Кадровый потенциал предприятия ООО 'Кия-1'

Кадровый потенциал предприятия ООО 'Кия-1'

Содержание

Введение

1. Кадровый потенциал. Его сущность и основные характеристики

.1 Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия

.2 Кадровый потенциал предприятия и основные аспекты его развития

1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

1.4 Виды труда и трудовой потенциал персонала

. Кадровый потенциал ООО «Кия-1»: характеристика и основные направления усовершенствования

2.1 Характеристика деятельности ООО «Кия-1»

2.2 Анализ организационной структуры управления ООО «Кия-1»

2.3 Система управления персоналом в ООО «Кия 1»

.4 Анализ кадровой политики ООО «Кия-1»

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливает необходимость научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества, что является актуальностью данной темы выпускной квалификационной работы.

Социальная значимость темы определяется тем, что уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производства, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Цель выпускной квалификационной работы - оценка кадрового потенциала ООО «Кия-1» и внесение рекомендаций по основным направлениям его совершенствования.

Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:

) изучить основные характеристики кадрового потенциала предприятия;

) проанализировать основные аспекты развития кадрового потенциала ООО «Кия-1» и выявить проблемы, возникающие при его формировании;

) разработать предложения по совершенствованию основных направлений кадровой политики ООО «Кия-1».

Объектом исследования является кадровый потенциал торгового предприятия ООО «Кия-1».

Предмет исследования данной работы - совершенствование основных направлений формирования кадрового потенциала ООО «Кия-1».

Гипотеза исследования заключается в следующем: разработка и внедрение основных методов совершенствования кадрового потенциала позволяет повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

Методы исследования, применяемые в работе - аналитический, синтетический, метод составления таблиц и графиков, методы анализа и сравнения.

Исходное методологическое значение для данного исследования имели работы Е.В. Маслова, М.М. Сибирякова, А.Г. Поршнева, Черкасова Г.Н., Громова Ф.А., Федосеева В.Н, а также других отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам совершенствования кадрового потенциала в современной организации. Значительный интерес имели работы Г.К. Пукас, рассматривающие направления совершенствования кадрового потенциала более углубленно и всесторонне.

кадровый потенциал управление

1. Кадровый потенциал. Его сущность и основные характеристики

1.1 Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. «Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи…» .

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» .

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом регионального управления понимается «…совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства…».

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например, иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. «Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства…».

Проводимые в России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства не могли не сказаться на системе управления. В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использовании. Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что «…управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой…».

Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия.

В связи с этим Г.В. Щекин отмечает, что «…основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня…»..

Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:

1) с точки зрения его формирования;

) с точки зрения его использования.

На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

Использование кадрового потенциала рассматривается как в количественном отношении, так и в качественном.

С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др.

Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.

В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:

) устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;

) проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места

) устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

) устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами следует понимать «…условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия» .

1.2 Кадровый потенциал предприятия и основные аспекты его развития

Категория «кадровый потенциал» характеризует производственные и человеческие ресурсы предприятия.

Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие в его деятельности по трудовому договору. Структура трудового коллектива это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:

• по категориям персонала,

• по сферам применения труда,

• по профессионально-квалификационным признакам и др.

При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.

Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, носит название категории персонала.

Наемные работники подразделяются на две основные группы:

рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие.

К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;

дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

В группе служащих выделяются следующие категории персонала:

руководящие работники,

специалисты,

другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1.

К ним, в частности, относятся: директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители по названным выше должностям.

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена директор и его заместители, руководители среднего звена начальники цехов и отделов, руководители низшего звена мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов ОКПДТР.

Специалисты в соответствии с профессией н накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

Менее квалифицированные специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля концентрируют внимание на отдельных конкретных вопросах деятельности предприятия.

Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Классификация персонала по сферам применения труда. По сфере применения труда работники промышленных предприятий делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

Персонал основной деятельности работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного предприятия, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Ученики работники, с которыми заключен ученический договор с целью приобретения профессии.

