разрабoтать рекoмендации, направленные на пoвышение эффективнoсти управления персoналoм для развития деятельнoсти.
Метoды исследoвания: выбoр метoдoв исследoвания oбуслoвлен вoзмoжнoстью адекватнoгo и пoлнoгo решения задач на каждoм этапе рабoты. Для решения задач исследoвания были испoльзoваны следующие метoды: теoретический анализ сoциoлoгическoй, психoлoгическoй, педагoгическoй, метoдическoй и управленческoй литературы, нoрмативных дoкументoв; сравнительнo-сoпoставительный анализ; мoделирoвание, oпрoсные метoдики (анкетирoвание), тестирoвание; изучение и oбoбщение управленческoгo и педагoгическoгo oпыта.
База практики: Муниципальнoе бюджетнoе дoшкoльнoе oбразoвательнoе учреждение «Детский сад кoмбинирoваннoгo вида №18 «Сказка» г. Зеленoгoрска Краснoярскoгo края.
Структура рабoты: рабoта сoстoит из введения, трех глав, заключения.
Глава 1. Теоретические основы развития деятельности в дошкольном
1.1 Сущность и содержание понятий «управление персоналом», «развитие», «инновационная управленческая деятельность»
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного образовательного учреждения, поскольку в современных условиях роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.
Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиным. Этот термин употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, данное определение является более широким и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы.
Термин «кадры <#"justify">- Управление персоналом - это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. [36, с.87]
- Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. [39, с.21]
Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. [9, с.54]
Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. [48, с.43]
Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал. [20, с.46]
Принимая во внимание данные определения, можно сказать, что управление персоналом - это управленческая система особого типа, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В идеале управление персоналом - это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям. Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К основным методам управления персоналом относятся:
Организационно-распорядительные методы - прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).
Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:
) управление персоналом является деятельно ориентированным и направлено, в основном, на практические действия, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей;
) управление персоналом является индивидуально ориентированным, насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям и ему предлагается выполнение работ соответствующих его индивидуальным желаниям.
) управление персоналом является перспективно ориентированным: эффективное управление персоналом должно помогать учреждению через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм.
Развитие - одно из фундаментальных философских и научных понятий. В разных словарях даются идентичные определения этого понятия, но, тем не менее, каждое имеет свои акценты.
В общем смысле развитие - это «...необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов. Только одновременное наличие всех трех указанных свойств выделяет процессы развития среди других изменений: обратимость изменений характеризует процессы функционирования (циклическое воспроизведение постоянной смены функций); отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа; при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и потому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, которое выступает как изменение его состава или структуры». По направлению различают прогрессивное развитие (движение от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному), и в противовес ему - регрессивное развитие (обратное движение). В дальнейшем, говоря о развитии, будем иметь ввиду только прогрессивное изменение.
Исходя из приведенного общего понятия, М.М. Поташник в книге «Управление современной школой» пишет «Развитие школы можно определить как процесс качественных изменений в составляющих ее компонентах и ее структуре, вследствие которых школа приобретает способность достигать качественно новых, по сравнению с прежними, результатов образования».
Иначе говоря, развитие - это процесс закономерного перехода и объектов, и субъектов развития из старого качественного состояния в новое, который приводит к получению качественно новых результатов. Поэтому появление новых результатов образования личности свидетельствует о работе школы в режиме развития.
Развитие ОУ может быть управляемым или стихийным. Управляемое развитие всегда предполагает выработку и реализацию решений об освоении (внедрении) каких-то новшеств, т.е. таких компонентов или таких связей, которых раньше в педагогической системе ОУ не было.
Так как внедрение нового в учреждения невозможны без обновления управленческой деятельности руководителя, то целесообразно будет рассмотреть еще одно понятие: «инновационная управленческая деятельность».
Инновационная управленческая деятельность - деятельность руководителя по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению нововведений в практику с целью повышения эффективности управления и развития образовательного учреждения. [54, с.9]
1.2 Особенности развития деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении
В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.
Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются:
Повышения качества дошкольного образования;
Использование здоровьесберегающих образовательных технологий;
Гражданское образование;
Экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе;
Личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.
Любое дошкольное учреждение проходит три этапа: становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива), функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования.
Существует два основных режима деятельности дошкольного образовательного учреждения. Ниже приводятся основные характеристики каждого типа и их отличительные особенности.
Деятельность ДОУ в режиме развития - целенаправленный, закономерный, непрерывный и необратимый процесс перехода учреждения в качественно новое состояние, характеризующийся разноуровневой организацией, культурно-творческой направленностью и использованием постоянно расширяющегося потенциала развития.
Деятельность ДОУ в режиме функционирования - процесс жизнедеятельности ДОУ, направленный на стабильное поддержание какого-либо определенного состояния, характеризующийся цикличным повторением, воспроизводством накопленного опыта и использованием наработанного потенциала.
Предлагаемая ниже таблица 1 позволяет определить характер жизнедеятельности конкретного учреждения с опорой на основные показатели режимов развития и функционирования.
Таблица 1
Основные характеристики режимов жизнедеятельности дошкольного образовательного учреждения
ПоказателиРежим функционированияРежим развитияТип/вид ДОУОбщетрадиционный, типовойРазвевающийсяЦели и задачи управленияПоддержание стабильных результатов, воспроизводство опыта, использование наработанного потенциалаОбновление компонентов учебно-воспитательного процесса с целью обеспечения мобильности, гибкости и вариативностиСубъект управленияАдминистрация при ограниченных правах других субъектов, неразвитость горизонтальных связей, единоначалие преобладает над коллегиальностьюКоллективный субъект управления, развитость горизонтальных связей, паритет единоначалия и коллегиальности, делегирование инициативыПодходы, научные концепции управленияЭмпирический, основанный на личном опытеМотивационное программно-целевое управление, его вариации, рефлексивное управление, построение комплексно-целевых программ и программа развитияМотивационное обеспечениеСоздание благоприятного психологического климата в той мере, в какой это необходимо для стабильного функционированияСоздание атмосферы творчества/поиска при соответствующей системе материального и морального стимулирования самореализации субъектовУчебно-воспитательный процессОбеспечивается в стабильных условиях достижением устойчивых результатовДинамический процесс в изменяющихся условиях, получение качественно новых результатовСодержание образованияИспользование традиционных идей, учебных, предметных планов и программИспользование планов развития, комплексно-целевых программ по освоению новшествТехнологииОбеспечивают стабильные результатыЛичностно-ориентированное образование, обеспечивающее саморазвитие субъектаОрганизация учебно-воспитательного процессаПрежняя система обучения и воспитания, с определенным количеством дней и ступеней обученияМногоуровневое, многоступенчатое, непрерывное образование в системах ДОУ-школа-ВУЗНормативно-правовое обеспечениеИспользование правовых документов, обеспечивающее стабильное функционирование ОУТиповые документы выступают основой для разработки собственныхКадровое обеспечениеСтабильные требования к уровню профессиональной компетентности, необходимому для получения стабильных результатов в рамках традиционной системы обучения и воспитания детейКонкурсная основа, конкурентоспособность, Новыеметодики , вариативность курсовНаучно-методическое обеспечениеТрадиционные учебные планы, программы, ориентированные на требования сегодняшнего дняАвторские методики, ориентированные на зону ближайшего развития субъектовФинансовое обеспечениеБюджетное финансированиеБюджетное и внебюджетное финансированиеМатериально-техническоеОрганизация базового процесса на имеющейся материально-технической базеПостоянно расширяющееся обеспечение как результат динамического развития
А.А. Майер выделяет условия развития ДОУ и источники идей развития:
четкая формулировка цели на основе всестороннего проблемного анализа;
наличие концепции развития;
наличие кадрового обеспечения, материально-технической базы, научно-методического сопровождения, ресурсов для предстоящей работы;
благоприятный социально-психологический климат в коллективе, готовность педагогов к реализации программы развития, удовлетворенность субъектов текущими результатами работы, сбалансированность интересов всех участников инновационного процесса;
предоставление свободы выбора в решении поставленных задач;
выбор педагогически целесообразных, оптимальных технологий инновационной деятельности;
использование образовательного потенциала социума;
расширение внешних связей, открытость ДОУ;
организация целесообразного управления, оптимальное сочетание видов управления;
изучение и использование позитивного опыта других ДОУ.[19,с. 34]
В современный период развития отечественного дошкольного образования идет по следующим направлениям:
Формирование нового содержания образования;
Разработка и реализация новых педагогических технологий, методик, систем развития детей;
Создание новых видов дошкольных учреждений.
Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.
Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке.
Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого педагога, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.
К.Ю.Белая определяет несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога:
. Степень ответственного отношения к делу.
. Мотив педагогической деятельности: призвание - старание - случайность.
. Приоритеты в организации работы: поиск нового - набор известных приемов.
. Отношение детей: любовь - уважение - боязнь.
. Отношение родителей: уважение - неприятие - «никакое».
. Отношение коллектива: стремление к лидеру - ровное - отчуждение.
. Кругозор.
. Воспитанность: тактичность - низкая культура - конфликтность.
. Позиция на педсоветах, совещаниях: активен - участвует - отмалчивается.
. Степень профессиональной открытости: охотно делится опытом (часто проводит открытые уроки) - после уговоров - иногда.
. Моральные правила: принципиальность - невмешательство - игра в «правду».
. Чувство юмора.
. Коммуникабельность: открытость - «все в себе» [6, с.37]
Данная система оценки является открытой, т.е. она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиальное значение для организации деятельности в коллективе.
В свою очередь, предъявляются требования и к руководителю детского сада, планирующему деятельность развития. Он должен:
) уметь отличать реально выполнимые цели от ложных недостижимых.
) быть готовым предложить своим подчиненным ясную, основанную на интересных идеях программу или план действий;
) твердо знать, чего хочет достичь программа, четко сформулировать, к каким результатам приведет ее реализация;
) уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить;
) иметь в коллективе группу единомышленников;
) мыслить категориями успеха.
