Оформление на работу вновь прибывшего сотрудника
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сочинский государственный университет»
Филиал ФГ БОУ ВПО «Сочинский государственный университет»
в г. Нижний Новгород Нижегородской области
Факультет Менеджмент
Контрольная работа
Тема: Оформление на работу вновь прибывшего сотрудника
Выполнила: студентка 3 курса ЗФО
Группа М-35-09
Черноусова Д.Г.
Проверила:
Андрианова Ю.Н
Нижний Новгород, 2012
Содержание
трудовой договор работа персональный
Введение
Порядок оформления документов при приеме на работу
Трудовой договор
Последовательность действий при приеме на работу
Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
Общие основания прекращения трудового договора
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
Есть компании, в которых механизм оформления в штат работает без сбоев. Сотрудники не решают кадровые головоломки, а уверенно осваиваются на новом месте. Ниже - стандартное пошаговое описанием процедуры оформления работника в штат. Оформление нового сотрудника в организацию начинается со сбора документов. Какие же документы и в каком виде должен предоставить работник? Полный список документов четко прописан в статье 65 Трудового кодекса РФ. Но мы рассмотрим не только перечень документов, которым ограничивается Трудовой кодекс, но и теми документами, которые очень часто требуются работодателю для общей информации о новом работнике. Для того чтобы новый работник грамотно вошел в работу есть следующая инструкция:
. Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;
. Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;
. В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);
. Рассказать об истории и традициях кафе или ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;
. Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);
. Объяснить особенности данного предприятия;
. Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;
. Показать служебное помещение;
. Установить время работы, перерывы, время отпуска, праздничные дни;
. Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;
. Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;
.Рассказать об установленной форме одежды;
. Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;
. Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.
Порядок оформления документов при приеме на работу
При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ))(см. приложение 1):
анкета
заявление
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.
Трудовой договор
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя - как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при ее применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.
Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т. п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;
в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня.
Последовательность действий при приеме на работу
. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.
. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. п.).
. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу - это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.
. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).
При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т. д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.
В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.
Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: - обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; - все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Общие основания прекращения трудового договора
Соглашение сторон п.1 ст.77, ст.78 Письменное соглашение между работодателем и работником, в котором указывается на то, что стороны согласовали расторжение трудового договора и определили дату увольнения "Уволен(а) по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Истечение срока трудового договора п.2 ст.77, ст.79 Срочный трудовой договор; письменное предупреждение работника об истечении срока трудового договора, с которым работник ознакомлен не менее чем за три дня до увольнения "Уволен(а) по истечении срока трудового договора, п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю п.5 ст.77, ч.1 ст.72 Письменная просьба другого работодателя о переводе к нему работника; заявление работника об увольнении в порядке перевода или письменное согласие работника на перевод к другому работодателю "Уволен(а) в связи с переводом на работу (наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Переход работника на выборную работу (должность) п.5 ст.77 Заявление работника об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность) "Уволен(а) в связи с переходом на выборную работу (должность) (наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации п.6 ст.77, ст.75 Документы, подтверждающие смену собственника (например, гос. регистрация перехода права собственности (ст. 564 ГК РФ)); письменный отказ "Уволен(а) на основании отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, п. 6 ст. 77"
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации п.6 ст. 77, ст.75 Документы, подтверждающие реорганизацию организации (например, свидетельство о гос. регистрации юр. лица (форма № Р51001, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 г. №439); письменный отказ работника от продолжения работы.
"Уволен(а) на основании отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора п.7 ст.77, ч.4 ст.73 Письменное уведомление работника о введении изменений не позднее, чем за два месяца до их введения; письменное предложение работнику имеющейся в организации работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, либо вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы с учетом его квалификации и состояния здоровья; письменный отказ работника от продолжения работы "Уволен(а) на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Отказ работника от перевода на другую заботу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением п.8 ст.77, ч.2 ст.72 Медицинское заключение, свидетельствующее о том, что состояние здоровья работника препятствует исполнению им трудовых обязанностей (например, исполнение трудовых обязанностей противопоказано ему, опасно для членов коллектива работников либо обслуживаемых им граждан) (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16) по состоянию здоровья; письменный отказ работника от перевода на другую работу.
