Моделі управління фінансово-економічними параметрами розвиту економічної діяльності підприємств

Моделі управління фінансово-економічними параметрами розвиту економічної діяльності підприємств

Моделі управління фінансово-економічними параметрами розвиту економічної діяльності підприємств

Вступ

Мета практичної роботи - закріплення теоретичних знань, оволодіння навичками самостійної практичної роботи майбутньої професійної діяльності на підприємствах і установах на посадах службовців та аналітиків, які працюють зі звітністю та проводять її аналіз.

Ринок праці в Україні, як і в інших країнах, почав формуватися ще у до індустріальному суспільстві. Його виникненню передували два історичні процеси:

1.      Визволення людей від особистої (рабської, кріпосної, патріархальної) залежності, формування їх свобод і прав самостійно розпоряджатися своєю здатністю до тієї чи іншої праці.

2.      Відокремлення більшої частини населення від засобів виробництва (капіталу). Позбавлені можливості самостійно організувати виробництво, продавати товари і забезпечувати себе засобами існування, працівники змушені були найматися на підприємство роботодавця (власника капіталу).

Загальні умови виникнення ринку праці:

юридична свобода і можливість власника робочої сили за своїм розсудом розпоряджатися своєю працездатністю;

відсутність у людини всього необхідного для ведення свого господарства як джерела всіх потрібних життєвих засобів.

Необхідність у продажу своєї робочої сили виникає й тоді, коли дохід з інших джерел (цінних паперів, нерухомості і т. ін.) є недостатнім для нормальної життєдіяльності;

поява на ринку праці покупця - підприємця, який економічно змушений вийти на цей ринок, щоб купити запропоновану для продажу працездатність потрібних йому працівників.

Створення і функціонування ринку праці в Україні має на меті:

- полегшення і прискорення процесу узгодження особистих, колективних і державних інтересів;

надання гнучкості процесу підготовки і розподілу робітників і спеціалістів;

сприяння підвищенню ефективності праці за рахунок розміщення працівників за соціальними сферами виробництва;

ув’язку процесу підготовки працівників і їх використання;

поліпшення вибору професій;

регулювання доходів;

покращення умов праці.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

1. Постановка та практична значущість проблеми дослідження

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, удосконалення складу робочої сили, підвищення якості продукції та ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. При цьому підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективного використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов’язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшення її умов.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юктури;

соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку праці в Україні заробітна плата не може виконати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш ніж 21% відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;

стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати);

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв’язку з тим, що предмети споживання надходять трудівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку і взаємообумовленості всіх її частин.

Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати також включаються доплати, надбавки, премії. В доплати не входять: виплати за роботу в понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими географічними і геологічними умовами підвищеного ризику здоров’ю тощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Це виражається в тому, що працівники мають право претендувати на певний місячний рівень винагороди за працю. Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і норма виробітку не виконані не з вини працівника. Неспроможність підприємства виплачувати мінімальну заробітну плату всім своїм працівникам є однією з ознак банкрутства.

Величина мінімальної заробітної плати звичайно визначається на основі прожиткового мінімуму, який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщо такої відповідності немає, то це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата - одна із складових мінімальних гарантій держави.

Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і певного високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються виходячи з реальних економічних умов.

По мірі стабілізації економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівня прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Серед великої кількості завдань, які необхідно розв’язувати в умовах переходу до ринкових відносин - це проблема охорони праці.

На умови праці значно впливає економічний стан підприємства, стан матеріально-технічної бази виробництв, технологій, які застосовуються, устаткування, правові та соціальні акти щодо захисту працюючих.

Основою законодавства України про охорону праці є Конституція України, яка гарантує громадянам України право на працю і безпеку праці, та система законодавчих актів України, спрямованих на реалізацію конституційного права.

Основними законодавчими актами цієї системи є Закони України «Про охорону праці», «Про охорону здоров’я», «Про пожежну безпеку», «Про використання ядерної енергії та радіаційний захист», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», «Про цивільну оборону», Кодекс законів про працю України та інші.

З точки зору охорони праці основна роль в цій системі належить Закону України «Про охорону праці», прийнятому в жовтні 1992 р. Україна першою серед республік колишнього Радянського Союзу прийняла такий закон. Мета Закону України «Про охорону праці» - регулювання відносин між роботодавцем і працівником з питань охорони праці. Посередником в регулюванні цих відносин виступають держава, профспілки, інші офіційні об’єднання громадян. Закон включає 8 розділів і 39 статей.

Закон України «Про охорону праці» визначає саме поняття охорони праці як соціальної категорії.

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів і засобів, направлених на збереження життя і здоров’я людини в процесі праці.

Основними принципами державної політики в галузі охорони праці відповідно до Закону є:

пріоритет життя і здоров’я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повна відповідальність власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці;

комплексне розв’язання завдань охорони праці на основі національних програм з цих питань та з урахуванням інших напрямів економічно соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та охорони навколишнього середовища;

соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

встановлення єдиних нормативів з охорони праці для всіх підприємств, незалежно від форм власності та видів їх діяльності;

використання економічних методів управління охороною праці, проведення політики пільгового оподаткування, що сприяє створенню безпечних і нешкідливих умов праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці;

здійснення навчання населення, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

забезпечення координації діяльності державних органів, установ, організацій та громадських об’єднань, що вирішують різні проблеми охорони праці, а також співробітництво і проведення консультацій між власниками та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами при прийнятті рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

міжнародне співробітництво в галузі охорони праці, використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і безпеки праці.

