Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы контрактной формы оплаты труда в
здравоохранении
1.1 Виды и формы оплаты труда
1.2 Сущность контрактной формы оплаты труда
1.3 Нормативное регулирование оплаты труда
Глава 2. Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении
2.1 Характеристика деятельности ГУЗ УОКБ
2.2 Организация оплаты труда в отделении
2.3 Регулирование оплаты труда в учреждении
Глава 3. Перспективы контрактной формы оплаты труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная
плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а
также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в
денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),
включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни
и т.п.). Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы
работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности
устанавливается законодательством.
Труд и его оплата должны обеспечить оперативный контроль над
количеством и качеством труда, за использованием средств на оплату труда и
удержаниями из заработной платы, отчислений на социальное страхование.
Целью курсовой работы является оценка государственного
регулирования оплаты труда.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
изучить сущность
заработной платы;
оценить виды и формы
оплаты труда;
рассмотреть нормативное
регулирование оплаты труда;
дать характеристику
учреждения;
провести анализ
организации оплаты труда в отделении;
оценить регулирование
оплаты труда на предприятии;
предложить пути
совершенствования оплаты труда в ГУЗ УОКБ.
Объектом исследования является ГУЗ УОКБ.
Предметом исследования является контрактная форма оплаты
труда.
Для решения поставленных задач использованы методы
исследования систем управления: аналитические, методы системного анализа и
системного подхода, метод средних и относительных величин и т.д.
контрактная форма оплата труд
Глава 1.
Теоретические основы контрактной формы оплаты труда в здравоохранении
1.1 Виды и
формы оплаты труда
Оплата труда представляет собой совокупность средств,
выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе
предприятия, в денежной и натуральной формах за отработанное время (выполненную
работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на
питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим
законодательством порядке.
"Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма
вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы"
[11, c.15].
"Под оплатой труда принято понимать выраженную в
денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику
предприятием, в котором он работает или другим нанимателем" [11, c.15].
Основными видами заработной платы являются (рис.1):
Рис. 1. Виды заработной платы
Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех
организационно-правовых форм устанавливается законодательством [9, с.49].
Существуют 2 вида заработной платы: основная и
дополнительная.
Под основной заработной платой принято понимать:
- выплаты за отработанное время,
за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и
прогрессивной оплате;
- доплаты в связи с
отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в
ночное время и в праздничные дни и др.;
- премии, различные
надбавки к заработной плате и др.;
Дополнительная заработная плата включает выплаты:
- за не проработанное
время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;
- оплата времени отпусков;
- времени выполнения
государственных и общественных обязанностей;
- льготных часов
подростков;
- выходного пособия при
увольнении и др.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь
между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в
пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной
платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно
нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы
[8, с. 209 - 211].
Наиболее распространенными формами оплаты труда в РФ
являются:
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным
системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и
коллективные результаты работы.
Формы оплаты труда даны на рис. 2.
Рис. 2. Формы оплаты труда
Применяется три вида систем оплаты труда:
Повременная
Сдельная
Бонусная
Повременная оплата труда основана на установлении каждому
сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им
в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии,
надбавки и другие поощрительные выплаты. Такая система оплаты труда является
наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от
производственной, где таким образом оплачивается труд руководителей и специалистов.
При повременной оплате труда зарплата начисляется
пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для
работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые
тарифные ставки).
По этой системе размер оплаты труда за определенный период
времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном
рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник
добивается в среднем нормальных результатов.
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено
на рисунке 3.
Рис.
3. Повременная оплата труда.
Из рисунка 3 видно, что при повременной оплате труда размер
заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная
заработная плата, в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте
производительности труда, будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный
вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой
производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:
простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику
начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время и рассчитывается по формуле [7, с.21-23]:
где (1)
m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего
разряда, руб.;
Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
Разновидностью повременной системы оплаты труда является
повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из
двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой)
тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за
достижение определенных результатов в работе.
Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или
процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются
непосредственными руководителями работников, для которых принята
повременно-премиальная система оплаты труда.
Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп)
определяется по следующей формуле [7, с.22]:
, где (2)
Эффективное применение премирования возможно при строгом
закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при
правильном выборе показателей премирования.
Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок,
начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от
количества выпущенной продукции). Такая система применяется в основном в
производстве при оплате труда рабочих.
Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников,
результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это
работники, занятые в производстве.
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с
учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- определения сдельной
расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
- расчетов с работниками
(индивидуальная или коллективная);
- материального поощрения
(с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы
заработок рабочего определяется по следующей формуле:
где (3)
ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;
Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. Ед [5, с.14].
, где (4)
или
, где (5)
m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на
обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной
системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной
системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление
определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может
быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.
При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую
единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах
выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке
сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм
выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам,
устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за
последние три месяца, но не ниже действующих норм.
Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки
к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых
оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в
основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем
лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у
основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по
следующей формуле [11, с. 203 - 204]:
где (6)
Ркс - косвенно-сдельная расценка;
Qосн -
объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими,
обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим [11, с. 202-203].
