Мотивация на успех у руководящих работников

Введение

В настоящее время, особенно на западе, руководство многих компаний пришло к пониманию того, что основным капиталом организации являются не столько деньги и материальные ресурсы компании, сколько люди, которые создают эти деньги и материальные ресурсы.

Сотрудники компании - это важный ресурс, который отличается от других ресурсов тем, что является самовозрастающей ценностью.

Вопросами мотивации персонала занимались многие ученые. Все они сходятся на том, что мотивация - комплексное явление и необходимо рассматривать ее с разных сторон. В настоящее время наиболее активно используются следующие теории:

. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, существуют 2 вида факторов, оказывающих влияние на степень удовлетворенности от работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенические) и факторы, мотивирующие к работе.

. Теория мотивации персонала Доктора Шейна, согласно которой выделяют 8 мотивирующих факторов, т.н. «якоря карьеры». Это технико-функциональный фактор, общее руководство, независимость, чувство безопасности, творчество, стремление быть полезным, испытание сил (вызовы) и стиль жизни. Также вопросами мотивации к труду занимались Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ш. Ричи и П .Мартини. Согласно теории Макклеланда мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти, потребность достижения (успеха) и потребность причастности (присоединения) [17].

Много общего с этой теорией имеет теория мотивации К. Альдерфера, согласно которой люди, при выполнении трудовой деятельности опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии): потребность роста (развития), потребность связи (причастности) и потребность существования.

В теории «мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина выделяют двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотивирующие к труду. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль. Таким образом, вопрос мотивации является центральным при выборе стратегии управления человеческими ресурсами компании. Многие компании стараются определить в линейных сотрудниках будущих возможных руководителей, формируя из них кадровый резерв. Есть ли различия в мотивационных профилях руководителей и линейных сотрудников? Можно ли на основании данных о мотивации сотрудников формировать кадровый резерв компании?

Цель данной работы - исследовать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Объект исследования - мотивация на успех.

Предмет исследования - взаимосвязь между уровнем занимаемой работником должности и мотивацией на успех.

Задачи исследования:

1.     Рассмотреть различные подходы к вопросам определения мотива и мотивации в психологии, сформулировать понятие «мотив достижения».

2.      Рассмотреть мотивационные свойства личности.

.        Организовать и провести исследование мотивации на успех у руководящих работников.

.        На основании полученных данных проанализировать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Методы и методики исследования: теоретические - анализ литературы по теме исследования; эмпирические - психодиагностическое исследование.

Исследование проводилось среди сотрудников компании «А-100».

Глава 1. Теоретические основы проблемы мотивации

.1 Понятие мотивов и мотивации

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа), в другом случае - как совокупность мотивов (К. К. Платонов), в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас).

Таким образом, можно выделить два подхода к вопросу определения, что такое мотивация. Первый подход рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. По мнению В. Д. Шадрикова мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм [5].

И в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация. В. А. Иванников считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А. Н. Леонтьев), т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).

Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность - ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Взгляды на соотношение и взаимосвязь мотива и мотивации часто противоречивые (Р. А. Пилоян, И. А. Джидарьян). Некоторые концепции сходятся в том, что мотив имеет более узкое значение, чем мотивация. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.

В. Г. Леонтьев выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае имеется отождествление мотива с мотивацией. В. Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей [6].

Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. В данной работе мотивация рассматривается как динамический процесс формирования мотива.

Являются ли потребности единственным источником мотивации? Положительно на этот вопрос отвечали Г. А. Фортунатов, А. В. Петровский и Д. А. Кикнадзе. Против этой точки зрения выступали психологи, изучавшие проблему воли. В. И. Селиванов считал, что не все мотивы обусловлены потребностями, что воздействие окружающего мира порождает много мотивов, не связанных с наличными потребностями. Различные воздействия, исходящие от других людей и предметов окружающей среды, вызывают ответные действия человека, иногда даже вопреки им. Это соответствует представлениям о социальной обусловленности поведения человека (чувством долга, пониманием необходимости или целесообразности своих действий). Таким образом, в зависимости от расположения ведущего фактора выделяют два вида мотивации: экстринсивная мотивация - обусловлена внешними факторами и интринсивная - внутренняя, связанная с личностными потребностями, установками, интересами, желаниями [4].