З метою реалізації цих принципів, а також з метою чіткого визначення правовідносин між працівником і роботодавцем щодо питань охорони праці, які є однією із важливіших суспільних проблем, правове поле Закону України «Про охорону праці» охоплює основні аспекти цих правовідносин, у тому числі:

гарантії прав громадян на охорону праці при укладанні трудового договору та в процесі праці, на соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці, на відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров’я чи спричинення моральної шкоди, права жінок, неповнолітніх, інвалідів на охорону праці тощо;

організація і управління охороною праці на виробництві, обов’язки власника і працівника щодо охорони праці, медичні огляди і навчання працівників, фінансування охорони праці та її регулювання в колективному договорі, служба охорони праці на підприємстві, додержання вимог охорони праці при проектуванні, будівництві та реконструкції підприємств, розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, комісія з охорони праці підприємства, інформація та звітність про стан охорони праці, добровільні громадські об’єднання працівників і спеціалістів з питань охорони праці;

економічне стимулювання охорони праці, відшкодування підприємствам, громадянам і державі збитків, завданих порушенням вимог щодо охорони праці, застосування штрафних санкцій до підприємств, організацій, установ, відшкодування шкоди у разі ліквідації підприємств;

державні міжгалузеві і галузеві нормативні акти про охорону праці, їх види, порядок їх опрацювання, прийняття, скасування та припинення чинності, поширення державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці на сферу трудового і професійного навчання молоді;

державне управління охороною правці, органи, що його здійснюють, їх компетенція і повноваження, організація наукових досліджень з питань охорони праці;

державний нагляд і громадський контроль за охороною праці, органи державного нагляду за охороною праці, їх повноваження і права, уповноважені трудових колективів і профспілки як представницькі органи, що здійснюють функції громадського контролю за охороною праці;

відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці.

Ведеться Державний реєстр нормативних актів про охорону праці, в якому кожному нормативному акту присвоєно відповідний код - для можливості машинного обліку і зручності користування ними.

Для того, щоб жити і працювати, а також задовольняти свої матеріальні та духовні потреби, працівник повинен отримувати за свою працю матеріальну винагороду, яка законодавством визначається як заробітна плата.

Ст. 21 Закону «Про оплату праці» забороняє. Будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державного мінімального розміру.

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Законом «Про оплату праці» визначено сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:

встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Ст. 3 Закону «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

При нормуванні праці застосовуються такі види норм: норми часу, норми виробітку, норми обслуговування.

Норма часу - це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку - це встановлений обсяг роботи, який працівник повинен виконати за одиницю робочого часу.

Норма обслуговування - це кількість виробничих об’єктів або одиниць обладнання, які працівник повинен обслужити протягом одиниці робочого часу. Норми обслуговування призначаються для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування.

За період з 1985 р. по теперішній час рівень роботи з нормування праці значно знизився. Така ситуація обумовлена умовами перехідного періоду, реформуванням принципів господарювання та економічних відносин.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що з переходом до ринкової економіки підвищуються вимоги до нормування праці і розширюється сфера його використання. Нормування праці в зарубіжній практиці розглядається в якості найважливішої складової функції управління підприємством, тісно пов’язаною з усіма сферами його діяльності: виробничою, технічною, організаційною, фінансово-економічною, соціальною.

Актуальність нормування праці на сучасному етапі економічного розвитку пояснюється також посиленням соціальної спрямованості сучасного менеджменту. Норми праці при цьому слугують основою регулювання соціально-трудових відносин між роботодавцями і найманими робітниками.

Основні питання нормування праці в Україні регулюються окремим розділом (глава 6) Кодексу законів про працю (КЗпП) України. За період незалежності України в цей розділ двічі вносилися зміни. Законом України від 5 червня 1995 р. з КЗпП України виключена ст. 93, яка визначала порядок вирішення розбіжностей, що виникали при встановлені і перегляді деяких норм праці. 7 липня 1995 р. Наказом Міністерства статистики України №172 (нині Державний комітет статистики) затверджена Інструкція про складання підприємствами Звіту про виконання норм виробітку і стан нормування праці за формою №4-ПВ.

Органом функціонального управління в сфері нормування праці сьогодні виступає Міністерство праці і соціальної політики України, створене згідно Указу Президента України від 25 липня 1997 р. «Про створення Міністерства праці і соціальної політики України». Міністерство, відповідно до Положення «Про Міністерство праці і соціальної політики», затвердженого Указом Президента України від 30 липня 2000 р., може брати участь у реалізації державної політики в сфері нормування праці. У підпункті 11 пункту 4 цього Положення серед головних задач Мінпраці називає розробку і здійснення заходів, що мають мету удосконалення нормування праці, розробку і затвердження міжгалузевих норм праці {6, с. 380}.

