Методика патриотического воспитания в начальной школе
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретическое исследование феноменов психологической
дистанции и организационной идентичности
1.1 Основные подходы к изучению психологической дистанции и ее
структура
1.2 Доверие как главный компонент психологической дистанции
1.3 Определение феномена организационной идентичности, его
структура и развитие в теории и практике
Глава 2. Эмпирическое исследование связи степени психологической
дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности
2.1 Программа эмпирического исследования
2.2 Анализ и обсуждение результатов
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Введение
Трудовая деятельность для современного человека является
одной из важнейших сфер жизни. На работе он проводит значительную часть своей
жизни. А поскольку чаще всего трудовую деятельность человек осуществляет в
рамках какой-либо организации, то одной из важных проблем, интересующих
исследователей организационного и трудового поведения, является проблема
взаимоотношений между человеком и организацией, членом которой он является,
взаимосвязи между ними. В психологическом смысле любая организация является,
прежде всего, социальной группой, поэтому центральной темой в данной
исследовательской области является проблематика принадлежности и привязанности
работника к организации, его взаимоотношения с коллегами и начальством.
Психологическая дистанция сотрудников и их идентификация с организацией -
весьма актуальные проблемы в организационной психологии, как с теоретической,
так и с практической точки зрения. Оба феномена связаны с эффективностью
деятельности как организации в целом, так и каждого отдельного сотрудника, но
их взаимосвязь никогда не изучалась, это и послужило мотивацией к исследованию
именно данной темы.
Цель исследования заключается в изучении взаимосвязи
степени психологической дистанции сотрудника и уровня его организационной
идентичности.
В качестве объекта исследования выступает
психологическая дистанция сотрудника, в качестве предмета - взаимосвязь
психологической дистанции и организационной идентичности сотрудника.
В качестве гипотезы исследования выступает
предположение о том, что существует взаимосвязь между степенью психологической
дистанции сотрудника и уровнем его организационной идентичности, а именно чем
меньше степень психологической дистанции сотрудника, тем выше уровень его
организационной идентичности.
Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой
гипотезы в курсовой работе решались следующие задачи:
. Рассмотреть основные положения теорий и концепций,
разрабатывающих проблему психологической дистанции;
2. Выявить теоретические аспекты феномена
организационной идентичности;
. Изучить эмпирическим путем взаимосвязь между
психологической дистанцией сотрудника и его организационной идентичностью.
Методологической основой данного исследования выступил
принцип системности. Его применение в данной теме позволило рассматривать
феномены психологической дистанции и организационной идентичности в системе
межличностных отношений внутри организации.
Теоретическую базу исследования составили теории и разработки
в контексте проблемы психологической дистанции (А.А. Бодалев, А.Л. Журавлев и
А.Б. Купрейченко, Р.Б. Шо), а также теории социальной идентичности Г. Тэжфела и
самокатегоризации Дж. Тернера.
В работе использовался следующий комплекс методов.
. Методы сбора теоретической информации: анализ,
синтез, обобщение и систематизация имеющихся в психологической литературе
научных представлений по теме исследования.
2. Методы сбора эмпирической информации: тестирование.
. Методы обработки результатов исследования:
количественные (в том числе статистические) и качественные.
Основные этапы исследования:
. Теоретическая разработка проблемы взаимосвязи
психологической дистанции и организационной идентичности сотрудника;
2. Проведение эмпирического исследования;
. Углубленный теоретический анализ, обработка и анализ
результатов, оформление работы;
Базой эмпирического исследования являлась группа компаний
"Связной", выборку составили менеджеры по работе с розничным
персоналом и клиентами. Общий объем выборки - 60 человек.
Данное исследование обладает научной новизной, так как,
несмотря на достаточно обширные исследования в области психологии доверия,
эмпирическим путем впервые была определена взаимосвязь между психологической
дистанцией и организационной идентичностью: оба феномена связаны друг с другом
и при изменении одного из них другой имеет тенденцию двигаться в
противоположном направлении. Помимо этого, нам удалось установить, что наиболее
тесную связь с уровнем организационной идентичности имеют такие компоненты
психологической дистанции, как доверие персонала и результативность
руководства.
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что
она может лечь в основу практических рекомендаций для психологов, менеджеров и
руководителей, осуществляющих работу с персоналом организаций: работники должны
иметь общее понимание целей и тогда будут стремиться достигнуть их с полной
отдачей; сотрудники на всех уровнях организации и во всех ее структурных
подразделениях должны иметь необходимую и достаточную им для продуктивной
работы информацию; руководители должны быть компетентны, справедливы, уметь
правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить подчиненных.
