Экспертная оценка управления

Экспертная оценка управления

Курсовая работа по ИСУ

тема: Экспертная оценка управления

Содержание

Введение

ГлаваI Теоретические аспекты экспертной оценки управления

.1 Сущность основополагающих понятий - «управление», «оценка», «экспертная оценка»

1.2 Особенности и основные направления экспертных оценок

.3 Экспертная оценка как метод эффективности управления

Глава II Исследование экспертных оценок управления на примере ООО «Дорожник»

2.1 Организационно - управленческая характеристика и структура персонала на примере ООО «Дорожник»

.2 Анализ применения экспертной оценки в управлении ООО «Дорожник»

.3 Рекомендации по применению экспертных оценок управления ООО «Дорожник»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Современная экономика предъявляет новые, более высокие требования к управлению. Вопросы совершенствования методов управления приобретают сейчас очень важное значение, поскольку именно в этой сфере имеются еще большие резервы роста эффективности народного хозяйства.

Существенным фактором повышения научного уровня управления является применение при подготовке решений математических методов и моделей. Однако, полная математическая формализация технико-экономических задач часто неосуществима вследствие их качественной новизны и сложности. В связи с этим все шире используются экспертные методы, под которыми понимают комплекс логических и математико-статистических методов и процедур, направленных на получение от специалистов информации, необходимой для подготовки и выбора рациональных решений.

Экспертные методы применяют сейчас в ситуациях, когда выбор, обоснование и оценка последствий решений не могут быть выполнены на основе точных расчетов. Такие ситуации нередко возникают при разработке современных проблем управления общественным производством и, особенно, при прогнозировании и долгосрочном планировании. В последние годы экспертные оценки находят широкое применение в социально-политическом и научно- техническом прогнозировании, в планировании народного хозяйства, отраслей, объединений, в разработке крупных научно-технических, экономических и социальных программ, в решении отдельных проблем управления.

В ходе развития общественного производства возрастают не только сложность управления, но и требования к качеству принимаемых решений. Для того чтобы повысить обоснованность решений и учесть многочисленные факторы, оказывающие влияние на их результаты, необходим разносторонний анализ, основанный как на расчетах, так и на аргументированных суждениях руководителей и специалистов, знакомых с состоянием дел и перспективами развития в различных областях практической деятельности. Применение экспертных методов обеспечивает активное и целенаправленное участие специалистов на всех этапах принятия решений, что позволяет существенно повысить их качество и эффективность.

Актуальность рассматриваемой проблемы послужила основанием для определения темы: «Экспертная оценка управления».

Объект - управление современной организацией ООО «Дорожник», г. Урай, ХМАО-Югра.

Предмет - экспертная оценка - как определение качественных или количественных параметров без проведения эксперимента или статистической обработки характеристик специально привлеченным для этой цели специалистом.

Целью нашей работы является изучение метода экспертных оценок - одного из важнейших этапов принятия грамотных управленческих решений.

Задачи:

Изучить сущность основополагающих понятий - «управление», «оценка», «экспертная оценка»;

рассмотреть особенности и основные направления экспертных оценок;

охарактеризовать экспертную оценку как метод: эффективности управления;

организовать, и применить исследование экспертных оценок управления на примере ООО «Дорожник», г. Урай, ХМАО-Югра.

подробное рассмотрение заключительного этапа экспертного оценивания;

Так как целью данной работы является рассмотрение экспертного оценивания в теоретическом аспекте, и его практическое применение.

Методы исследования - анализ и синтез, метод экспертных оценок, опрос, анкетирование, тестирование.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты экспертной оценки управления, необходимость экспертизы в управлении, рассмотрен метод экспертных оценок, этапы организации экспертного оценивания.

Вторая глава посвящена исследованию экспертных оценок управления на примере ООО «Дорожник», г. Урай, ХМАО-Югра.

В заключении рассматривается роль метода экспертных оценок в принятии управленческих решений.

База исследования ООО «Дорожник», г. Урай, ХМАО-Югра. Юридический адрес: г. Урай, улица - Сибирская - 2/А.

Общий объем курсовой работы - 36 страниц, 6 таблиц, Список используемой литературы включает 29 источников.

ГлаваI Теоретические аспекты экспертной оценки управления

1.1 Сущность основополагающих понятий - «управление», «оценка», «экспертная оценка»

Об управлении написаны горы книг. Если коротко, то управление - это воздействие со стороны управляющего субъекта на людей или экономические объекты, с целью организовать их действия для получения определенных результатов. [21, с. 34].

