. При Генеральному прокурорі України утворюється колегія як дорадчий орган у складі Генерального прокурора (голова колегії), його першого заступника, заступників, прокурора Автономної Республіки Крим та інших необхідних оперативних працівників.
Відповідно до структури Генеральний прокурор має першого заступника і заступників.
Структура Генеральної прокуратури України, яка сьогодні чинна, але може бути змінена у зв'язку з призначенням нового Генерального прокурора, передбачає такі управління і відділи, які створені з урахуванням пріоритетних напрямків прокурорського нагляду.
З огляду на ті порушення законності, що мають місце при здійсненні оперативно-розшукової діяльності, дізнання і досудового слідства, які, у свою чергу, порушують права людини і громадянина, на передній план у структурі виходить (І) Головне управління нагляду за додержанням законів органами, які проводять оперативно-розшукову діяльність, дізнання та досудове слідство.
Головне управління має у своїй структурі три підпорядковані управління і вісім відділів за конкретними напрямками роботи.
Наступним за значенням є (II) Управління Генеральної прокуратури України з нагляду за розслідуванням кримінальних справ слідчими органів прокуратури. Це управління має два відділи.
Далі за ступенем важливості структура передбачає (III) Управління з розслідування особливо важливих справ, яке складається з трьох підрозділів.
Структура також передбачає одне з найважливіших управлінь, а саме (IV) Головне управління захисту прав і свобод громадян та інтересів держави, яке також має у підпорядкуванні три управління і десять відділів.
Враховуючи, що останнім часом мають місце грубі порушення законів на транспорті, у структурі передбачено спеціальне управління, а саме (V) Управління нагляду за додержанням і застосуванням законів на транспорті. Це управління у підпорядкуванні має два відділи.
Структура також передбачає (VI) Управління підтримання державного обвинувачення в судах, що також має три відділи.
Далі в структурі йде (VII) Головне управління військових прокуратур, якому підпорядковані вісім структурних підрозділів.
Зважаючи на те що останнім часом з різних причин зросла плинність кадрів, у структурі передбачено (VIII) Управління кадрів, яке має свої структурні підрозділи.
В (IX) Організаційно-контрольному управлінні також передбачено два відділи.
(X) Управління справами також має свої підрозділи.
У зв'язку з частим спілкуванням з іноземними колегами з питань боротьби зі злочинністю та корупцією, а також інших питань структура передбачає (XI) Міжнародно-правове управління з двома відділами.
Далі структура передбачає:
XII. Відділ правового забезпечення.
XIII. Відділ нагляду за додержанням законів при виконанні судових рішень у кримінальних справах, а також при застосуванні інших заходів примусового характеру, пов'язаних з обмеженням особистої свободи громадян.
XVI. Відділ нагляду за розслідуванням кримінальних справ слідчими Генеральної прокуратури України.
XV. Відділ дізнання та бухгалтерського обліку.
XVI. Відділ прийому громадян, розгляду звернень та запитів народних депутатів України.
XVII. Перший відділ.
XVIII. Прес-служба (на правах відділу).
XIX. Академія прокуратури України.
Керівники управлінь і відділів призначаються на посади Генеральним прокурором України. Водночас вони є його старшими помічниками і помічниками. Крім того, Генеральний прокурор призначає старших помічників і помічників з особливих доручень.
Проаналізувавши структуру, можна дійти висновку, що Генеральний прокурор України має широкі повноваження щодо керівництва як Генеральною прокуратурою, так і прокуратурами Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя, районними в містах та іншими, прирівняними до них прокуратурами.
Також необхідно зазначити, що згідно з наказом Г.А. Васильєва Ks 1-гн від 9 січня 2004 р. було змінено структуру прокуратури Автономної Республіки Крим і обласних прокуратур. Так, у прокуратурі Сумської області були створені:
. Відділ нагляду за додержанням законів спецпідрозділами та іншими установами, які ведуть боротьбу з організованою злочинністю.
. Відділ нагляду за додержанням законів органами СБУ, державної митної служби та державної прикордонної служби при провадженні оперативно-розшукової діяльності, дізнання та досудового слідства.
3. Управління захисту прав і свобод громадян та інтересів держави, яке має п'ять відділів:
3.1. Відділ захисту майнових, інших особистих прав і свобод громадян та інтересів держави.
3.2. Відділ захисту прав і свобод неповнолітніх.
3.3. Відділ нагляду за додержанням природоохоронного законодавства.
3.4. Відділ представництва інтересів громадян в судах.
