Приоритетные направления государственной кадровой политики на примере Управления здравоохранения Гомельского облисполкома
Содержание
Введение
1 Теоретические основы кадровой политики государства
1.1 Понятие государственной кадровой политики
1.2 Концепция государственной кадровой политики в Республике
Беларусь
1.3 Кадровое обеспечение государственного управления в Республике Беларусь
2. Реализация государственной кадровой политики в системе
здравоохранения гомельской области
2.1 Характеристика кадрового потенциала системы здравоохранения
Гомельской области
2.2 Изучение направлений работы управления здравоохранения
Гомельского облисполкома по реализации государственной кадровой политики
2.2.1 Планирование и прогнозирование кадровой ситуации системы
здравоохранения Гомельской области
2.2.2 Аттестация работников системы здравоохранения Гомельской
области
3. Направления совершенствования государственного управления в
области разработки и реализации кадровой политики в системе здравоохранения в
республике беларусь
Заключение
Список использованных источников
Введение
Происходящее в жизни нашего общества и государства
кардинальные социально-политические перемены, глубочайшее реформирование всей
системы производственных отношений требуют формирования принципиально новой
системы управления как на республиканском, так и на местном уровнях. Речь идет
о новом качестве развития нашего государства. Белорусский народ строит сильное
государство, способное обеспечить ему многообразие политических взглядов,
широкое самоуправление, демократизм жизнедеятельности, национальную
самобытность и в тоже время безопасность каждому, твердый общественный порядок,
правовую урегулированность общественных связей, дальнейшее сохранение и
развитие национальных ценностей [51].
Актуальность темы подтверждается тем, что в современных
условиях, в первую очередь, необходим новый контингент высококлассных кадров с
новым экономическим мышлением, глубоким пониманием и знанием прогрессивных
методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования
современных информационных технологий и работы в условиях демократизации,
самоуправления и рыночных отношений [52]. Именно управленцы нового поколения
обязаны прежде всего организационно-экономическими и правовыми методами
обеспечивать реализацию разработанной по инициативе Президента Республики
Беларусь А.Г. Лукашенко стратегии социально-экономического развития страны, ее
регионов, обновление производства на основе новейших достижений науки и
техники, быть на деле проводниками передовой культуры организации управления.
Государственная кадровая политика - это стратегическая деятельность
государства, центральных органов управления по созданию целостной системы
формирования и использования кадрового потенциала, ориентированного на
эффективное решение современных экономических, социальных и политических задач.
В этой связи целью современной кадровой политики является формирование
кадров-управленцев нового типа, которые бы обладали аналитическим мышлением,
принципиальностью при отстаивании общенародных интересов, смелостью при
выявлении проблем и постановке задач, способностью находить новаторские пути их
решения, противостоять узковедомственному и местническому подходу к делу, и
которые могли бы стать социальными лидерами, способными консолидировать
коллективные действия и индуцировать инициативу подчиненных. Данный аспект
целиком и полностью зависит от продуманной и последовательно осуществляемой
кадровой политики [52].
Изучение механизма реализации государственной кадровой
политики и определение её приоритетных направлений, позволит грамотно решить
основные задачи государственной кадровой политики системы здравоохранения
Гомельской области, учитывая особенности кадрового обеспечения системы
здравоохранения данного региона. Применяемые методы планирования и
прогнозирования кадровой ситуации системы здравоохранения, позволят обеспечить
внедрение инновационных процессов в организация здравоохранения области, с
последующей перспективой развития кадровой политики в области государственного
управления системы здравоохранения Республики Беларусь.
Цель дипломной работы - изучить механизм реализации
государственной кадровой политики и определить приоритетные направления
государственной кадровой политики на примере управления здравоохранения
Гомельского облисполкома.
Задачами дипломной работы являются изучение теоретических
основ понятия кадровой политики государства, особенности кадрового обеспечения
государственного управления в Республике Беларусь, рассмотреть механизм
реализации кадровой политики системы здравоохранения Республики Беларусь,
рассмотреть методы планирования и прогнозирования кадровой ситуации системы
здравоохранения, перспективы развития кадровой политики в области
государственного управления системы здравоохранения Республики Беларусь.
Предмет исследования - государственная кадровая политика и
механизм её реализации на примере управления здравоохранения Гомельского
облисполкома.
Объект исследования - государственная кадровая политика на
примере управления здравоохранения Гомельского облисполкома.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические
основы кадровой политики государства, Концепция государственной кадровой
политики и особенности кадрового обеспечения государственного управления в
Республике Беларусь.
Во второй главе рассмотрена реализация государственной
кадровой политики в Республике Беларусь на примере управления здравоохранения
Гомельского облисполкома.
В третьей главе дипломной работы рассмотрены направления
совершенствования государственного управления в области разработки и реализации
кадровой политики в системе здравоохранения Республики Беларусь.
кадровая политика потенциал здравоохранение
1
Теоретические основы кадровой политики государства
1.1 Понятие
государственной кадровой политики
Одним из элементов социальной политики является
государственная кадровая политика. Многие специалисты понимают определение
"государственная кадровая политика" - как "стратегия государства
по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала
общества". В обыденном сознании кадровая политика воспринимается как
манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного
управления - как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко
оказываются предметом открытых или закулисных торгов [52]. Такое упрощенное
понимание государственной кадровой политики небезопасно для общественных
интересов.
Общество давно переросло стадию стихийной передачи
профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал
превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает
регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах
общества. Сегодня уже недостаточно только отслеживать количественные и
качественные характеристики кадрового потенциала страны. Надо научится
создавать условия для его реализации. Именно в этом и заключается основной
смысл в деятельности государства в данной сфере.
Эволюция управления профессиональным трудом нуждается в
серьезном осмыслении, системном научном представлении.
Для России, например, в кадровой политике которой преобладали
либо корпоративные, либо идеологические подходы, проблема разработки концепции
кадровой политики особенно обострилась в два последних столетия. Весьма
примитивное представление о ней как о средстве борьбы за власть неоднократно
приводило к кадровым катастрофам.
Это наглядно проявилось в первые годы советской власти, когда
интеллектуальная элита выдавливалась, либо выдворялась из страны, либо, как в
30-е годы, "прореживалась" методом физического устранения или
устрашения, либо целенаправленно формировалась с заранее заданными
характеристиками. Эта практика сохранилась и в послереформенные годы в сфере
государственного и муниципального управления, где кадровая политика нередко
основывается на принципе "свой-чужой". Это происходит по причине
слабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейших
областей социального управления, а также в понимании роли кадровой политики в
социальном управлении. Многие руководители, особенно высших эшелонов
государственного управления, пока что рассматривают государственную кадровую
политику как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок,
как способ удержания власти. Такая модель кадровой политики чревата серьезными
конфликтами.
Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный
массив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческого
труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей, определять
тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей
переподготовки и повышения квалификации специалистов, структур всего
образовательного комплекса и различных форм профессионального развития
человека.
Трансформация политической и экономической системы страны
обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и
рациональным использованием кадрового потенциала общества. Это не означает
полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество
кадрового обеспечения общественного развития - важнейшая и неотъемлемая его
функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике
[51].
Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными
отношениями государство не вмешивается в кадровую политику в широком смысле.
Однако это вмешательство существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых
нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию
трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет
содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой. Государство
как субъект социального управления не только не стоит в стороне от процессов
формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на
формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжение и использование
человеком своих способностей, создание равных условий для их реализации. В этом
и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых
отношений, воспроизводстве кадрового потенциала общества, что находит выражение
в содержании государственной кадровой политики.
1.2 Концепция
государственной кадровой политики в Республике Беларусь
Определение понятия "государственная кадровая политика"
дано в Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь,
утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399
(далее - Концепция) [20], в соответствии с которой государственная кадровая
политика - это деятельность республиканских и местных органов управления по
созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых
ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и
самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности,
ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и
политических задач.
Принятие Концепции государственной кадровой политики
Республики Беларусь было обусловлено необходимостью реализации стратегического
курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более
глубоко интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования
механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и
рыночного регулирования, использования современных организационных,
информационных, социальных и политических технологий.
Государственная кадровая политика представляет собой
деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной
системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития
кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления,
различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на
эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.
Важной задачей кадровой политики является коренное изменение
психологии руководителей. Нам нужны не пассивные, бездумные исполнители,
способные лишь "петь в унисон", а инициативные и грамотные
управленцы, способные мобилизовать собственные ресурсы и рачительно их
использовать. Это подчеркивал Президент Республики Беларусь Александр
Лукашенко, открывая первый день работы заседания постоянно действующего
семинара руководящих работников республиканских и местных государственных
органов в ноябре 2003 года. Кадровая политика находится на постоянном контроле
у Президента Республики Беларусь. Руководство республики очень аккуратно
подходит к подбору управленческих кадров, тщательно рассматривая каждую
кандидатуру. Главным критерием подбора кадров является профессионализм. Важным
условием качественного формирования кадрового состава руководителей является
отбор кандидатов на конкурсной основе. На сегодняшний день в стране сформирован
достаточный и четко структурированный кадровый резерв, что позволяет в полной
мере реализовать этот принцип. Программой социально-экономического развития
Республики Беларусь на 2006-2010 годы определены основные задачи
государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения.
Это повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование
кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение
социальной поддержки временно не занятого населения.
На рынке труда предусматривается реализовать систему мер по
созданию благоприятных условий для обеспечения занятости населения, преодолению
дефицита рабочих мест путем повышения инвестиционной активности за счет всех
источников, снижению напряженности и поддерживанию стабильности в сфере
социально-трудовых отношений, своевременному устранению дисбаланса между
профессионально - квалификационным составом кадров и обновляющейся структурой
рабочих мест, удержанию регистрируемой безработицы в пределах социально
допустимого уровня.
Программой социально-экономического развития Республики
Беларусь на 2006-2010 годы определены Основные задачи государственной политики
в области трудовых отношениях занятости населения, а также кадровой политики в
целом.
Развитие системы трудоустройства молодежи, создание условий
для активного и эффективного ее участия в социально-экономической жизни страны
предусматривается Республиканской программой "Молодежь Беларуси" на
2006-2010 годы. В рамках реализации этой программы республиканскими органами
государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами,
Академией управления при Президенте Республики Беларусь формируется
перспективный кадровый резерв из числа учащейся молодежи и молодых
специалистов.
Организационно-методическое обеспечение государственной
кадровой политики предусматривает:
создание систем и методик прогнозирования
потребности в квалифицированной рабочей силе всех сфер жизнедеятельности
общества;
- координацию действий субъектов кадровой политики
государства;
разработку программ кадрового обеспечения отраслей
экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного
управления и развитие системы последипломного образования кадров на базе
ведущих высших учебных заведений;
разработку и использование современных кадровых
технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки и трудовой
мотивации кадров;
расширение сети научных, инновационных и
консультативных организаций в области работы с кадрами, развитие системы ее
психологического сопровождения.
Информационное обеспечение государственной кадровой политики
предусматривает создание единого информационного пространства, способствующего
эффективному взаимодействию субъектов формирования и реализации кадровой
политики.
Основными направлениями информационного обеспечения
государственной кадровой политики являются:
определение состава и структуры информации,
необходимой для принятия эффективных решений в области формирования кадрового
потенциала государственного управления;
- создание республиканской информационной
мониторинговой системы учета и анализа управленческого кадрового потенциала,
подготовки и использования кадров, а также единого банка данных резерва кадров.
Материально-техническое и финансовое обеспечение
государственной кадровой политики предполагает:
организацию прогнозирования и планирования потребности
в материальных и финансовых ресурсов для обеспечения эффективной работы
государственного аппарата, подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров органов государственного управления, самоуправления, отраслей экономики,
других сфер деятельности;
- развитие материально-технической базы учреждений
последипломного образования;
определение источников и порядка финансирования
кадровых программ с использованием средств республиканского и местного
бюджетов, а также средств предприятий и организаций, образуемых за счет
хозяйственной деятельности.
1.3 Кадровое
обеспечение государственного управления в Республике Беларусь
Кадровое обеспечение государственного управления является
одним из приоритетных направлений государственной кадровой
политики Республики Беларусь.
Кадровое обеспечение государственного управления и его
эффективное использование ведется на уровне законодательной и исполнительной
власти, которые оказывают влияние на формирование рынка труда страны и
регионов, на миграционные процессы через политику занятости населения,
организации системы общего и специального образования, профессиональной
подготовки кадров и повышения квалификации.
Кадровое обеспечение административно - государственного
управления требует функциональной специализации и рациональности, выделения
руководящего ядра и постоянно действующего аппарата профессионалов, которые
концентрируют в своих руках исполнительно-распорядительные полномочия. Кадры
государственных органов - государственные служащие - это корпус профессионально
подготовленных специалистов разносторонней квалификации, способные по своим
личным, деловым качествам и образованию компетентно выполнять функции
административно - государственного управления.
Кадровое обеспечение - это активная организующая деятельность
государства по реализации мер организационного, образовательного,
экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение
потребности государственных органов в кадрах определенной специализации и
квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию,
планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности
государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию
качества труда и служебного продвижения.
Механизм кадрового обеспечения государственной службы - это
система принципов, форм, методов, нормативно, документально признанных и меры,
порядок осуществления кадровой деятельности. Эти меры и порядок включают
взаимодействия специальных подразделений и людей в различных сферах. Лишь в
системности всех элементов кадровая компонента дает запланированный эффект.
Цель государственной кадровой политики - формирование
дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих
ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. Она
охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение
которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным
направлениям: в области государственных предприятий, учреждений, организаций; в
системах государственной службы на республиканском уровне; в области
негосударственных предприятий.
