Совершенствование труда менеджерского состава ЗАО 'Стройакцент'
Содержание
Введение
1. Роль менеджеров в обеспечении конкурентоспособности российского
предприятия
1.1 Менталитетные особенности российского управления
1.2 Научная организация труда
1.3 Особенности оценки труда менеджеров и факторы влияющие на труд
2. Характеристика и анализ деятельности организации
2.1 Краткая характеристика ЗАО "Стройакцент"
2.2 Анализ хозяйственной деятельности ЗАО "Стройакцент"
2.3 Анализ трудового потенциала ЗАО "Стройакцент"
2.4 Анализ труда и мотивации менеджеров в ЗАО
"Стройакцент"
3. Мероприятия по совершенствованию труда менеджеров в ЗАО
"Стройакцент"
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы организации труда
менеджеров в ЗАО "Стройакцент"
3.2 Управленческие мероприятия по повышению стимулирования и
мотивации менеджеров как важнейшего элемента управления
3.3 Экономический эффект от внедрения мероприятий
4. Безопасность и экологичность
4.1 Анализ условий труда на рабочего места экономиста
4.2 Мероприятия по улучшения условий труда
4.3 Чрезвычайные ситуации
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 3. Бухгалтерская отчетность за 2009 г. по ООО
"Строй Акцент"
Введение
На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто
руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали
значения самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и
другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим
серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную
науку под названием менеджмент и продолжает развиваться в настоящее время. На
протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер,
(т.е. руководитель) должен руководить, чтобы организация работала эффективно.
Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого
менеджера.
Современное развитие общества показывает, что успешная
деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.
В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой
единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом, то
менеджер не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу
всей организации.
Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою
работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в
конечном счете, скажется на качестве управления.
В настоящее время в мире информационный поток возрастает в
геометрической прогрессии.
Организация труда персонала предприятия содержит множество
вопросов, которыми сегодня должны заниматься как ученые, так и практики. В
условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения
предприятия персоналом, способным эффективно решать производственные о
организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся
экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке. Поэтому
организация труда персонала является из одних важнейших направлений работы на
предприятии.
Постиндустриальные тенденции современного мира, возрастающая
роль знания, информации и сферы услуг для экономического развития, влияние
качественных изменений на личность, систему ценностей современного человека и
процесс труда были подробно проанализированы как отечественными, так и
зарубежными учёными. Большой вклад в разработку данных проблем внесли: Д. Белл,
Р. Дарендорф, П. Дракер, Дж.К. Галбрейт, Р. Инглегарт, Т. Стоуньер, Э. Тоффлер,
О.Н. Антипина, В.С. Автономов, Добрынин А.И., В.Л. Иноземцев, В.И. Марцинкевич,
С.К. Мордовин, В.В. Радаев, И.В. Соболева и др.
Предмет исследования - совершенствование труда менеджерского
состава.
Объект исследования - ЗАО "Строй Акцент".
Целью данной работы, является рассмотрение организации работы
менеджеров и пути их совершенствования.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
) выявить менталитетные особенности российского
управления;
2) рассмотреть научную организацию труда;
) определить особенности оценки труда менеджеров и
факторы влияющие на труд;
) рассмотреть краткую характеристику ЗАО "Строй
Акцент";
) провести анализ хозяйственной деятельности ЗАО
"Строй Акцент";
) проанализировать трудовой потенциал ЗАО "Строй
Акцент";
) провести анализ труда и мотивации менеджеров в ЗАО
"Строй Акцент";
менеджер мотивация труд условие
8) предложить мероприятия по совершенствованию труда
менеджеров в ЗАО "Строй Акцент".
В дипломной работе использовались метод изучения проблемы
тематической литературы, экономико-математические методы анализа, методы
управленческого анализа и комплексный системный метод, доказательством которых
явилась оценка разработанных рекомендаций и предложений по совершенствованию
эффективности использования трудовых ресурсов. Результаты работы могут быть
использованы в практической деятельности предприятия.
Дипломная работа имеет следующую структуру: введение, где
обосновывается актуальность данной темы, основную часть, где раскрываются
проблемы и пути решения проблем, заключения, где сделаны выводы по всей
дипломной работе, список использованной литературы и приложения.
1. Роль
менеджеров в обеспечении конкурентоспособности российского предприятия
1.1
Менталитетные особенности российского управления
Российский менталитет приобрел статус универсальной
оправдательной причины неудач внедрения "правильных" теорий. Ему
действительно нельзя отказать в праве считаться важнейшим фактором бизнеса.
Однако это не такой изменчивый фактор, как, например, потребительский рынок или
налогооблагаемая база. Менталитет формируется годами, ошибиться в его учете
возможно, но для этого его надо просто игнорировать.
Какие же особенности российского менталитета можно считать
существенными для бизнеса?
В одном вопросе мы, вероятно, ближе к азиатам, чем к
европейцам. Клановость и родственные связи у нас превалируют в делах над
соображениями эффективности и целесообразности. Большинство руководителей
скорее готовы взять на работу, например, менеджером по рекламе, брата жены
шофера, обслуживающего фирму, чем человека с улицы, который "ничем себя не
зарекомендовал и неизвестно, что собой представляет". Логичное
обоснование, разумеется, есть: за вновь принятого человека в каком-то смысле
отвечает работающий в фирме родственник. Тот момент, что профессиональные
качества кандидата тоже могут быть важны для планируемой работы, отходит на
второй план.
Другая особенность - повальная тенденция считать прибыль
сначала в чужом кармане, а потом в своем. Трудно сказать, сколько
обоюдовыгодных сделок расстраивается по этой причине. Даже если других
вариантов нет и не будет, одна договаривающаяся сторона может, например, не
продать, только потому, что другая на этом "слишком много
заработает". Есть довольно злая иллюстрация из категории "народной
мудрости", гротескно отражающая ту же особенность: говорят, что если у
европейца сосед построил дачу - он будет работать больше, чтобы построить такую
же; если у нашего человека - он ее спалит.
Менталитет формируется годами, и у нас эти годы пришлись на
эпоху двойных стандартов российского социализма. Громкие декларации и
"правильные" заявленные цели благополучно сочетались с вполне
жизненной практикой, делалось, в сущности, то, что можно было делать, а
оформлялось, как того требовала общественная мораль. За эти годы мы потеряли
(если она когда нибудь была) свободную инициативу и ориентацию на собственные
силы. Гениальный политолог 15 века Никколо Макиавелли писал, что для
государств, порабощенных с самого начала, свобода почти невозможна, т.к. они
просто не умеют быть свободными. Применительно к нашей ситуации можно сказать,
что внутренняя свобода для нас труднодостижима, т.к. почти всю сознательную
жизнь "среднего" поколения она подавлялась жизненными
обстоятельствами.
В бизнесе этот фактор находит прямое отражение: в большинстве
фирм, где владельцы управляют через исполнительных директоров, первые не готовы
дать, а вторые не могут взять на себя ответственность даже за оперативные
решения.
Иначе обстоит дело с молодым поколением. Его сознательная
жизнь пришлась на эпоху переосмысления ценностей и ломки старых поведенческих
алгоритмов. С одной стороны, основные императивы уже заданы родителями, с
другой - ситуация открывает массу возможностей, для которых нет аппарата
оценки. В поисках новых ориентиров происходит обращение к западной культуре,
благо, Голливуд всегда рад предоставить "наглядные пособия". Как
всегда в таких случаях, первой усваивается атрибутика, а не суть. Легко
принимается, что быть богатым - хорошо, но остается за кадром, что для этого
надо работать. Формируется стереотип, как должен выглядеть и вести себя богатый
человек, но упускается из виду, что демонстративное поведение характерно как
раз для стремящихся к богатству, а не достигших его. Тот факт, что 75%
американских миллионеров заработали состояние ценой 20-30 лет труда по 12 часов
в сутки без выходных, по меньшей мере, не вдохновляет, а потому игнорируется.
В результате мы имеем молодежь, ориентированную на быстрый
успех, который измеряется в затратах на предметы роскоши. Если это владельцы
предприятий, то первые свободные суммы они инвестируют не в развитие бизнеса, а
в обстановку кабинета, если это наемные работники, то первое, что они делают,
вступая в бизнес, - оценивают перспективу стремительного карьерного роста в
фирме.
Отдельного рассмотрения заслуживает социальная этика бизнеса,
которая определяется как ценностями и мировоззрением высшего руководства, так и
современной экономической ситуацией. На западе относительно распространены идеи
социально ответственного предпринимательства и социально этичного маркетинга.
Считается, что организация должна достигать своих целей таким образом, чтобы
это шло на пользу обществу. В российском бизнесе высокие идеи не получили
заметного распространения. С одной стороны, основная масса предприятий еще не
может позволить себе роскошь отвлечься от собственного выживания. С другой, -
из полутора десятков категорий ценностей у нас доминируют накопление богатства,
власть, признание. Однако привычка к двойной морали в данном случае явно служит
общественной пользе: успех и достаток требуют демонстрации определенного стиля
поведения, и то, что предприниматели не сделали бы из убеждения, они делают
ради имиджа. Благотворительностью мы обязаны скорее PR-кампаниям, чем высокой
морали, и это явно видно по результатам: детскому дому в Москве гораздо проще
получить в подарок компьютеры, чем в Великих Луках хотя бы продукты. Последний
вариант "тянет" на заметку в местной газете, тогда как первый можно
"обставить" центральным телевидением.
Перспективы развития социально этичной практики можно оценить
как удовлетворительные, если учесть, что она обоснована и чисто прагматическими
целями. Пользование богатством в этой стране, нормальная жизнь детей и внуков
предусматривают и развитие самой страны (хотя бы для того, чтобы голодный сосед
не спалил дачу).
Из всего разнообразия стратегий российских предприятий на
рынке можно выделить два типа, диаметрально противоположных по целям и основным
методам реализации, и все же смыкающихся. Назовем их "Первоначальное
накопление капитала" и "Стратегия долгосрочного присутствия".
Трудно сказать, в каком процентном отношении разделились приверженцы этих
стратегий, известно лишь, что и тех, и других достаточно много. Поскольку нас
интересуют фундаментальные связи, попробуем рассмотреть крайние варианты этих
стратегий.
Стратегия первоначального накопления капитала:
Нацелена на получение максимума прибыли "сегодня",
причем почти любыми способами.
В арсенале наиболее действенных средств: доступ к бюджетным
ресурсам в том или ином виде; манипуляции с НДС; реструктуризация долгов с
"выкачиванием" ресурсов из промышленных предприятий; прямые неплатежи
по обязательствам.
Вся "прибыль" переводится за границу и оседает в
банках. Инвестиции в российскую экономику не предусмотрены, за исключением схем
"купить-вычистить-продать".
Стратегия долгосрочного присутствия:
Нацелена на стабильный рост бизнеса в определенных
направлениях или в определенном стиле.
В арсенале наиболее действенных средств: создание
конкурентных преимуществ, неважно, каким способом; выполнение платежных
обязательств. Прибыль частично реинвестируется в собственный бизнес, частично
(после краха ГКО) переводится за границу и оседает в банках.
(Стратегию продажи за рубеж всего, что можно продать, и по
любым ценам мы не берем в расчет, т.к. она обусловлена понятной целью получения
в будущем все большего количества свеженапечатанных рублей все за ту же
долларовую сумму, и типична для всех фирм, которые в состоянии добраться до
экспортных ресурсов).
Два крайних варианта рассмотренных стратегий выглядят
практически несовместимыми, но только до определенного этапа реализации. В
современной экономико-правовой ситуации стратегия первоначального накопления
капитала вовсе не так быстро исчерпывает внутренний рынок, как можно было
предполагать. Обнаруживается, что вопреки "правовым" ожиданиям,
привычный арсенал средств еще можно использовать, хотя и с меньшей
эффективностью, а накопленный капитал достаточен для действительно масштабного
дела (например, покупки рентабельного завода). Здесь и происходит
переориентация на долгосрочные цели, которую вынужденно поддерживает участие
накопленного капитала в "производственном" бизнесе. Вдруг возникает необходимость
в упорядоченном и эффективном управлении крупным предприятием. Практически,
фирма оказывается на этапе начала реализации стратегии долгосрочного
присутствия, с капиталом, но без опыта работы на рынке и с отрицательной
репутацией.
Если проследить, куда выводит вторая стратегия, можно
отметить момент кризиса 98 года, когда крупные фирмы данного толка были
поставлены перед дилеммой: сохранить репутацию или деньги. Сберечь то и другое
было невозможно, т.к. на относительно развитом рынке дебиторская задолженность
исчислялась в рублях со сроками платежа в 2-3 месяца, а кредиторская - в
долларах. Мелкие фирмы вообще не имели такой дилеммы, т.к. расплатиться при
изменении курса в три раза за три месяца для них не представлялось возможным.
(Здесь не берутся в расчет посреднические операции, в которых задействовано
едва ли не большинство мелких фирм. В этих операциях валюта дебиторской и
кредиторской задолженности если и не совпадает, то лишь по халатности
руководителей). Ту часть фирм, которая выбрала деньги, можно считать
примкнувшей к стратегии накопления капитала. Остальные оказались на
изменившемся рынке с девальвированным опытом и прочной репутацией, но без
денег.
В современном российском бизнесе присутствует два основных
типа стратегий - ориентированных на накопление капитала, и ориентированных на
долгосрочное присутствие на рынке. Для обоих типов на разных этапах их
реализации становятся актуальными вопросы управления сложной структурой и
эффективной обработки рынка - вопросы внедрения изменений.
1.2 Научная организация
труда
Научная организация труда означает, что решение практических
вопросов организации труда должно опираться не на эмпирические оценки и опыт, а
на тщательный научный анализ организации труда, на достижения науки и практики,
обеспечивающие рациональную, эффективную организацию труда.
Различие понятий "организация труда" и
"научная организация труда" определяется не их содержанием, а
методом, подходом к решению проблем, степенью обоснованности конкретных
решений.
Научную организацию труда (НОТ) можно классифицировать по
следующей направленности:
) Экономической - выполнение возложенных на управленческий
персонал функций при минимальных затратах. Следует подчеркнуть, что в новых
условиях хозяйствования решение экономической задачи касается не только
экономии труда, но и сокращения материальных и финансовых затрат, связанных с
управлением. И хотя, строго говоря, вопросы экономии этих видов затрат выходят
за рамки организации труда, экономия затрат труда почти всегда сопряжена с
экономией финансовых ресурсов.
) психофизиологической - обеспечение сохранения здоровья
работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание
нормального психологического климата в коллективе.
В настоящее время существует несколько подходов к
интегральной оценке условий труда.
Профессиографический подход предусматривает изучение
содержания трудового процесса, результат труда и основывается на поэлементарной
оценке совокупности условий труда.
Другой подход предполагает классификацию условий труда по
степени тяжести и напряженности на основе физиологических и
психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления,
отражающих в той или иной мере реакцию организма на рабочую нагрузку и условия
труда.
Эти условия дополняют друг друга, поскольку каждый конкретный
случай может требовать учета специфических условий трудового процесса и влияния
его на психофизиологические показатели работоспособности человека.
Для оценки состояния психофизиологических функций работающих
используются методики, направленные на измерение мышечной силы и выносливости,
скорости приема и переработки информации, времени реагирования на зрительный
стимул.
Основными мерами по снижению физической и нервно-психической
напряженности являются следующие: повышение уровня механизации и автоматизации
трудоемких производственных процессов, использование современной
высокопроизводительной техники; совершенствование организации рабочих мест;
организация приемов и методов труда; оптимизация темпа работы; оптимизация
режима труда и отдыха; улучшение транспортного обслуживания рабочих мест,
связанных с тяжелыми предметами труда; научно обоснованное установление норм
обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема
информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять
своевременное и правильное решение; чередование работ, требующих участия разных
анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.); чередования работ, требующих
преимущественно умственных нагрузок с работами физическими; оптимизация режимов
труда и отдыха; предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения
содержательности труда; ритмизация труда (работа по графику с пониженной на
10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены); компьютеризация
вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных
компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных
банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.
) Социальной - обеспечение содержательности,
привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого
потенциала работников. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц
измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного
опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и
оценки.
На решение этих задач должен "работать" каждый
элемент организации труда. Так, рациональное разделение труда, устанавливая
оптимальное соотношение между руководителями, специалистами (инженерами,
техниками) и вспомогательным персоналом, обеспечивает экономию заработной
платы, лучшее использование творческого потенциала специалистов и вместе с тем
делает труд более интересным, привлекательным, престижным. Следовательно,
обеспечивается решение экономической и социальной задач.
Создание благоприятных условий труда, разработка рациональных
режимов труда и отдыха непосредственно влияют на повышение работоспособности и
ее сохранение в течение длительного периода, на сохранение здоровья. Нормальный
психологический климат в коллективе, устраняя излишнее нервно-эмоциональное
напряжение, способствует сохранению здоровья работников и повышению их
работоспособности. Таким образом, решается психофизиологическая задача.
Рациональная организация рабочих мест ведет к снижению затрат
труда на выполнение различных операций и его утомляемости, т.е. ведет к решению
экономической и психофизиологической задач.
Разделение труда - это расчленение трудовой деятельности на
отдельные виды производственных процессов. В производстве существует несколько
основных форм разделения труда:
технологическая - расчленение производства по отдельным
этапам производства, видам работ и операциям. При разделении труда по данному
виду за основу принимается технологический процесс;
функциональная - разделение труда по характеру
производственной деятельности на служащих, рабочих основной деятельности и
вспомогательных служб и т.д.;
профессионально-квалификационная - разделение труда но уровню
знаний и умению работников, выполняющих труд той или иной сложности, разделение
труда по профессиям и ответственности.
Дифференциация трудовой деятельности обуславливает
профессиональную специализацию работников.
Профессия обуславливает принадлежность работника к
определенному виду трудовой длительности исходя из способа воздействия па
предмет трудя, средства труда, предмета труда или выполнения функций в процессе
производства.
Специальность определяет конкретную отрасль деятельности в
пределах профессии.
Квалификация - степень профессиональной подготовленности
работника к выполнению работ определенной сложности.
Штатное расписание предприятия включает полный
перечень его работников и отражает профессионально-квалификационную структуру
руководителей, специалистов, служащих, рабочих.
Разделение труда выявляет необходимость его кооперации,
которая рационально связывает между собой различные виды труда и отдельных
работников пли групп работников, выполняющих различные трудовые функции.
Основными видами кооперации труда являются:
) Межцеховая кооперация - между управлениями (службами).
Различные управления (объекты) нуждаются в планомерной поставке материалов и
изделий, обеспечении средствами механизации, выполнении специальных работ и
т.п.
) Внутрицеховая - между структурными подразделениями.
) Внутриучастковая - между отдельными исполнителями или
бригадами.
) Внутрибригадная - между звеньями бригады.
Разделение и кооперация труда способствует повышению
производительности труда. Поэтому при выборе наиболее рациональных форм
(деления и кооперации труда необходимо руководствоваться экономической
целесообразностью, а также психофизиологическими и социологическими факторами).
Обоснованное нормирование труда позволяет не только снизить
трудоемкость работ, но и обеспечить нормальную интенсивность труда и полную
занятость работника. Тем самым решаются экономическая и физиологическая задачи.
Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что
основными направлениями организации труда являются:
рациональное разделение и кооперация труда;
организацию и обслуживание рабочих мест;
улучшение санитарно-гигиенических условий труда;
устранение производственных опасностей;
подготовка и переподготовка кадров;
распространение передовых методов труда.
Все эти направления сводятся в систему научной организации
труда.
Таким образом, применительно к труду научной следует считать
такую организацию труда, которая основывается на использовании достижений науки
и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применении технических
средств, создавая тем самым условия для эффективного труда работников, для
сохранения их здоровья и работоспособности.
1.3
Особенности оценки труда менеджеров и факторы влияющие на труд
Для правильной организации труда на предприятии необходимо
установить норму труда каждого менеджера. При этом различают опытно-статистический
и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает
научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих
операций:
исследование трудового процесса, расчленение его на составные
элементы;
изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;
проектирование более совершенного состава операции и методов
ее выполнения;
разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего
места;
расчет времени на выполнение работы;
внедрение нормы в производство.
Аналитический метод нормирования дифференцируется на
аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и
аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются
путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода
изучения потерь рабочего времени.
При опытно-статистическом методе сложившееся положение на
предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с
базовым периодом.
Для расчета численности работников на предприятии используются
следующие данные: производственная программа, нормы затрат труда, нормы
выработки, нормы обслуживания, нормы управления, нормы (норматив) численности
работников, баланс рабочего времени одного работника, коэффициент выполнения
норм.
Норма затрат труда (трудоемкость) - это затраты рабочего
времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для
выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой
работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных
организационно-технических условиях.
Норма выработки - установленный объем работ, который
работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации
должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических
условиях.
Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и
определяется по формуле (1):
Нвыр = (Т Кр) / Нвр (1)
где Нвр - норма затрат труда на единицу работу;
Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);
Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.
Норма управления - это численность работников (количество
структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.
Норма (норматив) численности - это установленная численность
рабочих или других категорий работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения
конкретных производственных управленческих функций или объема работ.
Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим
методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке:
нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все
факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента
(технические, организационные, психофизиологические, экономические и
социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность
выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их
продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент
и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются
организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение
запроектированного трудового процесса и установленной нормы.
При аналитически-исследовательском методе затраты времени на
каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных
измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего
времени или хронометража).
Кроме того, на предприятиях встречаются случаи одновременного
использования двух разновидностей аналитического метода, когда одни элементы
нормы времени устанавливаются по нормативам, а другие - на основе проведенных
исследований.
Наибольшее распространение на практике получил
аналитически-расчетный метод, так как он значительно сокращает трудоемкость
разработки норм, способствует установлению норм равной напряженности и дает
возможность рассчитать нормы до начала производства новых изделий.
На предприятиях должна осуществляться систематическая работа
по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и
установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает: проведение
аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и
совершенствование организации производства; разработку и реализацию
календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.
Аттестация рабочих мест предусматривает оценку качества всех
действующих на предприятии норм труда как одного из важнейших показателей
организационно-технического уровня производства. Оценка качества действующих
норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровню
техники, технологии, организации производства и труда, после чего принимается
решение об аттестации или неаттестации проверенных норм.
Аттестованными признаются технически обоснованные нормы,
соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации
производства и труда.
Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются
неаттестованными.
Устаревшими считаются нормы, действующие на работах,
трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации
производства и труда, роста профессионального мастерства и совершенствования
производственных навыков рабочих. Ошибочными считаются нормы, при установлении
которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены
неточности в применении нормативных материалов, либо в проведении расчетов.
Неаттестованные нормы подлежат изменению. Пересмотр
устаревших норм осуществляется в сроки, устанавливаемые руководителем
предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и в рамках календарного
плана замены и пересмотра норм труда. Пересмотр ошибочно установленных норм
проводится по мере их выявления по согласованию с профсоюзными комитетами.
Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения в
производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающих
существенный рост производительности труда.
К таким мероприятиям относятся: ввод нового и модернизация
действующего оборудования; внедрение прогрессивной технологии; улучшение
конструкций изделий; усовершенствование оснастки, инструментов; механизация и
автоматизация производственных процессов; совершенствование организации рабочих
мест, их рационализация; внедрение рационализаторских предложений, межотраслевых,
отраслевых норм и нормативов по труду и т.д. Действующие нормы в этих случаях
заменяются более прогрессивными нормами в зависимости от эффективности
внедряемых мероприятий.
Результативность анализа труда и его оплаты во многом зависит
от правильной организации, которая должна соответствовать ряду требований:
носить научный характер, строится на плановой основе, основываться на новейших
методиках и эффективности аналитического процесса.
Основными задачами анализа организации труда являются [20]:
анализ уровня организации труда, куда включаются: анализ
условий труда, анализ организации обслуживания рабочих мест и анализ методов
организации труда, применяемых на предприятии.