где (7)
mвс -
тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых
данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде
выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных
количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о
премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп)
определяется по следующей формуле:
где (8)
р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение
установленных показателей и условий премирования;
к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных
показателей и условий премирования, %;
№ - процент перевыполнения установленных показателей и условий
премирования.
Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например
отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого
работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за
выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени,
отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не
учитывается.
Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой
заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно
произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе
действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на
основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в
срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.
Большое распространение в настоящее время получили так называемые
"гибкие формы оплаты труда".
КТУ представляет собой использующуюся в оплате
труда обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей,
специалистов, других служащих в общие результаты работы. При распределении
бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем
не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение
трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы
исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Необходимо
также конкретизировать оценку результатов труда линейных руководителей
производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.
Применение КТУ для оценки труда
исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость
заработной платы работающих от результатов их труда. КТУ применяется при
распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка),
премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год,
других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка
распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и
отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.
Помимо тарифной и бестарифной систем
оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда
или система стимулирования продаж.
В ее основе - зависимость между размером
вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты
ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает
сотрудник, продавший товар.
ВСОТРК - система оплаты труда, в
соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде
"вилки" коэффициентов оплаты труда.
Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что
фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от
прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты
труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный
коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации
работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия.
При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда
работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и
окладах.
Бонусная система оплаты труда включает две составляющие -
определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием
прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и
построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли.
(Например - определенный процент за каждую проданную единицу товара).
Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной.
Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и
премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть
четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником,
общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для
работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы
напрямую зависят доходы или прибыль организации.
Система оплаты труда на комиссионной основе близка к
бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит
из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или
прибыли, которую они принесли организации.
Такая система оплаты труда может быть применена, например,
для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда
отработанное время нельзя проверить.
Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной
основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат
работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента,
будет меньше минимального оклада.
Комбинированные системы оплаты труда
Организация может разработать систему оплаты труда
самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое.
Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно
и выгодно организации.
Как уже отмечалось ранее, самой распространенной в настоящее
время продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она
имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе
стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая
свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность
назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать
кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым
преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность
в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С
экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является не выгодной
как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она
имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Как мы уже
говорили труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно
сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от
неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника,
его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств
труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная
система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие
чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится
все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению
эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и
навыки).
Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с
точки зрения экономики предприятия, получаем весьма неприглядную картину. Оклад
работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не
изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде.
Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет,
оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.
Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой
экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя,
"играя на понижение" на рынке труда. Такой подход приводит к двум
возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров. Оба эти фактора
всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия.
Таким образом, с точки зрения экономики предприятия рассматриваемая система
оплаты труда ставит работодателя перед серьезной дилеммой: затраты или
качество. Причем любое из ее решений связано с рисками для предприятия.
Слепов Ю.В. считает, что бонусная система оплаты труда в
условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку
стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении
прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве
предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего
непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована
(вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее
внедрения).
1.2 Сущность
контрактной формы оплаты труда
Контрактная система - является разновидностью бестарифной
системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на
определенный срок между работодателем и исполнителем.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме
при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности
сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В
договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае
его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время
нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное
задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная
оплата).
По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть
предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного
характера:
за профессиональное
мастерство и высокую квалификацию;
за классность;
за отклонения от нормальных
условий труда и др.
В контракте могут найти отражение вопросы предоставления
служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.
Основное преимущество контрактной системы - четкое
распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.
Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться
с руководителями, специалистами, а также с рабочими.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно
существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены
права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство
оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее
корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий
по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде
регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и
праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по
совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях
труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в
компетенцию предприятий.
1.3
Нормативное регулирование оплаты труда
Регулирование учета труда и его оплаты осуществляется на
следующих уровнях:
. Законодательный. Это Конституция, ТК РФ и прочие ФЗ,
обязательные к применению по всей территории РФ.
Рис. 4. Направления государственного регулирования заработной
платы
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между
работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и
материального поощрения, работающих на основе законодательных актов
разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них
относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о
системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по
итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное
расписание и должностные инструкции.
. Нормативный. Это ПБУ.
. Методические указания, План счетов и инструкция по его
применению.
. Организационный (Учетная политика, Должностные инструкции,
Положение об оплате труда, коллективные договора, трудовые договора).
Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным
договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и
требованиями нормативных актов в области оплаты труда.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во
всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным
источником доходов работников фирмы.
В современных условиях хозяйствования, важнейшими задачами
являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по
оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и
выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость товаров
суммы начисленной заработной платы и отчислений на социальные нужды; собирать и
группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного
руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по единому
социальному налогу [9, с. 205 - 210].
Ежемесячно предприятия составляют статистическую отчетность по
труду форма № 1-Т [3]. Она содержит данные о среднесписочной численности
персонала и совокупной величине расходов на оплату труда, в том числе
включаемых в себестоимость. Более широкий круг показателей о движении рабочей
силы, использовании рабочего времени, структуре расходов на оплату труда
содержит годовой статистический отчет по труду форма № 2-Т [10, с.120-123].