На основе государственной кадровой политики в каждом
государственном органе, на государственном или частном предприятии может
выработаться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и
функций соответствующего органа управления.
Кадровая политика реализуется через аппарат (администрацию),
его структуры и персонал. Затрагивая все категории кадров общества,
государственная кадровая политика для работников частной сферы, общественных
организаций, не может быть столь же императивной, как для государственных
служащих.
Государственная кадровая политика в Республике Беларусь
представляет собой довольно стройную систему подготовки, подбора, расстановки,
переподготовки и повышения квалификации кадров. Она призвана обеспечивать
полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и
хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах, а также
максимально эффективно использовать, сохранять и приумножать интеллектуальный
потенциал государства.
Государственная кадровая политика в нашей стране базируется
на прочном нормативно-правовом каркасе. Вопросы реализации государственной
кадровой политики находятся в центре внимания областных, городских и районных
исполнительных комитетов республики. Во всех областях разработаны комплексные
целевые программы "Кадры", предусматривающие обеспечение всех
отраслей народного хозяйства регионов специалистами с высшим и средним медицинским
специальным образованием, кадрами массовых профессий, переподготовку и
повышение квалификации руководителей и специалистов, а также проведение
аттестации руководящих кадров. В целях создания стройной системы в работе с
кадрами областными исполнительными комитетами, горрайисполкомами приняты
решения о создании местных кадровых реестров. В кадровые реестры
горрайисполкомов, администраций районов в городах входит от 50 до 400
должностей руководящих работников регионов [54].
В настоящее время в аппарате органов государственного
управления работает около 70 тысяч человек, или 2 % от общей численности
работников, занятых в народном хозяйстве, в том числе 6,5 тыс. человек - в
республиканских органах госуправления, 12 тыс. - в областных и Минском
городском исполкомах, почти 37 тыс. - в районных и городских исполнительных
комитетах, около 8 тыс. - в поссельисполкомах [54]. Абсолютное большинство из
них имеют высшее и незаконченное высшее образование. Многие получают второе
высшее образование в Академии управления при Президенте Республики Беларусь,
других ВУЗах республики.
Сегодня 60% руководителей РБ имеют высшее образование. Среди
руководителей государственного аппарата высшее образование имеют 86%. Идет
омоложение кадрового корпуса государственных служащих: в настоящее время
удельный вес руководителей в возрасте до 40 лет составляет 27%. В органах
госуправления всех уровней работает 145 докторов и кандидатов наук. Постоянно
ведется ротация и замена кадров. Этот процесс находится на постоянном контроле
у Главы администрации, Администрации Президента Республики Беларусь. К примеру,
за период введения и функционирования в нашей стране института президентства
произошла замена 75 председателей горрайисполкомов, глав администраций районов,
или 43,3 % [54]. Примечательно, что большинство из них выдвинуты на вышестоящие
должности или перемещены по горизонтали.
Тщательно продуманная и последовательно реализуемая кадровая
политика в нашем государстве при всех сложностях и трудностях происходящих
социально-экономических процессов приносит в целом определенные позитивные
результаты. К примеру, в большинстве регионов республики к середине 1996 г.
прекратился спад производства, начавшийся в 1991-1992 г. г., стало набирать
динамику промышленное и строительное производство, создалась устойчивая
тенденция стабилизации всего народнохозяйственного комплекса.
Важную роль в кадровом обеспечения государственного
управления играет Совет Министров Республики Беларусь. В пределах Конституции
Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, актов Президента Республики
Беларусь Совет Министров Республики Беларусь имеет следующие полномочия:
- разрабатывает и вносит на рассмотрение Президента
Республики Беларусь предложения по осуществлению государственной кадровой
политики, направленной на создание необходимого резерва высокопрофессиональных
руководящих работников системы органов государственного управления, содействует
обеспечению их подготовки и повышения квалификации;
- координирует и контролирует деятельность подчиненных
ему органов государственного управления и других органов исполнительной власти
Республики Беларусь по осуществлению кадровой политики, созданию системы
непрерывного обучения кадров;
участвует в формировании кадрового реестра Главы
государства, создает кадровый реестр Главы государства, создает кадровый реестр
Совета Министров Республики Беларусь.
Государственная кадровая политика государства является
неотъемлемой частью государственной политики в целом. От принятия грамотной
Концепции государственной кадровой политики зависит социально-экономическое
развитие страны.
Постоянное и непрерывное совершенствование механизма
реализации государственной кадровой политики, в частности нормативно-правового,
организационно-методического, информационного, материально-технического,
финансового обеспечения, позволяет достигать главных целей, задач и
приоритетов, которые определены в Концепции государственной кадровой политики
Республики Беларусь.
2. Реализация государственной кадровой политики в
системе здравоохранения гомельской области
.1 Характеристика
кадрового потенциала системы здравоохранения Гомельской области
Кадровый потенциал системы здравоохранения Гомельской области
включает в себя аппарат управления здравоохранения, руководителей областных
учреждений здравоохранения и руководителей районных учреждений здравоохранения.
В области функционирует 30 учреждений областного подчинения, 19 центральных
районных больниц, Мозырская центральная городская поликлиника и Гомельская
центральная городская поликлиника, в которые входят 20 и 31 городское
учреждение соответственно. Также, в системе здравоохранения Гомельской области
по состоянию на 31.12.2010 года работает 41645 человек, в том числе 6030 врачей
и 16438 средних медицинских работников (по данным статистических отчетов за
2010 год форма 6-Т (кадры), форма 1-медкадры).
Кадровый реестр управления здравоохранения Гомельского
облисполкома образован приказом управления здравоохранения от 31.12.2008 года №
1177 на основании распоряжения председателя облисполкома от 31.01.2007 года №
63-р "Об утверждении структуры и численности работников Гомельского
облисполкома".
Структура кадрового реестра и соответственно качественный
состав госслужащих управления здравоохранения Гомельского облисполкома
представлены в табл.2.1 и 2.2
Таблица 2.1 - Структура кадрового реестра управления
здравоохранения Гомельского облисполкома
|
Наименование
показателей
|
Абсолютные
показатели
|
%
|
|
Количество
должностей в основном реестре (аппарат управления, в т. ч. заведующая
канцелярией, водитель, контрольно-ревизионный отдел, в т. ч.
делопроизводитель, уборщица)
|
38
|
65,5
|
|
Количество
должностей в учетном реестре (главные врачи учреждений)
|
20
|
34,5
|
Таблица 2.2 - Качественный состав госслужащих управления
здравоохранения Гомельского облисполкома по состоянию на 01.01.2010 г.
|
Наименование
показателей
|
Абсолютные
показатели
|
%
|
|
Всего
|
34
|
100
|
|
по образованию
|
|
|
|
высшее (в т.
ч.2 высших)
|
30
|
88,0
|
|
среднее
специальное
|
3
|
8,7
|
|
Среднее
|
1
|
3,3
|
|
дополнительное
|
|
|
|
по возрасту
|
|
|
|
до 31 года
|
5
|
14,7
|
|
31-40
|
8
|
23,6
|
|
41-50
|
14
|
41,2
|
|
51-55
|
5
|
14,7
|
|
свыше 55
|
2
|
5,8
|
|
в т. ч
|
|
|
|
мужчины свыше
60 лет
|
|
|
|
женщины свыше
55 лет
|
1
|
2,9
|
|
по полу
|
|
|
|
Мужской
|
13
|
38,3
|
|
Женский
|
21
|
61,7
|
|
по стажу
госслужбы
|
|
|
|
до 1 года
|
2
|
5,8
|
|
1-3
|
2
|
5,
|
|
4-10
|
15
|
44,2
|
|
11-20
|
12
|
35,3
|
|
свыше 20
|
3
|
8,9
|
В управлении здравоохранения присвоение очередных классов
государственным служащим осуществляется последовательно, в сроки установленные
Законом о государственной службе в Республике Беларусь от 14.06.2003 года №
204-З [2] и решением Гомельского облисполкома от 09.07.2008 года № 727 "О
комиссиях по присвоению классов государственных служащих в местных
исполнительных и распорядительных органах, а также организациях,
подведомственных этим местным исполнительным и распорядительным органам
Гомельской области" [43] (табл.2.3).
Таблица 2.3 - Распределение работников управления
здравоохранения по классу государственной службы
|
Классы
государственной службы
|
Количество
работников
|
|
3-й
|
1
|
|
4-й
|
2
|
|
5-й
|
4
|
|
6-й
|
3
|
|
7-й
|
10
|
|
8-й
|
7
|
|
9-й
|
3
|
|
10-й
|
2
|
|
11-й
|
1
|
|
без класса
|
1
|
За 2009 год уволено 2 государственных служащих в связи с
уходом в отставку по достижению пенсионного возраста и принято на госслужбу, на
место уволенных, 2 главных специалиста управления. Государственные служащие,
впервые поступающие на государственную службу, сдают квалификационный экзамен в
Гомельском областном исполнительном комитете, в соответствии с Указом
Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г., № 139 "Об утверждении
Положения о квалификационном экзамене для лиц поступивших на государственную
службу" [15]. Только после успешной сдачи экзамена и согласования
облисполкома, работник принимается на государственную службу.
Кадровая политика управления здравоохранения является
составной частью всей управленческой деятельности и политики Гомельской области
системы здравоохранения. Непосредственную реализацию кадровой политики
управления здравоохранения осуществляет отдел кадров. Кадровая служба
управления здравоохранения представлена отделом кадров управления
здравоохранения Гомельского облисполкома. В своей деятельности отдел кадров
руководствуется положением об управлении здравоохранения, законами Республики
Беларусь, Постановлениями и Распоряжениями Совета Министров Республики
Беларусь, решениями Гомельского облисполкома, приказами и инструкциями
Министерства здравоохранения Республики Беларусь, а также Положения об отделе
кадров управления здравоохранения Гомельского облисполкома, утвержденного
01.06.2006 года начальником управления здравоохранения Васильковым Н. А.
В структуре отдела кадров управления здравоохранения выделены
- начальник отдела, два главных специалиста, специалист 1-й категории. Все
специалисты отдела кадров управления здравоохранения являются государственными
служащими, имеют высшее образование, переподготовку на базе Академии управления
Президента Республики Беларусь и Гомельского государственного университета
имени Франциска Скорины по специальности "Государственное и местное
управление".
Деятельность отдела кадров направлена на дальнейшее
совершенствование работы в области подготовки, расстановке и использования
медицинских кадров, итогом которой является улучшение работы учреждений
здравоохранения по оказанию лечебно - профилактической и
санитарно-профилактической помощи населению, повышение эффективности труда и
персональной ответственности медработников за выполнение профессионального
долга.
2.2 Изучение
направлений работы управления здравоохранения Гомельского облисполкома по
реализации государственной кадровой политики
Реализация государственной кадровой политики системы
здравоохранения Гомельской области осуществляется по двум направлениях:
в органах государственного управления системы
здравоохранения;
в учреждениях и организациях системы здравоохранения.
Основные нормативные документы, регламентирующие приоритетные
направления государственной кадровой политики определены в Сборнике правовых
актов Республики Беларусь по вопросам государственной кадровой политики
(Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 2007. - 176 с.)
[41]. Реализация государственной кадровой политики органов государственного
управления системы здравоохранения Гомельской области осуществляется по
следующим направлениям:
мероприятия по укреплению общественной безопасности
и
дисциплины;
дальнейшая дебюрократизация государственного
аппарата;
- совершенствование работы с кадрами в системе государственных
органов;
работа с лицами впервые поступившими на
государственную службу;
формирование резерва руководящих кадров;
аттестация государственных служащих и руководителей
организаций;
непрерывное профессиональное обучение и
переподготовка руководящих работников и специалистов;
определение классов государственным служащим.
Одним из основных критериев оценки деятельности управления
здравоохранения Гомельского облисполком - это состояние работы с гражданами.
Государственные служащие управления здравоохранения обращают особое внимание на
обеспечение внимательного, ответственного, доброжелательного отношения к
гражданам. Государственные служащие несут персональную ответственность по
каждому случаю формализма, предвзятого, нетактичного поведения, грубости и
неуважения к людям. Каждый специалист управления здравоохранения Гомельского
облисполкома ежедневно ведет приём граждан по графику, утвержденному
начальником управления. Начальник управления и заместители начальника
осуществляют прием граждан и встречи с коллективами один раз в месяц по
графику, утвержденному Гомельским облисполкомом.
Работа с обращениями граждан осуществляется кадровой службой
строго в соответствии с Законом Республики Беларусь об обращении граждан 1
ноября 2004 года № 340-З [4]. Курирует данный раздела работы начальник
управления здравоохранения. В управлении здравоохранения ежедневно
функционирует "горячая линия", работа которой обеспечивается за счет
высококвалифицированных специалистов управления и руководителей подведомственных
организаций. На "горячую" телефонную линию управления за 2010 год
поступило 1905 обращений граждан, практически все из них разрешены в день
поступления.
В 2010 году было рассмотрено 11916 обращений граждан, из них
1328 (11,2 %) письменных и 10588 (88,8 %) устных обращений.
Структура письменных обращений представлена: от автора 529
(39,8 %), из вышестоящих инстанций поступило - 799 (60,2 %) обращений.
Число обращений граждан в вышестоящие инстанции в отчетном
периоде возросло на 69 (+9,4 %). Среди них возросло количество обращений в
облисполком с 113 до 158 (+39,5%), что обусловлено увеличением числа обращений
принятых с устных приемов председателя и заместителей председателя
облисполкома, в Комитет государственного контроля с 16 до 27, в Администрацию
Президента Республики с 60 до 79. Высокий процент обращений в вышестоящие
инстанции обусловлен высокой активностью общественных процессов: в 2010 г.
состоялись выборы депутатов местных Советов и Президента Республики Беларусь,
проводилось IV Всебелорусское народное собрание.
