Анализ эффективности формирования корпоративной культуры ТОК 'Судак'

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    186,89 Кб
  • Опубликовано:
    2013-02-06
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Анализ эффективности формирования корпоративной культуры ТОК 'Судак'

Содержание

 

Введение

Раздел 1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятии

1.2 Состояние формирования корпоративной культуры на предприятиях Украины

1.3 Основные направления развития корпоративной культуры

Выводы по разделу 1

Раздел 2. Анализ эффективности формирования корпоративной культуры ток "судак"

2.1 Общая характеристика деятельности ТОК "Судак"

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ТОК "Судак"

2.3 Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак"

Выводы по разделу 2

Раздел 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ток "Судак"

3.1 Трансформация корпоративной культуры ТОК "Судак" в целях повышения результативности труда персонала

3.2 Разработка проекта стандарта корпоративной культуры

Выводы по разделу 3

Раздел 4. Организация охраны труда в ток "судак"

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В условиях развития рыночной экономики в Украине вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия любой отраслевой принадлежности имеют особую актуальность. Предприятие как объект товарно-денежных отношений, обладающий экономической самостоятельностью и полностью отвечающий за результаты своей деятельности, должно сформировать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке. Главный капитал любого предприятия - это люди, которые работают на нем, и забота о человеческих ресурсах, повышение квалификации и развитие профессиональных навыков персонала заслуживают наивысшего внимания. Вопрос профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является объектом исследований отечественных и зарубежных экономистов, научных работников. В первую очередь следует отметить таких авторов опубликованных трудов: Верхоглядова Н.И., Вульфсон Б.Л., Полонский В.Г., Шило К.М., Томас Грис, Стефан Янгблат и др. Отдельные аспекты повышения квалификации специалистов сферы туризма были исследованы рядом авторов, таких как Арзуманов В.А., Герасимов Е.И., Джуэлл Л., Дубиненкова Е.Н., Егорычев Д.Е., Инюшкина С.И., Лебедева И.Ю., Панфилова А.П., Рожниковский Р.М., Стаут С., Стимсон Н., Хазова Л.В., Шендриков Д.А. и др. Объектом исследования в данной дипломной работе является ОАО Туристическо-оздоровительный комплекс "Судак".

Предмет исследования - корпоративная культура ОАО ТОК "Судак".

Цель дипломной работы - исследование применяемых форм и методов управления повышением квалификации персонала предприятия, основных направлений совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятиях сферы туризма; разработка предложений по обеспечению эффективного управления повышением корпоративной культуры ТОК "Судак".

В соответствии с поставленной целью определены основные задачи исследования:

) исследовать теоретические и методические вопросы управления повышением квалификации персонала предприятия;

) определить направлений развития системы повышения корпоративной культуры как элемента процесса управления персоналом предприятия;

) изучить внутренние и внешние факторы среды функционирования предприятия ТОК "Судак";

) провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ТОК "Судак";

) дать оценку управленческих решений в области повышения корпоративной культуры ТОК "Судак";

5) разработать предложения по совершенствованию системы управления повышением корпоративной культуры ТОК "Судак".

Информационной базой для анализа деятельности предприятия являются данные статистической и бухгалтерской отчетности ТОК "Судак" за период 2010-2011 гг. Анализ ситуации в отрасли проведен с использованием вторичных источников информации (статистические данные Госкомстата Украины и Управления статистики в АРК, научные статьи специализированных газетах и журналах, монографии и др.).

Дипломная работа включает в себя: введение, три раздела, заключение, список использованной литературы и приложения. Общий объем работы составляет _____ печатных страниц, в том числе 21 таблица, 16 рисунков и 7 приложений. Список использованной литературы содержит 43 источника.

Раздел 1. Теоретические основы корпоративной культуры


1.1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятии


Данный период развития экономики отмечено повышенным научным и практическим интересом к феномену "корпоративная культура". Это связано в первую очередь с тем, что в конце ХХ века произошли глобальные изменения социально-экономических отношений. Основные страны мира стали переходить на новый цивилизационный уровень развития постиндустриальный, что требует формирования новых концептуальных основ и принципов управления общественными системами. Одним из эффективных путей развития есть формирование и внедрение корпоративных принципов управления. Характерной особенностью функционирования Украины в пост кризисный период является низкая конкурентоспособность основных отраслей экономики. Наблюдается ухудшение бизнес-климата внутри страны, происходит переход отечественного бизнеса от структурного роста к выживанию. Это приводит к значительному осложнению функционирования предприятий и организаций, ограничению материально-финансовых ресурсов, сокращению штатов. Для стабилизации работы предприятий встает необходимость применение новых эффективных методов управления, которые не требуют значительных материальных затрат, а наоборот, мобилизуют нематериальные активы предприятия в кризисных условиях. Корпоративная культура позволяет сориентировать и гармонизировать деятельность всех подразделений предприятия на реализацию общих ценностей. Развитая, эффективная, гибкая корпоративная культура является одной из основополагающих формирования конкурентного преимущества компании, повышения его нематериальной ценности и инвестиционной привлекательности. Проявлением неразвитой корпоративной культуры на предприятиях выступают задолженность в выплате заработной платы, высокий уровень конфликтной напряженности, отсутствие заинтересованности персонала в росте продуктивности труда, низкий уровень охраны и безопасности труда. Коллективные договора часто заключаются формально, не рассматриваются отчеты об их выполнении, присутствует большая разница между объявленными ценностями и фактической реализацией, работники не ощущают эффекта экономического роста предприятия на личных доходах, в связи с этим не стремятся к трудовой активности и негативно ставятся к нововведениям. В таких компаниях негативный тип корпоративной культуры не развивает, а разрушает качественные характеристики трудового потенциала: мотивацию к эффективному труду, профессиональному развитию, трудовой и инновационной активности. По результатам исследований Е. Семыкиной [27] существенным тормозом позитивного влияния корпоративной культуры на развитие трудового потенциала выступают особенности национального характера: необязательность, неуважение к законам, низкая дисциплинированность, социальная зависть и социальная активность, лишняя эмоциональность и пр. Однако следует отметить, что усвоение нормативных ценностей корпоративной культуры может содействовать совокупность позитивных черт украинского национального характера: ориентация на личное благосостояние, природный демократизм, взаимопомощь и пр. В связи с важной актуальностью исследования феномена "корпоративная культура" и необходимостью внедрения ее в практику управления персоналом компании для конструктивной адаптации этой проблеме посвящено много научных публикаций отечественных и российских ученых - А. Колота, Е. Гришной, В. Евтушевского, Н. Кременевой, И. Мажуры, Т. Кыцак, И. Петровой, В. Шпилевой, Г. Назарова, Л. Панченко, М. Семыкиной, Ю. Залозновой, И. Новак, А. Воронковой, Н. Решетило, В. Скуратовского, В. Адрианова, Ю. Арсеньева, российских социологов П. Спивака, В. Томилова, О. Выханского, Наумовна. Могутневой, И. Катерного, С. Щербины, Н. Кочемирской, Г. Мальцевой, З. Шешневой и др., однако масштабных и комплексных научных исследований в нашей стране по этой проблематике не проводятся. Изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. Файоль А. назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Основной интерес к корпоративной культуре за рубежом возник в 80-х гг. ХХ века, вследствие изменений во внешней среде организаций:

а) экологическая среда: загрязнение окружающей среды.

б) научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т.д.

в) социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни.

Произошедшие изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям внутри организационной среды:

а) недостаток идентификации работника с организацией;

б) синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Д. Литвин и Р. Стрингер еще в конце 60-х выделили следующие факторы организационного климата, которые важны также при оценке возможности проведения тех или иных изменений в организации:

·              структура - ощущения по поводу ограничений и свободы действий и степени формальности или неформальности рабочей атмосферы.

·              ответственность - восприятие доверия к выполнению важной работы.

·              риск - чувство риска и вызова в работе, ставится ли акцент на принятии обдуманного риска или на безопасных и не рискованных действиях и решениях.

корпоративная культура труд работник

·              теплота - наличие дружеских и неформальных групп и взаимоотношений.

·              поддержка - ощутимая готовность помочь со стороны менеджеров и коллег, акцент на взаимную поддержку.

·              нормативы - ощущение важности скрытых или открыто выраженных целей и стандартов работы, акцента на качество результативность работы, значимости личных и командных целей.

·              конфликт - ощущение, что менеджеры и другие работники хотят услышать различные мнения, акцент на выявление проблем, а не на их сглаживание или игнорирование.

·              тождественность - ощущение, что ты принадлежишь к компании, что ты ценен как член команды.

Различные авторы приводят следующие определения корпоративной культуры. По Глухову В.В. организационная культура - это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. [37] Согласно Н. Николаевой, корпоративная культура - сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия с учетом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством его работников. [19]

Таким образом, существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее как продукт "естественного развития" организации. Второй, наоборот, что это "искусственное" изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего, наиболее распространенного подхода, считают, что организационная культура - это "смешанная", естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Принципы корпоративной культуры можно определить следующим образом:

) научность - использование достижений научных дисциплин;

) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

) гуманизм - признание наивысшей ценности личности;

) представление корпорации как части общества;

) профессионализм исследователя.

Структура корпоративной культуры включает следующие элементы: миссию организации, ее философию, стиль руководства, ценности организации, систему мотивации, стимулирования, поощрений и наказаний работников, которые представлены на рис. 1.1

Рис. 1.1 Структура корпоративной культуры

Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, представленные на рис. 1.2

Рис. 1.2 Функции корпоративной культуры.

Рассмотрим каждую функцию более подробно:

Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

Оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

Регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

Познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

Смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

Коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

В рамках менеджмента корпоративная культура рассматривается как социальная подсистема организации, фактор конкурентоспособности компании, позволяющий добиваться устойчивого развития и эффективности, а также как одно из условий, необходимых для самореализации и идентификации личности в организации (И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, У. Оучи, Ф. Селзник, Р. Квин, Т. Питерс, Д. Робах). Ключевая посылка менеджмента в исследовании корпоративной культуры заключается в том, что культура способна улучшить отношения, возникающие в процессе совместной деятельности. А это, в свою очередь, может повлиять на повышение эффективности работы организации в целом. Корпоративная культура становится одним из элементов структуры организации, которая изменяется под действием внешних и внутренних факторов, а также инструментом стратегического менеджмента. При этом отмечается, что перспективы исследования корпоративной культуры постиндустриального типа в менеджменте связаны с переключением внимания с "человека экономического" на "человека креативного", а также с изучением взаимосвязей между новыми компонентами корпоративной культуры (например, такими как "корпоративный дух") и эффективным управлением. В числе ограничений, характеризующих исследования корпоративной культуры в рамках менеджмента следует назвать симптоматичность решений, позволяющих реализовать, в основном, краткосрочные задачи. Менеджмент лишен стратегического видения, важного для оценки тех изменений, которые происходят в корпоративной культуре. Концепция "человека экономического" устарела, а значение и роль "креативного класса" в современной экономике глубоко не изучены. В связи с этим, возникает необходимость социально-философской рефлексии относительно корпоративной культуры как одной из важных предметных областей теории менеджмента. Корпоративная культура является одним из самых эффективных способов привлечения и мотивации работников. Компании с явно выраженной, сформированной корпоративной культурой более эффективны в использовании человеческих ресурсов. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него проявляются потребности другого плана: достойное положение в коллективе, признании, самореализации и др. И тут на первый план выходит корпоративная культура, одной из основных ее функций является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности. Работа с корпоративной идеологией подразумевает активное участие руководителей компаний. Цель - передать систему ценностей руководителей всем работникам. В компании обязательно должна быть команда единомышленников с единым пониманием миссии компании, едиными жизненными ценностями. Полное идентифицирование работника с компанией означает, что он не только понимает идеалы компании, четко придерживается правил и ном поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. То есть ценности организации становятся индивидуальными ценностями работника, занимая четкое место в мотивационной структуре его поведения. И со временем работник продолжает разделять ценности, уже не зависимо в какой организации он работает. В "классическом" понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - независимо от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Механизм воздействия руководителя на корпоративную культуру и культуру персонала показан на рис. 1.3

Рис. 1.3 Механизм воздействия руководителя на корпоративную культуру и культуру персонала

Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. Значительное влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании". Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Известно, что люди в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы-распоряжения вышестоящего руководителя. В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной и той же работы, но различные образцы отношений между сотрудниками данной организации. Со временем такие образцы "типизируются". Из них вырастают традиции: культура взаимоотношений, характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством корпоративной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, о чем так красиво заявляют с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Известно [42], что корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на данную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Таким образом, мы видим, что в современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий "корпоративной культуры”. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Соответственно корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

1.2 Состояние формирования корпоративной культуры на предприятиях Украины


Исследования показывают: украинский бизнес уже сформировал или вскоре сформирует свою, особую корпоративную культуру. Что же вкладывают в само понятие корпоративной культуры? На сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения этого понятия.