Каждый бухгалтер и руководитель предприятия должны самостоятельно
следить за выходом новых нормативных документов о труде, за изменениями в учете
заработной платы, изменениями в составе затрат, относящихся на себестоимость
продукции, изменениями в налоговом законодательстве и выплатах за счет средств
социального страхования.
Общее методологическое руководство
бухгалтерским учетом Российской Федерации осуществляется правительством
Российской Федерации. Органы, которым Федеральными законами предоставлено право
регулировать бухгалтерский учет, разрабатывают и утверждают обязательные для
исполнения всеми предприятиями и организациями на территории Российской
Федерации нормативные документы.
Нормативное регулирование деятельности предприятий и
организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение
бухгалтерского учета.
Глава 2.
Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении
2.1 Характеристика
деятельности ГУЗ УОКБ
Ульяновская Областная клиническая больница была организована
в 1804 году. Если в середине 50-х годов больница располагала стационаром на 600
коек, а работало в ней 73 врача и 193 средних медработника, то сейчас это -
специализированное лечебное учреждение, оказывающее высококвалифицированную
медицинскую помощь. Больница развернута на 1080 коек. В совеем составе имеет
консультативную поликлинику, где организован прием по 42 специальностям.
Ежегодно более 140 тысяч посещений делают жители области в консультативную
поликлинику. Стационар включает 28 специализированных отделений, где в год
проходят лечение около 30 тысяч больных.
Ульяновская областная клиническая больница является
государственным учреждением здравоохранения (далее ГУЗ УОКБ), имеет
самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на
государственном и русском языках, необходимые штампы, действует на принципах
хозяйственного расчета.
Организационная структура направлена, прежде всего, на установление
четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения
между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к
совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных
принципах управления.
Организационная структура организации и ее управление не
являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в
соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления
организациями здравоохранения отличаются большим разнообразием и определяются
многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в
частности, размеры деятельности организации (крупная, средняя, мелкие);
специализации организации (специализация на оказании одного вида услуг или широкого
перечня); сфера деятельности организации.
2.2
Организация оплаты труда в отделении
Организационная структура направлена, прежде всего, на
установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации,
распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные
требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или
иных принципах управления.
Численность работников по ОФД при ГУЗ УОКБ представлена в
таблице 1.
Коллектив состоит из:
заведующая отделением с
высшей категорией;
врач физиотерапевт без
категории;
старшая мед сестра с
высшей категорией;
5 медсестер высшей
категорией;
одна медсестра с первой
категорией;
одна медсестра без
категории;
четыре инструктора ЛФК
высшей категорией;
массажист без категории;
массажист с высшей
категорией;
сестра хозяйка;
две санитарки.
Таблица 1
Штатная численность работников ОФД при ГУЗ УОКБ
|
Наименование
должностей
|
Ставки по
штатному расписанию, чел.
|
Фактически
занято, чел.
|
|
заведующая отделением
с высшей категорией
|
1
|
1
|
|
врач
физиотерапевт без категории
|
1
|
1
|
|
старшая мед
сестра с высшей категорией
|
1
|
1
|
|
медсестра
высшей категорией
|
5
|
5
|
|
медсестра с
первой категорией
|
1
|
1
|
|
медсестра без
категории
|
1
|
1
|
|
инструктор ЛФК
высшей категорией
|
4
|
4
|
|
массажист без
категории
|
1
|
1
|
|
массажист
высшей категорией
|
1
|
1
|
|
сестра-хозяйка
|
1
|
1
|
|
санитарка
|
2
|
2
|
|
ИТОГО
|
19
|
19
|
На 2013-2014 гг. сокращение персонала не планируется. Но
нехватка средств (в основном денежных) предусматривает некоторые проблемы по
оплате труда.
Администрацией, планово-экономическим отделом и советом
трудового коллектива больницы разработано положение о бригадной форме
организации и оплаты труда в ОФД при ГУЗ УОКБ. По мнению администрации это
наиболее эффективная форма управления, организации и стимулирования труда,
повышения коллективной заинтересованности работников в конечных результатах
своей деятельности.
Бригада создается из числа врачебного, среднего и младшего
медперсонала (смешанная форма) или из числа только врачебного, среднего или
младшего медицинского персонала службы, отделения, а также работников других
структурных подразделений больницы.
Вступление в члены бригады осуществляется на принципах
добровольности и производится с согласия работников бригады. За бригадой
закрепляется площадь, оборудование, инвентарь, средства труда и с учетом этого,
определяется объем и качество выполняемых работ. Бригада самостоятельно
осуществляет производственный процесс, несет коллективную ответственность за
качественное и своевременное выполнение порученной работы, сохранность
больничного имущества.
Основные функции бригады:
- внесение на рассмотрение
администрации предложения по повышению эффективности и качества работы;
- проведение
систематической работы по укреплению трудовой и производственной дисциплины,
рационального использования рабочего времени;
- рассмотрение случаев
нарушения трудовой дисциплины членами бригады и внесение предложений
администрации о наложении дисциплинарных взысканий;
- рассмотрение и
утверждение предложений бригадира по распределению объемов работ на каждого
члена бригады и установление коэффициента трудового участия (КТУ).
- Оплата труда в бригадах
осуществляется в соответствии с действующим законодательством о труде.
В основу берутся установленные в зависимости от стажа работы
и квалификационной категории должностные оклады и фактически отработанное
время.