Соблюдение этих правил поможет сформировать в организации низкую степень
психологической дистанции и высокий уровень идентичности сотрудников.
психологическая дистанция организационная идентичность
Глава 1.
Теоретическое исследование феноменов психологической дистанции и
организационной идентичности
1.1 Основные
подходы к изучению психологической дистанции и ее структура
Проблема психологической дистанции рассматривалась в
контексте проблем личности, социальной перцепции, межличностных отношений,
категоризации социального окружения (Г.С. Абрамова, Г.М. Андреева, В. Ален,
А.А. Бодалев, Дж. Брунер, М.И. Бобнева, Е.Л. Доценко, А.Л. Журавлев и А.Б.
Купрейченко, О.И. Калмыкова, Н.Б. Карабущенко, И.С. Кон, Я.Л. Коломенский, И.Б.
Котова, Е.И. Кузьмина, А.А. Кроник, Е.А. Кроник, В.Н. Куницына, В.А. Лабунская,
Р.Д. Ленг, Е. Мелибруда, В.Н. Мясищев, Б.Д. Парыгин, В.Н. Панферов, А.В.
Петровский, В.И. Пищик, И.Р. Сушков, С.Н. Тидор, Г. Тэджфел, А.Г. Шмелев и
др.). Можно назвать довольно много феноменов, имеющих тесные связи с
психологической дистанцией. Понятие "социальная дистанция"
рассматривали Е. Богардус, Р. Парк, П. Сорокин, Т. Шибутани.
"Психологическую близость" изучали А.А. Кроник, Е.А. Кроник, Э. Берн,
В.А. Петровский, Е.А. Хорошилова. "Эмоциональная близость" являлась
предметом анализа А.В. Петровского. Кроме того, феномен психологической
дистанции соприкасается с такими понятиями, как "личностная свобода"
(Л.С. Выготский, Е.И. Кузьмина, А.В. Петровский В.А. Петровский, С.Л.
Рубинштейн), "идентичность" (Э. Эриксон), "значимые другие"
(А.А. Кроник), "доверие к другим" (Т.П. Скрипкина),
"пространство общения" (А.А. Кроник, С.Н. Тидор), "психическая
реальность" (Г.С. Абрамова), "отчуждение" (В.А. Петровский, М.В.
Полевая). Наиболее тесные связи между понятиями "психологическая дистанция"
и "психологическое пространство". Основы этого феномена (а также
широко используемых его примерных аналогов - "миров",
"сфер", "полей", "зон" и т.д.) заложены в
классических работах П. Сорокина, Э. Богардуса, Г. Зиммеля, К. Левина, А.
Адлера, Т. Шибутани и др. Понимание различных видов психологического
пространства или его отдельных компонентов (например, психологической
дистанции), активно развивается в настоящее время в работах Г.С. Абрамовой,
А.Л. Журавлева и А.Б. Купрейченко, Ю.М. Забродина, В.Е. Клочко, О.И.
Муравьевой, С.К. Нартовой-Бочавер, Е.В. Таранова, А.А. Грачева и В.Н.
Гюппенена, Д.И. Фельдштейна и др.
Начиная с 20-х годов прошлого века ведущие социологи и
психологи спорят о сущности понятий социальная и/или психологическая
дистанция.Р. Парк подразумевал под социальной дистанцией ступени и уровни
понимания и интимности, характеризующие межличностные и общественные отношения
[8]. Против трактовки социальной дистанции как субъективного чувства симпатии
или неприязни выступил П. Сорокин: реальную основу социальной дистанции
составляют объективные (социальные, экономические, политические,
профессиональные, биоантропологические и демографические) различия между
социальными группами [9]. В психологии общения для описания психологического
пространства между общающимися сторонами в числе других используется понятие
"дистанция - функция от межличностных преград, стоящих на пути сближения
людей. Такими преградами могут быть внешние физические барьеры. Но нередко это
препятствия смысловые или духовные" [1].
Таким образом, независимо от используемой в литературе
терминологии (социальная, психологическая, "симпатическая" и т.п.
дистанция), можно выделить три основных подхода. Первый подход характерен для
изучения межличностных отношений, он не рассматривает принадлежность к
социальным группам. Дистанция между людьми определяется в основном их
симпатиями и взаимопониманием. Второй подход характерен для исследований
межгрупповых отношений. Дистанция определяется объективными социальными,
экономическими, национальными и другими различиями. Третий подход: в
психологии общения под дистанцией нередко понимается физическое расстояние,
которое индивид стремится сохранить между собой и другим человеком.