Не дивлячись на певні складнощі, які виникають в практиці нормування, важливо відзначити, що нормування праці не втрачає своєї актуальності у сучасних умовах господарювання.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. У відповідності до ст. 6 Закону «Про оплату праці», тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна ставка першого розряду - це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами.

Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний         коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Тарифний розряд першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (*довідників). Вони розробляються Міністерством праці і соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник являє собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, що згруповані у розділи по виробництвах і видах робіт. На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і почасову. Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з профспілковим органом.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується, виходячи з тарифної ставки і встановлення норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

Проста відрядна (пряма) система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за умов перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядна акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а стосовно усього об’єму роботи.

При відрядно-преміальна системі оплати праці враховуються доплати за виконання, перевиконання плану.

Непряма відрядна система оплати праці використовується для оплати праці допоміжних робітників і підсобників, праця яких значно впливає на виробіток основних робітників - відрядників.

Колективна (бригадна) система оплати праці застосовується на роботах, на яких виробниче завдання виконується спільно всіма членами колективу (при обслуговуванні складних агрегатів; на роботах, де індивідуальна робота неможлива або недоцільна; на потокових лініях тощо). За колективною системою спочатку здійснюється розрахунок заробітку всього колективу як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із прийнятих методів.

) Методом годинно-коефіцієнтів, якщо усі члени бригади працюють в однакових умовах;

) Методом коефіцієнту трудової участі (КТУ), якщо відбувається суміщення професій у бригаді.

КТУ - це узагальнююча кількісна оцінка реального внеску кожног8о робітника в залежності від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи за відповідний період часу. За КТУ може розподілятися премія та\або відрядний виробіток.

) При безтарифному (банальному) методі заробітна плата розраховується множенням КТУ на (фактично відпрацьований час помножений на кваліфікаційний рівень працівника).

Почасова оплата праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу.

) Пряма погодинна система побудована на визначенні заробітної плати на основі виключно фактично відпрацьованого часу і присвоєного робітникові тарифного розряду (ставки).

) Погодинно-преміальна система доповнює пряму погодинну систему оплату праці преміюванням за досягнуті результати роботи.

) Система посадових окладів є різновидом прямої погодинної системи. При ній оплата праці робітників здійснюється не за погодинними тарифними ставками, а за місячними окладами.

Державою здійснюється регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом запровадження державних норм оплати праці, гарантій і компенсацій.

До норм оплати праці належать:

за роботу в понаднормовий час;

у святкові і неробочі дні;

у нічний час;

у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

за час простою не з вини працівника;

працівників віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи та ін.

До гарантій належать:

) оплата щорічних відпусток;

) збереження заробітної плати:

за час виконання державних або суспільних обов’язків;

направленим на обстеження в медичний заклад;

переведеним за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу;

переведеним тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю;

вагітним жінкам і жінкам, котрі мають дітей віком до 3 років, та переведеними на легшу нижче оплачувану роботу;

донорам та ін.

Крім того, встановлено гарантії і компенсації:

при переїзді на роботу в іншу місцевість;

при службових відрядженнях тощо.

Робота в понаднормовий час при системі оплати праці за часом оплачується в подвійному розмірі погодинної тарифної сітки.

При відрядній системі оплати праці за роботу в понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за почасовою системою, за всі відпрацьовані понаднормові години.

У разі підсумованого врахування робочого часу як понаднормові оплачується всі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулу не допускається (ст. 106 КЗпП України).

Робота у святкові й неробочі дні оплачується в подвійному розмірі:

) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

) працівникам, праця яких оплачується за погодинними або денними ставками, в розмірі подвоєної погодинної або денної ставки;

) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святкові й неробочі дні виконується в межах місячної норми часу, і в розмірі подвоєної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконується понад місячну норму.

Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святкові й неробочі дні (ст. 107 КЗпП України). Тобто такий порядок оплати праці запроваджено тільки для роботи, що фактично припадає на святкові і неробочі дні (з 0 до 24-ї години).

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передбаченому тарифною угодою і колективним договором. При цьому доплата має становити не менше ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП України).

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передбаченому тарифною угодою і колективним договором. При цьому доплата має становити не менше ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП України).

У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). У разі невиконання норм виробітку з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу (ст. 111 КЗпП України).

За час простою не з вини працівника, якщо він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про початок простою, заробітна плата виплачується в розмірі не нижче ніж дві треті тарифної ставки відповідно до установленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП України).

Працівникам віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи заробітна плата виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП України).

На практиці це здійснюється у формі відповідних доплат. Такі доплати провадяться і в тому разі, коли неповнолітні працюють на умовах погодинної оплати, тому що їхня праця оплачується за тарифними ставками, встановленими для дорослих працівників при повній тривалості їхньої щоденної роботи. Якщо неповнолітній зайнятий на роботі, оплачуваній поденно або помісячно, то, незважаючи на скорочений робочий день, він отримує заробітну плату з розрахунку денної тарифної ставки або місячного окладу дорослого працівника.

Робота працівників віком до 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який скорочується тривалість їхньої щоденної роботи порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників (ст. 194 КЗпП України).

