Теоретичні основи обліку та нормативне забезпечення розрахунків з оплати праці

Теоретичні основи обліку та нормативне забезпечення розрахунків з оплати праці

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ТА НОРМАТИВНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

.1 Економічна сутність поняття оплати праці

.2 Організація оплати праці

.3 Нормативне регламентування обліку оплати праці

РОЗДІЛ ІІ. ОСОБЛИВОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ПОСТАНОВИ ОБЛІКУ В КП «ТРЕСТ ЗЕЛЕНОГО ГОСПОДАРСТВА»

.1 Організаційно-економічна характеристика КП "Трест зеленого господарства"

.2 Аналіз фінансового стану КП "Трест зеленого господарства"

.3 Особливості облікової політики КП "Трест зеленого господарства"

РОЗДІЛ ІІІ.ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

.1 Організація оплати праці в КП "Трест зеленого господарства"

.2 Аналітичний та зведений облік розрахунків з оплати праці в КП «Трест зеленого господарства»

.3 Напрямки удосконалення обліку розрахунків з оплати праці в КП "Трест зеленого господарства"

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

В рамках сучасної політики спрямованої на ефективність функціонування та розвиток суб’єктів господарювання, забезпечення формування відповідних індивідуальних і колективних стимулів, основною формою є оплата праці різних категорій персоналу. Заробітна плата є найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Витрати на оплату праці є однією із складових вартості готової продукції. Заробітна плата, як головне джерело доходів населення, є визначальним фактором формування соціальної справедливості в суспільстві, платоспроможності, що у свою чергу, безпосередньо впливає на економічну активність у реальному секторі народногосподарського комплексу країни.

В Україні заробітна плата зазнала значних деформацій та диспропорцій, для більшості населення вона втратила свою відтворювальну, стимулюючу функції та фактично перетворилася у різновид соціальних виплат, не пов'язаних із кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. Праця та її оплата як ціннісні орієнтири втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства. Цим і визначається актуальність обраної теми.

Вагомий внесок в розробку теоретико-методологічних аспектів проблем обліку оплати праці зробили такі українські вчені, як А. Батура, Д. Богиня, М. Калина, В. Карпенко, М. Кім, Т. Кір’ян, А. Колот, Г. Куліков, В. Лагутін, В. Липов, Л. Лисогір, В. Нижник, В. Новіков, О. Новікова, Н. Павловська, І. Петрова, М. Семикіна, С. Тютюнникова, М. Шаповал, Л. Шевченко та інші, а також російські дослідники Л. Абалкін, Н. Вишневська, Г. Дублянська, В. Куліков, Д. Львов, Р. Капелюшников, А. Соболевська.

Значна кількість вчених ставила собі за мету організувати облік праці та оплати таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг.

Отже, практична значимість оплати праці, недостатній рівень дослідження теоретичних та прикладних питань, що стосуються заробітної плати обумовили вибір теми, мету та визначили цільову спрямованість дипломної роботи.

Метою курсової роботи є розробка напрямків удосконалення обліку розрахунків з оплати праці.

Дослідження проводилось на базі КП «Трест зеленого господарства»

Реалізація вищезазначеної мети зумовила необхідність постановки та вирішення таких завдань:

дослідити поняття, сутність та види оплати праці в Україні;

розглянути особливості обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві;

дослідити організацію аналітичного та синтетичного обліку розрахунків з персоналом;

виявити проблемні ділянки організації обліку розрахунків з оплати праці та запропонувати шляхи їх вирішення.

Об’єктом дослідження є розрахунки з оплати праці.

Предметом дослідження є облік розрахунків з персоналом з оплати праці.

У процесі роботи використовувалися такі методи дослідження: структурно-логічний аналіз (при побудові логіки та структури дипломної роботи); метод економічного аналізу (при оцінці динаміки та структури операцій з оплати праці); метод групувань (при дослідженні питання класифікації систем та форм оплати праці); різноманітні прийоми статистичних методів, зокрема порівняння - при зіставленні фактичних даних за відповідні періоди; методи аналізу та синтезу, індукції та дедукції.

В якості методологічної основи дослідження використовувалися теоретичні положення економічної науки, численні праці українських та зарубіжних учених з питань обліку та аудиту оплати праці, закони України та інші нормативно-правові акти.

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ТА НОРМАТИВНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Економічна сутність поняття оплати праці

Оплата праці є однією з найважливіших соціально-економічних явищ. Вона з одного боку є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників з метою досягнення цілей підприємства. Саме тому питання організації оплати праці і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, адже вони включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу[4].

Існують певні неточності у визначенні сутності та складу таких понять як «заробітна плата» і «оплата праці». Зокрема, згідно Інструкції № 5, відповідно до вимог якої перелік виплат, що належать до фонду оплати праці, містить у собі три категорії виплат:

фонд основної заробітної плати;

фонд додаткової заробітної плати;

інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

В той же час, відповідно до ст. 1 Закону «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У даному визначенні не згадуються інші виплати, крім винагород «...за виконану роботу». Але в той же час у ст. 2 «Закону про оплату праці» згадується поділ всіх виплат, здійснюваних працівникам, на три категорії за аналогією з Інструкцією № 5. При цьому відповідно до Закону про оплату праці:

основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

З наведеного переліку тільки основну заробітну плату можемо віднести до виплат за конкретно виконану роботу.

У підсумку маємо деяку непогодженість у визначеннях і закладеному в них Законом «Про оплату праці» та Інструкцією № 5 змісті. На наш погляд, заробітна плата, тобто зароблена працівником оплата, - це більш широке поняття, ніж оплата за працю. Заробити додатково до оплати безпосередньо за працю можна доплати, заохочення й компенсації, а от визнати оплатою за працю доплати, заохочення та компенсації буде некоректно.

Поняття «заробітна плата» трактується науковцями і практиками порізному. Зокрема, в Законі Україні «Про оплату праці» терміном «заробітна плата» позначається винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу[6, ст. 67].

Класики економічної теорії А. Сміт та Д. Рікардо у своїх наукових дослідженнях пропонують своє визначення поняття «заробітна плата». Так, А. Сміт зазначає, що «заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати», а Д. Рікардо вважав, що «заробітна плата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування».

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття «заробітна плата», також пропонують свої визначення поняття «заробітна плата». Зокрема, С.Ф. Покропивний вважає, що «заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших - елементом витрат на виробництво, чинником конкуренто¬спроможності продукції, складовою доходу підприємства»[5].

Ще одне визначення поняття «заробітна плата» запропоноване М.Д. Ведерниковим. З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді.

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує О.А. Грішнова, яка розглядає поняття «заробітна плата» з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця.

Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. 3 позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості пра¬цівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати варто розглядати ще і в соціально-правовому (нормативному) і економічному аспектах. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, що вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, насамперед, її правом на працю. Економічна сутність заробітної плати в різних літературних джерелах трактується по-різному. Існують, однак, три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин. Заробітна плата представляється як перетворена форма ціни робочої сили, як виділювана державою частина національного доходу і як ціна робочої сили.

У країнах з ринковою економікою більшість економістів розглядає заробітну плату як ціну, що виплачується за застосування праці. Відпо-відно трактується поняття «праця». У широкому розумінні праця - це застосування фізичних і розумових здібностей людей у виробництві товарів і послуг[7].

Категорія «заробітна плата» є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій (різні автори зазначають їх від двох до десяти).У навчальному посібнику «Економіка праці» Г.Завіновська визначає чотири функції заробітної плати - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну.

Російський фахівець у сфері управління та праці С.Осіпов виокремлює дві групи функції заробітної плати. А. Економічні: функція залучення працівників до праці; відтворювання робочої сили; стимулювання; підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівників стосовно результатів виробництва продукту; обліку; формування платоспроможного попиту.Б. Соціальні: поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвиток творчих здібностей; розвиток почуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвиток морально-престижних настанов.