Живя в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Эта зависимость может быть нескольких видов. Референтная зависимость обнаруживается тогда, когда человек, не задумываясь, некритически заимствует установки, нормы поведения, образ жизни, надеясь благодаря этому стать похожим на «настоящих людей», быть причисленным к определенному кругу, определенной референтной для него группе. Здесь срабатывает механизм подражания.

Информационная зависимость возникает в тех случаях, когда человек, стремясь к какой-то цели, не располагает необходимой информацией. Он вынужден некритически использовать информацию, полученную от человека, которого считает более информированным.

Властная зависимость - это зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со стороны и принимать внешнеорганизованный характер [5].

Противопоставление двух подходов (попытки выявления только внутренней или только внешней обусловленности) ограничены. Мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. Не представляется возможным выделение в чистом виде экстринсивной и интринсивной мотивации.

Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее); в том числе имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место людей с внешним локусом контроля [11].

Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива. В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что малоспособен к ней. Эта интропунимивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

В другом случае при экстрапунитивной форме реагирования на неудачи у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного, во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств. В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят импульсивный и иррациональный характер: они продолжают осуществляться даже тогда, когда уже не целесообразны.

Однако и регулярно повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность: к роли успешного в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается неумеренно завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это и приводит к снижению силы мотива - зачем стараться, если и так все получается.

Чем больше выражена «звездная болезнь», переоценка своих возможностей, тем более сильным будет внутренний конфликт в случае неудачи. Именно у таких людей порог фрустрации оказывается сниженным.

1.2 Типология мотивов

В. Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является ее двумодальное, положительно-отрицательное строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность - поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности - с одной стороны, и в необходимости - с другой.

Речь идет не столько о знаке побуждения, мотивации, сколько об эмоциях, сопровождающих принятие решения и выполнение его.

Значение предвосхищающих принятие решения эмоций как промежуточных переменных показал еще О. Маурер в связи с выяснением роли страха. Он рассматривал страх как сигнал предстоящей опасности, как неприятное состояние, побуждающее к поведению, помогающему избежать угрозы. О. Маурер изложил свою концепцию мотивации, основывающуюся на предвосхищаемых положительных и отрицательных эмоциях.

Он объяснял всякое поведение, с одной стороны, индукцией влечения когда поведение имеет наказуемые последствия (что обусловливает закрепление предвосхищаемой эмоции страха: происходит научение страху, т.е. попадая вновь в данную ситуацию, человек начинает ее бояться), а с другой стороны, редукцией влечения - когда поведение имеет поощряемые последствия (что обусловливает закрепление предвосхищаемой эмоции надежды: происходит научение надежде) [5].

О. Маурер говорит также о предвосхищающих эмоциях облегчения и разочарования. Облегчение связано с уменьшением, в результате реакции, эмоции страха (редукция влечения); разочарование - с уменьшением, в результате реакции, надежды (индукция влечения). Согласно автору, эти четыре типа предвосхищающих положительных и отрицательных эмоций (страх и облегчение, надежда и разочарование) в зависимости от увеличения или уменьшения их интенсивности определяют, какие способы поведения в данной ситуации будут выбраны, осуществлены и заучены (подкреплены).

Если вернуться к гипотезе В. Г. Асеева о двумодальности мотивации, используя представления О. Маурера о предвосхищаемых эмоциях ожидания, то становится понятным, что в случае прогнозирования возможности удовлетворения потребности влечения возникают положительные эмоциональные переживания, в случае же планирования деятельности как объективно заданной необходимости (в силу жестких обстоятельств, социального требования, обязанности, долга, волевого усилия над собой) могут возникнуть отрицательные эмоциональные переживания.

Правомерно ли вообще говорить о знаке побуждения, мотива и мотивации? В.И. Ковалев считает, что мотив как побуждение- одномодален.

С этим (мотив - побуждение) можно согласиться. Но мотив - это не только побуждение. В нем выражается и отношение к тому, что человеку предстоит сделать. А отношение является двумодальным. Таким образом, построение мотива и, следовательно, мотивационный процесс может сопровождаться как положительными, так и отрицательными эмоциональными переживаниями, которые сохраняются и во время деятельности.

