Анализ практической ситуации и разработка рекомендаций и мероприятий по решению выявленных проблем компании ОАО 'Диэлектрические кабельные системы'

Анализ практической ситуации и разработка рекомендаций и мероприятий по решению выявленных проблем компании ОАО 'Диэлектрические кабельные системы'

Содержание

Введение

. Организационные и индивидуальные цели в управлении

.1 Типы организационных и индивидуальных целей

.2 Установление и согласование целей

.3 Преграды и пути реализации организационных и индивидуальных целей и рекомендации по преодолению преград

. Анализ практической ситуации и разработка рекомендаций и мероприятий по решению выявленных проблем компании ОАО "Диэлектрические кабельные системы"

.1 Краткая история и характеристика ОАО "Диэлектрические кабельные системы", определение её проблемной области

.2 Анализ выявленной проблемы

.3 Рекомендации по решению проблемы и их оценка

Заключение

Список использованной литературы

Глоссарий

Введение

Актуальность выбранной темы определяется необходимостью рассмотрения теоретических основ организационных и индивидуальных целей, а также для разработки практических рекомендаций для путей реализации организационной структуры управления предприятием. Цели организации различны по своему виду и содержанию. К примеру, цели у рядовых исполнителей, а также руководителей высшего уровня и у руководителя финансового характеризуются существенными различиями в видении будущих результатов их деятельности. Но это не означает, что цели организации - это только формальное оглашение о ее намерениях, которое не реализуются на практике. Совместная деятельность индивидов в организации предполагает под собой наличие как минимум трех видов взаимосвязанных организационных целей.

Целью работы является исследование типов организационных и индивидуальных целей, их установление и согласование, а также разработка путей реализации, и рассмотрение ситуации на ОАО «Диэлектрические кабельные системы», выявление проблемной области, выявление предложений по решению проблемы.

Для этого будут выполнены следующие задачи:

изучение литературы по теме курсовой работы;

дать определение цели, выявить проблемы, мешающие их достижению;

выявить различия между индивидуальными и организационными целями в управлении;

рассмотреть различные виды целей;

выделить основные характеристики предприятия (ДКС);

провести анализ предприятия;

выявить проблемную область в организации;

разработать предложения по решению проблем.

. Организационные и индивидуальные цели в управлении

1.1    Типы организационных и индивидуальных целей

Человеку свойственно ставить перед собой цели. Вся наша жизнь строится вокруг достижения каких-то проектов, планов. Намечая цели, проектируя своё будущее, люди реализуют целый ряд важных потребностей: в ощущении своей компетентности, независимости, отношениях с другими людьми.

Существуют различные типы целей, которые связаны с ощущением радости, удовлетворённостью жизнью, присутствием в ней смысла. Например, на переживание личного благополучия оказывает влияние то, каким способом человек формулируют свои желания. Одни описывают их с помощью глубоких, всеобъемлющих понятий - они стремятся стать «кем-либо» (к примеру, «оставить след в истории»). Другие склонны формулировать свои цели в конкретных, более жизненных терминах - они стремятся найти себе дело (например, «написать книгу»).

Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, находящимися в планах организации, гораздо более обширное распространение в управлении получили неофициальные цели-ориентиры, которые сформулированы на их основе самими исполнителями с учетом своих личностных возможностей и способностей. Именно на эти цели прежде всего ориентируется деятельность людей, и их достижение вознаграждается в первую очередь.

По источникам цели можно разбить на заданные извне и внутренние цели. Первые, которые ставит ее официальное руководство, обычно учитывают потребности более обширной социальной общности, в пределах которой та или иная организация функционирует. Цели, сформировавшиеся внутри организации - это цели самого коллектива, они ориентируются на удовлетворение потребностей. Также они имеют неформальный характер и формируются или как равнодействующие, или как совпадающие части индивидуальных целей всех участников. Последние удобнее для управления, так как отражают общие стремления людей и облегчают воздействие на них.

С точки зрения комплексности можно выделить простые и сложные цели; последние, в свою очередь, разбиваются на подцели[1].

По степени важности цели можно разделить на стратегические и тактические. Стратегические направлены на решения перспективных и масштабных проблем, качественно изменяют облик организации, например достижение лидерства в своей сфере деятельности, выход на международные отношения, коренная модернизация материально-производственной базы, сотрудников и т.д.