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его
структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и
профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление возможностей экономии труда, уменьшения численности
за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения
квалификации, снижения трудоемкости при обеспечении запланированного роста
производства и улучшении качества продукции.
подготовка аналитических материалов для выбора оптимальных
управленческих решений, связанных с корректировкой текущей деятельности и
разработкой стратегических планов.
Источниками анализа использования трудовых ресурсов служат
план экономического и социального развития предприятия, статистическая
отчетность по труду форма № 1 "Отчет по труду", приложение к ф. № 1
"Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. № 2-т "Отчет о
количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", приложение
к бухгалтерскому балансу ф. № 5 раздел 6 "Затраты, произведенные
организацией", раздел 8 "Социальные показатели", а также данные
табельного учета и отдела кадров.
Основные направления анализа организации труда менеджеров на
предприятии представлены на рис. 2.
Рис. 2. Основные направления анализа организации труда
персонала
Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его
характеристик, которые влияют на эффективность труда. Изучаются технологические
параметры оборудования, его соответствие эргономическим требованиям, условия
труда, применяемая технология, организация и обслуживание рабочего места, а
также профессионально-квалификационные, психофизиологические, социальные
характеристики работников и другие факторы. Методы получения и обработки
информации выбираются исходя из целей исследования.
Для улучшения аналитической работы выявлению эффективности
использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо проводить анализ
условий труда и рабочего места/должности, так как обязательным условием
эффективной, высокопроизводительной работы исполнителей при любых формах
разделения и кооперации труда являются организация и обслуживание рабочих мест.
Количественная и качественная оценка совокупного воздействия
всех факторов производственной среды на работоспособность, здоровье и
жизнедеятельность человека находит выражение в показателе тяжести труда. Это
понятие применимо как к физическому, так и к умственному труду. Под
воздействием условий труда формируются три основных функциональных состояния
организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией) и
патологическое. Каждое состояние имеет собственные отличительные признаки, и от
того, в каком из них находится организм человека, зависят результаты его
трудовой деятельности и здоровье.
Указанные признаки служат физиологической шкалой тяжести
работ, а все работы согласно медико-физиологической классификации, разработанной
НИИ труда, разделены на шесть категорий тяжести [11].
Первая категория - работы, выполняемые в условиях, близких к
физиологическому комфорту.
Вторая категория - работы, выполняемые в благоприятных
условиях. Они также не вызывают сколько-нибудь существенных изменений
психофизических функций.
Третья категория - трудовые процессы, протекающие в не вполне
благоприятных условиях и сопровождающиеся повышенной мышечной, психической и
нервно-эмоциональной нагрузкой.
Четвертая категория - работы, протекающие в неблагоприятных
условиях и вызывающие более глубокие пограничные (предпатологические) реакции в
организме практически здоровых людей.
Пятая категория - работы, характеризующиеся наличием
экстремальных условий труда, под воздействием которых в конце рабочего периода
(смены, недели) формируются реакции, соответствующие патологическому
функциональному состоянию организма у практически здоровых людей.
Шестая категория - трудовые процессы, протекающие в особо
неблагоприятных условиях, вызывающих быстрое развитие патологических реакций
организма, нередко сопровождающихся тяжелыми функциональными нарушениями
жизненно важных органов.
Категория тяжести труда определяется на основе интегральной
оценки условий труда с помощью баллов, отражающих степень воздействия
производственной среды на организм человека. При этом каждый элемент по таблице
критериев получает количественную оценку от 1 до 6 баллов. При определении
интегрального показателя в расчет принимаются биологически значимые элементы
условий труда, вызывающие пограничные и патологические изменения и реакции в
организме работающего. С помощью специально разработанной для предприятий
"карты условий труда на рабочем месте" выявляются значимые элементы,
и им присваивается соответствующий балл с учетом времени их воздействия на
человека.
"Карта условий труда на рабочем месте" составляется
на все типичные, сходные по условиям труда рабочие места. Она служит
объективной основой для разработки организационно-технических, экономических,
санитарно-гигиенических и других мероприятий по улучшению условий труда.
Анализ всех рабочих мест в подразделении может проводиться по
непосредственной инициативе директора, зафиксированной в соответствующем
приказе, для оценки уровня загрузки сотрудников подразделения. В данном случае
работы выполняются под непосредственным контролем ответственного по кадрам по
специально составленному плану работ.
Вторым направлением анализа организации труда персонала
является анализ состава, структуры и движения кадров.
Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой
потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный
состав персонала по уровню квалификации.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия
может быть получена путем использования показателей списочной, явочной и
среднесписочной численности его работников.
Списочная численность персонала выводится на
определенную календарную дату и включает списочный состав работников с учетом
принятых и выбывших работников на день учета.
Явочная численность работников включает работников списочного
состава, явившихся на работу, и отличается от списочной численности количеством
целодневных простоев по болезни, в связи с отпуском, отъездом в командировки и
др.
Существуют несколько методик расчета среднесписочной
численности (таблица 1).
Таблица 1
Методики расчета среднесписочной численности
|
Методика
расчета
|
Расчет
|
Примечание
|
|
Среднесписочная
численность определяется как сумма списочной численности работников за все
дни месяца, деленная на число календарных дней месяца.
|
Чсрсп
= ∑ ЧсрсП / (Дк)
|
ЧсрСП
- среднесписочная численность ∑ Чср - сумма списочной
численности работников Дк - число календарных дней месяца.
|
|
Среднесписочная
численность работников за месяц исчисляется путем суммирования фактической
списочной численности работников за каждый календарный день месяца и деления
полученной суммы на число календарных дней месяца.
|
Чсрсп
= ∑ Тф / ∑ Ткал.
|
ЧсрСП
- среднесписочная численность Тф - фактическая списочная численность Ткал. -
число календарных дней месяца
|
|
Среднесписочная
численность работников по группе предприятий, отрасли и экономике в целом
определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий
|
Чсрсп
= ∑ Чсрсп пред.
|
ЧсрСП
- среднесписочная численность ∑ Чсрсп пред.
- сумма среднесписочной численности отдельных предприятий
|
|
Среднесписочная
численность может быть получена, если разделить количество явок и неявок за
весь месяц на число календарных дней в месяце.
|
Чсрсп
= (Я+Н) / Дк
|
ЧсрСП
- среднесписочная численность Я+Н - количество явок и неявок за
весь месяц Дк - число календарных дней месяца.
|
Расчет численности работающих - важнейшая задача определения
обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного
производственного процесса на предприятии. Плановые расчеты по каждой категории
работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их
численности.
Численность руководителей, специалистов и служащих
рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом
корреляционной зависимости.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и
увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень
стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на
производительность труда и эффективность производства. Анализ движения рабочих
кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:
Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение
числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной
численности работников. Рассчитывается по формуле (2):
, (2)
где Чпр - число принятых работников;
Чув - число уволенных работников;
Чср. сп - среднесписочная численность.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа
принятых к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (3):
. (3)
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение
числа уволенных к среднесписочной численности работников. Определяется по
формуле (4):
. (4)
Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа
уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной
численности работников. Определяется по формуле (5):
, (5)
где Чув. н. пр - число уволенных по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по
собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к
среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (6):
. (6)
Для оценки соответствия квалификации производственного
персонала сложности выполняемых работ, сравнивают средние тарифные разряды
работ и рабочих.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже
планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к
выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего
тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование
их на менее квалифицированных работах.
Следовательно, такое сравнение дает возможность установить,
насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по
участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата [11].
Административно-управленческий персонал необходимо проверить
на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой
должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и
повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит
от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа
изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят
в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое
внимание.
Рис. 3. Классификация затрат рабочего времени
Другим направлением анализа организации труда персонала
является анализ рабочего времени. Так как затраты рабочего времени
разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация
является основой для изучения фактических затрат рабочего времени,
сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста
производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам
трудового процесса и установления норм. На рис. 3 построена схема классификации
затрат рабочего времени.
Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего
дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое
трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.
Методы исследования трудовых процессов могут
классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых
объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.п.
Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и
методом моментных наблюдений.
Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно
изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в
абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных
элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период
наблюдения.
Непосредственное измерение рабочего времени производится
путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.
Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех
типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах
рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения. Для
изучения отдельных элементов операции применяются выборочные замеры. В частности
их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в
условиях многостаночной работы и др.
Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые
замеры, которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности,
когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно. Однако
главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая
длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки полученных
данных, а также то, что один наблюдатель может одновременно изучать затраты
времени только небольшой группы рабочих. Сущность метода моментных наблюдений
состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно
выбранные моменты. Важными достоинствами данного метода являются простота
проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в
короткие сроки.
Один наблюдатель может изучить затраты времени большого числа
рабочих. Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели,
но и все инженерно-технические работники.
Недостатками метода моментных наблюдений является получение
только средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах
потерь рабочего времени, а также недостаточное раскрытие структуры затрат рабочего
времени.
По причине того, что оба метода страдают субъективностью,
перед исследователями стоит задача умело сочетать их для уменьшения
трудоемкости и повышения достоверности изучения затрат рабочего времени.
В зависимости от назначения, цели проведения и содержания
изучаемых затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени,
хронометраж и фотохронометраж, сущность которых раскрывается в следующих
главах.
По способу наблюдений и регистрации результатов различают
визуальный, автоматический и дистанционный методы.
Следующем направлением анализа организации труда персонала
является анализ систем оплаты труда и мотивации труда. Прежде всего,
формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников,
поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема
оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при
повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным
должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.
Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по
сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние
осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть
отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.
Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема
выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим.
Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных
весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и
соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению
начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на
переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия
или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и
часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического
прогресса и улучшения организации труда.
Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения
расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы, услуги, то
представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. выполненных работ в
действующих ценах.
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников,
количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней
продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Факторные модели, отражающие влияние изменений указанных
показателей на фонд оплаты труда имеют вид:
а) общей суммы прямой заработной платы в целом по
предприятию, определяемый по формуле (7):
ЗПобщ = 
(VВПобщ
УДiTEiОТi), (7)
Где VВПобщ - общий объем производства продукции;
УДi - удельный вес i-того вида продукции;
TEi - трудоемкость i-того вида продукции;
ОТi - среднечасовой оплаты i-того вида продукции.
б) суммы прямой заработной платы на весь объем производства
i-го вида продукции, определяемый по формуле (8):
ЗПi = VВПi
TEiОТi, (8)
где VВПi - объем выпуска i-того вида продукции.
в) суммы прямой заработной платы на единицу продукции i-го
вида, определяемая по формуле (9):
УЗПi = ТЕiОТi., (9)
Где УЗПi - суммы прямой заработной платы на единицу
продукции i-го вида.
Таким образом, можно определить факторы, влияющие на фонд
оплаты труда: для постоянной части это количество работников, средняя зарплата
и продолжительность рабочего дня; для переменной части - объем производства,
структура продукции, трудоемкость.
2.
Характеристика и анализ деятельности организации
2.1 Краткая
характеристика ЗАО "Стройакцент"
Компания "Строй-Акцент" - в строительной
индустрии г. Екатеринбурга с 2010 года. Это молодая энергичная компания,
применяющая комплексный подход к возведению жилой и коммерческой недвижимости.
Это надежный застройщик, выполняющий свои обязательства перед клиентами,
заказчиками и деловыми партнерами. Все наши объекты введены в эксплуатацию в
срок или раньше.
Летом 2012 г. заканчивается возведение жилого комплекса
"Молодежный" в г. Верхняя Пышма по улице Уральских Рабочих (уже сдано
13000 кв. м. жилой площади).
Новый проект - микрорайон "Северный" в г. Верхняя
Пышма будет возводиться в рамках единой архитектурной и градостроительной
концепции. Запланированная общая жилая площадь "Северного" более 200
тыс. кв. м. Застройка органично впишется в окружающий ландшафт. Комплексное
освоение территории невозможно без развитой инфраструктуры, поэтому для будущих
новоселов запроектированы продуктовый магазин, банк, детский сад, школа.
Компания "Строй-Акцент" в 2012 начинает
строительство и реконструкцию административно-деловых центров. На стадии
проектирования объекты в Екатеринбурге, Тюмени, Челябинской области. Летом
этого года начинается строительство современного 16-этажного
офисно-административного здания в Екатеринбурге на улице Щербакова общей
площадью 12 тыс. кв. метров.
Основные направления деятельности:
Инвестиции в строительные проекты;
Реализация объектов жилой и коммерческой недвижимости;
Выполнение функций генерального подрядчика по строительству
объектов;
Выполнение функций заказчика по строительным объектам на всех
стадиях строительства;
Осуществление строительно-монтажных работ собственными
силами;
Производство строительных материалов (железобетонных
изделий);
Управление эксплуатацией сданных объектов;
Управление парком тяжелой строительной техники.
ЗАО "Строй-Акцент" осуществляет
инвестиционно-строительную деятельность в городах Свердловской области и в
Екатеринбурге, а именно: выступает в качестве заказчика - застройщика и
генерального подрядчика по проектам строительства жилого комплекса в Верхней
Пышме. Данный комплекс состоит из трех каркасно-монолитных девятиэтажных жилых
домов со встроенными офисными помещениями (стадия строительства),
административно-офисного здания в Екатеринбурге (стадия проектирования),
коттеджного комплекса площадью 7,5 га в поселке Старопышминск МО "г.
Березовский" (стадия проектирования).
Стратегия развития ЗАО "Строй-Акцент" направлена на
активное формирование бизнеса компании в сфере девелопмента строительных проектов
в Свердловской области и Екатеринбурге. Также формируются структуры компании,
специализирующиеся на осуществлении торговых, обменных операций на рынке
первичной и вторичной жилой и коммерческой недвижимости и функций управляющей и
эксплуатирующей объекты недвижимости компании.
В настоящее время, завершается строительство первого
девятиэтажного дома жилого комплекса в Верхней Пышме, на улице Уральских
рабочих, 44. Завершены работы по возведению каркасно-монолитной конструкции,
заполнению проемов, остеклению, производятся внутренние отделочные работы и
установка внутренних коммуникаций. сдачи объекта - первый квартал 2011 года.
Одновременно производятся строительно-монтажные работы по
возведению второй очереди (второго дома) жилого комплекса. Выполнены работы по
вырубке деревьев, устройству ограждений, подъездных путей, прокладке наружных
сетей, подключению коммуникаций и сетей на период строительства. Разработана
геодезическая разбивочная основа, разработан котлован, завершено возведение
цокольного этажа (нулевого цикла), возведены все необходимые временные
сооружения. Срок сдачи объекта - четвертый квартал 2011 года.
Для осуществления различных функций управления создан
специальный аппарат состоящий из отдельных органов и ступеней управления.
Высшим звеном управления является генеральный директор. Аппарат управления
производством состоит из ряда функциональных отделов, которые помогают
руководителю предприятия решать вопросы технического оснащения производства,
его подготовки, планирования, организации труда и заработной платы,
материально-технического снабжения, ведению учета затрат.
На рис. 1.3 приведена организационная структура Управления
холдинговой компанией "Строй Акцент".
На рисунке 1.4 приведена организационная структура управления
предприятием ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ".
Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерией ЗАО
"СТРОЙ АКЦЕНТ". На бухгалтерию возложено отражение всех хозяйственных
операций ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ", в том числе по учету труда и заработной
платы. ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" присущ линейно-штабной тип организации
работы экономических служб и бухгалтерии.
Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет
руководитель организации.
Главный бухгалтер ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" подчиняется
непосредственно Генеральному директору, назначается и освобождается от
должности Генеральным директором, несет ответственность за функционирование
учетной политики, за ведение бухгалтерского учета, за своевременное
представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.
Главный бухгалтер несет ответственность за формирование
учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление
полной и достоверной отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых
хозяйственных операций законодательству РФ, осуществляет контроль за движением
имущества и выполнением обязательств.
Рисунок 1.3 Организационная структура управления предприятием
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ"
Рис. 1.4 Организационная структура управления предприятием
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ".
Главный бухгалтер ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" подписывает
совместно с руководителем организации или лицом, уполномоченным им приказом,
документы, служащие основанием для приемки и отпуска товарно-материальных
ценностей, денежных средств, расчетно-кредитных и финансовых обязательств.
В ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" на каждого бухгалтера
составлена должностная инструкция.
Должностные инструкции составляются для каждого работника
бухгалтерии в целях разграничения полномочий работников, определения их прав и
обязанностей. Закрепление за работниками участков бухгалтерского учета
позволяет избежать дублирования или неотражения отдельных хозяйственных
операций. Основные должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации
работников соответствуют тарифно-квалификационным характеристикам,
предусмотренным постановлением Минтруда России N 32 от 06. 06. 96 [15, с. 3].
В инструкции указывается, какие документы получает работник
для обработки, кому он их в дальнейшем передает, какие документы он имеет право
подписывать.
В учетной политике ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" в частности,
в ее Приказе, находят отражение вопросы об ответственности лиц, на которых
возложена обязанность по оформлению и своевременной передаче в бухгалтерию
качественно составленных первичных документов.
2.2 Анализ
хозяйственной деятельности ЗАО "Стройакцент"
Рассмотрим результаты исследования динамики
технико-экономических показателей ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за период
2007-2011 в таблице 1. 3 и в таблице 1. 4.
Таблица 1. 3
Динамика технико-экономических показателей ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
|
Наименование
показателя
|
Значение
показателя
|
Абсолютное
изменение
|
|
2007г.
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
|
Годовой объем
выполненных работ, тыс. руб.
|
15501
|
34614
|
55881
|
57041
|
72863
|
+19113
|
+21267,0
|
+1160
|
+15822,0
|
|
Всего
имущества, тыс. руб.
|
24967
|
28195
|
35027
|
53483
|
58170
|
+3228
|
+6832
|
+18456
|
+4687
|
|
Стоимость ОПФ,
тыс. руб.
|
22358
|
24640
|
25673
|
33180
|
43145
|
+2282
|
24640
|
+7507
|
33180
|
|
Фондоотдача на
1 руб. ОФ, руб. /руб.
|
0,69
|
1,4
|
2,18
|
1,72
|
1,69
|
+0,71
|
+0,78
|
-0,46
|
-0,03
|
|
Фондоемкость на
1 руб. работ (услуг)
|
1,45
|
0,71
|
0,46
|
0,58
|
0,59
|
-0,74
|
-0,25
|
+0,12
|
+0,01
|
|
Стоимость
оборотных средств, тыс. руб.
|
10034
|
11645
|
12448
|
20322
|
23213
|
+1611
|
+803
|
+7874
|
+2891
|
|
Коэффициент
оборачиваемости
|
1,54
|
4,49
|
2,81
|
3,14
|
1,43
|
1,52
|
-1,68
|
0,33
|
|
Численность
работников, чел.
|
31
|
37
|
40
|
39
|
40
|
+6
|
+3
|
-1
|
+1
|
|
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
|
836
|
1714
|
2518
|
3465
|
4215
|
+878,0
|
+804,0
|
+947,0
|
+750,0
|
|
Выручка на
одного работника, тыс. руб. /чел
|
500,03
|
935,51
|
1397,03
|
1462,59
|
1821,58
|
+435,5
|
+461,5
|
+65,6
|
+359,0
|
|
Среднегодовая
заработная плата одного работника, руб.
|
26,97
|
46,32
|
62,95
|
88,85
|
105,38
|
+19,4
|
+16,6
|
+25,9
|
+16,5
|
|
Себестоимость
работ (услуг), тыс. руб.
|
13525
|
23193
|
34572
|
46595
|
51201
|
+9668
|
+11379,0
|
+12023
|
+4606,0
|
|
Коммерческие и
управленческие расходы, тыс. руб.
|
272
|
831
|
4888
|
824
|
6043
|
+559
|
+4057
|
-4064
|
+5219
|
|
Прибыль от
выполненных работ, тыс. руб.
|
1704
|
10590
|
16422
|
9622
|
15619
|
+8886
|
+5832,0
|
-6800
|
+5997,0
|
|
Затраты на 1
руб. выполненных работ, руб. /руб.
|
0,87
|
0,67
|
0,62
|
0,82
|
0,7
|
-0,20
|
-0,05
|
+0,20
|
-0,11
|
|
Фондовооруженность,
тыс. руб. /чел.
|
721
|
666
|
642
|
851
|
1079
|
-55
|
-24
|
+209
|
+228
|
|
Рентабельность
работ, %
|
10,99
|
30,59
|
29,39
|
16,87
|
21,44
|
+19,6
|
-1,2
|
-12,52
|
+4,6
|
|
Рентабельность
активов, %
|
6,83
|
37,56
|
46,88
|
17,99
|
26,85
|
+30,7
|
+9,3
|
-28,9
|
+8,9
|
Таблица 1.4
Показатели темпов роста ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" основных
технико-экономических показателей
|
Наименование
показателя
|
Значение
показателя
|
Базисный темп
роста, %
|
Цепной темп
роста, %
|
|
2007г.
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
|
Годовой объем
выполненных работ, тыс. руб.
|
15501
|
34614
|
55881
|
57041
|
72863
|
223,3
|
360,5
|
368,0
|
470,1
|
223,3
|
161,4
|
102,1
|
127,7
|
|
Стоимость
имущества, тыс. руб.
|
24967
|
28195
|
35027
|
53483
|
58170
|
112,9
|
140,3
|
214,2
|
233,0
|
112,9
|
124,2
|
152,7
|
108,8
|
|
Стоимость ОПФ,
тыс. руб.
|
22358
|
24640
|
25673
|
33180
|
43145
|
110,2
|
114,8
|
148,4
|
193,0
|
110,2
|
104,2
|
129,2
|
130,0
|
|
Фондоотдача на
1 руб. ОФ, руб. /руб.
|
0,69
|
1,4
|
2,18
|
1,72
|
1,69
|
202,9
|
315,9
|
249,3
|
244,9
|
202,9
|
155,7
|
78,9
|
98,3
|
|
Фондоемкость на
1 руб. выполненных работ
|
1,45
|
0,71
|
0,46
|
0,58
|
0,59
|
49,0
|
31,7
|
40,0
|
40,7
|
49,0
|
64,8
|
126,1
|
101,7
|
|
Стоимость
оборотных средств, тыс. руб.
|
10034
|
11645
|
12448
|
20322
|
23213
|
116,1
|
124,1
|
202,5
|
231,3
|
116,1
|
106,9
|
163,3
|
114,2
|
|
Коэффициент
оборачиваемости
|
1,54
|
2,97
|
4,49
|
2,81
|
3,14
|
192,9
|
291,6
|
182,5
|
203,9
|
192,9
|
151,2
|
62,6
|
111,7
|
|
Численность
работников, чел.
|
31
|
37
|
40
|
39
|
40
|
119,4
|
129,0
|
125,8
|
129,0
|
119,4
|
108,1
|
97,5
|
102,6
|
|
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
|
836
|
1714
|
2518
|
3465
|
4215
|
205,0
|
301,2
|
414,5
|
504,2
|
205,0
|
146,9
|
137,6
|
121,6
|
|
Выручка на
одного работника, тыс. руб. /чел
|
500,03
|
935,51
|
1397,03
|
1462,59
|
1821,58
|
187,1
|
279,4
|
292,5
|
364,3
|
187,1
|
149,3
|
104,7
|
124,5
|
|
Среднегодовая
заработная плата одного работника, руб.
|
26,97
|
46,32
|
62,95
|
88,85
|
105,38
|
171,7
|
233,4
|
329,4
|
390,7
|
171,7
|
135,9
|
141,1
|
118,6
|
|
Себестоимость
работ (услуг), тыс. руб.
|
13525
|
23193
|
34572
|
46595
|
51201
|
1,7
|
2,6
|
3,4
|
3,8
|
1,7
|
1,5
|
1,3
|
1,1
|
|
Коммерческие и
управленческие расходы, тыс. руб.
|
272
|
831
|
4888
|
824
|
6043
|
3,1
|
18,0
|
3,0
|
22,2
|
3,1
|
5,9
|
0,2
|
7,3
|
|
Прибыль от
работ (услуг), тыс. руб.
|
1704
|
10590
|
16422
|
9622
|
15619
|
6,2
|
9,6
|
5,6
|
9,2
|
6,2
|
1,6
|
0,6
|
1,6
|
|
Затраты на 1
руб. выполненных работ (услуг), руб. /руб.
|
0,87
|
0,67
|
0,62
|
0,82
|
0,7
|
0,8
|
0,7
|
0,9
|
0,8
|
0,8
|
0,9
|
1,3
|
0,9
|
|
Фондовооруженность,
тыс. руб. /чел.
|
721
|
666
|
642
|
1079
|
0,9
|
0,9
|
1,2
|
1,5
|
0,9
|
1,0
|
1,3
|
1,3
|
|
Рентабельность
работ (услуг), %
|
10,99
|
30,59
|
29,39
|
16,87
|
21,44
|
2,8
|
2,7
|
1,5
|
2,0
|
2,8
|
1,0
|
0,6
|
1,3
|
|
Рентабельность
активов, %
|
6,83
|
37,56
|
46,88
|
17,99
|
26,85
|
5,5
|
6,9
|
2,6
|
3,9
|
5,5
|
1,2
|
0,4
|
1,5
|
Динамика основных показателей ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ"
указывает на то, что за анализируемый период происходит повышение общих объемов
выполненных работ и стоимости основных средств, что указывает на увеличения
масштабов хозяйственной деятельности. Динамика выручки и общих затрат
представлена на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 Динамика выручки и общих затрат ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
Так в 2008 г. выручка от выполненных работ выросла на 123,3% в
сравнении с 2007 г. с 15501 тыс. руб. до 34614 тыс. руб., при этом себестоимость
оказанных услуг увеличилась на 71,48% с 13525 тыс. руб. до 23193 тыс. руб.