С французского языка «управление» переводится, как свойство, присущее любой системе, позволяющее распознать собрание элементов как целое; свойство, которое отличает систему от бессмысленного набора. Механизм осуществления власти, часто сопоставимый с понятиями доминация и манипуляция. [2, с. 334].

Что же касается другой отрасли, в частности кибернетики, то здесь «управление» рассматривается, как гомеостатическая целесообразная система, предназначенная для саморегулирования. [21, с. 35].

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом управление - это деятельность по целевому изменению траектории движения управляемого объекта. Например, организация представляет собой группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей, поэтому очень велико разнообразие самих организаций. Они могут различаться по сфере деятельности, по масштабам, по назначению и роли, по формам собственности, по отношению к прибыли и т. д. Например, организации могут быть:

производственными, научно-исследовательскими, учебными, спортивными;

крупными, средними и малыми;

частными, государственными, коммерческими и некоммерческими, и т. д.

Организации, в которых для достижения общих целей применяется совместный труд людей, являются социально-экономическими институтами. Они функционируют в форме предприятий, фирм, компаний и корпораций.

Применительно к организации можно дать следующее определение управления:

Управление организацией - это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность людей в организациях.

Обратим внимание на то, что специфика управленческой деятельности заключается в воздействии. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы воздействовать на подчиненных и обеспечивать, таким образом, достижение целей организации.

Воздействия в процессе управления могут быть разными: формальное и неформальное, прямое и опосредованное, явное и неявное, жесткое и мягкое, принудительное и мотивирующее, спонтанное и целесообразное, случайное и необходимое, эпизодическое и постоянное и т. д. Воздействия в зависимости от вида могут проявляться в разных формах. Например, формальное воздействие руководителя на подчиненных может выражаться в приказах, распоряжениях, выдаче устных указаний. Неформальное воздействие может выражаться в виде рекомендации, совета, предостережения. [11, с. 175].

Итак, мы определили управление как воздействие. Из этого следует, что в процессе управления человек (или группа людей) целенаправленно воздействует на кого-то или что-то, чтобы достичь желаемого результата. То есть, существуют субъект и объект управления.

Субъект управления - это источник воздействия. Источником воздействия в каждой конкретной ситуации является определенное звено системы управления. При этом часть социально-экономической системы воздействует на систему в целом. Субъект и объект управления соотносятся как часть и целое.

Субъект управления - это определенное звено системы управления, которое является источником управленческого воздействия.

Субъектами управления являются люди, наделенные полномочиями, правами и ответственностью за выполнение своих должностных обязанностей. Субъекты управления составляют в совокупности аппарат управления.

Объект управления - это часть социально-экономической системы, на которую направлено воздействие.

Объектами управления могут быть отдельные люди или группы людей, а также процессы, протекающие в организации. Например, мы можем управлять исполнителями, отделами и службами, целыми подразделениями организации. Мы можем также управлять технологическим процессом, финансовыми потоками, потоками информации и т. д.

Рассмотрим подробнее структурно-содержательный аспект управления. Сюда относятся:

предвидение - планирование или прогнозирование будущего состояния объекта управления;

организация - распределение между работниками функций и задач, предоставление им всего необходимого для выполнения рабочих заданий;

активизация - побуждение людей к работе;

координирование - согласование усилий работников в процессе выполнения работы;

регулирование - устранение нежелательных отклонений в процессе работы;

контроль - выявление и оценка достигнутых в процессе работы результатов.

Перечисленные виды деятельности принято называть общими функциями управления. Они называются общими потому, что любой руководитель, выполняя свою работу, реализует эти функции.

На практике управление организациями осуществляется во времени и в пространстве. В связи с этим можно выделить следующие необходимые элементы осуществления управленческой деятельности: действия по управлению организацией, среда, в которой формируется воздействие и средства воздействия.

Действия, которые осуществляет руководитель для оказания воздействия на подчиненных ему работников, отражают динамику управленческой деятельности. Управленческая деятельность в динамике получила название процесс управления. Процесс управления - это последовательность и комбинация действий, из которых формируется воздействие. Управленческие действия могут выражаться в постановке целей, разработке способов их достижения, контроле за исполнителями, издании приказов и выдаче распоряжений и т. д. Действия, которые осуществляет руководитель, протекают в определенной среде. Само понятие среда означает окружение, совокупность условий, в которых протекает деятельность. Для руководителя, выполняющего свою работу по управлению организацией, средой воздействия является, прежде всего, система управления.