Рисунок 1- Дерево целей

Целью можно назвать конечный результат деятельности, достигаемый заранее установленным способом или же альтернативным методом. По сути, альтернативой можно назвать действие исключающее другое действие. Говоря об организационных целях, необходимо сказать, что главной целью для организации является миссия. Миссия представляет собой долгосрочный целевой ориентир к выполнению которого стремится, ну или по крайне мере должен стремиться каждый сотрудник.

В свою очередь цели бывают: краткосрочные, среднесрочные, и долгосрочные.

Таблица 1 - Виды целей по продолжительности времени

Все цели должны быть определены по срокам и по шкале времени. Цели должны быть достижимы, должны соответствовать миссии, в формулировке цели должен совмещаться количественный показатель и его числовое значение. Цели должны быть ясными и точными, формулировка должна исключать двойное значение, она должна удовлетворять SMARTхарактеристике.

Миссия - инструмент стратегического управления, определяющий целевые ориентиры организации, показывает обеспечение долговременных конкурентных позиций[2].

Таблица 2 - Функции и характеристики миссии

Помимо общих целей, в организации существуют ещё и промежуточные, они представляют собой задачи, которые должны быть выполнены для успешной деятельности производства.

Подведение итогов деятельности работников в системе управления по целям служит основой для нового цикла планирования. Оно включает определение критериев и целевых показателей, по достижению которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития работника).

Однако, как показывает практика, то личные цели человека всегда доминируют над целями организации. В основном из-за личного интереса. Каждый сотрудник, работающий на предприятии, в фирме или крупной компании, стремиться в первую очередь к достижению собственных целей[3]. Они могут быть разными, например - это может быть продвижением по служебной лестнице, карьерный рост, желание заработать больше денег или же просто отлынивать от ответственности и тихо просиживать своё рабочее время от зарплаты до зарплаты. Причины у каждого бывают свои. Сейчас редко встретишь сотрудника, у которого на первом месте стоит организационный интерес.

Для привлечения персонала к качественному выполнению своих обязанностей, начальство стремиться применять санкции стимулирования и наказания - метод «кнута и пряника».

1.2    Установление и согласование целей

организационный цель управление

Для того, чтобы организация процветала, необходимо, чтобы её личные цели были вполне согласованы с целями её сотрудников. Повышение заработной платы, приведёт одновременно и качественному выполнению индивидом своих обязанностей и к удовлетворению его потребностей. Если мотивом побуждающим к деятельности человека являются деньги, то привлечь его к работе будет гораздо проще, нежели если его целью будет самореализация или развитие своих личностных способностей.

Установление целей в организации это довольно сложный процесс, который может происходить как централизованно, так и децентрализовано. Централизация обеспечивает единую ориентацию всех целей в рамках организации, но в низших уровнях управления они кажутся навязанными, из-за этого может возникнуть сопротивление исполнителей в процессе их реализации. При децентрализации эти проблемы снимаются, но возникают трудности, связанные с координацией целей и направлением их в единое русло.

Децентрализованный процесс установления целей может осуществляться двояко: сверху вниз, как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных на верхних; и снизу вверх, как обобщение верхними уровнями всей палитры целей, выработанных нижестоящими. Но всё же процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством в организации.

Проблема в том, что цели человека иногда вовсе не совпадают с деятельностью компании. Тут необходим индивидуальный подход к каждому человеку. Если человек будет работать там, где ему совершенно не нравится, то мало вероятно, что фирму будет радовать его работа. Чтобы такие ситуации не возникали, предприятиям необходимо проводить психологические тренинги со своими сотрудниками, для выявления их личностных качеств и раскрытия индивидуальных способностей. Организация должна учитывать потребности своих подчинённых[4]. Привлекать их к коллективному обсуждению принятия решений, давать волю их воображению. В следствии этого, сотрудник стремясь к выполнению своих целей будет приносить благо обществу и прибыль организации.