Багатофункціональність заробітної плати випливає з її природи, багатовекторності функціонального призначення. Правомірною є наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати залежно від мети і глибини дослідження.Проте, будь-яка класифікація має обов'язково включати ті основні функції, які випливають з її внутрішньої природи, розкривають призначення та роль цієї складної економічної категорії.

Доктор економічних наук А. Колот до основних функцій заробітної плати відносить: відтворювальну, мотиваційну, регулюючу, соціальну та оптимізаційну.Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна.

Послуги робочої сили - це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної і розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже, її параметри мають формуватись, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал.

Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна плата виконує мотиваційну функцію.

Заробітна плата як важлива складова ринку праці, виконує і регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість.

Вирішення цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.

Важливе місце займає і оптимізаційна функція, сутність якої полягає у тому, що заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов'язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо.

Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці.

В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві.У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одержати прибуток.

1.2 Організація оплати праці

Під організацію заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати. Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці та формами оплати праці.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

- ринкового регулювання;

державного регулювання;

- колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростання фонду заробітної плати.

Організація оплати праці проводиться на основі:

законодавчих та інших нормативних документів;

генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, генеральних угод;

трудових договорів.

Згідно зі ст. 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів , за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати . На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні, або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників [10].

Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми й системи оплати праці: тарифні ставки й посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умовами, передбаченими договором. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для визначення оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов, виконуваних ними робіт. Тепер основою побудови системи тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Вона встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Мінімальна заробітна плата - розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Розиір оплати праці може бути нижчим від установленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.

До мінімальної заробітної плати не включаються:

 доплати;

 надбавки;

 заохочувальні і компенсаційні виплати.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотримуванням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами[2].

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну заробітної плати і конкретно систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці:

кількості виробленої продукції;

кількості відпрацьованого часу;

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Умовами застосування погодинної оплати праці є відсутність можливості збільшення випуску продукції, виробничий процес суворо регламентовано, функції робітника зводяться до спостереження за технологічним процесом, збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршенню її якості.

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням.

Існує дві системи погодинної форми оплати праці: погодинна проста і погодинна-преміальна.

При простій погодинній системі оплата праці проводиться виходячи тільки із кількості відпрацьованого часу й тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. Застосування погодинної оплати праці передбачає обов’язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу, які не повинні перевищувати 40 годин на тиждень [6].

Проста почасова система (заробіток З пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

Зпп = С * Ч (1.1)

Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. У більшості випадків розмір премій установлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.

Почасово - преміальна система (заробіток З ппр залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

Зппр = С * Ч + П (1.2)

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників і спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки. Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна форма оплати праці застосовується при наявності кількісних показників роботи, які залежать від конкретного робітника, можливості точного обліку обсягу виконаних робіт, необхідності на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні виробітку продукції або обсягів виконаних робіт, можливості технічного нормування праці [11].

Відрядна форма оплати праці поділяється на кілька систем, котрі залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:

• пряма відрядна;

• відрядно-прогресивна;

• відрядно-преміальна;

• акордна;

• опосередковано-відрядна;

• відсоткова.

При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду даної конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.

Проста відрядна система (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінку Ц):

Зв = К * Ц (1.3)

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Відрядно - прогресивна система (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Цо, а робота, виконана понад норму - Нп - за прогресивно - зростаючими розцінками Цп) []:

Зпрог = Но * Цо + Нп * Цп  (1.4)

При відрядно-преміальній системі оплати праці, окрім оплати за звичайними розцінками за кількість виробленої продукції або виконаних робіт в межах встановленого завдання, здійснюється преміювання працівників за перевиконання завдання, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт.

Відрядно-преміальна система (оплата праці З вп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів , що заохочуються , - П):

Звп = Зв + П = К * Ц + П (1.5)

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі не відіграє.

Опосередковано-відрядна оплата передбачає оплату праці допоміжним робітникам у відсотках до заробітку основних робітників. Специфіка цієї системи у тому, що заробітна плата підсобних працівників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують [19].

Опосередковано-відрядна система (заробіток працівника З нв. Залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К вн)):

Знв = С * Ч * Квн (1.6)

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, при якій заробіток працівника складається з фіксованого окладу (гарантованого мінімуму) і комісійної винагороди, яка визначається по нормативу (%) від результуючого показника (розмір З встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р - відсоток від виторгу, товарообігу, доходу , прибутку тощо):

З = п * Р (1.7)

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним продукції та відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника до результату роботи бригади можуть бути застосовані коефіцієнти трудової участі[13].

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці.

Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів якості і термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;

спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі робітники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату;

найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам[11].

Згідно Кодексу законів про працю в Україні, на підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального режиму роботи на підприємстві оплата цих випадків має свої особливості.(додаток АА)

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором [1].

1.3 Нормативне регламентування обліку оплати праці

Процес регулювання оплати праці почався з 1991р., коли було прийнято закон України "Про підприємства в Україні" і їм було надано право самостійно встановлювати системи, форми, визначати розмір оплати праці.

У 1992р. затверджено декрет Кабінету Міністрів України "Про оплату праці", на підставі якого у 1995р. прийнято закон України "Про оплату праці", що регламентує питання тарифікації та оплати праці.

Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.(частина перша статті 8 із змінами, внесеними згідно із Законом України від 21.04.2011 р. N 3258-VI)

Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, <#"603560.files/image001.gif">, що є значно нижчим за фактичне значення цього показника на всі досліджувані моменти складання річної фінансової звітності КП «Трест зеленого господарства» та позитивно характеризує стан справ на підприємстві.

Проведені дослідження засвідчили високу фінансову стійкість досліджуваного підприємства упродовж 2009-2011 рр.

Аналіз ліквідності балансу полягає у порівнянні засобів за активом, згрупованих за рівнем їх ліквідності, і розташованими в порядку зменшення ліквідності із зобов’язаннями за пасивом, згрупованими за строками їх погашення і розташованими в порядку збільшення строків, і проводиться в наступній послідовності. (табл. 2.2, табл. 2.3, табл. 2.4)

Таблиця 2.2 Групування активів підприємства, тис. грн.

Таблиця 2.3 Групування зобов’язань підприємства, тис. грн.

Коефіцієнт покриття показує, скільки гривень поточних активів підприємства припадає на одну гривню поточних зобов’язань. Логіка цього показника полягає в тому, що підприємство погашає короткострокові зобов’язання в основному за рахунок поточних активів.

Таблиця 2.4 Аналіз показників ліквідності підприємства

Отже, якщо поточні активи перевищують поточні зобов’язання, підприємство вважається ліквідним. Розмір перевищення задається коефіцієнтом покриття. Значення цього показника залежить і від галузі, і від виду діяльності. У вітчизняній практиці вважається, що поточні активи повинні вдвічі перевищувати короткострокові зобов’язання. Згідно даного твердження досліджуване підприємство є платоспроможним.

Рекомендоване значення для коефіцієнта швидкої ліквідності знаходиться в межах 0,8...1,0. Зазначений показник в умовах КП «Трест зеленого господарства» значно вищий за рекомендоване значення, що позитивно характеризує платоспроможність підприємства.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яку частину короткострокових позикових зобов’язань можна погасити негайно. Теоретично достатнім значенням для коефіцієнта абсолютної ліквідності вважається 0,2-0,25. На практиці фактичні середні значення цього показника не сягають рівня 0,2, оскільки вважається недоцільним зберігати значні готівкові суми.

