - примеры использования этого инструмента стимулирования.

Прочее. А также пробные порции нового блюда (дегустации), услуги (бизнес-ланчи, завтраки, и пр.)

Если характеристика географической принадлежности не первична для целевой группы, т.е. ресторан рассчитан на работу с «постоянными» клиентами, выбирающими ресторан по признаку уникальности - уникальности концепции, атмосферы, кухни, интерьера и пр., то вероятнее всего стимулирующие методы, связанные с рациональной выгодой, не будут иметь желаемого результата. Здесь важнее эмоциональный подход, т.к. мотивом посещения подобного типа ресторанов, скорее всего, будет потребность в самореализации, признании, статусе, принадлежности желаемой группе. Скидка или возможность снижения цены не будет здесь мотивом посещения или выбора ресторана. Тем не менее, нельзя сказать, что «Золотая карта» постоянного клиента со скидкой в 10-15% не будет им оценена. Вопрос лишь в правильной расстановке приоритетов, в том, что еще кроме карты ресторан предлагает гостям и каков результат будет для ресторана.

При исследовании микро-среды необходимо осуществить комплексный анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия.

В первую очередь необходимо дать оценку ресурсного потенциала предприятия.

Таблица 2.3 - Характеристика ресурсного потенциала предприятия за 2010 - 2011 годы.

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволяет говорить о широких масштабах деятельности торгового предприятия. Наблюдается тенденция увеличения основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 20,96 %, данный рост обеспечен был за счет открытия нового отдела и выкупа торговой площади. Далее необходимо проанализировать информацию, характеризующую основные количественные и качественные экономические показатели хозяйственной деятельности.

Таблица 2.4 - Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия за 2010-2011 годы.

Рассматривая таблицу 2.4 можно сделать следующие выводы:

Влияние изменения объема товарооборота на размер чистой прибыли предприятия оказало положительное влияние на увеличение товарооборота на 18,44%.

Увеличение валового дохода на 19,17% оказало положительное влияние на увеличение чистой прибыли в размере 29,68%. В отчетном году наблюдается повышение издержек обращения на 14,46%. Данное повышение было вызвано ростом цен на сырье и материалы, а также ростом фонда оплаты труда на предприятии.

Общая эффективность деятельности предприятия также характеризуется положительной тенденцией за счет роста в отчетном году валовой прибыли на 30,04%.

Чистая прибыль в отчетном году по сравнению с базовым возросла на 29,68%, при этом повышение чистой прибыли зависит и от доли прибыли в товарообороте. По сравнению с 2010 г. в отчетном году удельный вес чистой прибыли возрос на 0,61%, что говорит о росте конкурентоспособности предприятия. Повышение чистой прибыли зависит на прямую от товарооборота, то есть физической массы реализованный товаров, и фактора цен, среднего уровня валового дохода и издержек обращения, прочих доходов и расходов, а также действующей ставки налогообложения.

Учитывая все рассчитанные показатели автор пришел к выводу, что хозяйственная деятельность торгового предприятия развивается стабильно, с учетом факторов роста.

.2 Характеристика системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»

Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. В настоящее время для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятии является одним из важных элементов, влияющих на его деятельность. Руководители должны правильно выбрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, для установления социального позитива в коллективе предприятия, а также во избежание текучести кадров. При выборе формы оплаты труда руководители предприятия, конечно же, должны учитывать рыночную цену труда, сложность и условия выполняемых работ.

Организация оплаты труда ООО «Венера» включает в себя следующие элементы:

. техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

. тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

. формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

. система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

. социальные выплаты.

На ООО «Венера» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Тарифные ставки (оклады) работников ООО «Венера» представлены в приложении А (штатное расписание).

Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

·        должностной оклад (руководителям, специалистам) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

·        тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

Таблица 2.5. - Структура фонда заработной платы по основным элементам (в%)

Оценка изменений структуры фонда заработной платы показывает, что при повышении доли оплаты за отработанное время на 0,6 % удельный вес доплат и надбавок снизился на 0,7%. Положительным аспектом изменений отчетного года в сравнении с прошлым является увеличение доли текущего и годового премирования, так как это свидетельствует о росте переменной части заработной платы и увеличения ее стимулирующего значении.

Прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, компенсационные выплаты по ТК) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый фонд оплаты труда), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана объёма продаж).

Наиболее значимыми требованиями для персонала являются: хороший заработок, возможность общения с людьми, возможность обеспечить достаток в доме. По мнению работников, хороший заработок на предприятии не достигается. Однако персонал доволен сложившимся уровнем уважения начальства к подчинённым, интересной работой, которая доставляет удовольствие. Хотя перечисленные факторы для работников менее важны.

Наиболее предпочтительными для коллектива торгового предприятия являются следующие источники удовлетворения потребностей: - распоряжения руководителя; - заработная плата; - премия.

Рассмотрим эффективность использования фонда заработной платы.