Руководитель должен быть готов к тому, что развитие в ДОУ потребуют значительной реорганизации как в структуре, так и управлении организацией, вплоть до увольнения части сотрудников либо их переобучения. Очень важно, чтобы каждый руководитель ДОУ знал, что успех внедрения развития в деятельность учреждения зависит, в первую очередь, от высокого профессионального и личностного потенциала руководителя, от высокого уровня аналитической культуры и мотивационной готовности, чего некоторым руководителям, к сожалению, не хватает. А это значит, что необходимо постоянно повышать свой образовательно-профессиональный уровень, использовать в работе современные методы управленческой деятельности.
Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой.
1.3 Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении
Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом - это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее место в системе управления предприятием.
Сегодня само отношение к управлению кадрами существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.
Что такое система управления персоналом? В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:
Субъекты - руководители различного уровня;
Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;
Объекты - сотрудники компании (персонал <#"justify">Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.
Задачи управления персоналом:
- Административно-учетная поддержка.
Кадровое планирование и подбор персонала.
Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы.
Обучение и развитие персонала.
Аттестация и оценка персонала.
Формирование благоприятного климата в организации.
Стратегическое управление и развитие организации.
Система управления персоналом может включать:
планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
подбор персонала на вакантные должности;
ведение административного документооборота по персоналу;
аттестацию персонала;
развитие персонала;
учет трудовых отношений;
учет условий труда;
- мотивацию <#"justify">- информационное обеспечение и многое другое.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами.
Рассмотрим элементы системы управления персоналом в ДОУ.
.Субъекты - руководители различного уровня.
Кто такой руководитель? «А.М.Омаров считает, что руководитель - это «лицо, наделенное полномочиями принимать решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Руководитель - это «лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных», - считает С.М.Вишнякова». [10, с.17]
Современный руководитель - это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед ДОУ задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии. Современный руководитель - это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов. Современный руководитель - это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь трудности. Современный руководитель - это лидер, стремящийся выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, энтузиаст, поддерживающий энтузиастов.
Руководитель несет ответственность за обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе, личностной и профессиональной самореализации всех специалистов. Естественно, что от него зависит организация и создание условий для сплоченной работы коллектива учреждения, успешность развития взаимодействия с родителями воспитанников, с социумом. Иными словами, решение социально-психологических проблем управления являются для руководителя залогом стабильности и успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения в режиме развития.
Главным профессиональным предназначением руководителя дошкольного образовательного учреждения является умение работать с людьми. Умелое владение средствами и способами общения - необходимое профессионально-личностное качество современного управленца. От этого умения зависят не только эффективность взаимодействия с другими людьми, конструктивность принимаемых решений, но и карьера руководителя ДОУ как специалиста, его реноме и профессиональный имидж. Все это отражается на общественном мнении о коллективе и социальном статусе дошкольного учреждения в целом.
Современному руководителю необходимы знания психология управления, которая является одним из важнейших направлений современной социальной психологии и рассматривает психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями. Дошкольное образовательное учреждение - один из видов социальных институтов, система управления которого - всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи. В ДОУ постоянно происходят различные формы взаимодействия человек-человек (дети, сотрудники, родители и пр.) для реализации разнообразных задач организационной структуры учреждения, которые рассматриваются руководителем как объекты с позиций социально-психологической теории управления.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения моделировать и заглядывать вперед. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой социально-психологический климат.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.
Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Особенности управления ДОУ основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
1.Объекты - сотрудники компании (персонал <#"justify">Как уже отмечалось выше, персонал - это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками, непосредственно характеризующими сам персонал:
- квалификация,
компетенция,
способности,
установки.
Представляет интерес характеристика структуры персонала ДОУ.
Приведем данные, опубликованные министерством образования Красноярского края,
В системе дошкольного образования Красноярского края работает 12648 человек. Это воспитатели, старшие воспитатели, младшие воспитатели, помощники воспитателей, музыкальные работники, инструкторы по физической культуре, учителя-логопеды, обслуживающий персонал.
В учреждениях городских поселений работают 10345 человек, в учреждениях сельской местности - 2303. В целом по системе дошкольного образования Красноярского края в течение последних 5 лет отмечается увеличение количества педагогических работников, что связано с увеличением количества детей в дошкольных образовательных учреждениях и, как следствие, открытием новых групп.
Среди педагогических работников высшее профессиональное образование имеют 4494 человека, 6852 человека - среднее педагогическое образование. Подготовка специалистов для системы образования края осуществляется в педагогических колледжах Красноярского края, в высших учебных заведениях федерального подчинения: в Красноярском государственном педагогическом университете им. В.П. Астафьева, в Институте педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета. [64]
По социально-демографическим признакам персонал ДОУ - это преимущественно женщины в возрасте 30-50 лет с высшим педагогическим образованием (около 80%). Персонал ДОУ по сравнению с большинством компаний характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку.
Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиях, специалисты по продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала образовательного учреждения - это представители единой профессии (педагоги).
2.Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией.
Немало важным является и вопрос выбора технологий управления, т.е. выбора совокупности определённых процедур, исполнение которых обеспечивает эффективную реализацию управленческих целей.
Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.
Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.
Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. [39, с.126] По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:
1.Технологии формирования персонала;
2.Технологии поддержания работоспособности персонала;
3.Технологии обеспечения процесса развития.
Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:
1.Технологии плановых мероприятий;
2.Технологии экстренных мер.
В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:
1.Технологии управления персоналом организации в целом;
2.Технологии управления отдельными персонал-группами;
3.Технологии управления отдельными сотрудниками.
В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:
1.Апробированные технологии;
2.Экспериментальные технологии.
Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:
1.Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета).
2.Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.
.Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном - на уровне примерной модели.
.Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.
.Инновационные - созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.
Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:
1.Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;
2.Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;
.Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.
В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:
1.Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.
2.Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности - за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.
.Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы - объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.
.Социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.
Конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.
Рассмотрим ситуацию с управлением персоналом в ДОУ по традиционным его направлениям.
Планирование, поиск и подбор персонала.
Набор персонала - одно из основных направлений в работе с персоналом. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах этой работы, как планирование персонала (планирование потребности в персонале), поиск персонала и подбор персонала.
В ДОУ при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации, это может касаться перевода младших воспитателей на должность воспитателя (при получении первыми соответствующего профессионального образования) или выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов. Среди внешних источников отходит на второй план такой популярный для коммерческой среды источник, как Интернет. На настоящий момент в нашей стране образовательные учреждения редко публикуют вакансии на специализированных сайтах в Интернете, а педагоги редко размещают свое резюме на этих сайтах. Активно пользуются ДОУ объявлениями о вакансии в печатных СМИ. Но все же, скорее всего, со временем все же эти два источника поменяются по значимости. С другой стороны, нужно сделать акцент, что педагоги часто (чаще работников других специальностей) ищут работу по фактору близости к месту жительства, потому большее значение имеет публикация объявлений в районной прессе, а также объявления на здании самой организации. Зачастую педагог, ищущий работу, просто первым делом обходит или обзванивает все детские сады своего района.
Раньше сильна была связь образовательных учреждений с профильными педагогическими вузами и колледжами. В отличие от коммерческой среды, где далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики, для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика воспитания и обучения в ДОУ мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же, в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод и остался бы одним из ведущих, если бы студенты после окончания ВУЗа или колледжа не предпочли работу в ОУ, работе в коммерческих структурах.
Для ОУ практически закрыт такой метод поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложено средств на подобные услуги, а в малых городах этой услуги просто не существует. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой практически не пользуются коммерческие организации. Кроме того, вакансии, существующие в ОУ обычно «стекаются» в районные управления образования, в которые также может позвонить педагог, ищущий работу, это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.
Интересная ситуация складывается с процессом подбора персонала для ДОУ. С одной стороны, исходя из здравого смысла, очевидно, что процедура подбора на педагогические должности в ОУ обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения педагогов с детьми. Ясно, что работа с детьми - ответственная должность, для соответствия которых нужно иметь ряд личностных качеств, а главное - не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и профессиональные умения кандидата на должность. Однако в большинстве ОУ никаких специальных процедур подбора не проводится.
Связано это с двумя причинами. Первая связана с тем, что все последние годы количество вакантных должностей серьезно превышало количество кандидатов. В условиях кадрового дефицита заведующему детским садом чаще всего не приходится выбирать кадры, а принимать на работу любого педагога, иногда не имеющего специального дошкольного педагогического образования.
Ситуация с точки зрения руководителя вполне понятна, но тем не менее подбор персонала - это не только метод отбора персонала в условиях конкурса, это, прежде всего, способ удостовериться, что работник будет эффективно работать.
Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в государственном образовательном учреждении представляется гарантией стабильного, пусть и не большого, дохода, социальных льгот и так далее. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности. И тут на первый план выходит другая проблема - в ОУ некому организовывать процесс подбора персонала, весь процесс обычно основан на изучении трудовой книжки и беседе с кандидатом. В ОУ этим занимаются заместители или руководитель, у которых нет для специальной организации этого процесса ни времени, ни профильных знаний.
Таким образом, процесс поиска персонала для ОУ имеет свою специфику с точки зрения эффективности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов. [16, с.21]
Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда.
Эти направления по работе с персоналом традиционно наиболее сильно развиты в ДОУ. Документы обычно ведутся достаточно скрупулезно, обеспечиваются все необходимые социальные гарантии. Помимо социального обеспечения, установленного законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит организация дополнительного социального обеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия и др.). Несмотря на отсутствие серьезных вредностей при работе в ДОУ, обычно ведется и необходимая работа по охране труда и организации рабочего пространства.
Нужно отметить, что в условиях государственных ОУ важно поддерживать и развивать это направление, поскольку оно является особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе именно ДОУ местом своей работы.
Мотивация персонала.
Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.
Для рассмотрения специфики мотивации сотрудников ДОУ, важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги ДОУ. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы, достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.
Исходя из этого, можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в ДОУ. На первое место среди методов мотивирования выступают социально-психологические методы, такие, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте - административные методы, включающие издание приказов и распоряжений, апелляция к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др. И, наконец, на третьем месте среде методов мотивирования будут стоять экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т.д. Ограничение использования этих методов связано с ограниченными финансовыми возможностями руководителя ОУ, а также с низким уровнем экономической грамотности руководителей.