Таким образом, за 2008 г. на - 23,21% сократились затраты на 1 рубль
выполненных работ, т.е. ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" затрачивал на каждый рубль
оказанной услуги в 2008 году на - 20 коп. меньше чем в 2007 г.
Так в 2008 г. выручка от выполненных работ выросла на 123,3% в
сравнении с 2007 г. с 15501 тыс. руб. до 34614 тыс. руб., при этом
себестоимость оказанных услуг увеличилась на 71,48% с 13525 тыс. руб. до 23193
тыс. руб. Таким образом, за 2008 г. на - 23,21% сократились затраты на 1 рубль
выполненных работ, т.е. ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" затрачивал на каждый рубль
оказанной услуги в 2008 году на - 20 коп. меньше чем в 2007 г.
Коммерческие и управленческие расходы увеличились на 205,51% c 272 тыс. руб. в 2007
г. до 831 тыс. руб. в 2008 г., Общее увеличение расходов на выполнение работ
составило 74,12%, тогда как выручка увеличилась значительнее (123,3%), что это
привело к увеличению рентабельности работ (услуг) на 20%, с 10,99% в 2007 г. до
30,59% в 2008 г.
Выручка за 2008 год выросла на 123,3%, при этом среднегодовая
стоимость основных фондов увеличилась только на 10,2% и как результат - увеличение
фондоотдачи основных средств на 103%, с 0,69 до 1,4 руб. /руб.
Каждый рубль, вложенный в основные фонды в 2008 году, принес
предприятию выручку от выполненных работ на 0,71 руб. больше чем в 2007 г. В
пересчете на стоимость основных фондов 2007 г. предприятие получило
дополнительно за счет увеличения фондоотдачи выручки на сумму 15874,18 тыс.
руб. (0,71*22358). Сравнительная динамика фондоотдачи и стоимости основных
средств представлена на рисунке 1. 5.
Рисунок 1.5 Динамика показателей использования основных средств
В 2009 г. выручка от выполненных работ выросла до 55881 тыс. руб.,
то есть на 61,4% по сравнению с 2008 г., при этом себестоимость выполненных
работ увеличилась на 49,06% тыс. руб. с 23193 тыс. руб. до 34572 тыс. руб. Это
привело к сокращению затраты на 1 руб. выполненных работ в 2009 г. на - 7,67%, т.е.
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" затрачивал на каждый рубль выполненных работ в 2009
году на - 5 коп. меньше чем в 2008 г.
Коммерческие и управленческие расходы увеличились на 488,21% c 831 тыс. руб. в 2008
г. до 4888 тыс. руб. в 2009 г., Общее увеличение расходов составило 64,25%, что
это привело к снижению рентабельности работ (услуг) на - 2%, с 30,59% в 2008 г.
до 29,39% в 2009 г.
Выручка за 2009 год выросла на 61,4% по сравнению с 2008 г., При
этом среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 4,2% и как
результат - увеличение фондоотдачи основных средств на 56%, с 1,4 до 2,18 руб.
/руб. То есть каждый рубль, вложенный в основные фонды в 2009 году, принес
предприятию виде выручки от выполненных работ на 0,78 руб. больше чем в 2008 г.
В пересчете на стоимость основных фондов 2008 г. предприятие получило
дополнительно за счет увеличения фондоотдачи выручки на сумму 19219,2 тыс. руб.
(0,78*24640).
В 2010 г. выручка от выполненных работ выросла до 57041 тыс. руб.,
то есть на 2,1% по сравнению с 2009 г., при этом себестоимость выполненных
работ увеличилась на 34,78% тыс. руб. с 34572 тыс. руб. до 46595 тыс. руб. Это
привело к увеличению затраты на 1 руб. выполненных работ в 2010 на 32,04%, т.е.
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" затрачивал на каждый рубль оказанной услуги в 2010
году на 20 коп. больше чем в 2009 г.
Коммерческие и управленческие расходы снизились на - 83,14% c 4888 тыс. руб. в
2009 г. до 824 тыс. руб. в 2010 г., Общее увеличение расходов составило 20,17%,
что это привело к снижению рентабельности работ (услуг) на - 12%, с 29,39% в 2009
г. до 16,87% в 2010 г.
Выручка за 2010 год выросла на 2,1% по сравнению с 2009 г., при
этом среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 29,2% и как
результат - снижение фондоотдачи основных средств на - 21%, с 2,18 до 1,72 руб.
/руб., т.е. каждый рубль, вложенный в основные фонды в 2011 году, принес
предприятию выручку от выполненных работ на - 0,46 руб. меньше чем в 2009 г. в
пересчете на стоимость основных фондов 2010 г. Предприятие недополучило за счет
снижения фондоотдачи выручки на сумму 11809,58 тыс. руб. (0,46*25673).
В 2011 г. выручка от выполненных работ выросла до 72863 тыс. руб.,
то есть на 27,7% по сравнению с 2010 г., при этом себестоимость выполненных
работ увеличилась на 9,89% тыс. руб. с 46595 тыс. руб. до 51201 тыс. руб.
Коммерческие и управленческие расходы увеличились на 633,37% c 824 тыс. руб. в 2010
г. до 6043 тыс. руб. в 2011 г., Общее увеличение расходов составило 20,72%, что
это привело к увеличению рентабельности работ на 4%, с 16,87% в 2010 г. до 21,44%
в 2011 г.
Выручка за 2011 год выросла на 27,7% по сравнению с 2010 г., при
этом среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 30,0% и как
результат - снижение фондоотдачи основных средств на - 2%, с 1,72 до 1,69 руб.
/руб. то есть каждый рубль, вложенный в основные фонды в 2011 году, принес
предприятию выручку от выполненных работ на - 0,03 руб. меньше чем в 2010 г. в
пересчете на стоимость основных фондов 2010 г. Предприятие недополучило за счет
снижения фондоотдачи выручки на сумму 995,4 тыс. руб. (0,03*33180).
На - 13,98% за 2011 год сократились затраты на 1 рубль выполненных
работ, т.е. ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" затрачивал на каждый рубль выполненных
работ в 2011 году на - 12 коп. меньше, чем в 2010 г.
Таким образом, в целом динамика показателей ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ" имеет положительный характер, так в 2008 г. произошли следующие
положительные изменения: увеличилась выручка, увеличилась рентабельность, увеличилась
фондоотдача, затраты на 1 руб. выполненных работ сократились до 67 коп. В 2009
г. положительные изменения следующие: увеличилась выручка, увеличилась
фондоотдача, затраты на 1 руб. выполненных работ сократились до 62 коп. Однако
за счет увеличения коммерческих и управленческих расходов снизилась
рентабельность - это отрицательное изменение. В 2010 г. к положительным
результатам можно отнести только увеличение выручки, тогда как все остальные
показатели имеют отрицательные тенденции: снизилась рентабельность работ
(услуг), снизилась фондоотдача, затраты на 1 руб. выполненных работ увеличились
до 82 коп. Ситуация улучшается в 2011 г.: увеличилась выручка и рентабельность,
затраты на 1 руб. выполненных работ сократились до 70 коп., однако снизилась
фондоотдача.
Рассмотрим влияние этих изменений более подробно.
Фондоотдача ОПФ (ФО) определяется по формуле (1. 1) [22, с. 72]:
ФО=ВП/СсрОПФ, (1. 1)
где ВП - выручка от выполненных работ (услуг), форма № 2 стр. 010.
Фондоотдача активной части ОПФ (ФОа) определяется по
формуле (1. 2):
ФОа=ВП/САср. г, (1. 2)
Где САср. г - среднегодовая стоимость активной части
основных производственных фондов.
Факторная модель фондоотдачи имеет мультипликативный вид выражения
(1. 3):
ФО = ФОа*УДа. (1. 3)
Доля активной части основных средств в общем объеме (УДа)
по формуле (1. 4):
УДа = САср. г/Сср. г. (1. 4)
Определим влияние факторов на фондоотдачу (таблица 1. 5), приведем
ниже расчеты. Результаты факторного анализа фондоотдачи представлены на рисунке
1.6.
Таблица 1.5
Анализ фондоотдачи
|
Наименование
показателя
|
Периоды
|
|
2007 г.
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
|
Общая
фондоотдача
|
0,6933
|
1,4048
|
2,1766
|
1,7191
|
1,6888
|
|
Фондоотдача
активной части фондов
|
1,27
|
2,49
|
3,68
|
2,76
|
2,98
|
|
Удельный вес
активной части в общей стоимости фондов
|
0,54
|
0,56
|
0,58
|
0,62
|
0,56
|
|
Влияние на
изменение общей фондоотдачи:
|
|
|
|
|
|
|
- фондоотдачи
активной части
|
Х
|
0,6467
|
0,6552
|
-0,5766
|
0,1309
|
|
- структуры
фондов
|
Х
|
-0,0516
|
0,1166
|
0,0476
|
-0,1612
|
|
Рентабельность
работ (услуг)
|
0,11
|
0,31
|
0,29
|
0,17
|
0,21
|
|
Фондорентабельность
|
0,0762
|
0,4298
|
0,6397
|
0,29
|
0,362
|
|
Влияние на
изменение фондорентабельности:
|
|
|
|
|
|
|
- общей
фондоотдачи
|
Х
|
0,0782
|
0,2361
|
-0,1345
|
-0,0051
|
|
-
рентабельности работ (услуг)
|
Х
|
0,2811
|
-0,0261
|
-0,213
|
0,0772
|
За счет изменения фондоотдачи активной части фондоотдача
отдача основных фондов увеличилась на 0,1309 руб. /руб., а за счет изменения
удельного веса активной части основных фондов в 2011 году фондоотдача
сократилась на - 0,1612 руб. /руб.
Рисунок 1. 6 Результаты факторного анализа изменения фондоотдачи
по ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
При увеличении в течение 2011 г. выручки от выполненных работ с 57041
тыс. руб. до 72863 тыс. руб., затраты на 1 руб. выручки сократились на - 14,63%
c 0,82 руб.
/руб. в 2010 г. до 0,7 руб. /руб. в 2011 г. Поэтому прибыль увеличилась на 62,31%
тыс. руб. с 9622 тыс. руб. в 2010 г. до 15619 тыс. руб. Следовательно,
рентабельность увеличилась на 4,57% - с 16,87% до 21,44 % (15619/72863*100).
Сравнительная динамика представлена на рисунке 1. 7.
Рисунок 1. 7 Динамика прибыли и себестоимости ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ"
Таким образом, в 2011 г. в ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ"
наблюдается улучшение основных технико-экономических показателей.
Финансовое положение предприятия можно оценивать с точки зрения
краткосрочной и долгосрочной перспектив.
В первом случае критерии оценки финансового положения -
ликвидность и платежеспособность предприятия, т.е. способность своевременно и в
полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам [17, с. 124].
Во втором, характеристика финансового состояния предприятия -
стабильность его деятельности в свете долгосрочной перспективы, она связана с
общей финансовой структурой предприятия, степенью его зависимости от кредиторов
и инвесторов [33, с. 226].
Под ликвидностью какого-либо актива понимают способность его
трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности определяется
продолжительностью временного периода, в течение которого эта трансформация
может быть осуществлена. Чем короче период, тем выше ликвидность данного вида
активов.
Финансовая устойчивость в долгосрочном плане характеризуется,
соотношением собственных и заемных средств. Однако этот показатель дает лишь
общую оценку финансовой устойчивости. Поэтому в мировой и отечественной
учетно-аналитической практике разработана система показателей [36, с. 291].
Коэффициент текущей ликвидности. В западной учетно-аналитической
практике приводится нижнее критическое значение показателя - 2 [35, с. 178];
однако это лишь ориентировочное значение, указывающее на порядок показателя, но
не на его точное нормативное значение. Коэффициент текущей ликвидности
определяется по формуле (1. 5):
ТЛ
=ОА/КП, (1. 5)
где ОА - оборотные активы (с. 290-с. 230);
КП - краткосрочные пассивы (стр. 690).
Коэффициент быстрой ликвидности - показатель аналогичен коэффициенту
текущей ликвидности; однако исчисляется по более узкому кругу текущих активов.
Коэффициент быстрой ликвидности определяется по формуле (1. 6):
КБЛ = (ОА-З) /КП, (1. 6)
где ОА-З - оборотные активы за минусом запасов (с.
290-с. 210-с. 220-с. 230).
По данным приложения 1-5 проведем расчет показателей ликвидности
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" в таблице 1. 6.
Рассматривая динамику рассчитанных показателей на рисунке 1. 8
можно говорить о положительных изменениях за анализируемый период, так
коэффициент текущей ликвидности на конец 2011 г. превысил рекомендуемое
значение на 0,15 и составил 2,15 ед., при этом в сравнении 2007 г. он вырос в 2
раза (с 1,14 до 2,15).
Таблица 1. 6
Показатели ликвидности ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011
гг.
|
Наименование
показателя
|
Значение
показателя
|
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
Рекоменд.
|
|
1. Оборотные
активы (ОА)
|
10034
|
11591
|
12404
|
20001
|
23013
|
-
|
|
2.
Краткосрочные пассивы (КП),
|
8822
|
7996
|
7022
|
16752
|
10685
|
-
|
|
3. Оборотные
активы за минусом запасов (ОА-З)
|
7190
|
6606
|
4908
|
8327
|
12039
|
-
|
|
4. Денежные
средства (ДС)
|
411
|
229
|
449
|
1140
|
5166
|
-
|
|
5. Коэффициент
текущей ликвидности (KТЛ)
|
1,14
|
1,45
|
1,77
|
1,19
|
2,15
|
>2
|
|
6. Коэффициент
быстрой ликвидности (КБЛ)
|
0,82
|
0,83
|
0,7
|
0,5
|
1,13
|
>0,8
|
|
7. Коэффициент
абсолютной ликвидности (КАЛ)
|
0,05
|
0,03
|
0,06
|
0,07
|
0,48
|
>0,2
|
Рисунок 1.8 Динамика показателей ликвидности ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
Так же положительные тенденции на конец анализируемого периода
наметились в изменении коэффициента быстрой ликвидности, несмотря на снижение в
2009-2010 г., он вырос в 2011 г. в 1,4 раза.
Таким образом, за рассматриваемый период наблюдается рост
показателя в динамике - это положительная тенденция, так как часть собственных
оборотных средств ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ", которая находится в форме
денежных средств, т.е. средства, имеющие абсолютную ликвидность, увеличились.
Как видно из расчета, коэффициент текущей ликвидности вырос на
конец анализируемого периода, и в 2011 г. на один рубль текущих обязательств
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" приходилось 2,15 рубля текущих активов. Можно
констатировать, что в общем активы ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" имеют
достаточную степень ликвидности.
Если из расчета исключить наименее ликвидную их часть -
производственные запасы, то как приказывает коэффициент быстрой ликвидности, текущие
активы ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за вычетом запасов на конец 2011 г.,
превысили текущие обязательства, на каждый рубль последних пришлось 1,13 руб.
активов.
Таким образом, можно констатировать, что ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ" в целом имеет достаточную степень ликвидности, предприятие
платежеспособно и имеет достаточно собственных средств для подержания
стабильного финансового состояния.
На рисунке 1. 9 видно, что темпы роста стоимости оборотного
капитала, на конец периода (2009, 2010 гг.) превысили темпы роста коэффициента
оборачиваемости, что указывает на снижение эффективности использования
оборотного капитала ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ".
Рисунок 1. 9 Динамика оборачиваемости ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ"
за 2007-2011 гг.
Рисунок 1. 10 Динамика численности, заработной платы и выручки на
одного работника
Аналогичная отрицательная тенденция наблюдается и в показателях
использования фонда оплаты труда, на рисунке 1. 10 можно увидеть, что в 2010 и 2011
гг. темпы роста заработной платы опередили темпы роста выручки на одного
работника. Это указывает на снижении эффективности использования фонда оплаты
труда и необоснованное повышение заработной платы работникам. Таким образом,
анализ эффективности использования трудовых ресурсов актуален для ЗАО
"СТРОЙ АКЦЕНТ".
2.3 Анализ
трудового потенциала ЗАО "Стройакцент"
В таблице 2. 1 представлена динамика и структура персонала
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
Таблица 2.1
Динамика и структура персонала в ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ"
за 2007 - 2011 гг.
|
Возраст
|
Динамика
структуры
|
Возрастная
структура
|
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
18-30
|
4
|
7
|
8
|
10
|
11
|
12,9
|
18,9
|
20,7
|
26,1
|
27,8
|
|
30-40
|
7
|
10
|
12
|
10
|
10
|
22,5
|
27
|
29
|
24,9
|
24,8
|
|
40-50
|
12
|
13
|
13
|
12
|
13
|
38,7
|
35,1
|
32,5
|
30,9
|
31,2
|
|
Старше 50 лет
|
8
|
7
|
7
|
7
|
6
|
25,8
|
18,9
|
17,7
|
18,2
|
16,2
|
|
Численность
|
31
|
37
|
40
|
39
|
40
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
|
Средний возраст
персонала
|
42,6
|
40,3
|
39,6
|
38,9
|
38,3
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
На рисунке 2. 1 представлена возрастная структура персонала
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ", откуда можно отметить тенденцию к омоложению
персонала ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ".
Рисунок 2. 1 Возрастная структура персонала ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
На ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" происходит устойчивое увеличение
доли персонала в возрасте от 18 до 30 лет и сокращение персонала в возрасте
старше 50 лет. Так за период 2007-2011 гг. средний возраст персонала снизился с
42,6 - до 38,3 лет, то есть персонал омолодился на 4,4 года. Это несомненно
положительная тенденция, которая отмечает благоприятные изменения возрастной
структуры персонала ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ".
В таблице 2. 2 и на рисунке 2. 2 представлена структура персонала
ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ", откуда можно выделить положительную тенденцию -
сохранение устойчивой доли сотрудников с большим стажем работы, но при этом
самой высокой доли работников от 1 до 2 лет.
Таблица 2.2. Динамика и структура персонала по стажу работы
|
Стаж работы
|
Динамика
персонала по стажу
|
Структура по
стажу
|
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
от 1 до 2
|
12
|
14
|
16
|
17
|
17
|
39,6
|
39,1
|
39,2
|
41,6
|
42,7
|
|
от 2 до 4
|
3
|
4
|
5
|
4
|
5
|
9,7
|
12
|
13,3
|
11,2
|
|
от 4 до 5
|
5
|
6
|
7
|
6
|
7
|
16,9
|
16,5
|
16,3
|
16,5
|
18,4
|
|
от 5 до 6
|
5
|
5
|
6
|
6
|
6
|
16,9
|
16,2
|
16,1
|
15,3
|
16,2
|
|
больше 6 лет
|
5
|
5
|
6
|
6
|
5
|
16,9
|
16,2
|
15,1
|
15,4
|
13,3
|
|
Численность
|
31
|
37
|
40
|
39
|
40
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
Рисунок 2. 2 - Структура персонала по стажу работы на ЗАО
"СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
В связи с омоложением коллектива предприятия увеличивается доля
персонала со стажем работы от 1 до 2 лет, и от 4 до 5 лет, но несмотря на это
доля сотрудников со стажем работы более 6 лет находится практическим на
неизменном уровне - около 14%.
В таблице 2. 3 представлена динамика и структура персонала по
уровню образованию в ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
Таблица 2. 3
Динамика и структура персонала ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ"
по уровню образования за 2007-2011 гг.
|
Образование
|
Динамика
персонала по уровню образования
|
Структура
персонала по уровню образования
|
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
высшее
|
4
|
5
|
6
|
6
|
7
|
11
|
13,8
|
16,5
|
16,1
|
17,5
|
|
проф. Среднее
|
5
|
5
|
7
|
7
|
8
|
10,8
|
13,5
|
16,3
|
17,7
|
20
|
|
проф. Начальное
|
18
|
18
|
19
|
18
|
17
|
53,2
|
48,8
|
46,2
|
46,2
|
42,5
|
|
среднее
|
9
|
9
|
8
|
8
|
8
|
25
|
23,9
|
21
|
20
|
20
|
|
Численность
|
31
|
37
|
40
|
39
|
40
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
На рисунке 2. 3 представлена структура персонала по
образованию.
Рисунок 2. 3 Уровень образования персонала ЗАО "СТРОЙ
АКЦЕНТ" за 2009-2011 гг.
Здесь, как и ранее, можно выделить положительную тенденцию - это
тенденция к увеличение доли персонала с высшим, профессиональным средним образованием,
это положительно сказывается на общем квалификационном уровне персонала. В ЗАО
"СТРОЙ АКЦЕНТ" растет уровень образования: имеет место устойчивая
тенденция к увеличению доли персонала с высшим, профессиональным средним
образованием: в 2009 г. - 28%, в 2011 г. - 30%. Таким образом, удельный вес
персонала с высшим и профессиональным среднем образованием за анализируемый
период вырос на 2%.
Проведем анализ структуры численности по категориям и движения
рабочей силы. Анализ трудовых ресурсов выявляет обеспеченность рабочих мест
соответствующим квалификационным составом. При этом сравним структурные
изменения выручки на одного работника и среднемесячной зарплаты. Данные для
анализа представлены в таблице 2. 4. Графически эти данные представлены диаграммами
на рисунке 2. 4 и рисунке 2.5.
Рисунок 2. 4 - Динамика среднесписочной численности персонала и
выручки на одного работника ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011 гг.
Рисунок 2.5 - Динамика среднесписочной численности, заработной
платы и выручки на одного работника ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011
гг.
Таблица 2.4
Структура численности ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" за 2007-2011
гг.
|
Наименование
показателя
|
Единицы
изменения
|
Значение
показателя
|
Темп роста
базисный относительно 2007 г., %
|
Темп роста
цепной, %
|
|
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
1.
Среднесписочная численность всего персонала, в т. ч.
|
чел.
|
31
|
37
|
40
|
39
|
40
|
119,4
|
129,0
|
125,8
|
129,0
|
119,4
|
108,1
|
97,5
|
102,6
|
|
2. Рабочие
|
чел.
|
25
|
31
|
33
|
32
|
33
|
124,0
|
132,0
|
128,0
|
132,0
|
124,0
|
106,5
|
97,0
|
103,1
|
|
3.