1.3 Мотивационные свойства личности

С.Л. Рубинштейн считал, что закрепившиеся мотивы становятся свойствами личности.

Сильно выраженная потребность, становящаяся устойчивой и доминирующей над всеми остальными, действительно может характеризовать личность (чревоугодие - чревоугодник; любознательность любознательный, дотошный; сластолюбие - сластолюбивый и т. д.). Однако чаще всего свойствами личности становятся закрепившиеся и предпочитаемые способы формирования мотивов поведения и деятельности. Эти способы формирования мотивов, как уже говорилось, разделяют на экстернальные (экстринсивные) и интернальные (интринсивные).

Таким образом, между мотивацией и свойствами личности имеется двусторонняя связь: свойства личности влияют на особенности мотивации, а особенности мотивации, закрепившись, становятся свойствами личности.

В связи с этим возникает вопрос, в какой мере личность выявляется в ее мотивационной сфере. А. Н. Леонтьев писал, что основная структура личности представляет собой относительно устойчивую конфигурацию главных, внутри себя иерархизированных мотивационных линий. П. М. Якобсон отмечает, что далеко не все то, что характеризует личность, сказывается на ее мотивационной сфере (можно сказать и обратное: не всякие особенности процесса мотивации превращаются в свойства личности). И Г. Олпорт об этом же говорит, что будет неточным, если сказать, что все мотивы являются чертами; некоторые из черт имеют мотивационное (направляющее) значение, а другие более инструментальное значение.

К первым можно отнести такие особенности личности, как уровень притязаний, стремление к достижению успеха или избеганию неудачи, мотив аффилиации или мотив отвергания (склонность к общению с другими людьми, к сотрудничеству с ними или, наоборот, боязнь быть не принятым, отвергнутым.)

Побудителем к деятельности могут в равной степени стать и желание достичь успеха, и страх перед неудачей. Поэтому по направленности выделяют два типа мотивации - мотивация к достижению успеха и мотивация к избеганию неудачи. Мотивация успеха носит положительный характер. При такой мотивации действия человека направлены на то, чтобы достичь конструктивных, положительных результатов. Личностная активность здесь зависит от потребности в достижении успеха.

Мотивация боязни неудачи относится к негативной сфере. При данном типе мотивации человек стремится, прежде всего, избежать порицания, наказания. Ожидание неприятных последствий - вот что определяет его деятельность. Еще ничего не сделав, человек уже боится возможного провала и думает, как его избежать, а не как добиться успеха [11].

Анализ многочисленных экспериментов, касающихся этой проблемы, позволяет нарисовать обобщенный портрет этих двух типов мотивации, ориентированных, соответственно, на успех и на неудачу.

Мотивация достижения - это специфический вид мотивации человека.

Стремление к достижению успеха по Ф. Хоппе - это устойчиво проявляемая потребность индивида добиваться успеха в различных видах деятельности. Впервые это мотивационное свойство было выделено в классификации Г. Мюррея, который понимал ее как устойчивую потребность в достижения результата в работе, как стремление «сделать что-то быстро и хорошо, достичь уровня в каком-либо деле». Эта потребность носит генерализованный характер и проявляется в любой ситуации, независимо от конкретного ее содержания.

Д. Макклелланд полагает, что потребность в достижении «является бессознательным побуждением к более совершенному действию, к достижению стандарта совершенства» [7].

Характерные признаки мотивации достижения по Д.Макклелланду:

). предпочтение работать в условиях максимального побуждения мотива достижения (то есть решать задачи средней степени трудности);

). мотивация достижения не всегда приводит к более высоким, чем у других результатам, а высокие результаты не всегда есть следствие актуализированного мотива достижения;

). взятие на себя личной ответственности за выполнение деятельности, но в ситуациях низкого или умеренного риска, и если успех не зависит от случайности;

). предпочтение адекватной обратной связи о результатах своих действий 5) стремятся к поиску более эффективных, новых способов решения задач, то есть склонны к новаторству

Д. Макклелланд начал изучать мотив достижения в 40-х годах XX века и со своими сотрудниками создал первый стандартизированный вариант методики его измерения - Тест тематической апперцепции (ТАТ). При этом были выявлены два вида мотива достижения: стремление к успеху и стремление избежать неудачи. В дальнейшем В. Мейер, X. Хекхаузен и Л. Кеммлер создали вариант ТАТ для обоих мотивов достижения. Мотив стремления к успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата. Мотив избегания неудачи - как склонность отвечать переживанием стыда и унижения на неудачу.