"Уволен(а) в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность п.9 ст.77, ч.1 ст.72 Письменный отказ работника от перевода
"Уволен(а) на основании отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ"Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы п.11 ст.77, ст.84 Документы, подтверждающие нарушение правил заключения трудового договора (например, приговор суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; решение суда о дисквалификации; медицинское заключение, в соответствии с которым лицу противопоказана данная работа по состоянию здоровья; документ, подтверждающий отсутствие соответствующего образования, если выполнение работ требует специальных знаний). Если есть возможность перевести на другую работу - также письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы и отказ от перевода на предложенную работу. "Уволен(а) в связи с нарушением правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ".
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) п.3 ст.77, ст.80 Заявление работника об увольнении "Уволен(а) по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) в случаях, когда увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи). п.3 ст.77, ст.80 Заявление работника об увольнении с указание причины, в связи с которой невозможно продолжение работы (с приложением, если это возможно, подтверждающих документов). "Уволен(а) по собственному желанию (указывается уважительная причина увольнения, предусмотренная законодательством), п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ", например: "Уволен(а) по собственному желанию в связи с зачислением на дневное отделение в высшее учебное заведение(указать вуз), п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ."; "Уволен(а) по собственному желанию в связи с переводом мужа для прохождения службы в другую местность, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ."; Уволен(а) по собствен- ному желанию в связи с необходимостью ухода за инвалидом второй группы, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора по инициативе работника в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора п.3 ст.77, ст.80 Заявление работника об увольнении с указанием нарушенных работодателем правовых актов, с приложением копий документов, подтверждающих указанные нарушения. Например, предписания государственного инспектора труда, решение суда, решение комиссии по трудовым спорам. "Уволен(а) по собственному желанию в связи с нарушением работодателем нормативных правовых актов, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ."; "Уволен(а) по собственному желанию в связи с нарушением работодателем коллективного договора, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ.";
"Уволен(а) по собственному желанию в связи с нарушением работодателем трудового договора, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ"
Расторжение трудового договора но инициативе работодателя
Ликвидация организации п.1 ст.81.
п.4 ст.77 Решение собственника или суда о ликвидации организации; уведомление о принятии решения о ликвидации юр. лица (форма №Р 15001); письменное предупреждение работника о ликвидации организации под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. "Уволен(а) в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Прекращение деятельности филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности п.1 ст.81, п.4 ст.77 Решение о ликвидации филиала, представительства или иного обособленного подразделения; уведомление о внесении изменения в учредительные документы юр. лица (форма № Р13002) (при ликвидации филиала или представительства) ; письменное предупреждение работника о ликвидации обособленного подразделения под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. "Уволен(а) в связи с прекращением деятельности филиала организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ."
"Уволен(а) в связи с прекращением деятельности представительства организации. п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Сокращение численности работников (уменьшение общего количества работников всех категорий - в организации в целом, либо по определенной специальности, профессии, квалификации) п. 2 ст. 81, п. 4 ст. 77 Приказ о сокращении численности работников или приказ о сокращении штата работников; письменное предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника. "Уволен(а) в связи с сокращением численности работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Сокращение штата работников (изменение штатного расписания)
Письменное предупреждение работника о сокращении численности (или сокращении штата) под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При наличии профсоюзной организации - письменное уведомление выборного профсоюзного органа данной организации, направленное не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения численности работников (или сокращения штата работников), (при массовом увольнении работников - не позднее чем за три месяца до сокращения численности работников), с приложением проекта приказа об увольнении и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В отношении увольнения работников, являющихся членами профсоюза, - мотивированное согласие или мотивированное несогласие выборного профсоюзного органа, направленное работодателю не позднее 7 рабочих дней с момента получения письменного уведомления работодателя, с приложением необходимых документов. Немотивированное мнение выборного органа или мнение, не представленное в семидневный срок, не учитывается. Протокол консультаций с выборным профсоюзным органом в случае, если профсоюзный орган выразил мотивированное несогласие с решением работодателя об увольнении. "Уволен(а) в связи с сокращением штата работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Подп."Б" п.З ст.81, п.4 ст.77 Заключение аттестационной комиссии, подтверждающее несоответствие работника занимаемой должности; при наличии профсоюзной организации - письменное уведомление выборного профсоюзного органа данной организации с приложением проекта приказа об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В отношении увольнения работников, являющихся членами профсоюза - мотивированное согласие или мотивированное несогласие выборного профсоюзного органа, направленное работодателю не позднее 7 рабочих дней с момента получения письменного уведомления работодателя, с приложением необходимых документов. Немотивированное мнение выборного профсоюзного органа либо мнение, не представленное в семидневный срок, не учитывается. Протокол консультаций с выборным профсоюзным органом в случае, если профсоюзный орган выразил мотивированное несогласие с решением руководителя об увольнении. "Уволен(а) в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, подп. "Б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ".