Корпоративная культура - это корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания - 67,4%

Корпоративная культура - это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании - 25,6%

Современная практика управления, а также исследования отечественных специалистов - Решетило Н.С., Кременева Н.Ю. Панькова О.В. - указывают на то, что сегодня украинские компании не уделяют достаточного внимания развитию корпоративной культуры. В определенной мере корпоративная культура-это инновационное направление современного управления предприятием и персоналом и позволяет эффективно управлять предприятием, совершенствовать модели поведения и работников, и управленцев на основе этических норм, правил поведения, ценностей, содействует сохранению и развитию трудового потенциала, достижению высокой экономичности и конкурентоспособности. Проблема внедрения корпоративной культуры связана с необходимостью проведения социологических опросов, которые бы раскрывали ее базовые составляющие: социальные ценности персонала, характер поведения в трудовом коллективе и пр. Специфика проведения таких исследований заключается в необходимости опроса, как работников, так и руководителей разных уровней. В этом должно быть заинтересован управленческий состав, который должен стремиться к формированию рыночного экономического мышления у работников всех уровней, стремиться к реализации таких ценностей, как индивидуальная ответственность, дисциплина, инициативность, мобильность. Экспертные оценки проводились учеными-экономистами Института экономики промышленности НАН Украины [32], Кировоградского национального технического университета [31] ”Западная" модель оказывает сильное влияние на формируемую культуру украинского бизнеса - сопоставимое с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития в Украине. Одновременно происходит адаптация "западной" модели к украинским реалиям, и, судя по всему, это не только не снижает, а наоборот, повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке. Следует отметить, что исходные матрицы, закрепленные в стереотипах "типичной украинской" и "типичной западной" культур, по мнению опрошенных, диаметрально отличаются друг от друга. Главным отличием является ориентация на власть, в первом случае, в противовес ориентации на задачу, во втором. Различия этих двух типов культур столь глубоки, что они прослеживаются даже на уровне глубинных, цветовых ассоциаций. В целом, по своим характеристикам "западная" модель значительно более упорядочена и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным достоинством типично "украинской" культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность. В результате взаимного влияния формируется действительно особая корпоративная культура. 44 % опрошенных убеждены, что корпоративная культура эффективных украинских компаний не похожа ни на "западную", ни на традиционную "украинскую" модель. Реальный портрет культуры компаний, работающих на украинском рынке, отличается от обеих моделей-стереотипов. Главный тренд, который в этом прослеживается, - попытка создать культуру, сходную с "западной" моделью по упорядоченности, но более гуманную - культуру "с человеческим лицом". Следует также отметить, что на сегодняшний день во многих компаниях достигнута высокая степень осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической составляющей - свыше 60% опрошенных компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. В то же время, существенно ниже процент компаний, обладающих четким поведенческим кодексом (менее 20%). Видимо, предстоит еще немалый путь от формулировки идеалов до определения, и тем более соблюдения, реальных норм и правил поведения. Какова же оптимальная схема управления формированием корпоративной культуры? Преобладающим на сегодняшний день среди специалистов мнением является не закрепление этой задачи за PR- или HR- подразделением компании, а их совместная работа. Выделение этой задачи в компаниях в отдельный функционал является пока скорее исключением, чем правилом. Однако вполне назревшим является введение в компаниях специальной должности, в функционале которой закреплена задача развития корпоративной культуры - в этом убеждено 44% опрошенных. Что же является основным результатом развития корпоративной культуры компаний? Прежде всего, уровень мотивации персонала, имидж компании среди клиентов и ее репутация как работодателя. Вряд ли можно ожидать прямого влияния корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность, но вполне очевидно, что развитие корпоративной культуры - это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. На сегодняшний день все страны постсоветского пространства, в том числе и Украина, переживают серьезные изменения в социально-экономической системе. Поиски путей ее развития в большинстве случаев ограничиваются решением экономических вопросов. Что же касается "человеческого фактора", то он зачастую не учитывается, хотя именно человек является субъектом хозяйственной деятельности, а эффективность его труда напрямую зависит от ценностных ориентации, убеждений, морали, веры, традиций. В современных условиях жесткой конкуренции, быстрой смены рыночной конъюнктуры, обновления технологий, увеличения объемов информации предприятия находятся в состоянии постоянного изменения. Относительно стойкими остаются лишь ценности и культура. Однако уровень развития данных категорий всецело зависит от состояния развития социально-экономических факторов. Кризисные явления начального этапа перехода Украины к рыночной экономике сыграли негативную роль на формировании ценностных ориентиров и культуры, в том числе, и в производственной сфере. Так, на построении организационной культуры отечественных предприятий отрицательно сказываются психологические факторы, связанные с тоталитарным режимом работы, в частности, безынициативность, беспомощность, двойная мораль, привычка полагаться на опеку государства и в то же время не доверять ему (нарушать законы). Поэтому на сегодня одной из наиболее важных задач управления персоналом является формирование качественного нового отношения к труду, повышение общего культурного уровня персонала. При этом больше всего возможностей для формирования организационной культуры у крупных организаций и предприятий - корпораций. Корпорации, как правило, занимают ведущие позиции в экономике государства, оказывают влияние не только на нее, но и на политику, социальную жизнь. По сути, корпоративная культура является примером того, как развитие цивилизации и научно-технический прогресс формируют у общества потребность развивать духовную культуру, а также осознавать приоритетность этики в трудовой деятельности. Если сегодня предприятие, компания, фирма или государственная структура желают быть успешными, им необходимо создать в своем коллективе определенный климат, основу которого составляет корпоративная культура. Чем сильнее корпоративная культура, тем сильнее компания, как внешне, так и внутренне, а мощная корпорация является важной составляющей стабильности экономической и общественной жизни государства. Этим и объясняется то, что в последнее время вопрос корпоративной культуры всё больше привлекает внимание теоретиков и практиков управления. Он относительно нов и недостаточно освещен с научной точки зрения. В современном украинском обществе смысл понятия "корпоративная культура" несколько искажается. Довольно часто ее понимают исключительно как совместные увеселительные вечеринки и поздравления, тогда как осознание единого корпоративного духа, стиля, имиджа зачастую отсутствует.

Таким образом, нужно понимать, что корпоративную культуру формирует поведение сотрудников, то есть культуру определяют те факторы, которые способны повлиять на поведение: прежде всего персональная и групповая мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения (сотрудник определяет, что является ценным для компании и какие нормы поведения тут приемлемы, исходя из того, что компания вознаграждает и за что наказывает). Очень сильными факторами, которые влияют на корпоративную культуру, являются поведение лидеров, внешние и внутренние информационные потоки, выдающиеся и торжественные события, которые происходят в компании.

1.3 Основные направления развития корпоративной культуры


Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. И все это объединяется понятием "корпоративная (или организационная) культура". Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании. При развитии предприятия основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития коллектива и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

способствуют формированию новых возможностей для развития бизнеса;

формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.

Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и разные перспективы (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Перспективы компаний с различным уровнем корпоративной культуры

Уровень

Характеристика компании

Перспективы компании

Корпоративная культура

Развитая атрибутика корпоративной культуры; ориентация на получение прибыли, завоевание и удержание позиций на рынке; патриотизм, командный дух

При отсутствии способности учитывать быстро меняющиеся условия макросреды компания может стать неэффективной

Межкорпоративная культура

Открытость, готовность к изменениям. Корпоративная культура компании толерантна к другим культурам, их ценностям, нормам и атрибутам

Дополнительные возможности ведения бизнеса, расширение информационных ресурсов, развитие персонала, стабильное функционирование компании

Культура бизнеса

Готовность к социальному партнерству; взаимное обогащение корпоративной культуры компании и общественных ценностей

Развитые ценности и потребности формируют предпосылки для появления новых направлений деятельности


Совокупность всех перечисленных факторов можно охарактеризовать как источники, определяющие корпоративную культуру. Таким образом, Опыт показывает - корпоративная культура является неотъемлемой составляющей компании, она требует глубокой проработки и разного рода вложений. Компании, не жалеющие инвестиций в ее развитие, занимают самые выгодные позиции в своем сегменте и способны не только привлечь лучших специалистов рынка труда, но и удержать их. Среди многообразия типов корпоративных культур выделяются несколько основных, авторами которых являются К. Камерон и Р. Куинн [22]:

иерархический тип - культура, ориентированная на системность, порядок;

клановый тип - культура, фокусирующая внимание на качестве отношений;

адхократический тип - культура, ориентированная на предпринимательство и творчество;

рыночный тип - культура, в первую очередь, ориентированная на результат и выполнение задачи любой ценой.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры. Исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Весь процесс и его результаты целесообразно отразить в таком документе, как корпоративное руководство. Он особенно полезен в ситуациях приема на работу, адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько сотрудник разделяет ценности организации [39].

Можно выделить ряд факторов, совокупность которых ложится в основу корпоративной культуры [35].

В условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. С замещением "классического" труда знаниями на первый план в деятельности современных корпораций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распределения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система "управления знаниями", действующая в рамках корпоративной культуры. Институт корпоративной культуры представляет собой социокультурную оболочку производственных процессов и является общей основой формирования инновационного потенциала корпорации. В противовес тейлоризму-фордизму новая модель корпоративной, инновационной организации труда предусматривает расширение функций работника и переход от "частичного" работника к работнику "широкого диапазона", способного осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения продуктов НТР, но и ее движущей силой.

Главные направления развития корпоративной культуры таковы:

формирование и реализация единого видения корпоративной культуры в компании;

формирование имиджевой и брендовой стратегий, разработка элементов дизайна и внедрение корпоративного стиля в компании (возможно, с привлечением внешних консультантов);

формирование и развитие делового этикета (корпоративного поведения) в компании;

интеграция в процесс обучения и развития персонала пропаганды внутрикорпоративных норм и ценностей, в первую очередь для молодежи и кадрового резерва;

разработка инструментария и методологии мотивационной политики;

организация и управление исполнительской дисциплины на всех уровнях управления компанией;

организация и управление процессом внутренней пропаганды;

организация и проведение внешних PR-мероприятий, формирование взаимоотношений со СМИ;

дизайн, полиграфия и выпуск корпоративного издания;

организация и проведение корпоративных, праздничных и культурно-массовых мероприятий;

сохранение существующих и формирование новых традиций в компании;

участие в благотворительных и спонсорских мероприятиях.

Объектом корпоративной культуры является персонал, а вот субъекты организационных изменений могут быть лидеры трех типов:

) топ-менеджеры, другими словами, директора различных функциональных направлений деятельности компании;

) линейный менеджмент;

) неформальные лидеры.

У каждой из вышеперечисленных типов аудитории своя сфера влияния и свои основные функции при внедрении корпоративной культуры.

Топ-менеджеры - это своеобразные законодатели изменений, идеологических направлений и веяний. У данного типа лидеров есть все инструменты, однако работа топ-менеджеров носит скорее стратегический характер, и заключается, во-первых, в постановке стратегических задач в рамках проекта, распределении ответственности, прав и полномочий, во-вторых, в оценке реализации мероприятий и степени вовлеченности в этот процесс всех подразделений компании, а в-третьих, в последующем инициировании новых проектов.

Линейные менеджеры наиболее вовлечены в процесс организационных изменений с точки зрения оперативной деятельности. Линейные менеджеры выполняют кропотливую и порой самую сложную работу, поскольку именно они несут организационную и функциональную ответственность за все, что происходит в процессе реализации проекта.

Неформальные лидеры или лидеры мнений (ретрансляторы идей). Это весьма важная группа сотрудников, поскольку она имеет особый статус среди коллег. Неформальные лидеры психологически и эмоционально ближе всему коллективу. Они реализуют цели в рамках организационных изменений, основываясь лишь на добровольном проявлении желания содействовать внедрению нововведений.

И в итоге основным индикатором эффективности работы в направлении развития корпоративной культуры будет изменение организационного поведения сотрудников: манеры общения, взаимодействия и мышления. Корпоративная культура должна стать "эмоциональным допингом" для каждого сотрудника и поддерживать здоровый климат в компании. Что в нашем понимании представляет собой здоровый климат? Это развитый менталитет и высокие моральные качества сотрудников, эмоциональное и физическое благополучие работающих в сплоченной команде людей, преданность общему делу, повышенная внутренняя мотивация и, как следствие, повышенная производительность труда. Это участие в создании и реализации возможностей для раскрытия индивидуального потенциала каждого сотрудника и, наконец, формирование и развитие существующих и новых традиций, личностных желаний сотрудников вместе "штурмовать неизведанные дали", работать во благо компании и вместе с компанией праздновать заслуженные победы.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры: Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются руководством, повышает инициативность производства и развивает интеллектуальный капитал корпорации, четкого представления ими направления совершенствования своей деятельности и концентрирования своих усилий на решении новых задач и целей корпорации. Учета национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа. Условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести формы сотрудничества.

 

Выводы по разделу 1


Сформулируем выводы, которые были сделаны в вышеизложенном материале.

.        Главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Соответственно корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

2.      Корпоративную культуру формирует поведение сотрудников, то есть культуру определяют те факторы, которые способны повлиять на поведение: прежде всего персональная и групповая мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения (сотрудник определяет, что является ценным для компании и какие нормы поведения тут приемлемы, исходя из того, что компания вознаграждает и за что наказывает).

.        Глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры. Условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести формы сотрудничества.

Раздел 2. Анализ эффективности формирования корпоративной культуры ток "судак"


2.1 Общая характеристика деятельности ТОК "Судак"


Туристско-оздоровительный комплекс "Судак" был основан в 1948 г. как дом отдыха "Судак". В 1995 г. предприятие было преобразовано в открытое акционерное общество - № свидетельства госрегистрации серия А01 №309288 от 23.01.1995 г. В 1998 г. открытое акционерное общество "Оздоровительный комплекс "Судак" преобразовано в открытое акционерное общество "Туристский-оздоровительный комплекс "Судак" (ТОК "Судак"), а 12.05.2011 г. была проведена перерегистрация организационно-правовой формы предприятия на частное акционерное общество.

Основное направление деятельности ТОК "Судак": предоставление медицинской помощи с использованием санаторно-курортного лечения и оздоровления. Общество занимается отельным и туристическим хозяйством, создает высококачественные условия для отдыха, организует экскурсии по Крыму и развлекательные мероприятия на территории комплекса.

Адрес ТОК "Судак": АР Крым, г. Судак, ул. Ленина, 89.

Среднесписочная численность персонала в 2011 г. составила 575 чел., фонд оплаты труда штатных работников - 12996,6 тыс. грн.

В настоящее время ТОК "Судак" - это современная престижная здравница Украины на 1084 мест, работающая круглый год, развитая лечебно-оздоровительная база, известный центр конгрессного туризма.

ТОК "Судак" находится на юго-восточном побережье Крыма, в г. Судак, на территории парка-памятника садово-паркового искусства, площадью 18 га. В парке собрана коллекция из 300 видов растений, многие из которых занесены в Красную Книгу. Украшением парка служат ландшафтные ансамбли и декоративные бассейны с фонтанами, каскадами, мостиком, гротами и островком влюбленных.

ТОК "Судак" относится к курортным учреждениям и имеет право осуществлять следующие виды деятельности:

.30.0 Услуги по организации перевозок;

.11.3 Деятельность санаторно-курортных организаций;

.12.0 Медицинская практика.

Медицинский профиль здравницы - заболевания органов дыхания, кожи, периферической нервной системы, опорно-двигательного аппарата, желудочно-кишечного тракта. В курсе лечебных процедур применяется единственная в Украине, уникальная минеральная сульфатно-гидрокарбонатная вода из местного источника, обладающая богатым многовекторным спектром терапевтического воздействия.

Лечебная база включает в себя:

·        бювет с минеральной сульфатно-гидрокарбонатной водой, рекомендуемой для питьевого лечения при заболеваниях печени, желчного пузыря и желчевыводящих путей, хронических заболеваний кишечника;

·              ингаляционная терапия;

·              аппаратная физиотерапия (гальванизация, лекарственный электрофорез, амплипульсотерапия, дарсонвализация, УВЧ-терапия, СВЧ-терапия, ультразвуковая терапия, светолечение видимым и ультрафиолетовым излучением);

·        функциональная диагностика (электрокардиография, исследование центральной и периферической гемодинамики);

·              неотложная медицинская помощь

·              водолечение (лечебные души, ванны с минеральной сероводородной водой, экстрактами хвои, шалфея, лаванды, полыни лимонной и др.), гидромассаж;

·              теплолечение (озокеритотерапия и парафинолечение);

·              стоматология (пломбирование композитными материалами и фотополимерами, зубопротезирование), ирригация десен морской водой;

·        лечебный массаж.