3.5. Старший помічник прокурора з питань нагляду за дотриманням законів про адміністративні правопорушення.
4. Старший помічник прокурора з питань нагляду за додержанням законів при виконанні судових рішень у кримінальних справах, а також при застосуванні інших заходів примусового характеру, пов'язаних з обмеженням свободи громадян.
5. Відділ з питань розгляду листів та прийому громадян. Як уже зазначалося, у Генеральній прокуратурі створено
Колегію у складі Генерального прокурора (голова), його першого заступника, заступників (за посадою), інших прокурорських працівників, які призначаються Генеральним прокурором.
Отже, структуру Генеральної прокуратури становлять головні управління, управління і відділи, які очолюють керівники, що призначаються Генеральним прокурором України. У цих підрозділах працюють старші прокурори-криміналісти і прокурори-криміналісти, а також старші слідчі з особливо важливих справах. Генеральний прокурор України в межах фонду оплати праці встановлює штати і структуру як Генеральної прокуратури, так і підлеглих прокуратур. Він також визначає повноваження структурних підрозділів, кожен з яких діє відповідно до розробленого і затвердженого Генеральним прокурором України положення про нього.
Слід зазначити, що для висвітлення ролі прокуратури України в суспільному житті при розбудові правової держави Генеральна прокуратура України видає щомісячний журнал «Прокуратура, людина, держава», який має відкритий характер, а також журнал практичного досвіду «Прокурорська та слідча практика».
Проаналізувавши структуру Генеральної прокуратури України та підлеглих їй прокуратур, можна дійти висновку, що вони динамічні.
Генеральна прокуратура України здійснює за дорученням Генерального прокурора, рішеннями колегії керівництво діяльністю єдиною централізованою прокурорською системою. З цією метою прокурорами всіх рівнів вивчається наглядова, слідча практика, оперативно відстежується інформація про стан законності в регіонах І діяльності підлеглих органів прокуратури з метою її зміцнення. На підставі отриманих відомостей видаються накази, вказівки, розпорядження та інструкції Генерального прокурора України, які прокуратури нижчих рівнів зобов'язані виконувати. Апарат Генеральної прокуратури України є інтегрованим керівником прокурорської системи. Його підрозділи здійснюють оперативне керівництво і контроль у межах своєї компетенції за діяльністю підпорядкованих прокуратур, у тому числі спеціалізованих (військові, природоохоронні, транспортні та ін.). Порядок роботи Колегії Генеральної прокуратури України та підпорядкованих їй прокуратур визначається регламентом: її рішення доводяться до відома працівників органів прокуратури. Копії протоколів засідань колегій обласних і прирівняних до них прокуратур надсилаються до Генеральної прокуратури після їх підписання відповідним прокурором, але не пізніше десятиденного терміну з дня засідання колегії.
Розглядаючи організаційну структуру органів прокуратури України, водночас слід підкреслити, що конкретної концепції з кадрових питань Управління кадрів Генеральної прокуратури після проголошення незалежності України не розробило. Також слід визнати, що поняття управління кадрами органів прокуратури не знайшло свого повного відображення ні в науковій і навчальній літературі, ні у виступах практиків. Головним чином, розроблялись загальні питання управління в органах прокуратури.
Проведені дослідження в основному стосувалися питань організації роботи в прокуратурі і зовсім не досліджувалося використання кадрового потенціалу, покликаного забезпечити зміст діяльності органів прокуратури. І це закономірно, тому що існуючий до останнього часу державний розподіл юридичних кадрів не створював проблем у роботі з ними. Але, на наш погляд, при переході України до ринкових відносин проблема управління кадрами посідатиме одне з чільних місць у вирішенні завдань розвитку держави і суспільства. Тому вважається, що розроблення наукових основ управління і кадрової політики повинне стояти на першому місці в діяльності Управління кадрів Генеральної прокуратури України. На наш погляд, керівництво Генеральної прокуратури повинне залучити до вирішення цих проблем науковців, які мають досвід роботи в органах прокуратури, зокрема Л.М. Давиденка, B.C. Зеленецького, М.І. Панова, М.К. Якимчука, А.А. Пінаєва, п. М. Каркача, О.Р. Михнйлпнко. Крім того, слід залучити до цієї роботи викладачів колишнього Харківського інституту підвищення кваліфікації, який був ліквідований, на нашу думку, помилково.