В структуре письменных обращений традиционно остается высокой
доля обращений о работе Медицинской реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК)
- 19,5 %, вопросы оказания медпомощи - 19,4%, о недостатках при оказании
медицинской помощи - 14,8%, об обеспечении населения лекарственными средствами
и изделиями медицинского назначения - 5,2 %, кадровые вопросы - 3,9 %, о
неправильном поведении и злоупотреблениях медработников - 3,1 %.
Относительный показатель количества обращений (количество
письменных обращений на 10 тыс. населения) по области в 2010 году составил -
9,25. По учреждениям здравоохранения районов Гомельской области относительный
показатель количества обращений представлен в таблице 2.4.
Управлением здравоохранения организован прием обращений
граждан по электронной почте. За 2010 г. принято 53 электронных обращения. Все
они рассмотрены, заявителям даны ответы.
Таблица 2.4 - Относительный показатель количества обращений
граждан в учреждения здравоохранения районов Гомельской области в 2010 году
|
Наименование
ЦРБ
|
Относительный
показатель количества обращений (на 10 тыс. населения)
|
|
Положительный
показатель
|
Отрицательный
показатель
|
|
Кормянская ЦРБ
|
4,88
|
|
|
Жлобинская ЦРБ
|
4,91
|
|
|
Б-Кошелевская
ЦРБ
|
5,11
|
|
|
Брагинская ЦРБ
|
5, 19
|
|
|
Речицкая ЦРБ
|
5,25
|
|
|
Добрушская ЦРБ
|
5,95
|
|
|
Мозырская ЦГП
|
6,12
|
|
|
Ельская ЦРБ
|
7,16
|
|
|
Хойникская ЦРБ
|
|
12,7
|
|
Гомельская ЦГП
|
|
12,3
|
|
Петриковская
ЦРБ
|
|
10,25
|
|
Наровлянская
ЦРБ
|
|
10,4
|
|
Лельчицкая ЦРБ
|
|
9,56
|
|
СРЕДНИЙ ПО
ОБЛАСТИ
|
9,25
|
|
Наибольшее количество обращений в абсолютных цифрах в 2010
году отмечено в районах, представленных в таблице 2.5
Таблица 2.5 - Учреждения здравоохранения районов Гомельской
области, лидирующие по количеству обращений граждан в 2010 году
|
Наименование
ЦРБ
|
Количество
обращений в абсолютных цифрах
|
|
Гомельская ЦГП
|
698
|
|
Мозырская ЦГП
|
81
|
|
Светлогорская
ЦРБ
|
65
|
|
Речицкая ЦРБ
|
55
|
|
Калинковичская
ЦРБ
|
51
|
Динамика обращений в управление здравоохранения Гомельского
облисполкома представлена в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Динамика обращений граждан в управление здравоохранения
Гомельского облисполкома в 2009 - 2010г
|
Всего обращений
|
Из них:
|
|
Письменных
|
Устных
|
|
|
На приемах
|
По
"горячей" телефонной линии УЗО
|
|
Отчетный период
|
Аналогичн.
период прошлого года
|
Отчетный период
|
Аналогичн.
период прошлого года
|
Отчетный период
|
Аналогичн.
период прошлого года
|
Отчетный период
|
Аналогичн.
период прошлого года
|
|
2010 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2009 г.
|
|
11916
|
12100
|
1328
|
1290
|
8683
|
8834
|
1905
|
1976
|
В соответствии с Директивой Президента Республики Беларусь
14.06.2007 года № 3 [40] государственные служащие управления здравоохранения,
руководители подведомственных организаций осуществляют должный контроль за
бережным хранением и рациональным использованием топливно-энергетических и
материальных ресурсов, при необходимости выделяются резервы по снижению энерго-
и материалоемкости производства.
В управлении здравоохранения работа с перспективным резервом
осуществляется в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 26
июля 2004 года № 354 № "О работе с руководящими кадрами в системе
государственных органов и иных государственных организаций" [8], а также
решением Гомельского облисполкома от 01.02.2002 года № 495 "Об утверждении
положения о резерве руководящих кадров в Гомельской области".
В управлении составлен план мероприятий по совершенствованию
работы с руководящими кадрами и выполнению требований Указа Президента
Республики Беларусь от 26.07.2004 года № 354 [8].
Назначение и освобождение от должности, включенной в основной
и учетный кадровые реестры Гомельского облисполкома, осуществляются согласно
Положению о порядке рассмотрения вопросов, связанных с назначением и
освобождением работников, должности которых включены в основной и учетный
кадровые реестры Гомельского облисполкома, утвержденного решением от 25.08.2003
года № 560 [44].
В управлении здравоохранения замещение вакантных должностей
осуществляется с помощью закрытого конкурса, при этом изучается жизненный путь
претендента на государственную службу, изучаются соответствующие документы,
проводится обязательное собеседование и сдача квалификационного экзамена.
Приказом управления здравоохранения от 12.12.2008 года № 1123
создана конкурсная комиссия по формированию резерва руководящих кадров,
утверждены инструкция о порядке ее создании и работы, положение о резерве
руководящих кадров. В управлении здравоохранения с соблюдением возрастного
ценза сформирован действенный резерв на руководящие должности, который
утвержден заместителем председателя Гомельского облисполкома, курирующего
отрасль. Выдвижение в резерв проводится по рекомендации аттестационных комиссий
и анализу работы кандидатов, при этом приоритетом пользуются лица, закончившие
или обучающиеся в Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Одним из основных направлений работы с государственными
служащими и руководителями подведомственных организаций является предоставление
деклараций о доходах и имеющемся имуществе самих руководящих работников и
членов их семей. Данная работа проводится в соответствии с Законом Республики
Беларусь от 4 января 2003 года № 174-З "О декларировании физическими
лицами доходов и имущества" [6] и постановления Министерства по налогам и
сборам Республики Беларусь от 25 мая 2005 года № 54 "Об утверждении
Инструкции о порядке заполнения деклараций о доходах и имуществе,
представляемых государственными служащими и иными категориями лиц" [32].
Предоставление государственными служащими деклараций о доходах и имеющемся
имуществе, а также членов их семей является одним из механизмов по
предупреждении коррупции среди государственных служащих и руководящих
работников системы здравоохранения Гомельской области. Так, в 2009 году
управлением здравоохранения Гомельского облисполкома на 5 государственных
служащих и 6 руководителей областных учреждений здравоохранения были направлены
запросы в Госавтоинспекцию управления внутренних дел Гомельского облисполкома о
наличии автотранспорта, Гомельский городской филиал РУП агентства по
государственной регистрации и земельному каскаду о наличии в собственности
жилых домов, квартир, дач и иных строений., Инспекцию Министерства Республики
Беларусь по налогам и сборам г. Гомеля, Главное управление по Гомельской
области Национального банка Республики Беларусь. В ходе проверки установлено,
что сведения, отраженные в декларациях о доходах и имуществе, представленных
государственными служащими, являются достоверными.
Во всех учреждениях здравоохранения области также сформирован
резерв руководящих кадров. Основными формами подготовки кадрового резерва
является повышение профессионального уровня, включая учебу на кафедре
общественного здоровья и здравоохранения Белорусской медицинской академии
последипломного образования (далее - БелМАПО) в г. Минске, управление
здравоохранения регулярно направляет кандидатов для обучения по соответствующей
специальности. Кадровый резерв постоянно привлекается для подготовки материалов
и докладов на коллегиях и совещаниях по профильным вопросам, а при отсутствии
руководителя - для исполнения его обязанностей. Совместно с сектором
переподготовки и повышения квалификации кадров Главного управления
организационно-кадровой работы Гомельского облисполкома проводится учеба с
руководителями и лицами, включенными в резерв кадров, по наиболее актуальным
вопросам развития страны в целом, и развития здравоохранения в частности.
В 2009 году в управлении здравоохранения прошли стажировку 2
человека: Баранов В.В., главный врач Мозырской центральной городской
поликлиники, состоящий в резерве на должность начальника управления и Иванцов
О.А., главный врач Гомельского областного госпиталя инвалидов Отечественной
войны - на должность заместителя начальника управления.
В 2009 году должностного продвижения лиц, состоящих в
резерве, не было из-за отсутствия вакансий. В связи с чем качественный и
количественный кадровый резерв в 2010 году в управлении здравоохранения
согласован заместителем председателя Гомельского облисполкома, без изменений.
На основании решения облисполкома от 16.05.2005 года № 345
приказом управления от 03.12.21008 года № 1081 создана комиссия по аттестации
государственных служащих на соответствие занимаемой должности. Имеются списки
государственных служащих и руководителей подведомственных учреждений, в которых
отмечены результаты последней аттестации и определен график последующих
аттестаций. Все работники подлежащие аттестации, проходят аттестацию
своевременно, в обязательном порядке ведутся протоколы заседаний комиссии.
Реализация государственной кадровой политики системы
здравоохранения Гомельской области в учреждениях и организациях системы
здравоохранения осуществляется по следующим приоритетным направления:
комплектование учреждений здравоохранения
специалистами с высшим и средним медицинским образованием, распределение и
перераспределение выпускников медицинских ВУЗов, специалистов со средним
медицинским образованием;
- анализ статистических данных о состоянии
обеспеченности медицинскими кадрами учреждений здравоохранения области,
разработка мероприятий направленных на улучшение расстановки и использования
медицинских кадров;
работа по подготовке, подбору и расстановке
руководящих кадров организаций здравоохранения;
подбор кандидатов для зачисления в резерв на
должности руководителей учреждений, организация и проведение с ними работы по
привлечению их к выполнению отдельных заданий близких по своему содержанию к
характеру будущей работы;
планирование и организация мероприятий по повышению
квалификации руководящих кадров, лиц состоящих в резерве, медицинских кадров;
контроль за созданием надлежащих жилищно-бытовых
условий медицинским работникам, в том числе молодых специалистов;
планирование и прогнозирование кадровой ситуации
системы здравоохранения области;
аттестация руководителей, специалистов и медицинских
работников на соответствие занимаемой должности и присвоению квалификационных
категорий;
изучение опыта работы лучших учреждений
здравоохранения с кадрами, и другие направления работы.
С целью последовательной реализации кадровой политики в
области здравоохранения, оптимизации кадрового обеспечения учреждений
здравоохранения медицинскими специалистами и улучшения закрепляемости врачебных
кадров в районах ЛПУ, приказом от 12.01.2006 года утверждена отраслевая
программа "Кадры" управления здравоохранения на период 2006-2010 годы
и утвержден план мероприятий отраслевой программы кадрового обеспечения на
период до 2010 года.
Для решения проблемы обеспечения врачами различных
специальностей на региональном уровне управлением здравоохранения принимается
ряд мер. Распределение выпускников высших медицинских учреждений образования
осуществляется с учетом потребности организаций здравоохранения во врачах -
специалистах, в первую очередь лечебно-профилактических учреждений сельской
местности и первичной медико-санитарной помощи.
По заявкам учреждений здравоохранения Гомельской области на
2011 год потребность во врачебных кадрах составляет 803 человека (2010г. - 829,
2009г. - 779, 2008г. - 661, 2007г. - 625), в том числе - 97 специалистов
требуется в учреждения здравоохранения областного подчинения и 228 - в
учреждения здравоохранения ГУЗ "Гомельская центральная городская
поликлиника".
Потребность в средних медицинских кадрах составляет 626
человек (2010г. - 520, 2009г. - 485, 2008г. - 469), в том числе - 89 человек
требуется в учреждения здравоохранения областного подчинения и 178 в учреждения
здравоохранения ГУЗ "Гомельская центральная городская поликлиника".
Потребность формируется за счет необеспеченной потребности в
кадрах предыдущих лет и за счет текущих увольнений работников. Заявляемая
потребность в специалистах значительно меньше, так как вакантные должности
медицинских работников в организациях здравоохранения заняты медицинскими
работниками, работающими на условиях совместительства и на условиях работы по
оказанию помощи сверх установленного рабочего времени. Средняя ежегодная
потребность организаций здравоохранения во врачебных кадрах, заявляемая в
последние три года, составляет 700-800 специалистов, в специалистах со средним
медицинским образованием - соответственно 500-600.
Важным показателем кадрового обеспечения области является
показатель обеспеченности врачами на 10 тысяч населения. По состоянию на
1.10.2010г он составил 39,8. По Гомельской области наблюдается устойчивый рост
по данному показателю (рис.2.1).
Рисунок 2.1 - Многолетняя динамика обеспеченности врачами на
10 тыс. населения по состоянию на 1 января каждого года
Укомплектованность штатных врачебных должностей в
организациях здравоохранения Гомельской области по состоянию на 1 октября 2010
года составила 96,4% (на 01 января 2010 года - 96,3%, 2009г. - 94,3%, 2008г. -
93,5%, 2007г. - 93,2%). Данная укомплектованность врачебными кадрами
обеспечивает Гомельскую область в фактическом выполнении государственных
минимальных социальных стандартов по кадровому обеспечению в отрасли
здравоохранения и позволяет укомплектовать врачебные амбулатории и участковые
больницы не менее, чем одним врачом и все должности "узких"
специалистов в районных больницах.
Укомплектованность штатных врачебных должностей по физическим
лицам в организациях здравоохранения Гомельской области по состоянию на 01
января 2010 года составила 71,4% (2009г. - 69,9%, 2008г. - 69,2%, 2007г. -
68,0%).
Несмотря на среднюю укомплектованность врачебных должностей
по области на 96,4% и ее ежегодную положительную динамику, дефицит кадров по
прежнему существенно ощутим в амбулаторно-поликлиническом звене, в сельской
местности и районах, пострадавших от аварии на ЧАЭС. Самая низкая
укомплектованность врачебными кадрами по состоянию на 01.10.2010г. отмечается в
организациях здравоохранения, представленных в таблице 2.7 В остальных
учреждениях укомплектованность врачебными кадрами составляет свыше 91%, в
Рогачевской ЦРБ - 100%.