Методические разработки велись в основном в русле первого
подхода. Первая из методик - Шкала социальной дистанции Е. Богардуса - измеряет
общую степень взаимопонимания и близости в личных и социальных отношениях,
степень влияния одного индивида на другого и предназначена для изучения
реальных и потенциальных конфликтов: трудовых, межэтнических и других [6]. С незначительными
вариациями этот прием использовался для измерения дистанции, связанной с
расовой и региональной принадлежностью, возрастом, полом, профессией, религией,
а также для измерения дистанции между детьми и родителями. Основа Шкалы
"психологической близости" (модификация Шкалы "симпатической
дистанции" Д. Фелдса, предназначенной для измерения готовности к контакту
медицинского работника с бывшим пациентом психиатрической больницы), не
затрагивает принадлежности другого человека к определенной социальной
категории, на которые индивид делит свое социальное окружение, а касается
индивидуальных особенностей оцениваемого человека [8]. К этому же классу может
быть отнесена Шкала дистанции до индивидуума А. Моля, которая измеряет
вызванную сообщением степень побуждения реципиента к ответной реакции [5].
Шкала включает семь уровней дистанции, которые изменяются от
"непосредственной и конкретной реакции" человека (наиболее короткая
дистанция) до "никакой вовлеченности" - дело происходит "на
другой планете" (максимальное значение дистанции). С целью измерения
психологической дистанции, наряду с перечисленными шкалами, применяются
графические приемы.
Несколько приемов разработано А.А. Кроником и Е.А. Кроник.
Они дают следующие определения полюсов Шкалы психологической близости:
максимальная близость - "Вы испытываете чувство полного единства с этим
человеком, чувство Мы, общаетесь с ним, как с самим собой"; минимальная
близость - "Чувство Мы отсутствует, относитесь к другому, как к
постороннему человеку" [4]. Они также отмечают: "Как правило, шкалы
дистанции конструируются эмпирически, путем отбора экспертами наиболее
"работающих" суждений и предполагают эгоцентрическую организацию
психологического пространства" [4]. В свою очередь, О.И. Калмыкова для
изучения психологической дистанции использовала модифицированную методику Е.А.
Хорошиловой, которая направлена на изучение психологической близости [3].
Испытуемым (учащимся) предлагалось графически изобразить историю своего
отношения к каждому из значимых других, в частности, к учителю. При этом они
должны были учитывать следующие показатели: годы обучения (начало, конец
взаимодействия с учителем, точки перемен), психологическую близость,
доверительность на различных отрезках времени, измеряемую в ста баллах.
Можно отметить следующие недостатки существующих методик: не
выделены отдельные факторы психологической дистанции, а также затруднена
интерпретация результатов. Этот недостаток может быть устранен при помощи шкал,
оценивающих различные аспекты взаимоотношений. Так, в рамках психологической
теории коллектива А.В. Петровским был введен "индекс психологической
дистанции" в межличностных отношениях противостоящих позиций системы
групповой дифференциации [7]. Коэффициент психологической дистанции в данном
исследовании показывал степень сближения ценностей и позиций членов коллектива,
отсутствие противостояния и отдаленности друг от друга по важнейшим
характеристикам межличностных отношений. Автор отмечает, что "наибольшая
психологическая дистанция свидетельствует о психологической отдаленности и
отчужденности людей, не понимающих и не принимающих друг друга".
Еще один недостаток многих существующих методик основан на
том, что критерии дистанции на межличностном уровне принято считать
принципиально иными, нежели на межгрупповом уровне. Вместе с тем, как отмечал
Г. Тэджфел, любое межиндивидное взаимодействие можно расположить на континууме
между двумя полюсами: чисто межличностное отношение - чисто межгрупповое. По
его мнению, если чисто межличностное отношение реально не существует и даже
абсурдно, то, напротив, чисто межгрупповое отношение, т.е. взаимодействие людей
как представителей групп, - отнюдь не фикция [10].
Можно предположить, что психологическая дистанция - явление,
охватывающее весь континуум взаимоотношений, поэтому факторы, выступающие
критериями психологической дистанции, идентичны как для межличностного, так и
межгруппового уровней. Различной может быть степень их значимости, уровень и
знак. Наиболее точно проверить данное предположение можно, лишь изучив факторную
структуру рассматриваемого феномена.
Факторная структура психологической дистанции. Построение
эмпирической структуры психологической дистанции проводилось в несколько
этапов. На первом этапе в результате анализа данных, полученных на выборке
студенческой и работающей молодежи были выделены следующие факторы
психологической дистанции:
. Надежность (Я выяснил, что он надежен, особенно в тех
случаях, что важны для меня. Он всегда готов оказать мне поддержку. Я могу
положиться на его обещания)
. Приязнь (По отношению к нему я чувствую привязанность.