Разом з тим, на наш погляд, у законі «Про прокуратуру» недостатньо висвітлене питання кадрового забезпечення органів прокуратури. Кожний Генеральний прокурор намагався не доповнити, а скасувати наказ свого попередника з цього приводу і видати новий за своїм підписом.
Практика показує, що під час розбудови незалежної України головною метою управління кадрами прокуратури мас бути створення оптимальних організаційних умов для формування якісно нового складу кадрів органів прокуратури, здатного вирішувати завдання прокурорського нагляду, попереднього слідства та здійснювати іншу діяльність, яка визначається Законом України «Про прокуратуру».
Як було зазначено, поняття «управління кадрами» тісно пов'язане з поняттям кадрової політики, яка передбачає основні напрями, методи та мету роботи з кадрами. Проте слід мати на увазі, що кадрова політика є конкретно-історичною ідеологією використання людського потенціалу. Вона передбачає також формування системи поглядів на існуючі кадрові проблеми, визначення стратегічної мети, принципів кадрової роботи, системи оцінок та інші важливі характеристики роботи з кадрами. Кадрова політика повинна, на наш погляд, формуватися на підставі аналізу структури кадрів, ефективності їх праці та прогнозування процесів розвитку управління. Слід враховувати, що сьогодні не практиці при формуванні кадрової політики не дотримуються всіх принципів діяльності органів прокуратури, насамперед незалежності. Так, кандидатури прокурорів областей узгоджуються з президентом та головами обласних державних адміністрацій, а в деяких випадках і кандидатури прокурорів районів узгоджуються з головами державних районних адміністрацій, що не передбачено законом.
Управлінню кадрів Генеральної прокуратури України для розроблення своєї стратегії слід визначити фактори успіху в реалізації кадрової політики для отримання якісно нового кадрового складу органів прокуратури на певний період. Вважається, що для формування стратегії кадрової роботи сьогодні необхідно мати:
1) об'єктивні дані про діючий кадровий склад органів прокуратури;
2) чітке уявлення про фактичне місце і роль органів прокуратури серед інших органів влади і управління в Україні;
3) дані про оцінку діяльності органів прокуратури з боку суспільства і держави.
З наведеного можна дійти висновку, що я умовах сьогодення стратегією роботи з кадрами органів прокуратури є формування високого професійного кадрового складу органів прокуратури, оцінка його за результатами професійної діяльності, а також намагання добитися стабільності кадрового складу і неодмінної його ротації.
Є очевидним, що управління кадрами органів прокуратури як частина соціального управління повинно здійснюватися на підставі чинних правових норм. Першим документом, який регламентує управління кадрами, є Конституція України, відповідно до якої і діють органи прокуратури. Повноваження прокурорів, організація, засади та порядок діяльності прокуратури визначаються Конституцією України, Законом «Про прокуратуру» та іншими нормативними актами. Стаття 46 Закону України «Про прокуратуру» ставить такі вимоги до осіб, які призначаються на посади прокурорів міст Києва та Севастополя, Автономної Республіки Крим, областей; вік - не молодше 30 років, вища юридична освіта і стаж роботи в органах прокуратури або на судових посадах - не менше семи років. До осіб, які призначаються на посади районних і міських прокурорів, ставляться такі вимоги: вік - не молодше 25 років, стаж роботи в органах прокуратури або на судових посадах - не менше трьох років. Цим же законом (ст. 46) передбачається, що на посаду прокурора або слідчого можуть бути призначені лише громадяни України, які мають необхідні ділові і моральні якості. Проте слід зазначити, що Генеральною прокуратурою України до цього часу не розроблені об'єктивні критерії, щоб відповісти на питання: що ж слід віднести до необхідних ділових і моральних якостей для призначення на ту чи іншу посаду? Як до проголошення незалежності України, так і сьогодні залишається невизначеним такий серйозний критерій, як стан здоров'я осіб, які претендують на посаду прокурорів або слідчих. На практиці визначення цього критерію віддане на розсуд кадрових працівників.
Важливе стимулююче значення мають положення ст. 48-49 зазначеного Закону, які передбачають нагородження працівників прокуратури за тривалу бездоганну службу нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України», а також їхнє матеріальне і соціальне забезпечення.