Иные представления о мотивации достижения развиваются немецким психологом Х. Хекхаузеном.

Согласно его взглядам, мотивация достижения - «попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче» (так называемое «соревнование с установленными критериями наивысшего качества») [12].

Характерные признаки мотивации достижения по Х. Хекхаузену:

). сама идея достижения предполагает две возможности: достигнуть успеха и потерпеть неудачу. У лиц с высокой мотивацией достижения выражена ориентация на достижение успеха

). мотивация достижения проявляется тогда, когда деятельность предоставляет возможности для совершенствования. Задачи должны быть средней степени трудности

). мотивация достижения ориентирована на определенный конечный результат, на цель. При этом для мотивации достижения «характерен постоянный пересмотр целей»

). для людей с высокой мотивацией достижения характерно возвращение к уже прерванным занятиям и доведение их до конца.

В отечественной психологии одним из наиболее авторитетных авторов по данной проблематике является Т.О. Гордеева. Под мотивацией достижения понимается мотивация достиженческой деятельности. Достиженческая деятельность - деятельность, связанная с целенаправленным преобразованием субъектом окружающего мира, себя, других людей и отношений с ними. Такая деятельность «мотивируется стремлением сделать что-то как можно лучше и/или быстрее, совершить прогресс, за которым стоят базовые человеческие потребности в достижении, росте и самосовершенствовании».

Разные авторы по-разному смотрят на соотношение между стремлением к успеху и избеганием неудачи. Одни считают (например, Д. Аткинсон), что это взаимоисключающие полюса на шкале «мотива достижения» и если человек ориентирован на успех, то он не испытывает страха перед неудачей (и наоборот, если он ориентирован на избегание неудачи, то у него слабо выражено стремление к успеху) [5].

Другие доказывают, что отчетливо выраженное стремление к успеху вполне может сочетаться с не менее сильным страхом неудачи, особенно если она связана для субъекта с какими-либо тяжелыми последствиями. Имеются данные, что между выраженностью стремления к успеху и избегания неудачи может быть положительная корреляция. Поэтому скорее всего речь идет о преобладании у того или иного субъекта стремления к успеху или избеганию неудачи при наличии того и другого. Причем это преобладание может быть как на высоком, так и на низком уровне выраженности обоих стремлений [7].

Люди, мотивированные на успех уверены в успешном исходе задуманного, им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который повышают после успеха и снижают после неудачи. Очень легкие задачи не приносят им чувства удовлетворения и настоящего успеха, а при выборе слишком трудных задач велика вероятность неуспеха; поэтому они не выбирают ни те, ни другие. При выборе же задач средней трудности успех и неудача становятся равновероятными, и исход становится максимально зависимым от собственных усилий человека. В ситуации соревнования и проверки способностей они не теряются. В значительной степени (более, чем у противоположного типа) выражен эффект Зейгарник (склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутых успехов).

В конечном счете, успех или неудача в ориентированном на достижение взаимодействии человека со средой всегда случайны и таким образом являются всего лишь преходящими периодическими состояниями по отношению к мотивации достижения. И вне зависимости от того, насколько дифференцированы критерии успешности, эта шкала состоит из двух частей: одна из них символизирует успех (не важно, насколько ярко выраженный), а другая - неудачу; и эти части отделены друг от друга узкой пограничной областью, если не границей. В зависимости от достигнутых успехов эта граница может перемещаться вверх и вниз по шкале, смещая вместе с собой нулевую точку отсчета. Потому невозможно объективно определить для достаточно длительного периода времени, что именно для определенного человека будет являться успехом, а что - неудачей.

Совершенно другие вопросы возникают и в связи с изменениями в структуре самих критериев успешности. Так, например, как это происходит с любой шкалой оценок, - количество градаций и их величина могут изменяться со временем [3].