Руководители, специалисты и служащие, в т. ч.
|
чел.
|
6
|
6
|
7
|
7
|
7
|
100,0
|
116,7
|
116,7
|
116,7
|
100,0
|
116,7
|
100,0
|
100,0
|
|
руководители
|
чел.
|
2
|
3
|
3
|
3
|
3
|
150,0
|
150,0
|
150,0
|
150,0
|
150,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
|
специалисты
|
чел.
|
3
|
3
|
4
|
4
|
4
|
100,0
|
133,3
|
133,3
|
133,3
|
100,0
|
133,3
|
100,0
|
100,0
|
|
4. Выручка на
одного работника
|
тыс. руб. /чел.
|
500,03
|
935,51
|
1397,03
|
1462,59
|
1821,58
|
187,1
|
279,4
|
292,5
|
364,3
|
187,1
|
149,3
|
104,7
|
124,5
|
|
5. Средняя
зарплата 1-го трудящегося
|
руб. /месяц
|
2247,5
|
3860,00
|
5245,83
|
7404,17
|
8781,67
|
171,7
|
233,4
|
329,4
|
390,7
|
171,7
|
135,9
|
141,1
|
118,6
|
Таким образом, из представленных диаграмм видно, что выручка
на одного работника в динамике за 2007-2011 гг. неизменно растет, при этом
выручка на одного работника по сравнению с базисным годом неизменно
увеличивается, а по сравнению с предыдущими годами уменьшается, исключение
только составляет 2011 год, здесь наблюдается ее увеличение по сравнению с 2010
годом и составляет 124, 5%. Средняя за работная плата на 1 работника также
уменьшается, в 2011 г. она составляет 118,6% против 141,1% в 2010 г.
Поскольку ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ" активно осуществляет
социальные программы, которые рассматриваются персоналом в качестве
"гарантированных" выплат, то к фонду оплаты труда необходимо
прибавлять часть выплат из ФМП и ФСР (материальная помощь, подарки, содержание
д/о, п/л, профилакториев, культурно-спортивных учреждений и пр.) и
анализировать темпы роста фонда оплаты труда с учетом этих выплат.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и
увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень
стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на выручку на
одного работника и эффективность производства.
Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета
следующих коэффициентов [36, с. 256]:
Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение
числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной
численности работников. Рассчитывается по формуле (2. 1):
, (2. 1)
где Чпр - число принятых работников;
Чув - число уволенных работников;
Чср. сп - среднесписочная численность.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа
принятых к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (2.
2):
. (2. 2)
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение
числа уволенных к среднесписочной численности работников. Определяется по
формуле (2. 3):
. (2. 3)
Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа
уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной
численности работников. Определяется по формуле (2. 4):
, (2. 4)
где Чув. н. пр - число уволенных по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по
собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к
среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (2.5):
. (2. 5)
Данный анализ выполним в таблице 2. 5. Динамика численности
персонала по годам представлена на рисунке 2. 6.
Таблица 2. 5
Анализ движения рабочей силы за 2007-2011 гг.
|
Наименование
показателя
|
Значение
показателей
|
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
Среднесписочная
численность, чел.
|
31
|
37
|
40
|
39
|
40
|
|
Принято, чел.
|
5
|
8
|
3
|
2
|
2
|
|
Уволено, чел.
|
2
|
3
|
2
|
1
|
2
|
|
в т. ч. по
собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
|
2
|
1
|
1
|
0
|
2
|
|
Коэффициенты:
|
|
|
|
|
|
|
- общего
оборота
|
22,58
|
29,73
|
12,50
|
7,69
|
10,00
|
|
- оборота
рабочей силы по приему
|
16,13
|
21,62
|
7,50
|
5,13
|
5,00
|
|
- оборота
рабочей силы по увольнению
|
6,45
|
8,11
|
5,00
|
2,56
|
5,00
|
|
- необходимого
оборота
|
0,00
|
5,41
|
2,50
|
2,56
|
0,00
|
|
- текучести
|
6,45
|
2,70
|
2,50
|
0,00
|
5,00
|
|
- постоянного
кадрового состава
|
109,68
|
113,51
|
102,50
|
102,56
|
100,00
|
Рисунок 2.6 - Движение персонала ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ"
за 2007-2011 гг.
Анализ показывает, что кадры предприятия достаточно
нестабильны (рисунок 2. 7), так на протяжении периода 2007-2011 гг. коэффициент
общего оборота рабочей силы колеблется от 30% (в 2008 г.) до 7,5% (в 2010 г.)
значительно увеличился на протяжении 2007-2008 гг. и немного стабилизировался в
2009-2011 г. изменяясь в пределах 7,5-12%. Таким образом можно сделать вывод о
некоторой стабилизации кадрового состава ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ".
Рисунок 2.7 - Динамика коэффициентов движения персонала ЗАО
"СТРОЙ АКЦЕНТ"за 2007-2011 гг.
Коэффициент текучести изменяется на протяжении анализируемого
периода в пределах от 0-7%. Его значение достаточно велико на конец
анализируемого периода (2011 г.) и составляет 5%. На протяжении периода 2007-2010
гг. коэффициент оборота персонала по приему опережал коэффициент оборота по
увольнению, что свидетельствует о наращивании численности в указанный период. В
2011 г. показатели сравнялись, что также указывает на стабилизацию численности
персонала ЗАО "СТРОЙ АКЦЕНТ".
2.4 Анализ
труда и мотивации менеджеров в ЗАО "Стройакцент"
Кадровая политика в ЗАО "Строй Акцент" направлена
на развитие персонала и организацию благоприятных условий труда и выстраивается
в соответствии со следующими приоритетами:
обеспечение высококвалифицированными кадрами производственной
и социальной сферы деятельности ЗАО "Строй Акцент";
применение новых технологий в развитии персонала;
ориентация на социальную защиту персонала ЗАО "Строй
Акцент";
физическое развитие и здоровый образ жизни и организацию
безопасных условий труда.
Поддержание достаточного уровня квалификации руководителей и
специалистов обеспечивается специализированными программами повышения
квалификации и переподготовки в следующих сферах: "Система качества ИСО -
9000", "Экономика, финансы, бухгалтерский учет", "Сбыт и
снабжение", "Информационные технологии", "Право",
"Социальная сфера и PR - технологии".
В ЗАО "Строй Акцент" постоянно внедряются новые
формы мотивации труда. Персонал мотивируется на достижение наивысших
результатов по производству и качеству продукции.
Коллективы производственных бригад стимулируются на
достижение наивысших результатов по обслуживанию и ремонту машин и
оборудования. Но при этом несут коллективную ответственность за нарушения
трудовой дисциплины, правил промышленной безопасности, сохранность закрепленной
за подразделением собственности ЗАО "Строй Акцент".
Новым в системе мотивации является негосударственное
пенсионное обеспечение работников на основании договора с негосударственным
пенсионным фондом "Социальная защита старости" (НПФ "СЗС").
Создание здоровых и безопасных условий труда рассматривается
как фактор преимущества ЗАО "Строй Акцент" в конкурентной борьбе.
Гигиенические критерии оценки и классификаций условий труда в ЗАО "Строй
Акцент" основаны на принципе дифференциации условий труда по степени
отклонения параметров трудового процесса от действующих гигиенических
нормативов в соответствии с выявленным влиянием этих отклонений на
функциональное состояние и здоровье служащих и обслуживающего персонала.
Для описаний условий труда в офисе ЗАО "Строй
Акцент" и их анализа выбрано рабочее место служащих.
Шум достигает 50 дБ. Это связано с тем, что офис находится
недалеко от трамвайных путей. В целом уровень шума попадает в зону
благоприятных условий.
Концентрация пыли достигает 3 мг/м3, это связано с тем, что
здание имеет удаленность от горно-обогатительного производства и ММК. В целом
можно сказать, что концентрация пыли допустимая.
Температура воздуха в зимнее время +21,5°С. Это благоприятное
условие. В летний период температура воздуха в помещении достигает +30°С, что
отрицательно сказывается на работоспособности персонала. Поэтому в следующем
разделе рассмотрим необходимость кондиционирования. Освещенность рабочего места
соответствует санитарно-гигиеническим условиям. Она находится в пределах 300лк,
что является благоприятным условием.
Концентрация СО также не превышает норму по причине,
описанной выше, - местонахождение офиса далеко от промышленных объектов.
Концентрация пыли, содержащей SiO2, находится на уровне,
предусмотренном нормами.
Цвет стен помещения достаточно светлый, что обеспечивает
благоприятные условия работы. Цвет оборудования также соответствует светлой
цветовой гамме, а цвет рабочих поверхностей темный.
Основной особенностью организации работы служащих является
оборудование их рабочего места компьютером. В связи с этим в процессе
эксплуатации дисплейной техники появляются проблемы организации труда
операторов, организации их рабочего места, от чего зависит эффективность их
работы.
В ЗАО "Строй Акцент" кабинеты достаточно просторны,
освещены. Для обеспечения нормальных условий труда санитарные нормы
устанавливают на одного работающего: объем производственного помещения не менее
20м3, площадь помещения, выгороженного стенами или глухими
перегородками, не менее 6м2. Установленная действующими временными
санитарными нормами и правилами площадь помещения на одно рабочее место
соблюдена.
Параметры рабочего места в офисе ЗАО "Строй Акцент"
соответствуют антропометрическим характеристикам человека - оператора.
Конструкция рабочего места и производственного оборудования обеспечивает
оптимальное положение работающего, что достигается регулировкой высоты сиденья.
Уровень шума в офисе достигает 50 дБ, что является нормой и
благоприятным условием для умственной работы
Фактический уровень освещенности по ГОСТ 24940-81 250 лк при
ПДУ 300 лк, отклонение 50. Таким образом, освещение является недостаточным.
Работа, выполняемая служащими с использованием вычислительной
техники, имеют следующие недостатки:
вероятность появления прямой блесткости;
ухудшенная контрастность между изображением и фоном;
отражение экрана.
Помещения в ЗАО "Строй Акцент" оборудованы
противопожарной и охранной сигнализацией.
В целом организацию труда персонала в ЗАО "Строй
Акцент" на данный момент можно оценить как находящуюся на грани
конкурентоспособности. Острой проблемой деятельности ЗАО "Строй
Акцент" остаются повышение качества выполняемых работ. Во многом ситуация
с качеством в ЗАО "Строй Акцент" обусловлена недостатками организации
труда персонала:
Система мотивации обслуживающего персонала очень слабо
стимулирует качество предоставляемых услуг - даже формально с показателями
качества связано в какой-то степени лишь около 10-20% заработка.
Специализированные на вопросах качества подразделения ЗАО
"Строй Акцент" в настоящее время находятся в подчинении у Начальника
Генерального директора по производству. Хотя ряд отдельных (в том числе важных
и капиталоемких) мероприятий по повышению качества осуществляется и
планируется, четкая количественная программа достижения определенных
показателей в области качества (например, показатели удовлетворенности
потребителей, определенные параметры качества по всем ключевым группам
ремонтных работ и т.п.) в комплексном виде отсутствует.
Отсутствует регулярный мониторинг запросов потребителей к
качеству в самом широком смысле, включая помимо юридически обоснованных
претензий по условиям поставки, все случаи неудовлетворенности потребителей
(неоформленные официально претензии, неудовлетворенность сервисом,
неудовлетворенность порядком взаимодействия со сбытовыми службами и т.п.)
Необходимы значительные усилия по изменению
внутриорганизационных ценностных приоритетов в отношении качества. Персоналу и
менеджменту необходимо переходить к пониманию качества как максимально
возможного соответствия ожиданиям целевых потребителей (разумеется, при условии
адекватной, соответствующей рынку цены). Вероятно, целесообразны различные
семинары, тренинги и т.п. по разъяснению эффективных подходов, адекватных
жесткой рыночной среде.
С целью обеспечения организации оплаты труда персонала в
цехах ЗАО "Строй Акцент" и для мотивации эффективной работы в
улучшении количественных, качественных и экономических показателей в управлении
введено Положение "Об оплате труда и премировании работников ЗАО
"Строй Акцент" на 2009 г.
Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО "Строй
Акцент" - локальный нормативный акт ЗАО "Строй Акцент",
регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время
отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего
трудового распорядка вывешиваются на информационном стенде в структурных
подразделениях ЗАО "Строй Акцент".
В качестве источников вознаграждения за труд на ЗАО
"Строй Акцент" создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд
развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения
доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.
Так в ЗАО "Строй Акцент" разработаны положения об
образовании и расходовании единого фонда социальной развития и поддержки
(ЕФСРиП), фонд развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления
дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников
в конечных результатах работ, получении прибыли. Фонд социальной поддержки
(ФСП), единый фонд социального развития и производств (ЕФСРиП), дивиденды
формируются централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в
распоряжении предприятия следующим образом:
а) ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли;
б) начисление дивидендов - 20% чистой прибыли;
в) в распоряжении структурных подразделений остается 20%
чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных
средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные
льготы.
Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли
в течении четырех лет по 5% ежегодно.
При изменении фактической чистой прибыли одновременно
изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения
фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.
Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.
Периодически в ЗАО "Строй Акцент" целесообразно
рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а
также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности
применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на
себестоимость продукции или услуг и на конечные результаты деятельности
предприятия. К определению экономической эффективности той или иной системы
оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и
источники премирования по каждой системе в отдельности.
К применяемым в ЗАО "Строй Акцент" формам
стимулирования относят следующие:
) Система оплаты труда (прямое материальное стимулирование);
) Социальное стимулирование (косвенное материальное
стимулирование);
) Нематериальное (моральное) стимулирование, включающее
награждение грамотами и почетными знаками, проведение профессиональных
соревнований.
Согласно действующим Положениям об оплате труда в ЗАО
"Строй Акцент" действуют:
контрактная система
повременно-премиальная система;
сдельно-премиальная система;
Контрактная форма трудовых отношений устанавливается
Положением "О порядке применения контрактной формы трудовых отношений в
ЗАО "Строй Акцент". При его составлении учитывались основные
положения Трудового кодекса РФ и СТП СМК 862-6. 2-02-2008 "Система
менеджмента качества. Персонал. Порядок управления положениями, должностными
инструкциями и организационными структурами".
Контрактная форма трудовых отношений введена с целью
повышения ответственности и материальной заинтересованности руководителей и
специалистов ЗАО "Строй Акцент" в эффективном выполнении возложенных
на них обязанностей, достижения высоких индивидуальных и коллективных конечных
результатов деятельности, создания условий для максимальной реализации индивидуальных
способностей, профессиональных навыков, обеспечения дополнительных гарантий их
правовой и социальной защищенности.
Контракт заключается на 1 год в письменном виде по
установленным формам. Перевод на контрактную форму допускается с согласия
работника.
С целью обеспечения организации оплаты труда персонала и
направление на мотивацию эффективной работы в улучшении количественных,
качественных и экономических показателей, в ЗАО "Строй Акцент"
введено СТП СМК "Порядок управления положениями об оплате труда и премировании
работников структурных подразделений, построение, изложение, оформление,
содержание и обозначение".
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник
сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время
дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и
качественных показателей.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по
прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные
количественные и качественные показатели.
Оклад и надбавки - образуют постоянную часть заработной
платы, которая составляет 70 % в зарплате рабочих, от 50 % в зарплате линейных
руководителей, 15-20% в зарплате руководителей среднего уровня.
Рассмотрим формы стимулирования персонала, применяемые в ЗАО
"Строй Акцент".
) Доплаты работникам "Строй Акцент" за
раскомандировку и предсменный инструктаж. Положение "О порядке определения
и начисления доплаты работникам за раскомандировку и предсменный
инструктаж" предусматривает единый порядок доплат к тарифным ставкам
рабочих и РСС ЗАО "Строй Акцент".
Доплата за время, затраченное рабочими на раскомандировку и
предсменный инструктаж, производится в размере 5 % тарифной ставки присвоенного
разряда (шифр вида оплаты - 295).
Доплата начисляется в полном размере при регулярном посещении
рабочими раскомандировок и предсменных инструктажей. При нерегулярном посещении
сумма доплат уменьшается пропорционально количеству непосещений. Учет посещений
возлагается на сменных руководителей и ведется в табеле учета рабочего времени.
Размер доплат проставляется в табелях и указанные выше доплаты включаются во
все виды начисления среднего заработка (пенсия, отпуск и т.д.). Любые виды
премий на эти доплаты не начисляются.
) Надбавки за профессиональное мастерство. С целью повышения
материальной заинтересованности рабочих в постоянном совершенствовании трудовых
навыков, приобретении дополнительных знаний, овладении смежными профессиями и
обеспечении за счёт этого роста производительности труда и уровня своего дохода
в ЗАО "Строй Акцент" введено Положение "Об установлении рабочим
надбавок за профессиональное мастерство". Надбавки за профессиональное
мастерство устанавливаются в целях повышения материальной заинтересованности
рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, приобретении
дополнительных знаний, овладении смежными профессиями и обеспечении за счёт
этого роста производительности труда и уровня своего дохода.
Размер надбавки рабочему зависит от уровня достигнутого
профмастерства, (класса) подтверждённого квалификационной комиссией по
показателям работы за отчётный период. Установление класса профмастерства
производится в соответствии с Положением о порядке установления
квалификационных разрядов. Общее количество рабочих, которым устанавливаются
надбавки, не ограничивается, их выплата производится в пределах фонда оплаты
труда (ФОТ) конкретного подразделения. Средства, израсходованные подразделением
на установление надбавок рабочим за профессиональное мастерство, не подлежат
корректировке при контроле ЦАСУ расходования ФОТ по результатам работы в
отчётном месяце.
) Доплаты за стаж работы в ЗАО "Строй Акцент".
Доплаты регулируются Положением "О доплатах за стаж работы в ЗАО
"Строй Акцент", которое предусматривает порядок доплаты к тарифным
ставкам рабочих, руководителей, специалистов, служащих за стаж работы в ЗАО
"Строй Акцент".
Размер доплаты к тарифным ставкам (окладам) устанавливается в
процентах в зависимости от непрерывного стажа работы в ЗАО "Строй
Акцент":
от 1 года до 3 лет - 5 % месячной тарифной ставки (оклада);
свыше 3 лет до 5 лет - 10 % месячной тарифной ставки
(оклада);
свыше 5 лет - 15 % месячной тарифной ставки (оклада);
Непрерывный стаж работы определяется табельной "Строй
Акцент".
) Премирование работников ЗАО "Строй Акцент" за
выполнение и перевыполнение производственных показателей работы. Положение
"О премирование работников подразделений ЗАО "Строй Акцент" за
выполнение и перевыполнение производственных показателей работы" вводится
с целью повышения материальной заинтересованности и ответственности работников
ЗАО "Строй Акцент" в выполнении и перевыполнении индивидуальных
производственных, экономических и качественных показателей работы за отчетный
период.
) Оплата и материальное стимулирование руководителей и
специалистов "Строй Акцент". Для этого в ЗАО "Строй Акцент"
с целью повышения материальной заинтересованности и ответственности
руководителей и специалистов в увеличении объема реализации продукции, снижения
себестоимости, повышения качества выполняемых работ ЗАО "Строй Акцент",
введено Положение "Об оплате и материальном стимулировании руководителей и
специалистов.
) Поощрение работников за обеспечение качественного
выполнения срочных и особо важных производственных заданий, выполнение
непредвиденно возникших, дополнительных и экспериментальных работ за улучшение
качества выполненных работ. Эти поощрения регламентируются в ЗАО "Строй
Акцент" "Положением о формирование и расходовании фонда
руководителя". Расчет суммы фонда производится ежемесячно отделом
организации труда и заработной платы по нормативам от фактически начисленного
ФОТ по структурным подразделениям за предыдущий месяц. При поощрении из фонда
учитывается следующее:
на поощрение РСС расходуется не более 25% суммы, утвержденной
на текущий месяц;
сумма поощрения одного работника не должна превышать месячной
тарифной ставки (оклада) присвоенного ему разряда;
средства фонда не распространяются на руководителей
производственных структурных подразделений (начальника цеха или руководителя
службы);
поощрение работников других производственных и функциональных
структурных подразделений, внесших вклад в выполнение производственного задания
производственного структурного подразделения производится по согласованию с
начальником отдела организации труда и заработной платы.
Таким образом, доплаты регламентируются внутренними
Положениями об оплате труда в подразделениях. К ним относятся: оплаты за
отсутствующего работника, оплаты за совмещение должностей, оплата за
отсутствующего руководителя, за руководство бригадой, за классность, персональные
надбавки.
Для выявления удовлетворенности трудом персонала организации
в ЗАО "Строй Акцент" было проведено анкетирование (Приложение 6).
Результаты исследования выявили:
% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером
заработной платы. Опрос показал, что более половины сотрудников не видят
перспективы роста в данной организации.
% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет взаимоотношения
с начальством. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.
% опрошенных работников удовлетворяет показатель
"важность и ответственность выполняемой работы".
Показатель возможности выполнять работу, уважаемую широким
кругом людей, говорит о том, насколько эффективно организована работа в целом
на предприятии. Здесь 89% опрошенных выявили среднюю удовлетворенность этим
показателем.
% опрошенных отметили удовлетворенность сложившимися
отношениями в коллективе
Значительная часть персонала ЗАО "Строй Акцент", а
именно 55% удовлетворяет показатель возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в работе. Непосредственным руководителям
работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному
показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими
обязанностях.
Режимом работы в ЗАО "Строй Акцент" довольны 74%
опрошенных, что обусловлено гибким рабочим графиком.
Опрос показал очень низкую удовлетворенность персонала при
ответе на вопрос "соответствует ли работа вашим способностям". Для
его повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать
в соответствии с полученной информацией.
Анализируя направленность мотивации персонала на основе
средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации
на мотивы:
) Достижения - если средний балл превышает 2,5;
) Сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5
до 2,5;
) Отсутствие мотивации - если средний балл не превышает 1,5.
Отсюда можно сделать вывод, что в ЗАО "Строй
Акцент" преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за
единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне
мотивации на уровне ценностной ориентации.
Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов
производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные
баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на
основе результатов обработки по средним баллам представлены в табл. 4.
Таблица 4
Классификация респондентов по силе и направленности
|
№ респондента
|
Средний балл
|
Сила мотивации
|
Направленность
мотивации
|
Тип мотивации
|
|
1
|
2,29средняясохраненияIII
|
|
|
|
|
2
|
1,93средняясохраненияIII
|
|
|
|
|
3
|
2,14средняясохраненияI
|
|
|
|
|
4
|
1,93средняясохраненияIII
|
|
|
|
|
5
|
2,00средняясохраненияI
|
|
|
|
|
6
|
2,29средняясохраненияI
|
|
|
|
|
7
|
2,43сильнаясохраненияIII
|
|
|
|
|
8
|
2,14средняясохраненияIII
|
|
|
|
|
9
|
2,29средняясохраненияI
|
|
|
|
|
10
|
1,86средняясохраненияIII
|
|
|
|
|
11
|
1,93средняясохраненияIII
|
|
|
|
Таблица 5
Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки
по средним баллам
|
Содержание
вопроса
|
Средний балл
|
|
|
1. Хорошая
работа та, которая дает хороший заработок
|
3,00
|
|
|
2. Хорошая
работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания 3. Хорошая работа
обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется
|
2,91
|
|
|
4. Хорошая
работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности
5. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая
удовольствие
|
2,82
|
|
|
6. Хорошая
работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам
жизнь
|
2,55
|
|
|
7. Хорошая
работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих
|
2,45
|
|
|
8. Хорошая
работа - это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как
делать. 9. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям
10. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом 11.
Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа
|
2,36
|
|
12. Хорошая
работа та, которая дает возможность продвижения по службе
|
2,27
|
|
13. Хорошая
работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад,
получить путевку
|
2,09
|
|
14. Работа -
наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.
|
1,36
|
Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее
приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы,
дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы
общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности
самореализации стоят не на первом месте.
3.