Таблица 3 - Согласование целей и потребностей человека в организации

Потребности:

Деньги

Потребность в финансах, для воплощения своих идей

Самореализация

Потребность в самоутверждении, проявлении лидерских качеств, раскрытие потенциала

Карьерный рост

Желание продвижения по службе, для получения социального статуса

Общение и совершенство навыков

Потребность в развитии коммуникативных качеств, достижение совершенства, стремление к активности

Установка человеком своих собственных целей носит в себе глубоко индивидуальный характер. Цели могут подразделять на: простые и сложные, кратковременные и долговременные материальные и нематериальные и т.д. Цели у человека определяются от его стремления чего-нибудь достичь. Для выполнения основных задач человек создаёт промежуточные цели. Он мысленно вырабатывает стратегию их достижения. Порой человек ставит пред собой цель неосмысленно, он автоматически ставит для себя задачу в ходе которой, также определяет алгоритм её решения.

Задача - предписанная работа, которая должна быть выполнена, для достижения цели. Для качественного выполнения поставленных задач, необходимая слаженная координация действий. Для выполнения поставленных задач, чаще всего прибегают к использованию ресурсов. В организации ресурсами называют средства производства, которые в конечном итоге преобразуются в товары. Ресурсы бывают: материальные, финансовые, информационные, людские. Если же говорить не об организации, а о человеке, то к ним можно ещё и отнести духовные ресурсы - такие, которые воспроизводит в себе сам человек.

Установление целей организации связана с решением той или иной проблемы. Организация, как социальная система должна быть на что-то ориентирована, на производство благ и услуг, добычу ресурсов, исследование. Постановка цели должна определять её дальнейшую деятельность. Для качественного выполнения поставленной задачи необходим контроль - сравнение текущих результатов с запланированными. Контроль может быть предварительным, текущим и заключительным. Выделяют следующие виды контроля: финансовый и нефинансовый [5]. Необходимо учитывать, что цели должны быть количественно соизмеримы.

Наличие цели обеспечивает организации стабильность, равновесие, единство действий участников. Крупные организации имеют множество целей различного уровня, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Они либо открыто провозглашаются как деловые установки, периодические заявления высшего руководства, официальные задачи проводимой политики, либо неявно подразумеваются через стандарты поведения, философию.

В то же время, нужно различать цели организации и цели управления ею. Достижение целей должно быть полезно организации и обществу, иначе связанные с ним огромные финансовые затраты окажутся пустыми, что само по себе нерационально, и поэтому все результаты действий по достижению целей должны заранее оцениваться. Так как благополучие последних напрямую зависит от благополучия организации, они усваивают ее цель и с той или иной степенью заинтересованности реализуют ее. В то же время, реальный результат, как правило, не всегда совпадает с намеченной целью, поскольку в процессе приближения к ней практически всегда могут иметь место различные отклонения. Условия функционирования организации изменяются под воздействием изменения масштабов деятельности фирмы, внешних обстоятельств, рынка и маркетинга, лидера [6]. Для того чтобы устоять на плаву, большинство организаций периодически меняет свои цели и задачи в соответствии с внутренними и внешними потребностями.

Менеджер в организации должен координировать и контролировать, работу сотрудников. Нужной функцией, для побуждения человека к деятельности является мотивация, без неё невозможно сподвигнуть коллектив к достижению целей. Залогом успеха является информированность, чем больше достоверной информацией обладает организация, тем более высока вероятность успеха. Менеджер должен тщательно информировать своих подчинённых, для того чтобы они могли использовать более модернизированные методы для выполнения своей работы. Благодаря современным технологиям, стало возможным передавать информацию довольно быстро. Цели организации формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами в соответствии со своей системой ценностей [7]. В то же время, формулировка целей не произвольна, а представляет собой субъективное отражение реальностей, характеризующих данную организацию, ее роль в обществе, производственный и кадровый потенциал.

И так, для установления целей можно выбирать различные методы и определять средства для их достижения, которых очень много. Порой нужно давать волю воображению и может быть альтернативные решения покажутся более наилучшим вариантом.

.3 Преграды и пути реализации организационных и индивидуальных целей, и рекомендации по преодолению преград

На пути достижения своих целей человек или организация всегда сталкиваются с некоторыми препятствиями, проблемами. Иногда это может носить материальный характер, а иногда нет. Чаще всего организация сталкивается с такой проблемой, как нехватка ресурсов - из-за этого не выполняется график её работы. Чтобы такого не происходило организации нужно тщательно планировать свои затраты и расходы, качественно подходить к подготовке и набору сотрудников. Поэтому важную роль играет процесс планирования. Планированием называется установление целей организации и определение средств, для их достижения. Этим процессом может заниматься руководитель индивидуально или же коллективно со своими подчинёнными. В крупных организациях этим вопросом занимаются специальные команды, они не только разрабатывают пути достижения целей, но и также занимаются конкретизацией распределения ресурсов и установлением графиков работы.