Из исследования уровня притязаний мы знаем, что успех и неудача расцениваются как таковые только в области задач средней сложности; достижение чего-то, что является слишком простым, не рассматривается как успех, а неудача в достижении слишком сложного не переживается как неудача. Если достижение цели становится со временем все проще, то стимул к достижению постепенно уменьшается, пока совсем не исчезнет, хотя внешние условия среды остаются неизменными. То же самое происходит, если что-либо остается недостижимым.

Идея достижения сконцентрирована вокруг двух возможностей: достижения успеха или избегания неудачи. Соответственно, в мотивации достижения присутствуют две тенденции, собственно достижения и избегания: «надежда на успех» и «боязнь неудачи».

Субъекты со склонностью к избеганию неудачи ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач (где им гарантирован 100% успех), так и очень трудных (где неудача не воспринимается как личный неуспех). Бирни с коллегами выделяют три типа боязни неудачи и соответствующие им защитные стратегии:

). боязнь обесценивания себя в собственном мнении;

). боязнь обесценивания себя в глазах окружающих;

). боязнь не затрагивающих «Я» последствий.

Люди с преобладающим мотивом избегания неудач малоинициативные, избегают ответственных заданий. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат. Эффект Зейгарник выражен в меньшей степени, чем у ориентированных на успех. Склонны к переоценке своих успехов в свете неудач. При выполнении заданий проблемного характера, в условиях дефицита времени результативность деятельности ухудшается. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели, хотя нередки и исключения из такого поведения. С мотивом достижения связаны и такие свойства личности, как настойчивость и упорство [5].

По данным Д. Макклелланда, формирование мотива достижения во многом зависит от воспитания ребенка в семье, начиная с раннего детства (соблюдение режима, ориентация ребенка на овладевающее поведение и самостоятельность).

Кроме того, некоторыми авторами выделяются другие формы направленности мотивации. Р. В. Уайт для тех, кто стремится к высокому мастерству, ввел термин «мотивация эффективности». Он считает, что человек активен потому, что испытывает потребность в эффекте своих действий. Когда попытки приводят к удовлетворению этой потребности, возникает чувство компетентности, сопровождающееся переживанием радости и удовольствия. Очевидно, что этот вид мотивации близок по смыслу мотивации достижений.

У некоторых людей существует мотив избегания успеха, потому что они боятся негативных последствий, прежде всего - социального отвержения за свои карьерные успехи. Этот мотив возникает у мужчин и женщин в ситуациях, когда их профессиональный выбор не соответствует традиционным полоролевым представлениям общества (например, профессия няни или воспитателя детского сада - для мужчин, роль предпринимательницы или министра обороны - для женщин).

Выделяют также мотив избегания усилия, который представляет собой стремление выйти из ситуации достижения кратчайшим путем и с наименьшими затратами. Это мотивационное свойство формируется исключительно при участии семьи и окружения. Оно образуется на основе фрустрационного опыта ребенка в сочетании со слабым стремлением к успеху и сильным избеганием неудачи. Причем мотив избегания усилия существенным образом отличается от мотива избегания неудачи. Индивид с мотивом избегания неудачи заинтересован в успехе деятельности, а достигнув его, повышает активность. Индивид же с мотивом избегания усилия заинтересован не в результате, а в выходе из ситуации, и при успешном решении задачи он резко снижает активность.

Родители, не оказывающие поддержки своим детям, постоянно ограничивающие их инициативу, создают тем самым предпосылки для формирования у своих детей мотива избегания усилия [5].

При исследовании мотивации сотрудников необходимо учитывать, что успешность человека в той или иной сфере деятельности сильно зависит как от особенностей профиля его мотивации, так и от его природных способностей. Между этими двумя факторами существует сложная система взаимосвязей. При определенных условиях (в частности, при высоком интересе личности к конкретной деятельности) может включаться так называемый компенсаторный механизм. Недостаток способностей при этом восполняется развитием мотивационной сферы (интерес к предмету, осознанность выбора профессии и др.), и человек добивается больших успехов [9].

Кроме того, с течением времени меняются человеческие потребности и окружающая обстановка, а значит, изменяется и мотивация. Поэтому для получения достоверных результатов необходимо периодически проводить повторную оценку мотивации. Результатом оценки является профиль мотиваторов (пример возможной карты мотиваторов рис. 1).