Мероприятия по совершенствованию труда менеджеров в ЗАО "Стройакцент"
3.1
Рекомендации по совершенствованию системы организации труда менеджеров в ЗАО
"Стройакцент"
Исследование развития практических представлений о содержании
управления движением персонала и регулировании процессов стимулирования труда в
ООО "Стройакцент" позволяет констатировать, что в ООО
"Стройакцент" действует "жесткая" управленческая модель,
направленная на снижение себестоимости и повышения качества продукции за счет
улучшения трудовой дисциплины. Этот путь имеет весьма ограниченные перспективы
развития, так как возможности сокращения расходов и потерь имеют реальные
социально-экономические границы. Дальнейшее развитие "модели"
возможно лишь при улучшении материального стимулирования, высокой занятости и
эффективности труда, на пути к наивысшей в отрасли производительности труда.
Поэтому необходимо предложить Концепцию "Развития
компенсационной политики управление менеджерами в ООО
"Стройакцент"" и определить этапы совершенствования действующей
системы оплаты и стимулирования труда. Реализация Концепции в течение планируемого
срока позволит руководству ООО "Стройакцент" решить ряд
первоочередных задач:
снижение текучести менеджеров,
рост средней продолжительности работы менеджеров,
повышение уровня трудовой, производственной и технологической
дисциплины.
Цель компенсационной политики - формирование сплоченного
коллектива менеджеров, ориентированных на наивысшую производительность труда и
качество продукции.
Концепция призвана решать следующие задачи стратегического
развития персонала:
) Максимально сблизить экономические интересы менеджеров в с
интересами ООО "Стройакцент" в целом путем формирования
"Комплексной системы оплаты, материального стимулирования и социального
развития персонала"
) Сформировать конкурентоспособный компенсационный пакет,
позволяющий закрепить наиболее опытных и квалифицированных менеджеров
) Сформировать эффективную корпоративную культуру,
позволяющую создать имидж стабильно развивающегося, социально защищенного
предприятия, с комфортным морально - психологическим климатом.
Исходя из перечисленных задач, можно предложить алгоритмы
решения поставленных задач:
) Укрепление экономической и правовой роли Базовой заработной
платы, как фундамента всей компенсационной политики:
сформировать систему стимулирования оплаты труда (или
внедрить бальную систему оплаты труда);
сформировать систему доплат и надбавок (анализ и
паспортизация рабочих мест и оценка условий труда менеджеров)
Для выполнения данной задачи можно предложить внедрить
бальную систему оплаты труда в ООО "Стройакцент".
При данной системе оплаты, заработная плата складывается из
двух составляющих:
базовой стоимости рабочего места;
- доплаты за квалификацию и эффективность труда (для
менеджеров);
доплаты за квалификацию и уровень профессиональных
знаний (для РСС).
Базовая стоимость рабочего места - это индивидуальная сумма
по каждому рабочему месту, которая учитывает:
месячную тарифную ставку,
многосменный режим работы,
предсменный инструктаж,
условия труда на рабочем месте согласно карт аттестации
рабочих мест;
рейтинг рабочего места внутри цеха.
Доплата за квалификацию и эффективность труда рабочего
вводится с целью дифференциации оплаты труда.
Тесная связь вознаграждения, которое получит сотрудник, с
эффективностью его деятельности может принести дополнительную прибыль и
работнику и самому предприятию.
При бальной системы оплаты труда, менеджер получает
возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а
также ориентиры для оценки своей эффективности. ООО "Стройакцент" же
получит мотивированных сотрудников и сократит простои.
) Ориентация материального стимулирования на главные
экономические показатели рост производительности труда:
снижение зарплатоемкости конечной продукции;
повышение качества выполняемых работ;
снижение удельных расходов на единицу конечной (товарной) продукции;
введение дополнительного вознаграждения за стаж успешной
работы в ООО "Стройакцент".
Основная цель разработки и внедрения системы стимулирования -
это повышение эффективности деятельности предприятия за счет достижения
единства действий руководства и менеджеров, работы каждого сотрудника наилучшим
для предприятия образом.
При разработке рекомендаций для повышения материального
стимулирования менеджеров в ООО "Стройакцент" следует сосредоточиться
на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия.
Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Для совершенствования мотивацией и стимулированием труда в
ООО "Стройакцент" можно предложить комплекс рекомендаций,
направленных на эффективную деятельность менеджеров предприятия.
Рекомендуемый механизм управления мотивацией в ООО
"Стройакцент" можно представить в следующем виде:
) Для снижения уровня неудовлетворенности менеджеров,
необходимо воздействовать на регуляторы мотивации;
) Для увеличения уровня удовлетворенности, необходимо усилить
главные мотиваторы (премии, льготы, отгулы и т.д.).
) Для стимулирования деятельности менедежров можно применять
бальную систему оплаты труда.
Для выполнения указанных рекомендаций необходимо сформировать
эффективную программу мотивации и стимулирования менеджеров. Для этого
необходима четкая целевая направленность и взаимосвязь общих целей: повышение
качества, постоянное повышение уровня квалификации менеджеров, повышение
производительности труда.
Построение программы позволит управлять мероприятиями по
мотивации, так как в программе мотивации на каждый период определены цели,
заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), ограничено
время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и
бюджеты, оценивать результаты.
Таким образом, исходя из концепции "Развития
компенсационной политики управления менежерами ООО
"Стройакцент"", можно разработать управленческие мероприятия,
которые необходимо реализовать в ООО "Стройакцент", чтобы снизить текучесть
менедежеров и повысить их заинтересованность в результатах своего труда.
3.2
Управленческие мероприятия по повышению стимулирования и мотивации менеджеров
как важнейшего элемента управления
Исходя из исследования качества образования в ООО
"Стройакцент", современный персонал стал намного образованнее и
обеспеченнее, чем в прошлом, поэтому мотивы трудовой деятельности должны быть
более сложны. Сотрудники предприятия все более опосредованно поддаются
воздействию, поэтому осуществление стимулирующих и мотивационных процессов
требует высокой квалификации от управленческого персонала ООО
"Стройакцент".
Усиление трудовой мотивации ООО "Стройакцент" -
один из основных элементов деятельности заместителя директора по персоналу и
социальным программам ООО "Стройакцент". Функция мотивации в работе
заместителя директора по персоналу и социальным программам состоит в том, что с
его помощью должны оказываются воздействия на трудовой коллектив предприятия в
форме закрепления положительных побудительных мотивов к эффективному труду.
Сложность проблемы заключается в том, что она касается всего персонала
предприятия, т.е. динамичных, постоянно меняющихся, подверженным влиянию
настроения и обстоятельств сотрудников.
В процессе исследования были выявлены негативные моменты в
мотивации и стимулировании менеджеров ООО "Стройакцент", поэтому
необходимо предложить пути решения этих проблем.
В плане материального стимулирования менеджеров ООО
"Стройакцент" необходимо выделить следующие предлагаемые направления,
которые представлены в табл. 8.
Поскольку в ООО "Стройакцент" может действовать ряд
программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то грамотное
управление ими позволяет координировать их по финансированию, времени и
содержанию, что в свою очередь скажется на эффективности деятельности
предприятия.
Программа мотивации и стимулирования менеджеров ООО
"Стройакцент" включает:
) цели (к чему необходимо стимулировать сотрудников);
) охват (категории сотрудников и проектов, к которым она
применяется);
Таблица 8
Формы работы, направленные на снижение текучести и повышения
мотивации и эффективности деятельности менеджеров ООО "Стройакцент"
|
Формы мотивации
|
Содержание
|
|
1) Увеличение
заработной платы
|
Она должна быть
сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях
отрасли и региона
|
|
2) Системы
внутрифирменных льгот менеджерам предприятия
|
-
субсидированное и льготное питание; предоставление своим менеджерам
беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права
пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного
уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное
премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.
|
|
3)
Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии менеджерам
|
-
предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление
отгулов; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные
достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.
|
|
4) Мероприятия,
повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность
менеджеров, стимулирующие его квалификационный рост.
|
Привлечение
менеджеров к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в
данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его
руководителей.
|
) срок действия (например, полгода или год);
) критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку
поведения для различных категорий сотрудников;
) систему поощрений и взысканий;
) календарный план мероприятий;
) ответственность за их выполнение;
) бюджет программы мотивации.
Цель программы мотивации и стимулирования менеджеров в ООО
"Стройакцент" является - снижение текучести менеджеров и повышение
эффективности их трудовой деятельности за счет изучения факторов социального
самочувствия по данным социологического опроса менеджеров и принятия
корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой
деятельностью и уровень мотивации.
Направления работы для усиления мотивирующего воздействия на
персонал следующие:
Во-первых: Информирование менеджеров. Менеджеры должны
владеть всей информацией о политике и деятельности ООО "Стройакцент",
в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что
улучшает взаимодействие и повышает производительность. Было бы не неплохо
проводить собрания коллективов менеджеров в подразделениях раз в квартал для
подведения итогов. На собраниях сообщать менеджерам о планах предприятия, о
фактическом состоянии дел, выслушивать замечания работников, их вопросы и
предложения. Руководителям на таких собраниях рекомендуется выделять
отличившихся в работе менеджеров, выражать им публичное признание, ставить их в
пример. Желательно, чтобы на этих собраниях иногда присутствовал генеральный
директор, который очень давно не посещал производственные участки и
подразделения цехов
Во-вторых, мотивация менеджеров через социально-эмоциональный
климат в коллективе. Целью создания социально-психологической службы в ООО
"Стройакцент" будет участие ее в разработке эффективной программы мотивации
труда, так необходимо систематически наблюдать за трудовыми коллективами
менеджеров предприятия, изучать социальную структуру, поведение отдельных
менеджеров, причину конфликтов в коллективе, мотивы деятельности, результаты
внедрения нововведений в управлении мотивации, давать им оценку.
Психологическая служба будет заниматься подготовкой
специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды менеджеров,
психологическим консультированием, профессиональной ориентацией и адаптацией,
аттестацией и обучением руководителей основам психологических знаний.
Социально-психологическая служба должна проводить
индивидуально-психологические исследования личностных качеств менеджеров их
требований к условиям работы, консультировать работников с целью оптимизации их
психологического состояния, вырабатывать предложения по структуре управления и
составе подразделений.
В-третьих, применять систему обогащения труда и увеличения
автономии менеджера. Обогащение труда способно повысить мотивацию менеджеров и
удовлетворенность трудом. Для обогащения труда менеджеру поручаются обязанности
более высокого порядка. Работа менеджеров должна быть изменена таким образом,
чтобы дать им больше прав в принятии решений, планировании деятельности,
определении ритма работы.
Необходимо разрешить самостоятельно взаимодействовать с
коллегами по работе и вспомогательным персоналом при решении взаимосвязанных
вопросов.
При расширении фронта работ, менеджер отвечает за несколько
взаимосвязанных функций, повышается автономия. При этом менеджер интенсивно
использует самопроверку. У него появляется возможность обнаруживать недостатки
самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы руководитель указал ему
на ошибки.
Также, необходимо увеличить автономию менеджера. Автономия
характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость менеджера
при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения
результата. Так как, решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение
работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек чувствует, что
качество выполнения работы зависит от правильности решений руководителя, а не
от его собственных усилий. Таким образом, у работника нет чувства
ответственности и собственности своего дела.
Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого
работника существует свой собственный уровень автономии, который дает ему
реальное ощущение личной ответственности.
Руководители структурных подразделений ООО
"Стройакцент" должны предоставить менеджерам возможность
самостоятельной постановки целей своей работы, но при условии знания
подчиненными всех требований и инструкций. Если менеджеры даже частично
участвуют в принятии решений, то гораздо больше вероятность того, что они будут
чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном
ее завершении.
Удовлетворение условиями труда является одним из мотиваторов
трудовой деятельности менеджеров ООО "Стройакцент", поэтому
необходимо создать нормальные условия труда, полностью автоматизировать рабочие
места, закупить новое оборудование и внедрить новые технологии. Это конечно же
займет много времени и финансово, но в итоге позволит сократить трудоемкость
работ, снизить уровень травматизма, улучшить санитарно-гигиенические условия и
в целом повысить производительность труда.
Также для улучшения условий труда необходимо создать отдел
охраны труда и техники безопасности, при этом необходимо следить за:
обеспечением безопасности и здоровых условий труда на каждом
рабочем месте;
проведением работ по предупреждению производственного
травматизма,
за профессиональными заболеваниями и улучшению условий труда;
проводить консультации работников и руководства по вопросам
охраны труда и техники безопасности.
Таким образом, увеличение автономии дает несколько эффектов:
во-первых - это выработка ответственности менеджера за
выполняемую работу;
во-вторых, оказывает положительное влияние на мотивацию и
одновременно концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого
уровня;
в-третьих, происходит, таким образом, изменение стиля
управления персоналом от авторитарного к демократическому, что улучшает
взаимопонимание между руководителем и подчиненным.
В четвертых: Материальное стимулирование. В ООО
"Стройакцент" можно использовать бальную систему оплаты труда или
обратиться к опыту японских предприятий.
Таблица 9. Особенности систем оплаты труда в России и Японии
|
Особенности
|
Россия
|
Япония
|
|
Зависимость
оплаты труда от стажа и возраста работника
|
-
|
+
|
|
Зависимость
оплаты труда "жизненных пиков"
|
-
|
+
|
|
Зависимость
оплаты от фактического трудового вклада или реальных результатов работы
|
-
|
+
|
|
Зависимость
окладов менеджеров от результатов работы предприятия
|
Применяется не
всегда
|
+
|
|
Высокая
дифференциация в оплате труда
|
+
|
-
|
Эффективность этой системы заключается в том, что содействует
созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а
также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и
зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.
Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за
квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.
На всех предприятиях Японии используется система
"плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников
цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости,
объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот
или иной руководитель. В России система "плавающих окладов" также
нашла применение на некоторых предприятиях, и скорее, всего, в будущем получит
еще более широкое распространение.
Моральное стимулирование, в которое входят направления по
предоставлению социальных льгот и гарантий, а также система управления
карьерой. Проведенные исследования позволяют сказать, что руководство
предприятия практически не занимается профессиональным продвижением персонала,
его обучением, ротацией.
Для достижения преданности менеджера предприятию, для
повышения производительности и уменьшения текучести кадров необходимо управлять
деловой карьерой. Управление деловой карьерой способствует более полному
раскрытию способностей человека. Планирование карьеры должно быть составной
частью мотивационной политики предприятия. Каждый работник планирует свое
будущее исходя из своих потребностей, он желает знать перспективы служебного
роста и возможности повышения квалификации. В противном случае мотивация
становится слабой, работник работает не в полную силу и не рассматривает
предприятие как перспективное.
Как выяснилось в процессе эмпирического исследования,
молодежь - является самым неустойчивым контингентом. Чтобы повысить
заинтересованность у молодежи, в ООО "Стройакцент" необходимо
выделять молодых, талантливых работников и направлять их на обучение, с
возмещение всех затрат, но при этом в договоре, заключаемом с сотрудником
оговаривать, что то время которое работник потратил на обучение, он обязуется
отработать на предприятии. Таким образом, на предприятие можно привлечь
молодежь и получить высококвалифицированных менеджеров. Применение такой формы
мотивации может оказаться выгодным, так как благодаря существующей системе
налогообложения, оплата таких расходов попадает под льготы и не влечет за собой
высоких издержек.
В шестых, изменение рабочего графика и др. Концепция гибкого
рабочего времени дает менеджерам возможность лучше сочетать семейную жизнь и
работу, учитывать свои индивидуальные особенности. Некоторые менеджеры могут
выполнять свои рабочие обязанности дома.
Для более эффективной мотивации и стимулирования менеджеров
необходимо организовать ежемесячную отчетность ответственных руководителей за
эффективность принятых мер у директора по персоналу и социальным программам.
3.3
Экономический эффект от внедрения мероприятий
Современный Экономический словарь трактует понятие
эффективности как "относительный эффект, результативность процесса,
определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, обеспечившим его
получение".
Под экономической эффективностью труда обычно понимают
производительность труда, затраты рабочего времени на выполнение одной операции,
расход материалов на единицу продукции и т.д. Социальный эффект, получаемый в
процессе трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства
работника, в сбережении его физических и духовных сил, накоплении знаний,
навыков и умений.
Степень опережения роста эффекта над издержками производства
по человеческому фактору заметно выше, чем по материально-вещественным условиям
производства. Это - одна из главных особенностей постиндустриальной экономики,
основанной на знании. Вложения в работника становятся более эффективными, чем
инвестиции в производственные фонды. Причём эффект от вложений в человека не
ограничивается одним производственным циклом, а распространяется по существу,
на неограниченный период, передаваясь из поколения в поколение.
В табл. 10 общем виде показан рост производительности труда,
которого компании могут достичь в результате внедрения программы по повышению
эффективной системы материального стимулирования за работу, ранее оплачиваемую
на основе ненормированной дневной выработки. (Приведенные цифры относятся лишь
к операциям, условия выполнения которых могут контролироваться самим
работником).
Не менее важно рассмотреть и потери, которые компании
придется нести вследствие неудачного применения системы материального стимулирования.
Таким образом, ожидаемая эффективность от предлагаемых
изменений - повышение производительности труда благодаря более четкой
организации работы структурных подразделений ООО "Стройакцент".
Расчет эффективности от предлагаемых мероприятий в ООО "Стройакцент"
представлен в табл. 11.
Таблица 10
Повышение производительности труда в результате внедрения
эффективной системы стимулирования менеджеров
|
Показатели
|
Повышение
производительности труда
|
|
Повышение
производительности труда в среднем на:
|
47%
|
|
Среднее
снижение прямых затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции
|
20%
|
|
Среднее
снижение накладных расходов в расчете на единицу продукции
|
60%
|
Таблица 11
Расчет эффективности от предлагаемых мероприятий в ООО
"Стройакцент"
|
Наименование
показателя
|
2009
|
Планируемые
результаты
|
Отклонения, %
|
|
Чистая прибыль
от реализации продукции, тыс. руб.
|
44223
|
47548
|
+7,52
|
|
Численность,
чел.
|
6649
|
6649
|
-
|
|
Производительность
труда, тыс. руб. /чел.
|
2,2
|
2,9
|
+36,3
|
|
Выручка от
реализации продукции, тыс. руб.
|
14754
|
15391
|
+4,32
|
|
Прибыль на
одного работника, тыс. руб.
|
27,42
|
29,23
|
+6,63
|
|
Рентабельность
продукции, %
|
3,1
|
3,3
|
+5,47
|
Таким образом, представленные данные позволяют сделать вывод,
что при выполнении программы мотивации и стимулирования менеджеров увеличивается
объем реализации как в натуральных, так и в денежных показателях. Прибыль от
реализации увеличится на 7,52%, рентабельность продукции на 5,47%, а
производительность труда менеджера увеличится на 36,3%, что в свою очередь
повысит эффективность деятельности ООО "Стройакцент".
Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для
окончательных выводов о результативности программы по реорганизации управления
мотивацией на предприятии, но имеющиеся данные и примеры других предприятий
показывают, что такие мероприятия способствуют развитию чувства удовлетворения
работой, снижению текучести кадров, повышению ответственности работников за
свою работу, стимулируют творческий подход и развитие навыков и знаний,
поддерживают морально-психологический климат в коллективе.
Надо признать, что внедрение проекта включает в себя немалые
расходы на обучение персонала, на оплату труда психологов, на консультацию
специалистов по управлению персоналом, на пересмотр премиальной системы.
Но эти мероприятия ориентированы на долгосрочную перспективу
и тот эффект, который они должны принести в будущем будет немалым. Как говорят
многие специалисты, только начало внедрения мероприятий уже повышает
производительность труда на 10% и соответственно прибыльность предприятия.
Таким образом, применение всех указанных рекомендаций,
внедрение новой системы оплаты труда и разработка программы стимулирования
персонала ООО "Стройакцент" позволит:
) Сократить текучесть менеджеров и усилить их
заинтересованность в результатах своего труда.
) Повысить производительности труда, в том числе за счет
улучшения результатов в отдельных областях: сбыт, снабжение, производство,
качество планирования и учета и т.д.
) Снизить неоправданные расходы на оплату труда,
оптимизировать расходы на персонал с точки зрения отдачи на рубль вложений за
счет привязки размера вознаграждения каждого работника к полезности его труда
для предприятия.
) Снизить затраты на управление, экономию времени
руководителей за счет ликвидации мелочной опеки и контроля деятельности подчиненных.
) Сохранить и развивать интеллектуальный потенциал
предприятия, а также привлечь и заинтересовать молодых работников.
4.
Безопасность и экологичность
4.1 Анализ
условий труда на рабочего места экономиста
Для анализа условий работы было выбрано рабочее место
экономиста финансового отдела ООО "Стройакцент".
Экономист занимает отдельный кабинет на втором этаже в
помещении администрации предприятия. В здании недавно проводился капитальный
ремонт. В оконных проемах кабинета экономиста установлены пластиковые окна,
герметичные от дождя и ветра, имеющие хорошую шумоизоляцию. На окнах имеются
жалюзи. На рабочем месте экономиста установлен однотумбовый стол. Имеется два
телефонных аппарата, один для внутренней связи, другой городской. Работа
экономиста заключается в сборе и анализе информации от экономистов и
бухгалтеров предприятия.
Воздействующие на экономиста опасные и вредные
производственные факторы подразделяются по природе действия на физически
опасные и вредные производственные факторы и на психофизиологические опасные и
вредные производственные факторы.
К физически опасным и вредным факторам, воздействующим на человека,
который работает экономистом относятся:
Шум;
Факторы, характеризующие микроклимат;
Освещение.
Шум - это беспорядочные звуковые колебания разной физической
природы, характеризующиеся случайным изменением амплитуды и частоты. Шум мешает
восприятию речи и работе и оказывает вредное воздействие на организм человека.
Уровень шума для высококвалифицированной умственной работы, требующей
сосредоточения и труда связанного исключительно с разговорами по средствам
связи не должен превышать 55 дБ А. Источники шума на рабочем месте экономиста
практически отсутствуют, а от внешних источников человека защищают
шумоизоляционные пластиковые окна и отсюда следует что уровень шума не
превышает установленного ГОСТом.
К факторам, характеризующим микроклимат, в первую очередь
относятся:
температура воздуха;
относительная влажность воздуха;
скорость движения воздуха.
При работе, связанной с нервно-эмоциональным напряжением
оптимальная величина температуры воздуха в помещении должна находиться в
пределах 22-24 градуса по Цельсию, его относительная влажность - 40-60 %, а
скорость движения воздуха - не более 0,1 м/с.
Освещение - это создание светового потока, падающего на
поверхность предметов, обеспечивающее возможность зрительного восприятия этих
предметов. Освещение подразделяется на два вида: на искусственное освещение и
естественное освещение. Искусственное освещение это освещение создаваемое
световыми приборами, к которым, в частности относятся лампы различных видов.
Применение естественного освещения возможно лишь в светлое время суток, за
исключением пасмурных дней.
В кабинетах и рабочих комнатах рабочие поверхности должны
располагаться на высоте 0. 8 м от пола, освещенность рабочей поверхности должна
быть не ниже 300 люксов, показатель дискомфорта - 40, коэффициент пульсации
освещенности - 15 %, коэффициент естественного освещения КЕО - 1. Рабочее место
экономиста отвечает этим требованиям и оборудовано в соответствии со СНиПом
23-05-95 местными штепсельными розетками для настольных ламп и прочих световых
приборов.
Психофизиологические опасные и вредные факторы. К
психофизиологическим опасным и вредным факторам, которые воздействуют на
человека, работающего экономистом, относятся:
умственное перенапряжение;
перенапряжение анализаторов;
монотонность труда;
эмоциональные перегрузки.
Умственное перенапряжение вызывается большим объемом
информации, которую надо анализировать и чтобы избежать умственного
перенапряжения необходимо устраивать небольшие перерывы в течении рабочего дня
продолжительностью не более 5 минут.
К анализаторам относят все органы чувств, но при работе
экономистом у человека вызывается перенапряжение только органов зрения и слуха.
Чтобы этого избежать рекомендуется чередовать работу связанную большей частью с
напряжением органов слуха (разговоры по средствам связи) с работой связанной с
напряжением органов зрения (составление таблиц с оперативной информацией).
Монотонность труда экономиста вызвана тем, что это работа
преимущественно сидячая и рабочие движения, которые выполняет экономист,
являются однообразными. Для преодоления этого фактора рекомендуется также
устраивать небольшие перерывы и стараться разнообразить свою работу.