Таблица 2.7 - Районы Гомельской области, наименее
укомплектованные врачебными кадрами в 2010г.
|
Наименование
ЦРБ
|
Укомплектованность
врачебными кадрами, %
|
|
Лоевская ЦРБ
|
83,1
|
|
Ельская ЦРБ
|
84,0
|
|
Петриковская
ЦРБ
|
85,0
|
|
Чечерская ЦРБ
|
85,7
|
|
Хойникская ЦРБ
|
88,2
|
|
Наровлянская
ЦРБ
|
88,3
|
|
Светлогорская
ЦРБ
|
89,0
|
|
Октябрьская ЦРБ
|
89,1
|
|
Ветковская ЦРБ
|
89,4
|
|
Буда-Кошелевская
ЦРБ
|
91,0
|
Показателем, характеризующим расстановку кадров в области,
также является коэффициент совместительства. Для врачей этот показатель в
учреждениях здравоохранения составляет от 1,2 до 1,9 и в целом по области
составил на 1 января 2010г. - 1,34, (на 1 января 2009г-1,36, 2008г. - 1,46,
2007г. - 1,49). Коэффициент совместительства врачебного состава представлен в
таблице 2.8 Наибольший коэффициент совместительства отмечен в Кормянской ЦРБ,
наименьший - в Жлобинской ЦРБ.
Таблица 2.8 - Коэффициент совместительства врачебного состава
в учреждениях здравоохранения районов Гомельской области в 2010г.
|
Наименование
ЦРБ
|
Коэффициент
совместительства
|
|
|
Выше среднего
|
Ниже среднего
|
|
Буда-Кошелевская
ЦРБ
|
1,5
|
|
|
Петриковская
ЦРБ
|
1,5
|
|
|
Хойникская ЦРБ
|
1,5
|
|
|
Брагинская ЦРБ
|
1,6
|
|
|
Чечерская ЦРБ
|
1,6
|
1,9
|
|
|
Жлобинская ЦРБ
|
|
1,2
|
|
Лельчицкая ЦРБ
|
|
1,25
|
|
Ельская ЦРБ
|
|
1,3
|
|
Житковичская
ЦРБ
|
|
1,3
|
|
Наровлянская
ЦРБ
|
|
1,3
|
|
Рогачевская ЦРБ
|
|
1,3
|
|
Гомельская ЦГП
|
|
1,3
|
|
Мозырская ЦГП
|
|
1,3
|
|
СРЕДНИЙ ПО
ОБЛАСТИ
|
1,34
|
Наибольший дефицит специалистов испытывают следующие
учреждения (таблица 2.9).
Таблица 2.9 - Учреждения здравоохранения районов Гомельской
области, испытывающие наибольший дефицит врачебных кадров в 2010г.
|
Наименование
ЦРБ
|
Дефицит
врачебных кадров
|
|
Светлогорская
ЦРБ
|
107
|
|
Речицкая ЦРБ
|
64
|
|
Мозырская ЦГП
|
54
|
|
Петриковская
ЦРБ
|
38
|
|
Жлобинская ЦРБ
|
30
|
|
Добрушская ЦРБ
|
29
|
|
Рогачевская ЦРБ
|
23
|
|
Калинковичская
ЦРБ
|
18
|
|
Хойникская ЦРБ
|
16
|
|
Буда-Кошелевская
ЦРБ
|
15
|
|
Ветковская ЦРБ
|
14
|
|
Лоевская ЦРБ
|
11
|
|
Чечерская ЦРБ
|
11
|
|
Ельская ЦРБ
|
10
|
Одним из актуальных вопросом кадровой
службы является проблема недостаточной укомплектованности медицинских кадров. В
этой связи управлением здравоохранения, Гомельским облисполкомом совместно с
Министерством здравоохранения Республики Беларусь данный вопрос находится на постоянном
контроле. Для решения данной проблемы проводится ряд мероприятий, направленных
на удовлетворение потребности во врачах и средних медицинских работников
подведомственных учреждений. С целью более полного удовлетворения потребности в
медицинских кадрах, с 2009 года во все медицинские ВУЗы Республики Беларусь
увеличен на 30% набор студентов на бюджетную форму обучения, который составил
2730 студентов по республике. Например, учреждению образования "Гомельский
государственный медицинский университет" увеличен общий набор до 630
студентов (на бюджетную форму обучения - 510 студентов (2008г - 350) и на
платную форму обучения - 120 (2008г - 181) [42].
Кроме того, для обеспечения потребности в кадрах организаций,
находящихся в населенных пунктах с численностью менее 20 тыс. человек,
расположенных на территории радиоактивного загрязнения, либо в сельских
населенных пунктах, в государственных учреждениях образования осуществляется
целевая подготовка специалистов за счет республиканского бюджета (табл.2.10).
Целевая подготовка в Республике Беларусь осуществляется
согласно утвержденному Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от
01.06.2009 г. № 708 Положению о целевой подготовке квалифицированных рабочих
(служащих) и специалистов [37] (далее - Положение о целевой подготовке) и на
основании Правил приема в высшие и средние учебные заведения, утвержденных
Указом Президента Республики Беларусь от 7 февраля 2006 г. № 80 "О
правилах приема в высшие и средние специальные учебные заведения" (в редакции
Указа Президента Республики Беларусь от 8 февраля 2008 г. № 70 и Указа
Президента Республики Беларусь от 12.05.2009 г. № 243) [9].
Таблица 2.10 - Целевая подготовка специалистов в 2010 году
|
Наименование
района
|
Количество
заключенных договоров
|
Количество
поступивших в ВУЗ
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Брагинский
|
5+1 Лоев=6
|
2
|
|
Буда -
Кошелевский
|
17+ 7 Гомель+1
Жлобин+1Петриков=26
|
8
|
|
Ветковский
|
7+8 Гомель=15
|
6
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Добрушский
|
27+4 Гомель=31
|
14
|
|
Ельский
|
10
|
4
|
|
Житковичский
|
4
|
4
|
|
Жлобинский
|
4
|
1
|
|
Калинковичский
|
1
|
1
|
|
Кормянский
|
10+1 Гомель+1
Светлогорск=12
|
3
|
|
Лельчицкий
|
14
|
6
|
|
Лоевский
|
8
|
1
|
|
Мозырский
|
1
|
-
|
|
Наровлянский
|
5+1 Мозырь+1
Гомель=7
|
4
|
|
Октябрьский
|
1
|
1
|
|
Петриковский
|
4
|
1
|
|
Речицкий
|
36
|
18
|
|
Рогачевский
|
1
|
1
|
|
Светлогорский
|
-
|
-
|
|
Хойникский
|
9
|
3
|
|
Чечерский
|
14+1
Калинковичи
|
8
|
|
г. Гомель
|
99
|
35
|
|
ИТОГО:
|
304
|
121
|
Согласно Положения о целевой подготовке в Республике
Беларусь, выдача целевых направлений абитуриентам поступающим в ВУЗы провидится
в неограниченном количестве. Из таблицы 2.10 видно, что в Гомельской области с
304 выпускниками были заключены договора на целевую подготовку, из которых 121
были зачислены в медицинские ВУЗы Республики Беларусь.
В соответствии с приказом Министерства здравоохранения
Республики Беларусь от 01.03.2010 г. № 190 "Об утверждении контрольных
цифр приема абитуриентов за счет средств республиканского бюджета и на условиях
целевой подготовки в высшие медицинские учреждения образования Республики
Беларусь в 2010 году" [45] для Гомельской области в 2010 году увеличено
количество мест по целевой подготовке до 125 (2009 г. - 100, 2008 г. - 71, 2007
г. - 34).
Для рационального использования врачебных кадров
распределение и перераспределение молодых специалистов внутри Гомельского
региона осуществляется по согласованию с Министерством здравоохранения
Республики Беларусь и проводится учреждениями образования согласно Положению о
распределении выпускников учреждений образования, получивших
профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование,
утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007
г. № 1702 [25].
С целью последовательной реализации кадровой политики в
области здравоохранения, оптимизации кадрового обеспечения учреждений
здравоохранения медицинскими специалистами и улучшения закрепляемости врачебных
кадров в районных ЛПУ, снижения текучести кадров Гомельским областным
исполнительным комитетом утвержден План мероприятий управления здравоохранения
Гомельского облисполкома по закреплению врачебных и средних медицинских кадров
в государственных организациях системы Министерства здравоохранения Республики
Беларусь, предусматривающий комплекс мероприятий, в том числе выделение
благоустроенного жилья для прибывающих специалистов.
Нуждалось в улучшении жилищных условий по состоянию на
01.01.2010 года 364 врача (2009 г. - 324, 2008 г. - 375, 2007 г. - 326) и 1108
средних медицинских работников (2009 г. - 1103, 2008 г. - 1103, 2007 г. -
1496), из них молодых специалистов: 99 врачей (2009 г. - 114, 2008 г. - 132,
2007 г. - 119) и 85 средних медицинских работников (2009 г. - 127, 2008 г. -
134, 2007 г. - 155).
За 2009 год для врачей выделено 104 квартиры (2008 г. - 96,
2007 г. - 60) и 68 мест в общежитии (2008 г. - 41, 2007 г. - 28), в том числе
для молодых специалистов - 40 квартир (2008 г. - 40, 2007 г. - 33) и 57 мест в
общежитии (2008 г. - 33, 2007 г. - 24). Для средних медицинских работников
выделено 170 квартир (2008 г. - 189, 2007 г. - 56) и 83 места в общежитии (2008
г. - 81, 2007 г. - 55), в том числе для молодых специалистов - 20 квартир (2008
г. - 18, 2007 г. - 8) и 27 мест в общежитии (2008 г. - 39, 2007 г. - 41). В
Буда-Кошелевском районе в 2010 году для медицинских работников введено
общежитие на 37 квартир.
Наряду с выделением жилья, с целью повышения заработной платы
молодым специалистам, к ним применяются меры материального стимулирования:
ежемесячные доплаты в размере одной ставки первого разряда в соответствии с
Указом Президента Республики Беларусь от 14.06.2007 г. №273 "О повышении
заработной платы отдельным категориям молодых специалистов" [10];
установление надбавок за сложность и напряженность труда до 50% оклада;
установление контрактных надбавок при заключении контрактов в соответствии с
постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1998 г. № 1842
[26]; дополнительные меры стимулирования в виде дополнительного отпуска до 5
дней и повышение тарифных окладов до 50%.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1
сентября 2010 года № 1267 "О повышении заработанной платы отдельным
категориям работников бюджетных и иных организаций, получающих субсидии,
работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных
организаций" [27] установлено:
повышение тарифных окладов на 10,0% установлено всем молодым
специалистам, получившим высшее и среднее специальное образование за счет
средств республиканского и (или) местных бюджетов либо на условиях оплаты,
направленным на работу по распределению в бюджетные организации;
повышение тарифных окладов на 25,0% установлено всем врачам,
работающим в бюджетных организациях.
Кроме того, на основании Указа Президента Республики Беларусь
от 27.11.2000 г. № 631 "О дополнительных мерах по повышению заработной
платы и предоставлению льготных кредитов отдельным категориям граждан"
[11] молодым специалистам по их заявлениям предоставляются льготные кредиты на
приобретение домашнего имущества и предметов первой необходимости.
Основной причиной убытия молодых специалистов из районных ЛПУ
после обязательной 2-х годичной отработки являются - отъезд по месту жительства
семьи (родителей), трудоустройство в негосударственные предприятия и отток из
системы здравоохранения Республики Беларусь.
Одним из механизмов реализации государственной кадровой
политики системы здравоохранения Гомельской области и государственного контроля
за качеством подготовки работников, уровнем оказания медико-социальной помощи
населению является аттестация по присвоению квалификационных категорий
медицинским работникам. Она направлена на моральное и материальное
стимулирование их профессионального роста, улучшение подбора, расстановки и
использования кадров, повышение персональной ответственности за выполнение
профессиональных обязанностей.
В соответствии с Постановлением Министерства здравоохранения
Республики Беларусь 22.12.2008 года № 232 "Об утверждении Положения о
порядке присвоения (снижения, лишения) квалификационных категорий медицинским
(фармацевтическим) работникам" [33] в управлении здравоохранения
Гомельского облисполкома разработано и утверждено Положение о порядке
прохождения аттестации по присвоению квалификационных категорий медицинским работникам
области.
Наличие квалификационных категорий у медицинских работников
является одним из основных критериев при получении (продлении) лицензии на
осуществление медицинской деятельности учреждений здравоохранения Гомельской
области. Министерство здравоохранения Республики Беларусь принимает решение о
выдаче лицензии, в обязательном порядке учитывая данный показатель. Наблюдается
положительная динамика показателя категорийности врачебных кадров Гомельской
области (табл.2.11).
Таблица 2.11 - Присвоение квалификационных категорий
медицинским работникам в 2009-2010 гг.
|
Год
|
Присвоено
квалификационных категорий всего
|
В т. ч.1-х
квалификационных категорий
|
В т. ч.2-х
квалификационных категорий
|
Рассмотрено на
соответствие имеющихся квалификационных категорий
|
|
2010
|
361
|
171
|
190
|
4
|
|
2009
|
300
|
126
|
174
|
5
|
Положительная динамика присвоения квалификационных категорий
врачам (61 человек) и средним медицинским работникам (45 человек) связана с
тем, что Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь
22.12.2008 года № 232 [33], четко определив количество часов повышения
квалификации для каждой категории специалистов, позволило претендовать
медицинским работникам на получение очередных квалификационных категорий.