Опытные врачи составляют оздоровительные процедуры из числа разнообразных медицинские услуг: ингаляционная, лазеро-, физио-, гидротерапия, функциональная диагностика, тепло-, свето - и гальваногрязелечение, лечебный массаж, иглорефлексотерапия, механическая терапия с применением оборудования Hi-Master, Breeze azmer, NobleRex 101; стоматологическая помощь.

Двенадцать корпусов ТОК Судак располагают 1084 одно - и двухкомнатными номерами различной комфортности.

Корпус административный (4 этажа, 55 мест, 250 м до пляжа): 1-2-местные номера, 2-местные 2-комнатные номера. 1,2 этажи - лечебное отделение; 3,4 этажи - номерной фонд.

Корпус № 2 (5 этажей, лифт, 250 мест, 100 м до пляжа): 1-2-местные номера, 2-местные 2-комнатные номера.

Корпус № 3: 2-местные 2-комнатные номера "люкс".

Корпус № 4 (3 этажа, 140 мест, 60 м до пляжа): 1-2-местные номера, 2-местные 2-комнатные номера. Полностью реконструирован в 2011 г., все номера после ремонта.

Корпус № 5 (5 этажей, 180 мест, 50 м до пляжа): 2-местные 2-комнатные номера.

Корпус № 6 (8 этажей, лифт, 390 мест, 200 м до пляжа): 2-местные 1-2-комнатные номера.

Корпуса № 7 (2 этажа, лифт, 26 мест, 250 м до пляжа): 2-местные номера.

Корпус № 10 (3 этажа, 8 мест, 50 м до пляжа): 2-местные 3-комнатные номера.

ТОК "Судак" - лидер в сфере научного, делового и спортивного туризма. Здесь созданы все условия для проведения широкомасштабных и локальных конференций, симпозиумов, съездов, корпоративных встреч: конференц-залы (180, 200, 250 мест), зал "Содружество" (60 мест), крытый летний киноконцертный зал (1800 мест), клуб (600 мест), лекционные аудитории и классы, медиаоборудование, аудиоаппаратура, подключение к Интернету, выставочные площади, компактная охраняемая территория, трансфер.

На основе результатов анализа факторов макро - и микросреды функционирования ТОК "Судак" был проведен SWOT-анализ (рис. 2.1).

Сильные стороны Наличие собственной лечебной базы, в т. ч. бювет с минеральной сульфатно-гидрокарбонатной водой Наличие номеров класса "люкс" Развитая инфраструктура Предоставление услуг конгрессного туризма Высокая квалификация персонала

Слабые стороны Низкий уровень комфортности части номерного фонда Недостаточное использование рекламы для продвижения санаторно-курортных услуг Недостаточно высокий уровень обслуживания клиентов

Возможности Выход на новые региональные и зарубежные рынки Развитие (улучшение) экономической ситуации в регионе и в стране в целом Увеличение платежеспособного спроса населения Реализация программ органов регионального и местного управления по развитию курорта Судак

Угрозы Появление новых конкурентов и/или активизация деятельности существующих Инвестиционная политика государства, сдерживающая развитие рекреационного комплекса АР Крым Снижение темпов развития экономики

Рис. 2.1 Матрица SWOT-анализа

ТОК "Судак" обладает хорошо развитой инфраструктурой. На территории здравницы имеется: крытый плавательный бассейн с морской водой (четыре дорожки по 25 м.), тренажерный зал, спортивные площадки, теннисные корты, биллиардная, летний кино-концертный комплекс, кинотеатр, бизнес-центр, конференц-зал, библиотека, дискотека, косметический кабинет, парикмахерская, бары, рестораны "Шелковый путь", "Консул", "Фортеция", кафе "Зимнее", "Южанка", кофейня, оладийная, охраняемая автостоянка.

Собственный, мелкогалечный пляж ТОК "Судак", протяженностью 550 м, оборудован шезлонгами, зонтами, теневыми навесами, душем.

ТОК "Судак" - победитель Республиканских конкурсов "Крымская жемчужина" и потребительского рейтинга "100 лучших здравниц Крыма". Обладатель диплома "Лучший туристско-оздоровительный комплекс Украины".

Для исследуемого предприятия принципиальным является необходимость защищать свою позицию на рынке за счет более глубокого проникновения на рынок; предложения новых или улучшенных услуг; расширения рынка за счет выхода на новые региональные и зарубежные рынки.

Характеристика конкурентной среды. Основной конкурент ТОК "Судак" - Санаторий министерства обороны Украины на 1100 мест в г. Судак.

Медицинский профиль санатория министерства обороны Украины: системы кровообращение, органов дыхания не туберкулезного характера, нервной системы, опорно-двигательного аппарата, гинекологических заболеваний.

Санаторий министерства обороны Украины обладает уникальной лечебно-диагностической базой. В двух корпусах размещаются отделения: физиотерапевтическое; функциональной диагностики; лабораторное; водогрязелечения; психотерапевтическое; стоматологическое; рентген; гинекологический и др. Широко используется климатолечение, морские, углекислотные и кислородные ванны, лечебные души, физкультура и массаж, лечение феодосийской минеральной водой, грязелечение с использованием целебных сакских грязей (озера Чокрак). Здравница располагает лодочной станцией, плавательным бассейном, отделением физкультуры, спортзалом для занятий зимой, летней спортивной базой с пятью теннисными кортами, силовыми тренажерами, волейбольными площадками. В распоряжении отдыхающих зимний клуб и летний кинотеатр.

К наиболее значимым конкурентным преимуществам ТОК "Судак", можно отнести: наличие высоко комфортабельных современных номеров класса "люкс", более развитую инфраструктуру, предоставление услуг конгрессного туризма, а также наличие бювета с минеральной сульфатно-гидрокарбонатной водой, которая используется для лечения желудочно-кишечного тракта.

К конкурентным преимуществам Санатория министерства обороны Украины можно отнести более развитую лечебно-диагностическую базу, возможность лечения системы кровообращения и гинекологических заболеваний.

Тактика реализации услуг. В структуре собственной реализации путевок выделяются две большие группы оптовых покупателей: внебюджетные фонды - 29-37% и промышленные предприятия - 28-38%. Туристические агентства пока обеспечивают 7-14% объема сбыта, при этом доля продаж лечения розничным покупателям очень невысока. Остальную долю составляет продажа санаторно-курортных услуг по обращаемости на месте.

Предприятие также широко применяет различные рекламные мероприятия для стимулирования объема продаж путевок, как на локальном, так и на региональном и международном рынках сбыта. С этой целью ТОК "Судак" размещает свою рекламу на телевидении и других средствах массовой информации, выпускает рекламные буклеты, брошюры и т.д. В целях рекламы ТОК "Судак" использует свой фирменный сайт.

Организационная структура управления. Частное акционерное общество "ТОК "Судак" является юридическим лицом со дня его государственной регистрации, осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с действующим законодательством Украины, АРК и Уставом Общества [36]. Общество ведет самостоятельный баланс, имеет расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, имеет фирменное наименование, знак для товаров и услуг, эмблему, фирменные бланки, штампы и печать со своим наименованием. Общество несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ему имущества в соответствии с действующим законодательством.

ТОК "Судак" имеет право планировать свою деятельность, определять стратегию и основные направления своего развития; совершать сделки, заключать соглашения (контракты), предусмотренные действующим законодательством Украины, в т. ч. соглашения купли-продажи, подряда, страхования имущества, перевозки, залога, хранения, мены, аренды, займа, поручения, комиссии и др.; приобретать имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде.

Акционерами Общества являются юридические и физические лица, обладающие правом собственности на акции Общества.

Величина уставного капитала ТОК "Судак" составила 15 131 тыс. грн. на конец 2011 г. Уставный капитал общества оплачен в полном объеме и разделен на 60522,4 тыс. шт. простых именных акций номинальной стоимостью 0,25 грн. каждая. Собственниками акций являются юридическое лицо - резидент Украины (ООО "Торговый дом "Судак" - 99,61% уставного капитала) и 86 физических лиц (0,39 % уставного капитала) как резиденты, так и нерезиденты Украины, которые получили право собственности на акции в процессе приватизации или на вторичном рынке ценных бумаг. Частное акционерное общество может осуществлять только частное размещение акций.

Имущество Общества складывается из основных фондов и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отражена в балансе Общества.

Управление Обществом осуществляют:

·   Общее собрание акционеров;

·   Наблюдательный совет;

·   Правление Общества;

·   Ревизионная комиссия.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров Общества. Исполнительным органом Общества, который осуществляет руководство его текущей деятельности, является Правление. Правление избирается Общим собранием акционеров в составе семи членов на срок 5 лет. В состав Правления входят: председатель Правления, заместитель председателя Правления, члены Правления, главный бухгалтер. К компетенции Правления относятся все вопросы деятельности Общества, кроме тех, которые в соответствии с действующим законодательством, Уставом Общества или решением Общего собрания акционеров Общества отнесены к компетенции иного органа управления 36.

Председатель Правления определяет основные направления социально-экономического развития предприятия; устанавливает порядок распределения прибыли, получаемой в результате производственно-хозяйственной деятельности предприятия; устанавливает порядок образования и использования основных фондов. Для осуществления текущего руководства деятельностью комплекса Председатель правления назначает главного врача ТОК "Судак", с которым заключается контракт. Председатель Правления передает часть своих полномочий в компетенцию Главного врача комплекса на основании доверенности, выданной на три года и нотариально заверенной. Главный врач комплекса непосредственно подчиняется Председателю Правления, обеспечивает общее руководство коллективом и берет на себя решение принципиальных производственных задач, связанных с выбором портфеля заказов. Он же ведет оперативное управление предприятием. При решении этих задач руководитель при необходимости привлекает и других специалистов, поручая им выполнение конкретных заданий.

В пределах своих полномочий главный врач издает приказы, дает указания, обязательные для всех работников, поощряет и делает взыскания, утверждает Положение о структурных подразделениях, должностные инструкции и другие регламентирующие документы. Главный врач осуществляет также управление денежными средствами, распоряжается кредитами в соответствии с требованиями действующего законодательства Украины.

Главный врач действует от имени и по поручению предприятия, представляет его интересы во всех государственных органах, на отечественных и иностранных предприятиях, учреждениях и организациях, заключает договора, выдает доверенности, открывает в органах Государственного Казначейства Украины регистрационные и другие счета, пользуется правом первой подписи на финансовых, банковских и других документах. В пределах установленного фонда оплаты труда и граничной численности работающих главный врач ТОК "Судак" имеет право определять штатное расписание структурных подразделений и подавать его на утверждение в установленном порядке.

Решения по социально-экономическим вопросам, которые касаются деятельности предприятия, принимаются главным врачом с участием трудового коллектива или уполномоченных трудовым коллективом органов и отражаются в коллективном договоре. Коллективным договором также регулируются вопросы охраны труда, производственные и трудовые отношения трудового коллектива с администрацией санатория.

Руководители структурных подразделений - заместители главного врача - владеют всей ситуацией в своем отделе или службе в целом и являются связующим звеном с другими подразделениями организации и подчиняются непосредственно главному врачу ТОК "Судак". Каждый заместитель формирует в своем подразделении систему контроля, структуру подчиненности или иерархии и систему указаний.

Заместитель главного врача по технической части занимается обеспечением предприятия инвентарем и оборудованием, комплектацией материалов и т.п., следит за выполнением хозяйственной деятельности предприятия.

Заместитель главного врача по медицинской части обеспечивает эффективную работу медицинской службы по оздоровлению и предупреждения заболеваний отдыхающих.

Главный бухгалтер - начальник финансово-экономического отдела - подчиняется главному врачу ТОК "Судак" и, наряду с ним, несет ответственность за состояние финансового хозяйства, обеспечение денежными средствами потребностей комплекса, своевременное выполнение обязательств перед государственным бюджетом. Отвечает за сохранность вверенных ему денежных средств и ценностей, правильную постановку и достоверность бухгалтерского и финансового учета и отчетности, за законное экономическое и целесообразное расходование денежных средств должностными лицами санатория, соблюдением финансовой и штатно-тарифной дисциплины.

Главному врачу ТОК "Судак" подчинены также отдел кадров, инженер по охране труда и технике безопасности, зав. отделом культмассовой работы.

Ко всем работникам аппарата управления ТОК "Судак" предъявляются такие квалификационные требования, как высшее экономическое, инженерно-экономическое, юридическое или техническое образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

Работники управляемой подструктуры должны иметь высшее образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее специальное образование и стаж работы по своей специальности не менее 3 лет.

Организационная структура ТОК "Судак" представлена в Приложении А.

Таким образом, частное акционерное общество ТОК "Судак" - это современная здравница Украины на 1084 мест, работающая круглый год, развитая лечебно-оздоровительная база, известный центр конгрессного туризма. Среднесписочная численность штатного персонала в 2011 г. составила 575 чел.

Адрес ТОК "Судак": АР Крым, г. Судак, ул. Ленина, 89.

Медицинский профиль здравницы - заболевания органов дыхания, кожи, периферической нервной системы, опорно-двигательного аппарата, желудочно-кишечного тракта.

Конкурентными преимуществами ТОК "Судак" являются: высоко комфортабельные номера класса "люкс", развитая инфраструктура, предоставление услуг конгрессного туризма, а также наличие бювета с минеральной сульфатно-гидрокарбонатной водой, которая используется для лечения желудочно-кишечного тракта.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ТОК "Судак"


А) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности санаторно-курортного учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, своевременность и качество предоставленных услуг, эффективность использования медицинского оборудования, себестоимость услуг, прибыль и ряд других экономических показателей.

Проведем анализ обеспеченности ТОК "Судак" трудовыми ресурсами. Для этого фактическую среднесписочную численность работников в целом и по отдельным категориям необходимо сравнить с данными предыдущих периодов, найти абсолютное отклонение и определить причины изменения количества трудовых ресурсов. Результаты анализа за 2010-2011 гг. указаны в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Среднесписочная численность персонала ТОК "Судак"

Показатели

Годы

Отклонение


2010 г.

2011 г.

абс.

Тр, %

Весь персонал предприятия

601

589

-12

98,0

Производственный персонал

585

575

-10

98,3

в том числе:





 - работники обслуги

481

478

-3

99,4

 - руководители, профессионалы и специалисты

56

53

-3

94,6

 - технические служащие

48

44

-4

91,7

Персонал, занятый в непроизводственной сфере

16

14

-2

87,5


Данные табл. 2.1 показывают, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается сокращение среднесписочной численности персонала ТОК "Судак", как в целом, так и по отдельным категориям работников. Общая численность персонала сократилась на 12 чел. или на 2 % (98-100), в том числе, производственный персонал - на 10 чел., работники обслуги и технические служащие на 7 чел., руководители, профессионалы и специалисты - на 3 чел.

Б) Анализ структуры персонала

Результаты анализа структуры персонала ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. представлены в табл. 2.2, графическая интерпретация структуры персонала в 2011 г. показана на рис. 2.2.

Таблица 2.2

Структура численности персонала ТОК "Судак", чел.