Испытываю чувство приязни, любви)
. Уважение (Я испытываю к нему уважение)
. Принятие (Мы принимаем друг друга такими, как есть)
. Зависимость субъекта (Я завишу от него. Он контролирует мои
действия. Он оказывает на меня большое влияние)
. Непредсказуемость партнера (Он непредсказуем)
. Зависимость партнера (Он зависит от меня. Я имею
возможность контролировать его поведение)
. Формальность отношений (Наши контакты носят вынужденный
характер. Наши отношения формальны)
. Единство (У нас одинаковое восприятие мира. Между нами
существует взаимопонимание. У нас общие интересы)
. Взаимная ответственность (Нас связывают взаимные
обязательства. Я чувствую ответственность перед ним)
. Взаимный интерес (Нас связывает взаимный интерес)
. Степень мотивации субъекта (Я больше заинтересован в нашем
взаимодействии, чем он)
. Помощь в делах (Он может оказать помощь в делах)
Выделенные факторы объясняют 83,1% дисперсии, причем на
первые четыре приходится 53,6% объясняемой дисперсии. Это означает, что при
категоризации социального окружения наиболее значимы факторы
"надежность", "приязнь", "уважение" и
"принятие". В результате кластерного анализа для каждого
"круга" психологической дистанции были построены дендрограммы,
демонстрирующие степень связи между отдельными факторами и их иерархическую
структуру. Вторичный факторный анализ позволил оценить вклад, который вносят в
общую дисперсию различные группы факторов. Кроме того, факторный анализ выявил
некоторые связи между факторами, не представленные на дендрограмме. Результатом
явилось несколько вариантов эмпирических факторных структур психологи ческой
дистанции для различных ее "кругов". Можно утверждать, что в наиболее
общем виде структура психологической дистанции включает два основных блока
(рисунок 1).
Рисунок 1
Эмпирическая структура психологической дистанции
. Содержательная составляющая взаимоотношений. Ее основными
структурным элементами являются доверие (надежность, соответствие ожиданиям,
единство, уважение), эмоциональное принятие (принятие, приязнь, любовь),
нравственность (взаимная ответственность) и мотивация партнеров
(заинтересованность субъекта во взаимодействии, заинтересованность партнера во
взаимодействии).
. Формально динамическая составляющая взаимоотношений. Этот блок
включает следующие элементы: формальность отношений (формальность отношений,
вынужденность контактов); взаимная зависимость и контроль (зависимость
субъекта, зависимость партнера, контроль со стороны субъекта, контроль со
стороны партнера); формально-динамические характеристики партнера
(непредсказуемость). Кроме того, из приведенного перечня элементов
психологической дистанции видно, что в ее структуре присутствуют свойства как
самого субъекта, так и партнера по взаимодействию, а также свойства процесса и
условий взаимодействия.
В то же время, как и любое психологическое явление, структура
психологической дистанции является достаточно гибким и динамичным явлением.
Несомненно, существуют групповые и индивидуальные особенности взаимосвязей
факторов. Мы предположили также, что значимость факторов категоризации может
изменяться по мере увеличения психологической дистанции, т.е. при разделении на
близкие "круги" психологической дистанции могут быть более значимы
одни факторы, а при разделении на дальние "круги" - другие факторы.
Это предположение подтвердилось в результате кластерного и вторичного
факторного анализа результатов по каждому "кругу" в отдельности.
Факторные структуры различных "кругов" оказались довольно близкими,
но были выделены и некоторые их особенности [16].
1.2 Доверие
как главный компонент психологической дистанции
Главным компонентом психологической дистанция выступает
феномен доверия. Современные исследователи признают доверие важным для жизни организации
психологическим фактором, способствующим ее развитию и повышающим эффективность
деятельности. Слово "доверие" происходит от немецкого trost, что
означает "комфорт". Доверие начинается с оценки способностей или
характера другого человека. В большинстве случаев мы доверяем тем, кто
демонстрирует своим поведением, что заслуживает этого. Все же доверие не всегда
основано на прошлом опыте отношений с другими людьми. Именно этим оно
отличается от уверенности, возникающей на основе конкретного знания и строящейся
на фактах и рассуждениях. Напротив, доверие основано отчасти на вере. Мы иногда
доверяем, несмотря на имеющиеся у нас основания для того, чтобы, полагаясь на
мнения других людей, проявить некоторую осторожность, если не открытую
подозрительность. Доверие, однако, не абсолютная вера. В своих самых крайних
проявлениях веру можно рассматривать как убеждение, в целом не восприимчивое к
противоречащим ему информации или событиям. Чистая вера выше рассудка: кто
обладает такой верой, может оправдать любое событие или точку зрения, даже если
они противоречат его собственному взгляду на мир; это то, что мы называем
слепой верой. Вера противостоит изменениям даже тогда, когда она обходится ее
обладателю слишком дорого. Доверие обычно понимается как нечто менее твердое,
чем вера. Таким образом, доверие - это нечто большее, чем простая уверенность,
и нечто меньшее, чем слепая вера. Доверие - это надежда на то, что люди, от
которых мы зависим, оправдают наши ожидания. В частности, Р.Б. Шо выделяет
следующие ключевые императивы доверия в организации: результативность
деятельности, порядочность взаимоотношений и проявление заботы о людях.