2.3 Особливості облікової політики КП «Трест зеленого господарства»

Облікова політика - це сукупність принципів, методів і процедур, що використовуються підприємством для складання та подання фінансової звітності, тобто це вибір самим підприємством певних і конкретних методик, форми і техніки ведення бухгалтерського обліку, виходячи з діючих нормативних актів і особливостей діяльності підприємства. Існування різних видів обліку покликано максимально задовольнити інтереси різних груп користувачів облікової інформації, що, в свою чергу, визначає особливості облікової політики. Крім того, суттєвим фактором визнаються не тільки інтереси користувачів звітності, але й тих,хто її складав. Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку на підприємствах та забезпечення фіксування фактів здійснення усіх господарських операцій в первинних документах, регістрах і звітності протягом встановленого терміну несе власник або уповноважений ним орган (посадова особа), який здійснює керівництво підприємством. Дотримання законодавства при виконанні господарських операцій несуть їх власники. Формування облікової політики підприємства здійснюється головним бухгалтером і затверджується наказом або розпорядженням керівника.

Облікова політика, як складова частина фінансової звітності повинна розроблятися кожним підприємством, що зареєстроване у встановленому законодавством порядку. Основна мета облікової політики - забезпечити одержання достовірної інформації про майновий і фінансовий стан підприємства, результати його діяльності, необхідні для всіх користувачів фінансової звітності з метою прийняття відповідних рішень.

Підприємство самостійно визначає свою облікову політику і вибирає форму ведення бухгалтерського обліку з дотриманням принципів, встановлених законодавством. Ступінь свободи підприємства у формуванні облікової політики обмежений державною регламентацією бухгалтерського обліку, яка надана переліком методик і облікових процедур, серед яких однак припустимі альтернативні варіанти. Вона визначається можливістю вибору конкретних способів оцінки, калькуляції, переліку бухгалтерських рахунків тощо.

Отже, облікова політика підприємства - це не просто сукупність способів ведення обліку, обраних відповідно до умов господарювання, але й вибір методики обліку, яка надає можливість використовувати різні варіанти відображення фактів господарського життя в обліку (залежно від поставлених цілей). Іншими словами, облікову політику в широкому розумінні можна визначити як управління обліком, а у вузькому - як сукупність способів ведення обліку (вибір підприємством конкретних методик ведення обліку). Облікову політику підприємства повинні знати: - керівник підприємства, який несе відповідальність за її формування; - бухгалтер підприємства, за участю якого можна грамотно та всебічно обгрунтувати зміст облікової політики; -аудитор, оскільки облікова політика є одним з об'єктів дослідження, з вивчення яких розпочинається процес аудиторської перевірки; - податковий інспектор, адже від багатьох принципів облікової політики залежить порядок формування того чи іншого об'єкту оподаткування.

В КП «Трест зеленого господарства» облікова політика налагоджена наступним чином.

Основними засобами вважати матеріальні активи, які утримуються на підприємстві з метою використання їх в процесі виробництва або поставки товарів та послуг, надання в оренду іншим особам або для здійснення адміністративних та соціально-культурних функцій, строк корисного використання (експлуатації) яких більше одного року.

Основні засоби класифікувати відповідно до класифікаційних груп, які встановленині П(С)БО 7 "Основні засоби".

Для нарахування амортизації на підприємстві слід здійснювати за прямолінійним методом з розрахунком ліквідаційної вартості основних засобів. Ліквідаційну вартість визначати як залишкову вартість об'єкту основних засобів. Амортизаційні відрахування нараховувати пооб'єктно.

Нематеріальні активи амортизувати протягом встановленого строку їх корисного використання за прямолінійним методом.

Малоцінними та швидкозношуваними предметами вважати об'єкти, вартість яких не перевищує 2000 грн. Облік МШП зі строком служби менше одного року вести на рахунку 22 "Малоцінні та швидкозношувані предмети", а зі строком служби більше року обліковувати у складі необоротних активів (на рахунку 112 "Малоцінні необоротні матеріальні активи").

На вартість МШП, які обліковуються на рахунку 112, щомісячно нараховувати знос у розмірі 50% від їх первісної вартості. Суму зносу цих МШП відображати за кредитом рахунку 132 "Знос інших необоротних матеріальних активів".

МШП, які обліковуються за рахунком 22, у разі передачі до експлуатації, повністю виключати зі складу активів та відображати за дебетом відповідних рахунків обліку витрат.

Одиницею бухгалтерського обліку запасів вважати найменування або однорідна групу запасів. Початкову вартість запасів визначати за собівартістю запасів, відповідно до принципу фактичної історичної собівартості. Не включати до первинної вартості запасів, а відносити до витрат того періоду, в якому вони були здійснені:

 позанормативні втрати та нестачі запасів;

- відсотки за користування кредитом;

- витрати на збут;

- загальногосподарські та інші подібні витрати, які безпосередньо не пов'язані з придбанням та доставкою і приведенням їх до стану, в якому вони придатні для використання в запланованих цілях.

У разі відпуску запасів у виробництво, продажу, або іншого вибуття оцінку запасів здійснювати за методом середньозваженої собівартості, яка повинна розраховуватися щодо кожної одиниці запасів, шляхом відношення сумарної вартості залишку таких запасів на початок звітного місяця та вартості отриманих у звітному місяці запасів на сумарну кількість запасів на початок звітного місяця та запасів, що отримані у звітному місяці.

Запаси, від яких підприємство не зможе отримати економічної вигоди в майбутньому, вважати неліквідними та визнавати такими, що підлягають списанню. Під час складання фінансової звітності ці не відображати в балансі, а обліковувати за позабалансовими рахунками.

Доходи та витрати включати до складу Звіту про фінансові результати на підставі принципів нарахування та відповідності та відображати в бухгалтерському обліку і фінансовій звітності тих періодів, до яких вони належать.

До виробничої собівартості продукції включати: матеріальні витрати, витрати на оплату праці, відрахування на соціальні заходи, амортизація, інші витрати.

Облік витрат вести з використанням тільки 9 класу рахунків. Повна собівартість визначати як суму виробничої собівартості, адміністративні витрати та витрат на збут.

Прийняти за базу розподілу загальновиробничих витрат:

між витратами і собівартістю - обсяг виробництва;

між об'єктами витрат - заробітну плату.

Аналітичний облік загальновиробничих витрат ведеться за наступними статтями:

а) Змінні загальновиробничі витрати:

витрати на поточний ремонт основних засобів;

- витрати на охорону праці;

- витрати на електроенергію;

- знос малоцінних і швидкозношувальних предметів;

- комунальні послуги;

- страхування ризиків;

- інформаційні послуги;

- витрати матеріалів;

- заробітна плата працівників, які займаються ремонтом обладнання, і відрахування на соціальні заходи;

- компенсаційні та заохочувальні виплати робітникам основного виробництва;

- витрати на відрядження робітників цехового персоналу;

інші витрати.

б) Постійні загальновиробничі витрати:

амортизація основних засобів;

- заробітна плата робітників, які обслуговують виробниче обладнання;

- відрахування на соціальні заходи;

- опалення;

- витрати на гігієну і санітарію;

- медичне страхування працівників;

- витрати на операційну оренду;

- амортизація нематеріальних активів;

- інші витрати.

Облік адміністративних витрат здійснювати за таким переліком статей:

- зарплата адміністративно-управлінського персоналу;

- відрахування на соціальне страхування;

- амортизація основних засобів загальногосподарського призначення;

- витрати на операційну оренду об'єктів основних засобів;

- амортизація нематеріальних активів, які мають загальногосподарське призначення;

- витрати на відрядження працівників адміністративної сфери;

- витрати на банківські послуги;

- витрати на аудиторські і юридичні послуги;

- утримання автотранспорту загальногосподарського призначення;

- витрати на охорону;

- податки, обов'язкові збори та платежі;

- поштові і канцелярські витрати;

- інші витрати.