Одним из основных направлений кадровой работы в реализации
государственной кадровой политики системы здравоохранения является повышение
квалификации (ПК) и переподготовка (П) медицинских кадров. Данная работа
направлена на расширение и углубление профессиональных теоретических знаний и
практических навыков медицинских работников, совершенствование деловых качеств
руководителей учреждений на основе изучения действующего законодательства,
экономической политики рыночных отношений, современных методов управления.
Повышение квалификации и переподготовка медицинских кадров в Республике
Беларусь осуществляется в соответствии с Постановлением Совета Министров
Республики Беларусь 12.03.2008 № 379 "Об утверждении Положения о порядке
осуществления повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников и
признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики
Беларусь" [34].
Повышение квалификации для медицинских работников является
обязательным, которое осуществляется не реже 1 раза в пять лет. Это определено
Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь 22.12.2008 года
№ 232 "Об утверждении Положения о порядке присвоения (снижения, лишения)
квалификационных категорий медицинским (фармацевтическим) работникам"
[33]. Количество учебных часов для врачей за указанный период времени должен
составлять не менее 100, а для присвоения квалификационной категории не менее
160. Для средних медицинских работников, соответственно, объем учебного времени
должен составлять 40-80 часов (в зависимости от цикла), для присвоения квалификационной
категории 100. Базами повышения квалификации и переподготовки врачебных кадров
в Республики Беларусь является только Белорусская медицинская академия
последипломного образования и Витебский государственный медицинский институт. В
Гомельской области осуществляют повышение квалификации только средние
медицинские работники в Гомельском и Мозырском государственных медицинских
колледжах. Динамика осуществления повышения квалификации медицинских кадров
представлена в таблице 2.12
Таблица 2.12 - Повышение квалификации медицинских работников
в 2009-2010 гг.
|
Год
|
Всего повысили
квалификацию врачи
|
Всего прошли
переподготовку врачи
|
Всего повысили
квалификацию средние медработники
|
Всего прошли
переподготовку средние медработники
|
|
2010
|
1306
|
185
|
2151
|
118
|
|
2009
|
1689
|
114
|
2781
|
155
|
Как видно из таблицы 2.12 наблюдается незначительное снижение
количество медицинских работников прошедших повышение квалификации и
переподготовки. По данным статистической отчетности (Ф 1-медкадры) в 2009 году
в Гомельской области численность врачей составляла 5720, средних медработников
16876. Из них в 2009 году от общего числа прошли ПК врачей 29,5 %, средних
медработников 16,4%. В 2010 году численность врачей составляла 6030 и 16438
средних медработника. Прошли, соответственно, ПК врачи 21,6 %, средние
медработники 13,08 %. Уменьшение направлений на повышение квалификации врачей и
средних медработников связано с четким определением количества часов повышения
квалификации для каждой категории специалистов как для присвоения последующих
квалификационных категорий, так и для подтверждения уже имеющихся
квалификационных категорий.
2.2.1
Планирование и прогнозирование кадровой ситуации системы здравоохранения
Гомельской области
Одно из основных направлений работы кадровой службы управления
здравоохранения является планирование и прогнозирование кадровой ситуации
области. Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от
16.10.2008 года № 1547 "Об утверждении Положения о прогнозировании
потребности в трудовых ресурсах для формирования заказа на подготовку рабочих,
служащих и специалистов за счет средств республиканского и или местных
бюджетов" [35], управление здравоохранения проводит большую работу по
прогнозированию потребности в трудовых ресурсах на десятилетний период в рамках
АС "Заказ на подготовку кадров". При этом учитывается
продолжительность подготовки специалистов с высшим и средним медицинским
образованием. Механизм прогнозирования потребности в трудовых ресурсах,
предусмотренный Постановлением, основан на прогнозировании подведомственными
организациями собственной потребности в квалифицированных кадрах, в том числе
предназначенных для обеспечения инновационных процессов в организации.
На основании вышеизложенного, управлением здравоохранения был
сформирован и предоставлен в Министерство здравоохранения Республики Беларусь
заказ на подготовку рабочих, служащих и специалистов по каждому уровню
образования на 2011-2016 годы. Так, ежегодно управление здравоохранения
Гомельского облисполкома в срок до 11 ноября каждого текущего года представляет
заявку на потребное количество медицинских кадров в Министерство
здравоохранения Республики Беларусь. Данная информация о потребности в
специалистах учитывается при формировании количества мест при наборе
абитуриентов в высшие и средние учебные заведения, а также при распределении и
перераспределении выпускников учебных заведений.
Управление здравоохранения постоянно анализирует и обобщает
результаты проведенного мониторинга, формирует заказ на подготовку в разрезе
специальностей. Полученные прогнозные показатели позволяют отразить кадровую
потребность до 2016 года и последующих лет.
Абсолютно необходимым условием обеспечения эффективности
работы системы прогнозирования, предусмотренной упомянутым Постановлением,
достоверности полученных сведений является автоматизация процесса
прогнозирования кадровой потребности в трудовых ресурсах в масштабах
республики, а также соответствующее обучение работников кадровых служб
организации. Данные подходы к решению проблемы прогнозирования кадровой
потребности отраслей экономики и социальной сферы одобрены Правительством,
Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты Республики
Беларусь.
Также на региональном (областном) уровне управлением
здравоохранения Гомельского облисполкома была разработана и внедрена
государственная отраслевая программа "Кадры", регламентирующая
кадровую политику системы здравоохранения Гомельской области на 2011-2015 года.
Данная программа включает в себя подробное планирование и прогнозирование
важнейших показателей кадровой ситуации Гомельской области.
Существуют некоторые трудности в планировании и реализации
направлений на обучение, а также во взаимодействии между БелМАПО г. Минска и
государственными органами управления здравоохранения. Фактически, ежегодно
обучается гораздо больше запланированного количества медперсонала. Количество
заявленных и выделяемых путевок не совпадает. Высылается большое количество
дополнительных путевок на те кафедры и курсы повышения квалификации, обучение
на которых потребности нет, а необходимые путевки не выделяются в достаточном
количестве. Необходимо отметить, что заявки на курсы повышения квалификации и
переподготовку формируются в марте, а календарный план БелМАПО в ноябре, в
связи с чем, не совпадают названия курсов и сроки обучения.
Более того, несмотря на работу кафедр БелМАПО и, в меньшей
степени, факультета повышения квалификации Витебского государственного
медицинского университета, до сих пор не удалось удовлетворить заявки
организаций здравоохранения (УЗИ - диагностика, кардиология, скорая медицинская
помощь, и другие). Заявка на курсы переподготовки в 2010 году по различным
специальностям по республике на 1 сентября 2009 года составляла 3339 человек. В
2010 году БелМАПО имела возможность организовать переподготовку для 1578
человек. Частично заявка на 2010 год реализовывалась за счет факультета
повышения квалификации Витебского государственного медицинского университета.
Номенклатура должностей врачей-специалистов не претерпела существенных
изменений с 2005 года, следовательно, большое количество лиц, нуждающихся в
переподготовке, обусловлено недостаточной работой по планированию указанных
учреждений образования и руководителей организаций здравоохранения.
Министерством здравоохранения Республики Беларусь,
управлением здравоохранения проводится целенаправленная работа по укреплению
кадрового потенциала учреждений области. Распределение выпускников высших
медицинских учреждений образования осуществляется с учетом потребности
организаций здравоохранения во врачах-специалистах, в первую очередь учреждения
сельской местности и районов, пострадавших от аварии на ЧАЭС. Однако, заявка о
потребности в кадрах удовлетворяется лишь на 40 %. Так, распределено
выпускников в 2010 году - 282 врача (34 %) при потребности 829, соответственно
в 2009 году распределено 256 (32,9 %) при потребности 779, 2008 год - 283 (42,8
%) при потребности 661, 2007 год - 258 (41,3 %) при потребности 625.
Отделом кадров управления здравоохранения проводится большая
работа по вопросам распределения выпускников высших и средних медицинским
учебных заведений, а также перераспределения молодых специалистов. В августе
2010 года после окончания интернатуры (стажировки) приступили к работе в
организациях здравоохранения области 256 врачей (2009 года - 283, 2008 год -
228, 2007 год - 214). В районные организации Гомельской области направлено в
2010 году - 177 из 282 выпускников или 63 % от всех направленных в область
(2009 год - 178 из 256 или 69,9 %, 2008 год - 188 из 283 или 66,4 %).
Закон Республики Беларусь от 11.11.1999 № 322-З "О
государственных минимальных социальных стандартах" (с изменениями и
дополнениями 10.07.2009 года) [3] определяет правовые основы установления,
формирования и применения государственных минимальных социальных стандартов,
обеспечивающих реализацию закрепленных Конституцией Республики Беларусь [1]
социальных прав граждан.
Для выполнения одного из основного государственного
минимального социального стандарта в области здравоохранения по оказанию
стационарной, амбулаторно-поликлинической и скорой медицинской помощи,
оказываемых в государственных учреждениях здравоохранения, определяемых
Правительством Республики Беларусь, приказом Министерства здравоохранения
Республики Беларусь от 18.02.2005 года № 39, утверждены нормативы кадрового
обеспечения и штатных нормативов должностей врачей [46]. Штатная численность
медицинского персонала в государственных организациях здравоохранения
определяются исходя из нормативов кадрового обеспечения в расчете на 1000
жителей (взрослых и детей) с учетом объемов медицинской помощи и других услуг,
а также численности обслуживаемого населения.
Установлены нормативы кадрового обеспечения (норматив
должностей врачей в расчете на 1000 жителей) (табл.2.13).
Таблица 2.13 - Нормативы кадрового обеспечения врачебных
должностей на 1000 жителей 2009-2010 гг.
|
Наименование
норматива
|
Плановый
уровень норматива
|
Фактический
уровень норматива по Гомельской области
|
|
|
Средне-
республиканский
|
Средне-
областной
|
2009 году
|
2010 году
|
|
Нормативы
кадрового обеспечения на 1000 жителей
|
4,94
|
4,54
|
3, 9
|
4,1
|
Из таблицы 2.13 четко прослеживается положительная динамика
данного показателя и увеличение его на 0,2 в сравнении с предыдущим периодом.,
однако данный показатель в 2010 году по прежнему остается ниже планового
средне-областного на 0,4.
Планомерная эффективная работа отдела кадров управления
здравоохранения Гомельского облисполкома позволит выполнить минимальные
социальные стандарты, что в свою очередь отразится оказании качественной и
своевременной медицинской помощи.
2.2.2
Аттестация работников системы здравоохранения Гомельской области
Аттестация кадров - важная составная часть управления
персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Аттестация работников проводится в целях определения
соответствия работника занимаемой должности на основе оценки его
профессиональной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию
кадрового резерва Руководителя, повышению профессионального уровня работников,
решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на
оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также
вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда работников. Данное
мероприятие является весьма эффективным инструментом управления персоналом.
По ее итогам можно принять вполне законное и обоснованное решение о
горизонтальном либо вертикальном перемещении сотрудников, равно как и вовсе
прекратить трудовые отношения со "слабым звеном", так как несоответствие
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является основанием для
расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (п.3 ст.42 ТК РБ).
Между тем истинные цели проведения аттестации - это наиболее рациональное использование
специалистов и повышение эффективности их труда. Аттестация является одной из
наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия
занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств
работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих
результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного
стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и
эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из
эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе
потенциала каждого сотрудника.
Аттестация руководящих кадров государственных органов
Республики Беларусь (далее - руководящие кадры) проводится в целях объективной
оценки их служебной деятельности, уровня профессиональной подготовки,
морально-деловых качеств, повышения их квалификации и персональной
ответственности за результаты работы.
Аттестация руководящих работников в Республике Беларусь
проводится на основании Закона Республики от 14.06.2003 года № 204-З "О
государственной службе в Республике Беларусь" [2], Указа Президента
Республики Беларусь от 06.11.2003 года № 489 "Об утверждении Положения о
проведении аттестации государственных служащих" [12], Указа Президента
Республики Беларусь от 14.03.2005 года № 122 "О проведении аттестации
работников государственных органов и иных организаций, должности которых
включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь" [14].
Однако, Указ Президента Республики Беларусь от 06.11.2003
года № 489 "Об утверждении Положения о проведении аттестации
государственных служащих" [12] не распространяется на проведение
аттестации государственных служащих, должности которых включены в кадровый
реестр Главы государства Республики Беларусь, руководящих кадров
государственных органов системы обеспечения безопасности Республики Беларусь,
судей общих и хозяйственных судов, прокурорских работников, работников
таможенных органов и организаций, подведомственных Государственному таможенному
комитету.
Указ Президента Республики Беларусь от 14.03.2005 года № 122
"О проведении аттестации работников государственных органов и иных
организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства
Республики Беларусь" [14] определяет проведение аттестации руководящих
работников государственных органов и иных организаций, должности которых
включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь. Также, данным
нормативным документом утверждено Положение о проведении аттестации указанной
категории работников, составы аттестационной комиссии при Президенте Республики
Беларусь, при Совете Министров Республики Беларусь, при облисполкомах и Минском
горисполкоме.
На областном уровне аттестация государственных служащих
проводится в соответствии с вышеуказанными нормативными документами и на
основании решений областных исполнительных комитетов.
Так, в Гомельской области Решением Гомельского областного
исполнительного комитета от 16.05.2005 года № 345 "О порядке проведение
аттестации государственных служащих органов местного управления и руководящих
работников отдельных государственных организаций Гомельской области" (с
изменениями и дополнениями Решения Гомельского облисполкома 17.08.2007 года №
728 и Решения Гомельского облисполкома 12.11.2008 года № 1270) [47] определен
порядок проведения указанной процедуры, утверждено Положение о проведении
аттестации государственных служащих, состав аттестационной комиссии, графики
проведения заседаний, перечень должностей руководящих работников органов
местного управления и отдельных государственных организаций области, которые
проходят аттестацию в аттестационной комиссии при Гомельском облисполкоме.