Таким образом, в этом направлении работы с персоналом мы видим достаточно интересную специфику, когда традиционно самые сильные методы уходят на второй план. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то руководитель ОУ должен разрабатывать эффективную модель нематериального стимулирования. [14,с.39]
Организационная культура и управление трудовыми отношениями.
К компонентам организационной культуры компании можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение.
Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс организационной эффективности.
К.М. Ушаков отмечает, что для руководителя образовательного учреждения организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Он говорит о том, что, несмотря на внешнюю схожесть ОУ, реальная культура в них различается по самым разным критериям.
Сложность для руководителя в управлении организационной культурой состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений, как замечает К.М. Ушаков, в управленческом словаре руководителя зачастую нет слов для обозначения явлений, связанных с культурой. Действия, которые они производят в том направлении, часто неосознанны или интуитивны, хотя и в том случае могут быть достаточно эффективными. [43, с.37]
Адаптация и развитие персонала.
Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы в организации. Начинается оно с организации адаптации нового сотрудника, а также включает все виды и формы развития персонала.
К методам развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, обучение профессиональное и социально-психологическое, участие в проектных группах и др.
Говоря об особенностях организации развития персонала в ДОУ, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих садах система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений внутри ДОУ и на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.
Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников детских садов. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др.
Специфическим методом развития для педагогов может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении с воспитанниками, т.д.
Однако на данный момент для таких форм работы нет соответствующего ресурса ни внутри ДОУ, ни на уровне управлений образованием. Не всегда есть и у руководителя образовательного учреждения понимание необходимости таких форм развития.
Оценка и аттестация персонала.
Оценка и аттестация персонала - одна из важнейших направлений в работе с персоналом. Осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.
Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.
Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по целому ряду параметров:
эффективность деятельности;
выполнение должностных обязанностей;
уровень компетентности;
особенности поведения;
личностные особенности.
Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в учреждении.
В образовательном учреждении, безусловно, проводится такая работа. Мало того, все сотрудники ДОУ обязаны проходить периодическую аттестацию. От результатов аттестации в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.
В настоящее время для прохождения аттестации предлагается несколько форм:
- Экспертиза аттестационного портфолио педагога;
- Очная аттестационная экспертиза педагогической деятельности аттестуемого экспертами общественного профессионального объединения, организации по плану, предлагаемому организацией;
- Описание профессиональной педагогической деятельности;
- Победа в федеральном, региональном профессиональном конкурсе в течение аттестационного периода. [4, с.3]
Само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для ОУ. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями.
Развитие организационных структур управления.
Организационная структура управления не просто отражает специфику деятельности учреждения, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и эффективности управленческих воздействий. Оргструктура отражает разделение в организации на отделы, разделение функционала между сотрудниками, иерархию подчинения.
Для большинства современных российских ОУ характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, неэффективны в условиях проведения изменений.
Если линейное взаимодействие обычно достаточно отлажено и эффективно, то взаимодействие между отделами, а особенно командное взаимодействие, зачастую становится труднореализуемой целью. К.М. Ушаков отмечает, что большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип работы в команде - выравнивание статусов - очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре ОУ.
Тем не менее, именно в создании более гибких организационных структур - большой потенциал управления ОУ.
Глава 2. Специфика управления персоналом в развитии образовательном пространстве дошкольного учреждения
(на примере МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска Красноярского края)
Базой для проведения исследования стало Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида № 18 «Сказка» города Зеленогорска Красноярского края.
Детский сад № 18 открыт в 1969 году как подразделение в составе градообразующего предприятия - Электрохимического завода. С 1969 по 2002 год детский сад являлся структурным подразделением завода. В январе 2002 года перешел в муниципальную собственность как филиал МДОУ «Центр развития ребенка - детский сад». С января 2007 года стал муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка».
Нашими респондентами были члены педагогического коллектива детского сада. Нами было протестировано 30 человек.
2.1 Краткая историческая справка развития персонала в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска
В 2002 году детский сад был передан в муниципальную собственность, что послужило началом значительных изменений в составе педагогов, так как в 2003 году большая часть опытных педагогов сменила место работы, в связи с существенными изменениями оплаты труда. Перед руководством образовательного учреждения остро встала проблема сохранения качества образовательных услуг в условиях кадрового дефицита и неопытности вновь принятого педагогического персонала. Это послужило толчком к изменению методов управления педагогическим коллективом.
Становление нового коллектива, как известно, - процесс долгий и мучительный. Лишь к 2007 году в нашем ДОУ сформировался работоспособный сплоченный коллектив единомышленников, появились новые традиции, свое неповторимое лицо.
Первой возникла проблема профессионального отбора, рассмотрим этот вопрос на примере педагогического коллектива.
Для ее решения были разработаны основные характеристики педагога, работающего с детьми дошкольного и раннего возраста. В соответствии с этими критериями были подобраны диагностические материалы, разработаны карты мониторинга профессионального роста педагога и должностные инструкции. Это позволило на первом этапе (прием на работу) отсеять значительное количество «случайных» людей и оценить уровень профессиональной компетентности вновь принятых педагогов.
Процесс отбора начинался с предварительной отборочной беседы. Цель ее - первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходил "отсев" явно неподходящих кандидатов.
По результатам собеседования на кандидатов, прошедших отбор, заполнялись карты профессионального мастерства (Приложение №1), которые позволяли впоследствии отследить уровень профессионального роста педагога.
На основе данных карты составлялись программы психолого-педагогического сопровождения профессионального роста вновь принятого педагога.
Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, то есть достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания (таблица 2).
Таблица 2
Процесс социально-психологической адаптации педагога
№ этапаСодержание этапаСредний срок адаптацииПедагог принят и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.25 дней2Педагог каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.5,5 месяца3Педагог начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.2,9 года4С мнением коллеги стали считаться. Его работа оценивается высоко. Педагог считает себя полноценным членом коллектива.3,5 года
Зная, на каком этапе адаптации находится в данный момент тот или иной работник, можно способствовать успешному переходу его на следующий, более высокий этап путем применения соответствующих способов воздействия.
Одним из способов воздействия на процесс адаптации стала такая форма работы по сплочению педагогов как «Школа начинающего педагога» (таблица 3).
Таблица 3
Примерный план работы «Школа начинающего педагога»
№МероприятияСрокиОтветственныеПрим1.Занятие 1. Знакомство с планом работы «Школы…» Рекомендации «Организация предметно-развивающей среды в рамках программы «Детство»» СентябрьСт. в-ль2.Занятие 2. Ребенок открывает мир природы Консультация « Экологическое воспитание в рамках программы «Детство»» Составление картотеки наблюдений в разные времена года Рекомендации по ведению календарей погоды и природы Рекомендации «Сезонные изменения в уголке природы»Ноябрь - декабрь Ст. в-ль Начинающие педагоги Кутузова Ю.В. Новикова М.В.3. Занятие 3. Литературное развитие ребенка Консультация «Ступени развития восприятия книги» Из опыта работы «Формы работы по ознакомлению с художественной литературой» Просмотр занятий по ознакомлению с художественной литературой Февраль Апрель Ст. в-ль Золотухина Т.И. Титовец Г.Л. Кеда О.М. Радченко Ю.А. Челуснова Е.В. Гордеева О.В.4.Наставничество: Золотухина Т.И. - Кеда О.М., Максимцева Н.Л. 2. Новикова М.В. - Радченко Ю.А., Соколова О.С.В течение годаСтарщий воспитатель
В ходе работы «Школы…» вновь пришедшие педагоги осваивают новую профессию совместно. Эта форма решает одновременно и еще несколько вопросов: в ходе совместной работы происходит межличностное знакомство, складываются симпатии и антипатии, педагоги привыкают работать в команде, следовательно, профессиональная адаптация педагога проходит благоприятно.
Проследим развитие персонала МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» по следующим показателям:
1.Возрастная структура персонала
2.Структура персонажа по стажу
.Образовательный уровень педагогических работников
.Категорийность педагогических работников
.Повышение профессионального уровня педагогических работников
Таблица 4
Возрастная структура персонала
ВозрастКоличество20-25 лет226-35 лет1136-45 лет1146-55 лет2старше 55 лет3
Обращает на себя внимание оптимальное соотношение (практически 1:1) персонала в возрасте от 36 до 55 лет и молодых до 35 лет (таблица 4). То есть существует достаточное количество как опытных работников, так и молодежи, готовой перенимать опыт и имеющей потенциальную способность к развитию своих профессиональных навыков.
Доля персонала в возрасте от 24 до 55 лет составляет 93%, что говорит о внутриорганизационной демографической стабильности коллектива.
Таблица 5
Структура персонала по стажу
от 0 до 5 летот 5 до 10 летот 10 до20 летот 20 до 30 летсвыше 30 лет2004 год2 человека3 человека9 человек7 человек5 человек2006 год12 человек3 человека6 человек4 человека3 человека2008 год12 человек7 человек6 человек-4 человека2010 год11 человек7 человек7 человек1 человек4 человека2012 год9 человек4 человека7 человек6 человек3 человека
Из данных таблицы 5 видно, что с 2004 года начался процесс обновления коллектива, так в 2004 году у 33% педагогического коллектива стаж работы не превышал 5 лет.
Таблица 6
Образовательный уровень педагогических работников
высшеесреднее специальное учащиеся ВУЗовсреднее2004 год613432006 год1011342008 год187312010 год1974-2012 год2081-
На сегодняшний день 58% педагогов имеют высшее профессиональное образование (таблица 6). Однако следует отметить, что лишь 50% педагогического коллектива имеют специальное дошкольное образование, из них 60% - высшее, 40% - средне-профессиональное образование. Оставшиеся 50% воспитателей - учителя начальных классов (25%) и учителя-предметники средней школы (25%).
Таблица 7
Категорийность педагогических работников
Без категории2 категория1 категорияВысшая категория2004 год13132-2006 год11153-2008 год11163-2010 год715622012 год311141
Из таблицы 7 видно, что 50% педагогических работников имеют высшую и первую квалификационную категории, 36 % - вторую квалификационную категорию.
