Порядок защиты гражданских прав. Право на защиту

Порядок защиты гражданских прав. Право на защиту

1.Порядок защиты гражданских прав. Право на защиту

Право на защиту является одним из правомочий субъективного гражданского права, элементом ее содержания и представляет собой возможность применения управомоченным лицом мер правоохранительного характера с целью восстановления нарушенного права и пресечения действий, нарушающих право. Сама закрепленная или санкционированная законом правоохранительная мера, посредством которой производится устранение нарушения права и воздействие на правонарушителя называется в науке гражданского права способом защиты гражданского права, способом защиты гражданского права. Перечень способов защиты гражданских прав содержится в общей части Гражданского кодекса. В ст. 12 ГК закреплено, что защита гражданских прав осуществляется путем:

) признание права;

) восстановление положения, существовавшего до нарушения права и пресечение действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения;

) признание оспоримой сделки недействительной и применение последствий ее недействительности, применение последствий недействительности ничтожной сделки;

) признание недействительным акта государственного органа или органа местного самоуправления;

) самозащита права;

) принуждение к исполнению обязанности в натуре;

) возмещение убытков;

) взыскание неустойки;

) компенсация морального вреда;

) прекращение или изменение правоотношений;

) неприменение судом акта государственного органа или органа местного самоуправления, противоречащего закону;

) иными способами, предусмотренными законом.

Содержание каждого из указанных способов защиты и порядок его применения конкретизируется в нормах общей части ГК (ст.13 - 16 ГК), в нормах, относящихся к институтам сделок, права собственности, обязательственного права.

Каждый способ защиты гражданского права может применяться в определенном процессуальном или процедурном порядке. Этот порядок именуется формой защиты гражданского права. В науке гражданского права различают две основные формы защиты - юрисдикционную и неюрисдикционную. Юрисдикционная форма защиты - деятельность уполномоченных государственных органов по защите нарушенных или оспариваемых субъективных прав. Суть ее выражается в том, что лицо, права которого нарушены, обращается за защитой к государственным или иным компетентным органам (в суд, арбитражный, третейский суд, вышестоящую инстанцию), которые уполномочены принять необходимые меры для восстановления нарушенного права и пресечения правонарушения. Юрисдикционная форма защиты означает возможность защиты гражданских прав в судебном или административном порядке, так называемый общий и специальный порядок защиты нарушенных прав. По общему правилу защита осуществляется в судебном порядке, т. к. данная форма наиболее соответствует принципу равенства участников гражданских правоотношений. В п.1 ст.11 ГК говориться, что защиту нарушенных или оспоренных гражданских прав осуществляет в соответствии с подведомственностью дел, установленных процессуальным законодательством, суд, арбитражный суд или третейский суд. Это исковой порядок защиты гражданских прав. Споры между юридическими лицами, как и споры, одной из сторон которых выступает гражданин как индивидуальный предприниматель, подведомственны арбитражному суду. Арбитражный суд рассматривает также споры с участием граждан - кредиторов по заявлению о признании юридического лица или индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом) и по заявлениям граждан о признании незаконным отказа в регистрации или уклонении от государственной регистрации индивидуального предпринимателя. В судах общей юрисдикции рассматриваются остальные споры с участием граждан, а также споры, возникающие из договоров перевозки грузов в прямом международном железнодорожном, автомобильном и воздушном грузовом сообщении. По соглашению сторон спор может быть передан на рассмотрение третейского суда. Стороны вправе включить в договор арбитражную оговорку о передаче на рассмотрение в соответствующий третейский суд, но возможно соглашение о передаче в третейский суд конкретного спора, которое должно быть заключено письменно. Дела, вытекающие из административных отношений, трудовых и семейных правоотношений, не допускается передача их на решение третейского суда. Решение третейского суда исполняется сторонами добровольно, при неисполнении применяется принуждение на основе исполнительного листа, выдаваемого судом общей юрисдикции или арбитражным судом. К постоянно действующим в РФ третейским судам относятся Международный коммерческий арбитражный суд и Морская арбитражная комиссия при Торгово-Промышленной Палате РФ. Специальным порядком защиты гражданских прав в соответствии со ст.11 ГК следует признать административный порядок их защиты. Он принимается в виде исключения из общего правила, т.е. только в случаях указанных в законе. В качестве примера законодательного разрешения защиты гражданского права в административном порядке можно привести правила о рассмотрении споров об отказе выдачи патентов Апелляционной палатой Патентного ведомства РФ, или нормы жилищного законодательства, например, выселение, правоохранительными (внесудебными) органами граждан, самоуправно занявших жилое помещение, в административном порядке с санкции прокурора - ст. 90, 99 ЖК. Средством защиты в административном порядке является жалоба. Решение принятое в административном порядке может быть обжаловано в суд. В некоторых случаях в соответствии с законом допускается смешанный, т.е. административно-судебный порядок защиты. В этом случае потерпевший, прежде чем предъявлять иск в суд, должен обратится с жалобой в государственные органы управления, например - отдельные споры патентного характера, некоторые дела, возникающие из правоотношений в сфере управления и др.