Оплата щорічних відпусток здійснюється із середнього заробітку працівників, визначеного відповідно до Порядку нарахування середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 №100 зі змінами та доповненнями.

За час виконання державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством України ці обов'язки можуть виконуватися в робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст. 119 КЗпП України).

За час перебування в медичній установі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи. Крім того, за такими працівниками зберігається також місце роботи, оскільки вони відсутні на роботі з поважної причини (ст. 123 КЗпП України).

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗпП України).

Таким чином, законодавством установлюються два види переведення на легшу роботу. В одному разі це може бути тимчасове переведення, в другому - без обмеження терміну. В обох випадках таке переведення допускається за згодою працівника і відповідно до медичного висновку.

При переведенні на іншу, легшу, нижче оплачувану роботу у зв'язку з травмою або іншим ушкодженням здоров'я, що сталися внаслідок не створення власником підприємства безпечних умов праці, працівникові виплачується різниця між попереднім і новим заробітком на новій нижче оплачуваній роботі протягом терміну, встановленого лікарською консультаційною комісією (ЛКК), або до моменту встановлення медико-санітарною експертною комісією (МСЕК) стійкої повної (часткової) втрати фахової працездатності (п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 27.03.92 №6). Власник, вирішуючи питання про переведення потерпілих на іншу роботу, за наявності кількох варіантів зобов'язаний надати право вибору виду роботи самому потерпілому.

У разі виробничої необхідності для підприємства, установи, організації власник або уповноважений ним орган мають право переводити працівників на термін до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, однак у тій самій місцевості, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж попередній середній заробіток. Таке переведення допускається для запобігання стихійному лихові, уникнення виробничої аварії або негайної ліквідації їхніх наслідків; для запобігання нещасним випадкам, уникнення простою, відвернення загибелі або псування майна та в інших виняткових ситуаціях, а також для заміни відсутнього працівника (ст. 33 КЗпП України).

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижуються норми виробітку або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням попереднього середнього заробітку (ст. 178 КЗпП України).

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням попереднього середнього заробітку до досягнення дитиною 3-річного віку (ст. 178 КЗпП України).

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні дослідження в установах охорони здоров'я та здавання крові для переливання. Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку зі збереженням середнього заробітку. На бажання працівника цей день може приєднуватися до щорічної відпустки (ст. 124 КЗпП України). Підставою для звільнення донора від роботи в дні обстеження і здавання крові та надання йому дня відпочинку є виклик і довідка медичної установи.

У разі здавання працівником крові в день, що передує вихідному (або вихідним) дню, вихідний день має надаватися йому після вихідних днів.

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість.

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:

вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;

витрати на перевезення майна;

добові за час перебування в дорозі;

одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, що переїжджає;

заробітна плата за дні збирання в дорогу й облаштування на новому місці, але не більше ніж за 6 днів;

заробітна плата за час перебування в дорозі (ст. 120 КЗпП України).

Працівникам, котрі переїжджають у зв'язку з прийняттям їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються ті самі компенсації і даються такі самі гарантії, як і при переведенні на роботу в іншу місцевість, крім виплати одноразової допомоги, яку цим працівникам може бути виплачено за згодою сторін.

Працівникам, які направляються в службові відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення та назад, а також витрати на наймання помешкання в порядку і розмірах, установлених законодавством (ст. 121 КЗпП України).

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

Викладені норми, компенсації і гарантії з оплати праці є мінімальними державними гарантіями.

Оплата праці працівників установ та організацій, які фінансуються з бюджету, здійснюється за законодавчими і нормативними актами, за генеральною, галузевою, регіональною угодами, колективними договорами в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних прибутків.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності здійснюється за системою угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях на двосторонній основі згідно із Законом України «Про колективні договори й угоди».

2. Аналіз сучасного стану предмета дослідження на обраному об’єкті дослідження

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позиції економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України «Про оплату праці».

З позиції економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

З позицій підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 - 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі складає 60 - 65%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної пати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система абр безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві згідно з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявлені і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення паритетності прав роботодавця і працівника; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоспроможності ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві не можлива без її основоположного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Безпосередня робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.

На кiнець 2009 року середньооблiкова чисельнiсть штатних працiвникiв облiкового складу ВАТ «ЦГЗК» склала 8 733 осiб. Крiм того, середня чисельнiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працюють за сумiсництвом - 98 осiб, а працiвникiв, якi працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) - 204 особи.

Оплата працi працiвникiв комбiнату здiйснюється з дотриманням гарантованої законодавчо встановленої мiнiмальної заробiтної плати. В 2009 роцi продовжувався курс на пiдвищення середньомiсячної заробiтної плати. Зростання середньомiсячної заробiтної плати 1 працiвника в порiвняннi з 2006 роком становить 22,7%.