При увеличении выполненных работ, совмещение профессий
производится доплата по КТУ, который рассчитывается советом бригады.
Для оплаты труда членов бригады образуется фонд заработной
платы, исходя из количества должностей работников, включенных в бригаду,
независимо от количества физических лиц, выполняющих работу в бригаде. При этом
учитываются должностные оклады работников в соответствии с тарификационным
списком.
Важнейшей задачей заведующей отделением является эффективное
управление людьми, или трудовыми ресурсами организации.
В ОФД при ГУЗ УОКБ с момента зачисления на работу большое
внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации,
на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях
труда.
Работника знакомят с коллективом отделения, указывают рабочее
место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В
связи с новым порядком лицензирования лечебной деятельности, все руководители
отделений должны подготовиться и сдать экзамены на знание как специальных
медицинских дисциплин, так и нормативных актов по своей практике.
Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на
замещение должностей.
Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один
раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают
положенные экзамены, зачеты, проводят обучение медицинского персонала, проходят
аттестацию.
В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по
служебной вертикали (повышение). Каждые 5 лет проводится аттестация и
сертификация медицинского персонала (врачей, среднего медицинского персонала).
Проводится обучение молодых специалистов под строгим контролем непосредственных
руководителей.
Большое влияние на повышение профессионального уровня
оказывает проведение отделенческих и общебольничных конференций с показом
материалов на слайдах и мультимедийном проекторе, которые среди врачей
проводятся один раз в неделю под руководством главного врача, и среди среднего
медицинского персонала один раз в месяц под руководством главной сестры
больницы. Повышение уровня медицинского персонала ОФД при ГУЗ УОКБ
поддерживается также большим количеством выписываемой специальной литературы,
журналов для каждого отделения
Качество подготовки медицинского персонала позволило
заключить договор на проведение дополнительных работ.
Во многих отделениях больницы производится оснащение
компьютерами и другой оргтехникой. Врачи проходят специализированное обучение,
а затем и переподготовку среднего медицинского персонала (ежегодно по 20-ти
часовой программе).
Обучение проводится в рабочее время за счёт средств
учреждения (таблица 2).
Таблица 2
Обучение рабочего персонала за 2010 - 2012 гг.
|
Года
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
Количество
работников, прошедших обучение, чел.
|
8
|
8
|
9
|
Итак, профессиональное развитие медицинского персонала в ОФД
при ГУЗ УОКБ направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение,
повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Всё это,
так или иначе, связано с обучением.
Одно из важнейших обязательных направлений в обучении
персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании. В
больнице используется более 50 видов оборудования и специальной техники,
ручного, электрифицированного инструмента, подъёмных приспособлений. Обучение
проводится по программам, утверждённым главным врачом учреждения, где требуется
прохождение теоретической части и практического применения под контролем
опытного работника.
ОФД при ГУЗ УОКБ стремится поддерживать свой имидж,
поддерживая репутацию, не допуская афер и, главное, руководствуясь мотивацией
труда, что является основой технологии управления персоналом.
На предприятии очень низка текучесть кадров,
высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста,
продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не
оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся в больнице
десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с
персоналом - мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное
воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры
заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.
Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же,
является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты
работы. Система оплаты труда в ОФД при ГУЗ УОКБ как государственного учреждения
с бригадной формой организации труда построена не только на результатах работы
(за отчётный период) предприятия в целом. При увеличении выполненных работ,
совмещении профессий производится доплата по КТУ, который рассчитывается
Советом бригады.
Для наглядности приведём данные в таблице 3.
Таблица 3
Данные оплаты труда в динамике за 2010-2012 гг., руб.
|
Года
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
Средняя
заработная плата среднего медицинского работника в месяц
|
12767
|
16799
|
15043
|
|
1. Основная
|
9703
|
12767
|
11433
|
|
2.
Дополнительная
|
3064
|
4032
|
3610
|
Этот приработок определяется, как коэффициент трудового
участия и по каждому подразделению разработаны условия его применения, - может
быть повышен и понижен в зависимости от выполнения заданий каждого работника,
выполнение других поручений.
Задержки по выплате заработной платы небольшие, около недели.
За дополнительно внесённый вклад работникам выплачивается премия, как и ко дню
медицинского работника и к юбилейным датам трудовой деятельности работника
(50-летие, выход на пенсию и т.д.). В коллективе ОФД при ГУЗ УОКБ активно
работает профсоюзный орган, организующий досуг работников больницы
(художественная самодеятельность в составе врачей и среднего медицинского
персонала, конкурсы на лучшую медицинскую сестру).
В ОФД при ГУЗ УОКБ полностью обеспечен социальный пакет,
выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск,
другие гарантии. Обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и
условиями по обеспечению творческой работы каждого работника - получить
удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с
оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом
предприятии.
Проведение коллективных мероприятий в отделениях, организация
культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и
дополнительной мотивации.
Итак, мотивация трудовой деятельности является важным
фактором всей системы управления персоналом.
Основная цель в процессе организации управления персоналом -
регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.
В ОФД при ГУЗ УОКБ для обеспечения выполнения функций различных подразделений
разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу
структурных подразделений.
Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3
года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому
исполнителю. Особенностью должностной инструкции является то, что она
составляется по ГОСТу. Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и
текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования,
которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и
работников.
Для решения указанных целей была разработана следующая
структура (рисунок 5). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий,
объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.
Рис. 5. Структура оперативного плана работы с персоналом в
ОФД при ГУЗ УОКБ
С использованием исходных данных, других факторов в ОФД при
ГУЗ УОКБ составлен план работы с персоналом на 2013 год, в который по
необходимости в течение 2012 года могут вносить изменения (таблица 4).
Таблица 4
План работы с персоналом по ОФД при ГУЗ УОКБ на 2013 г.
|
Мероприятия
|
Срок исполнения
|
Ответственный
исполнитель
|
|
1. Определить
потребность в персонале
|
Январь 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
2. Составить и
контролировать исполнение направления работников на курсы повышения
квалификации
|
IV кв. 2013 г. в течение года
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
3. Составить,
утвердить список резерва на замещение должностей
|
I кв. 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
4. Провести
учёбу рабочему персоналу
|
II - III кв. 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
5. Проведение
вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности,
пожарной безопасности
|
I - IV кв. 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
6. Обеспечение
персонала спецодеждой
|
В течение года
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
7. Ремонт
бытовых помещений
|
I квартал
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
8. Подготовить
и провести "День медика" с выездом на природу
|
Июль 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
9. Провести
аттестация ИТР
|
II - III кв. 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
10. Оказание
помощи учащимся - заочникам, а так же студентам, обучаемым за счёт учреждения
(консультации, материальная помощь, положенная по закону)
|
В течение года
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
11. Составить
программу переподготовки персонала, обучение вторым профессиям, освоение
нового оборудования
|
В течение года
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
12.
Укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного
|
II квартал
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
13. Оформить,
укомплектовать комнату отдыха, сауну
|
I квартал 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
14. Составить
программу спортивных мероприятий с участием работников
|
I квартал 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
|
15.
Пересмотреть должностные инструкции
|
I квартал 2013 г.
|
заведующая
отделением с высшей категорией
|
Из таблицы 4 видно, что заведующая ОФД при ГУЗ УОКБ тщательно
занимается кадровым планированием, учитывая все потребности медицинского и
прочего персонала.
2.3
Регулирование оплаты труда в учреждении
Контрактная система оплаты труда, т.е. заключение трудового
договора на условиях оплаты труда, отличающихся от действующих по ЕТС с
руководителями государственных учреждений здравоохранения и образования
вводится с целью привлечения на должности руководителей наиболее
квалифицированных специалистов; установления прямой зависимости размера оплаты
труда руководителя от значимости возглавляемой службы, уровня, условий и
качества оказания медицинской помощи населению области; развития и
совершенствования новых приоритетных направлений в здравоохранении и
образовании.
Перевод на контрактную систему оплаты труда руководителей
государственных учреждений производится с их согласия. Оплата труда главных
врачей, не давших согласия о переводе на контрактную систему, производится на
основе ЕТС, в соответствии с действующим законодательством по оплате труда.
Источником оплаты труда по контракту является экономия по
фонду заработной платы и средства фонда оплаты труда, сформированного от
доходов по внебюджетной деятельности, включая ДМС.
Базовым размером оплаты труда по контракту является размер
оплаты труда первого заместителя начальника Главного управления здравоохранения
с последующим его уменьшением для руководителей учреждений, отнесенных:
к I группе по оплате
труда - на 10%
ко II группе по оплате
труда - на 20%
к III группе по оплате
труда - на 25%
к IV группе по оплате
труда - на 30%
к V группе по оплате
труда - на 40%
к VI группе по оплате
труда - на 45%
к VII группе по оплате
труда - на 50%
Распределение учреждений здравоохранения и образования по
группам по оплате труда руководителей производится Главным управлением
здравоохранения с учетом:
мощности, статуса и
значимости учреждения;
условий оказания
медицинской помощи и тяжести обслуживаемого контингента;
финансового обеспечения
деятельности учреждений и является приложением к настоящему Положению.
Основой оплаты по контракту является оклад руководителя по
ЕТС с учетом всех доплат и надбавок, предусмотренных действующими нормативными
документами по оплате труда работников здравоохранения и образования, а
дополнительная оплата, т.е. разница между оплатой по контракту и ЕТС
регулируется размерами доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного
характера за счет средств бюджета и внебюджетных источников.
Размер этих доплат и надбавок руководителю каждого учреждения
устанавливается начальником Главного управления здравоохранения индивидуально в
зависимости от наличия финансовых источников.
Учитывая, что источником установления повышенного размера
оплаты труда руководителя является экономия по фонду заработной платы, то
контрактный размер оплаты труда устанавливается как правило на финансовый год.
Изменение размера оплаты труда, установленного по контракту в
течение срока его действия может производиться:
в сторону увеличения -
при изменении размера оплаты труда работников органов исполнительной и
законодательной власти, так как размер оплаты труда по контрактам увязан с
оплатой труда первого заместителя начальника Главного управления
здравоохранения. При изменении оплаты труда работников бюджетной сферы по ЕТС -
размер оплаты по контракту будет оставаться прежним, а увеличению будут
подлежать оклады, надбавки и доплаты по ЕТС, а размер надбавок за интенсивность
и особые условия труда будет уменьшаться.
в сторону уменьшения:
при ухудшении показателей
работы учреждения;
при установлении
нарушений действующего законодательства, регламентирующего финансово -
хозяйственную деятельность;
при отсутствии или
недостатке источника выплаты повышенной заработной платы.
Все изменения размера оплаты труда руководителей по
контракту, предусмотренные в п.8.2 производятся в соответствии со статьей 25
КЗоТ РФ, т.е. с предупреждением не позднее чем за 2 месяца, если иное не
оговорено в контракте.
В период действия контрактной системы оплаты труда
руководитель учреждения не имеет права в свое рабочее время выполнять другую
оплачиваемую работу или иметь другие не предусмотренные указанным Положением
денежные или материальные выплаты.
Глава 3.
Перспективы контрактной формы оплаты труда
Для стимулирования производительности труда персонала ГУЗ
УОКБ предлагается ввести новую форму оплаты труда персонала - это коллективная
повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение
нормированных заданий медицинского учреждения и премиями за снижение
трудоемкости работ. Общий доход работника по данной системе оплаты труда может
при продуктивной и качественной трудовой деятельности составлять больше двух
тарифных ставок или окладов.
Принципиальным отличием новой системы является введение
"вилки" должностных окладов для каждой должности и установление
индивидуального должностного оклада работнику пределах этой "вилки" в
зависимости от профессиональных качеств и результативности его работы, вместо
существующей в настоящее время оплаты по разрядам оплаты труда.
По инициативе непосредственного главного врача по результатам
внеочередной аттестации работнику может быть пересмотрен размер должностного
оклада.
Конкретный размер должностного оклада главного врача и
врача-специалиста устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ним
трудового договора, на основании: заключения аттестационной комиссии на
основании индивидуальной оценки деятельности работника, штатного расписания и в
пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.
Примерные критерии индивидуальной оценки деятельности
главного врача для определения величины должностного оклада приведены в табл.5.
Таблица 5
Критерии оценки главного врача для целей установления
должностного оклада
|
Критерии оценки
|
Коэффициент
значимости критерия (К)
|
Оценка по
критериям в баллах (О)
|
|
|
3
|
4
|
5
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Стаж работы в
должности
|
0,15
|
до 3 лет
|
от 3 до 5 лет
|
свыше 5 лет
|
|
Профессиональные
навыки и знания
|
0,4
|
Работник
располагает навыками и знаниями, необходимыми для выполнения своих
непосредственных должностных обязанностей на требуемом уровне. Выполняет свою
работу без дополнительных указаний и напоминаний со стороны вышестоящего
руководства.
|
Знания
превосходят требования, предъявляемые на данной должности. Работник выступает
с предложениями по совершенствованию работы подотчетного ему подразделения.
|
Обладает
глубокими профессиональными знаниями и навыками, позволяющими достигать
высоких результатов работы. Работник также имеет четкое понимание всего
технологического процесса. Обладает выраженной способностью к принятию обоснованных
решений на основе всей имеющейся информации. Обеспечивает эффективную
реализацию принятых решений, делегируя полномочия подчиненным.
|
|
Качество
выполнения служебных обязанностей
|
0,45
|
В целом
работник выполняет свои служебные обязанности в соответствии с предъявляемыми
требованиями, однако, отмечаются случаи упущений. Обычно работа выполняется в
полном объеме и вовремя при минимальном контроле. Работник правильно
оценивает ситуацию, способен мыслить логически, успешно использует доступные
ресурсы.
|
Работник
полностью выполняет требования, предъявляемые к качеству его работы. Не
нуждается в контроле, проявляет зрелость при принятии решений, знает границы
ответственности, принимает решения на основе детального анализа фактов. Всю
работу выполняет вовремя, умело руководит людьми, эффективно распоряжается
доступными ресурсами.
|
Качество работы
полностью соответствует предъявляемым требованиям. Работник обладает высоким
чувством ответственности за результаты, как своей работы, так и работы своих
подчиненных. Обеспечивает качество выполнения работы на высоком уровне, без
ошибок. Имеет глубокое понимание всех аспектов деятельности своего
подразделения, обладает исключительной способностью к анализу и планированию.
Прекрасно умеет организовать командную работу, пользуется уважением в
коллективе, может вдохновить подчиненных. Имеет развитые лидерские качества
|
Используя критерии оценки, данные в табл.5 каждый главный
врач должен пройти аттестацию и получить соответствующую бальную оценку.
Примерные критерии оценки специалиста рассмотрены в табл.6,
они также могут использоваться для расчета индивидуальных окладов специалистов
учреждения.