Рис. 1.1 Схема мотивационного профиля

Выводы по главе 1

.        Различные авторы придерживаются различных взглядов на понятие и соотношение мотива и мотивации. В данной работе под мотивацией понимается динамический процесс формирования мотива;

.        Мотивация формируется под влиянием как внутренних факторов (устремлений), так и внешних обстоятельств;

.        Можно говорить о направленности мотивации. Важную роль в формировании направленности деятельности играют эмоции, которые испытывает человек. Ключевым в мотивации на успех является склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата, в то время как мотив избегания неудачи представляет собой склонность отвечать переживанием стыда и унижения на неудачу. Маурер выделял четыре типа предвосхищающих положительных и отрицательных эмоций - страх и облегчение, надежда и разочарование.

.        Взгляды на определение понятия «мотивация достижения» также различны. Одни авторы под мотивацией достижения понимает исключительно мотивацию к успеху (рассматривая как противоположность этому типу мотивацию к избеганию неудач), другие склонны рассматривать мотивацию достижения как объединяющую оба варианта (и стремление к успеху, и страх неудачи), рассматривая их относительно независимо друг от друга. В данной работе мы придерживались второго варианта;

.        Данные различных исследований позволяют утверждать, что полюса мотивации достижения относительно независимы друг от друга и могут быть одинаково сильно либо слабо выражены в мотивационном профиле. Поэтому вместо противопоставления мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудачи можно говорить только о возможном преобладании одного вида мотивации над другим;

.        Понятие успех и неудача субъективны и постоянно пересматриваются, как отдельным индивидом в течение своей жизни, так и обществом в целом. Поэтому критериями успеха или неудачи скорее выступают субъективные оценки успешности или неудачи (т.е. испытываемые субъектом чувства);

.        В связи с тем, что постоянно претерпевают изменения потребности человека, а также окружающая его обстановка, то для получения достоверной информации о мотивационном профиле сотрудника необходимо периодически повторять исследования мотивации.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ мотивации на успех у руководящих работников

.1 Организация исследования, подбор диагностического материала

Целью проведения опытно-экспериментальной работы стало исследование мотивации достижения руководящих работников.

Исследование проводилось среди сотрудников компании «А-100». Всего в исследовании приняло участие 66 человек, 33 руководителя и 33 линейных сотрудника. Возраст сотрудников от 23 до 60 лет.

Существуют различные методики определения мотивации достижения. Среди них можно выделить следующие: измерение мотивации достижения А. Мехрабиана, методика Реана - мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН), методика диагностики личности на мотивацию к успеху и методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т.Элерса [5].

Для достижения поставленной цели были выбраны методики диагностики личности на мотивацию к успеху и методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. По сравнению с другими она легче в использовании из-за простых и четких, доступных для понимания инструкций и при этом является комплексной, т.е. позволяет одновременно оценить мотивацию к успеху и мотивацию к избеганию неудач (не противопоставляет их, как в методике МУН). Кроме того, в выбранной методике вопросы сформулированы таким образом, что снижена вероятность социально приемлемых ответов [17].

1. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса (Приложение 1).

Личностный опросник. Предназначен для диагностики мотивационной направленности личности на избегание неудач.

Стимульный материал представляет собой список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке испытуемому необходимо выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно его характеризует.

Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к избеганию неудач оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Обработка и интерпретация результатов.

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Выделяется 4 шкалы степени выраженности мотивации к избеганию неудач:

1.  2-10 баллов: низкая мотивация к защите;

2.      11-16 баллов: средний уровень мотивации;

.        17-20 баллов: высокий уровень мотивации;

.        свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Приложение 2).

Личностный опросник. Предназначен для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха. Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из двух вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам.

Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Обработка и интерпретация результатов.

Каждый ответ выражается в баллах. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к успеху. Выделяют 4 шкалы степени выраженности мотивации к успеху:

. 1-10 баллов: низкая мотивация к успеху;

. 11-16 баллов: средний уровень мотивации;

. 17-20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

. свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Результаты проведённого исследования обобщены в следующем разделе.