Облік витрат на збут здійснювати за такими статтями:

 заробітна плата персоналу, який займається збутом продукції;

- відрахування на соціальні заходи;

- транспортні витрати;

- претензії, збитки покупців;

- створення гарантійного резерву;

- витрати на рекламу, пов'язану зі збутом;

- інші витрати.

Дебіторську заборгованість визнавати активом, якщо існує імовірність отримання підприємством економічної вигоди та може бути достовірно визначена сума цієї дебіторської заборгованості. Поточна дебіторська заборгованість за продукцію, товари, роботи, послуги вносити у підсумок балансу за чистою реалізаційною вартістю, яка дорівнює сумі дебіторської заборгованості за відніманням безнадійних боргів.

Резерв сумнівних боргів визначати виходячи з платоспроможності окремих дебіторів.

Грошовими коштами та їхніми еквівалентами в фінансовій звітності, вважати грошові кошти на розрахунковому рахунку, в касі підприємства, грошові кошти у русі.

Резерви майбутніх витрат і платежів створювати за наступними витратами: попередньо сплачена орендна плата, суми за підписки на періодичні видання, попередньо сплачені рекламні послуги та всі інші витрати, які стосуються наступного звітного періоду.

До складу доходів наступних періодів включати суми доходів, які нараховані протягом поточного або попередніх звітних періодів, а також ті, що будуть визначені в наступних звітних періодах.

Положення облікової політики фіксуються в наказі керівника підприємства, що передбачає наступні розділи:

. Методологічні принципи та порядок ведення бухгалтерського обліку.

2. Організація роботи облікового апарату.

. Технічна організація обліку.

. Організація бухгалтерського обліку.

В першому розділі наказу "Методологічні принципи та порядок ведення бухгалтерського обліку" визначаються способи ведення бухгалтерського обліку, які суттєво впливають на оцінку і прийняття рішень користувачами бухгалтерської звітності.

До них відносять: - оцінку запасів, товарів, незавершеного виробництва і готової продукції; - методи амортизації основних засобів; - методи амортизації нематеріальних активів та інших необоротних матеріальних активів; - інші способи, що відповідають вимогам суттєвості; - визнання доходів та витрат від реалізації продукції, товарів, робіт і послуг; - варіанти ведення обліку витрат виробництва.

Облік витрат на виробництво можна здійснювати: - за елементами витрат (витрати на оплату праці, матеріали, амортизація тощо); - за видами продукції (робіт, послуг); - в розрізі виробничих або інших підрозділів; - з використанням рахунків класу 8 чи без їх використання. Кількість і дати проведення інвентаризацій. Другий розділ наказу присвячується організації бухгалтерського обліку. В ньому визначаються: - форма організації бухгалтерського обліку; - форма ведення бухгалтерського обліку; - розробка системи і форм управлінського (внутрішньогосподарського) обліку, звітності і контролю; - затвердження правил документообігу і технології обробки облікової інформації, додаткової системи рахунків і регістрів аналітичного обліку. - обов'язки головного бухгалтера.

Відповідно до принципу послідовності підприємство повинно постійно (з року в рік) застосовувати обрану облікову політику. Дотримуватись єдиної облікової політики мають й групи об'єднаних підприємств (після об'єднання), а також ті підприємства, які складають консолідовану фінансову звітність. У разі, якщо неможливо застосувати єдину облікову політику, складаючи консолідовану фінансову звітність, це розкривають у Примітках до консолідованої фінансової звітності. Зумовлено це необхідністю порівнювати фінансову звітність підприємства для оцінки його фінансового стану, перспектив розвитку та результатів діяльності за певний період. У зв'язку з цим доцільно й для кожного звітного періоду дотримуватись єдиної облікової політики.

Зміна облікової політики можлива тільки у випадках, передбачених П(С)БО і повинна бути обгрунтована і розкрита в Примітках до фінансової звітності. Облікова політика підприємства може змінюватися, якщо: - змінюються статутні умови; - змінюються вимоги органу, який затверджує П(С)БО; - нові положення облікової політики забезпечують достовірне відображення подій або операцій у фінансовій звітності.

Не вважається зміною облікової політики інформація, що стосується: - подій або операцій, які відрізняються за змістом від попередніх подій або операцій; - подій або операцій, які не відбувалися раніше. Відображення у фінансовій звітності впливу зміни облікової політики на події та операції минулих періодів здійснюється шляхом: - коригування сальдо нерозподіленого прибутку на початок звітного року; - повторного надання порівняльної інформації щодо попередніх звітних періодів. Облікова політика застосовується щодо подій та операцій з моменту їх виникнення, за винятком окремих випадків. Окремими вважаються випадки, коли суму коригування нерозподіленого прибутку на початок звітного року неможливо визначити достовірно. Тоді облікова політика поширюється лише на події, які відбуваються після дати зміни облікової політики.

РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

.1 Організація оплати праці в КП "Трест зеленого господарства"

Для контролю за використанням трудових ресурсів ведеться поточний облік чисельності персоналу та затрат робочого часу. Ці показники є об’єктами оперативного обліку та статистичного узагальнення, в той же час вони органічно пов’язані з обліком заробітної плати і тому обробляються та контролюються бухгалтерією.

Основою обліку чисельності робітників є кваліфікація персоналу:

- по сфері застосування праці - промислово-виробничого персонал, персонал непромислового господарства;

- по категоріях персоналу - робочий (основного та додаткового виробництва), інженерно-технічні робітники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, робітники охорони.

Робочий персонал враховується по професіях та кваліфікації. Оперативний облік чисельності персоналу ведеться у відділі кадрів та допомагає контролювати склад та рух чисельності робітників по підприємству та його структурних підрозділах. Для цього використовується єдина документація по прийому, звільненню та переміщенню робітників та уніфіковані регістри обліку особистого складу.

Регістром обліку особового складу є особиста картка робочого та службовця. Повідомлення про прийом та звільнення, чи перевід на іншу роботу реєструється у особистій картці на основі приказу. За даними картотеки особистого складу ведеться облік зміни чисельності та складу робочих та службовців підприємства. Облік робочого часу та контроль за станом трудової дисципліни на підприємстві здійснюється табельним методом.

Кожному робітнику на підприємстві, якого беруть на роботу присвоюється табельний номер і у його трудовій книжці робиться відмітка про зарахування на роботу. На знов прийнятого робітника відкривається особиста картка, в якій вказуються необхідні анкетні дані, і всі зміни, які відбуваються по службі.

Бухгалтерія на кожного робітника відкриває особовий рахунок. Табельний облік може вестись наступними способами:

- жетоном - з використанням табельних марок;

- картковим - при використанні контрольних годинників пропуску, шляхом здачі та видачі пропусків; за допомогою контрольно-пропускних засобів.

В КП «Трест зеленого господарства» безпосередній контроль передається в ведення виробничих підрозділів, що сприяє укріпленню дисципліни. Табельні номери встановлюються на підприємстві в цілому, при чому кожному виробничому підрозділу відводиться своя серія номерів. Оперативний облік явок робітників та облік їх перебування на роботі ведеться в цілому по підприємству або по кожному виробничому підрозділу в спеціальній книзі обліку використання робочого часу (форма № Т-12 або форма № Т-13). По формі № Т-12 крім обліку використання робочого часу проводиться розрахунок заробітної плати, а форма № Т-13 - тільки для обліку робочого часу. В табель вносять прізвища всіх робітників, незалежно від форм оплати праці. Відображаються в ньому тільки відхилення від нормального використання робочого часу (хвороба, прогул тощо). У верхній частині строки відповідний робітник, у якого є відхилення від нормального використання робочого часу, записують кількість годин відхилення, а в кожній частині строки - повне зазначення відхилення. У кінці місяця у табелі по кожному робітнику підраховується та зазначається загальний календарний фонд робочого часу, кількість неявок по різних причинах, інші втрати, а також фактично відпрацьований час. Все це робиться за допомогою комп’ютера. Пізніше повністю оформлений табель передається в бухгалтерію, де використовується для розрахунку заробітної плати робітникам підприємства.

Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, залежить від форм оплати праці, що застосовуються на підприємстві, і організації виконання самих робіт (в індивідуальному порядку чи бригадою).

При погодинній оплаті праці основним документом, який служить підставою для нарахування заробітної плати, є табель використання робочого часу (ф. № П-12 і № П-13). У цьому разі для розрахунку погодинного заробітку працівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця. Якщо відпрацьована неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток множиться на кількість відпрацьованих днів.

При відрядній оплаті праці та індивідуальному виконанні робіт заробіток робітника визначається множенням кількості виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг), зазначених у відповідних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи. При бригаднійформі організації праці заробітна плата і премії за виконану роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподіляються між членами бригади пропорційно до відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням їх кваліфікації (розряду).

Для цього роблять розрахунок у такій послідовності:

1. множиться відпрацьована кількість годин кожним робітником на їх погодинні тарифні ставки і підсумком цих добутків знаходять заробіток бригади за тарифними ставками;

2. визначають відношення відрядного заробітку бригади до заробітної плати її членів за тарифними ставками (коефіцієнт приробітку);

3. множать заробіток за тарифною ставкою кожного члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку, визначаючи відрядний заробіток окремих членів бригади.

Оплата праці за час понад норму здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100% тарифної ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понад норми години.

Оплата праці в нічні години (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП України здійснюється в підвищеному розмірі, який встановлюється генеральними, галузевими (регіональними) угодами, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Оплата праці у святкові і неробочі дні згідно зі ст. 103 КЗпП України здійснюється в подвійному розмірі.

Порядок оплати за час простою не з вини робітника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Час простою з вини робітника не оплачується.

Доплати за сумісництво професій (посад) встановлюються на певний строк і визначаються за наказом керівника у розмірі, який залежить від характеру і складності виконуваних робіт.

При звільненні працівника або виході на пенсію з ним здійснюється остаточний розрахунок як по заробітній платі за відпрацьований час у звітному місяці, так і за час відпустки, яка до звільнення не була використана.

При звільненні працівника у зв'язку із змінами в організації виробництва (у тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілюванню, скорочення чисельності працівників), за звільненим працівником згідно з п. І ст. 40 КЗпП України зберігається середня заробітна плата на періодпрацевлаштування), але не більше ніж за три місяці з дня звільнення з урахуванням вихідної допомоги, а також безперервний стаж роботи, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищує 3 місяці.

Вихідна допомога визначається виходячи з виплат за останні два календарних місяця, що передували звільненню. Якщо протягом останніх двох календарних місяців перед звільненням працівник не працював, середня заробітна плата визначається виходячи з виплат за попередні два місяці.

Основні проведення, що проводяться підприємством у розрахунках з оплати праці, мають місце і в КП «Трест зеленого господарства» (табл. 3.1)

Таблиця 3.1 Господарські операції з обліку праці та її оплати в КП «Трест зеленого господарства»

У реєстрах журнально-ордерної форми обліку для відображення операцій по рахунку 66 передбачено журнал-ордер № 10-2 с./г.

Журнал-ордер відкривається на місяць. В журналі-ордері № 10-2 с./г. відображають нараховану заробітну плату та пов’язані з нею суми відрахувань на соціальні заходи та забезпечень майбутніх витрат. Крім того в журналі-ордері № 10-2 с./г. виділено окремий розділ для відображення дебетових оборотів по рахунку № 66. Підставою для відображення дебетових оборотів є Розрахунково-платіжні відомості або Книги обліку розрахунків по оплаті праці підсумок обороту за місяць по кореспондуючим рахункам.

Для контролю за використанням фонду оплати праці і станом розрахунків по оплаті праці з робітниками і службовцями складається відомість ф.№ 10.2.3 с./г. “Зведена відомість по розрахунках з робітниками і службовцями”. Ця відомість складається на підставі показників розрахунково-платіжних відомостей за звітний місяць або книги розрахунків по оплаті праці.

3.2 Аналітичний та зведений облік розрахунків з оплати праці в

КП «Трест зеленого господарства»

Узагальнення інформації про розрахунки з персоналом з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомог тощо), а також розрахунки за неодержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами) в КП «Трест зеленого господарства» здійснюється на рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці». Рахунок 66 «Розрахунки з робітниками по оплаті праці» - пасивний, балансовий, розрахунковий і має два субрахунки:

661 «Розрахунки за заробітною платою»,

- 662 «Розрахунки з депонентами».

По кредиту субрахунку 661 «Розрахунки з оплати праці» відображається нарахована заробітна плата всьому персоналу підприємства:

- працівникам основного і допоміжних виробництв;

працівникам за обслуговування та ремонт обладнання

службовцям та обслуговуючому персоналу;

спеціалістам;

суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності;

суми нарахованих премій та ін.

Кредитове сальдо по рахунку означає заборгованість підприємства перед персоналом по нарахованих: основній і додатковій заробітній платі, преміях, допомоги з тимчасової втрати працездатності, матеріальної допомоги, але не виданих ще працівникам.

По дебету субрахунку 661 «Розрахунки з оплати праці» відображається виплачена заробітна плата, премії, депонована заробітна плата, а також суми утримання податків, платежів за виконавчими документами, вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів в рахунок заробітної плати та інші утримання із сум оплати праці персоналу.

Аналітичний облік розрахунків з персоналом ведеться за кожним працівником, видами виплат та утримань.

Сума всіх нарахувань заробітної плати по кожному аналітичному рахунку (тобто по кожному працівникові) дорівнює кредитовому обороту синтетичного рахунка 66 за звітній місяць, тобто сумі нарахованої заробітної плати по цеху, відділу та підприємству у цілому. Сума усіх утримань по аналітичних рахунках дорівнює дебетовому обороту синтетичного рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці”. Залишок по кредиту рахунку 661 відображає суму невиплаченої працівникам заробітної плати.

Суми невиплаченої заробітної плати в бухгалтерії депонуються на субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами». Нараховані, але не одержані персоналом у встановлений термін суми з оплати праці, відображають за дебетом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» та кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами».

По дебету субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами» відображається видача депонованих сум. По кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами» відображаються суми своєчасно не виданої заробітної плати, премій, допомог та інше працівникам підприємства.

Аналітичний облік розрахунків з депонентами здійснюється у «Книзі обліку розрахунків з депонентами», яка відкривається у розрахунку на один календарний рік. Видача депонованої заробітної плати здійснюється лише за «Видатковим касовим ордером», який виписується окремо на кожного працівника для погашення однієї або декількох заборгованостей.

Сума заробітної плати, по якій закінчився строк позовної давності (3 роки), підлягає перерахуванню до бюджету, відображається записом по дебету рахунка 662 «Розрахунки з депонентами» і кредиту рахунка 642 «Розрахунки за обов’язковими платежами».

Нарахування заробітної плати - це водночас її розподіл на відповідні рахунки витрат за статтями і об’єктами калькулювання. При нарахуванні заробітної плати кредит рахунка 661 «Розрахунки з оплати праці» кореспондує з рахунками відповідних витрат. КП «Трест зеленого господарства» використовує в обліку рахунки класу 9 “Витрати діяльності”, то нарахування витрат на оплату праці і обов’язкових зборів буде відноситись в дебет рахунків:

- 23 “Виробництво” (оплата праці працівників безпосередньо зайнятих у виробництві продукції);

- 91 “Загальновиробничі витрати” (оплата праці ІТП виробничих цехів);

 92 “Адміністративні витрати” (оплата праці апарату управління);

 93 “Витрати на збут” (оплата праці персоналу відділу збуту);

- 94 “Інші витрати операційної діяльності”.