Система управления - это целостная совокупность элементов и связей между ними, необходимых для осуществления воздействия. В понятии система управления элементами выступают все работники, участвующие в процессах управления. При этом они могут быть организованы в различные службы и подразделения. В то же время система управления включает не вообще все связи, существующие в организации, а только те, которые отражают отношения, возникающие в ходе управления. Например, отношения подчиненности, восприятия решений или согласования в ходе выполнения функций управления или в ходе принятия решений. [7, с. 395].

Действия руководителя и система управления являются более очевидными, чем механизм управления. Однако если рассмотреть ситуацию более глубоко, то выясняется, что без определенного передаточного устройства действия осуществляться не будут. Например, мы издаем приказ по организации. Для того чтобы он был исполнен, необходимо предусмотреть: кто и что будет делать, в какие сроки, как будет контролироваться исполнение, кто будет отвечать за неисполнение приказа. Заранее определяя такие условия, мы формируем механизм исполнения приказа. В данном случае мы говорим об административном наказании за невыполнение приказа. В других случаях могут быть использованы иные методы воздействия на работников. Например, побуждение к творческой работе путем постановки интересной и сложной задачи. В этом случае у работника появляется азарт исследователя, включается профессиональная заинтересованность. Или за выполнение срочной работы человеку предлагается денежное вознаграждение в виде премии. Здесь связующее звено - материальное стимулирование.

Как видим, способы вовлечения работников могут быть разными. Но во всех случаях мы активизируем деятельность подчиненных, то есть, запускаем механизм управления.

Итак, средства и методы воздействия являются механизмом управления, то есть тем, что приводит в действие идеи и замыслы руководителя. При этом воздействие осуществляется на интересы и ценности человека.

Механизм управления - это совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей.

Говоря об управлении и оценке его эффективности, необходимо определение такого понятия как «оценка» и «экспертная оценка». Начнем непосредственно с самого понятия: что же такое оценка. Оценивать что-либо - означает определять стоимость объекта. Есть и более сложное определение, одновременно отражающее суть и уточняющее ограничительные условия проведения оценки.

Оценка - это процесс установления экспертом-оценщиком стоимости объекта оценки для специфических целей, результатом которого является научно обоснованное мнение о стоимости оцениваемого объекта на дату оценки в денежном выражении. [16, с. 224].

Объектами оценки могут являться различные активы - земля, здания, сооружения и другие объекты недвижимости, оборудование, ценные бумаги, нематериальные активы (авторские права, патенты, торговая марка и т.д.), предприятие как действующий бизнес и др. Мы подчеркнули, что стоимость объекта оценки определяется для специфических целей. Процесс оценки включает в себя две базовые составляющие - аналитическую и расчетную, - грамотное сочетание которых позволяет сформировать научно обоснованное мнение.

Профессиональная оценка, например в рыночной экономике, является необходимым инструментом при принятии решений, сопровождающих процессы продажи, залога, страхования, инвестирования имущества и во многих других случаях. Однако, используется этот инструмент в настоящее время большинством потребителей оценочных услуг (имеются в виду как юридические, так и физические лица) только тогда, когда того требуют законодательные или нормативные акты. Однако, оценка наиболее значима, когда она интегрирована в процесс принятия решений на каждой стадии.

Оценка недвижимости, машин и оборудования может выполняться для целей подготовки сделки купли-продажи, определения рыночной стоимости для внесения в уставный капитал. В случае обращения к кредитору, заемщику может потребоваться отчет об определении залоговой стоимости объекта (объектов), предлагаемых в качестве обеспечения. При проведении переговоров со страховой компанией вам может потребоваться заключение о страховой стоимости объекта для согласования объема страховых выплат и др. [8, с. 109].

В подавляющем большинстве указанных случаев оценка не является обязательной, однако, разумно действующий владелец, продавец, покупатель или лицо, вовлеченное в реструктуризацию предприятия, стремясь максимально просчитать долгосрочные последствия сделки и защитить свои интересы, неизбежно сталкивается с необходимостью выполнения данной работы.

Экспертная оценка

Экспертная оценка - определение качественных или количественных параметров без проведения эксперимента или статистической обработки характеристик специально привлеченным для этой цели специалистом

Экспертное оценивание - процедура получения оценки проблемы на основе группового мнения специалистов <#"561976.files/image001.gif">

Рис. 1 «Число сотрудников предприятия в %»

Рис. 2 Мужчины и женщины на разных уровнях управления в % на 2010 год

Совет директоров

Правление/ Вице-президенты

Начальники бизнес-единиц и дочерних предприятий

Начальники департаментов

Начальники отделов

Рис. 3 «Образование: Генеральный директор / Президент»

Рис. 4 Образование: «Директор по персоналу»

Система оценки результативности труда в ООО «Дорожник» должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты ООО «Дорожник» рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов [17, с.33]:

Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.

Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников ООО «Дорожник».

Обсудить оценку с работником ООО «Дорожник».

Принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике ООО «Дорожник» этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются [18, с.12-13]:

Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.

Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе.

Подчиненные оцениваемого.

Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах.

Самооценка. В данном случае - работник ООО «Дорожник» оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда.

Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных ООО «Дорожник» их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [7, с.7].

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе ООО «Дорожник» метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [10, с.87].

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

2.2    Анализ применения экспертной оценки в управлении ООО «Дорожник»

В экономическом отделе предприятия ООО «Дорожник» работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого использовался интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела ООО «Дорожник» приведены в табл. 1, 2.

Таблица 1

Степень достижения (проявления) признаков

Таблица 2

Исходные данные по экономическому отделу ООО «Дорожник»

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С, (2.1)

где П - показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К - показатель уровня его квалификации, Р - показатель результатов труда работника, С - уровень сложности выполняемых ими функций.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3, 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 3

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей ООО «Дорожник»

Таблица 4

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов ООО «Дорожник»

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников ООО «Дорожник» (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где I - порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

aij - количественная мера признака у работника;

xi - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр.- высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).

Таблица 5

Оценка уровня квалификации

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 6).

Таблица 6

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов ООО «Дорожник»

Оценка Р определяется по формуле:

, (2.4)

где i - порядковый номер признака (i=1,2,3);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Рij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелова и Лоева, наименьшую - Баева.

2.3    Рекомендации по применению экспертных оценок управления

По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия ООО «Дорожник» необходимо разработать следующие предложения:

. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам ООО «Дорожник», имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.

. Повышение должности сотрудников ООО «Дорожник» с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

Лоеву С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

Зубину О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.

Вывод по главе: оценка работников имеет особое значение в силу значимости их работы.

По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

Заключение

Исследование систем управления, как правило, осуществляется с практической целью, а именно для того, чтобы выбрать наилучший вариант и освоить его в какой - либо организации. Окончательный вывод о том, что выбор сделан правильно, возможен только после некоторого опыта применения системы управления,

Как следует из названия данной курсовой работы, необходимо соотнести систему управления с подходами к их исследованию. Здесь уместно вспомнить, что искусственные классификации разрабатываются для конкретных применений. Соответственно классификации систем управления относится к искусственным классификациям.

При исследовании систем управления на практике используется достаточно большое число методов, каждый из которых имеет свою сферу приложения. В данной курсовой работе нами был рассмотрен, и применен метод экспертной оценки.

В ходе выполнения работы нами было доказано, что сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспериментами анализа проблемы, с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Полученное в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Так же мы определили что, метод экспертных оценок используется для решения различных сложных неформализуемых проблем. Все множество плохо формализуемых проблем можно условно разделить на два класса.

К первому классу относятся проблемы, в отношении которых имеется достаточный информационный потенциал, позволяющий успешно решать эти проблемы. Основные трудности в решении проблем первого класса при экспертной оценки заключаются в реализации существующего информационного потенциала путем подбора экспертов, построения рациональных процедур опроса и применения оптимальных методов обработки его результатов. И при этом метод опроса и обработки основывается на использовании хорошего измерителя. А это означает, что выполняются следующие условия:

эксперт располагает большим объемом рационально обработанной информации, а значит он может рассматриваться как качественный источник информации (своего рода информационный измеритель с небольшими погрешностями);

групповое мнение экспертов близко к истинному решению проблемы.

Если эти условия выполнятся, то для построения процедур опроса и алгоритмов обработки можно использовать и теорию измерений и математическую статистику.

Ко второму классу относятся проблемы, в отношении которых информационный потенциал знаний недостаточен для выполнения указанных условий. При рении проблем этого класса экспертов уже нельзя рассматривать их как хороших измерителей. Именно поэтому необходимо очень осторожно проводить обработку результатов экспертизы. Применение методов осреднения, справедливых для хороших измерителей. В данном случае может привести к большим ошибкам. Например, мнение одного эксперта, сильно отличающееся от мнения остальных экспертов, может оказаться правильным. В связи с этим для проблем второго класса в основном должна применяться качественная обработка.

Стоит отметить и то, что экспертные методы применяют сейчас в ситуациях, когда выбор, обоснование и оценка последствий решений не могут быть выполнены на основе точных расчетов. Такие ситуации нередко возникают при разработке современных проблем управления общественным производством и, особенно, при прогнозировании и долгосрочном планировании. В последние годы экспертные оценки находят широкое применение в социально-политическом и научно- техническом прогнозировании, в планировании народного хозяйства, отраслей, объединений, в разработке крупных научно-технических, экономических и социальных программ, в решении отдельных проблем управления.