Младший обслуживающий персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

В пределах профессии выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы 'на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала - это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей. Классификация обучающих функций предприятия представлена в Приложении А.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме для достижения успеха в карьере.

В таблице 1 представлены четыре группы профессиональных качеств обучающихся и характеристики необходимые для каждого качества.

Таблица 1 - Профессиональные качества успешной деятельности

Приведенный список ориентировочный, при проведении аттестации сотрудников по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список должны вноситься коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств. Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень - потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень - потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень - уровень выполняемых работ. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность..

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение (переобучение) при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения - сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

В таблице 2 приведены достоинства и недостатки переобучения персонала

Таблица 2 - Достоинства и недостатки переобучения персонала в организации

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин, которые представлены ниже:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

2.      Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.

3. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей

.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период - численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

общего оборота это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;

оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

оборота по выбытию это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент восполнения работников характеризует «…восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период…» .

Коэффициент постоянства кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (производится, как правило, лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человекочасах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к - Т_нп или Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

где Ф_п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к - величина календарного фонда рабочего времени, час.; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни и т. п.); Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Т_см - продолжительность рабочего дня, час.

Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

где Ч_р - общая численность персонала, чел.; С_р - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р = d_з + л(1-d_з),

где d_з - удельный вес закрепившихся работников, %; л - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

К_к = 1 + V(м - 1),

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

м - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

.4 Виды труда и трудовой потенциал персонала

Трудовая деятельность разнообразна по своим видам: по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и по другим признакам.

В отечественной науке трудовая деятельность делится на две составляющих:

первая характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества (работа станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам размножение технической документации или копирование рабочих чертежей).

вторая характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника - новатора и др.)

Виды трудовой деятельности (трудовые процессы) бывают простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и исполнительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т.п.

Многообразие видов трудовой деятельности объективно вызывает необходимость их учета в управлении персоналом, в определении цели и планировании работы, координации деятельности персонала, осуществлении контроля производственных процессов, оценке результатов и др.

Планирование работы необходимо для расчета потребности в ресурсах, согласования работы персонала и подразделений, контроля хода производства, стимулирования деятельности персонала.

Координация считается важнейшей функцией управления. Она обеспечивает рациональную расстановку и согласованные действия персонала, маневрирование ресурсами предприятия.

Контроль служит средством достижения поставленных целей, своевременно принимать меры по устранению недостатков, обеспечивать мобильность деятельности. На основе учета и анализа фактических и плановых результатов контроль выступает элементом обратной связи в совершенствовании управления трудовыми и производственными процессами.

Систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации.

Управленческая деятельность может быть представлена на производстве как система управления людьми и их трудовой деятельностью, которая складывается из:

общих известных функций: постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т.п.

специфических функций: определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение взаимодействия между персоналом, информирование и мотивация работников и др. Содержание труда персонала на предприятии

Содержание труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.

По источнику энергии технологические процессы следует разделять на: активные и пассивные.

Активные процессы протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда (станочные или сборочные операции, выполняемые ручным или механизированным способом).

Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины (охлаждение металла после термической обработки, затвердевание строительного фундамента), не требуют трудовых затрат, протекают длительное время.

По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы.

Механические - выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов (изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и др.).

При аппаратурных происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных излучений и т.п. в специальных аппаратах - печах, ваннах, сосудах, камерах и др.

По степени непрерывности технологические процессы бывают прерывные (дискретные) и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный) характер, и их выполнение может останавливаться на определенный период; непрерывные идут без остановки.

По виду продукта труда технологические процессы бывают вещественные и информационные. По степени участия человека - трудовые и технические.

По затратам способностей - умственные и физические.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивация, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника может увеличиваться и уменьшения. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ

зависимость от материально-вещественных факторов производства

эффективное использование трудового потенциала

создание условий для развития и служебного продвижения персонала.

Менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления:

во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами;

во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление; в-третьих, принимает решения по всем видам работы.

Современный руководитель должен обладать следующими слагаемыми трудового потенциала:

личностными целями, качествами и ценностями;

навыками решать предстоящие проблемы;

изобретательностью и способностью к инновациям;

высокой способностью влиять на окружающих;

знанием современных управленческих подходов и др.

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими данными, интеллектуальными и нравственными качествами и другими личностными характеристиками.

В таблице 3 представлены критерии трудового потенциала работника

Таблица 3 - Критерии трудового потенциала работника

Развитие и реализация потенциала человека в большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов.

Среди основных качеств идеального человека, составляющих человеческий капитал или трудовой потенциал, основатель научного менеджмента Ф.У. Тейлор назвал: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. По его мнению, люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в состав рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить лучше оплачиваемого работника.

К основным компонентам трудового потенциала можно отнести здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране.

Любой процесс труда включает три основных и тесно взаимодействующих между собой элемента: собственно труд, предметы труда и средства труда.

В состав комплексной системы организации труда и производства включают десять подсистем организации и управления трудом:

. Разделение и кооперация труда

. Расположение и обслуживание рабочих мест

. Проектирование трудовых процессов

. Основание трудовых нормативов и норм

. Нормализация условий и интенсивности труда

. Освоение трудовых процессов и норм труда

. Экономическая оценка затрат и результатов труда

. Соблюдение трудовой и производственной дисциплины

. Мотивация и стимулирование продуктивности труда

. Разработка системы управления трудовыми процессами

Основными направлениями совершенствования организации труда являются: нормирование труда, формы его разделения и кооперации, методы его оптимизации на предприятиях и т.п.

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условием достижения высоких конечных результатов является участие работников в управлении своей организацией, которое возникает в следующих случаях.

. Кризисная ситуация или проблема, решение которой требует немедленных действий специалистов различного профиля.

. Полная реконструкция системы управления или перестройка организационной структуры компании.

. Разработка новых систем или программ управления трудовыми ресурсами, основанных на участии в прибыли, стабилизации занятости, повышении качества и совершенствовании управления.

На зарубежных фирмах в качестве общих целей обычно выступает выбранная миссия, объединяющая все категории персонала и руководство предприятия в достижении высоких результатов в их совместной деятельности.

По определению О.С. Виханского: «Миссия - это общая цель, объединяющая в единую систему множество производственных функций и управленческих подсистем». Скажем, рост организации может быть миссией для ее высшего руководства или основных держателей акций, а не для всего персонала и внешних акционеров, и поэтому он не является миссией организации. Миссией должна быть единая цель, которую признают практически все акционеры.

Однако существуют социально-психологические предпосылки, ограничивающие участие работников в процессе управления организацией, например:

отсутствие готовности руководства компании усилить степень влияния работников на решение проблем управления и повышения эффективности производства

отсутствие насущной необходимости у высших менеджеров в широком привлечении менеджеров среднего и низового звена к управлению производством.

2. Кадровый потенциал ООО «Кия-1»: характеристика и основные направления усовершенствования

.1 Характеристика деятельности ООО «Кия-1»

Торговое предприятие ООО «Кия-1» образовано в 1999 году. Юридический адрес компании: 654007, г. Новокузнецк, ул. Орджоникидзе 33-138.

ООО «Кия-1» - это торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продуктами питания. Свою деятельность ООО «Кия-1» осуществляет посредством организации оптовой и мелкооптовой торговли со склада. Данное предприятие обладает обособленным имуществом, находящимся в собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать и иные реквизиты.

В настоящее время предприятие специализируется на оптовой и мелкооптовой торговле и доставке продуктов питания. Налажены прочные связи с поставщиками продукции из Новосибирской и Московской областей, Алтайского края и т.д.

Основные принципы деятельности ООО «Кия-1»:

. Поддержание всегда широкого ассортимента продукции

. Контроль за доставкой и хранением всей продукции

. Реагирование на требование покупателей

. Гибкое ценообразование

Охват территории: Население Юга Кузбасса - 1500000 человек, Новокузнецк - 562000 человек. К особенностям территории относятся:

высокий уровень урбанизации;

высокая концентрация городского населения;

высокий уровень развития сетевой розницы;

незначительное расстояние между городами;

доход на душу населения выше среднего.

Девиз компании - «Сегодня заявка - завтра товар!»

Предприятие имеет складские и административные помещения:

общая площадь складов - 1340 м²;

общая площадь офисных помещений - 345 м².

У предприятия имеется парк собственных автомобилей - 2 автомобиля грузоподъемностью 5 тонн, 2 автомобиля грузоподъемностью 3 тонны. При необходимости привлекается наемный транспорт в количестве 5 единиц.

Оптовая база «Кия-1» реализует продукты питания, такие как: вода (газированные сладкие напитки, квас, минеральная и чистая вода), кондитерские изделия (батончики, вафли, камель, леденцы, жевательные конфеты, драже, мармелад, шоколад, конфеты, шоколадные изделия, печенье, пирожные, торты, рулеты), консервированная продукция (кетчупы и соусы, консервированные грибы, консервы рыбные и из морепродуктов, майонезы, молочные консервы, мясные консервы, овощные консервы, оливки и маслины, плодовоовощные консервы), корма для животных, кофе, макаронные изделия, пищевые жиры (маргарин, масло сливочное, растительные масла), продукты быстрого приготовления, сок, специи и приправы (бульоны, приправы), чай, чипсы, молочная продукция (сухое молоко, сливки, сыры), пиво, сигареты и др. оптом и в розницу.

Основными потребителями продукции компании являются такие крупные сети, как «Мария-Ра», «Холодильник», «Чибис», «Поляна», «Центрпродсервис», «Гастрономыч», «Система магазинов Радость» (г. Прокопьевск), «Винта» (г. Прокопьевск) и т.д.

Заключены контракты с такими компаниями как:

ООО «Дирол Кэдбери» (ТМ Дирол, Стиморол, Кэдбери);

ЗАО «Си-Проджект» (ТМ Домашнее бистро, Картошечка, Миг-Маг);

ООО «Универсал Фуд» (ТМ Доширак);

ЗАО «Синко-Трейд» (ТМ Стебель бамбука);

ЗАО ФК «Финком» (ТМ Финнат, Орешник);

ИП Агеева (ТМ Русский аппетит);

ООО «Камис-приправы» (ТМ Камис, Галео);

ООО «Толедо» (ТМ Роял Кейк).

ООО «Кия-1» является официальным дистрибьютором указанных торговых марок уже на протяжении нескольких лет.

У предприятия помимо дистрибьюторских контрактов еще около 60 поставщиков. В основном они расположены в г. Новосибирске.

Со всеми поставщиками заключены долгосрочные договоры поставки. Так как компания является постоянным покупателем и надежным плательщиком, практически все поставщики предоставляют отсрочку платежа от 7 до 40 дней. Отгрузка товаров происходит по заявке, как правило, на следующий день. Товар доставляется в Новокузнецк либо собственным транспортом компании, либо транспортной компанией «РАТЭК».

Основные финансовые показатели хозяйственной деятельности ООО «Кия-1» представлены в Приложении Б. В 2008 году произошел небольшой рост на 0,8 % валовой выручки, но при этом произошло сокращение издержек на 4,5% и как следствие рост рентабельности достиг 40,7%. В 2009г.падение валовой выручки составило 14,9%. В 2009г. из-за негативного влияния на экономику страны мирового финансового кризиса руководству оптовой базы пришлось пойти на уменьшение заработной платы и другие программы оптимизации и минимизации издержек, что привело к их снижению на 8,1%. Но даже снижение издержек не смогло удержать рентабельность на прежнем уровне и в 2010 году она составила 7,44% , падение составило 90,8%.

.2 Анализ организационной структуры управления ООО «Кия-1»

В 2010 году на предприятии работало 52 человека. Организационная структура организации представляет собой следующую иерархию: во главе организации находится директор, которому подчиняются все подразделения, а именно: отдел кадров, финансовый отдел, коммерческий отдел, отдел продаж, отдел логистики. Организационная структура предприятия представлена в Приложении В.

Организационная структура организации относится к линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение. Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам. Высокие затраты на эту структуру могут компенсироваться за счет повышения экономических результатов.

К достоинствам данной системы управления можно отнести:

высокую эффективность при небольшом разнообразии продукции;

централизованный контроль, обеспечивающий единство решений задач организации;

высокий уровень использования мощностей и потенциала специалистов по функциям;

экономичности, достигаемой за счет однородности работ.

К недостаткам данной системы можно отнести:

возникновение проблем межфункциональной координации;

ответственность за общие результаты работы только на высшем уровне;

недостаточная реакция на изменения рынка, достижения в области науки и техники;

увеличение времени принятия решений из-за необходимости их согласований.

Руководство деятельностью организации ведет директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности организации, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, осуществляет прием и увольнение работников.

Директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

Существенным недостатком в работе оптовой базы «Кия-1» является то, что большинство персонала не имеют специальных знаний и специального экономического образования. Более того, ни один из них не получил необходимых знаний и навыков с использованием системы повышения квалификации.

.3 Система управления персоналом ООО «Кия-1»

Персонал организации представляет собой штатный состав работников, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемой как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

В таблице 4 представлена динамика персонала ООО «Кия-1» по категориям.

Таблица 4 - Динамика персонала ООО «Кия-1» по категориям

Согласно таблице 4, общая численность работников в 2010г. снизилась с 54 до 52 чел. Численность работников категорий «руководители» и «специалисты» не изменилась, несмотря на то, что два работника этой категории уволились, на их место были взяты другие работники. Численность работников категории «торговый персонал» снизилась в отчетном периоде на 1 чел.

Персонал категории «технический и обслуживающий персонал» снизился к концу отчетного периода на 2 чел.

В настоящее время на предприятия открыто 8 вакантных рабочих мест. Можно отметить, что на предприятии количество рабочих мест соответствует штатному расписанию, но из-за нехватки работников, некоторые рабочие места вакантны.

На рисунке 1 представлена структура персонала по категориям.

Рисунок 1 - Структура персонала ООО «Кия-1» по категориям

В таблице 5 показано движение персонала ООО «Кия-1» в 2008-2010гг.

Таблица 5 - Движение персонала ООО «Кия-1» в 2008-2010гг.

Из таблицы 5 видно, что к концу отчетного периода наблюдается рост коэффициентов по приему и выбытию. Коэффициент по приему в 2010г. увеличился с 16,7% до 19,2%. Динамика коэффициента по выбытию также положительная: к концу отчетного периода наблюдается увеличение до 17,3%.

Положительным моментом кадровой политики руководства ООО «Кия-1» является снижение коэффициента текучести кадров с 13,2% в начале периода до 11,5% в конце периода. Текучесть кадров в ООО «Кия-1» по сравнению со среднеотраслевыми значениями высокая, но ее снижение к концу периода говорит о том, что руководство предприятием предпринимает шаги для снижения текучести кадров на предприятии. На предприятии также высокий оборот рабочей силы, который в отчетном периоде также еще увеличился. Поэтому для предприятия ООО «Кия-1» актуальной является эффективность кадрового потенциала предприятия.

На рисунке 2 представлена динамика коэффициентов движения кадров.

Рисунок 2 - Динамика коэффициентов движения персонала

Таким образом, кадровый потенциал ООО «Кия-1» состоит из его персонала. В конце 2010г. его численность составляла 52 чел. На предприятии высокий оборот рабочей силы. Коэффициент текучести кадров к концу отчетного периода снизился по сравнению с предыдущими периодами.

.4 Анализ кадровой политики ООО «Кия-1»

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Общеизвестно, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения определенной работы или тех или иных функций на производстве. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее:

получение новых специальных знаний и навыков;

применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и умений;

повышение и расширение квалификации;

улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы;

адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса.

Можно выделить три вида повышения квалификации, используемых в ООО «Кия-1»:

повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки;

расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;

адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.

Методы обучения, применяемые в процессе профессиональной деятельности, т.е. без отрыва от производства:

) «копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека;

) наставничество - высококвалифицированный специалист берет шефство над неопытным работником;

) делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом происходит обучение в ходе выполнения работы;

) ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта.

В ООО «Кия-1» обучение обычно применяется в следующих случаях: при поступлении на работу в организацию; при перемещении на новую должность, работу, изменение объема полномочий; когда у работника выявляются недочеты, некачественное выполнение им ряда обязанностей; при смене технологий, оборудования; при смене деятельности.

Руководство предприятия активно поддерживает тех работников, которые получают образование в средних специальных и высших учебных заведениях. Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для любого предприятия. Образование - это процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование - это один из способов распределения людей в жизни в соответствии с их способностями, поэтому процессу обучения, переобучения и повышения квалификации руководство предприятия уделяет огромное внимание.

Анализ формирования коллектива ООО «Кия-1» позволяет сделать вывод о том, что руководство предприятия с большим вниманием относится к этой проблеме, так как считает, что «кадры решают все».

В тоже время в коллективе не созданы условия для эффективного использования труда работников. Об этом говорит большая текучесть кадров на предприятии. Для отбора и найма персонала ООО «Кия-1» использует источники внутреннего и внешнего найма.

В Приложении Г и Д приведены достоинства и недостатки внешнего и внутреннего найма соответственно.

Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных, деловых и личных качеств каждого кандидата, с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру

В результате анализа работы и требования к кандидатам в ООО «Кия-1» решаются две задачи:

) отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям;

) выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.

Анализ кадровой работы позволяет:

) разработать должностные инструкции;

) определить требования к должности;

) установить критерии, используемые в процессе отбора.

Когда характеристика работы готова, на предприятии создаются квалификационные требования к вакансии определенного рабочего места. Здесь определяют: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, жизненные обстоятельства.

По каждому из этих пунктов необходимо определить:

существенный минимум, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательный уровень, необходимый на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанный уровень, т.е. черты, являющиеся очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Требование к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: это не только формальные требования: образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья, но и такие психологические показатели, как мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества. В требования к должности могут входить и такие специальные условия как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки. Всё вышесказанное позволяет сделать следующие выводы:

1)  подготовка и повышение квалификации работников в ООО «Кия-1» носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работника на данном предприятии;

2) подготовка кадров заключается в обучении, переобучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения руководство предприятия создало определённые условия, чтобы работники были заинтересованы в процессе обучения. Администрации также создаёт климат, благоприятствующий обучению.

Заключение

В первой главе данной работы дана характеристика кадрового потенциала предприятия, рассмотрены основные аспекты его развития, представлены основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия. Исследуемый материал позволяет сделать следующие выводы:

) проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность;

) сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест; обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов;

) профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.

В период кризиса стал происходить массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля) обусловленные снижением заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволенных в этот период с промышленных предприятий специалисты основную массу составили не сотрудники пенсионного возраста, а специалисты, относящиеся к группе высококвалифицированных сотрудников работоспособного возраста.

Проблемы выживания в условиях нынешнего экономического кризиса как никогда актуальна, и весь прошлый опыт говорит о том, как важно не упустить роль человеческого фактора. Как проводится кадровая политика и как усовершенствуется кадровый потенциал предприятия в современных условиях показано в практической части выпускной квалификационной работы. Анализ направлений усовершенствования кадрового потенциала, представленный во второй главе позволил сделать следующие выводы.

) цели кадровой политики ООО «Кия-1»: обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом; решение всех социальных вопросов, связанных с жизнедеятельностью этого персонала. Задачи управления персоналом в современных условиях: планирование потребности в трудовых ресурсах; поиск источников удовлетворения потребности в ресурсах; набор персонала и создание резерва по всем должностям; отбор и оценка работников и кандидатов; определение заработной платы и льгот, которые должен получить работник; профориентация и адаптация работника; обучение персонала для эффективной работы в данной организации; оценка трудовой деятельности персонала; повышения, переводы, увольнения;

) в современных условиях к работнику предъявляются следующие требования: в условиях рынка работник должен быстро приспосабливаться к меняющимся условиям; оперативность нахождения новых подходов, решений; постоянное обновление товаров и услуг требует от работника данной компании творческого мышления, инновационной деятельности; честность, порядочность, уважение себе подобных; масштабность и комплексность мышления, кругозора.

Таким образом, анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Глоссарий

Список используемых источников

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр. ISBN: 5-7014-0037-9.

2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.

3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.

4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.

5. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.ISBN: 5-16-001391-1

6. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр. ISBN 5-85173-112-5.

7. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. -М.: Финансы, 1978 г., 107 стр.

8. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.

9. Охрана труда в машиностроении. -М.: Высшая школа, 1998 г., 292 стр.

10.Бринза В.Н. Зиньковский М.М. Охрана руда в черно металлургии. - М.: Металлургия, 1982 г., 336 с.

11.Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

12.СНиП Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. Светотехника. 1979 г.

13.Еланский И.И., Вентиляция и отношение гальванических и травильных цехов. - М.: Машиностроение, 1992 г., 134 стр.

14.Типовые правила пожарной безопасности для промышленных предприятий. - М.: Стройиздат, 1976 г., 62 стр.

15.Методические указания к разработке раздела «Охрана труда» в дипломных проектах для студентов по направлениям подготовки 0501 «Экономика и производство» и 0502 «Менеджмент». Составители: Александров Ю.А., Шлапак Н.С. ПГТУ, Мариуполь, 1999 г.

16.Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»

17.Максимов Н.Т. «Радиационные загрязнения и их измерение». - М.: Энергоатомиздат, 1989 г.

18.Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно

19.Шоботов В.М. Учебное пособие «Действия производственного персонала и населения в чрезвычайных ситуациях».

20.Андреева И.В. Управление персоналом [Текст] /И.В.Андреева - СПб.: ИД «Нева», 2006. - 395 с. - ISBN 562-8-05-153508-6.

21. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: ИПК ГС, 2007. - 410 с. - ISBN 4968-2-14-002938-4.

. Большаков А.С. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / А.С.Большаков. - СПб: Питер, 2009. - 490 с. - ISBN 7978-5-12-009430-6.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент [Текст] / В.Р.Веснин. - М.: Дело, 2008, - 410 с. - ISBN 978-5-09-002740-6.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М., 2010. - 776 с. - ISBN 978-5-16-002273-4.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В.Маслов. - М.: «Юнити», 2004. - 453 с. - ISBN 978-3-16-108640-6.

. Румянцева З.П. Менеджмент организации [Текст] / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин и др. - М.: ИНФРА-М., 2009. - 500с. - ISBN 978-5-106- 425650-4.

. Рыжков А.Л. Как оценить деятельность службы персонала [Текст] /А.Л. Рыжков // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №6. - с. 40-49.

. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов- М.: Дело, 2007. - 410 с. - ISBN 2978-5-16-002744-6.

. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации [Текст] / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Изд-во «Экзамен», 2006. - 400 с. - ISBN 9978-5-482-01992-

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: ПРИОР, 2007. - 498 с. - ISBN 9978-5-62-01864-4.

Приложение А

Классификация обучающих функций предприятия

По видам обучения

По формам обучения

По целевому назначению

Вне зависимости от места обучения

Приложение Б

Финансовые показатели деятельности ООО «Кия-1» за 2008-2010 гг.

Приложение В

Организационная структура управления ООО «Кия-1»

Приложение Г

Достоинства и недостатки внутреннего найма

Приложение Д

Достоинства и недостатки внешнего найма