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). п.4 ст.81, п.4 ст.77, ст.75 Документы, подтверждающие продажу предприятия как имущественного комплекса (например, гос. регистрация перехода права собственности (ст. 564 ГК РФ)). Увольнение производится не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на предприятие у нового собственника. "Уволен(а) в связи со сменой собственника имущества организации, п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Уволить по данному основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения невыполнения или ненадлежащего выполнения работником его трудовых обязанностей и не позднее 6 месяцев (2 лет по результатам ревизии или аудиторской проверки) со дня, когда работник не исполнил свои трудовые обязанности (ст. 193 ТК РФ). п.5 ст.81, п.4 ст.77 Письменный акт, подтверждающий невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и наличие вины работника. Письменные объяснения работника (или Акт об отказе работника дать объяснения). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, действие которого не снято (в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания). При наличии профсоюзной организации - письменное уведомление выборного профсоюзного органа данной организации с приложением проекта приказа об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Немотивированное мнение выборного профсоюзного органа либо мнение, не представленное в семидневный срок, не учитывается. Протокол консультаций с выборным профсоюзным органом, в случае если профсоюзный орган выразил мотивированное несогласие с решением работодателя об увольнении. "Уволен(а) в связи неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ." "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подп. "А" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ) подп."А" п.6 ст.81 п.4 ст.77 Медицинское заключение о состоянии работника или акт, фиксирующий факт появления работника в рабочее время в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения или свидетельские показания; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснение "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии наркотического опьянения, подп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, ком- мерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ) подп."В" п.6 ст.81, п.4 ст.77 Наличие в трудовом договоре обязанности работника не разглашать определенные сведения, содержащие охраняемую законом тайну; документы, подтверждающие разглашение охраняемой законом тайны; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом коммерческой тайны, подп. "В" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ";
"Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом служебной тайны, подп. "В" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа. уполномоченного на применение административных взысканий. подп."Г" п.6 ст.81, п.4 ст.77 Вступившие в законную силу: приговор суда о привлечении к уголовной ответственности по ст. 158, 159, 160, 164 или167 У К РФ либо постановление суда о привлечении к административной ответственности пост. 7.27 илист. 7.17 КОАП РФ "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения, подп. "Г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ."; "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - совершением по месту работы растраты, подп. "Г" п. 6 ст. 8 1 Трудового кодекса РФ."; "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - умышленным уничтожением (повреждением) имущества по месту работы, подп. "Г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ) подп. "Д" п.6 ст.81, п.4 ст.77 Документы, необходимые для расследования несчастных случаев на производстве, утвержденные Постановлением Мин. труда России от 24.10.2002г. №73. Акт о грубом нарушении работником требований по охране труда, создавшем реальную угрозу наступления тяжких последствий. Документы, подтверждающие наличие реальной угрозы наступления тяжких последствий. Письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения "Уволен(а) в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей - нарушением требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подп. "Д" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
"Уволен(а) в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей - нарушением требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подп. "Д" п. 6 ст. 8 1 Трудового кодекса РФ"
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Уволить по данному основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения невыполнения или ненадлежащего выполнения работником его трудовых обязанностей и не позднее 6 месяцев (2 лет по результатам ревизии или аудиторской проверки) со дня, когда работник не исполнил свои трудовые обязанности (ст. 193 ТК РФ) п.7 ст.81, п.4 ст.77. Документы, подтверждающие факт совершения работником виновных действий, которые дают основания для утраты доверия к нему (например, обсчет, обвешивание, совершение работником корыстных правонарушений (хищения и др.), когда указанные действия не связаны с его работой). Письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения "Уволен(а) в связи с утратой доверия, п. 7 ст. 8 1 Трудового кодекса РФ" Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). п.8 ст.81, п.4 ст.77 Документы или свидетельства о совершении лицом аморального проступка. "Уволен(а) в связи с совершением аморального проступка. несовместимого с продолжением данной