Таблица 8
Повышение квалификации
Место прохождения курсов20022004200620082010Городской методический центр5711Институт повышения квалификации642127Дистанционные курсы5всего6471923
В ДОУ №18 «Сказка» практикуется несколько форм обучения педагогического персонала: индивидуальная, групповая и курсовая.
Индивидуальной формой обучения является наставничество. Более опытный педагог помогает начинающему освоить азы профессии с минимальными затратами на поиск наиболее эффективных путей профессиональной деятельности.
Групповая форма - повышение квалификации педагогов через организацию методической работы в ДОУ: семинары, семинары-практикумы, деловые игры, тренинги, педагогические советы и другие формы работы.
Решая проблему повышения педагогической квалификации, мы искали такие формы, методы и критерии взаимодействия с педагогами, которые ставили бы каждого перед необходимостью повышения своих теоретических и практических знаний, умений и навыков.
Повышение квалификации педагогов осуществляется на курсах повышения квалификации, организованных институтом повышения квалификации или на факультетах повышения квалификации при КГПУ им. В.П.Астафьева, при ФППК Краевого педагогического колледжа №2, при Городском Методическом Центре г.Зеленогорска.
Педагогическая деятельность требует постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых педагогических технологий. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний, 2010 год, такие курсы прошли 23 работника (таблица 8).
В последнее время среди педагогических работников ДОУ большой популярностью пользуются дистанционные курсы повышения квалификации. В нашем ДОУ 5 педагогов выбрали эту форму повышения квалификации.
Сегодня коллектив нашего ДОУ состоит из 50 человека, из них 26 педагогов, заведующий, 2 его заместителя, 15 младших воспитателей, повара, младший обслуживающий персонал. Уровень квалификации воспитателей достаточно высок: у 2/3 из них высшее педагогическое образование. Все педагоги-специалисты (инструктор по физической культуре, педагог-психолог, учителя-логопеды, музыкальный руководитель) имеют высшее психолого-педагогическое образование. 45% педагогических работников имеют высшую и первую квалификационную категории, 36 % - вторую квалификационную категорию.
Коллектив нашего ДОУ активен, для него характерны доброжелательные отношения, уважение к мнению других. Небезразличны успехи и неудачи коллег, а также всего коллектива. Тест «Оценка психологического климата в коллективе» показал, что наибольшим индексом выражены свойства (3 и 9) - «Взаимное расположение и понимание между группами в коллективе» и «Чувство гордости за коллектив». Наименьшие индексы выражены свойствами 4 и 12 - «Членам коллектива нравится проводить время вместе, участвовать в совместных делах», «Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно». В связи с этим необходимо продолжать уделять внимание совместным организационным мероприятиям, традициям празднования юбилейных и праздничных дат, которые высоко оценивают члены коллектива.
Понимая, что невозможно достигнуть высоких результатов без мотивации на активизацию потенциала человеческой личности, главного ресурса, лежащего в основе инновационных процессов, в детском саду должны создаваться такие условия в коллективе, в которых каждый сотрудник может поверить в себя, которые способствуют развитию самоуважения, самооценки и самореализации.
Система мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» включает следующие компоненты:
Нематериальные:
- Грамоты, благодарственные письма
Идентификация с учреждением (образ ДОУ в глазах персонала и внешнего окружения)
Культура организации
Словесное поощрение за качественно выполненную работу
Создание оптимальных условий труда
Наличие соцпакета (медицинская страховка, льготные (бесплатные) путевки в санаторий по состоянию здоровья, возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет учреждения)
Информирование работников
Творческие группы
Материальные:
Премии
Стимулирующие выплаты
В ДОУ разработано «Положение о стимулирующих надбавках и доплатах работников МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка», в котором определены критерии и количество стимулирующих выплат персоналу детского сада. Так как ДОУ - бюджетное учреждение, финансируемое из местного бюджета, имеющее ограниченный фонд заработной платы, то вполне понятно, что стимулирующие надбавки и доплаты носят чисто символический характер. Согласно этого Положения выплата единовременных премий производится к праздничным государственным датам, профессиональным праздникам, юбилейным датам МДОУ, по итогам работы учебного года, но только при наличии финансовых средств МДОУ. Понятно, что говорить об эффективности материального стимулирования в ДОУ не приходится в силу объективных причин.
Нематериальное стимулирование, имеющее для педагогов немаловажное значение, в полной мере зависит от управленческой политики руководителя образовательного учреждения.
Таким образом, проанализировав развитие персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка», можно сделать вывод:
В ДОУ сложился работоспособный сплоченный коллектив единомышленников, способный решать поставленные перед ним задачи
Средний возраст работников образовательного учреждения - 34 года
% педагогов имеют первую и высшую квалификационные категории
% педагогического коллектива неоднократно повышали свою квалификацию на различных курсах
% педагогов не имеют специального дошкольного образования
Система мотивации, существующая в ДОУ, нуждается в усовершенствовании.
2.2 Анализ развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска
Реформирование дошкольного образования с целью более полного удовлетворения запросов родителей и интересов детей предъявляет новые требования к ДОУ. Внедрение инноваций в работу образовательного учреждения - важнейшее условие совершенствования и реформирования системы дошкольного образования. Развитие ДОУ, переход в новое качественное состояние не может осуществляться иначе, чем через освоение новшеств.
Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса в нашем детском саду, мы старались сохранить высокий уровень работы учреждения, а так же иметь высокий рейтинг и доверие у родителей.
Помимо основных задач, стоящих перед коллективом ДОУ:
- Создание условий для наиболее полного раскрытия возрастных возможностей и способностей каждого ребенка.
- Построение системы коррекционно-развивающей работы с детьми, имеющими недостатки речевого развития, предусматривающей полное взаимодействие и преемственность действий всех специалистов детского сада и родителей воспитанников.
- Оптимизация и гуманизация педагогического процесса в ДОУ.
- Открытость педагогического процесса, сотрудничество педагогического коллектива с родителями воспитанников; нами была выделена еще одна: постоянно совершенствовать профессиональное мастерство педагогов и как следствие повысить качество воспитательно-образовательного процесса в ДОУ. МБДОУ №18 - это детский сад комбинированного вида, реализующий в образовательной деятельности несколько программ: в группах раннего возраста (от 1 года до 2 лет) комплексная Программа воспитания и обучения в детском саду под ред. М.А. Васильевой; в дошкольных группах (от 2 до 7 лет) - комплексная программа развития и воспитания детей в детском саду «Детство» под редакцией Т.И. Бабаевой, З.А. Михайловой, Л.М. Гурович; в группе для детей с общим недоразвитием речи (логопедическая группа) - интеграция комплексной программы развития и воспитания детей в детском саду «Детство» под редакцией Т.И. Бабаевой, З.А. Михайловой, Л.М. Гурович и Программы коррекционного обучения и воспитания детей с общим недоразвитием речи Т.Б. Филичевой и Г.В. Чиркиной. Кроме этого в образовательном процессе используются элементы программ Н.Н. Авдееевой, Н.Л. Князевой, Р.Б. Стеркиной «Безопасность» и О.Л. Князевой, М.Д. Маханевой «Приобщение детей к истокам русской народной культуры», рекомендованной Министерством общего и профессионального образования РФ.
Одним из успешных решений задач деятельности развития учреждения является профессиональный уровень, психологическая готовность к новому участников образовательного процесса. Мы начали работу развития с глубокого всестороннего анализа воспитательно-образовательного процесса, профессиональных и творческих возможностей педагогов.
В качестве критериев анализа инновационного потенциала педагогического коллектива были взяты следующие: тест «Ваш творческий потенциал» (Приложение №2), анкеты «Выявление факторов стимулирующих и препятствующих развитию педагогов» (Приложение №3) и «Выявление способности педагогов к развитию» (Приложение №4).
Результаты исследования педагогического коллектива по методике «Ваш творческий потенциал» свидетельствуют о среднем уровне творческого потенциала, то есть коллектив обладает нормальным творческим потенциалом, позволяющим творчески проявить себя, если, конечно, будет желание и заинтересованность.
Выявление способности педагогов к саморазвитию и определение психологических барьеров инновационной деятельности по методике «Выявление способности педагогов к развитию» позволило сделать следующие выводы.
1.Практически для всего педагогического коллектива, главным стимулирующим фактором в развитии и обучении служит интерес к работе - 95%.
Среди факторов, стимулирующих развитие, доминирует также доверие и повышение профессиональной компетентности на курсах повышения квалификации - 92%, пример и влияние коллег тоже значимый фактор для 75% педагогов нашего коллектива.
Довольно высокие показатели получили такие стимулы, как проводимая методическая работа в детском саду - 68%, пример руководителя -43% и занятие по самообразованию - 61%.
Почти половина коллектива стимулом для себя считает возрастающую ответственность и правильную организацию труда в дошкольном образовательном учреждении - 44%.
- Основным фактором, препятствующим развитию, для большинства педагогов являются ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства - 64%.
Приблизительно для половины коллектива (54%) в равной степени имеет значение недостаток времени и отсутствие поддержки со стороны руководителя образовательного учреждения. Для 21% коллектива значима роль собственной инерции как препятствующего фактора, а также разочарование от прошлых неудач.
- Выявление способностей к саморазвитию позволило сделать выводы о том, что 73% педагогов занимаются своим профессиональным развитием и имеют положительные результаты. 52% воспитателей обращают внимание на обратную связь, чтобы лучше узнать и оценить себя. Такое же количество педагогов испытывают стремление изучить себя. 41 % воспитателей много читает, анализируют свои чувства, опыт и верят в свои возможности, но только 53-58% в какой-то степени рефлексируют свою деятельность и дискутируют по интересующим их вопросам. У 46% педагогов возрастающая ответственность вызывает колебания, а 36% отрицательно относятся к возможному продвижению по службе.
Данные выводы дают основание предполагать, что при определенных условиях большинство членов коллектива способны выйти на уровень активного саморазвития. Педагогический коллектив делает все возможное для своего активного развития и верит в свои возможности, в занятия профессиональным развитием, что является благоприятным фактором для развития инновационной деятельности в дошкольном образовательном учреждении.