Но на пути достижения целей влияют не только нехватка ресурсов и плохая подготовка сотрудников, существуют также множество критериев, которые оказывают прямое или косвенное влияние. К ним можно отнести: использование старого оборудования, изменение и подвижность внешней среды, неправильный подход к управлению, выбор неверной стратегии, мощная конкуренция, влияние политики, изменение вкусов потребителей и многое другое. Чтобы предотвращать подобные негативные воздействия, организация должна быть хорошо информирована о изменениях протекающих во внешней и внутренней среде, следить за качеством контроля, и принимать правильные решения по устранению проблем. Нужно следить за средой косвенного и прямого воздействия [8].

Таблица 4 - Факторы влияющие на деятельность организации

Если говорить о индивидуальных целях, то каждый человек встречается с проблемами встающих на пути их достижения. В целом здесь тоже можно выделить материальные и нематериальные проблемы. Чаще всего материальные проблемы связаны с нехваткой финансовых средств, если человек поставил перед собой цель приобрести какую-нибудь стоящую вещь, то ему необходимо разумно распределить свой бюджет или же стремиться зарабатывать больше, чтобы его доходы покрывали расходы. Здесь тоже не каждый сможет сдержаться, от того чтобы не потратить лишнего на другие потребности. Тут мы сталкиваемся с проблемой, которая носит более духовный характер. Соблазн, который предлагает нам внешний мир вводит нас в искушение, чтобы противостоять этому человек должен развивать силу воли. Выстоит человек перед соблазном или сломается, зависит от его чувства собственного достоинства, умению различать главное и приходящие.

Для решения многих проблем на пути реализации своих целей, стоит применять различные подходы. Наиболее эффективным является ситуационный подход, который предполагает, что различные методики и концепции нужно применять в зависимости от ситуации.

Также для организации считается, что подход целевого управления лучше традиционного и обеспечивает более обширное понимание персоналом целей организации и ее подразделений, а следовательно и лучшее исполнение ими своих обязанностей, улучшает взаимодействие в системе управления, дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий, позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создаёт новые основы для более лучшего контроля и поощрения работников.

Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент, определения желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей. Все необходимые для этого материалы содержатся в плане и других официальных документах организации.

Следующим шагом является создание так называемой Декларации - документа, содержащего систему индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения).

Она позволяет определить конкретных лиц, которые станут ответственны за то или другое дело; обязанности каждого из них в процессе реализации поставленных задач; усиливать связь между официальными и личными целями; создавать нужную основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый обязан внести.

При создании Декларации глава доводит до сведения подчиненных основные позиции, имеющиеся в плане, исходя из которых, помогает им составить список индивидуальных или групповых целей, организовать, если необходимо, их всестороннее обсуждение и согласование. Собственные же персональные цели он определяет совместно со своими непосредственными помощниками.

Эта процедура реализуется на всех уровнях организации, начиная с высшего, через последовательные двусторонние обсуждения. В ходе этого формируются приоритетные личные цели, представляющие значимую важность для достижения общих, уточняются должностные инструкции, индивидуальные критерии и оценки. При определении этих целей исходят из реальных возможностей оптимизации конечных результатов, абстрагируясь от ежеминутных обстоятельств.

Затем составляется определённый, обычно годовой план действия под каждую цель (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы), а затем определяется сфера ответственности управляющего. Система индивидуальных целей, в отличие от плановых, является стабильной и подвижной одновременно, определяется с учетом должностных обязанностей и личного потенциала каждого.

Нужно иметь в виду, что формулировка целей Декларации сопряжена с рядом трудностей. Во-первых, она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а подчас и средств.

Во-вторых, преувеличивает роль количественных, формальных показателей, порождает путаницу при наличии их большого числа. В то же время, не все цели могут быть выражены количественно, хотя для данного случая это важно, ибо их достижение является основой стимулирования.