Фонд оплати працi в 2009 роцi склав 210 726,5 тис. грн., що на 17,9% бiльше, нiж у 2008 роцi. Це пов'язано iз впровадженням багаторiвневої системи оплати працi, розробленої за методикою компанiї Hay Group, яка об'єднує сучаснi методи управлiння персоналом та визначає вплив посади на кiнцевий результат, та забезпечує:

зацiкавленiсть кожного працiвника у виявленнi та реалiзацiї резервiв i можливостей пiдвищення результатiв iндивiдуальної та колективної працi;

обгрунтованiсть спiввiдношень в оплатi працi рiзних груп i категорiй працiвникiв, виходячи з їх ролi у виробничому процесi, квалiфiкацiйно-професiйного досвiду, складностi виконуваних ними робiт i функцiй, рiвня вiдповiдальностi i творчої активностi;

спiввiдношення мiж розмiром оплати працi i трудовими зусиллями працiвника, виходячи iз результатiв iндивiдуальної працi i оцiнки особистого внеску в кiнцевий результат роботи Товариства.

Пiдприємство не має заборгованостi по виплатi заробiтної плати i сплатi податкiв у бюджет i позабюджетнi фонди. ВАТ «ЦГЗК» велику увагу придiляє кадровiй полiтицi. Так, на пiдприємствi має мiсце чiткий порядок заповнення iснуючих робiтничих вакансiй. Начальники цехiв i вiддiлiв у разi необхiдностi подають вiдповiднi заявки до вiддiлу кадрiв. Перш за все, кандидати на вiльнi мiсця добираються серед працiвникiв комбiнату, якi мають необхiднi сумiжнi професiї. Цiкавлять, в першу чергу, тi варiанти, якi не вiдобразяться негативно на загальному виробничому процесi. Неабияку роль у цьому планi вiдiграє електронна база даних кандидатiв на працевлаштування, яка створена близько трьох рокiв назад i нараховує вже бiльше 250 чоловiк. Кожен, хто бажає працювати на комбiнатi, може прийти в бюро комплектування вiддiлу кадрiв з усiма наявними дипломами, свiдоцтвами про освiту, посвiдченнями, рекомендацiями й iншими документами. Якщо на момент звернення цього претенденту необхiдна вакансiя вiдсутня, то за першої ж можливостi працевлаштування вiн проходить спiвбесiду.

Вiддiл кадрiв комбiнату тiсно спiвпрацює з районними центрами зайнятостi, кадровими агенцiями, засобами масової iнформацiї у питаннях комплектацiї. Значну роль при влаштуваннi на роботу вiдiграють квалiфiкацiя та професiйний досвiд претендента, проте перевага, в першу чергу, надається молодим спецiалiстам. Посилення ролi людського фактору й омолодження персоналу є вкрай важливим з погляду довгострокової перспективи.

Основою кадрової полiтики пiдприємства є не випадковий пiдбор претендентiв на працевлаштування, а системна планова робота з навчальними закладами, такими, як Криворiзький технiчний унiверситет.

На пiдприємствi функцiонує єдина система роботи з персоналом, що включає в себе комплексне навчання, пiдготовку й перепiдготовку кадрiв, якi вiдповiдають вимогам нормативних документiв. Теоретичнi заняття проводяться в аудиторiях учбово-виробничого комбiнату. Всi класи оснащенi наглядними посiбниками, методичною й навчальною лiтературою. Учбово-виробничий комбiнат має лiцензiї Мiнiстерства освiти й науки України на надання освiтнiх послуг, пов'язаних з одержанням професiйної освiти на рiвнi квалiфiкацiйних вимог до курсового професiйно-технiчного навчання, перепiдготовки, пiдвищення квалiфiкацiї, в тому числi лiцензiя серiї АБ №175499 вiд 07.09.2005 на навчання з найбiльш необхiдних робочих професiй: робiтники з видобутку корисних копалин i на будiвництвi, робiтники металургiйних та машинобудiвних професiй, робiтники, що обслуговують промислове устаткування, робiтники, що обслуговують машини, та складальники машин, водiї та робiтники з обслуговування пересувної технiки та установок тощо.

Формування, пiдготовка i контроль висування та кар`єрного росту кадрового резерву - ще одна дiлянка роботи вiддiлу кадрiв пiдприємства. Щорiчно складаються й затверджуються у встановленому порядку списки резерву на посади керiвникiв i спецiалiстiв. З осенi 2009 року на базi навчально-курсового комбiнату ЦГЗК проводяться дводеннi тренiнги робiтникiв категорiї «лiнiйний менеджмент», яких зараховано до резерву. Таким чином пiдвищили свiй професiйний рiвень бiльше 120 осiб. Триває робота з навчання працiвникiв комбiнату у вищих навчальних закладах за рахунок коштiв пiдприємства. Зараз за направленням ЦГЗК отримує вищу освiту 51 особа.

3. Порівняльний аналіз фінансово-економічних показників, що характеризують стан та тенденції розвитку напряму дослідження

Табл. 3.1. Аналіз показників ліквідності підприємства за 3 роки діяльності

Визначення типу фінансової стійкості підприємства:

. Наявність власних оборотніх коштів:

Нв 2007 р.= -195682

Нв 2008 р.= -186234

Нв 2009 р.= -175234

. Наявність довгострокових джерел формування запасів:

Нд 2007 р.= -179117

Нд 2008 р.= -180076

Нд 2009 р.= -180550

. Показник загальної величини джерел формування запасів:

Нз 2007 р.= 715570

Нз 2008 р.= 701368

Нз 2009 р.= 689236

А) +/-Нв 2007 р.= -396140

+/-Нв 2008 р.= -475408

+/-Нв 2009 р.= -475359

Б) +/-Нд2007 р.= -379575

+/-Нд 2008 р.= -469250

+/-Нд 2009 р.= -480675

В) +/-Нз2007 р.= 515112

+/-Нз 2008 р.= 412194

+/-Нз 2009 р.= 389111

Із проведених розрахунків робимо висновок, що в період 2007-2009 р.р. підприємство перебувало в нестійкому фінансовому стані.