Результативность. Первым и, пожалуй, наиболее важным
императивом, для того чтобы заслужить доверие в бизнесе или в любом окружении,
которое требует действий и результатов, является выполнение людьми своих
обязанностей и обязательств. Результаты - главное: даже когда люди
руководствуются доброй волей, они не сохранят нашего доверия, если
некомпетентны или не в состоянии оправдать наши ожидания. В таких случаях мы
считаем, что они не заслуживают доверия не потому, что действуют злонамеренно,
а потому, что не могут выполнить своих обязательств. Например, когда мы
полагаемся в операционной на хирурга, нас больше интересуют его профессиональные
навыки и компетентность, чем уровень его личной заботы о нас; когда служащий
говорит: "Я полностью доверяю команде наших старших руководителей в том,
что они способны подготовить нашу организацию к будущему; они - лучшие", -
он основывает свое доверие на компетентности и способности достигать
результатов. Порядочность. Вторым императивом доверия является порядочное
поведение. Под порядочностью мы понимаем искренность человека в словах и
последовательность в поступках. В большинстве случаев мы доверяем тем, у кого
слово не расходится с делом, кто действительно ведет себя по принципу
"делай то, что обещал сделать". Если, например, мы замечаем у
человека несоответствие между словами и делами, то можем прийти к выводу, что
он не отвечает нашим критериям или неспособен выполнять свои профессиональные
обязательства. Даже само подозрение в его непоследовательности (которое может
не иметь фактических оснований) приводит к усилению недоверия. Доверие требует,
чтобы наши самые смелые ожидания в данной ситуации были оправданны. Случаи
несоответствия между тем, что мы ожидаем, и тем, что наблюдаем на самом деле,
повышают недоверие. Допустим, вы одолжили другу крупную сумму денег, которую он
обещает вернуть через два месяца. Время идет, а долг не возвращается. Чем
больше времени проходит, тем больше вас охватывают недоверие и сомнения по
отношению к должнику. Причины такой задержки могут быть вескими, но при
отсутствии объяснений ваше отношение к другу начнет меняться и даже самые
убедительные оправдания вы воспримете настороженно. Непоследовательность
означает неискренность и эгоистичность, а значит, люди, проявляющие ее, не
заслуживают доверия. Непоследовательность в словах и поступках - один из самых
важных показателей того, что те, кто ее допускает, некомпетентны или, может
быть, недоброжелательны. Это именно те качества, которые часто означают, что
люди не выполнят своих обязательств перед нами. Влияние порядочности на доверие
особенно важно на раннем этапе развития взаимоотношений, когда каждая из сторон
оценивает, до какой степени она готова пойти на риск в отношениях с новым
партнером. Проявление заботы. Третьим императивом доверия является проявление
заботы о других людях. Мы доверяем тем, кто заботится о нас, тем, кто, по
нашему убеждению, понимает наши заботы и будет действовать соответственно или
по крайней мере не противореча нашим потребностям. Фактор заботы стимулирует
веру в то, что другие люди поддерживают наше благополучие или благополучие
других людей. Например, доверие очевидно в таком высказывании: "Он
работает не ради личных интересов и хочет самого лучшего для своей
компании". Мы ожидаем, что те, кому мы доверяем, останутся лояльными по
отношению к нашим интересам, даже если будущие события будут стимулировать их
желание поступить иначе. Другими словами, этот императив требует, чтобы те,
кому мы доверяем, были отзывчивыми к нашим потребностям даже в конфликтных
ситуациях. При этом не требуется, чтобы эти люди во всех ситуациях ущемляли
собственные интересы, однако считается, что они не будут стараться умышленно
навредить нам или воспользоваться тем, что мы полагаемся на них. К выражению
этого компонента доверия относятся высказывания типа: "Я бы доверил ей
свои деньги", "Я мог бы рассказать ему все, что угодно, и знаю, что
он не предаст меня" или: "Она помогала мне на каждом этапе моей
карьеры и стала для меня настоящим наставником". Забота о других людях как
императив доверия значимее, чем забота об одном человеке; мы имеем здесь в виду
заботу о группах, членами которых являемся. Мы ожидаем, что те, кому мы
доверяем, распространят свою заботу на нашу семью, нашу рабочую команду или
нашу компанию. Это особенно важно, когда мы говорим о доверии к тем, кто
является лидером или имеет власть, так как проявление заботы с их стороны или
ее отсутствие могут оказать влияние не только на отдельные личности, но и на
большие группы людей. Для поддержания доверия организации должны быть
результативными, порядочными и заботливыми. Дилемма состоит в том, что эти три
императива могут вступать в конфликт друг с другом. Контроль постоянно
существующей между ними напряженности является важной, но трудной задачей.