При такому варіанті ведення обліку витрати вкінці звітного періоду у повній сумі списуються на рахунок фінансових результатів, тобто з кредиту відповідного субрахунку 9 класу у дебет рахунка 791 “Результат основної діяльності”.

Аналітичний облік нарахування й видачі заробітної плати в КП «Трест зеленого господарства»ведеться в розрізі кожного працівника, видів виплат і утримань. Для відображення нарахованої оплати праці у витратах виробництва її групують за встановленим тут об’єктами. Все це вимагає використання, поряд із Журналом 5, інших реєстрів обліку, де нараховану на підставі первинних документів оплату праці групують за об’єктами обліку витрат виробництва та аналітичними рахунками з обліку розрахунків із оплати праці.

Аналітичний облік розрахунків з робітниками і службовцями по оплаті на даному підприємстві ведеться в картках - особових рахунках, які містять інформацію по нарахованих сумах, утриманнях, виплаті. Ця інформація використовується для наступних розрахунків середньої заробітної плати (при оплаті відпусток, нарахуваннях допомоги по тимчасовій непрацездатності тощо), видачі різного виду довідок.

Після розрахункової обробки первинних документів по обліку виробітку, відпрацьованого часу та іншої вихідної інформації для розрахунків по оплаті праці, складаються розрахункові відомості, які узагальнюють статистичні дані по розрахунках з робітниками та службовцями.

Наступним етапом розрахункової роботи бухгалтерів КП «Трест зеленого господарства» по розрахунках з робітниками та службовцями є формування даних синтетичного обліку розрахунків та звітності. Рахунок 66 «Розрахунки за виплатами працівникам» - пасивний, балансовій, розрахунковий і складається з наступних субрахунків:

661- «Розрахунки за заробітною платою»;

662 - «Розрахунки з депонентами»;

663 - «Розрахунки за іншими виплатами».

У бухгалтерському обліку нарахування виплат, пов’язаних з оплатою праці, відображають за кредитом рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці» і дебетом рахунків витрат. При цьому рахунок, що дебетують, залежить тільки від того, до якої категорії належить працівник і у зв’язку з чим призначено виплату.

Отже, для підприємства будь-які виплати, пов’язані з оплатою праці - це практично завжди витрати, але витрати різних категорій:

витрати поточного періоду (рахунки класів 8 і 9);

витрати, що підлягають амортизації (рахунок 15);

витрати майбутніх періодів (рахунок 39);

витрати, відображені в обліку та звітності раніше (рахунок 47).

При нарахуванні заробітної плати кредитується рахунок «Розрахунки за виплатами працівникам» й дебетуються рахунки в залежності від видів виробництв (основною, допоміжною), де виконуваність роботи, характер цих робіт, категорій робітників, а також від виду заробітної плати (основна, додаткова).

Облік заробітної плати в системі рахунків - це зведений облік нарахування і розподілу заробітної плати, визначення належної суми працюючим і віднесення нарахованої оплати праці на відповідні рахунки витрат за статтями і об’єктами калькулювання.

В бухгалтерському обліку на суму нарахованої заробітної плати роблять запис по кредиту рахунка 661 «Розрахунки за заробітною платою» і дебету рахунків: 23 «Виробництво», 91 «Загальновиробничі витрати», 92 «Адміністративні витрати», 93 «Витрати на збут» та ін. (на суму нарахованої основної і додаткової заробітної платні премій, які виплачуються із фонду оплати праці); 652 «За соціальним страхуванням» (на суму допомоги по соціальному страхуванню, нарахованої за рахунок коштів соціального страхування).

Суми, виплачені з каси підприємства (заробітна плата премії, допомога по тимчасовій непрацездатності тощо належні працівникам), відображаються записом по дебету рахунка 661 «Розрахунки за заробітною платою» і кредиту рахунка 30 «Каса».

У бухгалтерському обліку узагальнюється інформація про розрахунки з персоналом, який відноситься як до облікового, так і до не облікового складу підприємства.

Так, для нарахування заробітної плати, яка належить кожному працівникові, розраховується заробіток за місяць і від цієї суми здійснюють необхідні відрахування. Сума, яка нарахована працівнику за виконану роботу, і сума, яка належить до виплати, як правило, відрізняються одна від одної на суму проведених утримань із оплати праці. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань, передбачених законодавством України, не може перевищувати 50% заробітної плати.

Отже, аналітичний та зведений облік розрахунків з оплати праці узагальнює інформацію про розрахунки з персоналом, який відноситься як до облікового, так і до не облікового складу підприємства, забезпечує точність розрахунку заробітної плати та правильність використання коштів на оплату праці, полегшує складання статистичної звітності.

3.3 Напрямки удосконалення обліку розрахунків з оплати праці в КП «Трест зеленого господарства»

На сьогодні в сучасній літературі не сформовано єдиного підходу до обліку витрат оплати праці. Питання вдосконалення обліку праці є одним із найголовніших, тому одним із важливих питань реформування бухгалтерського обліку заробітної плати є вдосконалення діючої моделі аналітичного обліку.

Дані аналітичного обліку відіграють важливу роль в обліку цього об’єкта, характеризуючи розміщення та склад персоналу за місцями його використання, відпрацьований і невідпрацьований час, обсяг продукції, виконання норм продажів, фонд заробітної плати і його структуру, динаміку заробітної плати за категоріями персоналу, місцями виникнення витрат. Аналітичний облік незамінний при визначенні розміру оплати праці та відрахувань з неї за кожною особою окремо та при віднесенні витрат на рахунки, субрахунки.

Відповідно до Плану рахунків, для обліку розрахунків з оплати праці призначено рахунок 66 «Розрахунки за виплатами працівникам» для узагальнення інформації про розрахунки з персоналом, який відноситься як до облікового, так і необлікового складу підприємства, з оплати праці (за усіма видами заробітної плати, премії, допомоги тощо), а також розрахунки за не отриману персоналом у встановлений строк суму з оплати праці (розрахунки з депонентами) має наступні субрахунки: 661 «Розрахунки за заробітною платою»; 662 «Розрахунки з депонентами»; 663 «Розрахунки за іншими виплатами».

Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 26 «Розрахунки з робітниками» передбачено розподіл виплат на поточні виплати, виплати при звільненні, виплати по закінченні трудової діяльності, виплати інструментами власного капіталу, інші довгострокові виплати. Поточні виплати працівникам включають: заробітну плату за окладами та тарифами, інші нарахування з оплати праці; виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час); премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців по закінченні періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу, тощо.

З метою рівномірного розподілу витрат на оплату відпустки протягом звітного періоду доцільно на досліджуваному підприємстві створення резерву оплати відпусток або, інакше кажучи, забезпечення майбутніх витрат. Це дозволить підтримувати величину фактичної собівартості продукції (робіт, послуг) приблизно на тому самому рівні, наприклад, близькому до значення планової собівартості.

Відсутність забезпечення для оплати відпусток призводить, як правило, до того, що в «сезон відпусток» значення фактичної собівартості стрімко зростає.

Таким чином, на мою думку, необхідно внести зміни до Плану рахунків бухгалтерського обліку. Виходячи з того, що через рахунок 66 «Розрахунки за виплатами працівникам» здійснюються виплати сум, які не можна чітко ідентифікувати із заробітною платою, тому необхідно до рахунку відкрити субрахунки з більш детальною структурою, що подані на рис. 3.1.

Рисунок 3.2 - Деталізована структура рахунка 66 «Розрахунки за виплатами працівникам»

Щомісячно для фактичного нарахування сум відрахувань до резерву відпусток складається бухгалтерська довідка.