Примерами развития учреждения в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» могут быть:
. Разработка программно-методического обеспечения инновационных процессов: Программы развития ДОУ, образовательной программы, годового плана.
. Разработка и внедрение в практику инновационных коллективных и индивидуальных педагогических проектов. В ДОУ разработаны и реализованы следующие проекты: проект «Дари добро» (победитель краевой грантовой программы «Социальное партнерство во имя развития»), проекты «Школа молодых родителей» и «Русский для всех», участники краевой грантовой программы «Социальное партнерство во имя развития», проект «Сказка» 2 место в городском конкурсе ландшафтного дизайна «Красивый город руками детей»
. Внедрение новых форм дифференциации специального образования: в 2005 году в МДОУ была открыта логопедическая группа для детей с тяжелыми нарушениями, в 2008 - открытие 2 логопедической группы.
. Создание сети дополнительных бесплатных образовательных и оздоровительных услуг воспитанникам ДОУ: в детском саду работает кружок: «Речецветик» (для детей раннего возраста (2-3 лет) с использованием авторской методики «Кубики Зайцева»), изостудия «Капитошка» (занятия ведутся с детьми разных возрастных групп, используются разнообразные творческие технологии: тестопластика, бисероплетение и т.д.), спортивная секция «Аэробика», вокальная студия и др.
. Внедрение новых подходов к физкультурно-оздоровительной работе ДОУ (внедрение новых здоровьесберегающих технологий, введение 3 часа физкультурных занятий в дошкольных группах).
. Научно-методические продукты инновационной деятельности: методические пособия и разработки педагогов нашего ДОУ опубликованы в сборниках городских дистанционных конференций «Современное Зеленогорское образование» в рамках краевого проекта «Организация и сопровождение профессиональных сетевых сообществ педагогов региона», сборнике работ краевой научно-практической конференции «Образовательная среда современного ДОУ: организационный и содержательный аспекты»;
Педагоги ДОУ, накопившие опыт работы с палочками Кюизенера, блоками Дьенеша, кубиками Никитиных, разрабатывают собственные методические альбомы для работы с этими учебно-игровыми пособиями. На сегодняшний день эти альбомы представлены и одобрены городским профессиональным сообществом педагогов дошкольных образовательных учреждений, один из них направлен на экспертизу в РГПУ им. Герцена.
Воспитатели и педагоги-специалисты нашего детского сада принимают активное участие в работе городского педагогического сообщества.
Неоднократно становились призерами муниципальных, краевых конкурсов. 8 педагогов приняли участие в городском конкурсе методических идей «Воспитатель года», двое получили дипломы победителей конкурса, два воспитателя стали лауреатами. В 2010 году наш детский сад занял 1 место в городском конкурсе «Лучшее дошкольное образовательное учреждение». 4 педагога стали победителями в конкурсе на получение денежного поощрения лучших воспитателей муниципальных дошкольных образовательных учреждений в рамках КЦП «Дети».
Педагоги ДОУ - участники городской конференция «Инновационные подходы в образовании»; Регионального открытого педагогического форума « Развитие личности школьника в педагогически подготовленной среде»; городских Педагогических чтений; ежегодной городской дистанционной конференции «Современное Зеленогорское образование: направления и перспективы», городского Конкурса цифровых образовательных ресурсов; Всероссийского фестиваля «Мир игры», ежегодной городской Августовской педагогической конференции. Наши педагоги ежегодно представляют свой опыт работы на краевых конференциях, организуемых Красноярским Педагогическим колледжем №2, КГПУ им. В.П. Астафьева.
.Работа творческой и проблемной групп, проведение мастер-классов.
Детский сад является базовой площадкой для проведения городского методического объединения воспитателей, работающих по программе «Детство».
. Информатизация образовательного процесса: использование потенциала медиаобразовательных средств для презентации продуктов проектно-исследовательской деятельности, составление баз данных, работа с Интернет-ресурсами, разработка диагностического инструментария и др.
ДОУ осуществляет сотрудничество с образовательными и культурными учреждениями города: Библиотекой им. В.В.Маяковского, Музейно-выставочным центром, Спортивно-техническим центром «Витязь», Центром экологии краеведения и туризма. Проводятся совместные мероприятия с воспитанниками МДОУ №19 «Светлячок».
Воспитанники ДОУ активно участвуют в городских, региональных праздниках, конкурсах. Организовано сотрудничество с «Домом одиноких и престарелых граждан» г. Зеленогорска, городским Советом ветеранов. В рамках экспериментальной работы осуществляется взаимодействие с экспериментальными педагогическими площадками города: ДОУ № 19, 24, 23.
Реализация полисубъектного подхода позволяет осуществить вовлечение родителей в орбиту педагогической деятельности, их заинтересованное участие в воспитательно-образовательном процессе является важным условием развития ребенка. Современная модель сотрудничества педагога с семьей понимается как процесс межличностного общения, результатом которого является формирование у родителей осознанного отношения к собственным взглядам и установкам в воспитании ребенка. Детский сад решает следующие задачи сотрудничества с родителями: установить партнерские отношения с семьей каждого воспитанника, объединить усилия для развития и воспитания детей; создать атмосферу общности интересов, эмоциональной взаимоподдержки и взаимопроникновения в проблемы друг друга; активизировать и обогащать воспитательные умения родителей; поддерживать их уверенность в собственных педагогических возможностях.
В детском саду широко используются активные формы работы для педагогического просвещения родителей с целью ознакомления их с инновационной деятельностью: презентации новых программ и технологий, опросы и анкетирование с целью изучения общественного мнения о работе ДОУ, изучение запроса семей на образовательные услуги и т.д.
Не смотря на достаточно активную позицию педагогов, существует и ряд проблем:
Нехватка знаний и умений у педагогов методически грамотно обобщить опыт по изучаемой проблеме.
Неуверенность педагогов в публичном представлении своего опыта.
Недостаточно знаний и умений использования ИКТ.
Несовершенство системы мотивации педагогов.
Из анализа материально-технической базы видно наличие в нашем учреждении всех необходимых ресурсов для эффективного развития инновационной деятельности:
. Материально-техническое оснащение детского сада организовано с учетом принципа гармоничного, всестороннего развития детей, профилактики заболеваемости и создания благополучной психологической атмосферы. Это и отдельный физкультурный и музыкальные залы, изостудия «Капитошка», кабинет психолога, кабинет релаксации, 2 кабинета логопеда, прогулочные участки, летний плескательный бассейн, информационные стенды для родителей, спортивная площадка. Предметно-развивающая среда в группах соответствует основным принципам реализуемых в ДОУ программ.
. В ДОУ осуществляется взаимодействие всего коллектива, способствующее более эффективной работе. Специалисты, воспитатели в тесной взаимосвязи осуществляют воспитательно-образовательный процесс. Медицинская сестра осуществляет мониторинг физического здоровья детей и сотрудников дошкольного образовательного учреждения. Инструктор по физической культуре планирует и организует эффективные мероприятия, повышающие двигательную активность всех участников педагогического процесса. Педагог-психолог обеспечивает условия для положительного эмоционального фона. Сбалансированным здоровым питанием обеспечивают детей квалифицированные работники пищеблока. Обслуживающий персонал обеспечивает санитарно-гигиеническое сопровождение педагогического процесса.
Учитывая тенденции социальных преобразований в обществе, интересы детей, запросы родителей, профессиональные возможности педагогов учреждения, определены зоны ближайшего развития для каждого участника педагогического процесса, приоритетные направления развития воспитанников и созданы условия для их реализации.
Но, не смотря на наличие всех необходимых ресурсов, в ДОУ практически отсутствует нормативно-правовая база, регламентирующая ведение инновационной деятельности.
Для решения наиболее важных задач в ДОУ создаются инициативные группы педагогов. Занимаясь в инициативных группах, педагоги решают проблемные и исследовательские вопросы.
Инициация проектно-исследовательской деятельности способствует внедрению активных, в том числе проектных методов и развивающих технологий в практику работы педагогов.
Управление образовательным процессом в ДОУ состоит из нескольких уровней:
определение основных задач и направлений работы, их анализ и коррекция осуществляются на Совете педагогов (проходят 3 раза в год);
влиять на изменение основных задач и направлений может Общее собрание ДОУ (проводится не реже 1 раза в год), а также Попечительский совет.
оперативное управление осуществляется через педконсилиумы или производственные совещания (проводятся ежемесячно);
координация управленческой деятельности осуществляется также на административном совещании в состав, которого входят заведующий ДОУ, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, старший воспитатель, заместитель заведующего по хозяйственной работе.
Общее руководство процессом реализации образовательной программы осуществляет заведующий. При этом на основе информационно-аналитической деятельности и программно-целевого управления обеспечивается гибкость, рефлексивный характер системы управления. Система управления учитывает возможные умения, возможные проблемы и претерпевает изменения. Таким образом, обеспечивается самоуправляемое развитие.
Координацию, кооперацию и интеграцию усилий различных подразделений структуры в образовательной деятельности осуществляет заместитель заведующего по ВМР.
Контроль за исполнением программы и результатами образовательного процесса осуществляется на основе разработанной системы педагогического мониторинга, специальными медицинскими, психологическими, педагогическими методами диагностики, комплексно определяющими физическое состояние и развитие личности ребенка.
Схема организационной структуры системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» представлена в Приложении № 5.
Однако, при всех достоинствах, система управления в ДОУ требует реорганизации, которая была бы направлена, прежде всего, на осознание руководителем необходимости введения новшеств, как в учебно-воспитательный процесс, так и в управленческий.
Таким образом, при анализе практического опыта дошкольного учреждения нами были выявлены некоторые проблемы, влияющие на развитие инновационной деятельности в дошкольном учреждении, не смотря на достаточно высокий творческий потенциал коллектива.
1.Несовершенство методической службы ДОУ.
2.Несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении.
3.Отсутствие нормативно-правовой базы для развития деятельности учреждения.
Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом для развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска
Как известно, работа с персоналом - одна из сложнейших в деятельности любой организации. Рациональное управление человеческими ресурсами обеспечивает успешное выполнение задач, стоящих перед образовательным учреждением. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей.