Табл. 3.2. Методика розрахунку показників для оцінки фінансової стійкості підприємства

Табл. 3.3. Показники ділової активності (оборотності)

Загалом підприємству слід покращити показники фінансової стійкості та ліквідності, а саме:

поліпшити взаємовідносини із постачальниками і споживачами продукції, вдатися до поліпшення ситуації із дебіторською заборгованістю підприємству;

поліпшити структуру оборотних коштів, більш продуктивно використовувати нове обладнання, збільшити обсяг продукції, що виготовляється;
 - зменшити поточну заборгованість підприємства, намагатися перейти від короткострокових до довгострокових кредитів банку.

Підприємству слід вдатися до аналізу структури видатків, налагодити більш стабільні зв'язки з постачальниками, а також посилити контроль за витратами, запобігаючи нецільового витрачання ресурсів.

Аналізуючи показники ділової активності, ми можемо зробити висновок, що підприємство має досить низькі результати, а саме - низький рівень прискорення оборотності капіталу та рівень прибутковості.

4. Кількісна та якісна оцінка факторів, що обумовили зміни окремих показників на об’єкті дослідження (факторний аналіз)

Аналіз витрат на оплату праці.

Задачі аналізу витрат на оплату праці:

загальна оцінка використання коштів на оплату праці;

факторний аналіз використання коштів на оплату праці:

а) робітників;

б) керівників, спеціалістів. службовців.

При поведені загальної оцінки використання коштів на оплату праці необхідно розрахувати абсолютне відхилення по фонду оплати праці усіх категорій персоналу, а по фонду оплати праці робітників визначити відносне відхилення.

Абсолютне відхилення розраховується як різниця між фактичним і плановим фондом оплати праці, а відносне, як різниця між фактичним фондом і плановим фондом скоригованим на відсоток виконання плану по обсягу товарної продукції.

Крім того на відносне відхилення фонду оплати праці робітників впливають два фактори:

-    зміна середньорічної виробітки;

-        зміна середньою заробітної плати.

Розрахунок впливу факторів на відносне відхилення фонду заробітної плати робітників представлено у таблиці 4.1.

Табл. 4.1 Аналіз впливу факторів, що зумовили відносне відхилення фонду заробітної плати робітників

Висновок: аналіз впливу факторів, що обумовили відносне відхилення у фонді заробітної плати робітників показав, що фактичний фонд заробітної плати перевищив плановий на 1.1 тис. грн., у тому числі за рахунок збільшення середньої заробітної плати одного робітника на 6.9 тис. грн., а за рахунок підвищення середньої виробітки фонд заробітної плати знизився на 5.8 тис. грн.

Аналіз витрат на оплату праці керівників, службовців, спеціалістів.

Фактори, які впливають на оплату праці керівників, службовців, спеціалістів:

-    зміна чисельності;

-        зміна середньорічної заробітної плати

При аналізі фонду оплати праці керівників, службовців, спеціалістів необхідно розрахувати абсолютне відхилення фактичного фонду від запланованого. За допомогою прийому ланцюгових підстановок проводиться розрахунок впливу факторів на абсолютне відхилення фонду оплати праці перелічених категорій персоналу.

Розрахунок:

. Зміна ФОП за рахунок чисельності = (численність фактична - численність планова) х середня заробітна плата за планом

. Зміна ФОП за рахунок середньої заробітної плати =

(з/п фактична - з/п за планом) х численність фактична

Примітка.

Згідно з даними відділу праці на підприємстві в звітному році малі місце невиробничі витрати:

-    доплати за роботу понаднормово - 735 грн.,

-        оплата внутрішньозмінних простоїв 212 грн.;

         доплати до середнього заробітку 153 грн.

Загальна сума невиробничіх виплат дорівнює 1100 грн. (735+212+153).

5. Розробка конкретних рекомендацій, пропозицій щодо удосконалення предмета дослідження

Збільшення ФОП можливе при збільшенні середньорічної зарплати 1 працівника, а саме: необхідно збільшити фонд робочого часу, а саме: кількість людиногодин, на які нараховується зарплата. Але чи ефективно збільшувати ФОП? Насамперед нам потрібно визначити ступінь взаємозалежності між темпами росту продуктивності праці і середньою зарплатою, тобто визначаємо коефіцієнт випередження:

так як нам не відомо темп росту продуктивності праці і середньозарплата, то перетворимо нашу формулу:

так як обсяг випуску продукції складає по періодах:

р. = Q = 10314 тис. грн.

р. = Q = 15500 тис. грн.

р. = Q = 14700 тис. грн.

Визначимо тепер коефіцєнт випереджання:

а) для 2007 р. і 2009 р.