Резерв оплати відпусток створюють шляхом щомісячного його нарахування за нормативом від фактичних витрат на оплату праці, що враховуються при розрахунку середнього заробітку. Норматив відрахувань до резерву оплати відпусток кожне підприємство розраховує самостійно (орієнтиром можуть бути витрати на оплату праці і на виплату відпускних минулого року, але якщо підприємство планує збільшувати або зменшувати штат, то цей «нюанс» треба обов’язково врахувати). При його розрахунку враховують заробітну плату, що включається до розрахунку середнього заробітку за рік, і відрахування на соціальні заходи, що нараховуються на зарплату.

Слід зазначити, що застосування резерву відпусток має певні особливості:

) відшкодовуються тільки ті витрати, для покриття яких створено резерв, - тобто оплати щорічних відпусток, додаткових відпусток, компенсацій за невикористані відпуски. А ось оплата за навчальні та творчі відпустки за рахунок резерву відпусток не покривається, а відноситься відразу на витрати відповідного місяця;

) залишок забезпечення переглядається на кожну дату балансу і, за потреби, збільшується або зменшується.

Норми П(С)БО 11 «Зобов'язання» не забороняють наявність залишків сум забезпечення та перенесення таких сум на наступні звітні періоди, а лише містять декілька умов:

забороняється створювати забезпечення для покриття майбутніх збитків (п. 14);

забезпечення використовується для відшкодування тільки тих витрат, для покриття яких воно було створене (п. 17);

залишок забезпечення переглядається на кожну дату балансу і, у разі потреби, коригується (збільшується або зменшується) (п. 18).

оплата праця облік розрахунок

ВИСНОВКИ

Перехід України до ринкової економіки супроводжується чималою кількістю негативних явищ, таких як кризовий стан промисловості, відсутність будь-якої підтримки малих та середніх підприємств з боку держави.

В таких умовах особливо важливим для підприємств є не тільки вистояти (не стати банкрутом), а й по мірі можливості зміцнити свої позиції як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. Велику роль відіграє оптимальна організація бухгалтерського обліку, фінансової звітності та фінансового аналізу і планування на підприємстві.

Основною задачею кожного підприємства є підвищення рівня продуктивності праці, якісних характеристик продукту, що виробляється, або послуг, що надаються, зменшення витрат та як наслідок збільшення прибутку.

Оскільки важливою складовою витрат підприємства є витрати на оплату праці, що регулюються великою кількістю законодавчих та нормативних актів, які постійно змінюються, то дослідження організації обліку розрахунків з оплати праці є надзвичайно актуальним у світлі економічних умов, в яких працює підприємство.

Реформа бухгалтерського обліку вплинула на облік розрахунків з оплати праці не лише в частині зміни рахунків, що беруть участь у відображенні операцій розрахунків з оплати праці. Підприємства отримали більше самостійності у виборі прийомів та напрямів власної облікової політики, а саме таких як вибору порядку ведення обліку витрат, створення резерву на оплату відпусток, вибору форм і систем оплати праці, що найбільш прийнятні для даного підприємства. Але на сьогоднішній день ще існують невирішені питання і суперечення в сфері оплати праці.

В Законі Україні «Про оплату праці» терміном «заробітна плата» позначається винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу

Процес регулювання оплати праці почався з 1991р., коли було прийнято закон України "Про підприємства в Україні" і їм було надано право самостійно встановлювати системи, форми, визначати розмір оплати праці.

Дослідження організації обліку розрахунків з оплати праці в КП «Трест зеленого господарства» свідчить, що бухгалтерський облік ведеться у відповідності до Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", Плану рахунків обліку активів, капіталу, зобов’язань та господарських операцій підприємств та організацій, Національних стандартів, а також наказу "Про організацію бухгалтерського обліку та облікової політики підприємства" за журнально-ордерною формою з елементами комп’ютерної обробки за допомогою прикладних програм, аудит розрахунків з оплати праці на підприємстві на внутрішньому рівні не проводиться. Фінансовий стан КП «Трест зеленого господарства» є стабільним, що характеризується забезпеченістю фінансовими ресурсами, доцільністю їх розміщення та ефективністю використання, платоспроможністю та фінансовою стійкістю. Облікова політика КП «Трест зеленого господарства» була визначена підприємством самостійно, згідно чинного законодавства України, щоб забезпечити одержання достовірної інформації про майновий і фінансовий стан підприємства, результати його діяльності, необхідні для всіх користувачів фінансової звітності з метою прийняття відповідних рішень.

Дослідження проблеми організації обліку розрахунків підприємства з оплати праці дало змогу теоретично обґрунтувати та розробити рекомендації та пропозиції, спрямовані на вирішення ряду методологічних і практичних завдань.

З метою покращення інформації з розрахунків за виплатами працівникам для аналізу та прийняття управлінських рішень запропонували впровадження ряду субрахунків до рахунку 66 "Розрахунки з оплати праці", що дозволить підприємству вести облік за виплатами, які не входять до фонду оплати праці на окремому рахунку та надасть більш детальну інформацію. Також запропонували впровадження формування забезпечення майбутніх витрат на оплату відпусток, що надасть підприємству можливість постійно підтримувати величину фактичної собівартості продукції (робіт, послуг) на плановому рівні, уникати її стрімких коливань та рівномірно розподіляти витрати на оплату відпусток протягом звітного року, що в свою чергу стабілізує стан підприємства в цілому.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бачевська, І.Л Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки [Текст] / І.Л. Бачевська // Актуальні проблеми економіки (укр.). - 2005. - №1. - С.10-16.

. Безтелесна, Л. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників [Текст] / Л. Безтелесна, Г. Міщук, С. Мартинюк // Україна: аспекти праці (укр.). - 2006. - № 1. - C.42-49.

. Білоченко, А.М. Розвиток фінансового ринку Республіки Польша [Текст] / А.М. Білоченко // Фінанси України. - 2007. - №5. - С.86-96.

. Быков, В.М. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите [Текст] / В.М. Быков, М.Г. Дороженко // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С. 53-57.

. Бикова, Г. Виплати лікарняних працівнику підприємства [Текст] / Г.Бикова // Дебет-кредит. - 2006. - № 47. - C.21-24.

. Бикова, Г. Коли і як нараховувати вихідну допомогу [Текст] / Г.Бикова // Дебет-кредит. - 2006. - №46. - С.30-31.

. Близнюк, В. Гендерні відмінності оплати праці в Україні [Текст] / В. Близнюк // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 6. - С.18-26.

. Боброва, О.Г. Організація і стимулювання праці : навчально-методичний посібник для самост. вивч.дисц. у 2 ч. Ч.2 [Текст] / О.Г. Боброва ; Мін-во освіти і науки України, КНЕУ ім. Вадима Гетьмана. - 2-ге вид., без змін. - К. : КНЕУ, 2006. - 145 с. - ISBN 966-574-634-0

. Богиня, Д.П. Основи економіки праці [Текст] : навчальний посібник / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова ; Мін-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2000. - 313 с. - ISBN 966-472-345-8

. Бойченко, Г. Пільги, що надаються робітникам, які проходять виробниче навчання, перекваліфікацію або навчання іншим спеціальностям [Текст] / Г. Бойченко // Підприємництво, господарство і право. - 2007. - № 12. - C.81-83.