Проанализировав опыт инновационной деятельности, систему развития персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска, были выявлены некоторые проблемы, препятствующие эффективному внедрению новшеств:
1.Несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении
2.Несовершенство методической службы ДОУ
.Отсутствие нормативно-правовой базы для развития образовательной деятельности
.Образовательный уровень педагогических работников ДОУ.
Исходя из этого, были разработаны пути управления персоналом для развития образовательной деятельности.
Реорганизация системы управления дошкольным учреждением должна осуществляться по следующим направлениям:
организация работы методической, психологической служб в соответствии с развитием деятельностью ДОУ, оптимизация деятельности дошкольного учреждения;
создание советов, обеспечивающих реализацию задач совершенствования деятельности детского сада в единстве управленческого, хозяйственного, научно-исследовательского аспектов (совет педагогов, совет ДОУ, научно-методический совет);
использование различных форм стимулирования деятельности сотрудников: повышение квалификационных категорий участникам эксперимента, трансляция передового педагогического опыта; публикация опыта работы; материальное поощрение (усовершенствовано Положение о доплатах и премировании);
привлечение и рациональное использование всех форм финансирования: внебюджетных, спонсорских, долевого участия организаций.
Странная вещь - руководители хотят больших результатов от своих подчиненных при старых подходах в работе. Ничего не меняя в управлении людьми, требуют и требуют все новых и новых результатов.
Возможно ли такое? Вряд ли. Далеко не все готовы сегодня делиться инициативой, передавая ее вниз.
Требовать новых результатов возможно, если изменить подход к управлению инициативой, а значит управлению. Чем больше инициативы может взять на себя сотрудник (если, конечно, может), тем более быстрыми будут его результаты, которых так ждет руководство организации.
И что же получается, опять все зависит от руководителя? Да.
Именно руководитель должен для себя решить - готов ли он сегодня доверять своим подчиненным больше, чем доверял вчера, получая за это доверие, дивиденды, готов ли внедрять те инновации, которые предлагаются, как говорится, снизу.
Для того чтобы, управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.
Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. Для эффективного развития деятельности в ДОУ, на наш взгляд, наиболее приемлемым является демократический стиль управления, при котором работнику предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим контролем за исполнением. Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.
Важнейшие принципы руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.
В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными. Менеджер должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.
Важно иметь современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая в большинстве дошкольных образовательных учреждениях, к сожалению, отсутствует. Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.
Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их
осуществления, то очень незначительных. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников.
. Интересная работа
Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.
. Публичное признание
Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.
. Свободное время
Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, - предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.
. Информация
Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.
. Обратная связь
Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.
. Вовлечение
Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.
. Независимость
Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сперва обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.
. Празднования
Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.
. Повышение ответственности у сотрудников
Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Некоторые удовлетворены движением в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти - сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.
Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы, привлечение их к соруководству предприятием (принцип делегирования полномочий).
Для создания такой системы руководителю необходимо иметь как дополнительные (внебюджетные) ресурсы для материального стимулирования, так и продуманные и систематичные действия по нематериальному стимулированию. Кроме того, прежде чем применять наличные инструменты по активации внутренних мотивов деятельности, необходимо знать, на кого и какое влияние окажут те или иные стимуляторы.
Восприятие того или иного стимула членом коллектива и его реагирование на стимул во многом определяется внутренними характеристиками этого работника: опытом, возрастными особенностями, структурой и направленностью внутренней мотивации и т.п.
Ожидания неудачи и утраты приводят к неправильной оценке ситуации и ведут к глобальным ошибкам в управлении. Каждый руководитель должен помнить, что «страх того, что может произойти, сильнее страха того, что уже произошло». И поэтому в учреждении важно наладить все информационные потоки. Каждый член коллектива должен знать истинное положение вещей. Только так можно избежать производственных конфликтов и конфронтации.
Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.
Рассмотрим вопросы, связанные с работой методической службы в ДОУ.
Методическая работа - в дошкольном учреждении - это целостная, основанная на достижениях науки и передового педагогического опыта система взаимосвязанных мер, направленных на всестороннее повышение квалификации и профессионального мастерства каждого воспитателя и коллектива в целом.
Главное в методической работе - это оказание конкретной практической помощи воспитателям в совершенствовании форм и методов в работе с дошкольниками. Поэтому о результативности ее нужно судить не по количеству проведенных мероприятий, а по качеству самого педагогического процесса в детском саду и его результатам.
Работа в инновационном режиме (новое содержание обучения или реализация новых педагогических технологий), требует создание новой модели методической работы, обеспечивающей переход дошкольного образовательного учреждения из режима функционирования в режим развития.
Основные задачи методической работы следующие: управление образовательным процессом (ведущая), организация повышения квалификации педагогов, организация работы с родителями.
Методическая работа должна носить опережающий характер и обеспечивать развитие всего воспитательно-образовательного процесса в соответствии с новыми достижениями педагогической и психологической науки.
Какими же качествами руководителя должен обладать методист, чтобы вызвать уважение коллег и способствовать успешному выполнению ими своих обязанностей?
Методисту необходима не только хорошая теоретическая подготовка, но и умение применять знания на практике. Без этого невозможно работать в современном дошкольном учреждении, где вся работа построена на строго научной основе, рассчитана на глубокое знание психологии ребенка. Ему необходима широкая осведомленность в различных областях науки, культуры, искусства, этики.
Опытного методиста отличают инициативность и творческий подход к делу: умение генерировать идеи, работать целеустремленно, учитывать возможности и способности каждого воспитателя. Он советуется с педагогами, прислушивается к общественному мнению, к критическим замечаниям и предложениям коллег, использует их опыт и знания, своевременно поддерживает успех в работе воспитателя, популяризирует его достижения. Похвала и одобрение укрепляют веру в педагогов в свои силы и вызывают у них желание поделиться с товарищами своим опытом, своими мыслями и чувствами.
Методист должен быть настойчивым и твердым, в предъявлении требований. Эти качества, характеризующие эмоционально - волевую сторону общения руководителя с подчиненными, образуют важнейшую черту стиля руководства - требовательность. Вместе с тем необходимо сочетать высокую требовательность с чуткостью, теплотой, уважением к людям. Важнейшим качеством методиста является умение проявить гибкость, подойти к различным типам людей с учетом их особенностей. Лицо дошкольного учреждения определяет коллектив воспитателей. А создают его, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу руководители - заведующий и методист.
Для эффективной работы методическая служба в дошкольном учреждении организует деятельность на основе трех управленческих уровней: стратегическом, тактическом и информационно-аналитическом.
На стратегическом уровне (методический совет) определяется основное направление деятельности, разрабатываются общая концепция, образовательная программа, устанавливаются внешние связи, определяются и утверждаются наиболее эффективные формы организации деятельности методической службы в соответствии со спецификой детского сада и т. д.
Тактический уровень (предметно-педагогические циклы, творческие мастерские, проектные, исследовательские микрогруппы) представлен инвариантной и вариативной составляющими методической службы. Данные составляющие являются тем звеном, которое непосредственно осуществляет решения и рекомендации, принятые на стратегическом уровне методическим советом. На этом уровне используются разнообразные формы работы с педагогам, совершенствуются когнитивный, деятельностный и личностный компоненты их профессиональной компетентности.
Организация деятельности на информационно-аналитическом уровне (методический совет) обусловлена необходимостью отслеживать качество и эффективность используемых форм методической работы и иметь информацию для общего руководства службой на стратегическом уровне. Основные направления деятельности: организация и проведение экспертизы уровня профессиональной компетентности педагогов, изучение и сравнение эффективности различных форм работы с педагогами, анализ текущих, конечных результатов деятельности методической службы.
Как известно, педагог - "профессия дальнего действия". Результат педагогической деятельности длительно формируется и виден только через определенное время, что требует постоянного привнесения в нее обоснованных педагогических инноваций, обеспечивающих изменяющиеся представления о формируемом образе современного человека.
При грамотном построении образовательного процесса деятельность педагогических кадров должна быть направлена:
на индивидуально-ориентированное воспитание и обучение, сохраняющее здоровье воспитанника;
развитие интеллектуальных, творческих способностей;
воспитание личности, формирующее духовно-нравственную сферу человека.
Предпочтения в работе с отдельными педагогами и педагогическим коллективом в целом должно отдаваться таким формам работы, которые позволяют:
максимально активизировать имеющиеся у педагогов знания;
создать благоприятный психологический климат в коллективе;
обеспечить оптимальные условия для обмена опытом;
опробовать педагога в новой роли.
В методической работе особое место отводится принципу индивидуально-дифференцированного подхода к педагогической деятельности воспитателей и специалистов. Методическая работа с педагогами строится на диагностической основе, с учетом запросов каждого педагога.
Осуществление индивидуально-ориентированной методической работы позволяет заместителю заведующего по ВМР развивать творчество и инициативу педагогического коллектива путем включения каждого в активную профессиональную деятельность.
Очень важным в методической работе, на наш взгляд, является психологическое сопровождение педагога в инновационном образовательном учреждении.
Развитие готовности к инновационной деятельности, без которых невозможна успешная педагогическая деятельность в наши дни, - это и есть подлинная задача практического психолога образовательного учреждения в его работе. Педагогу в этой ситуации предстоит быть не только исполнителем в осуществлении, но и непосредственным творцом инновационных процессов.
Инновации, как правило, приводят к изменениям психологического состояния участников образовательного процесса, влияют на степень их уверенности в своих силах.
Таким образом, целью психолого-педагогического сопровождения педагога является обеспечение психологической поддержки инновационной деятельности и развитие психологической готовности педагога к инновационной деятельности, важной задачей психолога становится содействие в создании условий для того, чтобы педагоги захотели что-либо поменять в своей работе.
Поэтому для эффективного сопровождения психологом самосовершенствования педагогов необходимо решить двуединую задачу:
Создать необходимые мотивационные условия повседневной профессиональной деятельности, которые будут побуждать членов педагогического коллектива к самосовершенствованию и тем самым формировать готовность к инновационной педагогической деятельности;
Формировать (воспитывать) у членов педагогического коллектива соответствующие потребности и мотивы.
