Переваги та недоліки, пов'язані із залученням кандидатів на посаду із внутрішнього та зовнішнього ринків праці
Реферат
на тему:
"Переваги та недоліки, повязані із залученням кандидатів на посаду із внутрішнього та зовнішнього ринків праці"
Підг. Ст. гр. ВПЛ-12
Артем Дюк
Київ - 2013
Содержание
1. Організація набору та відбору персоналу
2. Позитивні та негативні фактори набору персоналу
3. Визначення джерел та шляхів задоволення потреби в персоналі підприємства
Література
1. Організація набору та відбору персоналу
Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому персоналі для того, щоб розширити виробництво); технологічні (покращення обладнання як правило викликає зменшення кількості працівників потрібних для його обслуговування та викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації, як правило, значно менша); організаційні (раціональність структури організації та управління зменшує потребу в персоналі); соціальні (плинність персоналу); тощо.
Потреба в кадрах організації задовольняється в процесі набору персоналу та створення резерву працівників, з яких потім можна відібрати осіб, що найбільш підходять організації. Існує два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, які раніше до цієї організації не мали ніякого відношення).
Самі ж методи набору кадрів можна розділити на активні та пасивні. До активних - як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо на висококваліфікованих працівників, перевищує пропозицію. До нього насамперед відноситься вербування персоналу - налагодження організацією контактів з тими, у кому вона зацікавлена як у потенціальних робітниках та має за мету спонукати їх для подальшого співробітництва. Безпосереднє вербування проходить в навчальних закладах, за посередництвом державних центрів зайнятості та приватні посередницькі фірми, за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу, шляхом проведення презентацій, участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях.
Презентації як правило привертають увагу випадкових осіб, як правило, з тих, хто шукає додатковий заробіток, наприклад, у якості рекламних чи торгових агентів. Ярмарки вакансій як правило привертають увагу тих, хто бажає поміняти роботу, а на свята та фестивалі випадково можуть заглянути й висококваліфіковані працівники, що зацікавлені конкретно цією організацією.
До пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує попит у робочій силі, відноситься розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації. В об'яві про прийом на роботу повинно бути вказано: особливості організації (назва, розташування, діяльність), характеристика посади (коло завдань, місце у структурі, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність), система оплати праці та стимулювання, особливості процесу відбору (необхідні документи та строки їх подання), адреса та контактні телефони. До пасивних методів набору кадрів також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.
Кожний метод має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами зовнішнього прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологічного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.
Переваги залучення своїх працівників полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього нижчі; людям надаються можливості службового росту, що підвищує задоволеність роботою та віру в себе; претенденти добре знають структуру організації, що забезпечує легку адаптацію до нових вимог. Недоліки цього методу - невелика кількість вакансій; потреба у витратах на перенавчання; може привести до погіршення мікроклімату на підприємстві через виникнення внутрішньої конкуренції, тощо.
Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажанням роботодавця якнайкраще "продати" свою компанію. Він може надто підвищити позитивні моменти або занизити труднощі праці в компанії. В результаті у кандидата можуть виникнути необґрунтовані сподівання. Як показує практика, виникнення такого роду сподівань при прийомі на роботу визивають зростання незадоволеності працею та плинність кадрів. Для того, щоб ці проблеми не виникали, потрібно створювати різні програми, що будуть знайомити працівника з роботою, її позитивними та негативними рисами.
2. Позитивні та негативні фактори набору персоналу
Управління персоналом - постійний процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір - система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства. Набір-досить дорогий захід, його проведення вимагає тривалого часу і певного досвіду. Набір - це завжди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам'ятати, що при наборі працівників вкладається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:
§визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;
§вибір варіантів набору (час, ринок праці);
§визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;
§встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;
§здійснення практичних дій з набору персоналу.
Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.
Методи набору можуть бути активними та пасивними.
Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами. Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку.
До джерел зовнішнього набору належать:
§державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;
§комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;
§система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
§публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;
§ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;
До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:
§підготовку своїх працівників на підприємстві;
§просування по службі своїх працівників;
§пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;
персонал набір ринок праця
§регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.
Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями. У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.
Внутрішні джерела набору мають такі переваги:
з'являються шанси для службового зростання;
підвищується ступінь прив'язаності до організації;
низькі затрати на заповнення вакансій;,
претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєю чергою добре обізнані щодо правил структури, поведінки, порядку дій в організації;
збереження рівня оплати праці;
швидке заповнення вакансій;
прозорість кадрової політики;
можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу;
поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі;
запобігання завжди збитковій плинності кадрів;
підвищення ступеня задоволеністю працею;
підвищення продуктивності праці
Недоліки набору з внутрішніх джерел:
обмежені можливості для вибору кадрів;
виникнення напруження або суперництва в разі кількох претендентів на посаду;
можливість появи панібратства;
можливе зменшення активності тих, хто не отримав бажаного підвищення.
Зовнішні джерела набору мають такі переваги:
більш широкі можливості вибору;
поява нових імпульсів для розвитку організації;
зниження загальної потреби в кадрах.
Недоліки набору із зовнішніх джерел:
більші витрати на залучення кадрів;
високий ступінь ризику під час заповнення вакансій через незнання людини;
тривалий період адаптації через незнання організації;
блокування можливостей службового зростання для свого персоналу;
збільшення ймовірності виникнення конфліктів.
Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління персоналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.
Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умови праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користування дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією метою роблять оголошення в засобах масової інформації, надаються відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укладають відповідні договори.