Деякі відповідальні особи Генеральної прокуратури України і прокуратур областей вважають, що робота з кадрами є другорядною. Ця думка помилкова, оскільки прокуратура, як й інші державні органи влади і управління) існує в ринкових умовах, що вимагає більш ефективної організації і діяльності органів прокуратури. Тому робота з кадрами в органах прокуратури будь-якого рівня має бути на першому плані. Наказом № 2 ГН від 25 лютого 2004 р. «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України» Генеральний прокурор України визначив основні, на його погляд, обов'язки в роботі з кадрами. Проте цей наказ не усуває згаданого недоліку. Тому до цього часу мають місце серйозні прорахунки в доборі кадрів. У таких випадках, як правило, враховується особиста відданість претендента керівнику, що зовсім не гарантує його високих професійних якостей і організаційних навичок, а також необхідних моральних якостей (чому є приклади у Львівській, Івано-Франківській, Чернігівський та деяких інших областях), що призводить, як правило, до звільнення із обійманої посади. Такі випадки трапляються ще й тому, що в Генеральній прокуратурі України немає розроблених і науково обґрунтованих принципів добору кадрів, хоча на управління кадрів покладені обов'язки щодо здійснення контролю за роботою з кадрами у прокуратурах нижчих рівнів. Тільки управління кадрів разом з іншими підрозділами має здійснювати роботу з добору» розстановки, виховання і вивчення кадрів. Воно повинно готувати резерв на заміщення посад як у Генеральній прокуратурі, так і в прокуратурах нижчих рівнів.
Слід зазначити, що проведений аналіз дає можливість стверджувати, що кадрова робота в органах прокуратури дуже різноманітна, хоча має свої особливості. Нерідко деякі прокурори помиляються, вважаючи, що кадрова робота характеризується лише добором, розстановкою І вихованням кадрів. Безумовно, це важливі аспекти кадрової роботи, але не всі. Досліджуючи це питання, автори ще в 2000 р. частково погодилися з висновками В. Бєлова, В. Цвєткова, Ю. Розенбаума, А. Жуляєва та В. Купріянової в тому, що висловлені ними пропозиції щодо спрямування кадрової роботи обов'язкові і для прокуратури. Разом з тим вважаємо, що основою кадрової роботи в органах прокуратури має бути концепція добору, розстановки і закріплення кадрів органів прокуратури, яку розробили наукові співробітники НДІ проблем зміцнення законності і правопорядку при Генеральній прокуратурі Російської Федерації. Адже це перша і, на наш погляд, вдала спроба наукової систематизації питання кадрової роботи в органах прокуратури.
Водночас, враховуючи напрацьований, у тому числі й авторами, досвід практичної роботи з кадрового забезпечення органів прокуратури, можна виділити п'ять напрямків, які становлять кадрову роботу органів прокуратури і характерні для прокуратур будь-якого рівня.
По-перше, це облік і аналіз кадрової роботи в органах прокуратури, який здійснюється Генеральною прокуратурою України і прокуратурами нижчих рівнів. Хоча необхідно враховувати, що прокуратури міст і районів проводять попередню роботу з добору кадрів на вакантні посади, а документація на оперативних працівників знаходиться відповідно в обласних прокуратурах, прокуратурі Автономної Республіки Крим і Генеральній прокуратурі України, де повинна вестись основна аналітична робота щодо кадрів, їх переміщення, підвищення кваліфікації тощо. Необхідність проведення такої роботи очевидна, виходячи з наказу Генерального прокурора України № 2 ГН від 25 лютого 2004 р. «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України». Зауважимо, що без належного аналізу неможливо з об'єктивних причин здійснювати жодного передбаченого в наказі напрямку кадрової роботи, тому що інформаційно-аналітична робота має становити основу планування цієї роботи. Вона необхідна для формування певної структури управління, розрахунку потреб у кадрах, їх оцінки і ефективного використання при досягненні мети прокурорського нагляду.
По-друге, це добір, розстановка і виховання кадрів органів прокуратури. Мабуть, жодний прокурор будь-якого рівня не буде заперечувати, якщо цей напрямок ми визначимо як основу кадрової роботи в органах прокуратури. Адже він прямо пов'язаний з вирішенням завдань реформування органів прокуратури, а також формування високопрофесійного кадрового потенціалу. Практика кадрової роботи надає авторам права визначити ряд принципів, якими повинні керуватися керівники органів прокуратури. Наведемо основні з них:
1) принцип бездоганної репутації прокурорів і слідчих, що відображається в тексті присяги;
2) принцип професіоналізму і компетентності, які є критерієм при вирішенні питання про приймання на роботу;
3) принцип конкурсності, тобто вимоги до претендентів, передбачені Законом України «Про прокуратуру», повинні обов'язково враховуватися;
4) принцип рівноправності, тобто працівники органів прокуратури мають рівні права при просуванні по службі, з урахуванням ділових якостей;
) принцип законності в роботі з кадрами в органах прокуратури;
) важко не оцінити такий принцип, як високий ступінь довіри до кадрів і їхній імунітет щодо незаконних обвинувачень;
8) з'ясування, чи не є членом будь-якої партії претендент на вакантну посаду, для додержання принципу позапартійності працівників прокуратури;
9) принцип просування по службі, який відіграє велику роль у кадровій роботі, хоча нормативно він ніяк не закріплений;
10) виходячи зі змісту згаданого наказу Генерального прокурора № 2 ГН від 25 лютого 2004 p., можна до перелічених принципів додати і відповідальність керівного складу органів прокуратури за добір, розстановку і виховання прокурорсько-слідчих кадрів.