В целях дальнейшего совершенствования государственной
кадровой политики, обеспечения национальной безопасности в системе
государственных органов, совершенствования работы по подбору и расстановке
кадров государственных служащих, Указом Президента республики Беларусь от
17.05.2005 года № 139 "Об утверждении Положения о квалификационном экзамене
для лиц, впервые поступающих на государственную службу" [15] определен
новый высокоэффективный метод работы с кадрами - квалификационный экзамен. Этот
квалификационный экзамен, своего рода, и является аттестацией для руководящих
работников, поступивших впервые на государственную службу. Данный метод работы
позволяет уже в начале определить уровень профессиональной подготовки, правовой
культуры, служебной перспективы, определение продвижения и карьерного роста
специалиста.
Аттестация государственных служащих системы здравоохранения
Гомельской области проводится на основании Решения Гомельского областного
исполнительного комитета от 16.05.2005 года № 345 "О порядке проведение
аттестации государственных служащих органов местного управления и руководящих
работников отдельных государственных организаций Гомельской области" (с
изменениями и дополнениями Решения Гомельского облисполкома 17.08.2007 года №
728 и Решения Гомельского облисполкома 12.11.2008 года № 1270) [47].
В управлении здравоохранения Гомельского облисполкома 19
государственных служащих и 12 работников контрольно-ревизионного отдела
управления здравоохранения. Приказом управления здравоохранения Гомельского
облисполкома от 03.08.2009 года № 187-К утвержден состав областной
аттестационной комиссии управления здравоохранения, утверждены графики
проведения заседания комиссии, в которых указаны государственные служащие
подлежащие аттестации, даты предыдущей и последующей аттестации, указано
должностное лицо представляющего госслужащего на заседании комиссии.
В управлении здравоохранении Гомельского облисполкома
проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности 8 работников
централизованной бухгалтерии управления здравоохранения, 6 работников отдела
технического надзора управления здравоохранения, 20 руководителей
государственных учреждений и 55 заместителей руководителей подведомственных
учреждений и организаций. Аттестация данной категории работников проводится на
основании приказа Министерства здравоохранения Республики Беларусь от
28.04.2008 года № 345 "Об аттестации работников организаций
здравоохранения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь"
[48], приказа управления здравоохранения Гомельского облисполкома от 22.05.2008
года № 431 "Об утверждении Положения управления здравоохранения
Гомельского облисполкома по аттестации руководителей и специалистов
подведомственных учреждений, предприятий и организаций здравоохранения на
соответствие занимаемой должности", приказа управления здравоохранения от
31.12.2008 года № 1176 "Во изменении приказа управления здравоохранения
Гомельского облисполкома от 22.05.2008 года № 431".
При проведении аттестации на соответствие занимаемой
должности строго соблюдается процедура данного мероприятия, в соответствии с
вышеуказанными нормативными документами.
В соответствии с п. 5 Решения Гомельского областного
исполнительного комитета от 16.05.2005 года № 345 [47], управление
здравоохранения дважды в год представляет отчет в главное управление
организационно-кадровой работы облисполкома об итогах аттестации работников, в
том числе государственных служащих. Так, в 2010 году прошли аттестацию на
соответствие занимаемой должности 44 человека, из них 16 государственных
служащих, в т.ч. 1 руководитель структурного подразделения, 15 специалистов, 28
руководителей государственных организаций. В 2009 году подлежало аттестации 41
человек, аттестовано 37 человек, в том числе 3 руководителя структурных
подразделений, 5 специалистов, 33 руководителя государственных организаций.4
руководителя подведомственных организаций не прошли аттестацию на соответствие
занимаемой должности по причине расторжения с ними трудового контракта. В 2008
году прошли аттестацию 6 человек, в том числе 2 специалиста, 4 руководителя
государственных учреждений. В 2007 году аттестовано 31 человек, в том числе 11
руководителей и 20 заместителей руководителей государственных организаций. По
результатам аттестации областной аттестационной комиссией управления
здравоохранения Гомельского облисполкома принято решение о соответствии
занимаемой должности всех специалистов, прошедших аттестацию.
Эффективность использования аттестации, как одной из основных
технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени
технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами,
непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования
аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от
уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые
проводит руководство.
Все организационные решения в учреждении, которые могут быть
запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации,
должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности
при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать
неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или
несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение
конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный
результат для организации в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.
Система аттестации открывает возможности для формирования
решений, основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень
приверженности или лояльности персонала к организации, вовлеченности в общую
стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные
цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в
соответствии с общими целями и стратегией организации, уровнем взаимосвязи и
взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и
поэтому вырабатываются и складываются для каждой организации индивидуально.
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все
стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с
организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры,
улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует
развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в
современных условиях.
Планомерная целенаправленная работа органов государственного
управления системы здравоохранения Гомельской области позволит реализовать
приоритетные направления кадровой политики системы здравоохранения в области
подбора, подготовки, расстановки и использования медицинских кадров.
Планирование и прогнозирование кадровой ситуации Гомельской области позволит
выполнить минимальные социальные стандарты в области кадрового обеспечения, что
в свою очередь будет способствовать выполнению модели конечных результатов в
соответствии с нормативами, утвержденными Министерством здравоохранения
Республики Беларусь.
3.
Направления совершенствования государственного управления в области разработки
и реализации кадровой политики в системе здравоохранения в республике беларусь
Забота о здоровье людей, повышение уровня и качества
медицинского обслуживания населения, совершенствование системы здравоохранения
- приоритеты государственной политики в Беларуси. Расходы на здравоохранение в
республике являются самыми высокими среди стран СНГ.
В Беларуси ежегодно растет объем средств, направляемых на
строительство объектов здравоохранения. В 2007 году на эти цели выделен 71
млрд. рублей из средств республиканского бюджета, в 2008 - 113 млрд. рублей, в
2009 - в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 16 октября
2008 г. № 562 "Об утверждении Государственной инвестиционной программы на
2009 год" [17] 163,7 млрд. рублей. В 2010 году на отрасль выделено 894
млрд. рублей из республиканского бюджета. Норматив бюджетной обеспеченности
расходов на здравоохранение в расчете на одного жителя Беларуси в 2009 году был
503 тыс. рублей, а в 2010 году эта сумма составляла более 577 тыс. рублей.
Развитие здравоохранения в суверенной Беларуси направлено на создание
эффективной системы оказания медицинской помощи населению, способной быстро
освоить новейшие технологии и обеспечить демографическую безопасность страны.
Провозглашение Республики Беларусь суверенным государством потребовало
перестройки системы здравоохранения, создания новых структур в системе
медицинского обслуживания. Беларусь оказалась практически единственной из стран
СНГ, не допустившей снижения управляемости отраслью.
Для того, чтобы медицинская помощь в Республике Беларусь была
квалифицированной, своевременной и доступной, государственная кадровая политика
направлена на укомплектованность медицинскими кадрами подведомственных
учреждений здравоохранения. В соответствии с приоритетами оказания медицинской
помощи населению уделяется внимание первоочередному обеспечению врачебными
кадрами сельской местности, организаций здравоохранения, расположенных в
загрязненных радионуклидами регионах, в малых и средних городах.
Проблемы по закреплению медицинских кадров состоят в
отсутствии соответствующей социальной и бытовой инфраструктуры, недостатке
жилья, благоустроенного рабочего места и низкой заработной плате. Изучаются
вопросы оттока кадров из отрасли. По сведениям кадровых служб организаций
здравоохранения в период с 2007 по 2010 год ежегодно убыль врачебных кадров из
отрасли составила от 1346 в 2004 году, до 1012 в 2010 году. Из них по
естественным причинам (выход на пенсию, инвалидизации, смерть) ежегодно убывает
из отрасли в среднем 520 человек, по причине выезда за границу до 60 человек, и
по иным причинам (в том числе переход в иные организации здравоохранения)
увольняется в среднем около 432 человек. Следует отметить, что до 30 % от всех
уволенных не указывают причины увольнения и часть из них можно расценить как
отток специалистов в негосударственную систему здравоохранения и выезд за
рубеж. Так, например 2009 году был проведен анкетный опрос работников системы
(2385 человек), увольняющихся из подведомственных организаций Министерства
здравоохранения Республики Беларусь. Лидирующее место по количеству уволившихся
работников занимает г. Минск и Могилевская область, затем Гродненская, Минская
и Гомельская области. Основную часть уволившихся медработников составили лица
со стажем работы по профессии до 5 лет (61,1 %).49,2 % планируют трудоустроится
в учреждения здравоохранения государственной формы собственности, 10,4 % - в
учреждения частной формы собственности, и 2 % респондентов планируют выехать за
границу. Основная мотивация увольнений работников: низкий размер оплаты труда
(41,3 %), тяжелые и вредные условия труда (10,4 %), ограничение возможности для
профессионального роста (6 %), неудовлетворительная организация труда (5,3 %).
Практически ни в одном регионе, за исключением Витебской области не удается
переломить ситуацию по кадрам сельского здравоохранения. В Витебской области в
2009 году не было самостоятельных амбулаторий и участковых больниц, в которых
ни одна штатная должность не была замещена врачом. В Брестской области таких 4
амбулатории, в Могилевской 11 амбулаторий и 2 сельские участковые больницы, в
Гродненской 4 амбулатории, Гомельской 10 амбулаторий, Минской 11 амбулаторий и
2 участковые больницы.
Кадровый потенциал организаций здравоохранения восполняется
молодыми специалистами, которые получают направления в организации первичного амбулаторно-поликлинического
звена. Общий выпуск высших медицинских учреждений образования в 2010 году
дневной формы обучения составил 2400 человек (в том числе, обучающихся платно
750 человек) по специальностям подготовки: "Лечебное дело"-1110 человек,
"Педиатрия"-560 человек, "Медико-профилактическое дело"-210
человек, "Стоматология"-286 человек, "Медико-психологическое
дело"-50 человек, "Медико-диагностическое дело"-99 человек,
"Фармация"-85 человек. нформация по заявленной потребности в молодых
специалистах и ее удовлетворению представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Информация по заявленной и удовлетворенной
потребности во врачах-молодых специалистах в 2009-2010 г. г.
|
Регион
|
Потребность,
чел.
|
Удовлетворение
потребности при распределении 2009 г.
|
|
на 2009
|
на 2010
|
в т. ч. узкие
специалисты
|
|
|
|
|
2009
|
2010
|
|
|
РБ (с учетом
республиканских организаций)
|
5528
|
4152
|
1712
|
1409
|
35%
|
|
г. Минск (без
областных организаций)
|
1207
|
703
|
468
|
245
|
49,5%
|
|
Брестская обл.
|
1105
|
806
|
311
|
250
|
34,2%
|
|
Витебская обл.
|
263
|
286
|
51
|
62
|
98,1%
|
|
Гомельская обл.
|
636
|
680
|
216
|
228
|
63,1%
|
|
Гродненская
обл.
|
427
|
330
|
126
|
100
|
60%
|
|
Минская обл. (с
обл. учреждениями)
|
1235
|
735
|
396
|
230
|
36,1%
|
|
Могилевская
обл.
|
255
|
487
|
68
|
147
|
87%
|
Необходимо отметить, что прием абитуриентов на обучение на
условиях оплаты в последние годы осуществлялся медицинскими университетами в
рамках предельной численности обучающихся, предусмотренной специальным
разрешением (лицензией) на образовательную деятельность, и значительно вырос в
динамике 2006-2010г. г. (табл.3.2).
Необходимо обратить особое внимание управлений
здравоохранений облисполкомов, иных заказчиков кадров, обучающихся на условиях
целевой подготовки, на необходимость тщательного заполнения всех граф договора
на целевую подготовку и необходимости заключения дополнительных соглашений к
нему после распределения выпускника. Это играет важную роль в случае судебных
исков выпускников к учреждениям образований, управлениям здравоохранения
облисполкомов и Министерству здравоохранения Республики Беларусь.
Таблица 3.2 - Прием абитуриентов в медицинские ВУЗы в
2006-2010 гг.
|
Прием
абитуриентов
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
Прием студентов
на обучение за счет средств бюджета
|
1865
|
1865
|
2100
|
2700
|
2500
|
|
Из них на
условиях целевой подготовки
|
187
|
222
|
411
|
531
|
850
|
Анализ выпуска показывает, что при максимально возможной
ежегодной потребности в выпускниках медицинских ВУЗов до 2015 года (по данным
управлений здравоохранения регионов и иных ведомств составляет от 1800 до 2400
человек без учета неудовлетворенной потребности 2009 года), восполнение
потребности организаций здравоохранения в кадрах с высшим медицинским
образованием представляется возможным не ранее 2013 года при обязательном
условии сохранения тенденции убыли кадров из отрасли. Ориентировочное
количество выпускников высших медицинских учреждений образования по
специальностям в 2010-2014 годах представлено в таблице 3.3.
Таблица 3.3 - Ориентировочное количество выпускников высших
медицинских учреждений образования по специальностям в 2010-2014 годах
|
Наименование
специальности
|
Годы
|
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
Лечебное дело
|
1134
|
1205
|
1495
|
1532
|
1757
|
|
Педиатрия
|
290
|
278
|
344
|
360
|
377
|
|
Медико-профилактическое
дело
|
126
|
138
|
169
|
154
|
180
|
|
Медико-диагностическое
дело
|
63
|
57
|
74
|
95
|
292
|
|
Медико-психологическое
дело
|
52
|
54
|
65
|
110
|
|
Фармация
|
186
|
73
|
174
|
249
|
280
|
|
ВСЕГО
|
2050
|
2040
|
2410
|
2640
|
3260
|
Министерство здравоохранения Республики Беларусь предполагает
в 2015 году осуществить выпустить молодых специалистов по всем специальностям
более 3700 человек.
