Заработная плата

Заработная плата

Введение

Труд рабочих является необходимой составляющей процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать качеству и количеству затраченного ими труда.

Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов производства продукции, улучшение её качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником дохода работающих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за рациональным использование трудовых ресурсов, соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

1. Понятие заработной платы, ее функции и виды. Состав и структура заработной платы работника

Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Различают:

1)номинальную (денежную);

2)реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

а) начисленную (до выплаты налогов);

б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

1)стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);

2)квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

)рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;

)конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;

)результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;

)кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

)степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы

·Основная заработная плата

·Дополнительная заработная плата

·Премии по итогам работы всего предприятия

Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:

·оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);

·компенсационные доплаты;

·стимулирующие выплаты и надбавки.

Таким образом, основная заработная плата включает тарифную заработную плату, а также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг), выпускаемой предприятием.

Дополнительная заработная плата это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Дополнительная заработная плата включает оплату:

·отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);

·выходных пособий при увольнении работников;

·льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;

·специальных перерывов в работе для кормящих матерей;

·при направлении работников на курсы повышения квалификации;

·простоев не по вине работника;

·времени для выполнения государственных обязанностей и пр.

Дополнительная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг).

Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Они выплачиваются из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Самый известный пример таких выплат - «тринадцатая заработная плата».

Структура заработной платы работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:

·постоянной - определяется личным вкладом работника и учитывается в себестоимости продукции (работ, услуг);

·переменной зависит от результатов работы всего предприятия и выплачивается из прибыли;

Чем выше доля постоянной части, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии.

Кроме того, существует такое понятие, как доход работника. Помимо заработной платы в пего входят выплаты социального характера (материальная помощь, предоставляемая работнику по семейным обстоятельствам, на медикаменты; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии; надбавки к пенсии; оплата подписки на газеты и журналы и др.), а также дивиденды по акциям предприятия, которыми он владеет.

оплата труд тарифный система

2. Тарифные и надтарифные условия оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Основой заработной платы работников являются так называемые тарифные условия оплаты труда. Они обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации работника и сложности его труда.

Основными элементами тарифных условий являются:

·тарифно-квалификационные справочники - они содержат характеристики основных видов работ и квалификационные требования, которые предъявляются к работникам различных профессий и разрядов;

·тарифные ставки - они определяют размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификации работника. Они возрастают по мере увеличения разряда работников;

·тарифные сетки - это таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов (начиная с 1-го) и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует квалификацию работника; чем выше его квалификация, тем выше и разряд. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с 1-ым разрядом. При этом тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная сетка характеризуется определенным диапазоном (разбросом) - это соотношение величины тарифной ставки самого высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке ее 1-го разряда.

Предприятия внебюджетной сферы выбор построения тарифной сетки, число ее разрядов, размер тарифных коэффициентов определяют самостоятельно.

Предприятия бюджетной сферы тарифицируют и выплачивают заработную плату в соответствии с государственной Единой тарифной сеткой (ЕТС), состоящей из 18 разрядов.

Не менее важную роль при формировании заработной платы играют надтарифные условия. Они учитывают особые условия труда работника. Для этого применяется система доплат и надбавок. К ним относят:

1.компенсационные доплаты - они связаны с условиями труда работников и характером их работы. Это доплаты за работу:

а)во вредных и тяжелых условиях;

б)в ночное время;

в)сверхурочное время;

г)в выходные и праздничные дни;

д)за разъездной характер работы и др.

Они устанавливаются в % - ах к тарифной ставке (окладу).

2.стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки за:

а)профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

б)совмещение профессий и должностей;

в)выслугу лет и стаж работы;

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе себестоимости продукции (услуг) предприятия.

Кроме компенсационных доплат и стимулирующих выплат работники могут премироваться за достижение определенных показателей в работе:

а) за высокое качество продукции и обслуживание покупателей;

б) за экономию сырья и материалов, электроэнергии и др.

Источником премий является прибыль предприятия.

По способам измерения оплаты труда различают две формы заработной платы:

·сдельную;

·повременную.

Каждая из этих форм имеет разновидности, которые называются системами оплаты труда.

Сдельная форма. При этой форме оплата производится в соответствии с количеством произведенной продукции (объемом выполненной работы) и установленной расценкой за единицу продукции (выполненной работы).

Сдельная расценка - это размер оплаты труда за изготовление единицы продукции. Она определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за час или умножением часовой тарифной ставки на норму времени.

При определении суммы сдельной заработной платы сдельную расценку умножают на количество произведенной продукции.