Учитывая вышеотмеченное, нами было проведено исследование экспертных оценок управления на примере ООО «Дорожник» г. Урай, ХМАО-Югры. По результатам которого мы доказали и подтвердили гипотезу нашей курсовой работы о том, что метод экспертных оценок - один из важнейших этапов принятия грамотных управленческих решений.

Список используемой литературы

экспертная оценка управление работник

1. Анализ нечисловых данных в системных исследованиях/Сборник трудов. - Вып.10. - М.: ВНИИСИ, 2002. - 155 с.

. Анализ нечисловой информации в социологических исследованиях. _ М.: Наука, 2005. - 221 с.

. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. - М.: Наука, 2003. - 79 с.

. Бурков В.Н. Большие системы: моделирование организационных механизмов. - М.: Наука, 2009. - 354 с.

. Вторая Всесоюзная конференция по анализу нечисловой информации/ Тезисы докладов. - М.- Таллин: ВИНИТИ, 2004. - 348 с.

. Дорофеюк А.А./ Статистика. Вероятность. Экономика. - М.: Наука, 2005. - С. 137 - 145.

. Кемени Дж., Снелл Дж. Кибернетическое моделирование: Некоторые приложения. - М.: Советское радио, 2007. - 192 с.

. Киселев Н.И./Алгоритмическое и программное обеспечение прикладного статистического анализа. - М.: Наука, 2008. - С.111-123.

. Китаев Н.Н. Групповые экспертные оценки. - М.: Знание, 2005. - 64 с.

. Кузьмин В.Б., Орлов А.И./Статистические методы анализа экспертных оценок. - М.: Наука, 2007. - С.220-227.

. Лапига А.Г., Поляков В.В./Заводская лаборатория. 2009, Т.55,No.5. С.89-92.

. Ларичев О.И. Объективные модели и субъективные решения. - М.: Наука, 2007. - 143 с.

. Литвак Б.Г. Экспертная информация. Методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2008. -184 с.

. Методы анализа данных, оценивания и выбора/Сборник трудов. - Вып.11. - М.: ВНИИСИ, 2008. - 92 с.

. Методы анализа данных, оценивания и выбора в системных исследованиях/Сборник трудов. - Вып.14. - М.: ВНИИСИ, 2006. - 124 с.

. Орлов А.И. Допустимые средние в некоторых задачах экспертных оценок и агрегирования показателей качества. - В сб. «Многомерный статистический анализ в социально-экономических исследованиях», М.: Наука, 2004, с.388-393.

. Орлов А.И. Устойчивость в социально-экономических моделях. - М.: Наука, 2009. - 296 с.

. Панкова Л.А., Петровский А.М., Шнейдерман М.В. Организация экспертиз и анализ экспертной информации. - М.:Наука, 2004. - 120 с.

. Райхман Э.П., Азгальдов Г.Г. Экспертные методы в оценке качества товаров. - М.: Экономика, 2007. - 151 с.

. Раушенбах Г.В., Филиппов О.В. Экспертные оценки в медицине. Научный обзор. - М.: ВНИИММТИ Минздрава СССР, 2008. - 80 с.

. Сидельников Ю.В. Теория и организация экспертного прогнозирования. - М.: ИМЭМО АН СССР, 2009. - 196 с.

. Современные проблемы кибернетики: прикладная статистика. - М.: Знание, 2008. - 64 с.

. Статистические методы анализа экспертных оценок. - М.: Наука, 2007. - 384 с.

. Тюрин Ю.Н., Шмерлинг Д.С./Заводская лаборатория. 2005, Т.51,No.7. С.42-48.

. Шер А.П. Исследование тестовых методов диагностики и разработка на их основе алгоритмов обработки океанологической информации для задач рыбопромыслового прогнозирования: Автореф. дис. канд. техн. наук. - Владивосток, 2004.- 19 с.

. Шокин Ю.И. Интервальный анализ. - Новосибирск: Наука, Сибирск. отд-ние, 2008. - 112 с.

. Экспертные оценки в задачах управления /Сборник трудов. - М.: Институт проблем управления, 2008. - 106 с.

. Экспертные оценки/Вопросы кибернетики. - Вып.58. - М.: Научный совет АН СССР по комплексной проблеме «Кибернетика», 2007. - 200 с.

. Экспертные оценки в системных исследованиях/Сборник трудов. - Вып.4. - М.: ВНИИСИ, 2007. - 120 с.