Специфика индивидуального подхода к сопровождению педагога в его инновационной деятельности заключается в адресной помощи, оказываемой психологом каждому педагогу, тесное сотрудничество администрации ДОУ и ее психологической службы, активная позиция психолога детского сада в процессе создания условий для саморазвития личности воспитателя и предотвращения наступления у него эмоционального выгорания.
Задачи психологической службы при сопровождении инноваций в образовательном учреждении:
задача управления инновационными социально-психологическими рисками (преодоление инновационных барьеров, развитие инновационного потенциала педагогических коллективов, управленческое консультирование руководителей инновационных ОУ);
задача психологической экспертизы инновационных проектов, программ, технологий, дидактических средств на предмет их психологической безопасности и целесообразности;
задачи активного участия в подготовке инновационных проектов различного масштаба и в проектировании индивидуальных образовательных маршрутов обучающихся.
Содержание деятельности психолога по сопровождению инновационной деятельности в ОУ предполагает:
1.Психологическая экспертиза кадрового потенциала (разработка процедур психологического анализа, оценка профессиональной компетентности, готовности к инновационной деятельности, потенциала их становления).
2.Психологическая оценка целесообразности содержания инновационной деятельности с учетом особенностей субъектов образовательного процесса (коллектив педагогов, детей).
.Выявление мотивов участников инновационной деятельности на начальном этапе.
.Участие в планировании программ профессионального совершенствования педагогов.
.Прогнозирование результата с позиции психологического аспекта.
Психолог в рамках инновационной деятельности обеспечивает:
. Сопровождение реализации инновационных программ:
приобретение психологических знаний и овладение адекватными приемами деятельности;
формирование психологических установок педагогов (в их числе - установка на личностное совершенствование педагога, на работу над собой);
формирование оценочно-рефлексивной позиции педагога, развитие его профессиональной рефлексии и др.
. Сопровождение ребенка (мониторинг развития детей в динамике как форма контроля качества).
. Психологическая диагностика (объективная оценка личностного роста, удовлетворенности и эмоционального состояния, психологического климата в коллективе, рефлексивный самоанализ деятельности педагогов).
. Психологический анализ факторов успехов и причин недостатков.
. Внесение предложений по корректировке инновационной деятельности на основе анализа.
. Если говорить об отдельном педагоге, то задача психолога при сопровождении педагога в инновационной деятельности заключаются в следующем:
обеспечить возможности для реализации творческого потенциала педагогов;
поддержка педагога-профессионала в стремлении к непрерывному профессиональному росту;
оказывать помощь педагогу в выстраивании успешной профессиональной карьеры.
Рассматривая нормативно - правовое обеспечение ДОУ, работающем в режиме функционирования, можно сказать, что его деятельность соответствует Уставу, положению о дошкольном образовательном учреждении, локальным актам, существующему законодательству в области образования и нормативным документам Министерства образования Российской Федерации.
Согласно данной нормативно-правовой базы, работники дошкольного учреждения имею право на свободу выбора и использование методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, в соответствии с образовательной программой, утверждённой образовательным учреждением. Все положения трудового законодательства строго соблюдаются. Социальная защита педагогов осуществляется администрацией ДОУ совместно с профсоюзным комитетом, Советом трудового коллектива. Ежегодно утверждаются и согласовываются должностные инструкции. Имеются инструктажи по охране труда, регулярно проводятся учебные занятия по пожарной безопасности, по гражданской обороне. В соответствии с нормативным обеспечением ведётся соответствующая документация.
Помимо нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность ДОУ, в инновационном образовательном учреждении должны быть нормативные документы, регулирующие внедрение инноваций в образовательный и управленческий процессы:
Положение об инновационной деятельности
Положение о базовом образовательном учреждении
Приказы о назначении ответственных за организацию работы базовой площадки, формировании творческих групп
Положения о педагоге - экспериментаторе
Планирующая документация (программа управленческой деятельности, планы работы ОУ, творческих групп и т.п.) и другие.
Данные нормативные документы помогают реализовать социальные права и гарантии детей, предусмотренные законодательством РФ, регулируют воспитательно-образовательный процесс ДОУ, защищают права ребенка.
Заключение
Совершенствование системы управления персоналом дошкольного образовательного учреждения является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции.
В данной дипломной работе были рассмотрены такие понятия как «управление персоналом», «инновационная управленческая деятельность».
Проведен анализ системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» и определены мероприятия по ее совершенствованию, с целью развития инновационной деятельности.
В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:
- были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом и развития инновационной деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении;
был проведён анализ инновационной деятельности и развития персонала МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска;
был предложен ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом для развития инновационной деятельности.
В результате проведенного анализа системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении были выявлены следующие проблемы:
- несовершенство методической службы ДОУ;
- несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении;
- отсутствие нормативно-правовой базы для развития инновационной деятельности.
С целью совершенствования системы управления был предложен ряд мероприятий, среди которых:
. реорганизация системы управления персоналом в ДОУ;
. совершенствование работы методической службы в ДОУ;
. создание службы психологического сопровождения педагогов, занимающихся инновационной деятельностью;
. создание нормативно-правовой базы, регламентирующей развитие инновационной деятельности в дошкольном учреждении;
. совершенствование системы мотивации персонала;
. обучение педагогов, не имеющих специального дошкольного образования, на курсах переподготовки.
Для эффективного и рационального руководства современным дошкольным образовательным учреждением менеджер образования - заведующий, директор, руководитель должен овладеть основами управления, разобраться в современных эффективных стратегиях и методах управления ДОУ, технологиях работы с коллективом, основанных на позитивном конструктивном подходе и лидерских функциях руководителя.
Нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.
Таким образом, можно сделать вывод, что в дошкольном образовательном учреждении целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно делаться с учетом специфики дошкольного образовательного учреждения, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.
Однако для данной работы на настоящее время в большинстве ДОУ отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.
Практическая значимость данной работы видится в возможности применения её руководителями муниципальных дошкольных образовательных учреждений, переходящих из режима стабильного положительного функционирования на путь целенаправленного инновационного развития. Предложенные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом апробируются в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» г. Зеленогорска.
Литература
- Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года
- Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года // Начальная школа. 2002. № 4.
Административный регламент <#"justify">Приложение №1
Карта профессионального мастерства педагога
ПоказателиСодержание показателей (критерии)При поступлении2010 г2011 гпрофессиональное мастерство Знания - знание законов развития ребенка и технологий взаимодействия с ним; - знание анатомо-физиологических и психологических особенностей дошкольников, основ гигиены; - знание методов определения уровней воспитанности детей, методов определения информированности, навыков и умений: познавательных, речевых, практических; - знание требований государственного образовательного стандарта; - знание сущности воспитания детей дошкольного возраста, его общих и конкретных целей, задач, организационных форм, методов, приемов; - знание современных концепций воспитания и новых педагогических технологий; - знание сущности процесса развивающего обучения; - знание основ проблемного обучения; - знание особенностей содержания, представленного в современных образовательных программах; - знание психологических основ обучения и воспитания дошкольников; - знание основ преемственности между д/с и школой; - знание требований к результатам образования и воспитания детей перед выпуском в школу; - знание частных методик развития детей; - знание содержания регионального образовательного компонента стандарта; - знание форм и методов планирования в-о процесса; - знание методики коррекционной работы; - знание задач, содержания и методов работы с семьейПедаго-гичес-кие уменияМатеринская функция - осознает социальную значимость своей профессии; - несет ответственность за жизнь ребенка, обеспечивает охрану его физ. и псих. здоровья; - проявляет заботу о детях; - демонстрирует подлинный интерес и удовольствие от общения с детьми; - согласует свою работу с мед. персоналом, психологом, напарником, родителями; - создает в группе уютную, сходную с домашней обстановку, поддерживает порядок; - создает психологически комфортную для детей обстановку; - обеспечивает позитивное взаимодействие с детьми; - обеспечивает условия для выбора видов деятельности, материалов, игрушек. Обучающая функция - учитывает поло-ролевые различия детей; - использует в практической работе развивающие программы нового поколения; - конкретизирует цели образовательной работы, содержание знаний и умений в соответствии с этапами образовательной работы и возможностями детей, темпом их продвижения; - отбирает формы, методы и приемы обучения в соответствии с задачами, содержанием, этапом освоения знаний и умений; - ориентируется на интересы детей; - строит педагогический процесс на основе диагностики освоения программы; - самостоятельно проектирует процесс обучения; -создает условия для самостоятельного познания детьми окружающего мира; - обеспечивает связь занятий с опытом детей, приобретенным самостоятельно; - использует современные технологии обучения, направленные на активизацию познавательной деятельности (элементы проблемного обучения, наблюдения, моделирование, ТРИЗ и др.); - реализует индивидуальный подход в обучении детей; - владеет способами оценки детской деятельности; - владеет методикой поиска информации, умеет ее интерпретировать. Воспитывающая и развивающая функция - отбирает содержание, формы и методы работы, обеспечивающие развитие личности: самостоятельности, ответственности, активности, самоорганизации и самоуправления; - обеспечивает социальное взаимодействие между детьми и взрослыми; - строит педагогический процесс в соответствии с уровнем личностного развития; - чутко реагирует на особенности развития детей. Организационно-педагогическая функция - владеет способами организации педагогического процесса в 3-х основных блоках: организованного обучения, совместной с детьми и самостоятельной деятельности детей; - владеет фронтальными, подгрупповыми и индивидуальными формами организации детей; - умеет создавать условия для развития детской самостоятельности, инициативы, творчества; - создает ситуации, побуждающие детей активно применять свои знания и умения; - умеет ставить все более сложные задачи и поддерживает желание преодолевать трудности.Планово-прогностическая функция: - умеет соотносить и координировать собственное планирование с общими программами развития и планами ДОУ; - умеет точно сформулировать цели и систему задач воспитательно-образовательной работы; - умеет отбирать формы, методы и приемы в соответствии с задачами и возрастными возможностями детей; - умеет осуществлять внутри - и межпредметные связи в педагогическом процессе; - умеет планировать индивидуальную работу с детьми.Коммуникативная функция -умеет находить общий язык с детьми, коллегами, родителями; - умеет находить индивидуальный подход к детям и другим людям; - умеет находить правильный тон в любых обстоятельствах; - умеет располагать к себе других людейДиагностическая функция - владеет методами педагогической диагностики; - использует результаты ПМПК д/с в определении задач, содержания и организационных форм работы с детьми.Исследовательская функция - ориентируется в научно-педагогической литературе по вопросам воспитания, обучения и развития детей; - выделяет проблему, ее актуальность, цели, задачи и гипотезу исследования, методику экспериментальной работы и ее результаты; - разрабатывает или отбирает из существующих адекватную задачам исследования методику диагностики; - анализирует ее результаты; - внедряет результаты научных исследований и передовой практики.Аналитическая функция - умеет определять степень достижения поставленных целей на основе критериев оценки знаний, умений, навыков, отношения к окружающему миру и поведению детей; - умеет устанавливать причины слабости педагогических воздействий, недостатки в своей деятельности; - умеет на основе анализа ставить новые цели и задачи собственной деятельности.Коррекционная функция - умеет строить педагогический процесс с учетом результатов системной диагностики; - умеет разрабатывать индивидуальный образовательный маршрут для каждого ребенка; - умеет управлять поведением и активностью детей.Гностическая функция - умеет строить программу своего профессионального совершенствования и самообразования; - умеет анализировать, оценивать и корректировать свою деятельность; - умеет сопоставлять свой опыт с достижениями науки; - умеет предвидеть последствия своих действий; - умеет прогнозировать развитие тех или иных качеств ребенка.Личностные качества- потребность работать с детьми, общаться с ними; - разумная любовь и привязанность к детям; - неутомимость в работе; - интерес к познанию детей; - эмоциональная устойчивость; - креативность; - педагогическая рефлексия; - способность к сопереживанию (эмпатийность)
Выделенные критерии оцениваются в трехбалльной системе
Баллы:
- результат полностью соответствует требованиям высокого качества
- результат в основном соответствует требованиям (средний)
- результат не соответствует требованиям (низкий)
Общее количество баллов можно представить по каждому из направлений или в целом
СБ = (общее количество баллов) : (общее количество критериев)
Ранговая шкала:
,1 - 1,8 - низкий уровень (недостаточный)
,9 - 2,6 - средний уровень (достаточный)
,7 - 3 - высокий уровень (оптимальный)
Приложение №2
Тест "Ваш творческий потенциал"
Уважаемые педагоги! Если для вас это актуально, то попробуйте выяснить какой же у Вас творческий потенциал.