Сдельная форма чаще применяется в производстве с высокой долей ручного труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции. При этом необходимо правильное нормирование труда и контроль качества продукции, точный учет брака и выработки рабочего в единицу времени.

Сдельная форма подразделяется на следующие системы:

а) прямая сдельная - заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции (выполненной работы) независимо от процента выполнения установленной нормы.

б) косвенная сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и основных рабочих. Заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых (основных) рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

в) сдельно-премиальная - рабочему к сумме заработка но неизменным сдельным расценкам начисляются премии в виде доплат и надбавок за определенные показатели его деятельности (за качество, экономию сырья и материалов, выполнение и перевыполнение норм).

г) сдельно-прогрессивная - в пределах установленных норм выработки оплата производится по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам. При этом ее (расценки) величина не должна превышать двойную сдельной расценку.

д) аккордная - оплата производится за весь объем работы с учетом качества и срока ее выполнения. Примером применения такой системы может являться оплата за постройку какого-либо хозяйственного объекта или жилого дома, за автосервисные услуги, оплата работников, занятых на аварийных работах, сборочных работах.

Повременная форма. При этой форме заработная плата начисляется в зависимости от отработанного времени по установленной тарифной ставке или окладу.

При определении суммы тарифной заработной платы тарифную ставку умножают на количество отработанного времени.

Повременная форма применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве), на рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы.

Повременная форма подразделяется на следующие системы:

а) простая повременная - заработок рабочего определяется исходя из часовой тарифной ставки и количества фактически отработанного им рабочего времени.

б) повременно-премиальная - оплата производится не только по тарифным ставкам, но и выплачиваются премии за определенные результаты в работе (за ликвидацию простоев оборудования, экономию времени, материалов и др.).

При оплате труда служащих, как правило, применяется штатное расписание. В нем по каждому отделу или службе указываются должности служащих и соответствующие им разряды (категории) и должностные оклады. При этом учитывается количество дней, отработанных работником в отчетном месяце. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленный оклад. Если он отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленного оклада на количество рабочих дней месяца. Затем полученное число умножают на количество фактически отработанных дней.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат фиксируются в Коллективном договоре предприятия.

Способы оплаты труда работника не исчерпываются рассмотренными формами и системами.

В практике применяется также система оплаты труда на комиссионной основе. В данном случае оплата устанавливается в виде определенной доли (%) дохода, который получает предприятие от продажи работником продукции или услуг данного предприятия. При этом оплата может производиться различными способами: а) выплачивается стабильный размер заработка; б) выплачивается гарантированный (стабильный) размер + процент от суммы проданных товаров; в) выплачивается определенный процент от суммы проданных товаров + премия за перевыполнение нормы продаж.

Фонд заработной платы (Фонд оплаты труда (ФОТ)) - это общая сумма средств в денежной и натуральной форме, которая распределяется между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством труда. В состав ФОТ включаются:

) Оплата за отработанное на предприятии время

·заработная плата по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам и в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);

·стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам.

2) Оплата за неотработанное время

·ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

·работникам, направленных на курсы повышения квалификации;
простоев не по вине рабочего;
·льготных часов подростков и инвалидов;

·времени для выполнения государственных обязанностей и др.

3)Премии и вознаграждения

·премии по итогам работы за год;

·вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

·премии, выплачиваемые регулярно;

·премии в связи с праздничными днями и юбилейными датами;

·материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников и д р.

Фонд потребления - включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые на потребление, а именно:

1)ФОТ всех работников предприятия;

2)Выплаты социального характера

·материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и пр.;

·надбавки к пенсиям работающим пенсионерам, пособия уходящим на пенсию;

·оплата путевок на отдых, лечение, экскурсии;

·выплаты женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

·оплата медицинским учреждениям услуг, которые оказываются работникам за счет средств предприятия;

·выходное пособие при увольнении и выплаты уволенным работникам на период их трудоустройства в связи с сокращением численности, ликвидацией предприятия;

·расходы на платное обучение работников и членов их семей;

·оплата подписки на газеты и журналы и др.

)Дивиденды по акциям, выплачиваемым в акционерном обществе.

Из начисленной работникам заработной платы могут производиться следующие удержания:

·обязательные;

·по инициативе администрации предприятия;

·по инициативе самого работника

К обязательным удержаниям относятся:

·подоходный налог (механизм его расчета см. ниже);

·удержания по исполнительным листам.

Исполнительный лист - это выдаваемый судом документ, в котором определена причина, порядок и размер удержаний с работника. Одной из часто встречающихся причин удержаний по исполнительным листам являются алименты на несовершеннолетних детей.