2.2 Обработка и анализ результатов исследования мотивации на успех у руководящих работников

Анализ полученных результатов позволил сделать следующие выводы. В обеих группах сотрудников практически одинаково выражен уровень мотивации к избеганию неудач (Приложение 3). Наиболее характерен средний уровень мотивации к избеганию неудач. Связано это вероятнее всего с тем, что средний уровень мотивации к избеганию неудач позволяет оптимально учитывать возможные риски при принятии решения. Несущественные различия (см. данные статистической обработки) наблюдаются только в показателях последних двух уровней. Можно предположить, что среди линейных сотрудников несколько большее количество тех, кто испытывает сильный страх неудач по сравнению с теми, кто испытывает такой страх среди руководящих сотрудников.

Рисунок 2.1 - Сравнение уровня мотивации к избеганию неудач в группах руководящих и линейных сотрудников

Таблица 2.1 - Сравнение уровня мотивации к избеганию неудач в группах руководящих и линейных сотрудников

По результатам анализа данных тестирования мотивации к успеху можно сделать следующие выводы (Приложение 4). Для обеих групп сотрудников наиболее характерен высокий уровень мотивации к успеху. Отличия заключаются в том, что в группе линейных сотрудников наиболее выражены средний и высокий уровни мотивации, в то время как в группе руководящих работников наиболее выражены высокий и очень высокий уровни мотивации к успеху.

Рисунок 2.2 - Сравнение уровня мотивации к успеху в группах руководящих и линейных сотрудников

Таблица 2.2 - Сравнение уровня мотивации на успех в группах руководящих и линейных сотрудников

Кроме сравнения данных, соответствующих мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач между разными группами сотрудников было проведено сравнение показателей по каждому сотруднику внутри обеих групп (Приложение 5). На основании полученных данных можно сделать следующий вывод. Наблюдается принципиальное отличие в соотношении преобладающего фактора мотивации в группах линейных и руководящих работников: для группы руководящих сотрудников характерно преобладание мотивации к успеху (60,6 % сотрудников), в то время как для группы линейных сотрудников преобладающее влияние оказывает мотивация к избеганию неудач (51,5 % сотрудников).

Рисунок 2.3 - Сравнение показателей уровней мотивации к достижению успеха и к избеганию неудачи в группах руководящих и линейных сотрудников

Таблица 2.3 - Сравнение показателей уровней мотивации к достижению успеха и к избеганию неудачи в группах руководящих и линейных сотрудников

Статистическая обработка полученных данных была проведена с целью выявления значимости различий между 2 независимыми группами испытуемых. Результаты статистической обработки данных представлены в Приложении 6.

Расчет эмпирического критерия Фишера позволил сделать следующие выводы:

. Различия по уровню мотивации к избеганию неудач в группах линейных и руководящих сотрудников не является статистически значимым. (Fэмп=1,01, Fкр=1,79, p<0,05). Следовательно, можно предположить, что уровень мотивации к избеганию неудач не зависит от уровня занимаемой должности.

. Различия по уровню мотивации к достижению успеха в группах линейных и руководящих сотрудников являются статистически значимыми. (Fэмп=2,44, Fкр=1,79, p<0,05). Уровень мотивации к достижению успеха у руководящих работников значимо выше, чем у линейных сотрудников.

Выводы по главе 2:

Выборку исследования составили 66 сотрудников компании: 33 руководителя и 33 линейных сотрудника.

Результаты исследования:

. Среди руководящих и линейных сотрудников не наблюдается статистически значимых отличий в уровне мотивации к избеганию неудач. В обеих группах преобладает средний уровень мотивации к избеганию неудач, что позволяет сотрудникам учитывать возможные риски при принятии решения;

. В группе руководящих сотрудников уровень мотивации к успеху оказался статистически значимо выше уровня мотивации к успеху в группе линейных сотрудников.

. В группах линейных и руководящих сотрудников наблюдается принципиальное отличие в преобладающем факторе мотивации: для группы руководящих сотрудников характерно преобладание мотивации к успеху (60,6%), в то время как для группы линейных сотрудников преобладающее влияние оказывает мотивация к избеганию неудач (51,5 %).