Выберите один из вариантов ответов.
. Считаете ли вы, что окружающий вас мир может быть улучшен:
а) да;
б) нет, он и так достаточно хорош;
в) да, но только кое в чем.
. Думаете ли вы, что сами можете участвовать в значительных изменениях окружающего мира:
а) да, в большинстве случаев;
б) нет;
в) да, в некоторых случаях.
. Считаете ли вы, что некоторые из ваших идей принесли бы значительный прогресс в той сфере деятельности, в которой вы работаете:
а) да;
б) да, при благоприятных обстоятельствах;
в) лишь в некоторой степени.
. Считаете ли вы, что в будущем будете играть столь важную роль, что сможете что-то принципиально изменить:
а) да, наверняка;
б) это маловероятно;
в) возможно.
. Когда вы решаете предпринять какое-то действие, думаете ли вы, что осуществите свое начинание:
а) да;
б) часто думаете, что не сумеете;
в) да, часто.
. Испытываете ли вы желание заняться делом, которое абсолютно не знаете:
а) да, неизвестное вас привлекает;
б) неизвестное вас не интересует;
в) все зависит от характера этого дела.
. Вам приходится заниматься незнакомым делом. Испытываете ли вы желание добиться в нем совершенства:
а) да;
б) удовлетворяетесь тем, чего успели добиться;
в) да, но только если вам это нравится.
. Если дело, которое вы не знаете, вам нравится, хотите ли вы знать о нем все:
а) да;
б) нет, вы хотите научиться только самому основному;
в) нет, вы хотите только удовлетворить свое любопытство.
. Когда вы терпите неудачу, то:
а) какое-то время упорствуете, вопреки здравому смыслу;
б) махнете рукой на эту затею, так как понимаете, что она нереальна;
в) продолжаете делать свое дело, даже когда становится очевидно, что препятствия непреодолимы.
. По-вашему, профессию надо выбирать, исходя из:
а) своих возможностей, дальнейших перспектив для себя;
б) стабильности, значимости, нужности профессии, потребности в ней;
в) преимуществ, которые она обеспечит.
. Путешествуя, могли бы вы легко ориентироваться на маршруте, по которому уже прошли?
а) да;
б) нет, боитесь сбиться с пути;
в) да, но только там, где местность вам понравилась и запомнилась.
. Сразу же после какой-то беседы сможете ли вы вспомнить все, что говорилось:
а) да, без труда;
б) всего вспомнить не можете;
в) запоминаете только то, что вас интересует.
. Когда вы слышите слово на незнакомом вам языке, то можете повторить его по слогам, без ошибки, даже не зная его значения:
а) да, без затруднений;
б) да, если это слово легко запомнить;
в) повторите, но не совсем правильно.
. В свободное время вы предпочитаете:
а) остаться наедине, поразмыслить;
б) находиться в компании;
в) вам безразлично, будете ли вы одни или в компании.
. Вы занимаетесь каким-то делом. Решаете прекратить это занятие только когда:
а) дело закончено и кажется вам отлично выполненным;
б) вы более-менее довольны;
в) вам еще не все удалось сделать.
. Когда вы одни:
а) любите мечтать о каких-то даже, может быть, абстрактных вещах;
б) любой ценой пытаетесь найти себе конкретное занятие;
в) иногда любите помечтать, но о вещах, которые связаны с вашей работой.
. Когда какая-то идея захватывает вас, то вы станете думать о ней:
а) независимо от того, где и с кем вы находитесь;
б) вы можете делать это только наедине;
в) только там, где будет не слишком шумно.
. Когда вы отстаиваете какую-то идею:
а) можете отказаться от нее, если выслушаете убедительные аргументы оппонентов;
б) останетесь при своем мнении, какие бы аргументы ни выслушали;
в) измените свое мнение, если сопротивление окажется слишком сильным.
Подсчитайте очки, которые вы набрали, таким образом:
за ответ «а» - 3 очка;
за ответ «б» - 1;
за ответ «в» - 2.
Вопросы 1, 6, 7, 8 определяют границы вашей любознательности;
вопросы 2, 3, 4, 5 - веру в себя; вопросы 9 и 15 - постоянство; вопрос 10 - амбициозность; вопросы 12 и 13 - «слуховую» память; вопрос 11 - зрительную память; вопрос 14 - ваше стремление быть независимым; вопросы 16, 17 - способность абстрагироваться; вопрос 18 - степень сосредоточенности.
Общая сумма набранных очков покажет уровень вашего творческого потенциала.
и более очков. В вас заложен значительный творческий потенциал, который представляет вам богатый выбор возможностей. Если вы на деле сможете применить ваши способности, то вам доступны самые разнообразные формы творчества.
От 24 до 48 очков. У вас вполне нормальный творческий потенциал. Вы обладаете теми качествами, которые позволяют вам творить, но у вас есть и проблемы, которые тормозят процесс творчества. Во всяком случае, ваш потенциал позволит вам творчески проявить себя, если вы, конечно, этого пожелаете.
и менее очков. Ваш творческий потенциал, увы, невелик. Но, быть может, вы просто недооценили себя, свои способности? Отсутствие веры в свои силы может привести вас к мысли, что вы вообще не способны к творчеству. Избавьтесь от этого и таким образом решите проблему.
Приложение №3
Анкета «Выявление факторов стимулирующих и препятствующих развитию педагогов»
персонал управление дошкольный
Уважаемые коллеги, просим Вас оценить по пятибалльной системе факторы, стимулирующие и препятствующие Вашему развитию, записывая соответствующий балл в графу «Ответ»:
- да (препятствуют или стимулируют);
- скорее да, чем нет;
- и да, и нет;
- скорее нет;
- нет.
Препятствующие факторы Ответ1. Собственная инерция.2. Разочарование в результате имевшихся ранее неудач.3.Отсутствие поддержки и помощи в этом вопросе со стороны руководителей.4. Враждебность окружающих ( зависть, ревность), плохо воспринимающих в Вас перемены и стремление к новому.5. Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководителями, т.е. отсутствие объективной информации о себе.6. Состояние здоровья.7. Недостаток времени.8. Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства.Стимулирующие факторыОтвет1. методическая работа.2. Обучение на курсах.3. Пример и влияние коллег.4. Пример и влияние руководителей.5. Организация труда в ДОУ.6. Внимание к этой проблеме руководителей.7. Доверие.8. Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования.9. Занятия самообразованием.10. Интерес к работе.11. Возрастающая ответственность.12. Возможность получения признания в коллективе.
Благодарим за сотрудничество!
Приложение №4
Анкета «Выявление способности педагогов к развитию»
Ф.И.О.__________________________________ Дата заполнения_______________
Уважаемый коллега, прочтите суждения и оцените их по ниже следующей шкале баллов, записывая соответствующий балл в графу «Ответ»:
- если данное утверждение полностью соответствует действительности;
- скорее соответствует, чем нет;
- и да, и нет;
- скорее не соответствует;
- не соответствует.
СужденияОтвет1. Я стремлюсь изучить себя.2. Я оставляю время для разминки, как бы ни был занят работой и домашними делами.3. Возникающие препятствия стимулируют мою активность.4. Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя.5. Я рефлексирую свою деятельность, выделяя на это специальное время.6. Я анализирую свои чувства и опыт.7. Я много читаю.8. Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам.9. Я верю в свои возможности.10. Я стремлюсь быть более открытым.11. Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди.12. Я занимаюсь своим профессиональным развитием и имею положительные результаты.13. Я получаю удовольствие от освоения нового.14. Возрастающая ответственность не пугает меня.15. Я положительно бы отнесся к моему продвижению по службе.
Приложение № 5
Схема организационной структуры системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка»