статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма).
Социальный конформист - это человек, член общества, который вопреки своим взглядам, мыслям, знаниям, под воздействием мнения большинства членов группы принимает это мнение истинно верным и соглашается принять его.
Иными словами конформист - это человек, привыкший всем беспрекословно подчиняться. У него нет ни собственного мнения, ни собственных убеждений, ни собственного «Я». Если у него есть друг, то он во всем подчиняется ему. Если он находится в группе людей, то во всем подчиняется ее требованиям. Конформист - это тип социального приспособленца.
Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их способность приживаться в коллективе, на скорость включаться в работу.
При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения.
Конформизм членов коллектива может формироваться под воздействием сложившихся норм поведения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается.
Отношение различных людей к конформизму неодинаково. Так, одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно исполнять, вторые исполняют их только ради сохранения расположения коллектива (собственно конформисты), третьи принимают их на внутреннем уровне но не следуют им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так называемые индивидуалисты). От последних коллектив стремится избавиться всеми силами, но их профессиональные знания могут быть очень полезны для общества в целом.
В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. В данную систему входят такие меры воздействия на сотрудников, как убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и т.д. Благодаря данным мерам поведение членов общества приводится в соответствие с общепринятым.
От конформизма следует отличать другие проявления единообразия во взглядах, мнениях, суждениях, которые формируются в процессе социализации, а также изменение взглядов под влиянием убедительной аргументации. Конформизм - это принятие индивидом определенного мнения «под нажимом», под давлением общества или группы. Оно обусловлено главным образом боязнью санкций или нежеланием остаться в изоляции.
Есть две разновидности конформизма.
Уступчивость. Иногда мы делаем что-то, с чем внутренне не согласны, чего не хотим делать. Ведем себя так, как принято, хотя в душе не согласны с этим. Это неискренний, внешний конформизм. Причиной уступчивости служит желание заслужить поощрение или избежать наказания.
Не люблю я платья и вообще никогда их не ношу, но вчера на вечеринку одела. Почему? Потому, что по правилам вечеринки все женщины должны были быть в платьях, а мужчины в костюмах.
Одобрение. Когда мы делаем что-то, что делает кто-либо, при этом чувствуем внутреннее согласие. В этом случае мы согласны, искренне верим в то, что вынуждают нас делать другие. Это искренний, внутренний конформизм.
Каждый день я съедаю баночку йогурта с бифидобактериями. Почему? Подруга говорит, что это полезно для здоровья, и я считаю, что она права.
Когда проявляется конформизм?
Уровень конформизма зависит от ситуации. Больший конформизм будет проявляться в сложных ситуациях, когда мы чувствуем свою некомпетентность, когда мы не уверенны в своих взглядах. Напротив, чем легче будет ситуация, чем более уверенными мы будем, тем меньше будем ориентироваться на мнение других.
Кроме этого, влияние будет сильнее, если оно оказывается сплоченной группой, обладающей высоким статусом. Четко и уверенно аргументирующие свою точку зрения сотрудники, с большей вероятностью повлияют на убеждения менее осведомленного коллеги.
Также мы склонны принять чужое мнение, когда должны высказаться публично и если свою точку зрения не высказывали ранее. Страх перед публичным выступлением способствует принятию мнения других. Если же точка зрения была высказана ранее, то, выступая публично, мы не изменим ее, чтобы не выглядеть нерешительными, колеблющимися.
Кто проявляет конформизм?
На этот вопрос нельзя ответить определенно. Уровень конформизма зависит не только от ситуации, но и от личности. Существует ряд факторов, определяющих уровень конформизма человека. Рассмотрим некоторые из них.
Гендер (женственность и мужественность).
Проведенные исследователями эксперименты показали, что женщины в среднем чуть более конформны, чем мужчины.
Но не следует полагать, что женщины «конформистки». Если слово «конформизм» звучит негативно, то только потому, что ярлык «конформист» не просто описывает, но и оценивает поведение. Можно назвать данную характеристику «открытостью» или «ориентированностью на других», тогда она будет вызывать позитивные ассоциации.
Женщины несколько более эмпатичны и социально восприимчивы, чуть более гибки, чем мужчины, больше заботятся о межличностных отношениях и проявляют больше ответственности и открытости по отношению к социальным обстоятельствам.
Такое определение носит совершенно иной смысл утверждения о женском конформизме.
К тому же, различие между мужчинами и женщинами по степени конформизма могут быть результатом различия их социальных ролей и статуса. Мужчина всегда стремиться занять более высокое положение в обществе, получить широкие полномочия. Поэтому чаще можно наблюдать, как мужчина оказывает влияние, а женщина подчиняется.
Личность.
Индивидуальные особенности человека ярче проявляются в ситуациях, в которых социальное влияние не перекрывает личностного, и могут совсем не проявляться при сильном воздействии социума.
Культура.
Степень выраженности конформизма различна в разных культурах. В американской и европейской культуре поощряется индивидуализм: «Ты сам отвечаешь за себя. Следуй своим собственным желаниям». В азиатской культуре поощряется коллективизм: «Твоя семья отвечает за всех ее членов.
Действия одного означают позор или славу для всех». Люди в индивидуалистских странах менее восприимчивы к влиянию других, чем жители коллективистских стран.
- Мероприятия по укреплению и разрушению сплоченности
Сплоченность групповая - один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей групповой сплоченности, как правило, рассматриваются: 1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; 2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность. Согласно представлениям родоначальников концепции групповой сплоченности - американских психологов К. Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера и их многочисленных последователей, групповая сплоченность является своего рода «результирующей» тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека в той мере и до тех пор, пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превалируют над «издержками», но превалируют в большей степени, чем это могло бы быть в какой-либо другой группе или вообще вне ее. С этой точки зрения силы сплочения определены «балансом» степеней привлекательности собственной и других доступных групп. К числу основных факторов групповой сплоченности чаще всего относят: сходство базовых ценностных ориентаций членов группы, ясность и определенность групповой цели, демократический стиль лидерства (руководства), кооперативную взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности, относительно небольшой объем группы, ее престиж. Методический аппарат измерения групповой сплоченности представлен в основном социометрической техникойв различных модификациях, а также другими разновидностями процедуры опроса. В отечественной психологии существует трактовка групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства и предметноценностного единства.
Сплоченность - это сила стремлений членов группы оставаться в ней.
Группа с низким уровнем сплоченности не обладает притягательной межличностной силой для ее членов. Группы, обладающие высоким уровнем привязанности членов друг к другу, состоят из индивидов, которым в большей степени присуща мотивация причастности. Поэтому от такой группы следует ждать эффективной деятельности. Однако это логическое заключение не находит поддержки в исследованиях. По мере увеличения привязанности среди членов группы уровень подчинения нормам группы также увеличивается. Однако нормы группы могут быть несовместимы с нормами организации.
Степень сплоченности группы может оказывать позитивное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы соответствуют целям организации. В таблице 1 показаны четыре такие взаимосвязи.
Взаимосвязи целей группы и организацииСоответствие организационным целямнизкоевысокоеСтепень сплоченности группынизкаяДеятельность, возможно, ориентированная не на достижение организационных целейДеятельность, возможно, ориентированная на достижение организационных целейвысокаяДеятельность, ориентированная далеко не на достижение организационных целейДеятельность, ориентированная на достижение организационных целейТаблица 1. Взаимозависимость между сплоченностью группы и соответствием организационным целям
Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, то поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации.
Из таблицы 1 также следует, что если в группе уровень сплоченности низкий и ее члены преследуют цели, которые не совпадают с целями руководства, то результаты, возможно, будут иметь негативный характер с точки зрения организации. Основой для выработки правил является в большей степени поведение индивида, а не группы, так как в группе низкий уровень сплоченности, однако цели группы могут совпадать с целями организации. В этом случае результаты возможно, будут позитивными, хотя в большей степени на индивидуальной основе, а не на основе группы.
Используя концепцию сплоченности группы, руководитель может воздействовать на нее (если нормы деятельности группы позитивные) или воспрепятствовать ей (если нормы деятельности группы негативные). Мероприятия, влияющие на сплоченность группы, представлены в табл. 2.
Мероприятия, влияющие на рост сплоченности группыМероприятия, влияющие на снижение сплоченности группыУменьшить численность группыУвеличить численность группыПоощрять согласие с целями и задачами группыПоощрять несогласие с целями и задачами группыСтимулировать соревнование с другими группамиУсилить конфронтации между группамиВыдавать вознаграждение всей группе а не отдельным ее членамВыдавать вознаграждение только отдельным членам группыИзоляция группыРасформировать группуТаблица 2. Мероприятия, влияющие на сплоченность группы
Группы с высоким уровнем сплоченности представляют собой серьезную силу в организации. Другими словами, организация должна объединять людей, обладающих определенным сходством, ставить перед ними общую задачу и вознаграждать за проделанную работу. При первом рассмотрении это может показаться хорошей идеей. Однако существует шаблонное мышление сплоченной группы, о котором руководители не должны забывать.
Шаблонное мышление сплоченной группы имеет место тогда, когда желание сплоченных групп к соглашению препятствует рассмотрению альтернативных решений в группе. Это явление анализировал Ирвин Дженис, который, изучая принятие решений по внешнеполитической деятельности несколькими президентскими администрациями, пришел к выводу, что эти группы обладали высоким уровнем сплоченности и имели тесные связи. Он определил шаблонное мышление как «угрозу эффективности мышления, изучению действительности и моральной рассудительности» в интересах солидарности группы. И. Дженис дал описание следующих характеристик шаблонного мышления:
Иллюзия неуязвимости. Члены группы считают, что они непобедимы.
Тенденция морализировать. Группы усвоили общую оценку какого-то явления. Любое несогласие с этой точкой зрения рассматривалось членами группы как слабость, зло или невежество.
Чувство единодушия. Каждый член группы имеет свое мнение. При принятии решения эти мнения могут высказываться или нет. При этом каждый член группы считал, что все прочие полностью согласны, и только он один имеет точку зрения, отличную от точки зрения остальных. Для того чтобы не показаться слабым или «мягким», каждый держал свое мнение при себе. Это свидетельствует о том, как воздействие солидарности группы может исказить решение отдельных ее членов.
Воздействие на процесс согласования решения. Группы могут серьезно воздействовать на членов с целью достижения согласия при принятии решений. Иногда могут приглашаться внешние эксперты для ответа на вопросы, которые могли появиться у несогласных членов группы. Фактически цель заключалась в том, чтобы эксперт заставил остаться со своим мнением тех, кто выступал с критическими замечаниями, вместо того, чтобы активно поощрять обсуждение различных точек зрения.
Противоположные идеи не принимаются во внимание. На работника или группу, которые критиковали или выступали против решения или проводимой политики, группа может не обращать внимания вообще. Даже хорошие идеи или уместные аргументы часто таким образом могут отвергаться.
И. Дженис отмечал, что было много данных, убедительно свидетельствующих о том, что информация, противоречащая целям группы, может быть искажена или игнорирована из-за сильного стремления членов группы к соглашению или солидарности.
Определенный уровень сплоченности группы необходим для того, чтобы она могла решать стоящие перед ней задачи, но если в группе будет достигнут определенный уровень сплоченности, то, возможно, и не будет необходимости добиваться чего-либо лучшего. В то время как члены целевой группы могут пересмотреть проблему с целью достижения соглашения, а не принятия наилучшего решения, члены сплоченной группы могут пересмотреть свое решение с целью сохранения представления о группе.
Шаблонное мышление иллюстрирует воздействие движущих сил сплоченности группы на ее результативность.
В ходе исследований были изучены последствия групповой лояльности и тенденций искажения в управленческих командах. Результаты показали, что если группа совместно работала над несколькими успешными групповыми проектами, то последующее единство в группе проявляется во внутригрупповой лояльности, а ее члены связывают свои лучшие идеи со степенью групповой ценности и статуса. Верность решениям группы выше логики и ведет к отказу в ценности идеям, исходящим из других источников.
Важным вопросом при управлении поведением группы и работника является анализ взаимодействия работников группы и выявление причин разбалансировки межгрупповых отношений. Взаимодействие работников группы регулируется следующими процессуальными нормами:
· определение статуса каждого работника группы;
· определение нормативов, регулирующих процесс выполнения рабочих заданий;
· определение ресурсных норм, необходимых для выполнения рабочих заданий;
· определение норм оценки работы сотрудников и порядка их использования при аттестации и планировании рабочей карьеры.
Однако в организациях существуют определенные причины разбалансировки межгрупповых отношений, инициирующие межгрупповые и внутригрупповые конфликты, которые необходимо предотвращать. Разбалансировка деятельности отдельной группы приводит к:
· снижению значимости руководителя, формального или неформального лидера;
· снижению маневра имеющимися ресурсами;
· потере эффекта взаимозаменяемости в группе;
· отсутствию коллективного решения и возникновению конфликтной конкуренции;
· плохой информированности групп, которая приводит к самостоятельному выбору направлений деятельности, не связанному с направлением деятельности организации;
· хаотичности горизонтального обмена информацией;
· искажению субординации и изменению взаимодействия руководителей разных статусов;
· искажению организации коммуникационных процессов между конкурирующими и однотипными группами;
· появлению разных стилей управления, в том числе проявлению субъективизма и волюнтаризма;
· стрессовому состоянию руководителя и членов группы;
· излишней сложности и масштабности управления, особенно в органических структурах. В этом случае появляется неоправданная иерархия, удлиняется цикл обсуждения и принятия решений, провоцируется субъективизм поведения отдельных групп и порождается субъективизм ситуации.
В многочисленных исследованиях были определены ситуационные переменные, позволяющие более адекватно объяснить и прогнозировать групповое поведение. Среди этих характеристик: личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности
конформизм сплоченность групповой управленческий
Литература
1.Г. Бородушко Н.В., Иванова В.П. Организационное поведение. Учебник. - М.: Юнити, 2007.
2.Маслов В.М. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие. -М.: Юнити, 2007.
.З.Латфуллина О.Н. Организационное поведение. Учебник. - СПб: Издательство «Питер», 2006.
4.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
5.Алиев В.Г., Дохолян СВ. Организационное поведение. - Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2006.