Лидеры должны действовать, для того чтобы выполнять свои ролевые обязательства,
а такие действия могут нарушить требование проявлять заботу о людях. Например,
руководитель должен провести реорганизацию своей фирмы, для того чтобы
сохранить ее конкурентоспособность, но при этом могут быть уволены тысячи
сотрудников. От того, насколько хорошо или плохо будет осуществлена эта
реорганизация, зависят представления служащих о его заботливости. Однако как бы
успешно это ни было сделано, факт увольнения тысяч людей сформирует
представление о том, что этот руководитель не заботится о своих работниках (или
о том, что он заботится не столько о работниках, сколько об основных финансовых
результатах). В этом случае требование результативности, по крайней мере, не
согласуется с требованием проявления заботы. Доверие основывается также на
представлениях о соответствии наших слов поступкам, т.е. на порядочности. В
большинстве случаев оно снижается, когда мы действуем непоследовательно и не
можем выполнить свои обязательства. Тем не менее характер современных условий
бизнеса делает обязательства исключительно недолговечными, так как эти условия
требуют быстрых изменений в стратегии фирмы и ее политике. Это означает, что
стратегия организации может постоянно претерпевать изменения. В результате
работники могут прийти к убеждению, что организация и ее лидеры не способны
выполнять свои уже декларированные намерения. Необходимость надежных действий
вполне может подразумевать изменение стратегии, но это нередко наносит ущерб
доверию к соответствию слов и дел. Некоторые руководители пытаются решить эту
дилемму, не сообщая явно о своих намерениях заранее, а реализуя их только в
связи с изменением условий. Но при этом служащие чувствуют, что им не
сообщается вся необходимая информация о стратегии фирмы и ее стратегических
императивах. В общем, не существует простого решения дилеммы доверия,
создаваемой изменениями в стратегии и направлении развития. Таким образом,
императивы доверия влияют друг на друга; очень низкие показатели по
результативности, порядочности или проявлению заботы могут затормозить прогресс
в других сферах деятельности и подорвать доверие. Руководителям, которые
добиваются хороших результатов, но делают это недостаточно порядочными
методами, не будут доверять. Но бывает и обратная ситуация, когда доверие
сохраняется и при слабой (но не гибельной для компании) реализации одного из
императивов, если это компенсируется высокой эффективностью двух других.
Например, лидеры иногда могут компенсировать непоследовательность действий,
если действуют результативно и проявляют заботу о своих сотрудниках. Другими
словами, для людей иногда недостатки в одной области доверия могут компенсироваться
особо эффективной деятельностью в двух других областях. Однако такие случаи все
же являются исключениями.
1.3
Определение феномена организационной идентичности, его структура и развитие в
теории и практике
Вопрос идентичности человека является предметом изучения
многих наук и достаточно разработан в них. В этом плане психология не является
исключением, но чем больше исследований на эту тему появляется, тем отчетливей
заметны "белые пятна", которые ещё не исследованы в конкретной науке
и, следовательно, требуют детальной проработки. Вопрос организационной
идентичности персонала в психологии и представляет собой это "белое
пятно", несмотря на его несомненную значимость для любой организации [13].
Критический анализ психологической литературы позволяет
выделить две группы научных представлений о том, что такое организационная (или
корпоративная) идентичность. Согласно одним представлениям, "корпоративная
идентичность - это отождествление сотрудниками или отдельными организационными
структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной
философии, в воплощении организационных норм и правил поведения". Согласно
другим, корпоративная идентичность - это "результат
когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной
организации, определенную степень соответствия с ней". В рамках первой
группы представлений предполагается, что отождествление сотрудника с
бизнес-организацией осуществляется посредством реализации необходимых
организационных норм и правил. В рамках второй группы - акцент делается на
эмоциональной составляющей членства в организации [17].