Показатели

Значение показателя

Структура, %


2010 г.

2011 г.

2010 г.

2011 г.

Весь персонал предприятия

601

589

100,0

100,0

Производственный персонал

585

575

97,3

97,6

в том числе:





 - работники обслуги

481

478

80,0

81,2

 - руководители, профессионалы и специалисты

56

53

9,3

9,0

 - технические служащие

48

44

8,0

7,5

Персонал, занятый в непроизводственной сфере

16

14

2,7

2,4


Рис. 2.2 Структура персонала ТОК "Судак" в 2011 г.

Данные табл. 2.2 показывают, что в 2010-2011 гг. в структуре персонала ТОК "Судак" наибольший удельный вес составляет производственный персонал. В динамике доля производственного персонала незначительно увеличилась с 97,3 % до 97,6 %. При этом, доля работников обслуги возросла на 1,2 % (81,2-80,0), а удельный вес остальных категорий работников сократился, что можно оценить положительно.

Для характеристики движения рабочей силы ТОК "Судак" рассчитаем следующие показатели за 2012 г.:

а) коэффициент оборота по приему:

  Количество принятых на работу

= - -------------------------------------------------- - (2.1)

Среднесписочная численность работников


     252

= - ---- - *100 = 43,8 %

    575



б) коэффициент оборота по выбытию:

  Количество выбывших

= - ----------------------------------------------------- - (2.2)

Среднесписочная численность работников


  262

= - ---- - *100 = 45,6 %

575



в) коэффициент текучести (Ктек):

  Выбыло по собственному желанию и за нарушение дисциплины

= - ---------------------------------------------------------------------------- - (2.3)

Среднесписочная численность работников



Коэффициент текучести равен коэффициенту оборота по выбытию т.к. все увольнения работников были связаны с увольнением по собственному желанию и с увольнением по инициативе администрации (Ктек = 45,6 %).

Результаты анализа показывают, что на предприятии ТОК "Судак" присутствует высокий уровень движения кадров, обусловленный спецификой работы санаторно-курортного учреждения, имеющей сезонный характер.

В) Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а так же по степени использования фонда рабочего времени (табл.2.3).

Фонд рабочего времени зависит от численности персонала (ЧР), количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР*Д*П (2.4)

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов ТОК "Судак" в 2011 г.

Показатели

План

Факт

Изменение, +/-





1. Среднесписочная численность производственного персонала, (ЧР), чел.

585

575

-10

2. Среднесписочная численность аппарата управления, чел.

56

53

-3

3. Отработано за год одним работником: дней (Д) часов (Ч)

 198 1415,7

 205 1537,5

 7 121,8

4. Средняя продолжительность рабочего дня (П), час:

7,15

7,50

0,35

5. Фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч.

828184,5

55878,0


В ТОК "Судак" фактический фонд рабочего времени больше планового на 55878 чел-ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) * Д пл * П пл

DФРВ чр = (575 - 585) *198* 7,15 = - 14157,0 чел-ч.

DФРВ д = (Д ф - Д пл) * ЧР ф * П пл

DФРВ д = (205 - 198) *575* 7,15 = 28778,75 чел-ч.

DФРВ п = (П ф - П пл) * ЧР ф * Д ф

DФРВ п = (7,5 - 7,15) *884* 205 = 41256,25 чел-ч.

Всего, за счет изменения всех факторов: DФРВ = 55878 чел-ч.

Таким образом, в 2011 г. за счет изменения численности персонала ТОК "Судак" фонд рабочего времени уменьшился на 14157 чел-ч., за счет увеличения количества отработанных дней - вырос на 28778,75 чел-ч., за счет увеличения продолжительности рабочего дня - вырос на 41256,25 чел-ч.

Для более полного представления об использовании персонала определяются следующие показатели: фактический, табельный и максимально-возможный фонды рабочего времени, относительные показатели использования фонда рабочего времени [29].

На основании данных ф. № 3-ПВ статистической отчетности за 2011 г. определяется фактический фонд рабочего времени (ФРВ) - 884063 чел-ч.

Максимально-возможный ФРВ = Фактический ФРВ + Неявки на работу

Максимально-возможный ФРВ = 884063 + 17681 = 901744 чел-ч.

Табельный ФРВ = Максимально возможный ФРВ + Очередные отпуска

Табельный ФРВ = 901744 + 44203 = 945947 чел-ч.

Определим коэффициенты использования ФРВ:

а) табельный:

К исп. таб = Фактический ФРВ/Табельный ФРВ

К исп. таб = 884063/945947 *100 = 93 %

б) максимально-возможный:

К исп. макс = Фактический ФРВ / Максимально-возможный ФРВ

К исп. макс = 884063/901744 *100 = 98 %

Результаты расчетов показывают, что в 2011 г. ТОК "Судак" имел высокие показатели по использованию фонда рабочего времени, несмотря на сезонный характер работы комплекса. Потери рабочего времени в составе максимально-возможного ФРВ составили 2 % (98-100), в составе табельного ФРВ - 7 % (93-100).

Г) Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда используется показатель среднегодовой выработки санаторно-курортных услуг в денежном выражении одним работником ТОК "Судак".

Его величина зависит от выработки услуг одним работником, относящимся к обслуживающему персоналу, удельного веса персонала в общей численности работников, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (табл.2.4.):

СГВ = УД*Д*П*ЧВ (2.5)

Таблица 2.4

Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки

Показатели

План

Факт

Изменение, +/-





1. Объем реализации услуг, тыс. грн.

48034

53931

5897,0

2. Среднесписочная численность: всех работников (ЧР); работников обслуги.

585 481

575 478

-10 3

3. Удельный вес работников обслуги в общей численности работников (УД), %

82,2

83,1

0,9

4. Отработано одним работником за год (Д), дней

198

205

7

5. Средняя продолжительность рабочего дня, час

7,15

7,50

0,35

6. Общее количество отработанного времени:

 

 

 

 - всеми работниками (Т), чел-час,

828184,5

884062,5

55878,0

 - одним работником, час.

1415,7

1537,5

121,8

7. Среднегодовая выработка, тыс. грн. /чел. одного работающего; одного работника обслуги (СГВ).

 82,1 99,9

 93,8 112,8

 11,7 12,9

8. Среднедневная выработка работника обслуги (ДВ), тыс. грн. /чел.

0,504

0,550

0,046

9. Среднечасовая выработка работника обслуги (ЧВ), тыс. грн. /чел

0,0705

0,0733

0,0028


Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки одного работника произведем способом абсолютных разниц.

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения следующих факторов:

) доли работников обслуги в общей численности работников:

DСГВ уд = DУД * СГВ пл = 0,009 * 99,9 = 0,907 тыс. грн/чел.

)        количества отработанных дней одним работником за год:

DСГВ д = DД * УД ф * ДВ пл = 7*0,831*0,504 = 2,935 тыс. грн/ чел.

)        продолжительности рабочего дня:

DСГВ п = УД ф * Д ф * DП * ЧВ пл

DСГВ п = 0,831*205*0,35*0,0705 = 4, 207 тыс. грн/чел.

)        среднечасовой выработки работника обслуги:

DСГВ чв = УД ф * Д ф * П ф * DЧВ

DСГВ чв = 0,831*205*7,5*0,0028 = 3,634 тыс. грн/чел.

Всего, за счет изменения всех факторов: DСГВ = 11,684 тыс. грн/чел.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в отчетном периоде уровень среднегодовой выработки одного работника ТОК "Судак" увеличился на 11,684 тыс. грн/чел.

При этом, все факторы влияния оказали позитивное воздействие, однако, наибольшее увеличение уровня среднегодовой выработки было получено за счет изменения фактора "средняя продолжительность рабочего дня" на +0,35 час. (DСГВ п = 4, 207 тыс. грн/чел.).

Д) Анализ рентабельности персонала

Показатель рентабельности персонала определяется отношением прибыли к среднегодовой численности производственного персонала. Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (2.6)

где П - чистая прибыль от реализации услуг;

ВП - объем реализованных услуг (выручка) в действующих ценах;

В - объем предоставленных услуг;

ЧР - среднесписочная численность работников;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность оборота;

В/ВП - доля выручки в объеме предоставленных услуг;

ВП/ЧР - среднегодовая выработка 1-го работника в действующих ценах.

Данная модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, рентабельности оборота. Модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала.

Проведем факторный анализ рентабельности персонала методом цепных подстановок на основе исходных данных в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатели

План

Факт

Изменение, +/-





1. Прибыль от реализации услуг (П), тыс. грн

4188

3877

-311

2. Среднесписочная численность работников (ЧР), чел

585

575

-10

3. Объем реализованных услуг (В), тыс. грн

48034

53931

5897

4. Объем предоставленных услуг в действующих ценах (ВП), тыс. грн.

48034

53931

5897

5. Доля выручки в стоимости предоставленных услуг, %

100

100

0

6. Рентабельность оборота, %

8,7

7,2

-1,5

7. Среднегодовая выработка работника, тыс. грн.

82,1

93,8

11,7

8. Рентабельность персонала, %

716

674

-42


Результаты расчетов факторного анализа рентабельности персонала представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Факторный анализ рентабельности персонала

Порядок расчета

Результат расчета

Факторы



П/В

В/ВП

ВП/ЧР

П/ЧР пл = (П/В пл) * (В/ВП пл) * (ВП/ЧР пл)

7,16

0,087

1

82,1

П/ЧР 1 = (П/В ф) * (В/ВП пл) * (ВП/ЧР пл)

5,90

0,072

1

82,1

П/ЧР 2 = (П/В ф) * (В/ВП ф) * (ВП/ЧР пл)

5,90

0,072

1

82,1

П/ЧР ф = (П/В ф) * (В/ВП ф) * (ВП/ЧР ф)

6,74

0,072

1

93,8

D П/ЧР = П/ЧР ф - П/ЧР пл

-0,42

-1,26

0,00

0,84


Результаты расчетов в табл. 2.6 показывают, что рентабельность персонала ТОК "Судак" снизилась на 42 %, при этом фактор "рентабельность оборота" оказал негативное влияние, а фактор "среднегодовая выработка 1-го работника" - позитивное влияние.

Фактор "доля выручки в объеме предоставленных услуг" не оказал влияния на рентабельность персонала.

Е) Эффективность использования фонда заработной платы

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Результаты анализа соотношения роста производительности труда и заработной платы персонала ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы

Показатели

Годы

Отклонение


2010 г.

2011 г.

абс.

Тр, %

1. Объем реализованных услуг, тыс. грн

48034

53931

5897

112,3

2. Среднесписочная численность работников (ЧР), чел

585

575

-10

98,3

3. Фонд оплаты труда работников, тыс. грн

13447

13137

-310,0

97,7

4. Средняя заработная плата работника, грн/мес

1915,5

1903,9

-11,6

99,4

5. Среднегодовая выработка работника, тыс. грн/чел.

82,1

93,8

11,7

114,2


По данным табл. 2.7 можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые ресурсы ТОК "Судак" использует достаточно эффективно. Годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 % (114,2-100), тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась на 0,6 % (99,4-100). Фонд заработной платы сократился на 2,3 % (97,7-100) или на 310 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса на 10 чел. и уменьшения среднемесячной заработной платы 1-го работника.

Ж) Анализ ликвидности баланса

Для определения ликвидности баланса вначале проводится группировка статей баланса по активу и пассиву, затем сопоставляются итоги группировки и определяется платежный излишек или недостаток (табл. 2.8). Предприятие считается абсолютно ликвидным, если соблюдаются следующие неравенства: А1 ³ П1; А2 ³ П2; А3 ³ П3; А4 £ П4.

Информационной базой для данного анализа являются формы бухгалтерской отчетности № 1 и 2 (см. приложения Б, В).

Результаты анализа ликвидности баланса ТОК "Судак" за 2011 г. - в табл. 2.9.

Исходя из сопоставления значений активов и пассивов, ТОК "Судак" не может считаться абсолютно ликвидным предприятием, поскольку по данным на начало и конец 2011 г. не выполнялись все неравенства, кроме второго (табл. 2.9).

 

Таблица 2.8

Группировка статей баланса

Группа

Наименование группы

Код строки баланса

А1

Наиболее ликвидные активы

стр.230+стр.240+стр.220

А2

Быстро реализуемые активы

стр.130+стр.140+стр.150+стр.160

А3

Медленно реализуемые активы

стр.260+стр.270-А1-А2

А4

Трудно реализуемые активы

стр.080

П1

Наиболее срочные обязательства

стр.530

П2

Краткосрочные пассивы

стр.620-стр.530

П3

Долгосрочные пассивы

стр.480

П4

Постоянные пассивы

стр.380+стр.430+стр.630


Таблица 2.9

Анализ ликвидности баланса ТОК "Судак" за 2011 г., тыс. грн.

Актив

На начало года

На конец года

Пассив

На начало года

На конец года

Платежный излишек или недостаток







н. г

к. г

А1

290

1593

П1

4327

3536

-4037

-1943

А2

1056

1148

П2

0

0

1056

1148

А3

3928

4318

П3

5264

10885

-1336

-6567

А4

60675

67388

П4

56358

60026

4317

7362

Баланс

65949

74447

Баланс

65949

74447

0

0


Сопоставление итогов первой группы по активу и пассиву (А1 и П1) отражает соотношение текущих платежей и поступлений. В 2011 г. за счет сокращения наиболее ликвидных активов (денежных средств) величина срочных обязательств группы П1 превысила величину оборотных активов группы А1, что привело к невыполнению первого неравенства (А1<П1). В динамике величина срочных обязательств уменьшилась, в результате чего, платежный недостаток составил на начало года 4037 тыс. грн. и на конец года сократился до 1943 тыс. грн.

Сопоставление итогов по активу и пассиву для третьей группы отражает соотношение платежей и поступлений в относительно далеком будущем. Исходя из этого, ТОК "Судак" не обладает в достаточном количестве оборотными активами, которые относят к группе А3, что затрудняет возможность погашать текущие обязательства в долгосрочном периоде, при этом, платежный недостаток на начало года составил 1336 тыс. грн., а на конец года возрос до 6567 тыс. грн.

Проведем оценку общей платежеспособности предприятия по формуле:

 (2.7)

а) на начало года:

Кобщ = (290+1056*0,5+3928*0,3) / (4327+0+5264*0,3) = 0,338

б) на конец года:

Кобщ = (1593+1148*0,5+4318*0,3) / (3536+0+10885*0,3) = 0,509

Расчеты показывают, что уровень платежеспособности ТОК "Судак" в динамике повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств.

З) Анализ рентабельности

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат. Результаты анализа показателей рентабельности ТОК "Судак" представлены в табл. 2.10, графическая интерпретация - на рис. 2.3.