б) для 2008 р. і 2009 р.

Отже, по визначених коефіцієнтах бачимо, що ступінь росту продуктивності праці випереджає темп росту середньої зарплати. Так значить, що доцільним є збільшення ФОП.

Можна зробити такі висновки, що найважливішою умовою збільшення ФОП, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці так, щоб випереджувати зростання заробітної плати. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрігалузеве і районне регулювання зарплати та ін. Однак, незважаючи на це, принцип випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплати повинен дотримуватись як у самому підприємстві, так і по його цехах. Дотримання цього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулу до підвищення продуктивності праці.

Оптимальне й економічне обгрунтування співвідношення між зростанням продуктивності праці і зарплати має забезпечуватися за рахунок удосконалення методики формування ФОП. Якщо створення ФОП поставлено в пряму залежність від кінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальної системи контролю. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:

економія ФОП, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;

економія ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати;

приріст ФОП від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.

. Обґрунтування моделей управління фінансово-економічними параметрами розвитку економічної діяльності підприємств

Таблиця 6.1. Динаміка показників протягом 12 кварталів

Для побудови прогнозу методом експоненціального згладжування, використаємо дані, подані в таблиці 6.1.

Всі розрахунки будуть проводитися за допомогою редактора Excel на основі даних за 12 кварталів; прогноз - на основі даних t = 4 (квартали).

Для складання прогнозу досліджуваного показника (заробітної плати) в тому числі визначення помилки прогнозу та довірчого інтервалу чотири кварталів, зробимо наступне:

визначимо форму зв'язку між показником (у) і фактором (t), для цього:

Побудуємо точкову діаграму (рис. 6.1), яка підтверджує припущення про те, що заробітна плата з роками зростає.

Рис. 6.1. Динаміка росту заробітної плати

Обчислимо статистичні характеристики і параметри рівняння, якість якого оцінюється за системою показників.

1) коефіцієнт парної лінійної кореляції для лінійного рівняння

;  

парне кореляційне відношення для всіх нелінійних рівнянь

,

якщо:  зв'язок слабкий;

зв'язок середній;

зв'язок сильний;

2) середня помилка апроксимації

;

3) середнє квадратичне відхилення між фактичними і розрахунковими значеннями функції:

абсолютне ,                                          

відносне ;                              

4) середнє (абсолютне) відхилення між фактичними і розрахунковими значеннями функції

.                                             

На прикладі даних щодо попиту на продукцію виробництва підприємства за 12 кварталів для рівнянь лінійного та квадратичного:

знайдені, з використанням пакету , значення параметрів моделі прогнозу. Останні можливо отримати на основі реалізації методу найменших квадратів;

в таблицях 6.2 - 6.3 розраховані за відповідними формулами (21-26)

статистичні характеристики, значення яких чим менше, тим вище якість

відібраного рівняння (лінійного або квадратичного).

Рис. 6.2. Графік відображення вихідних даних у вигляді лінійного і квадратичного рівнянь