Корпоративная идентичность представляет собой сумму
специфических достояний, способностей, служащих единению и сохранению
какой-либо организации, а также ее позиционированию, смысловому и визуальному
отделению от других организаций; отождествленность сотрудниками или отдельными
организационными структурами себя как части организации, с признанием ее
философии, норм и правил поведения.
Корпоративная идентичность отражает принадлежность индивида к
определенному профессиональному сообществу (коллеги, сослуживцы, лица владеющие
той же профессией), и в тоже время является инструментом, позволяющим обществу
выделить и отделить одно предприятие (организацию) и его продукцию из массы
аналогичных других. Вместе с тем, корпоративная идентичность может пониматься
как результат некого, совершенного сотрудником предприятия, членом общества,
процесса, это может быть отождествление, самопознание, самопонимание,
самоотождествление - отчуждение. Корпоративная идентичность может
рассматриваться как:
. отражение концепции корпоративных коммуникаций;
2. инструмент менеджмента и маркетинга;
. гармония поведения, коммуникации и визуального
представления организации;
. средство достижения социального согласия;
. выражение корпоративного имиджа.
Знание и понимание сущности, структуры и путей формирования
корпоративной идентичности является в современных условиях одним из важнейших
факторов успешного менеджмента и маркетинга. Примерами может служить
деятельность в этом направлении многих крупных национальных и транснациональных
компаний. Даже на малых и средних предприятиях вопросам корпоративной
идентичности в последнее время уделяется все больше внимания. Некоторые
предприятия подходят к вопросам формирования корпоративной идентичности
системно, с учетом стратегических, среднесрочных и краткосрочных корпоративных
планов; другие начинают с введения корпоративного дизайна (визуальной
идентификации), а проблемы
связанные с остальными аспектами корпоративной идентичности
пытаются решить интуитивно, исходя из индивидуального опыта или персональных
представлений первого руководителя. Владение знаниями о корпоративной
идентичности позволяет менеджеру осознанно и целенаправленно формировать и
проводить политику в области управления предприятием, управления персоналом,
осуществления маркетинговой деятельности. Междисциплинарный характер
корпоративной идентичности подчеркивает актуальность его изучения для
экономистов, менеджеров, социологов, психологов, культурологов, специалистов по
маркетингу и рекламе.
Формирование корпоративной идентичности как определенного
социального феномена происходило на протяжении столетий. Теоретическое
осмысление и формирование научных подходов к корпоративной идентичности осуществляется
лишь со второй половины ХХ века. Таким образом, можно говорить о корпоративной
идентичности как явлении в экономической практике и корпоративной идентичности
как предмета научного изучения. В истории экономики и экономической практике
можно выделить четыре периода развития подходов к проблеме корпоративной
идентичности:
. традиционный период;
2. появление торговых марок и брендов;
. период распространения корпоративного дизайна;
. стратегический период; понимание корпоративной
идентичности как инструмента и средства менеджмента и маркетинга.
На ранней фазе индустриального развития такие понятия как
предпринимательство и предприниматель были неразрывно связаны между собой.
Основатель предприятия, сознательно или чаще не осознанно, своей личностью, своей
идей и своим поведением определял философию и отличительные признаки своего
предприятия. Наем предпринимателем дополнительного персонала и его поведение в
отношении этого персонала характеризовались единоначалием и авторитаризмом, а
узнаваемость предприятия была в непосредственной взаимосвязи с узнаваемостью
его хозяина.
Проблей для предпринимателей стало значительное увеличение
производства товаров массового спроса. Вместе с утратой первоначальной
идентификации продукта с его производителем конкретный товар превратился в
безликую продукцию. Продукты, мыло, одежда через оптовиков поступали в продажу
в магазины и частные лавки. Предприятия должны были как-то ответить на эту
ситуацию, защитить качественный товар от товаров с сомнительной репутацией. Так
появилась торговая марка - идентификационный символ товара. Развитие экономики
уже на рубеже XIX-ХХ вв. создало предпосылки к осмыслению феномена
корпоративной идентичности и осознанному управлению процессами идентификации,
предполагая решение проблем идентичности как внутри организации (главным
образом, управление персоналом), так и вне ее (взаимодействие с властью,
социумом, акционерами; а также маркетинг и брендинг).