Эмоциональные перегрузки в работе экономиста вызваны
спецификой работы. Эта специфика заключается в том, что сбор оперативной информации
заключается в общении посредством телефона между экономистом и людьми
предоставляющими эту информацию. И поскольку во время общения могут возникать
различного рода конфликты, у экономиста возникает ощущение нервозности. Эти
ощущения в конце рабочего дня могут привести к эмоциональным перегрузкам. Во
избежание этого рекомендуется в течении рабочего дня избегать конфликтов.
Все выше перечисленные психофизиологические опасные и вредные
факторы отрицательно сказываются на здоровье человека, но полностью исключить
их в работе экономиста не представляется возможным. Тем не менее, проведем
совокупный анализ всех этих факторов.
Основные параметры условий труда работников ООО
"Стройакцент" рассмотрено на примере экономического отдела. Данные о
параметрах условий труда приведены в табл. 4.1.
Таблица 4.1
Характеристика условий труда в отделе экономистов ООО
"Стройакцент"
|
Параметры
|
Фактическая
величина
|
|
Цвет
оборудования
|
Светло-серый
|
|
Цвет стен,
потолков
|
Белый
|
|
Состояние
остекления
|
Чистое
|
|
Концентрация
углеводородов, мг/м3
|
15
|
|
Загроможденность
рабочих мест
|
Отсутствует
|
|
Подъем
тяжестей, кг
|
0,5-2
|
|
Наклон корпуса
работающего (в сторону, вперед, назад), град
|
3-4
|
|
Освещенность,
лк
|
300
|
|
Температура,°С
|
25
|
|
Концентрация
обычной пыли, мг/м3
|
0,8
|
|
Вибрация
|
0
|
|
Шум, дБА
|
55
|
Как видно все условия труда находятся в зоне благоприятных
условий.
4.2
Мероприятия по улучшения условий труда
Требования к рабочему месту экономиста
Рабочие места экономиста оборудовано ЭВМ, поэтому должно
отвечать соответствующим требованием
Рабочее место необходимо располагать по отношению к световым
проектам так, чтобы естественный свет падал сбоку, преимущественно слева.
Схемы размещения рабочих мест в экономическом отделе должны
учитывать расстояния между рабочими столами с видеомониторами (в направлении
тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора), которое
должно быть не мене 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями
видеомониторов - не менее 1,2 м.
Оконные проемы в помещениях использования ЭВМ должны быть оборудованы
регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.
Экран видеомонитора должен находиться на расстоянии 600 - 700
мм, но не ближе 500 мм с учетом алфавитно-цифровых знаков и символов.
Для обеспечения нормальных условий, объем на одного
работающего не должен быть менее 20 м3, площадь помещения - не менее
6 м2. Ориентировочные размеры стола: 160х90см, общая площадь 6 м2.
Высота стола должна регулироваться в пределах 68-84см.
Вся оргтехника, используемая на предприятии должна
удовлетворять определенным требованиям:
Конструкция монитора должна обеспечивать возможность
фронтального наблюдения экрана путем поворота корпуса в горизонтальной
плоскости вокруг вертикальной оси в пределах ±30° и в вертикальной плоскости
вокруг горизонтальной оси в таких же пределах с возможностью фиксации в
заданном положении. Корпуса мониторов должны быть выполнены из материалов,
окрашенных в спокойные мягкие тона с диффузным рассеиванием света.
Корпус системного блока, монитора, клавиатуры и т.д. должны
иметь матовую поверхность одного цвета с коэффициентом отражения 0,4-0,6 и не
иметь блестящих деталей, способных создавать блики.
Помещения с ПВЭМ должны иметь естественное и искусственное
освещение. Естественное освещение должно осуществляться через светопроемы.
Искусственное освещение в помещениях эксплуатации мониторов и ПЭВМ должно
осуществляться системой общего равномерного освещения. Допускается
использование местного освещения, предназначенного для освещения зоны
расположения документов.
Освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего
документа должна быть 300 - 500лк. Допускается установка светильников местного
освещения для подсветки документов. Местное освещение не должно создавать
бликов на поверхности экрана и увеличивать освещенность экрана более 300 лк.
Следует ограничивать прямую блесткость от источников
освещения, при этом яркость светящихся поверхностей (окна, светильники и др.),
находящихся в поле зрения, не должна быть более 200кд/кв. м.
Для внутренней отделки интерьера помещений с ЭВМ должны
использоваться диффузноотражающие материалы с коэффициентом отражения для
потолка - 0,7-0,8, для стен - 0,5-0,6, для пола - 0,3-0,5.
Поверхность пола в помещениях эксплуатации ЭВМ должна быть
ровной, без выбоин, нескользкой, удобной для очистки и влажной уборки, обладать
антистатическими свойствами.
Помещения с ЭВМ обязательно должны быть оснащены аптечкой
первой помощи и углекислотными огнетушителями.
Рекомендации по оптимизации рабочего места
В целом, рабочее место оператора ЭВМ экономического отдела
ООО "Стройакцент" удовлетворяет требованиям, применяемым к рабочим
местам пользователей ЭВМ (см. рис. 6. 1), а именно:
падение света справа-слева под углом 90°;
температура в помещении 19°С;
размер помещения 9 х 4,5 х Зм (на одного работника 20,25м3;
6,75 м2);
кресло (0,5 х 0,4м удовлетворяет стандартам);
высота кресла регулируется, сиденье мягкое;
размер стола 1 х 1,5м (в пределах нормы).
Для повышения комфортности работы пользователей ЭВМ,
увеличения производительности и качества труда в реальных производственных
условиях, необходимо постоянно проводить мероприятия, преследующие цель
улучшения условий труда и усовершенствования рабочего места оператора ЭВМ. К
таким мероприятиям относиться:
Монтаж подставок под клавиатуру и под кисти рук оператора на
рабочем столе;
Для снятия электростатического напряжения можно рекомендовать
настелить линолеум со специальным покрытием, который накладывается на
токопроводящею мастику.
Так как в помещении имеется избыток теплоизлучения необходимо
установить кондиционер.
установка кондиционера в помещении экономиста ООО
"Стройакцент".
Для того чтобы определить параметры необходимого
кондиционера, выполним следующий расчет.
Расчет параметров кондиционеров
Для подбора необходимого кондиционера надо рассчитать теплоизбытки
помещения экономиста, в которые входит выделяемое тепло от солнечной радиации,
освещения, людей, оргтехники и т.д.
Теплоизбытки помещения Q1, в зависимости от
объема, рассчитываются по формуле (5. 1):
1 = S×h×q, (5. 1)
где S - площадь помещения (м2); h - высота (м);- 30 Вт, если
нет солнца в помещении;
Вт, среднее значение;
Вт, если большое остекление с солнечной стороны.
1= (4,5*6,5) *2,95*35=3020,06 Вт
Подсчитываем избыточное тепло от находящейся в помещении
оргтехники - Q2. В среднем берется 300 Вт на 1 компьютер, или
примерно 30% от потребляемой мощности оборудования.2 = 300 Вт.
Избыточное тепло от людей, находящихся в помещении - Q3.
1 человек 100 Вт (для офисных помещений), 100-300 Вт (для ресторанов,
помещений, где люди занимаются физическим трудом).3 = 100 Вт.
Общий теплоизбыток помещения экономистов определяем по
формуле (5. 2):
Qобщ. изб. = Q1+Q2+Q3. (5. 2)1общизб. =
3020+300+100=3420 Вт
Подбираем один или несколько кондиционеров, дающих в сумме
такую же или несколько большую холодопроизводительность.
Для более равномерного кондиционирования в помещении с такой
площадью лучше установить один кондиционер. Из предложенных вариантов выбираем
настенный кондиционер Delonghi CF 30. технические характеристики приведены в
таблице 4.2
Таблица 4.2
Технические характеристики кондиционера Delonghi CF 30
|
Наименование
показателя
|
Единицы
измерения
|
Значение
|
|
Производительность
по холоду
|
Вт
|
3695
|
|
Энергопотребление
|
Вт
|
1 240
|
|
Потребляемый
ток
|
А
|
5,7
|
|
Внутренний блок
|
|
|
|
Максимальный
воздушный поток
|
М3/Ч
|
580
|
|
Уровень шума
|
дБА
|
36
|
|
Вес
|
Кг
|
9
|
|
Наружный блок
|
|
|
|
Максимальный
воздушный поток
|
М3/Ч
|
1 400
|
|
Уровень шума
|
дБА
|
45
|
|
Вес
|
Кг
|
35
|
|
Электропитание
|
В/Ф/Гц
|
230/1/50
|
4.3
Чрезвычайные ситуации
В ООО "Стройакцент" существуют следующие
возможности возникновения чрезвычайных ситуаций:
возможность возгорания помещений, что может привести к
значительной порче имущества предприятия и к причинению вреда здоровью людей
(ожогам или даже к смертельному исходу);
поражение рабочего персонала электрическим током;
прорыв водопровода. При очень большой утечке будут затоплены
помещения, архивы с документацией, и это, конечно, повлечет за собой
невозможность нормального функционирования предприятия;
внеплановое отключение электрического тока.
Ликвидация чрезвычайных ситуаций
Для ликвидации чрезвычайных ситуаций специально
разрабатываются программы по их устранению. Программу действий при ликвидации
чрезвычайной ситуации мы рассмотрим на примере прорыва водопровода.
План действий, которым необходимо руководствоваться при
разрыве водопровода в таблице 5. 3.
Таблица 5.3
Ликвидация разрыва водопровода
|
Вид аварии
|
Мероприятия по
ликвидации
|
Лица,
ответственные за выполнение
|
Кто должен быть
вызван на место аварии
|
Действия,
препятствующие развитию аварии
|
|
Разрыв
водопровода
|
Сообщить
начальнику отдела или ген. директору. Сообщить об аварии по громкой связи
|
Первый
заметивший аварию
|
Начальник АХО
|
Отключение
электропотребляющих приборов, по возможности эл. энергии
|
|
Принять меры по
отключению подачи воды
|
Инженер АХО
|
|
|
|
Произвести
откачку воды
|
Инженер АХО
|
|
|
|
Произвести
ремонт поврежденного участка водопровода
|
Начальник АХО,
инженер
|
|
|
Из проведенного анализа следует сделать вывод, что рабочее
место экономиста финансового отдела ООО "Стройакцент" отвечает всем
требованиям безопасности и экологичности, за исключением температуры в
помещении, расчет выявил наличие теплоизбытка, что определило необходимость
установки одного кондиционера для поддержания оптимального движения воздуха в
помещении в соответствии с установленными требованиями.
Заключение
Анализ технико-экономических показателей, позволяет сделать
вывод, что объем выполненных работ в ООО "ВЕЛД" на протяжении
анализируемого периода увеличился с 15501 тыс. руб. до 72863 тыс. руб., что
указывает на значительное увеличение объемов хозяйственной деятельности в
период 2007-2011 гг. Структура работ не претерпела существенных изменений.
В 2009 году в структуре затрат значительно возросла удельная
доля заработной платы, что определило необходимость анализа эффективности
использования фонда оплаты труда.
Проведенный анализ качества персонала ООО "ВЕЛД",
позволяет сделать вывод, что возрастная структура имеет тенденцию к омоложению
персонала. В результате за период 2009-2011 гг. средний возраст персонала
снизился, то есть персонал омолодился на 1,2 года.
Структура персонала по образованию имеет тенденция к
увеличению доли персонала с высшим, профессиональным средним образованием, это
положительно сказывается на общем квалификационном уровне персонала.
Анализ движения персонала показывает, что кадры предприятия
достаточно нестабильны, коэффициент общего оборота рабочей силы колеблется и
значительно изменяется на протяжении рассматриваемого периода времени. Основным
фактором изменения коэффициента общего оборота является коэффициент оборота
рабочей силы по приему, т.к. ООО "ВЕЛД" постоянно увеличивает
численность на протяжении 2007-2011 гг.
Отрицательной тенденцией является увеличение (даже
незначительное) коэффициента текучести, это могло произойти за счет ухудшения
трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию.
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО
"ВЕЛД", позволяют отметить в целом положительную тенденцию увеличения
данных показателей. За анализируемый период повысилась интенсивность
использования фонда рабочего времени - увеличилась средняя продолжительность
рабочего дня и число отработанных одним работником дней.
Результаты исследования выявили:
% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером
заработной платы. Опрос показал, что более половины сотрудников не видят
перспективы роста в данной организации.
% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет взаимоотношения
с начальством. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.
% опрошенных работников удовлетворяет показатель "важность
и ответственность выполняемой работы".
Показатель возможности выполнять работу, уважаемую широким
кругом людей, говорит о том, насколько эффективно организована работа в целом
на предприятии. Здесь 89% опрошенных выявили среднюю удовлетворенность этим
показателем.
% опрошенных отметили удовлетворенность сложившимися
отношениями в коллективе
Значительная часть персонала ЗАО "Строй Акцент", а
именно 55% удовлетворяет показатель возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в работе. Непосредственным руководителям
работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному
показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими
обязанностях.
Режимом работы в ЗАО "Строй Акцент" довольны 74%
опрошенных, что обусловлено гибким рабочим графиком.
Опрос показал очень низкую удовлетворенность персонала при
ответе на вопрос "соответствует ли работа вашим способностям". Для
его повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать
в соответствии с полученной информацией.
Анализируя направленность мотивации персонала на основе
средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации
на мотивы:
) Достижения - если средний балл превышает 2,5;
) Сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5
до 2,5;
) Отсутствие мотивации - если средний балл не превышает 1,5.
Отсюда можно сделать вывод, что в ЗАО "Строй
Акцент" преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за
единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне
мотивации на уровне ценностной ориентации.
Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее
приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы,
дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы
общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности
самореализации стоят не на первом месте.
В третьей главе разработан комплекс мероприятий, направленных
на совершенствование управления менеджерами с целью повышению эффективности
деятельности ООО "Стройакцент". Представленные данные позволяют
сделать вывод, что при внедрении разработанной концепции "Развития
компенсационной политики управления менеджерами ООО "Стройакцент" и
при выполнении программы мотивации и стимулирования менеджеров разных уровней
прибыль от реализации увеличится на 7,52%, рентабельность продукции на 5,47%, а
производительность труда менеджера увеличится на 36,3%, что в свою очередь
повысит эффективность деятельности ООО "Стройакцент".
Таким образом, применение всех указанных рекомендаций,
внедрение новой системы оплаты труда и разработка программы стимулирования
менеджеров ООО "Стройакцент" позволит:
) Сократить текучесть менеджеров и усилить их
заинтересованность в результатах своего труда.
) Повысить производительности труда, в том числе за счет
улучшения результатов в отдельных областях: сбыт, снабжение, производство,
качество планирования и учета и т.д.
) Снизить неоправданные расходы на оплату труда,
оптимизировать расходы на персонал с точки зрения отдачи на рубль вложений за
счет привязки размера вознаграждения каждого работника к полезности его труда
для предприятия.
) Снизить затраты на управление, экономию времени
руководителей за счет ликвидации мелочной опеки и контроля деятельности
подчиненных.
) Сохранить и развивать интеллектуальный потенциал
предприятия, а также привлечь и заинтересовать молодых работников.
) Повысить управляемость, т.е. выполнение ставящихся перед
сотрудниками задач и, в итоге, достижения целей, поставленных перед
предприятием.
Список
литературы
1. Бибилиотека
кодексов: вып. 1 (48). Гражданский кодекс Российскоц Федерации. - М.: инфра-М,
2008. - 512 с.
2. Охрана
труда. Нормативные документы. М.: 2002. - 478 с.
. Налоговый
кодекс РФ (часть I и II). - М.: ИКФ ''ЭКМОС'', 2002.
. Адамчук
В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М.: 2001. - 375 с.
. Базаров
Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: 2002. - 278 с.
. Генкин
Б.М. Экономика и социология труда. - М.: 2002. - 298 с.
. Грязное
А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: 2001. - 312 с.
. Завельский
М.Г. Экономика и социология труда. - М.: 2001. - 254 с.
. Колосницына
М.Г. Экономика труда. - М.: 2002. - 189 с.
. Костюков
Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. - Ростов-на-Дону, 2002. -
316 с.
. Кулинцев
И.И. Экономика и социология труда. - М.: 2001. - 256 с.
. Курс
экономической теории / Под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров.: Изд-во
"АСА", 2001 - 384 с.
13. Меликьян
Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: 2001. - 192 с.
. Морозов
В.П., Дымарский Я.С. Элементы теории управления ГАП. - СПб.: 2001. - 416 с.
. Морозова
Л.Л. Труд и заработная плата. - М.: 2001. - 182 с.
. Научная
организация труда в транспортной промышленности. / Под. ред.В.И. Кругловой. -
М.: 2002. - 178 с.
17. Научная
организация труда: учеб. пособие. М.: Изд-во "МИК", 2002. - 98 с.
18. Облаухова
М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. - Новосибирск.: 2001. - 327 с.
. Одегов
Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финсгатинформ, 2007. - 412 с.
. Организация
и нормирование труда / Под ред.В. В. Адамчука. - М.: Финсгатин¬форм, 2008. -
374 с.
. Организация
и регулирование оплаты труда / Под ред.В. В. Адамчука - М.: Финстатинформ,
2001. - 289 с.
. Погосян
Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. - М.: 2001. -
123 с.
. Практикум
по экономике, организации и нормированию труда для студентов эк.
специальностей. / Под ред.В. В. Адамчук - М.: Экономическое образование, 2002.
- 371 с.
. Проблемы
организации. Нормирование и производительность труда. Материалы круглого стола.
- М.: НИИ труда, 2000. - 118 с.
. Рональд
Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. - М.: 2001. - 289 с.
. Рофе
А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. - М.: 2001.
- 243 с.
. Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 456
с.
. Слезенгер
Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2002. -
356 с.
. Смирнов
Э.А. Теория организации. учеб. пособие. - М.: 2001. - 173 с.
. Справочник
экономиста по труду. / Под ред. С.Х. Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремизов. -
М.: Экономика, 2001. - 114 с.
31. Теория
организации / Под ред.Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - Спб.: Питер, 2008. - 269
с.
. Экономический
анализ. / Под ред.М.И. Баканов, А.Н. Кашаев, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы, 2001.
- 284 с.
Приложения
Бухгалтерская отчетность за 2011 г. по ООО "Строй
Акцент"
Таблица 1.1 - Актив
Приложение
к приказу Министерства Финансов РФ
от 22. 07.2007 № 67н
БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС за 2011 г.
|
|
|
|
КОДЫ
|
|
|
|
Форма № 1 по
ОКУД
|
0710001
|
|
|
|
Дата (год, м-ц,
число)
|
|
|
|
|
Организация
|
|
по ОКПО
|
|
|
Идентификационный
номер налогоплательщика
|
ИНН
|
|
|
Вид
деятельности
|
по ОКВЭД
|
|
|
Организационно-правовая
форма / форма собственности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
по ОКОПФ / ОКФС
|
|
|
|
Единица
измерения: тыс. руб. / млн. руб. (ненужное зачеркнуть)
|
|
по ОКЕИ
|
384/385
|
|
Местонахождение
(адрес)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Дата
утверждения
|
|
|
Дата отправки
(принятия)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
АКТИВ
|
Код показателя
|
На начало отчетного
года
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
|
|
|
Нематериальные
активы
|
110
|
293
|
205
|
|
Основные
средства
|
120
|
20322
|
28775
|
|
Незавершенное
строительство
|
130
|
7793
|
3182
|
|
Доходные
вложения в материальные ценности
|
135
|
0
|
0
|
|
Долгосрочные финансовые
вложения
|
140
|
4752
|
2794
|
|
Отложенные
финансовые активы
|
145
|
761
|
596
|
|
Прочие
внеоборотные активы
|
150
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу I
|
190
|
33161
|
34957
|
|
II. ОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
|
|
|
Запасы
|
210
|
9177
|
8149
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
сырье,
материалы и другие аналогичные ценности
|
211
|
6118
|
4782
|
|
животные на
выращивании и откорме
|
212
|
0
|
0
|
|
затраты в
незавершенном производстве
|
213
|
1610
|
|
готовая
продукция и товары для перепродажи
|
214
|
301
|
330
|
|
товары
отгруженные
|
215
|
0
|
0
|
|
расходы будущих
периодов
|
216
|
1148
|
1171
|
|
прочие запасы и
затраты
|
217
|
0
|
0
|
|
Налог на
добавленную стоимость по приобретенным ценностям
|
220
|
2497
|
2825
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после
отчетной даты)
|
230
|
321
|
200
|
|
в том числе
покупатели и заказчики
|
|
|
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после
отчетной даты)
|
240
|
5311
|
4511
|
|
в том числе
покупатели и заказчики
|
|
|
|
|
Краткосрочные
финансовые вложения
|
250
|
1876
|
2362
|
|
Денежные
средства
|
260
|
1140
|
5166
|
|
Прочие оборотные
активы
|
270
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу II
|
290
|
20322
|
23213
|
|
БАЛАНС
|
300
|
53483
|
58170
|
Таблица 1.2 - Пассив
|
ПАССИВ
|
Код
|
На начало
отчетного
|
На конец
отчетного
|
|
показателя
|
года
|
периода
|
|
III. КАПИТАЛ И
РЕЗЕРВЫ
|
|
|
|
|
Уставный
капитал
|
410
|
11
|
12807
|
|
Собственные акции,
выкупленные у акционеров
|
|
|
|
|
Добавочный
капитал
|
420
|
25490
|
12698
|
|
Резервный
капитал
|
430
|
3
|
196
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
резервы,
образованные в соответствии с законодательством
|
431
|
|
|
|
резервы,
образованные в соответствии с учредительными
|
|
|
|
|
документами
|
432
|
|
|
|
Нераспределенная
прибыль (непокрытый убыток)
|
470
|
7310
|
3734
|
|
ИТОГО по
разделу III
|
490
|
34303
|
38127
|
|
IV.
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
|
|
|
Займы и кредиты
|
510
|
2381
|
9356
|
|
Отложенные
налоговые обязательства
|
515
|
|
|
|
Прочие
долгосрочные обязательства
|
520
|
48
|
2
|
|
ИТОГО по
разделу IV
|
590
|
2429
|
9359
|
|
V.
КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
|
|
|
Займы и кредиты
|
610
|
6324
|
1815
|
|
Кредиторская
задолженность
|
620
|
10354
|
7183
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
поставщики и
подрядчики
|
621
|
5549
|
3288
|
|
задолженность
перед персоналом организации
|
622
|
9
|
7
|
|
задолженность
перед государственными внебюджетными фондами
|
623
|
535
|
601
|
|
задолженность
по налогам и сборам
|
624
|
8
|
7
|
|
прочие
кредиторы
|
625
|
111
|
86
|
|
Задолженность
перед участниками (учредителям) по выплате доходов
|
630
|
14
|
2
|
|
Доходы будущих
периодов
|
640
|
60
|
60
|
|
Резервы
предстоящих расходов
|
650
|
0
|
1625
|
|
Прочие
краткосрочные обязательства
|
660
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу V
|
690
|
16752
|
10685
|
|
БАЛАНС
|
700
|
53483
|
58170
|
|
|
|
|
|
|
Справка о
наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах
|
|
|
|
|
Арендованные
основные средства
|
910
|
|
|
|
в том числе по
лизингу
|
911
|
|
|
|
Товарно-материальные
ценности, принятые на ответственное хранение
|
920
|
|
|
|
Товары,
принятые на комиссию
|
930
|
|
|
|
Списанная в
убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов
|
940
|
|
|
|
Обеспечение
обязательств и платежей полученные
|
950
|
|
|
|
Обеспечение
обязательств и платежей выданные
|
960
|
|
|
|
Износ жилищного
фонда
|
970
|
|
|
|
Износ объектов
внешнего благоустройства и других
|
|
|
|
|
аналогичных
объектов
|
980
|
|
|
|
Нематериальные
активы, полученные в пользование
|
990
|
|
|
Таблица 1. 3 - Отчет о прибылях и убытках
|
|
|
|
КОДЫ
|
|
|
|
Форма № 2 ОКУД
|
0710002
|
|
|
|
Дата (год, м-ц,
число)
|
0
|
0
|
0
|
|
Организация
|
|
по ОКПО
|
|
|
Идентификационный
номер налогоплательщика
|
|
ИНН
|
|
|
Вид
деятельности
|
|
по ОКВЭД
|
|
|
Организационно-правовая
форма / форма собственности
|
|
|
|
|
|
/
|
по ОКОПФ / ОКФС
|
|
|
|
Единица
измерения: тыс. руб. / млн. руб. (ненужное зачеркнуть)
|
|
по ОКЕИ
|
384/385
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Показатель
|
За отчетный
период
|
За аналогичный
период предыдущего года
|
|
наименование
|
Код
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. Доходы и
расходы по обычным видам деятельности
|
|
|
|
|
Выручка (нетто)
от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную
стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)
|
010
|
72863
|
57041
|
|
Себестоимость
проданных товаров, продукции, работ, услуг
|
020
|
51201
|
46595
|
|
Валовая прибыль
|
029
|
21662
|
10446
|
|
Коммерческие
расходы
|
030
|
986
|
824
|
|
Управленческие
расходы
|
040
|
5057
|
0
|
|
Прибыль
(убыток) от продаж
|
050
|
15619
|
9622
|
|
Прочие доходы и
расходы
|
|
|
|
|
Проценты к
получению
|
060
|
84
|
30
|
|
Проценты к
уплате
|
070
|
1197
|
321
|
|
Доходы от
участия в других организациях
|
080
|
64
|
38
|
|
Прочие
операционные доходы
|
090
|
69020
|
54909
|
|
Прочие
операционные расходы
|
100
|
70644
|
55237
|
|
Внереализационные
доходы
|
120
|
644
|
731
|
|
Внереализационные
расходы
|
130
|
7472
|
459
|
|
Прибыль (убыток)
до налогообложения
|
140
|
6116
|
9313
|
|
Отложенные
налоговые активы
|
141
|
|
|
|
Отложенные
налоговые обязательства
|
142
|
|
|
|
Текущий налог
на прибыль
|
150
|
2188
|
|
|
151
|
|
|
|
Чистая прибыль
(убыток) отчетного периода
|
190
|
3928
|
7846
|
|
Справочно.
|
|
|
|
|
Постоянные налоговые
обязательства (активы)
|
200
|
|
|
|
Базовая
пррибыль (убыток) на акцию
|
|
|
|
|
Разводненная
прибыль (убыток) на акцию
|
|
|
|
Таблица 1.4 - Расходы по обычным видам деятельности
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчет. год
|
За пред. Год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Материальные
затраты
|
610
|
44270
|
38351
|
|
Затраты на
оплату труда
|
620
|
4215
|
3465
|
|
Отчисления на
социальные нужды
|
630
|
1421
|
1197
|
|
Амортизация
|
640
|
1816
|
970
|
|
Прочие затраты
|
650
|
4190
|
4797
|
|
Итого по
элементам затрат
|
660
|
55913
|
48780
|
|
Изменение
остатков (прирост [+], уменьшение [-]): незавершенного производства
|
670
|
-378
|
285
|
|
расходов
будущих периодов
|
680
|
235
|
991
|
|
резервов
предстоящих расходов
|
690
|
0
|
0
|
Таблица 1.5 - Социальные показатели
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
Причитается по
расчету
|
Израсходовано
|
Перечислено в
фонды
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Отчисления в
государственные внебюджетные фонды:
|
|
|
|
|
|
в Фонд
социального страхования
|
710
|
240
|
149
|
85
|
|
в Пенсионный
фонд
|
720
|
1065
|
0
|
1092
|
|
в Фонд
занятости
|
730
|
0
|
0
|
0
|
|
на медицинское
страхование
|
740
|
136
|
0
|
139
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
240
|
149
|
85
|
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
|
|
Страховые
взносы по договорам добровольного страхования пенсий
|
755
|
|
|
|
Среднесписочная
численность работников
|
760
|
40
|
|
|
Денежные
выплаты и поощрения, не связанные с производством продукции, выполнением
работ, оказанием услуг
|
770
|
-
|
|
|
Доходы по
акциям и вкладам в имущество организации
|
780
|
-
|
|
Приложение 2.
Бухгалтерская отчетность за 2010 г. по ООО "Строй Акцент"
Таблица 2.1 Актив баланса
|
АКТИВ
|
Код стр.
|
На начало отчетного
периода
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
|
|
|
Нематериальные
активы
|
110
|
356
|
293
|
|
патенты,
лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с
перечисленными права и активы
|
111
|
356
|
293
|
|
организационные
расходы
|
112
|
0
|
0
|
|
деловая
репутация организации
|
113
|
0
|
0
|
|
Основные
средства
|
120
|
13670
|
20322
|
|
земельные
участки и объекты природопользования
|
121
|
0
|
0
|
|
здания, машины
и оборудование
|
122
|
13670
|
20322
|
|
Незавершенное
строительство
|
130
|
6208
|
7793
|
|
Доходные
вложения в материальные ценности
|
135
|
0
|
0
|
|
имущество для
передачи в лизинг
|
136
|
0
|
0
|
|
имущество,
предоставляемое по договору проката
|
137
|
0
|
0
|
|
Долгосрочные
финансовые вложения
|
140
|
2344
|
4752
|
|
инвестиции в
дочерние общества
|
141
|
1509
|
1983
|
|
инвестиции в
зависимые общества
|
142
|
74
|
76
|
|
инвестиции в
другие организации
|
143
|
36
|
1805
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок более 12 месяцев
|
144
|
190
|
128
|
|
прочие
долгосрочные финансовые вложения
|
145
|
535
|
761
|
|
Прочие
внеоборотные активы
|
150
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу I
|
190
|
22579
|
33161
|
|
II. ОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
0
|
0
|
|
Запасы
|
210
|
6607
|
9177
|
|
сырье,
материалы и другие аналогичные ценности
|
211
|
5011
|
6118
|
|
животные на
выращивании и откорме
|
212
|
0
|
0
|
|
затраты в
незавершенном производстве (издержках обращения)
|
213
|
1338
|
1610
|
|
готовая
продукция и товары для перепродажи
|
214
|
101
|
301
|
|
товары
отгруженные
|
215
|
0
|
0
|
|
Расходы будущих
периодов
|
216
|
157
|
1148
|
|
прочие запасы и
затраты
|
217
|
0
|
0
|
|
Налог на
добавленную стоимость по приобретенным ценностям
|
220
|
889
|
2497
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после
отчетной даты)
|
230
|
44
|
321
|
|
покупатели и
заказчики
|
231
|
44
|
0
|
|
векселя к
получению
|
232
|
0
|
0
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ
|
233
|
0
|
0
|
|
авансы выданные
|
234
|
0
|
0
|
|
прочие дебиторы
|
235
|
0
|
321
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после
отчетной даты)
|
240
|
3315
|
5311
|
|
покупатели и
заказчики
|
241
|
1327
|
2454
|
|
векселя к
получению
|
242
|
40
|
0
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ
|
243
|
225
|
1098
|
|
задолженность
участников (учредителей) по взносам в уставный капитал
|
244
|
0
|
0
|
|
авансы выданные
|
245
|
737
|
461
|
|
прочие дебиторы
|
246
|
987
|
1298
|
|
расчеты с
учреждениями
|
247
|
0
|
0
|
|
Краткосрочные
финансовые вложения
|
250
|
1143
|
1876
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев
|
251
|
38
|
497
|
|
собственные
акции, выкупленные у акционеров
|
252
|
0
|
0
|
|
прочие
краткосрочные финансовые вложения
|
253
|
1105
|
1379
|
|
Денежные
средства
|
260
|
449
|
1140
|
|
касса
|
261
|
1
|
1
|
|
расчетные счета
|
262
|
34
|
123
|
|
валютные счета
|
263
|
331
|
572
|
|
прочие денежные
средства
|
264
|
84
|
444
|
|
Прочие оборотные
активы
|
270
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу II
|
290
|
12448
|
20322
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 190 + 290)
|
300
|
35027
|
53483
|
Таблица 2.2 - Пассив баланса
|
ПАССИВ
|
Код стр.
|
На начало
отчетного периода
|
На конец
отчетного периода
|
2
|
3
|
4
|
|
III. КАПИТАЛ И
РЕЗЕРВЫ
|
|
|
|
|
Уставный
капитал
|
410
|
11
|
11
|
|
Добавочный
капитал
|
420
|
25530
|
25490
|
|
Резервный
капитал
|
430
|
3
|
3
|
|
резервы,
образованные в соответствии с законодательством
|
431
|
0
|
0
|
|
резервы,
образованные в соответствии с учредительными документами
|
432
|
3
|
3
|
|
Фонд социальной
сферы
|
440
|
0
|
0
|
|
Целевые
финансирование и поступления
|
450
|
0
|
0
|
|
Нераспределенная
прибыль прошлых лет
|
460
|
1892
|
1489
|
|
Непокрытый
убыток прошлых лет
|
465
|
0
|
0
|
|
Нераспределенная
прибыль отчетного года
|
470
|
184
|
7310
|
|
Непокрытый
убыток отчетного года
|
475
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу III
|
490
|
27619
|
34303
|
|
IV.
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
0
|
0
|
|
Займы и кредиты
|
510
|
0
|
2381
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
511
|
0
|
2381
|
|
займы,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
512
|
0
|
0
|
|
Прочие
долгосрочные обязательства
|
520
|
385
|
48
|
|
ИТОГО по
разделу IV
|
590
|
385
|
2429
|
|
V.
КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
0
|
0
|
|
Займы и кредиты
|
610
|
1323
|
6324
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
611
|
473
|
3560
|
|
займы,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
612
|
850
|
2764
|
|
Кредиторская
задолженность
|
620
|
5614
|
10354
|
|
поставщики и
подрядчики
|
621
|
3107
|
5549
|
|
векселя к
уплате
|
622
|
19
|
9
|
|
задолженность
перед дочерними и зависимыми обществами
|
623
|
115
|
535
|
|
задолженность
перед персоналом организации
|
624
|
10
|
8
|
|
задолженность
перед государственными внебюджетными фондами
|
625
|
86
|
111
|
|
задолженность
перед бюджетом
|
626
|
403
|
289
|
|
авансы
полученные
|
627
|
526
|
941
|
|
прочие
кредиторы
|
628
|
1348
|
2914
|
|
расчеты с
учреждениями
|
629
|
0
|
0
|
|
Задолженность
участникам (учредителям) по выплате доходов
|
630
|
13
|
14
|
|
Доходы будущих
периодов
|
640
|
73
|
60
|
|
Резервы
предстоящих расходов
|
650
|
0
|
0
|
|
Прочие
краткосрочные обязательства
|
660
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу V
|
690
|
7022
|
16752
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 490 + 590 + 690)
|
700
|
35027
|
53483
|
Таблица 2.3 - Отчет о прибылях и убытках
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчетный
период
|
За аналогичный
период прошлого года
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. Доходы и
расходы по обычным видам деятельности
|
|
|
|
|
Выручка (нетто)
от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом) налога на
добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)
|
10
|
57041
|
55881
|
|
Себестоимость
проданных товаров, продукции, работ, услуг
|
20
|
46595
|
34572
|
|
Валовая прибыль
|
29
|
10447
|
21309
|
|
Коммерческие
расходы
|
30
|
824
|
712
|
|
Управленческие
расходы
|
40
|
0
|
4176
|
|
Прибыль
(убыток) от продаж (строки (010 - 020 - 030 - 040))
|
50
|
9622
|
16422
|
|
II.
Операционные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Проценты к
получению
|
60
|
30
|
19
|
|
Проценты к
уплате
|
70
|
321
|
284
|
|
Доходы от
участия в других организациях
|
80
|
38
|
201
|
|
Прочие
операционные доходы
|
90
|
54909
|
38726
|
|
Прочие
операционные расходы
|
100
|
55237
|
41924
|
|
III.
Внереализационные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Внереализационные
доходы
|
120
|
731
|
779
|
|
Внереализационные
расходы
|
130
|
459
|
1992
|
|
Прибыль (убыток)
до налогообложения (строки 050 + 060 - 070 + 080 + 090 - 100 + 120 - 130)
|
140
|
9313
|
11947
|
|
Налог на
прибыль и иные аналогичные обязательные платежи
|
150
|
1467
|
3258
|
|
Прибыль
(убыток) от обычной деятельности
|
160
|
7846
|
8688
|
|
IV.
Чрезвычайные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Чрезвычайные
доходы
|
170
|
0
|
0
|
|
Чрезвычайные
расходы
|
180
|
0
|
0
|
|
Чистая прибыль
(нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160 + 170 -
180))
|
190
|
7846
|
8688
|
Таблица 2.4 - Расходы по обычным видам деятельности
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчет. год
|
За пред. Год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Материальные
затраты
|
610
|
38351
|
31848
|
|
Затраты на
оплату труда
|
620
|
3465
|
2518
|
|
Отчисления на
социальные нужды
|
630
|
1197
|
1071
|
|
Амортизация
|
640
|
970
|
679
|
|
Прочие затраты
|
650
|
4797
|
3962
|
|
Итого по
элементам затрат
|
660
|
48780
|
40078
|
|
Изменение
остатков (прирост [+], уменьшение [-]): незавершенного производства
|
670
|
285
|
400
|
|
расходов
будущих периодов
|
680
|
991
|
-502
|
|
резервов
предстоящих расходов
|
690
|
0
|
0
|
Таблица 2.5 - Социальные показатели
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
Причитается по
расчету
|
Израсходовано
|
Перечислено в
фонды
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Отчисления в
государственные внебюджетные фонды:
|
|
|
|
|
|
в Фонд
социального страхования
|
710
|
134
|
112
|
24
|
|
в Пенсионный
фонд
|
720
|
944
|
0
|
840
|
|
в Фонд
занятости
|
730
|
0
|
0
|
0
|
|
на медицинское
страхование
|
740
|
121
|
0
|
107
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
х
|
|
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
|
|
Страховые
взносы по договорам добровольного страхования пенсий
|
755
|
|
|
|
Среднесписочная
численность работников
|
760
|
39
|
|
|
Денежные
выплаты и поощрения, не связанные с производством продукции, выполнением
работ, оказанием услуг
|
770
|
-
|
|
|
Доходы по
акциям и вкладам в имущество организации
|
780
|
-
|
|
Приложение 3.
Бухгалтерская отчетность за 2009 г. по ООО "Строй Акцент"
Таблица 3.1 - Актив баланса
|
АКТИВ
|
Код стр.
|
На начало
отчетного периода
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
|
|
|
Нематериальные
активы (04, 05)
|
110
|
231
|
356
|
|
патенты,
лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными
права и активы
|
111
|
231
|
356
|
|
организационные
расходы
|
112
|
0
|
0
|
|
деловая
репутация организации
|
113
|
0
|
0
|
|
Основные
средства (01, 02, 03)
|
120
|
13105
|
13670
|
|
земельные
участки и объекты природопользования
|
121
|
0
|
0
|
|
здания, машины
и оборудование
|
122
|
13105
|
13670
|
|
Незавершенное
строительство (07, 08, 16, 61)
|
130
|
1543
|
6208
|
|
Доходные
вложения в материальные ценности (03)
|
135
|
0
|
0
|
|
имущество для
передачи в лизинг
|
136
|
0
|
0
|
|
имущество,
предоставляемое по договору проката
|
137
|
0
|
0
|
|
Долгосрочные
финансовые вложения (06,82)
|
140
|
1670
|
2344
|
|
инвестиции в
дочерние общества
|
141
|
928
|
1509
|
|
инвестиции в
зависимые общества
|
142
|
2
|
74
|
|
инвестиции в
другие организации
|
143
|
17
|
36
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок более 12 месяцев
|
144
|
72
|
190
|
|
прочие
долгосрочные финансовые вложения
|
145
|
653
|
535
|
|
Прочие
внеоборотные активы
|
150
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу I
|
190
|
16550
|
22579
|
|
II. ОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
0
|
0
|
|
Запасы
|
210
|
4762
|
6607
|
|
сырье,
материалы и другие аналогичные ценности (10, 12, 13, 16)
|
211
|
3638
|
5011
|
|
животные на
выращивании и откорме (11)
|
212
|
0
|
0
|
|
затраты в
незавершенном производстве (издержках обращения) (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44)
|
213
|
939
|
1338
|
|
готовая
продукция и товары для перепродажи (16, 40, 41)
|
214
|
131
|
101
|
|
товары
отгруженные (45)
|
215
|
0
|
0
|
|
Расходы будущих
периодов (31)
|
216
|
55
|
157
|
|
прочие запасы и
затраты
|
217
|
0
|
0
|
|
Налог на
добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19)
|
220
|
223
|
889
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после
отчетной даты)
|
230
|
54
|
44
|
|
покупатели и
заказчики (62, 76, 82)
|
231
|
9
|
44
|
|
векселя к
получению (62)
|
232
|
0
|
0
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ (78)
|
233
|
45
|
0
|
|
Авансы выданные
(61)
|
234
|
0
|
0
|
|
прочие дебиторы
|
235
|
0
|
0
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после
отчетной даты)
|
240
|
4703
|
3315
|
|
покупатели и
заказчики (62, 76, 82)
|
241
|
1604
|
1327
|
|
векселя к
получению (62)
|
242
|
259
|
40
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ (78)
|
243
|
460
|
225
|
|
задолженность
участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)
|
244
|
0
|
0
|
|
Авансы выданные
(61)
|
245
|
1051
|
737
|
|
прочие дебиторы
|
246
|
1328
|
987
|
|
расчеты с
учреждениями
|
247
|
0
|
0
|
|
Краткосрочные
финансовые вложения (56,58,82)
|
250
|
1675
|
1143
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев
|
251
|
1675
|
38
|
|
собственные
акции, выкупленные у акционеров
|
252
|
0
|
0
|
|
прочие
краткосрочные финансовые вложения
|
253
|
0
|
1105
|
|
Денежные
средства
|
260
|
229
|
449
|
|
касса (50)
|
261
|
0
|
1
|
|
расчетные счета
(51)
|
262
|
74
|
34
|
|
валютные счета
(52)
|
263
|
132
|
331
|
|
прочие денежные
средства (55, 56, 57)
|
264
|
23
|
84
|
|
Прочие
оборотные активы
|
270
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу II
|
290
|
11645
|
12448
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 190 + 290)
|
300
|
28195
|
35027
|
Таблица 3. 2 - Пассив баланса
|
ПАССИВ
|
Код стр.
|
На начало
отчетного периода
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
III. КАПИТАЛ И
РЕЗЕРВЫ
|
|
|
|
|
Уставный
капитал (85)
|
410
|
11
|
11
|
|
Добавочный
капитал (87)
|
420
|
15780
|
25530
|
|
Резервный
капитал (86)
|
430
|
3
|
3
|
|
резервы,
образованные в соответствии с законодательством
|
431
|
0
|
0
|
|
резервы,
образованные в соответствии с учредительными документами
|
432
|
3
|
3
|
|
Фонд социальной
сферы (88)
|
440
|
255
|
0
|
|
Целевые
финансирование и поступления (96)
|
450
|
146
|
0
|
|
Нераспределенная
прибыль прошлых лет (88)
|
460
|
1044
|
1892
|
|
Непокрытый
убыток прошлых лет (88)
|
465
|
-686
|
0
|
|
Нераспределенная
прибыль отчетного года (88)
|
470
|
6048
|
184
|
|
Непокрытый
убыток отчетного года (88)
|
475
|
-3469
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу III
|
490
|
19130
|
27619
|
|
IV.
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
0
|
0
|
|
Займы и кредиты
(92, 95)
|
510
|
0
|
0
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
511
|
0
|
0
|
|
займы,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
512
|
0
|
0
|
|
Прочие
долгосрочные обязательства
|
520
|
1069
|
385
|
|
ИТОГО по
разделу IV
|
590
|
1069
|
385
|
|
V.
КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
0
|
0
|
|
Займы и кредиты
(90, 94)
|
610
|
2060
|
1323
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
611
|
1970
|
473
|
|
займы,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
612
|
90
|
850
|
|
Кредиторская
задолженность
|
620
|
5918
|
5614
|
|
поставщики и подрядчики
(60, 76)
|
621
|
2055
|
3107
|
|
векселя к
уплате (60)
|
622
|
48
|
19
|
|
задолженность
перед дочерними и зависимыми обществами (78)
|
623
|
137
|
115
|
|
задолженность
перед персоналом организации (70)
|
624
|
7
|
10
|
|
задолженность
перед государственными внебюджетными фондами (69)
|
625
|
73
|
86
|
|
задолженность
перед бюджетом (68)
|
626
|
339
|
403
|
|
авансы
полученные (64)
|
627
|
1433
|
526
|
|
прочие
кредиторы
|
628
|
1348
|
|
расчеты с
учреждениями (77)
|
629
|
0
|
0
|
|
Задолженность
участникам (учредителям) по выплате доходов (75)
|
630
|
5
|
13
|
|
Доходы будущих
периодов (83)
|
640
|
13
|
73
|
|
Резервы
предстоящих расходов (89)
|
650
|
0
|
0
|
|
Прочие
краткосрочные обязательства
|
660
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу V
|
690
|
7996
|
7022
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 490 + 590 + 690)
|
700
|
28195
|
35027
|
Таблица 3.3 - Отчет о прибылях и убытках
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчетный
период
|
За аналогичный
период прошлого года
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. Доходы и
расходы по обычным видам деятельности
|
|
|
|
|
Выручка (нетто)
от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом) налога на
добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)
|
10
|
55881
|
34614
|
|
Себестоимость
проданных товаров, продукции, работ, услуг
|
20
|
34572
|
23193
|
|
Валовая прибыль
|
29
|
21309
|
11421
|
|
Коммерческие
расходы
|
30
|
712
|
831
|
|
Управленческие
расходы
|
40
|
4176
|
0
|
|
Прибыль (убыток)
от продаж (строки (010 - 020 - 030 - 040))
|
50
|
16422
|
10590
|
|
II.
Операционные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Проценты к
получению
|
60
|
19
|
5
|
|
Проценты к
уплате
|
70
|
284
|
0
|
|
Доходы от
участия в других организациях
|
80
|
201
|
229
|
|
Прочие
операционные доходы
|
90
|
38726
|
23911
|
|
Прочие
операционные расходы
|
100
|
41924
|
25757
|
|
III.
Внереализационные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Внереализационные
доходы
|
120
|
779
|
414
|
|
Внереализационные
расходы
|
130
|
1992
|
1401
|
|
Прибыль
(убыток) до налогообложения (строки 050 + 060 - 070 + 080 + 090 - 100 + 120 -
130)
|
140
|
11947
|
7990
|
|
Налог на
прибыль и иные аналогичные обязательные платежи
|
150
|
3258
|
1942
|
|
Прибыль
(убыток) от обычной деятельности
|
160
|
8688
|
6048
|
|
IV.
Чрезвычайные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Чрезвычайные
доходы
|
170
|
0
|
0
|
|
Чрезвычайные
расходы
|
180
|
0
|
0
|
|
Чистая прибыль
(нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160 + 170 -
180))
|
190
|
8688
|
6048
|
Таблица 3.4 - Расходы по обычным видам деятельности
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчет. год
|
За пред. Год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Материальные
затраты
|
610
|
31848
|
18896
|
|
Затраты на
оплату труда
|
620
|
2518
|
1714
|
|
Отчисления на
социальные нужды
|
630
|
1071
|
656
|
|
Амортизация
|
640
|
679
|
551
|
|
Прочие затраты
|
650
|
3962
|
2715
|
|
Итого по
элементам затрат
|
660
|
40078
|
24533
|
|
Изменение остатков
(прирост [+], уменьшение [-]): незавершенного производства
|
670
|
0
|
0
|
|
расходов
будущих периодов
|
680
|
0
|
0
|
|
резервов
предстоящих расходов
|
690
|
0
|
0
|
Таблица 3.5 - Социальные показатели
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
Причитается по
расчету
|
Израсходовано
|
Перечислено в
фонды
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Отчисления в
государственные внебюджетные фонды:
|
|
|
|
|
|
в Фонд
социального страхования
|
710
|
246
|
137
|
76
|
|
в Пенсионный
фонд
|
720
|
738
|
0
|
752
|
|
в Фонд
занятости
|
730
|
38
|
0
|
40
|
|
на медицинское
страхование
|
740
|
92
|
0
|
99
|
|
Отчисление в негосударственные
пенсионные фонды
|
750
|
|
х
|
|
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
|
|
Страховые
взносы по договорам добровольного страхования пенсий
|
755
|
|
|
|
Среднесписочная
численность работников
|
760
|
40
|
|
|
Денежные
выплаты и поощрения, не связанные с производством продукции, выполнением
работ, оказанием услуг
|
770
|
-
|
|
|
Доходы по
акциям и вкладам в имущество организации
|
780
|
-
|
|
Приложение 4.