В-третьих, Декларация не пригодна для рабочих.

В-четвертых, Декларация может быть не соответствующей реальности, ибо в нее стараются включить прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели связанные с решением проблем, лежащих на поверхности, и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации первостепенное значение.

Подведение итогов деятельности работников в системе управления по целям служит основой для нового цикла планирования. Оно включает определение критериев и целевых показателей, по достижению которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития работника).

Управление по целям привязывает работу с персоналом к стратегическому планированию и дает возможность быстро реагировать на изменения внешних условий, позволяет работникам точно знать, что от них ждут, улучшает общение между руководителями и подчиненными.

2. Анализ практической ситуации и разработка рекомендаций и мероприятий по решению выявленных проблем компании ОАО "Диэлектрические кабельные системы"

.1 Краткая история и характеристика ОАО "Диэлектрические кабельные системы", определение её проблемной области

Компания ДКС начала свою деятельность в 1998 г. Она, по сути являлась первой кабельной компанией в России, до неё кабельно-волоконные провода производили и устанавливали иностранные компании. Сейчас интернет есть почти в каждом доме, в каждом офисе, но десять лет назад всё выглядело иначе. Благодаря задумке трёх предприимчивых друзей, на мировом рынке появилась наша первая кабельная компания. Благодаря сотрудничеству с иностранными партнёрами она быстро раскрутила свой бренд в России и странах СНГ.

В своей стратегии ДКС сделала ставку на технологическое усовершенствование и новые разработки, предпочтя их экстенсивному развитию. И не проиграла. Если средние темпы роста рынка кабельнесущего оборудования составляют 20%, то ДКС растет в среднем более чем на 50% в год.

Сегодня бренд ДКС известен всем продавцам электромонтажного оборудования. Двадцать производственных линий, более 300 человек персонала, склад в Твери, сотрудничество со всеми крупнейшими дистрибуторами. В России ДКС занимает треть рынка, на Украине - около 60%, общий объем продаж - 35,3 млн. долларов. Компания не собирается ограничиваться странами СНГ, в июле этого года она вместе с итальянской компанией Bocchiotti начинает новый производственный проект, и продукция будет поставляться не только на российский, но и на европейский электротехнический рынок. А это уже первый шаг на пути завоевания Европы.

ДКС начала с новинки - гофрированной пластиковой трубы, с которой она вышла на рынок в 1998 году. Тогда этот продукт просто взбудоражил рынок электромонтажа. Раньше внутренняя проводка укладывалась в метал, а внешняя - в недолговечные (5-10 лет) асбестоцементные трубы (срок службы пластиковых труб - порядка 50 лет). Но еще чаще провода просто клали под штукатурку либо, как в случае с телекоммуникационным кабелем, оставляли в открытом виде. Небезопасно, неудобно менять и не для эстетов - выглядит не очень.

Несмотря на то, что к тому времени в России уже пять лет присутствовал крупный производитель электротехнического оборудования французская компания Legrand, такие трубы они не импортировали из-за дорогой логистики. Ведь труба - продукт особенный, объемный и дешевый, расходы на доставку подобных грузов из Франции очень высоки, подчас они превышают даже стоимость самой трубы. Обычно производители кабельнесущих систем делают такие трубы на месте.

Гофрированная пластиковая труба - продукт, в общем-то, незатейливый. Для того чтобы начать его выпуск, требуется всего ничего - помещение и экструдерная машина, которая сейчас стоит от 50 тыс. (китайская) до 200 тыс. долларов (немецкая). Начать производство просто, однако, не имея четкой стратегии и ряда маркетингово-логистических «трюков», трудно сделать проект действительно прибыльным. Вслед за ДКС на этот рынок двинулось еще несколько игроков, но выжить удалось немногим. Например, только в прошлом году из-за низкой рентабельности этот бизнес покинули два российских производителя.

И только у ДКС рентабельность остается вполне приличной - 17%. Дело тут, скорее всего, в том, что компания с самого начала сделала ставку на инновации и расширение спектра своей продукции. Например, в 2002 году ДКС стала выпускать пластиковые короба. На тот момент этот сегмент рынка был уже занят, в основном иностранными компаниями. ДКС предложил собственную разработку - тонкий пластиковый короб InlinerFront, конструкция которого позволяет параллельно прокладывать как электропроводку, так и компьютерный кабель. Продукт нашел своего потребителя: в то время как рынок пластиковых коробов растет на 5-10% в год, рост продаж ДКС по этому виду продукции в 2005 году составил 35%

Таблица 5 - Объёмы выручки компании с 2001 по 2006 гг.

В 2004 году ДКС выпустила на рынок еще один запатентованный продукт - проволочный оцинкованный лоток, в 2006-м представила сборные электротехнические шкафы и щиты. «Главные игроки на рынке сейчас - SchneiderElectric и ABB. Мы же разработали абсолютно новую систему такого шкафа, которая имеет, на наш взгляд, ряд преимуществ перед продукцией конкурентов», - рассказывает Дмитрий Колпашников. Правда, электронную начинку в ДКС делать не будут, да и цели такой пока не ставят, ведь даже на «оболочку» электрощитов полно покупателей - фирм, занимающихся сборкой электротехнических шкафов под конкретных заказчиков.

Изначальной проблемой компании была проблема кадров. С ней компания ДКС столкнулась еще в 1998 году. В России специалистов не было, пришлось учить их самим. До сих пор ДКС сама готовит себе квалифицированные кадры, проводя сотрудников по нескольким этапам образовательных программ.

Новые сотрудники проходят «курс молодого бойца» - слушают лекции о том, что такое компании ДКС. С ними работают технологи и специалисты из службы персонала, то есть вся структура пытается адаптировать этого человека и приспособить его к работе на предприятии. На следующем этапе специалистов, продвинувшихся в своих областях, отправляют на обучение в один из тверских вузов по программе «Менеджмент и управление». И, наконец, некоторым сотрудникам компания оплачивает получение высшего образования.

Растущий спрос на смолы ПВХ - основной сырьевой компонент в производстве пластиковых труб и коробов - вызвал сильный рост цен, за прошлый год они увеличились на 25%, а в январе этого года - на 17%. Проблемы с сырьем привели к тому, что два производителя пластиковых труб закрылись.

Возможность появления иностранных конкурентов в ДКС не вызывает особых опасений, но весьма настораживает. В прошлом году крупные западные компании запустили пробный шар - поступило несколько предложений о продаже компании. Все они были отвергнуты, но отказ крупнейшего в России производителя кабельнесущих систем вряд ли остановит западных производителей. Так что можно ожидать, что в ближайшие год-два они либо построят с нуля, либо купят какие-то местные компании. Для ДКС это непосредственные конкуренты, поскольку оперируют они в том же сегменте дорогой и высококачественной продукции, однако Марко Чеккони и Вадим Рыбачук не то что не опасаются их появления, но даже видят в этом положительные стороны: «Если в России будет много качественных производителей, наверняка средняя цена на продукцию снизится. Это поднимет волну спроса со стороны тех потребителей, которые будут переходить от продукции низкого качества к более качественной, то есть мы отыграем долю рынка у тех, кто сейчас предпочитает дешевую китайскую и турецкую продукцию».

2.2 Анализ выявленной проблемы

Анализ проблемы проведён, используя метод SWOT анализа, который включает в себя анализ ситуации внутри компании, а также анализ внешних факторов и ситуацию на рынке. Все данные сведены в таблицу, состоящую из 4 основных полей: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы.

Анализируя расположенные в таблице данные, составлен список возможных действий для нейтрализации слабых сторон компании, в том числе за счёт сильных. Так же разработаны возможные варианты развития компании при изменении внешних факторов, способы использования сильных сторон для уменьшения рисков.

Сильные стороны - факторы внутренней среды, которые способствуют достижению цели.

Слабые стороны - факторы внутренней среды, которые препятствуют достижению цели.

Угрозы - факторы внешней среды, препятствующие достижению цели.

Возможности - факторы внешней среды, помогающие организации.

Таблица 6 - Матрица SWOT-анализа

И всё таки, следует обратить внимание на главное, что основными проблемами для организации являются: недостаток квалифицированных рабочих и дефицит сырья на смолы ПВХ и некоторые виды полиэтилена, а также быстрый рост цен на них.

Рисунок 2 - Дерево проблем

.3 Рекомендации по решению проблем

Нельзя сказать, что проблемы для ДКС являются глобальными, потому что эта компания, ну как семья. В основном там работают те, кто начал с самого её основания, люди которые не боятся трудностей.

Конечно же, для решения проблем с квалифицированным персоналом, необходимо строить специальные образовательные учреждения, возможна также и обучение и переподготовка сотрудников внутри компании, а также получение квалификации за границей.

Поскольку компания довольно долго находитсяна Российском рынке и её бренд довольно популярен за пределами государства, то открытие предприятий в Европе принесёт довольно большую прибыль и поможет решить проблему с повышением цен на необходимые материалы.

Заключение

Проведённое исследование помогло понять сущность цели и передать конкретное представление.

В ходе работы были рассмотрены теоретические аспекты организационной функции в управлении предприятием, из которых следует, что организация деятельности неразрывно связана со всеми функциями является неотъемлемой частью любой организации.

Были разработаны предложения по повышению эффективности управления ОАО "Диэлектрические кабельные системы", результатом чего явилось рассмотрение новых методов по решению проблем, включающие основные направления развития организации. Новые методы могут позволить сбывать продукцию более эффективно, развивать систему дистрибуции за рубежом, что улучшит позиции организации на рынке и приведёт к достижению её целей.

Для достижения поставленных в введении целей были решены следующие задачи:

изучена литература по теме курсовой работы;

было дано определение цели, выявлены проблемы, мешающие их достижению;

выявлены различия между индивидуальными и организационными целями в управлении;

рассмотрены различные виды целей;

выделены основные характеристики предприятия (ДКС);

проведён анализ предприятия;

выявлена проблема в организации;

разработаны предложения по решению проблемы;

Таким образом, можно сделать вывод о том, что поставленные задачи решены, а цели достигнуты.

Список использованных источников

1.      Пивоваров, С.Э., Тарасевич, Л.С. Международный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Э. Пивоваров, Л.С. Тарасевич. - 4-е изд. - СПБ.: Питер, 2008. - 713с.

.        Слиняков, Ю.В. Менеджмент в жилищно-коммунальном хозяйстве: Учебник для вузов по спец. «Экономика» / Слиняков, Ю.В., - М.: ИНФРА-М, 2010. - 350с.

.        Ефимов, А.Н. Менеджмент. Практикум: Учебное пособие для вузов по экономическим спец. / А.Н. Ефимов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 118с.

.        Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов по спец. «Финансы и кредит»/Герчикова, И.Н. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010.-499с.

.        Шохина, Е.И. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов по спец. «Финансы и кредит» / Шохина, Е.И. - 2-е изд. - М.:Кнорус, 2010. - 427с.

.        Бочкорев, А., Кондратьев, В., Краснова, В. «7 нот менеджмента» : учебное пособие / Бочкорев, А., Кондратьев, В., Краснова, В.; под ред. В.В. Кондратьева. - 7-е изд. перераб. и доп. - М.:Эксмо, 2008.-966с.

.        Вачугов, Д.Д., Веснин, В.Р., Кислякова, Н.А. Практикум по менеджменту. Деловые игры: Учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова; под ред. Д.Д. Вачугова. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Высшая школа, 2007.-190с.

8.         Березкина, Т.Е., Вачугов, Д.Д., Кислякова, Н.А. Менеджмент: Учебник для вузов / Березкина, Т.Е., Вачугов, Д.Д., Кислякова, Н.А. ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2008.-398с.

Глоссарий

Миссия - инструмент стратегического управления, определяющий целевые ориентиры организации, показывает обеспечение долговременных конкурентных позиций.

Дистрибуция - распространение товара (в широком смысле)

Оценка - процесс сравнения и последующего решения, обеспечивающий достижение поставленных целей.

Предприятие - самостоятельная хозяйственная единица, объединяющая экономические ресурсы для осуществления коммерческой деятельности.

Задача - предписанная работа, которая должна быть выполнена, для достижения цели.

Планирование - установление целей организации и определение средств, для их достижения.

Цель - конечный результат деятельности, достигаемый заранее установленным способом или же альтернативным методом.

Альтернатива- действие исключающее другое действие.

Рекомендация - совет, указание об определенном образе действий.

Рентабельность - это доходность предприятия или предпринимательской деятельности.

Решение - выбор альтернативы.

Управление- воздействие на систему для достижения ее цели.