Существует проблема "узких специалистов (невролог, УЗИ,
эндокринолог, кардиолог, нарколог, ревматолог, рентгенолог и др.)
Проблема усугубляется тем, Министерством здравоохранения
Республики Беларусь практически все должности выделены отдельно, и
соответственно переподготовка по ним обязательна для занятия соответствующей
должности. Однако, Белорусская медицинская академия последипломного образования
(БелМАПО) не осуществляет переподготовку по отдельным специальностям, или
осуществляет в недостаточном количестве. Ежегодная заявка на переподготовку и повышение
квалификации медицинских работников подведомственных учреждений, от
практического здравоохранения, не всегда спланирована и изучена с учетом
анализа и предыдущего опыта. С целью освоения передовых современных технологий,
сложных и высокотехнологичных вмешательств и их внедрения в отечественное
здравоохранения, в 2010 году на стажировку и повышение квалификации в ведущие
научные медицинские центры ближнего и дальнего зарубежья было направлено 23
специалиста. На эти цели было затрачено более 120 миллионов рублей.
В 2009 году МЗ РБ утверждены нормативные правовые акты,
регулирующие подготовку в интернатуре и клинической ординатуре (Постановление
МЗРБ от 6 января 2009 года № 1 и № 2), в соответствии с которыми совместно с
медицинскими университетами и Республиканским научно-практическим центром
разработаны программы и планы подготовки выпускников в интернатуре и
врачей-специалистов в клинической ординатуре. Благодаря этому в 2009 году
впервые за многие годы произведен набор в клиническую ординатуру на базе
медицинских научно-практических центров (54 места из 265, что составляет коло
20 % от выделенных мест).
Введенный в августе 2007 года постановлением накопительный
принцип расчета времени непрерывного профессионального образования упорядочен и
конкретизирован постановлением МЗ РБ от 22.12.2008 года № 232 [33]. В объем
времени профессиональной подготовки помимо тематических курсов повышения
квалификации, участия в семинарах, научно-практических конференциях и других
мероприятиях включено обучение на курсах переподготовки, в клинической
ординатуре, аспирантуре. Также, им установлена возможность распространения
действия имеющейся квалификационной категории, независимо от ее наименования
для тех работников, у которых наименование присвоенных категорий и занимаемые
должности не совпадаю. Такое нововведение позволило улучшить условия оплаты
труда работников, имеющих квалификационные категории по одной квалификации, но
занявшие должности, требующие наличия другой квалификации, в том числе на
условиях совместительства. А также снизило потребность в присвоении
внеочередных квалификационных категорий без наличия соответствующей подготовки
и стажа работы по новой квалификации.
Министерством здравоохранения разработаны нормативные
правовые акты, регламентирующие повышение квалификации и переподготовку
специалистов с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием с
учетом дифференциального подхода к объемам времени профессиональной подготовки,
введен накопительный принцип расчета времени непрерывного профессионального
образования. Создана гибкая система, позволяющая проводить обучение на курсах
повышения квалификации от 40 до 160 часов в группах численностью от 4 до 16
человек в зависимости от специальности, занимаемой должности, уровня
квалификации, стажа работы и других условий, необходимых для обеспечения
качества образования.
Разработана новая номенклатура должностей служащих с высшим и
средним медицинским образованием в соответствии с реальной практикой
применения, основанная на базовых специальностях с сохранением преемственности
в приобретении новых квалификаций, построенная на принципах дифференциации и
последовательности, обеспечивающая возможность профессиональной деятельности в
соответствии с присвоенной квалификацией (постановление МЗ РБ от 08.06.2009
года № 61 [36]). Номенклатурой предусмотрен допуск на соответствующие
должности, в том числе после успешного окончания клинической ординатуры и
магистратуры.
Однако, существуют проблемы применения действующей
номенклатуры специальностей системы Министерства здравоохранения. Не всегда
введение новой специальности оправдано и научно обосновано. Как показывают
анализ и сравнение с общепринятой мировой практикой, главным недостатком
действующей номенклатуры специальностей является отсутствие системности в ее
построении. Действующая номенклатура представляет, в значительной мере,
перечень специальностей, сформированный по разнородным классификационным
признакам. Существует определенное стремление МЗ РБ к "зауживанию"
отдельных медицинских специальностей и введению новых специальностей без
предварительного анализа целесообразности, экономического расчета финансовых
затрат на переподготовку и планируемых результатов от введения в штатное
расписание дополнительных ставок должностей новых врачей-специалистов (зачастую
в ущерб имеющимся специальностям), без учета возможности использования уже
имеющихся специальностей и регулирования квалификационных характеристик
имеющихся врачей-специалистов. Излишнее "зауживание" специальностей
создает условия для увеличения потребности во врачах-специалистах, затрудняет
проведение их аттестации, лицензирование организаций, определения наименования
должностей специалистов и применения оплаты труда, в том числе за
квалификационные категории в учреждениях здравоохранения, препятствует
качественному проведению повышению квалификации, допускает возможность
приобретения ранней "узкой" специальности без предварительного общего
специального последипломного образования. В то же время, чрезмерное дробление
специальности ограничивает доступность полученной квалифицированной медицинской
помощи для населения. Показателен пример специальности "Сексология",
"Перфузиология", "Медицинская генетика", по которым
соответствующих врачей-специалистов в Республике Беларусь всего 7, 10 и 18
соответственно.
В то же время, опыт Западной Европы показывает, что имеется
возможность оказания доступной и качественной медицинской помощи при количестве
специальностей 51-55 (для сравнения: в Республике Беларусь их более 90).
Главным в этом отношении считается качество подготовки специалиста, и если
появилась новая медицинская технология, то необходимо обучить врача-специалиста
этой технологии и допустить его к работе, а не вводить новые должности.
Выходом из сложившейся ситуации "новая технология -
новая должность (специальность) может быть постепенный переход на профили
должностей (специальностей), допуске на более "узкую" должность в
зависимости от величины стажа работы в должностях данного профиля, а также
путем внесения соответствующих изменений в квалификационную характеристику и
квалификационные требования уже существующих должностей.
Несовершенство утвержденной номенклатуры специальностей
создаёт существенное препятствие в качественном проведении повышения
квалификации, допускается возможность приобретения ранней "узкой"
специальности без предварительного общего специального последипломного
образования. Несовершенство номенклатуры специальностей (классификатора)
затрудняет проведение аттестации, определения наименование должностей
специалистов и применения оплаты труда, в том числе за квалификационные
категории в учреждениях здравоохранения. При формировании номенклатуры следует
учитывать, что чрезмерное дробление специальностей ограничивает доступность
получения квалифицированной медицинской помощи для населения. В этой связи
представляется важным обеспечить оптимальное соотношение врачебных кадров
"широкого" и "узкого" профилей.
Такой ситуации способствуют и принципы лицензирования
медицинской деятельности. Для получения лицензии на определенный вид
деятельности необходимо наличие должности врача данной специальности с первой
или высшей квалификационной категорией. Здесь, необходимо рассмотреть вопрос о
выдаче лицензии на вид деятельности при наличии специалиста первой или высшей
категории и прошедшего переподготовку по лицензируемому виду деятельности без
обязательного условия получения квалификационной категории по этому виду
деятельности, т.е. осуществлять допуск специалиста к деятельности, а не
выдавать лицензию по формальным признакам.
В этой связи, Министерством разработан проект новой редакции
номенклатуры должностей служащих с высшим и средним медицинским и
фармацевтическим образованием в соответствии с реальной практикой применения,
основанную на базовых специальностях с сохранением преемственности в приобретении
новых специальностей и квалификаций, построенную на принципах дифференциации и
последовательности, обеспечивающую возможность профессиональной деятельности в
соответствии с присвоенной квалификацией. Учебно-методическим объединением
медицинских ВУЗов в 2010 году приняты и утверждены новые учебные планы для
подготовки студентов, которые не обновлялись последних десять лет. Анализ этих
планов показал их несовершенство в части обеспечения подготовки специалиста
клиническим дисциплинам, и в первую очередь малое количество учебных часов
дисциплин, изучающие ведущие, наиболее значимые патологии в мире и Республике
Беларусь по отношению к общеобразовательным дисциплинам. По этим стандартам уже
начали обучение первого курса, поэтому необходимо откорректировать и
сбалансировать подготовку врачей с целью обеспечения адекватных знаний
клинических дисциплин и практики.
Имеются некоторые проблемные вопросы и со средним медицинским
персоналом. В 2010 году организациях здравоохранения работало 118157 человек.
Укомплектованность составляет 97,6 %, коэффициент совместительства 1,16.
Подготовку данных специалистов осуществляют 11 медицинских колледжей, в которых
обучаются 9125 учащихся, в т. ч. за счет бюджета 6224 человека, собственных
средств 2898 человек, за счет средств организаций 3 человека. Выпуск указанных
специалистов в период 2007-2010 г. г. составил от 1989 до 4565, что является
положительной динамикой. В 2009 году в средних медицинских учреждениях
образования прием составил 3000 человек, при выпуске 2416 специалистов.
Потребность в данной категории специалистов в 2008 году составляла 3251
специалист. Выпуск 2008 года позволил на 66 % решить вопросы укомплектованности
организаций средними медицинскими работниками. Это свидетельствует об ошибках
планирования в предыдущие годы. В целях решения проблемы укомплектованности
организаций средними медицинскими работниками необходимо увеличить прием в
соответствующие учебные заведения до 3,5 тысяч человек в год, устранив
диспропорцию путем набора на одни специальности и увеличения на другие,
особенно по специальностям лечебного дела, медико-профилактического,
медико-диагностического, лечебного массажа и фармации, а также увеличить прием
по специальности сестринское дело в городе Минске.
По состоянию на 01.01.2009 года в Республике Беларусь из
55548 штатных врачебных должностей занято 52585, что составляет 94,7%
укомплектованность по республике. По сравнению на 01.01.2008 год в системе
Министерства здравоохранения Республики Беларусь работали 41743 специалистов с
высшим образованием, на 01.01.2009 год 42153, что является положительным
приростом на 410 человек, или 1 %. Самый высокий процент укомплектованности по
Республике Беларусь в Могилевской области 98,8 %, в Гродненской и Витебской
областях 96,1 %, в Брестской 94,5 %, в Гомельской 94,3 %, в Минской 92,5 %. При
этом, коэффициент совместительства по республике составляет 1,39, в том числе,
Минская 1,52, Могилевская 1,5, Гомельская 1,46, Витебская 139, Брестская 1,33,
Гродненская 1,2. Число вакантных должностей по республике составило 2963, в том
числе Минская 558, Гомельская 463, Брестская 412, Витебская 271, Гродненская
232. Однако, реальная потребность во врачебных должностях значительно выше
указанной, так как, данная потребность указана с учетом совместительства и лиц
пенсионного возраста (зачастую, в районах республики работают глубокие
пенсионеры, которые совмещают различные должности из-за отсутствия конкретных
специалистов).
Вопросы укомплектованности медицинскими кадрами учреждений
здравоохранения находятся на постоянном контроле в Министерстве здравоохранения
и областных исполнительных комитетах. Проводится огромная работа по закреплению
медицинских кадров в организациях, особое внимание уделяется районам
пострадавшим от ЧАЭС. Руководители учреждений здравоохранения совместно с
профсоюзными комитетами, райисполкомами, горисполкомами прилагают максимум
усилий для решения данной проблемы. Прибывшим молодым специалистам в районы
области выделяется благоустроенное жилье (общежитие), в заключенных контрактах
предусматриваются обязательные меры стимулирования труда (контрактная надбавка
до 50 % оклада), дополнительный оплачиваемый отпуск от 1 до 5 дней. Выделяются
кредиты на строительство жилья и приобретение товаров первой необходимости под
льготный процент. В коллективных договорах учреждений имеются разделы,
регулирующие социальную защищенность данной категории работников (молодых
специалистов). Молодых специалистов направляют на курсы повышения квалификации
и переподготовки по смежным специальностям в БелМАПО г. Минска и Витебский
государственный медицинский университет, с целью дальнейшего профессионального
роста. Председатели райисполкомов активно работают в направлении развития
инфраструктуры районов.
Дальнейшее планомерное и непрерывное выполнение перечисленных
мероприятий, позволит решить один из главных вопросов государственной кадровой
политики Министерства здравоохранения республики Беларусь - укомплектованность
медицинскими кадрами подведомственных организаций и учреждений здравоохранения.
Перспективы развития кадровой политики в области
государственного управления системы здравоохранения Республики Беларусь в целом
зависят от выполнения поставленных задач по совершенствованию кадровой политики
в отрасли здравоохранения, введения новых и более эффективных подходов к подготовке
и использованию медицинских и фармацевтических кадров.
Заключение
Государственная кадровая политика должна пониматься не только
как общенациональная стратегия развития совокупного кадрового потенциала, но и
как одно из основных направлений реализации государственной политики в целом.
Кадровая политика должна занимать достойное и равноправное место в ряду с
экономической, социальной, военной, культурной, правовой, внешней политикой, и
другими.