Форми залучення робочої сили відрізняються залежно під категорії персоналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відповідного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого рангу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми, які використовують власні банки даних про претендентів на конкретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання робітників з інших підприємств та організацій.
Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих робітників є укладання підприємством договорів із відповідними навчальними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої майбутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівськими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною службою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприємствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки ідо немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.
Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду послуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і технології на підприємстві. Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі. Особливо поширена така практика в закордонних підприємствах. Наприклад, подібних фірм у Франції понад тисячу. Переваги цього шляху:
§добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною методикою;
§добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ);
§можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без широкої реклами вакансії, що з'явилася.
Переваги користування послугами фірм для кандидата на посаду полягають в тому, що він має можливість:
§дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців;
§здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без необхідності самостійного пошуку роботи;
§забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.
Такого роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже зараз працює більш 50 фірм і організацій, що займаються питаннями працевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, добором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки робітників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю яку країні, так і за її межами.
В Україні є досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. Добре працює центр комплектування і підготовки кадрів, організований на базі ПО "Арсенал". У ряді промислових міст України проводяться ярмарки вакансій, "Дні відчинених дверей", куди запрошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Я кию на ярмарку вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кадри, то при проведенні "Днів відчинених дверей" вони вибирають із претендентів найбільш відповідних працівників.
Значно полегшують процес працевлаштування робітників, які звільнились, заводські біржі праці, в яких робітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають кадровій службі підприємства в пошуках робочих місць. Як уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користуються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізинговими центрами. Отже, форми і методи залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають що:
кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформацію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;
характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.
Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Організація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх - відділ кадрів, а на великих підприємствах - служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.
Однією з основних вимог організації найму є те, щоб усі, хто займається і цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних робочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання.
Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літературі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від л юдин и творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.
Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами:
завжди проводити пошук кандидатів у самій організації;
використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.
3. Визначення джерел та шляхів задоволення потреби в персоналі підприємства
Протягом останніх років українські підприємства зустрілися із проблемою зростання потреби у висококваліфікованому персоналі, тому досить важливо визначити джерела задоволення потреб компаній у персоналі. Джерела задоволення потреби в персоналі можуть бути зовнішніми та внутрішніми відносно організації-роботодавця. Зовнішні джерела - це обєкти професійної інфраструктури, що забезпечують задоволення потреби в персоналі організації. Внутрішні джерела - це можливості організації у самозабезпеченні потреби в персоналі. Шляхи задоволення потреби в персоналі являють собою способи придбання персоналу у певного джерела задоволення кадрової потреби. При визначенні шляхів задоволення додаткової потреби в персоналі за рівнем участі організації в процесі придбання співробітників зазвичай виділяють дві різновидності - активні та пасивні шляхи.
Активні шляхи характеризуються наступними діями підприємств:
. Організація набирає персонал в навчальних закладах шляхом підписання двосторонніх угод з навчальними закладами та учасниками навчання
2. Організація надає заявки за вакансіями в місцеві та міжрегіональні служби зайнятості (біржі праці)
. Організація використовує послуги консультантів з персоналу, посередницькі послуги із підбору кандидатів, послуги посередницьких компаній із найму персоналу
4. Організація знаходить новий персонал через своїх співробітників за трьома напрямками: нові кандидати із сімейного кола співробітників, кандидати із інших організацій, в навчальних закладах
5. Організація заключає лізингові угоди із іншими роботодавцями на певних умовах надання кадрових ресурсів
Пасивні шляхи полягають у таких формах поведінки підприємства:
. Організація повідомляє про свої вакантні робочі місця через рекламні оголошення в засобах масової інформації та спеціальних виданнях
. Організація очікує претендентів після проведення рекламної кампанії місцевого характеру
В таблиці 1 проілюстровано залежність вибору отримання персоналу залежно від ситуації на ринку праці. Через літерно-цифрову індексацію відмічено: відповідна група (А - активні, П - пасивні) та порядковий номер шляху, виходячи з наведеної вище послідовності їх описання.
Таблиця 1. Визначення шляхів залучення персоналу залежно від ситуації на ринку праці
Ситуація на ринку праціШляхи залучення персоналуСприятлива Врівноважена Напружена Низькі витрати працедавця на придбання персоналу Високі витрати працедавця на придбання персоналу (П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4)
Перераховані варіанти шляхів залучення персоналу повязані із зовнішніми джерелами задоволення потреб в кадрах. Власне організація може розглядатися в якості внутрішнього джерела. Шляхами задоволення потреби в персоналі в даному випадку є: пересування співробітників в рамках одного або декількох підрозділів, причому воно може відбуватися або із відповідним навчання, або без нього; просування співробітників на більш високий ієрархічний рівень в організації (як правило, з отриманням додаткової освіти); формування нової функціональної ролі співробітника в межах попереднього робочого місця при відповідному додатковому навчанні.
Таким чином, сутність маркетингової роботи із вибору шляхів задоволення потреби в персоналі полягає в наступних основних етапах: визначення джерел задоволення потреби; визначення шляхів залучення персоналу; аналіз джерел та шляхів з точки зору їх відповідності вимогам якісних та кількісних параметрів потенціальних співробітників, а також витрат, повязаних із використанням певного джерела та шляху залучення персоналу; вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел та шляхів.
Література
1. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997
. Кибанов А. Я, Федорова Н.В. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2001
. Крушельницька Управління персоналом. - М. - 2002
. Менеджмент організацій. підручник для студентів ВУЗів / За ред. Л.І. Федулової. - Київ: "Либідь". - 2003