Таблица 6
Критерии оценки врачей для целей установления должностного
оклада
|
Критерии оценки
|
Коэффициент
значимости критерия (К)
|
Оценка по
критериям в баллах (О)
|
|
|
3
|
4
|
5
|
|
|
|
|
|
|
Стаж работы в
должности
|
0,15
|
до 3 лет
|
от 3 до 5 лет
|
свыше 5 лет
|
|
Профессиональные
знания и навыки
|
0,4
|
Работник
располагает знаниями и навыками, необходимыми для выполнения своих
непосредственных должностных обязанностей на требуемом уровне. Выполняет свою
работу без дополнительных указаний и напоминаний.
|
Профессиональные
знания превосходят требования, предъявляемые на данной должности. Работник
вносит предложения по усовершенствованию процесса работы на своем участке.
|
Обладает
глубокими профессиональными знаниями и навыками. Всегда выполняет работу в
установленные сроки или досрочно. При необходимости может выполнять также
работу временно отсутствующего работника своего уровня.
|
|
Качество
выполнения служебных обязанностей
|
0,45
|
В целом
работник выполняет свои служебные обязанности в соответствии с предъявляемыми
требованиями, однако, отмечаются случаи упущений.
|
Работник
полностью выполняет требования, предъявляемые к качеству его работы.
|
Качество работы
полностью соответствует предъявляемым требованиям. Работник всегда проявляет
ответственность за результаты своей работы и выполняет ее на высоком уровне,
без ошибок. Имеет четкое понимание всех аспектов своей работы и критически
анализирует ее результаты.
|
По результатам оценки работника по каждому из перечисленных
критериев определяется итоговая балльная оценка профессиональных качеств
работника для целей установления должностного оклада в рамках диапазона
должностных окладов, установленного для соответствующей должности.
Итоговая оценка (ОИ) определяется по следующей формуле:
ОИ = К1 
О1 + К2 О2 + К3 О3,
где К 1, 2, 3 - коэффициенты значимости критериев,
О 1, 2, 3 - оценка по каждому из критериев.
На основании итоговой оценки, значение которой варьируется от 3,0
до 5,0 баллов, определяется величина должностного оклада работника в
рамках диапазона должностных окладов соответствующей должности в соответствии с
табл.7.
Таблица 7
Итоговая оценка врача для определения величины должностного
оклада
|
Итоговая оценка
в баллах
|
Величина
должностного оклада в диапазоне
|
|
3,0 - 3,6
(включительно)
|
Минимальная
|
|
3,6 - 4,3
(включительно)
|
Средняя
|
|
4,3 - 5,0
(включительно)
|
Максимальная
|
Пример: врач с окладом от 13800 до 18500 рублей.
Стаж работы - 5 лет.
Определим диапазон должностных окладов в зависимости от
итоговой оценки:
(18500 - 13800) / (5,0 - 3,0) = 2350 руб.
Оценка 3,6: 13800 + 2350 (3,6 - 3,0) = 15210 руб.
Оценка 4,3: 13800 + 2350 (4,3 - 3,0) = 16855 руб.
Итоговая оценка врача для определения величины должностного
оклада
|
Итоговая оценка
в баллах
|
Величина
должностного оклада в диапазоне
|
|
3,0 - 3,6
(включительно)
|
Минимальная -
от 13800 до 15210 руб.
|
|
3,6 - 4,3
(включительно)
|
Средняя - от
15210 до 16855 руб.
|
|
4,3 - 5,0
(включительно)
|
Максимальная -
от 16855 до 18500 руб.
|
Определяем его оклад через оценку работы по табл.10, согласно
формуле:
ИО = 0,15 5 + 0,4 3 + 0,45 4 = 3,75
Исходя из итоговой оценки в баллах, должностной оклад врача
устанавливается в пределах диапазона окладов 15210 - 16855 руб.
Рассчитаем как изменится оплата труда врача в связи с переходом на
новую систему оплаты труда.
По старой системе оклад врача составлял 19400 руб., в зависимости
от объемов выполненной работы работнику начислялась премия 20% или 3880 руб.
Таким образом, заработок работника составлял 23280 руб.
По новой системе оклад врача составляет 15210 руб. В 2012 году
предприятием ГУЗ УОКБ планируется участие в прибылях. Бонусы за выполненную и
оплаченную работу составят 0,01% от прибыли предприятия. Фонд поощрения
работников с учетом запланированной прибыли составит 55 * 0,1 = 0,055 млн.
руб.55 - чистая прибыль в 2010 году. Тогда сумма премии с учетом того, что в
учреждении работает 637 человек 8634 руб.
Таким образом, заработок работника составит 15210 + 8634 = руб.
Сведем все расчеты в одну таблицу.
Таблица 8
Расчет заработной платы врача по старой и новой системе
оплаты труда
|
Показатель
|
Старая система
оплаты труда
|
Новая система
оплаты труда
|
Изменение
|
|
Оклад
|
19400
|
15210
|
-4190
|
|
Премия
|
3880
|
8634
|
4754
|
|
Всего
|
23280
|
23844
|
564
|
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что заработная
плата сотрудника вырастет достаточно высокими темпами, при этом работник будет
заинтересован в конечных результатах своего труда. Так как оклад работника
будет меньше на 4190 руб. При этом в зависимости от объема выполненной работы
премия в среднем составит 8634 руб, что на 4754 больше чем по старой системе.
Таким образом, работник поставлен в зависимость от результатов своего труда -
чем больше прибыли получит учреждение от платных услуг, тем большие бонусы
получит работник.
Такая система оплаты труда будет обоюдовыгодной как для
работника, который заинтересован в высокой заработной плате, так и для
администрации учреждения, которые заинтересованы в получении максимально
возможной прибыли.
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов
качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость
творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать
новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала,
обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими
ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и
считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди
совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную
технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким
образом, ключевой составляющей деятельности является управление кадрами,
технология управление персоналом.
Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб
составляет:
) формирование кадров организации (планирование, отбор и
наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
) развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка
персонала, организация продвижения по службе);
) совершенствование организации труда и его стимулирование,
создание безопасных условий труда.
Рассмотрены вопросы подготовки кадров, а также выполнен
анализ организации работы с персоналом в ГУЗ Ульяновской областной клинической
больнице.
Причём отмечена стабильная работа учреждения и показано
знание грамотной организации работы с персоналом.
В ГУЗ УОКБ разработан оперативный план работы с персоналом,
определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные
места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка,
улучшаются условия работы.
В больнице очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров,
тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий
персонал не спешит уйти с больницы. Высококвалифицированные с большим опытом
специалисты продолжают работать и в 68 лет и 72 года; правда, их не привлекают
к сверхурочным работам, работам в выходные дни, но они продолжают давать отдачу
и какую. Каждый руководитель отделения, специалист досконально знает свою
работу, умеет решать задачи в "автономном режиме".
Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много
недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы
с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям. Мною
приведены рекомендации по улучшению работы с персоналом больницы.
Тем не менее, можно констатировать, что "человеческий
фактор" играет решающую роль в любом процессе. Технология процесса
управления персоналом в ГУЗ УОКБ в принципе на современном уровне, оказывает
решающее значение на результаты работы учреждения в целом (в том числе
финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.
Список
использованной литературы
1. Гражданский
кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от
11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013).
2. Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2013).
. "Бухгалтерский
учет и анализ деятельности торговой организации": практическое
пособие/Э.И. Крылов, В.М. Власова, Ю.Н. Дьякова и др.; под ред. д-ра экон.
наук, проф.Э.И. Крылова и д-ра экон. наук, проф.В.М. Власовой. - М.: КНОРУС,
2011. - 304 с.
. "Бухгалтерский
учет": Учебник. / Под редакцией Ю.А. Бабаева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -
297 с.
. "Выгадываем
НДФЛ" // Практическая бухгалтерия. - 2011. - № 8
. "О
порядке исчисления и уплаты отчислений на социальное страхование индивидуальным
предпринимателям" // Приложение к журналу "Бухгалтерский учет".
- 2011. - № 16. - 308 с.
. "Об
оплате труда" // Приложение к журналу "Бухгалтерский учет". -
2012. - № 6.
. "Учет
2011: Бухгалтерский и налоговый учет"/Под общей редакцией Г.Ю. Касьяновой.
Тома 1-2. - М.: Информ-центр XXI
века, 2011. - 336 с.
. Александрова
З.О. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ - М.: МЦФЭР, 2011г.
- 72 с.
. Богатая
И.Н., Хахонова Н.Н. "Бухгалтерский учет". - Ростов-на-Дону: Феникс,
2012. - 325 с.
. Вахрушина
М.А. "Бухгалтерский управленческий учет": учебник для ВУЗов. - 2-е
издание, переработанное и дополненное. - М.: Омега, 2009.
. Волгин
Н.А. "Современные модели оплаты труда". - М.: Финансы и статистика,
2010. - 165 с.
. Волгин
Н.А. "Современные модели оплаты труда". - М.: Финансы и статистика,
2009. - 165 с.
. Воробьёва
Е.В. "Заработная плата в 2011 году с учётом требований налоговых
органов". - М. 2011. - 168 с.
. Гатауллина
Е.И. "Оплата труда временных сотрудников" // Главбух. - 2011 №14. -
С.15.
. Глушков
И.Е. "Бухгалтерский учет на современном предприятии". - М.:
"Кнорус", 2012г. - 249 с.
. Иванов,
журнал "Практическая бухгалтерия". Дата создания 30.07.2010.
. Козлова
Е.П., Парашутин Н.В. "Бухгалтерский учет", - М.: "Финансы и
статистика, 2010г. - 324 с.
. Кондраков
Н.П. "Бухгалтерский учет": Учебное пособие. - 4-е издание,
переработанное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 493 с.
. Луговой
В.А. "Оплата труда бухгалтерский учет и расчеты". - М: Инфра, 2011. -
84 с.
. Микушина
М.Н. "Заработная плата", - М.: "Мысль", 2011. - 221с.
. Митюкова
Э.С. "Сверхурочные и плата за работу в выходные и праздники" //
Главбух. - 2011. - № 18. - С.25.
. Морозова
Л.Л. "Труд и заработная плата. Практическое руководство". - М.:
Инфра, 2010. - 241 с.
. Проскуряков
А.В. "Управление персоналом. Теория и практика". - М.: Инфра, 2011.
Ч.1
. Савицкая
Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия": Учебное
пособие. - Минск: Новое знание, 2011. - 688 с.
. Субботина
О.М. "Ежегодные отпуска" // Главбух. - 2012. - № 9. - с.15.
. Фролова
Е., Попова Т. "Расчет среднего заработка в 2012 году" // Консультант
Черноземья. Информационно-аналитическая газета. - 121 с.
. Харитонов
А.Т. "Расчеты с персоналом по оплате труда в среде "1С Предприятие
8.0" - М. 2012 г., стр.15.
. Яковлева,
журнал "Практическая бухгалтерия". Дата создания 14.12.2011. - 42 с.