заключение

С целью исследования мотивации на успех у руководящих работников была проведена исследовательская работа. В ходе работы были рассмотрены различные подходы к вопросам определения мотива и мотивации в психологии, рассмотрены мотивационные свойства личности, организовано и проведено исследование мотивации на успех у руководящих работников.

Как и ожидалось, в обеих группах у сотрудников присутствуют оба мотива: как стремление достичь успеха, так и мотив к избеганию неудач.

Полученные данные обнаруживают, что связь уровня мотивации к успеху и уровня занимаемой должности действительно имеет место быть. 60,6% работников из группы руководящих сотрудников мотивируются возможным достижением успеха, в то время как для 51,5 % работников из группы линейных сотрудников преобладающее влияние оказывает мотивация к избеганию неудач.

На основании полученных данных невозможно сделать однозначные выводы, была ли данная картина в мотивации сотрудников причиной их уровня в иерархии компании, или наоборот, была сформирована исходя из уровня занимаемой должности. Более того, имея возможность наблюдать исследуемых сотрудников в процессе работы в течение года, стоит также отметить, что преобладание мотивации к успеху не является достаточным поводом для того, чтобы характеризовать руководителя как успешного. В профиле наиболее успешных руководителей уровень мотивации к успеху несколько выше, чем уровень избегания неудач, однако не существенно. Связано это, скорее всего с тем, что средний уровень мотивации к избеганию неудач позволяет им адекватно оценивать риски, а высокий уровень мотивации к успеху позволяет реализовывать творческий потенциал в решении ежедневных рабочих вопросов. Полученный результат и его интерпретация с точки зрения развиваемой гипотезы является определенным отправным моментом для дальнейших исследований в этом вопросе.

список использованной литературы

1.     Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. / Е.В Баженова. - М.: Аст, 2008. - 122 с.

2.      Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием. / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эмиров. - М.: Изд-во МГУ, 1991. - 144 с.

.        Вилюнас, В.К. Психология развития мотивации / В.К. Вилюнас. - СПб.: Речь, 2006. - 464 с.

.        Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. / В.К. Вилюнас. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

.        Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 508 с.

6.     Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. - М.: Просвещение, 1975. - 341 с.

.       Макклеланд, Д. Мотивация человека. / Д. Макклеланд. - СПб.: Питер, 2007. - 672 с.

8.      Роджерс, К. Становление личности, взгляд на психотерапию. / К. Роджерс. - М.: Эксмо-Пресс, 2001. - 416 с.

.        Судаков, К. В. Биологические мотивации. - М.: Медицина, 1971. - 304 с.

.        Тузова, А.А. Мотивация трудовой деятельности. / А.А. Тузова. - М.: МИЭМП, 2010. - 102 с.

.        Уайтли, Ф. Мотивация. / Ф. Уайтли. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 160 с.

.        Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения. / Хекхаузен Х. - СПб.: Речь, 2001. - 87 с.

.        Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. - М.: Смысл, 2003. - 860 с.

Приложение 1

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса

Инструкция: «Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и пометьте его».

Ключ (первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты - номер столбца, в котором нужное слово):

/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

мотивация успех руководящий работник

Приложение 2

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».

Вопросы.

1.     Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

.       Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

.       Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

.       Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

.       Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

.       В некоторые дни мои успехи ниже средних.

.       По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

.       Я более доброжелателен, чем другие.

.       Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

.       В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

.       Усердие - это не основная моя черта.

.       Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

.       Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

.       Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

.       Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

.       Препятствия делают мои решения более твердыми.

.       У меня легко вызвать честолюбие.

.       Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

.       При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

.       Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

.       Нужно полагаться только на самого себя.

.       В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

.       Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

.       Я менее честолюбив, чем многие другие.

.       В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

.       Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

.       Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

.       Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

.       Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

.       Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

.       Мои друзья иногда считают меня ленивым.

.       Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

.       Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

.       Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

.       Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

.       Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

.       Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

.       Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

.       Я завидую людям, которые не загружены работой.

.       Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

.       Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ

По 1 баллу за ответы «да» на вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. По 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Ответы на вопросы 1,11, 12, 19, 28, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Приложение 3

) Группа линейных сотрудников:

3233

13

13

12

13

33

31

21

23

31

22

23

31

13

32

11

21

22

21

32

22

12

23

21

11

31

12

11

22

22

13

1315