Бухгалтерская отчетность за 2008 г. по ООО "Строй Акцент"
Таблица 4.1 - Актив баланса
|
АКТИВ
|
Код стр.
|
На начало
отчетного периода
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
|
|
|
Нематериальные
активы (04, 05)
|
110
|
97
|
231
|
|
патенты,
лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с
перечисленными права и активы
|
111
|
97
|
231
|
|
организационные
расходы
|
112
|
0
|
0
|
|
деловая
репутация организации
|
113
|
0
|
0
|
|
Основные
средства (01, 02, 03)
|
120
|
11210
|
13105
|
|
земельные
участки и объекты природопользования
|
121
|
0
|
0
|
|
здания, машины
и оборудование
|
122
|
11210
|
13105
|
|
Незавершенное
строительство (07, 08, 16, 61)
|
130
|
2228
|
1543
|
|
Доходные
вложения в материальные ценности (03)
|
135
|
0
|
0
|
|
имущество для
передачи в лизинг
|
136
|
0
|
0
|
|
имущество,
предоставляемое по договору проката
|
137
|
0
|
0
|
|
Долгосрочные
финансовые вложения (06,82)
|
140
|
1398
|
1670
|
|
инвестиции в
дочерние общества
|
141
|
696
|
928
|
|
инвестиции в
зависимые общества
|
142
|
3
|
2
|
|
инвестиции в
другие организации
|
143
|
17
|
17
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок более 12 месяцев
|
144
|
261
|
72
|
|
прочие
долгосрочные финансовые вложения
|
145
|
421
|
653
|
|
Прочие внеоборотные
активы
|
150
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу I
|
190
|
14933
|
16550
|
|
II. ОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
0
|
0
|
|
Запасы
|
210
|
2194
|
4762
|
|
сырье,
материалы и другие аналогичные ценности (10, 12, 13, 16)
|
211
|
1534
|
3638
|
|
животные на
выращивании и откорме (11)
|
212
|
0
|
0
|
|
затраты в незавершенном
производстве (издержках обращения) (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44)
|
213
|
560
|
939
|
|
готовая
продукция и товары для перепродажи (16, 40, 41)
|
214
|
49
|
131
|
|
товары
отгруженные (45)
|
215
|
0
|
0
|
|
Расходы будущих
периодов (31)
|
216
|
51
|
55
|
|
прочие запасы и
затраты
|
217
|
0
|
0
|
|
Налог на
добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19)
|
220
|
650
|
223
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после
отчетной даты)
|
230
|
0
|
54
|
|
покупатели и
заказчики (62, 76, 82)
|
231
|
9
|
|
векселя к
получению (62)
|
232
|
0
|
0
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ (78)
|
233
|
0
|
45
|
|
авансы выданные
(61)
|
234
|
0
|
0
|
|
прочие дебиторы
|
235
|
0
|
0
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после
отчетной даты)
|
240
|
6732
|
4703
|
|
покупатели и
заказчики (62, 76, 82)
|
241
|
3588
|
1604
|
|
векселя к
получению (62)
|
242
|
561
|
259
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ (78)
|
243
|
461
|
460
|
|
задолженность
участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)
|
244
|
0
|
0
|
|
авансы выданные
(61)
|
245
|
287
|
1051
|
|
прочие дебиторы
|
246
|
1833
|
1328
|
|
расчеты с
учреждениями
|
247
|
0
|
0
|
|
Краткосрочные
финансовые вложения (56,58,82)
|
250
|
48
|
1675
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев
|
251
|
48
|
1675
|
|
собственные
акции, выкупленные у акционеров
|
252
|
0
|
0
|
|
прочие
краткосрочные финансовые вложения
|
253
|
0
|
0
|
|
Денежные
средства
|
260
|
411
|
229
|
|
касса (50)
|
261
|
1
|
0
|
|
расчетные счета
(51)
|
262
|
1
|
74
|
|
валютные счета
(52)
|
263
|
354
|
132
|
|
прочие денежные
средства (55, 56, 57)
|
264
|
54
|
23
|
|
Прочие
оборотные активы
|
270
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу II
|
290
|
10034
|
11645
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 190 + 290)
|
300
|
24967
|
28195
|
Таблица 4.2 - Пассив баланса
|
ПАССИВ
|
Код стр.
|
На начало
отчетного периода
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
III. КАПИТАЛ И
РЕЗЕРВЫ
|
|
|
|
|
Уставный капитал
(85)
|
410
|
11
|
11
|
|
Добавочный
капитал (87)
|
420
|
13513
|
15780
|
|
Резервный
капитал (86)
|
430
|
3
|
3
|
|
резервы,
образованные в соответствии с законодательством
|
431
|
0
|
0
|
|
резервы,
образованные в соответствии с учредительными документами
|
432
|
3
|
3
|
|
Фонд социальной
сферы (88)
|
440
|
253
|
255
|
|
Целевые
финансирование и поступления (96)
|
450
|
167
|
146
|
|
Нераспределенная
прибыль прошлых лет (88)
|
460
|
1477
|
1044
|
|
Непокрытый
убыток прошлых лет (88)
|
465
|
-763
|
-686
|
|
Нераспределенная
прибыль отчетного года (88)
|
470
|
168
|
6048
|
|
Непокрытый
убыток отчетного года (88)
|
475
|
-600
|
-3469
|
|
ИТОГО по
разделу III
|
490
|
14227
|
19130
|
|
IV.
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
0
|
0
|
|
Займы и кредиты
(92, 95)
|
510
|
433
|
0
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
511
|
433
|
0
|
|
займы,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
512
|
0
|
0
|
|
Прочие
долгосрочные обязательства
|
520
|
1484
|
1069
|
|
ИТОГО по
разделу IV
|
590
|
1917
|
1069
|
|
V.
КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
0
|
0
|
|
Займы и кредиты
(90, 94)
|
610
|
1741
|
2060
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
611
|
1493
|
1970
|
|
займы,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
612
|
249
|
90
|
|
Кредиторская
задолженность
|
620
|
7052
|
5918
|
|
поставщики и
подрядчики (60, 76)
|
621
|
3703
|
2055
|
|
векселя к
уплате (60)
|
622
|
419
|
48
|
|
задолженность
перед дочерними и зависимыми обществами (78)
|
623
|
238
|
137
|
|
задолженность
перед персоналом организации (70)
|
624
|
27
|
7
|
|
задолженность
перед государственными внебюджетными фондами (69)
|
625
|
120
|
73
|
|
задолженность
перед бюджетом (68)
|
626
|
91
|
339
|
|
авансы
полученные (64)
|
627
|
707
|
1433
|
|
прочие
кредиторы
|
628
|
1747
|
1826
|
|
расчеты с
учреждениями (77)
|
629
|
0
|
0
|
|
Задолженность
участникам (учредителям) по выплате доходов (75)
|
630
|
16
|
5
|
|
Доходы будущих
периодов (83)
|
640
|
13
|
13
|
|
Резервы
предстоящих расходов (89)
|
650
|
0
|
0
|
|
Прочие
краткосрочные обязательства
|
660
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу V
|
690
|
8822
|
7996
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 490 + 590 + 690)
|
700
|
24967
|
28195
|
Таблица 4.3 - Отчет о прибылях и убытках
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчетный
период
|
За аналогичный
период прошлого года
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. Доходы и
расходы по обычным видам деятельности
|
|
|
|
|
Выручка (нетто)
от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом) налога на
добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)
|
10
|
34614
|
15501
|
|
Себестоимость
проданных товаров, продукции, работ, услуг
|
20
|
23193
|
13525
|
|
Валовая прибыль
|
29
|
11421
|
1976
|
|
Коммерческие
расходы
|
30
|
831
|
272
|
|
Управленческие
расходы
|
40
|
0
|
0
|
|
Прибыль
(убыток) от продаж (строки (010 - 020 - 030 - 040))
|
50
|
10590
|
1704
|
|
II.
Операционные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Проценты к
получению
|
60
|
5
|
3
|
|
Проценты к
уплате
|
70
|
0
|
0
|
|
Доходы от
участия в других организациях
|
80
|
229
|
37
|
|
Прочие
операционные доходы
|
90
|
23911
|
2969
|
|
Прочие
операционные расходы
|
100
|
25757
|
3639
|
|
III.
Внереализационные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Внереализационные
доходы
|
120
|
414
|
97
|
|
Внереализационные
расходы
|
130
|
1401
|
619
|
|
Прибыль
(убыток) до налогообложения (строки 050 + 060 - 070 + 080 + 090 - 100 + 120 -
130)
|
140
|
7990
|
552
|
|
Налог на
прибыль и иные аналогичные обязательные платежи
|
150
|
1942
|
384
|
|
Прибыль
(убыток) от обычной деятельности
|
160
|
6048
|
168
|
|
IV.
Чрезвычайные доходы и расходы
|
|
0
|
0
|
|
Чрезвычайные
доходы
|
170
|
0
|
0
|
|
Чрезвычайные
расходы
|
180
|
0
|
0
|
|
Чистая прибыль
(нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160 + 170 -
180))
|
190
|
168
|
Таблица 4.4 - Расходы по обычным видам деятельности
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчет. год
|
За пред. Год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Материальные
затраты
|
610
|
18896
|
10853
|
|
Затраты на оплату
труда
|
620
|
1714
|
836
|
|
Отчисления на
социальные нужды
|
630
|
656
|
320
|
|
Амортизация
|
640
|
551
|
530
|
|
Прочие затраты
|
650
|
2715
|
1414
|
|
Итого по
элементам затрат
|
660
|
24533
|
13954
|
|
Изменение
остатков (прирост [+], уменьшение [-]): незавершенного производства
|
670
|
0
|
0
|
|
расходов
будущих периодов
|
680
|
0
|
0
|
|
резервов
предстоящих расходов
|
690
|
0
|
0
|
Таблица 4.5 - Социальные показатели
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
Причитается по
расчету
|
Израсходовано
|
Перечислено в
фонды
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Отчисления в
государственные внебюджетные фонды:
|
|
|
|
|
|
в Фонд
социального страхования
|
710
|
106
|
102
|
39
|
|
в Пенсионный
фонд
|
720
|
49
|
0
|
505
|
|
в Фонд
занятости
|
730
|
26
|
0
|
25
|
|
на медицинское
страхование
|
740
|
83
|
0
|
74
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
х
|
|
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
|
|
Страховые
взносы по договорам добровольного страхования пенсий
|
755
|
|
|
|
Среднесписочная
численность работников
|
760
|
37
|
|
|
Денежные
выплаты и поощрения, не связанные с производством продукции, выполнением
работ, оказанием услуг
|
770
|
-
|
|
|
Доходы по
акциям и вкладам в имущество организации
|
780
|
-
|
|
Приложение 5.
Бухгалтерская отчетность за 2007 г. по ООО "Строй Акцент"
Таблица 5.1 - Актив баланса
|
АКТИВ
|
Код стр.
|
На начало
отчетного периода
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
|
|
|
Нематериальные
активы (04, 05)
|
110
|
45
|
97
|
|
патенты,
лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с
перечисленными права и активы
|
111
|
45
|
97
|
|
организационные
расходы
|
112
|
0
|
0
|
|
деловая
репутация организации
|
113
|
0
|
0
|
|
Основные средства
(01, 02, 03)
|
120
|
10563
|
11210
|
|
земельные
участки и объекты природопользования
|
121
|
0
|
0
|
|
здания, машины
и оборудование
|
122
|
10563
|
11210
|
|
Незавершенное
строительство (07, 08, 16, 61)
|
130
|
2184
|
2228
|
|
Доходные
вложения в материальные ценности (03)
|
135
|
0
|
0
|
|
имущество для
передачи в лизинг
|
136
|
0
|
0
|
|
имущество,
предоставляемое по договору проката
|
137
|
0
|
0
|
|
Долгосрочные
финансовые вложения (06,82)
|
140
|
1285
|
1398
|
|
инвестиции в
дочерние общества
|
141
|
671
|
696
|
|
инвестиции в
зависимые общества
|
142
|
3
|
3
|
|
инвестиции в другие
организации
|
143
|
66
|
17
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок более 12 месяцев
|
144
|
215
|
261
|
|
прочие
долгосрочные финансовые вложения
|
145
|
331
|
421
|
|
Прочие
внеоборотные активы
|
150
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу I
|
190
|
14077
|
14933
|
|
II. ОБОРОТНЫЕ
АКТИВЫ
|
|
0
|
0
|
|
Запасы
|
210
|
1738
|
2194
|
|
сырье,
материалы и другие аналогичные ценности (10, 12, 13, 16)
|
211
|
1296
|
1534
|
|
животные на
выращивании и откорме (11)
|
212
|
0
|
0
|
|
затраты в
незавершенном производстве (издержках обращения) (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44)
|
213
|
382
|
560
|
|
готовая
продукция и товары для перепродажи (16, 40, 41)
|
214
|
39
|
49
|
|
товары
отгруженные (45)
|
215
|
0
|
0
|
|
Расходы будущих
периодов (31)
|
216
|
22
|
51
|
|
прочие запасы и
затраты
|
217
|
0
|
0
|
|
Налог на
добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19)
|
220
|
464
|
650
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после
отчетной даты)
|
230
|
0
|
0
|
|
покупатели и
заказчики (62, 76, 82)
|
231
|
0
|
0
|
|
векселя к
получению (62)
|
232
|
0
|
0
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ (78)
|
233
|
0
|
0
|
|
авансы выданные
(61)
|
234
|
0
|
0
|
|
прочие дебиторы
|
235
|
0
|
0
|
|
Дебиторская
задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после
отчетной даты)
|
240
|
4493
|
6732
|
|
покупатели и
заказчики (62, 76, 82)
|
241
|
3597
|
3588
|
|
векселя к
получению (62)
|
242
|
0
|
561
|
|
задолженность
дочерних и зависимых обществ (78)
|
243
|
353
|
461
|
|
задолженность
участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)
|
244
|
0
|
0
|
|
авансы выданные
(61)
|
245
|
142
|
287
|
|
прочие дебиторы
|
246
|
400
|
1833
|
|
расчеты с
учреждениями
|
247
|
0
|
0
|
|
Краткосрочные
финансовые вложения (56,58,82)
|
250
|
0
|
48
|
|
займы,
предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев
|
251
|
0
|
48
|
|
собственные
акции, выкупленные у акционеров
|
252
|
0
|
0
|
|
прочие
краткосрочные финансовые вложения
|
253
|
0
|
0
|
|
Денежные
средства
|
260
|
39
|
411
|
|
касса (50)
|
261
|
1
|
1
|
|
расчетные счета
(51)
|
262
|
2
|
1
|
|
валютные счета
(52)
|
263
|
2
|
354
|
|
прочие денежные
средства (55, 56, 57)
|
264
|
34
|
54
|
|
Прочие
оборотные активы
|
270
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу II
|
290
|
6733
|
10034
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 190 + 290)
|
300
|
20811
|
24967
|
Таблица 5.2 - Пассив баланса
|
ПАССИВ
|
Код стр.
|
На начало
отчетного периода
|
На конец
отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
III. КАПИТАЛ И
РЕЗЕРВЫ
|
|
|
|
|
Уставный
капитал (85)
|
410
|
11
|
11
|
|
Добавочный
капитал (87)
|
420
|
12677
|
13513
|
|
Резервный
капитал (86)
|
430
|
3
|
3
|
|
резервы, образованные
в соответствии с законодательством
|
431
|
0
|
|
резервы,
образованные в соответствии с учредительными документами
|
432
|
3
|
3
|
|
Фонд социальной
сферы (88)
|
440
|
234
|
253
|
|
Целевые
финансирование и поступления (96)
|
450
|
193
|
167
|
|
Нераспределенная
прибыль прошлых лет (88)
|
460
|
1502
|
1477
|
|
Непокрытый
убыток прошлых лет (88)
|
465
|
0
|
-763
|
|
Нераспределенная
прибыль отчетного года (88)
|
470
|
0
|
168
|
|
Непокрытый
убыток отчетного года (88)
|
475
|
0
|
-600
|
|
ИТОГО по
разделу III
|
490
|
14620
|
14227
|
|
IV.
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
|
0
|
|
Займы и кредиты
(92, 95)
|
510
|
78
|
433
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
511
|
78
|
433
|
|
займы,
подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
|
512
|
0
|
0
|
|
Прочие
долгосрочные обязательства
|
520
|
0
|
1484
|
|
ИТОГО по
разделу IV
|
590
|
78
|
1917
|
|
V.
КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
|
0
|
|
Займы и кредиты
(90, 94)
|
610
|
501
|
1741
|
|
кредиты банков,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
611
|
450
|
1493
|
|
займы,
подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
|
612
|
50
|
249
|
|
Кредиторская
задолженность
|
620
|
5595
|
7052
|
|
поставщики и
подрядчики (60, 76)
|
621
|
3787
|
3703
|
|
векселя к
уплате (60)
|
622
|
372
|
419
|
|
задолженность
перед дочерними и зависимыми обществами (78)
|
623
|
238
|
238
|
|
задолженность
перед персоналом организации (70)
|
624
|
2
|
27
|
|
задолженность
перед государственными внебюджетными фондами (69)
|
625
|
88
|
120
|
|
задолженность
перед бюджетом (68)
|
626
|
321
|
91
|
|
авансы
полученные (64)
|
627
|
175
|
707
|
|
прочие
кредиторы
|
628
|
611
|
1747
|
|
расчеты с
учреждениями (77)
|
629
|
0
|
0
|
|
Задолженность
участникам (учредителям) по выплате доходов (75)
|
630
|
5
|
16
|
|
Доходы будущих
периодов (83)
|
640
|
13
|
13
|
|
Резервы
предстоящих расходов (89)
|
650
|
0
|
0
|
|
Прочие
краткосрочные обязательства
|
660
|
0
|
0
|
|
ИТОГО по
разделу V
|
690
|
6113
|
8822
|
|
БАЛАНС (сумма
строк 490 + 590 + 690)
|
700
|
20811
|
24967
|
Таблица 5.3 - Отчет о прибылях и убытках
|
Код стр.
|
За отчетный
период
|
За аналогичный
период прошлого года
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. Доходы и
расходы по обычным видам деятельности
|
|
|
|
|
Выручка (нетто)
от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом) налога на
добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)
|
10
|
15501
|
12870
|
|
Себестоимость
проданных товаров, продукции, работ, услуг
|
20
|
13525
|
11711
|
|
Валовая прибыль
|
29
|
1976
|
1159
|
|
Коммерческие
расходы
|
30
|
272
|
226
|
|
Управленческие
расходы
|
40
|
0
|
0
|
|
Прибыль
(убыток) от продаж (строки (010 - 020 - 030 - 040))
|
50
|
1704
|
934
|
|
II.
Операционные доходы и расходы
|
|
|
|
|
Проценты к
получению
|
60
|
3
|
0
|
|
Проценты к
уплате
|
70
|
0
|
0
|
|
Доходы от
участия в других организациях
|
80
|
37
|
23
|
|
Прочие
операционные доходы
|
90
|
2969
|
4938
|
|
Прочие
операционные расходы
|
100
|
3639
|
4687
|
|
III.
Внереализационные доходы и расходы
|
|
|
|
|
Внереализационные
доходы
|
120
|
97
|
222
|
|
Внереализационные
расходы
|
130
|
619
|
341
|
|
Прибыль
(убыток) до налогообложения (строки 050 + 060 - 070 + 080 + 090 - 100 + 120 -
130)
|
140
|
552
|
1088
|
|
Налог на
прибыль и иные аналогичные обязательные платежи
|
150
|
384
|
362
|
|
Прибыль
(убыток) от обычной деятельности
|
160
|
168
|
726
|
|
IV.
Чрезвычайные доходы и расходы
|
|
|
|
|
Чрезвычайные
доходы
|
170
|
0
|
0
|
|
Чрезвычайные
расходы
|
180
|
0
|
0
|
|
Чистая прибыль
(нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160 + 170 -
180))
|
190
|
168
|
726
|
Таблица 5.4 - Расходы по обычным видам деятельности
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
За отчет. год
|
За пред. Год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Материальные
затраты
|
610
|
2490
|
3320
|
|
Затраты на
оплату труда
|
620
|
10853
|
9601
|
|
Отчисления на
социальные нужды
|
630
|
836
|
682
|
|
Амортизация
|
640
|
320
|
261
|
|
Прочие затраты
|
650
|
530
|
707
|
|
Итого по
элементам затрат
|
660
|
1414
|
765
|
|
Изменение
остатков (прирост [+], уменьшение [-]): незавершенного производства
|
670
|
13954
|
12017
|
|
расходов
будущих периодов
|
680
|
0
|
0
|
|
резервов
предстоящих расходов
|
690
|
0
|
0
|
Таблица 5.5 - Социальные показатели
|
Наименование
показателя
|
Код стр.
|
Причитается по
расчету
|
Израсходовано
|
Перечислено в
фонды
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Отчисления в
государственные внебюджетные фонды:
|
|
|
|
|
|
в Фонд
социального страхования
|
710
|
59
|
58
|
2
|
|
в Пенсионный
фонд
|
720
|
249
|
0
|
202
|
|
в Фонд
занятости
|
730
|
13
|
0
|
31
|
|
на медицинское
страхование
|
740
|
31
|
0
|
27
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
х
|
|
|
|
Отчисление в
негосударственные пенсионные фонды
|
750
|
|
|
|
Страховые
взносы по договорам добровольного страхования пенсий
|
755
|
|
|
|
Среднесписочная
численность работников
|
760
|
31
|
|
|
Денежные
выплаты и поощрения, не связанные с производством продукции, выполнением
работ, оказанием услуг
|
770
|
-
|
|
|
Доходы по
акциям и вкладам в имущество организации
|
780
|
-
|
|
Приложение 6
Результаты анкетирования
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие
стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):
- вполне удовлетворяет
- скорее удовлетворяет, чем нет
- не могу сказать, удовлетворяет или нет
- скорее не удовлетворяет
- совершенно не удовлетворяет
. Размер заработной платы
7% - 4, 78% - 3, 15% - 2
2. Сам процесс выполняемой работы
66% - 4, 31% - 3, 3% - 1
3. Перспективы профессионального и служебного роста
58% - 2, 42% - 3
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем
62% - 4, 29% - 3, 9% - 2
5. Важность и ответственность выполняемой работы
71% - 4, 23 - 3, 6% - 2
6. Условия труда (шум, освещенность, температура,
чистота и др.)
80% - 5, 17% - 4, 3% - 3
7. Надежность места работы, дающая уверенность в
завтрашнем дне
5% - 4, 84% - 3, 11% - 2
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким
кругом людей
89% - 3, 11% - 2
9. То, насколько эффективно организована работа в целом
7% - 4, 7% - 3, 86% - 2
10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе
90% - 5, 7% - 4, 3% - 3
11. Возможности для проявления самостоятельности и
инициативы в работе
55% - 4, 6% - 3, 39% - 2
12. Режим работы
74% - 4, 11% - 3, 15% - 2
13. Соответствие работы вашим способностям
22% - 4, 78% - 2
14. Работа как средство достижения успеха в жизни
30% - 4, 55% - 3, 15% - 2