. Бутинець, Т.А. Бухгалтерський облік [Текст] : навчальний посібник для студентів вузів / Т.А. Бутинець, Л.В. Чижевська - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 569 с. - ISBN 966-683-201-4

. Бутинець, Ф.Ф. Бухгалтерський облік у зарубіжних країнах [Текст] : навчальний посібник для студентів спеціальності 7.050106 «Облік і аудит» вищих навчальних закладів / Ф.Ф. Бутинець, Л.Л. Горецька - Житомир : ПП «Рута», 2002. - 544 с. - ISBN 966-7570-84-3

. Бутинець, Ф.Ф. Бухгалтерський фінансовий облік [Текст] : підручник для студентів спеціальності «Облік і аудит» вищих навчальних закладів / Ф.Ф. Бутинець. - 5-те вид., доп. і перероб. - Житомир : ПП «Рута», 2003. - 726 с. - ISBN 966-264-726-0

. Бутинець, Ф.Ф. Інформаційні системи бухгалтерського обліку [Текст]: підручник для студентів вищих навчальних закладів. - 2-е вид., перероб. і доп. / Ф.Ф. Бутинець, С.В. Івахненков, Т.В. Давидюк, Т.В. Шахрайчук - Житомир : ПП «Рута», 2002. - 544 с. - ISBN 966-683-000-0

. Бутинець, Ф.Ф. Організація бухгалтерського обліку [Текст]: навчальний посібник для студентів вузів / Ф.Ф Бутинець, С.М. Лайчук, О.В. Олійник, М.М. Шигун - Житомир: ПП “Рута”, 2002. - 591 с. - ISBN 966-8059-10-7

. Валентинова, Т. Платіжні картки на підприємстві: застосовуємо правильно [Текст] / Т. Валентинова // Все про бухгалтерський облік. - 2006. - № 13. - C.22-40

. Вахрушина, М.А. Международные стандарты учета и финансовой отчетности [Текст]: учебное пособие / М.А. Вахрушина, Л.А. Мельникова, Н.С. Пласкова - М.: Вузовский учебник, 2005. - 320 с. - ISBN 5-9558-0026-3

. Ващуленко, О.С. Тенденції розвитку системи оплати праці в науковій сфері України [Текст] / О.С. Вашуленко // Проблеми науки. - 2008. - № 8. - C.18-25.

. Верига, Ю.А. Звітність підприємств [Текст]: навчальний посіб. / В.Я.Верига. - Мін-во освіти і науки України - К.: КНЕУ, 2005. - 322 с. - ISBN 966-578-358-1

. Волинський, Г. З досвіду ринкової трансформації Східної Німеччини і Польщі [Текст] / Г. Волинський // Економіка України.- 2007. - №6. - С.77-82.

. Вороная, Н. Вчимося на чужих помилках [Текст] / Н. Вороная, А. Свіріденко, М. Ковенко // Податки та бухгалтерський облік. Спеціальний випуск. - 2009. - № 4. - С. 4-120.

. Вороная, Н. Щорічна відпустка: нюанси надання [Текст] / Н. Вороная // Податки та бухгалтерський облік (укр.). - 2006. - №34. - C.21-24.

. Відпустки та путівки (надання, оплата) [Текст] // Податки та бухгалтерський облік. - 2006. - № 34. - С.35-37.

. Галузина, С.М. Международный учет и аудит [Текст] : учебное пособие / С.М. Галузина, Т.Ф. Пуптис - СПб.: Питер. - 2006. - 272 с. -ISBN 966-128-819-4

. Гарасим, П.М. Первинний та аналітичний облік на підприємстві [Текст]: навчальний посібник / П.М. Гарасим, Г.П. Журавель, Р.Ф.Бруханський, П.Я. Хомин - Тернопіль. - 2005. - 464 с. - ISBN 966-308-109-0

. Голов, С. Міжнародні стандарти фінансової звітності: вдосконалення та застосування [Текст] / С. Голов // Бухгалтерський облік і аудит. - 2008. - № 11. - С. 43-47.

. Гольда, А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат [Текст] / А.В. Гольда // Формування ринкових відносин в Україні (укр.). - 2006. - № 9. - C.158-162.

. Дієсперов, В. Оплата праці як похідна від її продуктивності та дохідності [Текст] / В. Дієсперов // Україна: аспекти праці. - 2008. - №7. - С. 32-38.

. Дікань, Л.В. Контроль і ревізія [Текст] : навчальний посібник - 2-е вид., перероб. і доп. / Л.В. Дікань - Київ: Знання, 2007. - 327 с. - ISBN966-346-345-7

. Домбровський, В. Автоматизація виплати заробітної плати: методичніта практичні підходи [Текст] / В. Домбровський // Бухгалтерський облік і аудит. - 2006. - № 6. - C.52-56.

. Домбровський, В.А. Організація і методика обліку та аналізу праці та її оплати на базі сучасних інформаційних технологій : Спец. 08.00.09 - бухгалтерський облік, аналіз та аудит (за видами економічної діяльності) [Текст] / : автореф. дис. канд. економ. наук / В.А.Домбровський ; Київський нац. ун-т ім. Тараса Шевченка. - К. : [Б.В.], 2007. - 20 с.

. Дорош, Н.І. Аудит: методологія і організація [Текст] : навчальний посібник / Н.І. Дорош - К.: ТОВ «Знання», 2001. - 102 с. - ISBN 966-620-082

. Економіка праці і соціально-трудові відносини [Текст] : навчальний посібник / Мін-во освіти і науки України, Донбаська держ. машинобудівна академія ; ред. В.М. Ковальов. - К. : ЦНЛ, 2006. - 256 с. - ISBN 966-364-267

. Єсінова, Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Текст] : навчальний посібник / Н.І. Єсінова. - К. : Кондор, 2006. - 432 с. - ISBN 966-7982-41-6

. Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст] : учебник / Р.П. Колосов. - М. : Изд-во МГУ : ЧеРо, 1996. - 623 с. - ISBN 5-211-03712-Х

. Жигалкин, И.П. Основополагающие аспекты учета труда и заработнойплаты [Текст] : учебно-практическое пособие / И.П. Жигалкин, Л.А. Мирошниченко. - Х. : Консум, 2002. - 260 с. - ISBN 966-7920-30-5

. Жиглей, І.В.Колективний договір на підприємстві: заходи організації обліку та оподаткування [Текст] / І.В. Жиглей, К. Шиманська // Бухгалтерський облік і аудит. - 2008. - № 9. - С. 45-57.

. Заробітна плата від А до Я [Текст] // Дебет-Кредит. - 2008. - № 29. - С.24-36

. Інструкція зі статистики заробітної плати [Електронний ресурс] : затверджено наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004р. №5 - Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgibin/ laws/main.cgi. - Законодавство України.

. Калина, П.В. Облік та аналіз заробітної плати на підприємстві [Текст] / П.В. Калина // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - №2. - С. 61-64.

. Карась, О. Кзпп для бухгалтера і керівника: як скласти посадову інструкцію співробітника бухгалтерії [Текст] / О. Карась, Л. Броуман // Все про бухгалтерський облік. - 2003. - №43. - С. 6-11.

. Кельперис, И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом [Текст] / И. Кельперис // Управление персоналом (рус.). - 2007. - № 7. - C.56-60.

. Кім, Г.Бухгалтерський облік: первинні документи та їх заповнення [Текст] : навчальний Посібник / Г. Кім, В.В. Сопко, С.Г. Кім. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с. - ISBN 966-8568-42-7

. Кодацький, В.П. Совершенствование материального стимулирования на предприятиях [Текст] / В.П. Кодацький // Економіка. Фінанси. Право (укр.). - 2006. - № 9. - C.3-6.

. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами [Текст] / Мін-во праці та соціальної політики України. - К. : Юрінком, 1997. - 1040 с.

. Кононенко, О. Аналіз фінансової звітності [Текст] / О. Кононенко. - 3-тє вид., перероб. і доп. - Харків: Фактор, 2005. - 156 с. - ISBN 966-364-88

. Кочерга, С.В. Бухгалтерський облік у зарубіжних країнах [Текст] : навчальний посібник / С.В. Кочерга, К.А. Пилипенко. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 216 с. - ISBN 966-364-063-4

. Кравченко, О.Б. Пріоритетні напрями актуалізації політики зайнятості в Україні для забезпечення інноваційного зростання економіки [Текст] О.Б. Кравченко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007.