Таблица 2.10

Анализ рентабельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг., %

Наименование показателя

Формула для расчета

Годы

Изменение +/-




2010

2011


1

2

3

4

5

6

1

Рентабельность совокупного капитала

стр.170 ф.2/стр.640 ф.1

7,64

6,24

-1,40

2

Рентабельность собственного капитала

стр.220 ф.2/стр.380 ф.1

7,43

6,46

-0,97

3

Рентабельность основных средств

стр.220 ф.2/стр.030 ф.1

7,76

5,92

-1,84

4

Валовая рентабельность продаж

стр.050 ф.2/стр.035 ф.2

18,84

-2,14

5

Операционная рентабельность продаж

стр.100 ф.2/стр.035 ф.2

11,41

10,41

-1,00

6

Чистая рентабельность продаж

стр.220 ф.2/стр.035 ф.2

8,72

7, 19

-1,53

7

Валовая рентабельность производства

050ф.2/040ф.2

23,22

20,05

-3,17

8

Чистая рентабельность производства

220ф.2/040ф.2

10,74

8,63

-2,11


В 2010-2011 гг. деятельность ТОК "Судак" была прибыльной. В 2010 г. чистая прибыль составила 4188 тыс. грн., однако, в 2011 г. - уменьшилась до 3877 тыс. грн. В динамике показатели рентабельности предприятия незначительно ухудшились (табл. 2.10).

Более всего снизилась валовая рентабельность производства - на 3,17 процентных пункта (п. п.), валовая рентабельность продаж - на 2,14 п. п., чистая рентабельность производства - на 2,11 п. п.

Рис. 2.3 Показатели рентабельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг.

Итак, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается сокращение численности персонала ТОК "Судак" как в целом, так и по отдельным категориям работников. В 2011 г. в структуре персонала наибольший удельный вес составляет производственный персонал (97,6 %).

Фонд оплаты труда сократился на 2,3 % (97,7-100) или на 310 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса на 10 чел. и уменьшения среднемесячной заработной платы 1-го работника. Имеющиеся трудовые ресурсы ТОК "Судак" использует достаточно эффективно. Годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 %, тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась - на 0,6 %. На конец 2011 г. уровень платежеспособности ТОК "Судак" повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств. Динамика показателей рентабельности характеризует незначительное снижение эффективности экономической деятельности ТОК "Судак".

2.3 Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак"


Корпоративная культура ТОК "Судак" складывалась в течение 60 лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, доминирующие моральные нормы и ценности, сложившиеся нормы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции и сводится к корпоративно-социальной ответственности санатория перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Успех ТОК "Судак" складывается из усилий всех сотрудников, направленных на достижение общих целей здравницы.

Рассмотрим основные компоненты корпоративной культуры ТОК "Судак".

Корпоративная культура ТОК "Судак" состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система (рис. 2.4).

Рис. 2.4 Компоненты корпоративной культуры ТОК "Судак"

Первый компонент - философия здравницы, включающая миссию и стратегические цели ТОК "Судак".

Из миссии ТОК "Судак" - оздоровление населения, вытекает главная цель создания и работы здравницы - оказание медицинских и санаторно-курортных услуг.

Стратегическими целями ТОК "Судак" являются:

лидерство в области предоставления санаторно-курортных услуг на юго-восточном побережье АР Крым;

достижение передового уровня квалификации персонала;

эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

эффективное управление ресурсами и затратами;

постоянное улучшение качества предоставляемых услуг;

развитие корпоративной культуры, ориентированной на достижение результата;

оперативное реагирование на требования рынка;

предоставление потребителям высококачественных санаторно-курортных услуг, соответствующих нормам безопасности и экологии.

В самом общем виде основные принципы корпоративной философии ТОК "Судак" могут быть представлены следующим образом:

надежность и качество всех предоставляемых услуг;

открытость: "Мы внимательно прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, поставщиков и наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога";

ответственность: "Мы чувствуем ответственность за предоставленные услуги перед общественностью, а также друг перед другом";

преемственность: "Привлекая к работе молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашей здравницы и формируем преемственность поколений";

творческий подход к работе: "Вовлекая в творчество каждого работника, мы всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций одним из приоритетных направлений деятельности здравницы";

рационально организованная система обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

Стратегические цели ТОК "Судак" не отражены в каком-либо конкретном документе и были сформулированы на основе проведенного нами анализа деятельности здравницы, проведения опроса сотрудников и изучения Устава предприятия.

Второй компонент - доминирующие ценности ТОК "Судак", которые включают в себя:

внимательное отношение к пожеланиям гостей;

забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и безопасности;

прочная деловая репутация на рынке;

уважение к индивидуальным правам;

хороший обмен информацией;

возможность контактов с высшим руководством;

участие руководства в жизни сотрудников;

гарантии социальной защиты работников;

хороший психологический климат в коллективе;

социальная ответственность за предоставление санаторно-курортных услуг перед клиентами.

Ценности ТОК "Судак", также как и философия четко не сформулированы и не отражены в каком-либо документе.

Осуществление профессиональной деятельности ТОК "Судак" ведется только в соответствии с действующими законами и установленными правилами и стандартами. Санаторий имеет сертификат соответствия на услуги питания, санаторно-оздоровительные услуги, проживание в санатории, лицензию на осуществление медицинской деятельности.

Третий компонент - организационные нормы поведения персонала. Закрепление ответственности за каждым сотрудником, усиление его эмоционального отношения к выполняемой работе, позволяет улучшить качество предоставляемых услуг и уменьшить контроль над сотрудниками. Такой подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника ТОК "Судак".

Таким образом, передача ответственности работникам освобождает руководителей от непродуктивных забот повседневного надзора и предоставляется возможность - общаться с гостями здравницы, исследовать перспективы предоставления новых услуг, улучшать процессы, заботиться о повышении популярности ТОК "Судак" и получении дополнительной прибыли.

Руководство ТОК "Судак" демонстрирует приверженность улучшениям, внедряя новые услуги, применяя информационные технологии, а также поддерживая инновационные идеи со стороны персонала, что способствует реализации его миссии и стратегических целей, формированию лояльности клиентов.

Улучшения, идущие от персонала, во многом зависят от отношения руководства и сложившейся корпоративной культуры. Немаловажным фактором, поощряющим сотрудников к инновациям, является наличие открытых и доступных коммуникационных каналов, позволяющих идеям беспрепятственно проходить путь от работника до руководства ТОК "Судак".

В ТОК "Судак" поддерживается командный дух сотрудничества и уважения ко всем работникам, признается личный вклад каждого из них, не допускаются конфликты. В связи с этим, руководство ТОК "Судак" уделяет особое внимание следующим моментам:

отбору персонала на основании его способностей и возможностей выполнять требования, установленные должностными инструкциями;

обеспечению хороших условий для работы;

максимальному использованию потенциала каждого работника здравницы, а также творческому подходу к делу;

осознанию поставленных перед работником задач и осознание того, каким образом они влияют на качество услуг;

осознанию каждым работником его личного влияния на качество предоставляемых услуг.

На территории здравницы имеется большое количество зеленых насаждений и цветов. Ухоженная зеленая территории ТОК "Судак", способствует хорошему настроению как отдыхающих, так и сотрудников. А хорошее настроение - залог хорошей работы. Именно чистота и порядок настраивают людей на дисциплинированность и наивысшую самоотдачу, что положительно сказывается на производительности и качестве труда.

Отсутствие правил корпоративного поведения сотрудников ТОК "Судак", тренингов на стрессоустойчивость, стандарта информирования персонала негативно влияет на предоставление услуг клиентам, особенно при спорных и конфликтных ситуациях.

Четвертый компонент психологический климат. Корпоративная культура ТОК "Судак" основана на ценности традиций крымской здравницы. Коллектив ТОК "Судак" отличается дружбой и сплоченностью. Весь персонал от главного врача до санитарки заботятся о престиже своей здравницы.

Коллектив доволен работой в ТОК "Судак", что показывают уже сложившиеся трудовые династии. Каждый сотрудник ТОК "Судак" уверен в завтрашнем дне, работая на таком преуспевающем предприятии. В этом заслуга и руководителя санатория Плетневой Раисы Ивановны, которая имеет высшую квалификационную категорию врача по специальности социальная гигиена, организация здравоохранения.

Организацией корпоративных праздников занимается профсоюзный комитет. Отмечаются и Новый год, и 23 февраля и 8 марта, День медицинского работника. Также проводятся ежегодные летние мероприятия на свежем воздухе, в которых участвуют все сотрудники, что помогает поддерживать сплоченность и единство в столь большом коллективе, и способствует дальнейшему процветанию здравницы. Руководство ТОК "Судак" стремится поддерживать такие положительные элементы корпоративной культуры, поскольку, помимо преимуществ в бизнесе, они способствуют обеспечению здоровья работников.

ТОК "Судак" поддерживает отношения со своими ветеранами, проработавшими в нем много лет. И ежегодно накануне праздников ветераны получают поздравления от коллектива здравницы.

Пятый компонент знаково-символическая система включает в себя историю создания ТОК "Судак", образы его "героев" ветеранов ТОК "Судак", его создателей и главного врача, а также эмблему и форму одежды персонала.

Административный персонал здравницы придерживается делового стиля в одежде, медицинский персонал носит белые халаты с логотипом здравницы и бейджи с именем и должностью, а технические работники сине-серые комбинезоны и куртки с логотипом ТОК "Судак".

В ТОК "Судак" применяются методы нематериального стимулирования хороших работников: продвижение по службе, выдача премий, похвальных грамот, проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника, предоставление льгот на покупку путевок, охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, выплата всех причитающихся сумм в случае временной нетрудоспособности сотрудника, организация экскурсий для работников с семьями за счет ТОК "Судак".

Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак" проводилась с помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы. Численность каждой экспертной группы, составила 10-15 чел. В результате опроса экспертов получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры ТОК "Судак", а также "зеркальная" оценка, которая отображает представление о его уровне у руководителя здравницы. Полученные результаты приведены в табл. 2.11.

Как свидетельствуют данные представленные в табл. 2.11, экспертная оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников не в полной мере соответствует "зеркальной".

Данная ситуация имеет место, в силу, прежде всего, низкого уровня работы по планированию процесса обучения, а также вследствие недостаточного уровня качества проведения семинаров и тренингов.

Экспертная оценка уровня системы работы с сотрудниками показывает, что он не полностью отвечает оптимальному, из-за недостаточно эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала ТОК "Судак". Оценка организации внутренних бизнес-процессов ТОК "Судак" свидетельствует о том, что организация досуга и организация бытовых услуг, а также организация туристско-экскурсионных услуг, находятся на низком уровне.

Таблица 2.11

Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак"

Параметры

Оценка соответствия параметров*



Оценка экспертов

Оценка руководителя

1

Планирование и организация системы обучения персонала, в т. ч.:

0,75

0,82


 - подготовка учебной базы

0,75

0,75


 - разработка планов обучения

0,5

0,75


 - организация обучения

1

1


 - организация процесса повышения квалификации

0,75

0,75


 - создание портала обучения и развития

0,75

0,75


 - использование современных форм обучения

0,75

0,75


 - уровень качества ведения семинаров, тренингов

0,75

1

2

Система работы с сотрудниками, в т. ч.:

0,9

0,9


 - организация поиска высококвалифицированного персонала

1

1


 - организация найма персонала

1

1


 - текущая оценка эффективности деятельности

1

1


 - система оплаты труда

0,75

0,75


 - система мотивации

0,75

0,75

3

Организация внутренних бизнес-процессов, в т. ч.:

0,71

0,86


 - размещение и питание

0,75

0,75


 - организация туристско-экскурсионных услуг

0,75

1


 - лечение и профилактика болезней

1

1


 - оказание бытовых услуг

0,5

0,75


 - организация досуга

0,5

0,75


 - услуги пляжа

0,75

0,75


 - оказание SPA-процедур

0,75

1

4

Обеспечение эффективной деятельности по продвижению услуг, в т. ч.:

0,8

0,8


 - участие в туристических ярмарках

0,75

0,75


 - реклама в Интернете

0,75

0,75


 - реклама в каталогах, справочниках, СМИ

1

1

5

Другие элементы корпоративной культуры, в т. ч.:

0,89

0,94


 - коммуникационная система и язык общения

0,75

1


 - внешний вид, одежда и представление себя на работе

0,75

0,75


 - трудовая этика, стратегия разрешения конфликтов

0,75

1


 - развитие и самореализация работника

0,75

0,75


 - доверие сотрудников и клиентов к руководству

1

1


 - моральная атмосфера в коллективе

1

1


 - ценности и нормы

0,75

1

6

Общая оценка

0,81

0,86


* Оценка параметров проводилась в границах интервала от 0 до1 по шкале: 1 - высокий; 0,75 - средний; 0,5 - низкий; 0,25 - неудовлетворительный уровень.

Оценка уровня обеспечения эффективной деятельности по продвижению санаторно-курортных услуг ТОК "Судак" снижена, вследствие недостатков в организации и проведении рекламных мероприятий на региональных и международных туристических ярмарках, а также низкой эффективности рекламы в Интернете.

Оценка уровня других элементов корпоративной культуры ТОК "Судак" свидетельствует о том, что он не полностью отвечает оптимальному из-за того, что в санатории ограничена циркуляция информации; низкий уровень планирование профессиональной карьеры работника. Кроме того, сотрудники не вполне четко представляют свою роль в формировании корпоративного имиджа и в недостаточной мере оправдывают ожидания клиентов с различными типами поведения. На предприятии отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод об особенностях компонентов корпоративной культуры ТОК "Судак". Корпоративная культура ТОК "Судак" имеет как преимущества, так и недостатки. Здравница имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, однако отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре.

С помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак".

 

Выводы по разделу 2


1. Туристско-оздоровительный комплекс "Судак" (ТОК "Судак") был основан в 1948 г., как дом отдыха "Судак". В 1998 г. преобразован в ОАО ТОК "Судак", в 2011 г. проведена перерегистрация предприятия на частное акционерное общество.

2. Адрес ТОК "Судак": АР Крым, г. Судак, ул. Ленина, 89.

3. Медицинский профиль здравницы - заболевания органов дыхания, кожи, периферической нервной системы, опорно-двигательного аппарата, желудочно-кишечного тракта.

4. Двенадцать корпусов ТОК Судак располагают 1084 одно - и двухкомнатными номерами различной комфортности.

5. Основной конкурент ТОК "Судак" - Санаторий министерства обороны Украины на 1100 мест в г. Судак.

6. По результатам анализа деятельности ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. можно сделать следующие выводы:

а) по составу, структуре и эффективности использования персонала:

·   в 2011 г. по сравнению с 2010 г. среднесписочная численность всего персонала сократилась на 2;

·   в структуре производственного персонала наибольший удельный вес составляют работники обслуги: в 2010 г. - 80,0 % и в 2011 г. - 81,2 %;

·   на предприятии высокий уровень движения кадров, обусловленный сезонным характером работы: Коб. пр. = 43,8 %; Коб. выб. = 45,6 %;

·   в 2011 г. фактический фонд рабочего времени составил 884063 чел-час.;

·   фактический ФРВ по сравнению с плановым увеличился на 55878 чел-час;

·   фактическая рентабельность персонала по сравнению с плановой снизилась на 42 % за счет негативного влияния фактора "рентабельность оборота";

·   фонд заработной платы в динамике сократился на 2,3 % и составил 13137 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса и уменьшения среднемесячной заработной платы;

·   годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 %, тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась на 0,6 %.