работы, п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Принятие руководителем организации филиала, (представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ) п.9 ст.81, п.4 ст.77 Документы, подтверждающие наличие ущерба у организации и причинной связи между решением руководителя и наступившим ущербом "Уволен(а) в связи с принятием необоснованного решения. повлекшего за собой ущерб имуществу организации, п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ) п.4 ст.77 п.10 ст.81, Документы, подтверждающие неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем трудовых обязанностей. Письменные объяснения руководителя организации (филиала, представительства) или акт об отказе руководителя дать объяснение. "Уволен(а) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора п.10 ст.81, п.4 ст.77 Письменное подтверждение подложности документов, несоответствия действительности сведений, представленных работником (заключение соответствующей экспертизы, ответ организации, выдавшей документ, отсутствие документа о соответствующем образовании и т. п.); письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения. "Уволен(а) в связи с представлением работодателю подложных документов при заключении трудового договора, п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ".
Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. п.13 ст.81, п.4 ст.77 Трудовой договор с указанием соответствующего основания. "Уволен(а) по основанию, предусмотренному трудовым договором (указать основание), п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ"
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Призыв работника на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. п.1 ст.83, п.10 ст.77 Повестка из военкомата. Заявление работника об увольнении. "Уволен(а) в связи с призывом на военную службу, п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ."; "Уволен(а) в связи с направлением на альтернативную службу, п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ"
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. п.2 ст.83, п.10 ст.77 Решение государственной инспекции труда или решение суда. Письменное предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника. Отказ работника от другой работы (должности). "Уволен(а) в связи с восстановлением на работе по решению государственной инспекции труда работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ";
"Уволен(а) в связи с восстановлением на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ"
Не избрание на должность п.3 ст.83, п.10 ст.77 Письменное подтверждение факта не избрания на должность (например, не избрание вторично на нанимаемую должность). "Уволен(а) в связи с не избранием на должность, п. 3 ст. 83 Трудового кодекса РФ"
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. п.4 ст.83, п.10 ст.77 Приговор суда. "Уволен(а) в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 ст. 83 Трудового кодекса РФ"
Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. п.5 ст.83, п.10 ст.77 Медицинское заключение. "Уволен(а) в связи с признанием полностью нетрудоспособным (ой) в соответствии с медицинским заключением, п. 5 ст. 83 Трудового кодекса РФ"
Смерть работника. п.6 ст.83, п.10 ст.77 Копия свидетельства о смерти работника. "Работа прекращена в связи со смертью, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ".
Признание судом работника умершим. Копия решения суда о признании работника умершим. "Работа прекращена в связи с признанием судом умершим, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ".
Признание судом работника безвестно отсутствующим. Копия решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. "Работа прекращена в связи с признанием судом безвестно отсутствующим, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ".
Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. п.7 ст.83, п.10 ст.77 Постановление Правительства РФ или органа исполнительной власти соответствующего субъекта РФ о признании обстоятельств чрезвычайными. "Уволен(а) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ и препятствующих продолжению трудовых отношений, п. 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ."; "Уволен(а) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, признанных решением органа государственной власти субъекта РФ (указать орган государственной власти) и препятствующих продолжению трудовых отношений, п. 7 ст. 83 Трудового Кодекса РФ"
Заключение
Требования к оформлению сотрудника на работу могут незначительно варьироваться. Однако добросовестные компании предпочитают не затягивать этот процесс. Быстро оформляют документы, делают запись в трудовой книжке, и новый сотрудник становится штатным.
Список литературы
1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.
. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.
. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003.
. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.
. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.
. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.
. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.
. Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.
. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.
. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Приложение
Генеральному директору
Митину Н.В
От Черноусовой Д.Г.
Заявление
Прошу принять меня на должность администратора с 30 апреля 2011 года.
Дата: 30. 04.12
Подпись: Черноусова Д.Г