Кожний із цих принципів має свій зміст і потребує додаткового наукового обґрунтування.
Кадрові працівники органів прокуратури усіх рівнів звикли до того, що основним джерелом кадрового поповнення є декілька юридичних ВНЗ, які були визначені Генеральним прокурором України С. Піскуном і планово поставляють кадри для органів прокуратури.
Деякі працівники кадрових апаратів вважають, що розстановка кадрів не пов'язана з їх добором, а поглинається ним. Це не так. Розстановка кадрів - це самостійний напрямок діяльності кадрових служб, який сприяє підвищенню ефективності роботи органів прокуратури зі здійснення наглядових функцій, функцій у розслідуванні, участі в судовому засіданні при розгляді кримінальних, цивільних і господарських справ. Основними проблемами розстановки кадрів в органах прокуратури України є відсутність реального резерву на висування, протекціонізм і суб'єктивізм при призначенні на конкретну посаду. Разом з тим слід також зазначити, що розстановка кадрів тісно пов'язана з діловою кар'єрою, тобто «просуванням працівника щаблями службової ієрархії як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів».
Останніми роками в наукових працях і в навчальній літературі питання організації роботи в органах прокуратури, у тому числі службової кар'єри працівника органів прокуратури в Україні, майже не розглядаються, тому що самі працівники соромляться вести мову про службову кар'єру, побоюючись, що це буде розцінене керівництвом як особиста нескромність. Керівників органів прокуратури це влаштовує, і вони помилково вважають, що право просування по службі підлеглих належить тільки їм.
У тісному зв'язку з добором і розстановкою перебуває і робота з виховання прокурорських кадрів, що є також самостійним напрямком кадрової роботи. При цьому працівникам кадрової служби і керівникам органів прокуратури необхідно уявляти мету і завдання виховання кадрів, форми та методи виховного впливу, а також правильно оцінювати отримані результати, тому що сьогодні необхідно по-новому адаптувати їх до сучасних умов розвитку органів прокуратури. Варто пам'ятати, що «без високоефективного виробництва, нормальних умов праці і побуту не можна розраховувати на підвищення виховного потенціалу колективу і суспільства». Слід зазначити, що до ділових і морально-етичних якостей прокурорського працівника необхідно ставити певні вимоги. Автори приєднуються з цього приводу до висновків В.П. Рябцева. Він вважає, що такими вимогами є:
дисциплінованість;
принциповість;
уважність до громадян, коректність, ввічливість і тактовність;
скромність;
- працьовитість;
- вимогливість і самокритичність;
- ретельність;
- акуратність і охайність.
Однак внаслідок того, що конкретні вимоги до кадрів законодавчо не закріплені в повному обсязі, виховний процес в органах прокуратури складний. Кадровому апарату, на наш погляд, необхідно навчитися правильно використовувати форми і методи виховного впливу. Вважається, що відверто показувати, що ставиться завдання виховання, впливати з метою формування чи зміни поведінки співробітника є не зовсім правильним. Тому що, на думку автора, це вже буде перевиховання, а не виховання, чого в сучасних умовах прокуратура України собі дозволити не може. Разом з тим до організаційних методів виховного впливу слід віднести:
- постановку завдання;
- перевірку виконання;
- висування на керівні посади;
- оцінка за результатами;
- атестування та ін.
Крім того, на практиці в прокуратурі України застосовуються і методи дисциплінарного впливу, встановлені вищезгаданими нормативними актами: Законом України «Про прокуратуру», Наказами Генерального прокурора України від 25 лютого 2004 р. № 2-гн «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України»; № 214-ц від 17 лютого 2004 p., яким затверджено «Положення про порядок проведення атестації прокурорсько-слідчих працівників органів прокуратури України»; № 113-к від 9 лютого 2000 р. «Про затвердження положення про нагрудний знак «Почесний працівник прокуратури».