2) по финансовому состоянию предприятия:

·   анализ ликвидности баланса показал, что в отчетном периоде предприятие не имеет возможности рассчитаться по своим обязательствам в краткосрочном и долгосрочном периодах;

·   в динамике уровень платежеспособности предприятия повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств.

3) по рентабельности и прибыли:

·   в 2010-2011 гг. деятельность ТОК "Судак" была прибыльной. В 2010 г. чистая прибыль составила 4188 тыс. грн., однако в 2011 г. - уменьшилась до 3877 тыс. грн.

·   в динамике все показатели рентабельности предприятия незначительно ухудшились. Более всего, снизилась валовая рентабельность производства - на 3,17 п. п., валовая рентабельность продаж - на 2,14 п. п., чистая рентабельность производства - на 2,11 п. п.

4) по влиянию корпоративной культуры на результаты труда работников:

·   корпоративная культура ТОК "Судак" в настоящее время состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система. Однако отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре;

·   с помощью анонимного опроса экспертов: клиентов, деловых партнеров, сотрудников, специалистов санаторно-курортной сферы получена среднестатистическая оценка уровня влияния различных элементов корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак".

·   в результате опроса выявлены элементы корпоративной культуры, уровень влияния которых ниже оптимального;

·   перед руководством ТОК "Судак" стоит задача сохранения и поддержания корпоративной культуры, а также задача ее совершенствования.

Раздел 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ток "Судак"


3.1 Трансформация корпоративной культуры ТОК "Судак" в целях повышения результативности труда персонала


Любая компания, даже с сильной корпоративной культурой нуждается в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как изменение факторов внешней среды, качественного и количественного состава сотрудников, выход на новые рынки, изменение статуса - все это вызывает необходимость повышения эффективности управления корпоративной культурой и модернизации отдельных ее компонентов.

Для создания эффективной корпоративной культуры в ТОК "Судак", которая характеризуется высокой лояльностью работников по отношению к предприятию, открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, гибкой структурой, стремлением работников к совершенствованию профессионального уровня, горизонтальной системой управления и эффективной коммуникацией, предлагается внедрить следующие мероприятия:

·   создание сплоченного рабочего коллектива;

·   создание эффективной системы внутренней и внешней коммуникации;

·   создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия;

·   переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной;

·   создание эффективной системы стимулирования труда;

·   разработка нормативной базы по корпоративной культуре.

Рассмотрим каждое из этих предложений более подробно.

1)   Создание сплоченного рабочего коллектива включает в себя: создание чёткого ритуала и разработку системы критериев для приема на работу новых сотрудников, совместное создания общих традиций, обрядов, церемоний и следование им, совместное создание материального воплощения корпоративной культуры предприятия.

Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждого нового специалиста необходимо ознакомить с историей создания ТОК "Судак", особенностях его деятельности, приоритетах. Это будет способствовать формированию чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности здравницы.

Помимо основных праздников, отмечаемых в здравнице, рекомендуется:

·   организовать "День ТОК "Судак" в форме концерта, в котором будут участвовать сотрудники здравницы и отдыхающие;

·   организовать демонстрацию видеофильмов о прошлом и настоящем ТОК "Судак";

·   в конце каждого месяца проводить День именинника с вручением подарков от коллектива.

Целесообразно организовать непрерывное подтверждение важности имеющихся ценностей для ТОК "Судак" и выполнения его миссии, а именно: вести летопись здравницы; оформить стенд достижений или комнату-музей, где будет представлены старейшие сотрудники, лучшие качествах ключевых менеджеров и достижения здравницы. Таким образом, ценности ТОК "Судак" в любой момент можно будет продемонстрировать, воспроизвести для нового осмысления или лучшего представления, чтобы новые сотрудники и клиенты могли присоединиться к ценностям организации, проникнуться духом общего дела.

1)   В целях создания эффективной системы внутренней и внешней коммуникации, служащей проводником корпоративной культуры предприятия следует:

координировать и интегрировать организацию взаимодействия и поддержания контактов между сотрудниками и руководством для того, чтобы была возможность обмена опытом для формирования, развития и распространения принципов корпоративной культуры, контроля и координации со стороны руководства;

руководству здравницы следует проводить неформальные личные беседы со своими работниками, чтобы лучше знать и чувствовать их проблемы, таким образом, руководство будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников. Руководство должно добиваться большого уважения со стороны работников, если работники будут уважать его, то будут эффективнее работать;

разработать анкету для клиентов, которая в ходе опросов поможет выявить степень удовлетворенности клиентов отдыхом и лечением в ТОК "Судак". В анкете клиенты также смогут выразить свои пожелания по улучшению обслуживания;

наладить выпуск корпоративной газеты, которая будет информировать сотрудников о событиях, происходящих в здравнице;

разместить на корпоративном сайте правила поведения персонала, миссию, стратегические цели и ценности здравницы, а также информацию об истории ее создания и деятельности в настоящее время.

2)   Создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия включает в себя: введение практики наставничества, проведение семинаров по профессиональным интересам, участие в отечественных и международных конференциях, проведение конкурсов профессионального мастерства.

Система совершенствования профессионального уровня работников ТОК "Судак" должна быть ориентирована на поддержание стабильности коллектива, преемственности профессионального опыта персонала, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников. Следует организовать и проводить конкурсы профессионального мастерства среди работников с использованием особого ритуала поощрения лучших в профессии; в процессе обучения и повышения квалификации персонала проводить тренинги, семинары, конференции с приглашением экспертов со стороны для обсуждения новинок на рынке, обмена опытом и т.д.

3)   Переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной может осуществляться путем введения практики делегирования полномочий и развития творческой активности, а именно:

привлекать сотрудников к участию в установлении целей ТОК "Судак" и к принятию и разработки решений, для того, чтобы они принимали на себя ответственность за достижение целей и за результат работы здравницы;

использовать "ящик идей";

проводить семинары "поделись своей идеей";

обеспечить внутренний контроль эффективности использования ресурсов здравницы с привлечением к этой работе сотрудников, пользующихся доверием коллектива;

4)   Для создания эффективной системы стимулирования труда, кроме введения гибкой системы премирования, широкого спектра выплат социального характера необходимо:

поощрять инициативу и раскрытие личного потенциала; разработать новые методы вознаграждения за эффективную работу сотрудников. Для особо отличившихся сотрудников ввести награды, дополнительную заработную плату за хорошую работу; необходимо выделять их среди других работников, например, награждать, их в присутствии всего коллектива, вывешивать фотопортреты отличившихся работников на Доску почета;

внедрять новые формы мотивации персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

5)   Разработка нормативной базы по корпоративной культуре. Для более четкого и эффективного управления корпоративной культурой ТОК "Судак" следует разработать нормативную базу по корпоративной культуре, в том числе:

Стандарт корпоративной культуры, в котором установить совокупность норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру в частном акционерном обществе "ТОК "Судак" и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа. Необходимо разработать и донести до всех сотрудников реальную миссию и цель ТОК "Судак", закрепить их в Стандарте корпоративной культуры, выбрать средства к их достижению;

Стандарт корпоративного информирования персонала, в котором указать, какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива с целью повышения уровня информированности сотрудников о планах и действиях руководства. Это будет способствовать укреплению доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными, созданию у сотрудников ощущения сопричастности к успешной работе здравницы;

Правила корпоративного поведения сотрудников, в которых четко прописать все нормы и правила поведения, как руководителей, так и подчиненных. В Правилах определить желательное и нежелательное поведение сотрудников, формы их поощрения и наказания;

Стандарты обслуживания для различных категорий работников;

Положение о проведении обучения и повышении квалификации персонала;

Положение о поощрении сотрудников;

Свод законов "ТОК "Судак".

Необходимо разработать также систему контроля над соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры.

Следует, отметить, что при формировании корпоративной культуры руководству необходимо применять маркетинговые подходы: в целях повышения конкурентоспособности ТОК "Судак" ориентировать корпоративную культуру на потребителя. В связи с этим, кроме перечисленных мероприятий, необходимо постоянно анализировать изменения специфики санаторно-курортной отрасли, скорость технологических и других изменений, особенностей рынка и потребителей, т.к. все эти факторы макросреды влияют на формирование корпоративной культуры в ТОК "Судак".

Анализу подлежат также факторы внутренней среды предприятия. Показатели эффективности экономической деятельности санатория, параметры достижения желаемого результата, работоспособность сотрудников, уровень конфликтов в санатории показывают, какая реакция работников последовала на изменение корпоративной культуры. Моральное состояние работников можно проверить с помощью проводимых бесед с коллективом или провести анкетирование.

Таким образом, для создания эффективной корпоративной культуры в ТОК "Судак" предлагается внедрить следующие мероприятия: создание сплоченного рабочего коллектива; создание эффективной системы внутренней и внешней коммуникации; создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия; переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной; создание эффективной системы стимулирования труда; разработка нормативной базы по корпоративной культуре.

Рациональное применение данных рекомендаций окажет положительное влияние на изменение корпоративной культуры ТОК "Судак", что приведет к улучшению качества предоставляемых услуг, повысит имидж, и, в свою очередь, позволит повысить конкурентоспособность здравницы.

3.2 Разработка проекта стандарта корпоративной культуры


Появление настоящего документа - "Стандарт корпоративной культуры", разработанного в соответствии с миссией и целями стратегического развития ТОК "Судак", обусловлено необходимостью формализации норм и правил поведения сотрудников компании.

А. Назначение "Стандарта корпоративной культуры"

Назначением "Стандарта корпоративной культуры" (сокр. "Стандарт") является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру в частном акционерном обществе "ТОК "Судак" и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа.

"Стандарт" подготовлен в соответствии с миссией и целями стратегического развития ТОК "Судак", его непосредственными задачами являются:

определение основных принципов корпоративной культуры;

обоснование и регламентация важнейших составляющих корпоративной культуры.

Стандарт корпоративной культуры подготовлен с учетом рекомендаций по структуре и содержанию внутренних нормативных документов, содержащихся в международных стандартах качества серии ISО 9000.

Б. Термины и сокращения, применяемые в "Стандарте"

Компания - частное акционерное общество "ТОК "Судак".

Корпоративная культура (в англоязычном варианте - "корпоративная идентичность") - свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории Компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом Компанией в социально-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников Компании в их взаимоотношениях между собой, с клиентами Компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества.

Корпоративный дух - общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности работников Компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей Компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху.

Имидж - внутренний (существующий в сознании работников) и внешний (существующий в сознании клиентов, партнеров, органов власти и субъектов гражданского общества) образ Компании.

Деловая этика - совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуются работники Компании в своей деятельности.

Деловой этикет - порядок поведения работников Компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т.д.

Конфликт интересов - ситуация выбора между интересами Компании в целом и интересами отдельного субъекта или группы субъектов, участвующих в корпоративных отношениях.

В. Область применения "Стандарта"

"Стандарт" используется во всех сферах деятельности Компании и во всех видах взаимоотношений работников Компании как между собой, так и с клиентами Компании, ее партнерами, органами власти, субъектами рынка и гражданского общества.

Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников Компании - от ее высшего руководства до работников линейного уровня.

Г. Базовые принципы "Стандарта"

Основными принципами корпоративной культуры Компании являются:

высокий корпоративный дух работников Компании и постоянная работа по его укреплению;

соблюдение работниками Компании этических норм корпоративного поведения;

соблюдение норм деловой этики в Компании;

формирование и поддержание позитивного имиджа Компании;

формирование и развитие корпоративного стиля Компании.

Д. Содержание Стандарта"

Д.1. Укрепление корпоративного духа

Для укрепления корпоративного духа работников Компании планируется проводить основные мероприятия:

доведение миссии и стратегических целей Компании до всех ее работников;

популяризация миссии и стратегических целей, разъяснение их на всех уровнях;

доведение до понимания каждого работника его места в структуре Компании и его роли в достижении стратегических целей;

повышение престижа профессии;

постоянная работа с пенсионерами и ветеранами отрасли;

разработка и внедрение слоганов и визуальных образов причастности работников к Компании;

разработка и культивирование разумных корпоративных ритуалов;

совершенствование института корпоративных наград и поощрений;

сохранение и развитие экономического соревнования между подразделениями Компании;

организация и проведение корпоративных праздников;

культивирование корпоративного стиля Компании;

ношение форменной одежды;

популяризация спорта среди работников Компании и другие.

Д.2. Соблюдение этических норм корпоративного поведения

Основные принципы корпоративного поведения:

доброжелательность и открытость работников Компании;

честность и порядочность;

взаимоуважение и корректность;

уважение к индивидуальности и правам сотрудников Компании;

недопущение сексуальных домогательств и контактов.

Д.3. Соблюдение норм деловой этики Компании

Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения.

Работники Компании должны руководствоваться:

законодательством Украины и Уставом Компании;

наилучшей практикой и традициями, сформировавшимися в отрасли на протяжении всей истории развития;

стандартами деловой этики.

Работники Компании должны осуществлять свою деятельность добросовестно и разумно, избегая конфликтов с иными должностными лицами.

Руководители всех звеньев управления Компании обязаны выполнять свои профессиональные функции добросовестно и разумно, по возможности предупреждая возникновение конфликта интересов. Они должны обеспечивать соответствие своей деятельности требованиям действующего законодательства, этическим стандартам и общепринятым нормам делового поведения.

Принятие решений должностными лицами Компании должно основываться на принципах прозрачности и адекватности. Должностные лица предоставляют друг другу достоверную информацию своевременно, без нарушения норм конфиденциальности и с учетом решений, принятых Компанией.

В случае возникновения корпоративных конфликтов должностные лица Компании должны находить пути их решения путем переговоров в целях обеспечения эффективной работы и надлежащей деловой репутации "ТОК "Судак".

Основные нормы и принципы деловой этики работников Компании:

соблюдение законодательства, устава Компании, внутренних нормативных документов;

следование правилам документооборота, установленным в Компании;

защита внутренней информации;

соблюдение конфиденциальности;

разрешение конфликтов путем переговоров и согласований;

дисциплинированность;

стремление к повышению уровня профессионализма;

разумная активность, энергичность, инициативность;

склонность к разумному риску и инновациям;

поддержка предложений и стремления к повышению эффективности работы Компании;

эффективное использование рабочего времени, активов, ресурсов и имущества Компании;

восприятие работы не только как средства получения дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения потребности в самовыражении;

ношение форменной одежды для работников на линии и официального костюма для работников управленческого аппарата Компании;

и другие.

Д.4. Предотвращение конфликта интересов

Недопущение конфликта интересов является важным условием для обеспечения защиты интересов Компании, ее акционеров, деловых партнеров, работников и клиентов.

Политика Компании в области предотвращения конфликта интересов основывается на следующих основных принципах:

эффективная система корпоративного управления предполагает четкое разделение обязанностей работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых происходит конфликт интересов;

сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены, минимизированы и поставлены под строгий и независимый контроль;

работники и должностные лица Компании должны принимать решения по деловым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов;

принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное или неявное влияние на суждение работника или должностного лица о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам Компании.

Компания признает и уважает право работников и должностных лиц заниматься дополнительной хозяйственной, финансовой и другой деятельностью, если эта деятельность является легитимной, не наносит ущерба законным интересам Компании, не мешает или не противоречит добросовестному исполнению этими лицами своих трудовых обязанностей в Компании, а также не наносит вреда репутации, имени, имуществу, партнерским отношениям, конфиденциальной информации и другим ресурсам Компании или не приводит к их неправильному использованию.

Вместе с тем, Компания запрещает своим работникам и должностным лицам принимать подарки, иные имущественные или неимущественные предоставления и подношения значительной (чрезмерной) стоимости, в том числе в нематериальном ее выражении, от юридических и/или физических лиц (их работников), которые имеют или намереваются иметь деловые отношения с Компанией либо являются или могут являться в будущем ее конкурентами.

Компания категорически осуждает любые действия, направленные на коммерческий подкуп, включая осуществление любых платежей или передачу любого имущества, равно как оказание услуг имущественного или неимущественного характера какому-либо лицу, выполняющему управленческие и иные функции в коммерческой и иной организации, с целью склонить это лицо к совершению каких-либо действий (бездействию) в интересах дающего в связи с занимаемым этим лицом служебным положением, независимо от формальной стороны вопроса о легитимности или противоправности таких действий.

Осуществление подкупа любого лица работником или должностным лицом Компании, равно как осуществление предоставлений и подношений при наличии признаков подкупа, влечет за собой строгие дисциплинарные меры со стороны Компании в отношении виновного.

Д.5. Формирование и поддержание позитивного имиджа Компании

Формирование позитивного имиджа Компании является долговременной задачей. Основными факторами позитивного имиджа компании являются:

грамотная работа со средствами массовой информации;

прозрачность и понятность элементов корпоративной культуры Компании;

поддержание корпоративных культурных ценностей внутри Компании;

социальная политика Компании и обеспечение мотивации работников.

Д.6. Формирование и развитие корпоративного стиля

Корпоративный стиль Компании формируется на основе миссии, стратегических целей и задач Компании в соответствии с основными принципами корпоративной культуры.

Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике Компании (цвет, логотип, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов Компании (офисов, зданий, сооружений, транспортных средств) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах.

Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию Компании и стратегию развития ее связей с общественностью.

Другим элементом корпоративного стиля являются принципы осуществления коммуникаций (корпоративная газета, web-сайты, Internet, Intranet, электронная почта и другие).

Е. Необходимые приложения к "Стандарту"

Для достижения целей и решения задач, поставленных в "Стандарте", необходимо разработать и принять следующие внутренние корпоративные документы Компании:

Кодекс корпоративного поведения;

Положение об экономическом соревновании;

Регламент наград;

Инструкция по делопроизводству;

Положение о корпоративном стиле и др.

Основные положения "Стандарта корпоративной культуры" должны отражаться в других стандартах и внутренних корпоративных документах Компании (положениях об органах управления, положениях о подразделениях Компании, инструкциях и т.д.).

Итак, в целях формализации норм и правил поведения сотрудников и повышения уровня развития корпоративной культуры ТОК "Судак" предлагается принять "Стандарт корпоративной культуры", проект которого разработан в соответствии с миссией и целями стратегического развития ТОК "Судак".

Выводы по разделу 3


1.      В целях совершенствования корпоративной культуры в ТОК "Судак" предлагаются следующие мероприятия: создание сплоченного рабочего коллектива; создание эффективной системы внутренней и внешней коммуникации; создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия; переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной; создание эффективной системы стимулирования труда; разработка нормативной базы по корпоративной культуре; разработка системы контроля над соблюдением норм и правил корпоративного поведения.

2.      При формировании корпоративной культуры необходимо применять маркетинговые подходы: в целях повышения конкурентоспособности ТОК "Судак" ориентировать корпоративную культуру на потребителя. В связи с этим, необходимо проводить анализ факторов внешней и внутренней среды маркетинга ТОК "Судак".

.        В целях формализации норм и правил поведения сотрудников и повышения уровня развития корпоративной культуры ТОК "Судак" предлагается принять "Стандарт корпоративной культуры", проект которого разработан в соответствии с миссией и целями стратегического развития ТОК "Судак".

.        Для достижения целей и решения задач, поставленных в "Стандарте корпоративной культуры", необходимо разработать и принять ряд внутренних корпоративных документов: Кодекс корпоративного поведения; Положение об экономическом соревновании; Регламент наград и др.

.        Рациональное применение данных рекомендаций окажет положительное влияние на изменение корпоративной культуры ТОК "Судак", что приведет к улучшению качества предоставляемых услуг, повысит имидж, и, в свою очередь, позволит повысить конкурентоспособность здравницы.

Раздел 4. Организация охраны труда в ток "судак"


Охрана труда - это система правовых, социально-экономических, организационно технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. Главными объектами исследования охраны труда - является человек в процессе труда, производственная среда, организация труда персонала.

Первой задачей собственника, руководителя предприятия, менеджера является создание такой организации производства, при которой будет достигаться наибольшая прибыль. Каждый несчастный случай на производстве или случай профессионального заболевания будет означать для предприятия серьезную моральную и экономическую потерю [24].

Второй задачей является обеспечение высокого качества продукции, ее конкурентоспособности. Закон защищает потребителя от недоброкачественной продукции. Качество труда и качество продукции прямо зависят от качества условий труда, от санитарно-гигиенического и энергометрического комфорта на рабочих местах.

Следовательно, обеспечение здоровых, безопасных и высокопроизводительных условий труда является важным фактором существования предприятия в условиях рыночной конкуренции. Руководители должны беречь квалифицированных работников, создавать им здоровые условия труда, обеспечивать гуманный моральный климат в трудовом коллективе, который будет способствовать повышению производительности труда и улучшению качества продукции.

Руководитель должен постоянно обеспечивать технологическое и организационное преимущество своего предприятия перед другими. Остро поставить вопрос об использовании научных достижений и среди них - системы научной организации охраны труда. Полностью безопасных и безвредных производств не существует. Задача охраны труда - свести к минимуму вероятность поражения или заболевания работников с одновременным обеспечением комфорта при максимальной производительности труда.

В статьях 43-46 Конституции Украины указаны права гражданина на безопасные и здоровые условия труда и на обеспечение в случае потери работоспособности.

Закон Украины "Об охране труда" от 14.10.1992 г. провозглашает основные принципы государственной политики в сфере охраны труда и гарантии прав граждан на охрану труда, устанавливает единый порядок организации охраны труда в Украине, закрепляет мероприятия экономического стимулирования работы по охране труда, устанавливает компетенцию и полномочия государственных органов управления охраной труда, полномочия и права органов государственного надзора и общественного контроля, регулирует отношения между собственником или уполномоченным им органом и работником по вопросам безопасности и состояния производственной среды, определяет ответственность за нарушение законодательства об охране труда.

Основными законодательными актами, которые определяют основные положения по охране труда, и, которыми руководствуется ТОК "Судак" в своей деятельности, являются: Конституция Украины, Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины "Об охране труда", а также Законы Украины "О пожарной безопасности", "О дорожном движении", "О гражданской обороне". В них определяются принципы реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, устанавливается единый порядок организации охраны труда на предприятии, регулируются отношения между работодателями и работниками в сфере охраны труда.

Нормативные акты ТОК "Судак" направленные на построение четкой системы управления охраной труда и обеспечения в каждом структурном подразделении и на рабочем месте безопасных и безвредных условий труда, устанавливают правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, в производственных помещениях, рабочих местах.

С целью выполнения требований нормативных актов об охране труда руководство санатория обеспечивает функционирование системы управления охраной труда; управление охраной труда осуществляется в соответствии с Положением "Об охране труда на ТОК "Судак".

На ТОК "Судак" существует служба охраны труда, как одна из основных производственно-технических служб. Ликвидация ее допускается только в случае ликвидации предприятия. Служба охраны труда подчиняется непосредственно главному врачу санатория.

Основные функции службы охраны труда:

·   проводит оперативно методическую работу по управлению охраной труда на предприятии;

·   проводит для работников вступительный инструктаж по вопросам охраны труда;

·   обеспечивает персонал санатория правилами, стандартами, нормами, положениями, инструкциями и другими нормативными актами по охране труда;

·   принимает участие в расследовании несчастных случаев и аварий, работе комиссии, по вопросам охраны труда предприятия, разработке положений, инструкций, других нормативных актов, об охране труда, которые действуют в пределах предприятия, работе комиссии по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда;

·   контролирует соблюдение действующего законодательства, межотраслевых и других нормативных актов, выполнение работниками должностных инструкций по вопросам охраны труда; обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты, лечебно-профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами, моющими средствами, предоставление работникам предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, связанных с тяжелыми и вредными условиями труда; выполнение мероприятий, приказов, распоряжений, по вопросам охраны труда, а также мероприятий, по устранению причин несчастных случаев и аварий, какие определенные в актах расследования и другое.

При работе персонал санатория может подвергаться влиянию вредных и опасных факторов. Под вредными факторами понимают факторы, длительное влияние которых вызывает развитие профессиональных заболеваний. Опасные производственные факторы - влияние которых на работающего вызывают повреждение организма. Вредные и опасные факторы, с которыми сталкивается персонал санатория, приведены в табл. 4.1.

Таблица 4.1. Перечень вредных и опасных факторов

Наименование факторов

Возможные источники возникновения

Характер действия

Опасность поражения электрическим током

Сеть электропитания

Опасный

Опасность возникновения пожара

Наличие горючих материалов и источников воспламенения (электроаппаратура)

Опасный и вредный

Электромагнитное излучение, в том числе, рентгеновское

Компьютер является источником рентгеновского, радиочастотного, ультрафиолетового и инфракрасного излучения, а также излучения звукового диапазона

Вредный

Статическое электричество

Компьютер и диэлектрическая поверхность экрана монитора

Вредный

Ионизация воздуха

Статическое электричество и рентгеновское излучение

Вредный

Повышенный уровень шума

Шум создается преобразователями напряжения, ЭВМ, периферийным оборудованием, а также людьми, которые работают в помещении

Вредный

Неблагоприятная освещенность

Недостаточное искусственное и естественное освещение

Вредный

Неудовлетворительные параметры микроклимата

Неудовлетворительное состояние системы отопления и вентиляции

Вредный

Психофизиологические напряжения

Монотонность труда, напряженность зрительных анализаторов, умственная напряженность, неудобная и статическая поза

Вредный


Условия труда - это совокупность факторов производственной деятельности, которые влияют на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Согласно "Гигиенической классификации условий труда" № 4137-86 параметры трудового процесса по степени влияния на функциональное состояние и здоровье работника разделяются на 3 класса [24]:

класс - оптимальные условия и характер труда, при которых исключено неблагоприятное действие опасных и вредных производственных факторов (НДОВПФ) на здоровье работающих и создаются предпосылки для сохранения высокого уровня работоспособности;

класс - допустимые условия и характер труда, при которых уровень НДОВПФ не превышает гигиенические нормативы;

класс - вредные и опасные условия и характер труда, при которых уровень НДОВПФ превышает нормативы и вызывает функциональные изменения организма.

Основные производственные факторы, которые характеризуют условия труда на рабочем месте сотрудника санатория, приведены в табл. 4.2. Мы видим, что условия и характер труда сотрудника отдела кадров относятся ко 2-му классу, и отвечают допустимым.

К опасным психофизиологическим и вредным производственным факторам относятся физические (статические, динамические и гиподинамические) и нервно-психические перегрузки (умственное, зрительное, эмоциональное). Труд сотрудника отдела кадров характеризуется длительным многочасовым трудом в однообразном положении, малой двигательной активностью при значительных локальных динамических нагрузках [30].

Рабочее положение "сидя" сопровождается статической нагрузкой значительного количества мышц ног, плеч, шеи и рук, что очень утомляет.

В результате динамической нагрузки на костно-мышечный аппарат кистей рук возникают болевые ощущения различной силы в суставах и мышцах кистей рук и тому подобные явления. В результате, возникают профессиональные заболевания: моторные расстройства, заболевания периферийной нервной и костно-мышечной системы. Также деятельность работника непроизводственной сферы принадлежит к категории работ, которые связаны с использованием больших объемов информации. Это предопределяет высокий уровень нервно-психической перегрузки.

Таблица 4.2

Анализ условий труда на предприятии ТОК "Судак"

Производственные факторы

Нормативное значение

Значение фактора, факт

Класс условий труда на рабочем месте


1-й класс

2-й класс

3-й класс



1

2

3

4

5

6

Микроклимат в помещении

Температура воздуха, ºС

22-24

21-25

18-27

21

ІІ

Скорость движения воздуха, м/сек

0,1

<0,1

<0,1

0,1

І

Относительная влажность воздуха, %

40-60

75

80

67

ІІ

Освещение

Освещенность, лк

500-200

500-200

500-200

350

І

КПО, %

5

5-6

5-7

2,3

І

Пыль

ГДК, мг/м3

2

2-3

2-4


І

Шум

Максимально допустимый звук, Дб

45-80

90

90

66,2

І

Тяжесть работы

Рабочая поза

Свободная



Свободная

І

Перемещение в пространстве

<4 км

<4 км

<3 км

<4 км

І

Напряженность труда

Длительность сосредоточения внимания % к длительности рабочего днясмены

<50

<50

<50

45

І

Напряженность взгляда

Разборчивость слов 100%

100%

100%

95

І

Эмоциональная и интеллектуальная напряженность

Работа по индивидуаль-ному графику

есть

-

Работа по индивидуальному графику

І

Количество элементов в многоразово повторяемых операциях

>10

>20

>30

25

ІІ

Сменность

Сменная работа

Сменная работа

нет

Сменная работа

І

Количество факторов

14

14

12

-

-


Поэтому, чтобы уменьшить влияние этих факторов, рабочее место сотрудника и взаимное расположение всех его элементов должно отвечать антропометрическим, физическим и психологическим требованиям. При организации рабочего места сотрудника должны быть соблюдены следующие основные условия: оптимальное размещение оборудования, которое входит в состав рабочего места и достаточное рабочее пространство, что позволяет осуществлять все необходимые движения и перемещения (ГОСТ 12.2.032-78, ГОСТ 22.269-76, ГОСТ 21.889-76) [24].