К удержаниям по инициативе администрации относятся:

·вычет аванса, выданного в счет заработной платы;

·излишне выплаченные суммы заработной платы в предыдущем периоде из-за ошибок в расчетах;

·по подотчетным суммам, т.е. полученные авансом и не израсходованные и не возвращенные работником деньги на служебные командировки, на хозяйственные нужды (для покупки канцтоваров, оплаты почтово-телеграфных расходов и т.п.);

·за причиненный предприятию материальный ущерб по вине работника;

·за допущенный работником брак продукции и др.

К удержаниям по инициативе работника относятся:

·перечисления на благотворительные цели и др.

. Организация и регулирование оплаты труда за рубежом

За рубежом традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

1.почасовая заработная плата рабочих

2.годовое жалованье служащих

.единовременное вознаграждение административных руководителей.

Однако зарубежные, и в первую очередь, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Например, автомобильная компания «Линкольн» выплачивает своим рабочим и служащим как заработную плату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от личной квалификации и творческой активности работников, а: также от качества выполненной ими работы. Величина годового вознаграждения равна в среднем 97% от заработной платы за год. В результате на протяжении последних 40 лет в компании «Линкольн» практически отсутствует текучесть кадров, а производительность труда на ней в 3 раза выше, чем на аналогичных предприятиях.

Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда.

. Участие в доходах (где доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности (прибыль - остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашения кредитов и др.), а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.

. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Как бы то ни было, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.

. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалованья. Недостаток - субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

. Плата за квалификацию и знания. Жалованье и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

В настоящее время примерно 75% американских. работодателей применяют ту или иную из перечисленных ^нетрадиционных» форм оплаты труда. Ожидается, что уже в ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США примерно 20% будет приходиться на долю «нетрадиционных» форм оплаты.

Как показывает практика, применение гибких форм оплаты труда наиболее аффективно на небольших предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек, где в результате быстро достигается снижение себестоимости и рост качества продукции.

Некоторые компании, используют достаточно жесткую систему вознаграждений, которая позволяет распределять риск производства между администрацией и работниками наемного труда. Например, компания «Дюпон» установила для 20 тыс. ее рабочих и служащих такие условия вознаграждения:

а) вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3-5 лет;

б) каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка;

в) при 100-процентном выполнении плана компания возвращает работникам эти 6%;

г) при выполнении плана на 125 и 150% работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12% от годового заработка;

д) при выполнении плана меньше чем на 80% работники полностью теряют свои 6% заработка.

На металлургических заводах компании «Нюкор» выплата вознаграждения тесно связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер почасовой оплаты труда металлургов «Нюкора» составляет от 5,8 до 9,02 долл. в час, что вдвое меньше, чем и среднем по отрасли. Однако благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по выплавке качественной стали, их средний годовой заработок (32 тыс. долл.) на 2 тыс. долл. выше, чем на аналогичных предприятиях. В случае разового опоздания на работу до 30 минут рабочий лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 минут - еженедельного.

Однако, по мнению американских специалистов, весьма вероятно, что с массовым переходом на гибкие формы оплаты труда некоторые компании могут потерпеть убытки из-за недостаточной подготовленности к реализации новых условий оценки труда. Вот почему использование «нетрадиционных» форм оплаты труда требует от администрации компаний серьезной организационной работы.

Заключение

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса. Однако из зарубежных систем в российских организациях в настоящее время получили распространение только системы «участия». Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия. Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определятся произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики ориентироваться на растущие потребности личности. Зависимость размера заработной платы только от стоимости воспроизводства рабочей силы обеспечивает равное экономическое положение работников в обществе, не зависимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся и на базе какой формы собственности обеспечено соединение рабочей силы со средствами производства.

Главным назначением заработной платы является расширение её возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.

Список использованных источников и литературы

1.Белова В.Н. Расчет зарплаты для сотрудников с посменным графиком.//Главбух. - 2004. - № 2.

2.Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование. М. ИНФРА-М, 2003 - 400 с.

.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономист, 2004 - 528

.Мардас А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 - 336 с.

.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 5, с. 99 - 105.

.Организация производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2007 - 528 с.

.Переверзев М. П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л. Е. Менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 2008 - 288 с.

.Сидорова Е.С. Заработная плата: Практическое руководство - М.: Омега Л, 2008 -344 с.

.Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2004, № 4, с. 119 - 122.

.Юданов А. Ю. Менеджмент. М.: «Инфра-М», 2007 - 316 с.