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

Таблица 2.6 - Показатели по труду и заработной плате ООО «Венера»

Оценка информации, представленной в табл. 2.6, свидетельствует, что на предприятии сложилось рациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал медленнее, чем увеличивался товарооборот, а выработка увеличивалась быстрее, чем средняя заработная плата»

,44>103,92 и 127,91>112,23

Опережающие темпы роста товарооборота (118,44%) по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда (103,92%) привели к снижению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,43% (10,23-11,66). Снижение этого показателя рассматривается как положительное явление, поскольку означает снижение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютной и относительной экономии средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Дальнейший анализ материального стимулирования на предприятии ООО «Венера» проведем исходя из эффективности использования фонда заработной платы.

Таблица 2.7 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Венера»

Значение показателей, представленных в таблицы 2.7, свидетельствуют о достаточно высокой экономической отдаче средств, израсходованных на оплату труда работников предприятия. За отчетный год в сравнении с прошлым годом коэффициент стимулирования товарооборота увеличился на 13,99%.

Коэффициента стимулирования прибыли значительно вырос, что составило 23,21%. Обобщающий интегральный показатель вырос на 18,72%.

Анализирую организацию материального стимулирования стоит отметить отсутствие положения о заработной плате.

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

На основании проведенного анализа можно выделить основные недостатки.

Таблица 2.8 - Недостатки по анализу системы заработной платы

На основе данных недостатков будут разработаны мероприятия по усовершенствованию системы заработной платы.

На основе анализа эффективности необходимо разработать систему оплаты труда для торгово-оперативного персонала в целях резерва повышения производительности труда.

Глава 3. Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

.1 Основные направления совершенствования оплаты труда сотрудников ООО «Венера»

На основе выявленных недостатков необходимо ввести следующие рекомендации.

. Руководству компании необходимо увеличить долю компенсационных выплат. Необходимо внедрить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм;

повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

. Необходимо разработать положение о заработной плате. Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно. Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации (Приложение №Б).

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить: на каких работников распространяется данное Положение; на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.); какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации; какие квалификационные справочники применяются в организации; какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы». Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации». Первый - компенсационные надбавки и доплаты. Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам. Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование». Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

.2 Разработка оплаты труда для торгово-оперативного персонала с целью повышения производительности труда

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов.

Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

) резервы лучшего использования средств производства;

) резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы роста производительности труда - как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

По месту выявления и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.

Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально- технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени.

Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

Обдумывая систему заработной платы, которую можно было бы установить в ООО «Венера», я ориентировалась на следующие принципиальные положения:

1.      заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

.        размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

.        форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Рассмотрим возможность введения сдельно-прогрессивную оплату труда для торгово-оперативных сотрудников ООО «Венера».

Товарооборот за 2011 год составил - 69 229тыс.руб. Следовательно, 65 000 тыс. руб. будет установленной базой из расчета достигнутого товарооборота в 2011 (расценка при которой равна 0,2%).

Средний товарооборот за месяц будет установлен: 5769 тыс. руб. Количество торгово-оперативных сотрудников составляет 12, соответственно объем плановых продаж на 1 сотрудника составит 481 тыс. руб. Если продавец-консультант продаст меньше, чем на 481 тыс. руб. зарплата все равно будет начисляться по установленной базе. К продажам сверх установленной базы будет применяться прогрессивная шкала, которая представлена в таблице 3.9

Таблица 3.9 Прогрессивная шкала

Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда.

Рассмотрим как будет формироваться заработная плата, при использовании предложенной сдельно-прогрессивной форме оплаты труда на примере продавцов. В магазине работают 12 продавцов-консультантов и продавцоы-кассиров, для каждого из них в одинаковой степени учитывается товарооборот магазига. Рассчитаем заработную плату одного из них (зарплаты у всех одинаковые). Допустим товарооборот за месяц составил 6923 тыс. руб.

План перевыполнен на 1154 тыс. руб., т. е. 20%. Из которых в соответствии с прогрессивной шкалой 10% перевыполнения (577 тыс. руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 0,5%, еще 10% перевыполнения (577 тыс. руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 1,0%. Вычисляем зарплату:

ЗП=5769*0,002 + 577Ч0,005 + 577Ч0,01 = 11,5+2,89+5,77= 20,16 тыс. руб.

Средняя заработная плата официантов в ООО «Венера» за 2010 и 2011 года при этом составляла 15 000 руб.

Рассмотрим как применение данной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. Наценка на товарооборот магазина составляет 27,4%. Валовый доход предприятия с 1154тыс. руб. на которые был перевыполнен план будет составлять:

*0,274/1,274 = 248,2тыс. руб.

В рассматриваемом примере начисленные зарплаты продавцами увеличились на 5,16 тыс. руб. каждая. Следовательно, заплатив сотрудникам на 61,92 тыс. руб. (5,16 Ч 12) больше, предприятие получит (за вычетом этой суммы) больше на 186,28 тыс. руб. (248,2-61,92) валовой прибыли.