Неюридискционная форма защиты охватывает действия граждан и организаций, которые совершаются ими самостоятельно, без обращения к государственным и иным уполномоченным органам. Такая форма защиты имеет место при самозащите гражданских прав и при применении управомоченным лицом мер оперативного характера. Формы защиты прав: административная; судебная; самозащита. Защита гражданских прав в административном порядке осуществляется лишь в случаях, предусмотренных законом. Способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. Примерами действий в качестве самозащиты можно назвать необходимую оборону и крайнюю необходимость.

Способы защиты гражданских прав. Статья 12 ГК РФ определяет способы защиты гражданских прав, под которыми традиционно понимают предусмотренные законодательством меры, направленные на пресечение нарушение или оспаривание субъективных гражданских прав и устранение последствий их нарушения. При этом содержащийся в ст. 12 ГК РФ перечень способов защиты гражданских прав, сформулированный как открытый (неисчерпывающий), ограничивается указанием на то, что иные способы могут быть использованы при условии упоминания их в законе. Судебная практика нередко прибегала к расширению указанного перечня, в частности, допустив возможность предъявления иска о признании ничтожной сделки недействительной или иска о признании договора незаключенным. Защита гражданских прав осуществляется путем. Признания права и восстановления положения, существовавшего до нарушения права. Признание оспоримой сделки недействительной. Признания недействительными акта гос. органа или органа местного самоуправления. Самозащиты права (способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения). Возмещения убытков и взыскания неустойки. Компенсации морального вреда. Перечисление наиболее общих и часто применяемых способов защиты прав, во-первых, ориентирует участников оборота на выбор наиболее оптимального для них способа защиты прав, во-вторых, препятствует в использовании защитных конструкций не только ошибочных, но и противоречащих гражданскому законодательству, его общим началам и смыслу.

Универсальный способ защиты гражданских прав закрепляет ст. 15 ГК РФ, посвященная возмещению убытков. При этом возмещение убытков по смыслу данной статьи обоснованно рассматривается как форма гражданско-правовой ответственности за неправомерные действия. То же можно сказать о ст. 16 ГК РФ, предусматривающей возмещение убытков лишь за неправомерные действия государственных органов. Однако в современном гражданском обороте существуют случаи, когда закон устанавливает возможность компенсации имущественных потерь, причиненных не правонарушениями, а правомерными действиями (например, изъятие имущества для государственных нужд, правомерный односторонний отказ от договора и т.п.). Для таких случаев механизм возмещения убытков, установленный ст. 15 ГК РФ, не должен применяться. В то же время общих норм, устанавливающих механизм определения размера возмещения в случаях, когда имущественные потери причинены правомерными действиями, ГК РФ не содержит. Эта проблема также требует законодательного решения.

гражданский право трудовой договор

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно - как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки - это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства - функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

·непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

·производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий на поведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют именно непосредственные условия. Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.

Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика - нанимателя и др. В отличие от сведений условия договора - это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, т. е. не могут порождать правовые последствия.

Несмотря на то, что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять труппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора - конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Определение трудовой функции - важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося лица.

Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или обслуживания определенных объектов. Поэтому во всех случаях, когда специализация и сложность труда требуют особых знаний и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимости получения специальных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая функция является простои. Простая трудовая функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда. В отличие от простой объективная сторона сложной трудовой функции складывается из нескольких взаимосвязанных элементов, указывающих на специализацию и сложность труда: профессии, специальности и квалификации. Профессией обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и др.). Специальность (от лат. specialis - особый) представляет собой комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор). Квалификация - это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков. Деление трудовой функции на сложную и простую имеет определенное практическое значение не только в части дифференциации лиц на имеющих и не имеющих право претендовать на выполнение той или иной работы, но и применительно к обоснованности и допустимости проведения периодической проверки соответствия лица данной работе. Так, если работа предполагает сложную трудовую функцию, то наниматель в дальнейшем вправе (а иногда обязан) осуществлять периодическую проверку качества труда и соответствия нанимающегося выполняемой работе. Напротив, при осуществлении простой трудовой функции наниматель таких мероприятий не проводит, поскольку при неизменном содержании и отсутствии сложности труда нет и объективных критериев для его оценки. Еще одной характеристикой объективной стороны трудовой функции (простой или сложной) выступает категория должности. С одной стороны, должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе - должностной инструкции (должностном регламенте). С другой стороны, должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных отношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом - штатным расписанием, которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда. Иногда от правильного наименования должности в штатном расписании или вида работы в дальнейшем может зависеть право нанимающегося на дополнительные выплаты (доплаты), вознаграждение либо льготное назначение пенсий по возрасту или в связи с длительной профессиональной деятельностью определенного вида (в медицинских учреждениях, образовательных учреждениях для детей, при выполнении работ, связанных с воздействием неблагоприятных производственных факторов, и др.). В таких случаях статус исполнителя будет определяться не фактическим содержанием выполняемой им работы, а точным соответствием его должности тем наименованиям, которые закреплены в квалификационных справочниках, а также в специальных списках и перечнях профессий, работ и должностей, утверждаемых на федеральном уровне. В то же время в современных условиях не каждый наниматель, особенно в частной сфере, заинтересован в привязке своего штатного расписания к квалификационным справочникам. В одних случаях это не позволяет сделать специфический характер деятельности нанимателя, в других, напротив, - широкий профиль его работы. Это становится очевидным, например, при анализе трудовых договоров в малом бизнесе, заключенных нанимателем - физическим лицом, где в большинстве случаев невозможно нанять лицо для выполнения им трудовой функции по строго определенной должности, специальности или квалификации. В ст. 303 ТК РФ подчеркивается, что нанимающийся в этой сфере обязуется выполнять не запрещенную Кодексом или иными федеральными законами работу. Это веяние времени указывает на необходимость дальнейшей разработки теории адаптивного работника - исполнителя, умеющего своевременно приспосабливаться к обновляющимся условиям, целям, задачам труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера, выражающееся в том, чтобы при выполнении работы он умел пользоваться определенными компьютерными программами для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами; для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить условие владения иностранными языками; и т. д.

В ряде случаев субъективная сторона трудовой функции может проявляться в виде специальных требований к физическим, в том числе внешним данным (вес, рост и т. п.) нанимающегося, например в модельном бизнесе, где существуют достаточно жесткие требования в этой части. Все это, конечно, не означает, что наниматель с помощью указанных характеристик может устанавливать произвольные требования к нанимающемуся. Важно подчеркнуть, что субъективная сторона трудовой функции всегда должна дополнять, быть непосредственно связанной с объективной и зависеть от нее, а предъявляемые требования к индивидуальным чертам и способностям исполнителя должны быть направлены на достижение наибольшей эффективности его работы. Напротив, будут противоречить закону и считаться дискриминирующими (ст. 3 ТК РФ) такие субъективные требования, которые не имеют отношения к работе исполнителя.

Условие о месте работы имеет, прежде всего, гарантийный характер для нанимающегося, что проявляется в ограничении возможности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему усмотрению определять территорию, где должна осуществляться работа. Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе - юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению се исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения этой проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции. В случае если человек принимается в организацию, у которой есть обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности (филиалы, представительства), местом работы считается конкретное подразделение, что должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его местонахождении. Под термином «другая местность» в самом общем виде следует понимать терри- торию за пределами границ административно-территориального образования в соответствии с существующим административно-территориальным делением, где располагается юридическое лицо. Поскольку первичным административно-территориальным образованием в настоящее время считается муниципальное образование (город, район, район (округ) в городах федерального значения), нахождение обособленного структурного подразделения на территории другого муниципального образования означает, что оно находится в другой местности. Тем не менее данный признак учитывается не во всех случаях, поскольку муниципальные образования в России могут занимать значительную территорию и включать несколько населенных пунктов. В связи с этим при определении другой местности следует использовать дополнительные критерии, например расстояние между населенными пунктами, транспортную доступность предполагаемого места работы. Местом работы у нанимателя - индивидуального предпринимателя, как и у организации, может считаться его юридический адрес (по месту государственной регистрации) либо место фактического осуществления им деятельности (части зданий, офисные помещения, земельные участки и т. п.). Место работы у нанимателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, по общему правилу определяется целью, для которой он нанимает лицо (для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства), другими словами - это либо место жительства (фактического проживания), либо фактическое местонахождение нанимателя.

Место работы необходимо отличать от понятия рабочее место <#"justify">3.Решите задачу

В ОАО «Северный мост» работникам часто приходится выходить на работу в вечернюю и ночную смены, выходные и нерабочие праздничные дни. При разработке проекта коллективного договора перед профкомом встали вопросы: как устанавливается размер доплат при выполнении указанных работ и как должен оплачиваться труд работников, если вечерняя или ночная работа производится в выходной или нерабочий праздничный день?

В роли юриста территориального комитета профсоюзов дайте ответ на поставленные вопросы.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.