При работе с персональным компьютером очень важную роль играет соблюдение правильного режима труда и отдыха. Иначе у персонала отмечаются значительное напряжение зрительного аппарата и появление жалоб на неудовлетворенность работой, головные боли, раздражительность, нарушение сна, усталость и болезненные ощущения в глазах, в пояснице, в области шеи и руках. Нужно придерживаться требований в регламенте работы, согласно СНИП 2.2.2 542-96 "Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работ".

Электробезопасность. По опасности поражения электрическим током помещения отдела кадров относятся к помещениям без повышенной опасности поражения электрическим током. Источниками возможного поражения электрическим током для сотрудника могут служить: компьютер, принтер и другая офисная техника, которая включена в электрическую сеть.

Персональный компьютер является однофазным потребителем электроэнергии от трехфазной сети переменного тока с глухо заземленной сетью, напряжением 380/220 В, частотой 50 Гц.

Основными мероприятиями защиты от поражения электрическим током являются:

·   конструктивные мероприятия (ПК относится к электроустановкам до 1000 В закрытого типа, все токоведущие части которого находятся в корпусе. Степень защиты персонала от соприкосновения с токоведущими частями внутри защитного корпуса и от попадания воды вовнутрь корпуса соответствует классу IP-44, где первая "4" - повышенная степень защиты от тел, размером более 1,0 мм, вторая "4" - защита от брызг воды);

·   в качестве схемно-конструктивных мер безопасности применяется обнуление - заземление металлических частей компьютера, которые в случае аварии могут оказаться под напряжением;

·   эксплуатационные меры (необходимо придерживаться правила техники безопасности при работе с высоким напряжением, а также меры предосторожности: не подключать и не отключать разъемы кабелей при включенном напряжении сети, техническое обслуживание и ремонт производить только при выключенном питании).

Пожарная опасность. Помещения санатория по опасности возникновения пожара в соответствии с ОНТП 24-86 принадлежит к категории В (пожароопасные). Возможными причинами пожара могут быть: короткое замыкание в электрической сети, которое может повлечь возгорание имеющихся легковоспламеняющихся веществ; воспламенение бумаги, дерева, из-за неосторожного обращения с огнем; распространение огня из соседних помещений [24].

Пожарная безопасность в соответствии с ГОСТ 12.1.004-91 обеспечивается следующими нормами: системой предотвращения пожара; системой пожарной защиты; организационно-техническими мероприятиями по пожарной безопасности.

Система предотвращения пожара:

) контроль и профилактика изоляции;

) наличие плавких вставок и предохранителей в электронном; оборудовании;

) для защиты от статического напряжения используется заземление;

) защита от молнии дома и оборудования в соответствии с РД 34.21.122-87.

Система пожарной защиты:

) аварийное отключение и переключение аппаратуры;

) наличие первичных средств пожаротушение, огнетушителей ВВК-5, потому что углекислота имеет плохую электропроводимость или порошковых огнетушителей;

) система оповещения, световая и звуковая сигнализация; защита легковоспламеняющихся частей оборудования, конструкций, защитными материалами;

) в помещениях, где нет рабочего персонала, устанавливается автоматическая система пожарной защиты.

Организационными мероприятиями противопожарной профилактики являются: вступительный инструктаж при поступлении на работу, обучение персонала правилам пожарной безопасности; издание необходимых инструкций и плакатов, средств наглядной агитации, плана эвакуации персонала в случае пожара.

Предупредить пожар можно путем разработки правил безопасного поведения с огнем, устранением возможности возникновения короткого замыкания. В случае возникновения пожара, чтобы своевременно и с минимальными последствиями затушить его, необходимо иметь в наличии пожарную сигнализацию и огнетушители [24].

Таким образом, основными законодательными актами, которые определяют положения по охране труда, и, которыми руководствуется ТОК "Судак" в своей деятельности, являются: Конституция Украины, Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины "Об охране труда", а также Законы Украины "О пожарной безопасности", "О дорожном движении", "О гражданской обороне". Внутренние нормативные акты ТОК "Судак", направленные на построение четкой системы управления охраной труда и обеспечения в каждом структурном подразделении и на рабочем месте безопасных и безвредных условий труда, устанавливают правила выполнения работ и поведения персонала на территории санатория, в рабочих помещениях, на рабочих местах.

Заключение


Объектом исследования в данной дипломной работе является частное акционерное общество "Туристско-оздоровительный комплекс "Судак" (ТОК "Судак"). Предмет исследования - формирование корпоративной культуры и ее влияние на результаты труда персонала ТОК "Судак".

ТОК "Судак" относится к курортным учреждениям (код ОКОНХ-91517), и имеет право осуществлять следующие виды деятельности: деятельность санаторно-курортной организации; медицинская практика; услуги по организации перевозок.

Адрес ТОК "Судак": АР Крым, г. Судак, ул. Ленина, 89.

Основное направление деятельности: предоставление медицинской помощи с использованием санаторно-курортного лечения и оздоровления.

Медицинский профиль здравницы - заболевания органов дыхания, кожи, периферической нервной системы, опорно-двигательного аппарата, желудочно-кишечного тракта. В курсе лечебных процедур применяется единственная в Украине, уникальная минеральная сульфатно-гидрокарбонатная вода из местного источника, обладающая богатым многовекторным спектром терапевтического воздействия.

В настоящее время ТОК "Судак" - это современная престижная здравница Украины на 1084 мест, работающая круглый год, развитая лечебно-оздоровительная база, известный центр конгрессного туризма.

Среднесписочная численность персонала в 2011 г. составила 575 чел.

Деятельность ТОК "Судак" направлена на потребителей локального (АРК) и регионального (Украина) рынков сбыта. Однако, в 2010-2011 гг. значительно увеличилось число отдыхающих из стран ближнего зарубежья (Россия, Белоруссия).

Основной конкурент ТОК "Судак" - Санаторий министерства обороны Украины на 1100 мест в г. Судак.

К наиболее значимым конкурентным преимуществам ТОК "Судак", можно отнести: наличие высоко комфортабельных современных номеров класса "люкс", более развитую инфраструктуру, предоставление услуг конгрессного туризма, а также наличие бювета с минеральной сульфатно-гидрокарбонатной водой, которая используется для лечения желудочно-кишечного тракта. К конкурентным преимуществам Санатория министерства обороны Украины можно отнести более развитую лечебно-диагностическую базу, возможность лечения системы кровообращения и гинекологических заболеваний.

Анализ использования трудовых ресурсов ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. показал, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. среднесписочная численность всего персонала сократилась на 2 %, в том числе, численность производственного персонала уменьшилась на 10 чел. до величины 575 чел.; в структуре производственного персонала наибольший удельный вес составляют работники обслуги: в 2010 г. - 80,0 % и в 2011 г. - 81,2 %; на предприятии высокий уровень движения кадров, обусловленный сезонным характером работы: Коб. пр. = 43,8 %; Коб. выб. = 45,6 %.

В 2011 г. фактический фонд рабочего времени составил 884063 чел-час. В максимально-возможном ФРВ потери рабочего времени составили 2 %. Фактическая рентабельность персонала по сравнению с плановой снизилась на 42 % за счет негативного влияния фактора "рентабельность оборота".

Фонд заработной платы в динамике сократился на 2,3 % и составил 13137 тыс. грн., вследствие сокращения среднесписочной численности работников комплекса и уменьшения среднемесячной заработной платы. Трудовые ресурсы ТОК "Судак" использует достаточно эффективно: годовая выработка 1-го работника возросла на 14,2 %, тогда как, среднемесячная заработная плата 1-го работника уменьшилась на 0,6 %.

Анализ ликвидности баланса ТОК "Судак" за 2010-2011 гг. показал, что в отчетном периоде предприятие не имело возможности рассчитаться по своим обязательствам в краткосрочном и долгосрочном периодах. Однако, уровень платежеспособности предприятия в динамике повысился, в основном, за счет сокращения величины текущих обязательств.

В 2010-2011 гг. деятельность ТОК "Судак" была прибыльной. В 2010 г. чистая прибыль составила 4188 тыс. грн., однако в 2011 г. - уменьшилась до 3877 тыс. грн. В динамике все показатели рентабельности предприятия незначительно ухудшились, что характеризует незначительное снижение общей эффективности деятельности ТОК "Судак".

Корпоративная культура ТОК "Судак" складывалась в течение 60 лет и неоднократно претерпевала изменения, и в настоящее время состоит из следующих компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система. Здравница имеет свои сложившиеся отношения между сотрудниками, правила принятия решений, свои правила руководства санаторием, но всё это не сформулировано ни в каких документах, отсутствует четкая нормативная база по корпоративной культуре.

В ходе проведенного исследования проанализированы компоненты корпоративной культуры ТОК "Судак" и разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ТОК "Судак".

Кроме того, предложено конкретное содержание документа "Стандарт корпоративной культуры", проект которого разработан в соответствии с миссией и целями стратегического развития ТОК "Судак".

Рациональное применение данных рекомендаций окажет положительное влияние на изменение корпоративной культуры ТОК "Судак", что приведет к улучшению качества предоставляемых услуг, повысит имидж, и, в свою очередь, позволит повысить конкурентоспособность здравницы.

В результате проведенного исследования достигнуты основные цели и задачи дипломной работы.

Список использованных источников


1.      Закон Украины "Хозяйственный кодекс Украины" от 16 января 2003 г. № 436-IV.

2.      Закон Украины "О туризме" в редакции Закона Украины от 29 мая 2001 года N 2470-III.

.        Збірник нормативних документів з безпеки життєдіяльності / [упоряд.: М.В. Васильчук, Н.У. Дубова]. - К.: Основа, 2005. - 880 с.

.        Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - Спб.: Питер, 2008.

.        Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009. - 338 с.

.        Большаков, А.С. Менеджмент/ А.С. Большаков. - СПб.: "Питер", 2008, с.44

.        Власова Н. Оздоровление корпоративной культуры предприятия // Корпоративная культура. - 2006. - №6.

.        Гавкалова Л. Менеджмент персонала. - 2-еизд., испр. и доп. / Л. Гавкалова, С. Маркова. - Харьков: ИД "ИНЖЭК", 2005. - 304 с.

.        Галпин Т.Дж., Хэндон М. Полное руководство по слияниям и поглощениям компаний. Методы и процедуры интеграции на всех уровнях организационной иерархии. - Вильямс, 2010.

.        Глухов, В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. - СПб.: "Специальная литература", 2006, с.33

.        Гогіташвілі Г.Г. Основи охорони праці / Г.Г. Гогіташвілі, В.М. Лапін. - К.: Знання, 2008. - 302 с.

.        Демин Д.А. Корпоративная культура / Демин А.Д. - М.: Юнити, 2010. - 356

.        Дубиненкова Е.Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса. / Е.Н. Дубиненкова. - Ярославль, 2006. - 227 с.

.        Емельянов Е.Н. Роль корпоративной культуры в борьбе с конкурентами / Емельянов Н.Е. - М.: Омега-Л, 2008. - 168с.

.        Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: ПБОЮЛ, 2006. - 424 с.

.        Кондратьев В.В. Корпоративная культура и лидерство / Кондратьев В.В. - М.: Эксмо, 2006. - 160 с.

.        Кунде Й., Корпоративная религия. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. - Спб., 2006.

.        Мазур И.И. Корпоративный менеджмент / Мазур И.И. - М.: Высшая школа, 2007. - 303 с

.        Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: "Дело", 2008.

.        Москальова В.М. Основи охорони праці. /В.М. Москальова. - К.: В.Д. "Професіонал”, 2005. - 672 с.

.        Николаева, Г. Организационная культура предприятия // Человек и труд, 2006 №9 с.78

.        Орлова Е.В. Корпоративное управление / Орлова В.Е. - М.: Норма, 2007. - 287 с

.        Основи охорони праці / [В.В. Березуцький, Т.С. Бондаренко, Г.Г. Валенко та ін.]; за ред.В. В. Березуцького. - Х.: Факт, 2005. - 480 с

.        Охорона праці в Україні: Організація і управління. Нормативно-правове забезпечення. Дозвільна система. Небезпечні фактори і умови праці. Страхування. Відповідальність. - К: Юрінком Інтер, 2007. - 400 c.

.        Пасак И. Корпоративные религии и дух капитализма, или чем Гейтс отличается от Джобса? // Тоp-manager. - 2006. - 04.

.        Платонова Д.А. Разработка принципов пошагового метода построения сильной корпоративной культуры как средства повышения организационного уровня производства / Д.А. Платонова // Проблемы современной экономики. 2008. № 3.С. 191-193

.        Платонова Д.А. Корпоративная культура: учебно-методическое пособие / Д.А. Платонова; СПбИУиП. СПб., 2007.42 с.

.        Пятицкая А.В. Корпорация, корпоративность и корпоративное сознание // Научная мысль Кавказа. - 2006. - Спецвып. № 2. - 0,55 п. л.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Г.В. Савицкая. - Минск: 000 "Новое знание", 2007. - 688 с.

.        Салига С.Я. Фінансовий аналіз: Навчальний посібник. / С.Я. Салига, Н.В. Дацій, С.О. Корецька, Н.В. Несторенко, К.С. Салига. - Київ: Центр навчальної літератури, 2006. - 210 с.

.        Скуратовский А. Правовая культура в контексте особенностей развития социального бытия украинского общества и национального характера украинцев // Вестник УАГУ при Президенте Украины. - 2008. - №1. - С.255-261.

.        Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации - М.: "Инфра-М", 2007

.        Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика. /В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2007, с.53

.        Статистический справочник: предприятия рекреационной сферы. - Симферополь: ГУ статистики АРК, 2011.

.        Торопцов В.Ц. Корпоративная культура и управление изменениями / Торопцов Ц.В. - М.: Феникс, 2007. - 192 с.

.        Устав ТОК "Судак".

.        Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. - М.: Зерцало, 2009.395 с.

.        Фоменков С. Роль корпоративной культуры в жизни компании. // Генеральный директор. - 2006. - 12.

.        Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции/ Храброва А.И. - М.: Альпина, 2005. - 198 с

.        Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. / Ю.А. Цыпкин. - М., 2007. - С.432.

.        Шеремет А.Д. Методика финансового анализа. / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин, Е.В. Негашев. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 208 с.

.        Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. - М.: "ОЛМА-ПРЕСС", 2008.427 с.

43.    <http://www.emd.ru/>.

 

Приложения


Приложение А

Рис. А.1. Организационная структура управления ТОК "Судак"

Список приложений

 

А - Организационная структура управления

Б - ф.1 за 2011 г.

В - ф.2 за 2011 г.

Г - ф.5 за 2011 г.

Д - ф.1 за 2010 г.

Е - ф.2 за 2011 г.

Ж - ф.5 за 2011 г.

Похожие работы на - Анализ эффективности формирования корпоративной культуры ТОК 'Судак'

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!