На мой взгляд, изменение существующей повременной системы оплаты труда на сдельно - прогрессивную качественно отразится на прибыли предприятия, а так же повысит заинтересованность сотрудников в своей работе

Для повышения эффективности использования персонала ООО «Венера» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников является увеличение товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с таким показателем как прибыль.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

.3 Экономическое обоснование

На основании проведенного анализа и предложенных мероприятий составим смету затрат на внедрение рекомендаций.

Таблица 3.10 Смета затрат

Таким образом, все условно-переменные затраты на организацию предложенных мероприятий составят 96,92 тыс. руб.

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является материальное стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме.

Наиболее актуальным подходов в современной системе управления персонала является система заработной платы.

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволяет говорить о широких масштабах деятельности торгового предприятия. Наблюдается тенденция увеличения основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 20,96 %, данный рост обеспечен был за счет открытия нового отдела и выкупа торговой площади. Далее необходимо проанализировать информацию, характеризующую основные количественные и качественные экономические показатели хозяйственной деятельности.

Влияние изменения объема товарооборота на размер чистой прибыли предприятия оказало положительное влияние на увеличение товарооборота на 18,44%.

Увеличение валового дохода на 19,17% оказало положительное влияние на увеличение чистой прибыли в размере 29,68%. В отчетном году наблюдается повышение издержек обращения на 14,46%. Данное повышение было вызвано ростом цен на сырье и материалы, а также ростом фонда оплаты труда на предприятии.

Общая эффективность деятельности предприятия также характеризуется положительной тенденцией за счет роста в отчетном году валовой прибыли на 30,04%.

Чистая прибыль в отчетном году по сравнению с базовым возросла на 29,68%, при этом повышение чистой прибыли зависит и от доли прибыли в товарообороте. По сравнению с 2010 г. в отчетном году удельный вес чистой прибыли возрос на 0,61%, что говорит о росте конкурентоспособности предприятия. Повышение чистой прибыли зависит на прямую от товарооборота, то есть физической массы реализованный товаров, и фактора цен, среднего уровня валового дохода и издержек обращения, прочих доходов и расходов, а также действующей ставки налогообложения.

Учитывая все рассчитанные показатели автор пришел к выводу, что хозяйственная деятельность торгового предприятия развивается стабильно, с учетом факторов роста.

Оценка изменений структуры фонда заработной платы показывает, что при повышении доли оплаты за отработанное время на 0,6 % удельный вес доплат и надбавок снизился на 0,7%. Положительным аспектом изменений отчетного года в сравнении с прошлым является увеличение доли текущего и годового премирования, так как это свидетельствует о росте переменной части заработной платы и увеличения ее стимулирующего значении.

Опережающие темпы роста товарооборота (118,44%) по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда (103,92%) привели к снижению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,43% (10,23-11,66). Снижение этого показателя рассматривается как положительное явление, поскольку означает снижение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютной и относительной экономии средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Анализирую организацию материального стимулирования стоит отметить отсутствие положения о заработной плате.

На основе выявленных недостатков необходимо ввести следующие рекомендации.

. Руководству компании необходимо увеличить долю компенсационных выплат. Необходимо внедрить формы компенсации повышенных норм труда.

. Необходимо разработать положение о заработной плате.

Изменение существующей повременной системы оплаты труда на сдельно - прогрессивную качественно отразится на прибыли предприятия, а так же повысит заинтересованность сотрудников в своей работе

Для повышения эффективности использования персонала ООО «Венера» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников является увеличение товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с таким показателем как прибыль.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ. - М.: Норма - ИНФРА-М, 2012. - 48 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. - М.: Норма, 2012- 555 с.

. Трудовой кодекс РФ. - М.: Норма - Инфра - М, 2012 г.

. Налоговый кодекс РФ. - М.: Инфра-М., 2012 г.

. Административный кодекс РФ. - М.:Инфрам-М., 2012 г.

. Бронштейн М. Управление командами: Для сомневающихся: Как создать эффективную команду и научиться ею управлять.- СПб.: Инфра-М., 2010 г

. Богданов А. Эффективное управление // Новости торговли.- 2011.- декабрь.- 32-34 с.

. Бухалков М.И. Управление персоналом. Уч., М.: Инфра-М., 2010 г.

. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5.

. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",2010

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Уч. - М.: Инфра-М., 2012г

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: Инфра-М,2010г

. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: ПИТЕР, 2010 г

. Монди Р.У., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом. - СПб.: Экономика., 2006 г.

. Орлов А.И. М. Менеджмент: Уч., М.:ИНФРА - М, 2008 г.

. Пугачев В.П. Управление Персоналом. Руководство персоналом организации .Учебник для вузов. - СПб.: Питер., 2009 г.

. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб

. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2010 г.

. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА - М., 2011 г.

. Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмерсона, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992 г.

. Федерова М.В. Управление персоналом организации. Уч. пособие. 2-е изд. - М.: Кнорус, 2005 г.

. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли. Уч. под ред. А.Н. Соломатина. - СПб.: - Питер., 2009 г.

. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2011. -№12

Унифицированная форма № Т-3

Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1