Для реализации государственной кадровой политики в системе
здравоохранения области и Республики Беларусь в целом, необходимо решить ряд
основных задач путем совершенствования механизма ее реализации, в частности
нормативно-правового, организационно-методического, информационного,
материально-технического, финансового обеспечения, а именно:
совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров
органов государственного управления, формирования резерва для занятия
руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве,
а также назначение на руководящие должности лиц состоящих в резерве;
создание механизма служебного продвижения и обеспечения
карьерного роста кадров в государственном аппарате системы здравоохранения и
специалистов практического здравоохранения, прошедших повышение квалификации по
занимаемой должности и переподготовку по другим специальностям;
комплектование учреждений здравоохранений специалистами с
высшим и средним медицинским образованием, распределение выпускников
медицинских ВУЗов и средних медработников, учитывая острую потребность в
районах пострадавших от ЧАЭС и первичное амбулаторно-поликлиническое звено в
лечебно-профилактических учреждениях;
создание совершенной системы планирования и прогнозирования
кадровой ситуации системы здравоохранения;
приведение номенклатуры должностей специалистов медицинского
профиля в соответствие с задачами социально-экономического развития республики
и актуальными вопросами государственного управления;
планирование и организация аттестации государственных
служащих, руководителей учреждений и медицинских работников на соответствие
занимаемой должности и присвоению квалификационных категорий;
разработка и реализация республиканских программ
переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров органов
государственного управления, а также медицинских работников системы
здравоохранения Республики Беларусь;
Решение основных задач государственной кадровой политики
позволит реализовать стратегический курс на формирование социально
ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны, мировую
экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на
основе сочетания современных организационных, информационных, социальных и
политических технологий.
Список
использованных источников
1.
Канстытуцыя Рэспублікі Беларусь 1994 года (са змян. і дап.): прынята на
рэсп. рэф.24 лістап. 1996г.: афіц. Тэкст. - Мн. [Текст]: Полымя, 2002. - 93 с.
2.
О государственной службе в Республике Беларусь [Текст]: закон Республики
Беларусь от 14 июня 2003 г., № 204-З // Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь. - 2003. - № 70, 2/953; 2004 г., № 120,2/1053; 2006,№
78,2/1208.
.
О государственных минимальных социальных стандартах (с изменениями и
дополнениями от 10.07.2009 года) [Текст]: закон Республики Беларусь от 11 ноября
1999 года № 322-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь,
01.12.1999, № 89, 2/97, 17.11.1999.
.
Об обращении граждан в Республике Беларусь [Текст]: закон Республики Беларусь
от 1 ноября 2004 года № 340-З // Национальный реестр правовых актов Республики
Беларусь. - 2004. - № 189,2/1089.
.
О нормативных правовых актах: закон Республики Беларусь от 10 янв. 2000 г., №
361-3 // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 2000. - № 5. -
С.14-15.
.
О декларировании физическими лицами доходов и имущества [Текст]: закон
Республики Беларусь от 4 января 2003 года № 174-З // Национальный реестр
правовых актов Республики Беларусь, 22.01.2003, № 8, 2/923, 10.01.2003.
.
О совершенствовании работы с населением [Текст]: декрет Президента Республики
Беларусь от 14 января 2005 г., № 2 // Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь. - 2005. - № 7. - С.3-5.
.
О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных
государственных организаций [Текст]: указ Президента Республики Беларусь от 26
июля 2004 г., № 354 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь,
2004г., № 120,1/5712; 2005г., № 42, 1/6307; № 93,1/6523; 2007г., № 16,1/8265; №
29,1/8301.
.
О правилах приема в высшие и средние специальные учебные заведения: указ
Президента Республики Беларусь от 7 февраля 2006 года № 80 (в редакции указа
Президента Республики Беларусь от 8 февраля 2008 года № 70 и указа Президента
Республики Беларусь от 12 мая 2009 года № 243) // Национальный реестр правовых
актов Республики Беларусь, 15.02.2006, № 24, 1/7253, 09.02.2006.
.
О повышении заработной платы отдельным категориям молодым специалистам [Текст]:
Указ Президента Республики Беларусь от 14 июня 2007 года № 273 // Национальный
реестр правовых актов Республики Беларусь, 20.06.2007, 146, 1/8669, 15.06.2007.
.
О дополнительных мерах по повышению заработной платы и предоставлению льготных
кредитов отдельным категориям граждан [Текст]: указ Президента Республики
Беларусь от 27 ноября 2000 года № 631 // Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь, 06.12.2000, № 112, 1/1810, 28.11.2000.
.
Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных служащих
[Текст]: указ Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 г., № 489 //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003г., № 125,1/5059.
.
О соотнесении классов государственных служащих и государственных должностей
[Текст]: указ Президента Республики Беларусь от 9 февраля 2004 г., № 58 //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004г., № 24,1/5298;
2006г.
.
О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных
организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства
Республики Беларусь [Текст]: указ Президента Республики Беларусь от 14 марта
2005 г., № 122 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь,
2005г., № 42,1/6307; № 93, 1/6523; № 140,1/6756; 2007г., № 2,1/8184; №
5,1/8214; № 16,1/8265.
.
Об утверждении Положения о квалификационном экзамене для лиц поступивших на
государственную службу [Текст]: указ Президента Республики Беларусь от 17 марта
2005 г., № 139 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь,
2005г., № 44,1/6326.
.
О структуре, функциях и численности работников местных исполнительных и распорядительных
органов: указ Президента Республики Беларусь от 23 октября 2006 г., № 631 //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006г., № 179, 1/8024.
.
Об утверждении Государственной инвестиционной программы на 2009 год [Текст]:
указ Президента Республики Беларусь от 16 октября 2008 года № 562 //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 22.10.2008, № 250,
1/10127, 17.10.2008.
.
О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе
государственных органов: указ Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2000
г., № 557 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. -
№ 106,1/1748; 2002г., № 43,1/3612; 2002г., № 100, 1/4004; 2004 г.,№106,1/5650.
.
Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь: указ
Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г., № 644 // Национальный
реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001г., № 106,1/3192; 2003г., №
7,1/4306; № 47,1/4538; 2004г., № 52,1/5420; 142,1/5827; 2005г., № 69,1/6405; 2006г.,
№ 69,1/7476; 2007г., № 16,1/8265.
.
Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь [Текст]: указ
Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399 // Национальный
реестр правовых актов Республики Беларусь, 26.07.2001, № 68, 1/2863,
19.07.2001.
.
Об утверждении Положения о непрерывном профессиональном обучении руководящих
кадров и специалистов [Текст]: постановление Совета Министров Республики
Беларусь от 11 января 1995 г. (в редакции от 25 октября 2005 г., № 1177) //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 118,
5/11311№ 2004г., № 86, 5/14277; 2005г., № 171, 5/16676.
.
Об утверждении Программы развития последипломного образования в Республике
Беларусь на базе ведущих высших учебных заведений [Текст]: постановление Совета
Министров Республики Беларусь от 17 августа 2001 года № 1243 // Национальный
реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 80, 5/7680.
.
Об утверждении Положения о проведении конкурса на занятие государственной
должности: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 сентября
2003 года № 1221 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -
2003. - № 111, 5/13094; 2005г., № 76, 5/15957.
.
О соотнесении классов государственных служащих и государственных должностей в
республиканских органах государственного управления, областных и городских
Советах депутатов, местных исполнительных и распорядительных органах и
признании утратившими силу постановлений Правительства Республики Беларусь по
вопросам государственной службы: постановление Совета Министров Республики
Беларусь от 29 марта 2004 года № 347 // Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь. - 2004. - № 56, 5/14026; № 144, 5/14785; 2006г., № 719,
5/17158; № 148,5/22869; № 187,5/24185; 2007г., №171,5/25502.
.
Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждений образований,
получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее
образование: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007
года № 1702 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь,
21.12.2007, № 303, 5/26372, 17.12.2007.
.
О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских,
фармацевтических работников, работников культуры и искусств, включая
руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных
учебно-спортивных, специализированных сельских и жилищно-коммунального
хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в
районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на ЧАЭС:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 года №
1842 // собрание декретов, указов Президента и Правительства Республики
Беларусь, 1998, № 34, статья 882, 5/6965, 15.08.2001.
.
О повышении заработной платы отдельным категориям работников бюджетных и иных
организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда
к работникам бюджетных организаций: постановление Совета Министров Республики
Беларусь от 1 сентября 2010 года № 1267 // Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь, 08.09.2010, № 212, 5/32419, 02.09.2010.
.
О критериях оценки работы руководящих кадров республиканских органов
государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных
Правительству Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома:
постановление Совета Министров Республики Беларусь 25 июня 2004 года № 759 //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2004. - № 104,
5/14441; 2007г., № 170,5/25486.
.
О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля
2004 г. № 345: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября
2004 года № 1304 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -
2004. - № 172, 5/15044; 2005 г., № 108,5/16239; 2007 г., № 41, 5/24711; № 81,
5/24956.
.
Об утверждении Квалификационного справочника "Государственные должности
государственных служащих": постановление Министерства труда и социальной
защиты Республики Беларусь 24 октября 2003 года № 135 // Министерство труда и
социальной защиты, 10.12.2003.
.
Об утверждении Инструкции о стажировке руководящих кадров государственных
органов и иных государственных организаций: постановление Министерства труда и
социальной защиты Республики Беларусь от 13 сентября 2004 года: опубликовано в
Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь, 2004г., № 155,
8/11506.
.
Об утверждении Инструкции о порядке заполнения деклараций о доходах и
имуществе, представляемых государственными служащими и иными категориями лиц
[Текст]: постановление Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь от
25 мая 2005 года № 54 // опубликовано в Национальном реестре правовых актов
Республики Беларусь, 2005 г., № 92,8/12705; 2006 г., № 148,8/\14966; № 180,
8/15180.
.
Об утверждении Положения о порядке присвоения (снижения, лишения)
квалификационных категорий медицинским (фармацевтическим) работникам:
Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь 22.12.2008 года
№ 232 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 10.03.2009, №
57, 8/20230, 05.01.2009.
.
Об утверждении Положения о порядке осуществления повышения квалификации,
стажировки и переподготовки работников и признании утратившими силу некоторых
постановлений Правительства Республики Беларусь: постановление Совета Министров
Республики Беларусь от 12 марта 2008 года № 379 // Национальный реестр правовых
актов Республики Беларусь, 20.03.2008, № 67, 5/27325, 14.03.2008.
.
Об утверждении Положения о прогнозировании потребности в трудовых ресурсах для
формирования заказа на подготовку рабочих, служащих и специалистов за счет
средств республиканского и или местных бюджетов [Текст]: постановления Совета
Министров Республики Беларусь от 16.10.2008 года № 1547 // Национальный реестр
правовых актов Республики Беларусь, 27.10.2008, № 252, 5/28561, 21.10.2008.
.
Об утверждении номенклатуры должностей специалистов с высшим и средним
медицинским (фармацевтическим) образованием [Текст]: постановление Министерства
здравоохранения Республики Беларусь от 08 июня 2009 года № 61 // национальный
реестр правовых актов Республики Беларусь. 2009. № 8/21080.
.
Положению о целевой подготовке квалифицированных рабочих (служащих) и
специалистов: постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 01.06.2009
г. № 708 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 15.06.2009,
№ 144, 5/29875, 05.06.2009.
.
О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины: Директивой
Президента Республики Беларусь 11 марта 2004 года № 1 // Национальный реестр
правовых актов Республики Беларусь, 18.03.2004, 41, 1/5393, 12.03.2004.
.
О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата: Директивой
Президента Республики Беларусь 27 декабря 2006 года № 2 // Национальный реестр
правовых актов Республики Беларусь, 04.01.2007, № 2, 1/8173, 28.12.2006.
.
Экономия и бережливость - главные факторы экономической безопасности
государства: Директивой Президента Республики Беларусь 14 июня 2007 года № 3 //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 20.06.2007, № 146,
1/8668, 15.06.2007.
.
Сборник правовых актов Республики Беларусь по вопросам государственной кадровой
политики. - Минск: Нац. центр правовой информации Республики Беларусь, 2007. -
176 с.
.
О кадровом обеспечении системы здравоохранения [Текст]: постановление Коллегии
Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 25 ноября 2009 года № 15.1.
.
О комиссиях по присвоению классов государственных служащих в местных
исполнительных и распорядительных органах: решение Гомельского облисполкома от
09.07.2008 года № 727.
.
Основной и учетный кадровый реестр: решение Гомельского облисполкома от
25.08.2003 года № 560.
.
Об утверждении контрольных цифр приема абитуриентов за счет средств
республиканского бюджета и на условиях целевой подготовки в высшие медицинские
учреждения образования Республики Беларусь в 2010 году: приказ Министерства
здравоохранения Республики Беларусь от 01.03.2010 года № 190.
.
Об утверждении нормативов кадрового обеспечения и штатных нормативов должностей
врачей [Текст]: приказ Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18
февраля 2005 года № 39.
.
О порядке проведение аттестации государственных служащих органов местного
управления и руководящих работников отдельных государственных организаций
Гомельской области [Текст]: решение Гомельского облисполкома от 16 мая 2005
года № 345.
.
Об аттестации работников организаций здравоохранения системы Министерства
здравоохранения Республики Беларусь [Текст]: приказ Министерства
здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2008 года № 345.
. Атаманчук Г.В.
Обеспечение рациональности государственного управления. // М.: Юридическая
литература, 1990.
50.
Забелов С.М., Забелов П.С. Правовое регулирование государственного управления:
Учебное пособие. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь,
2004.
.
Антонов Н.Б., Захаров Л.М., Вечер Л.С. Теория и методология государственного
управления: Курс лекций. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики
Беларусь, 2004.
.
Подготовка научных кадров высшей квалификации с целью обеспечения
инновационного развития экономики. Материалы конференции. / Под ред. Войтова И.
В и др. - Мн.: ГУ "БелИСА", 2006.
.
Основы идеологии белорусского государства: учеб. - метод. пособие для вузов /
В.В. Шинкарев [и др.]. - Мн.: БГПУ, 2004. - 150 с.
54. Национальный
Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой
информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2005. - Режим доступа: http://www.pravo. by
<http://www.pravo.by/>.
- Дата доступа: 05.01.2011 г.