Таблиця 6.2

Рівняння параболи Рівняння прямої

ŷ	(| yt - ŷ |)	(| yt - ŷ |)/ yt	(yt - ŷ)2	ŷ	(| yt - ŷt|)	(| yt - ŷt |)/ yt	(yt - ŷ)2
5175,348	39462,152	0,8840583	1557261440	5047,16	39590,34	0,88693	1567395021
5241,082	39396,418	0,8825857	1552077751	5182,82	39454,68	0,8838909	1556671774
5320,802	39316,698	0,8807997	1545802742	5318,48	39319,02	0,8808518	1545985334
5414,508	39222,992	0,8787005	1538443101	5454,14	39183,36	0,8778126	1535335701
5522,2	39782,8	0,8781106	1582671176	5589,8	39715,2	0,8766185	1577297111
5643,878	39661,122	0,8754248	1573004598	5725,46	39579,54	0,8736241	1566539987
5779,542	39525,458	0,8724304	1562261830	5861,12	39443,88	0,8706297	1555819669
5929,192	39375,808	0,8691272	1550454256	5996,78	39308,22	0,8676354	1545136160
6092,828	59072,172	0,9065015	3489521505	6132,44	59032,56	0,9058937	3484843140
6270,45	58894,55	0,9037758	3468568020	6268,1	58896,9	0,9038119	3468844830
6462,058	58702,942	0,9008354	3446035399	6403,76	58761,24	0,9017301	3452883326
6667,652	58497,348	0,8976805	3421939723	6539,42	58625,58	0,8996483	3436958630 Таблиця 6.3. Параметри і статистичні характеристики рівнянь Параметри і статистичні характеристики рівнянь Рівняння y=0,1354t+4,9133 y=0,0069t2+0,046t+5,1218 1. Параметри рівняння α 0,1354 0,0069 b 4,9133 0,046 c 5,1218 2. Характеристики рівняння Коефіцієнт кореляції (кореляційне співвідношення) 0,93 0,94 Середня помилка апроксимації (ε) 88,58 81,1 σабс 166,1 166,1 ∆абс 45,91 45,91   обчислення для методу експоненціального згладжування в прогнозуванні будемо вести для лінійного рівняння. Розрахуємо в таблиці 4 з використанням пакету : § початкові умови за формулами в комірах А41 і В41; § експоненціальні середні за 12 кварталів. (t=12-2) по формулі в комірах С44 і D44, далі одержану формулу копіюємо в комірки C45-C55, D45-D55 відповідно; §  параметри моделі прогнозу за формулою в комірках E44-E55, які при побудові прогнозу приймаються за рівнем  і постійні для всього горизонту прогнозу (., змінюється тільки величина . Далі одержану формулу копіюємо відповідно в комірки E45-E55, F45-F55; § загладжуване значення показника за формулою в комірці G45, далі одержану формулу копіюємо в комірки G46-G55; § відхилення фактичного значення від прогнозованого в комірці H45, далі одержану формулу копіюємо в комірки H46-H55; §  помилку згладжування  за формулою в комірці D56. Розрахуємо в таблиці 4 з використанням пакету : .        прогноз (середньостроковий) на 13-16 квартали з використанням формули в комірках B63-B66, де значення  та  приймаються за рівнем t=12 (7,5, = 39,77) і постійні для всього горизонту прогнозу аналізуємого періоду. .        помилку прогнозу на 13 квартал за формулою в комірці С63, далі одержану формулу копіюємо в комірки С64-С67; 3.      довірчий інтервал для нижньої і верхньої межі прогнозу на 2008 рік в комірках E63 і F63 відповідно. 4.      Далі одержану формулу копіюємо в блоки комірок E64-E67 і F64 - F67 відповідно. Результати розрахунків занесемо до таблиці 6.4 Таблиця 6.4. Прогноз продуктивності праці (за методом експоненціального згладжування) Квартал Прогноз Помилка прогнозу Довірчий інтервал Величина горизонту прогнозу Абсолютна % Нижня межа Верхня межа 13 47,269 17,476 36,97 29,793 64,745 1 14 47,269 20,298 42,94 26,971 67,567 2 15 47,269 23,179 49,04 24,09 70,448 3 16 47,269 26,1 55,22 21,169 73,369 4 Графічне відображення прогнозованих значень динамічного ряду за методом експоненціального згладжування представлено на рис. 6.3. Рис. 6.3 Прогноз на 13-16 квартали за методом експоненціального згладжування Висновок Вiдкрите акцiонерне товариство «Центральний гiрничо-збагачувальний комбiнат» - одне з найпотужнiших пiдприємств в Українi по виробництву концентрату, обкотишiв та iншої залiзорудної сировини. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Величина мінімальної заробітної плати звичайно визначається на основі прожиткового мінімуму, який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщо такої відповідності немає, то це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата - одна із складових мінімальних гарантій держави. Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і певного високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються виходячи з реальних економічних умов. В період 2007-2009 р.р. підприємство перебувало в нестійкому фінансовому стані. Загалом підприємству слід покращити показники фінансової стійкості та ліквідності, а саме: поліпшити взаємовідносини із постачальниками і споживачами продукції, вдатися до поліпшення ситуації із дебіторською заборгованістю підприємству; поліпшити структуру оборотних коштів, більш продуктивно використовувати нове обладнання, збільшити обсяг продукції, що виготовляється; зменшити поточну заборгованість підприємства, намагатися перейти від короткострокових до довгострокових кредитів банку. Підприємству слід вдатися до аналізу структури видатків, налагодити більш стабільні зв'язки з постачальниками, а також посилити контроль за витратами, запобігаючи нецільового витрачання ресурсів. Аналізуючи показники ділової активності, ми можемо зробити висновок, що підприємство має досить низькі результати, а саме - низький рівень прискорення оборотності капіталу та рівень прибутковості. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є: економія ФОП, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу; економія ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати; приріст ФОП від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів. Список використаної літератури 1. Житна І.П., Пескреба А.М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємств. - К.: Вища школа, 1992. 2. Жердецький П.Ф., Пересада А.А. Економіка будівельного комплексу: Навч. посібник. - К.: Вища школа, 1992. . Плоткін Л.Д., Якушевич О.К. Організація і планування виробництва на машинобудівному підприємстві: Навч. видання. - Львів: світ, 1996. . Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб`єктів господарювання. - Тернопіль: Економічна думка. - 2001. 5. Вітлінський В.В. Моделювання економіки: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 408 с. Похожие работы на - Моделі управління фінансово-економічними параметрами розвиту економічної діяльності підприємств   Построение и использование компьютерных моделей СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Исследования зависимости производства ликероводочных изделий от экономических ... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Исследования зависимости производства ликероводочных изделий с экономическими ... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Эксплуатационное обслуживание ВЦ СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Изкуствен интелект и компютърна архитектура СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Актуальные вопросы маркетинга СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Философ Аристотел СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Нужна качественная работа без плагиата? Другие курсовые работы по менеджменту Не нашли материал для своей работы? Поможем написать уникальную работу Без плагиата! Узнайте © 2003 - 2022 «Библиофонд» Обратная связь Пользовательское соглашение Политика конфиденциальности Полная версия Помощь по учебным работам Консультация по курсовой работе Консультация по дипломной работе ВКР Консультация по реферату Консультация по отчетам о практике