Слід також відзначити, що до виконання вимог наказів прокурорські працівники звикають і, на жаль, внаслідок частої зміни Генеральних прокурорів України назва та зміст наказів також змінюються, тому що кожний з них, як уже зазначалося, віддає свій наказ з основних напрямків діяльності прокуратури. Отже, можна дійти висновку, що виховання кадрів органів прокуратури України пов'язане зі створенням необхідних умов праці і побуту, із застосуванням різних форм і методів впливу, що надає можливість формувати і розвивати необхідні для працівників прокуратури професійні та морально-психологічні якості, які визначають їх поведінку при виконанні професійних обов'язків.
Розглядаючи напрямки кадрової роботи, не можна не зупинитися на атестуванні прокурорських кадрів. Відповідно до ст. 46 Закону України «Про прокуратуру» прокурорські працівники підлягають атестуванню в порядку, встановленому наказом Генерального прокурора України № 2223-ц від 9 вересня 1998 p., яким затверджено Положення «Про атестування прокурорсько-слідчих працівників органів прокуратури України».
Атестація передбачає перевірку теоретичних знань і практичних навичок. Іншими словами, перевіряється можливість виконання особою, яка атестується, професійних обов'язків і визначаються можливості виконання нею інших видів робіт, а також оцінюються її особисті якості. Отже, із зазначеного положення випливає, що метою атестування кадрів органів прокуратури слід вважати формування високоякісного кадрового складу і поліпшення розстановки кадрів. Тобто шляхом оцінки ділових якостей конкретної особи слід визначити, відповідає ця особа обійманій посаді чи ні або неповною мірою. Якщо особа відповідає обійманій посаді в повному обсязі, то атестаційна комісія повинна визначити, чи заслуговує ця особа на просування по службі на більш високу посаду або на посаду з більшим обсягом роботи. Таким чином атестаційна комісія домагається зміцнення складу працівників і одночасно найбільш ефективно здійснює їх розстановку за організаційною структурою посад. Заслуговує на увагу думка В.П. Рябцева та інших російських науковців про необхідність розширення мети атестування не тільки з позиції визначення рівня відповідності працівника обійманій посаді і виконуваній ним роботі, а й з погляду визначення перспектив його професійного росту, розвитку як особистості і прогнозування ефективності майбутньої діяльності127. На наш погляд, атестаційна комісія не тільки має додержуватися мети визначення відповідності обійманій посаді певного працівника, а й повинна ставити завдання поліпшити якісний склад і розстановку кадрів узагалі.
У практиків склалася думка, що атестування - це лише виховний елемент роботи з кадрами. На наш погляд, це не зовсім так, тому що атестування в більшості випадків просто змушує працівника пристосовуватися до поставлених вимог, тому не формує його поведінку, а отже, і не виховує його.
З цього приводу правильну позицію займає А.Ф. Смирнов. Він підкреслює, що атестаційні комісії забувають про те, що якісний склад органів прокуратури визначається перш за все суспільно корисними результатами їх діяльності. З цього приводу автори вважають, що безпосередніми об'єктами при проведенні атестації стають кінцевий результат роботи прокурорських працівників, їхнє ставлення до виконання своїх службових обов'язків, а також їхній творчий потенціал.
Отже, головним завданням створення резерву кадрів є підготовка працівників прокуратури з метою призначення їх на вакантні керівні посади. Аналізуючи систему підвищення кваліфікації, слід зазначити, що вона безпосередньо потребує матеріально-технічного, кадрового, організаційного та методичного забезпечення. Значне місце має бути відведене факторам стимулювання зацікавленості прокурорських працівників у підвищенні кваліфікації.
прокуратура правовий кадровий держава
Список літератури
1. Конституція незалежної України / За ред. В.Ф. Погорілко, Ю.С. Шемшученко, В.О. Євдокимова. - К., 2000. - С. 38.
. Коментар до Конституції України. - К.: Ін-т зак-ва ВРУ, 1996.
3. Кравченко В.В. Конституційне право України. - К.: Атіка, 1999. -317с.
. Конституційне право України / За ред. В.Ф. Погорілко. - К.: Наукова думка, 2000.
5. Шаповал В.М. Вищі органи сучасної держави. Порівняльний аналіз. - К., 1995. - С. 17 - 27.
. Прокуратура України Навчальний посібник. - К., 2005. - С. 346.