Дизайнерский подход к корпоративной идентичности начал
формироваться в 50-е годы ХХ века. В этот период появляется понятие
"корпоративная идентичность", определяющее, в первую очередь,
зрительное восприятие фирм и товаров.
В середине 70-х годов понимание корпоративной идентичности
вышло за рамки изначальной визуальной интерпретации, ограничивающейся
дизайнерскими решениями, и получило более широкую трактовку. Корпоративная
идентичность стала рассматриваться в числе стратегический категорий, как
воплощение корпоративной философии, как составляющая и определяющая часть
организационной культуры, как инструмент политики предприятия. В числе первых
стратегическое значение и практическое применение корпоративной идентичности в
практике управления и в маркетинговой деятельности было осуществлено на фирмах:
BMW, Daimler-Benz, Bosch, Aral, Procter & Gamble, IBM и пр. В результате
высокого научного и практического интереса к корпоративной идентичности и
распространения опыта фирм-пионеров, формирование и применение корпоративной
идентичности как инструмента и средства корпоративной стратегии стало распространяться
на предприятиях среднего и даже малого бизнеса.
Предпосылки научного подхода к корпоративной идентичности
связываются с появлением в теории менеджмента таких направлений как школа
человеческих отношений (1930-1950-е гг.) и школа поведенческих наук
(1960-1970-е гг.). В результате исследований проводимых представителями школы
человеческих отношений было признано, что улучшение качества и
производительности влияют не только материальные факторы (заработная плата,
система премиального поощрения) и научная организация труда. Созданный на
производстве микроклимат, отношения между сотрудниками в определенных условиях
могут оказывать на персонал большее воздействие, чем усилия административной
системы и условия финансирования. Согласно мнениям ученых, принадлежавших к
школе человеческих отношений, усилия затраченные руководством предприятия и
направленные на улучшение внутриколлективного микроклимата и удовлетворение
индивидуальных потребностей должны приводить к большей личной
заинтересованности сотрудником и в дальнейшем к увеличению производительности
труда [15].
В структуре корпоративной идентичности некоторые
исследователи выделяют когнитивный, аффективный, оценочный и мотивационный
компоненты. Когнитивный компонент включает в себя восприятие и осознание
индивидом своего членства в организации. Аффективный - предполагает
эмоциональную оценку группового членства, которая заключается в переживании
своей принадлежности к группе в форме различных чувств (любви или ненависти,
гордости или стыда). Оценочный компонент заключается в оценивании атрибутов
организации, которые приписывают группе посторонние люди. Мотивационный
компонент заключается в принятии ценностей и целей группы на уровне поведения.
Исследователи, изучающие корпоративную идентичность
сотрудников организаций, приходят к выводу о том, что "люди, работающие в
организациях, отличаются друг от друга членством в различных подразделениях,
рабочих группах, командах, местом в организационной иерархии или профессией.
Таким образом, работники могут идентифицировать себя с организацией в целом,
подразделениями, рабочими группами или профессией". Так, Р. Ван Дик в
своих исследованиях в качестве объектов идентификации выделяет карьеру,
команду, профессию и организацию в целом. Бизнес-организация как объект для
идентификации является совокупностью различных ролей, ценностей и норм. Каждый
сотрудник, являющийся членом организации, выполняет определенные функции и
занимает определенное положение по отношению к другим сотрудникам, то есть
обладает определенным статусом. Статус сотрудника определяет роль, которую он
играет в организации, а исполнение данной роли обусловлено той системой
ценностей и норм, которые доминируют в организации. Исходя из этого, что под
корпоративной идентичностью можно понимать особый тип социальной идентичности,
в основе которого лежит отождествление сотрудника с организацией, выражающееся
в принятии сложившихся ценностей и следовании принятым нормам в рамках
занимаемого статуса и исполняемой роли, а также в активности сотрудника на
пользу организации. Характер корпоративной идентичности определяется тем,
насколько сотрудники, имеющие определенные статусы и играющие предписанные им
роли в организации, отождествляют себя с нею, принимая ее ценности и нормы.
Также в структуре корпоративной идентичности можно выделить
три других взаимосвязанных компонента: когнитивный, аксиологический и
конативный. Когнитивный компонент корпоративной идентичности представляет собой
совокупность корпоративных представлений сотрудников о организации. Корпоративные
представления необходимо понимать как образные или логические знания о
корпоративной реальности. Корпоративные представления можно рассматривать как
надындивидуальные феномены, активно функционирующие и независимые от отдельного
сотрудника, его личных представлений и опыта. Корпоративные представления
представляют собой знания о правилах, нормах и принятых ценностях организаций,
с помощью которых сотрудник самоопределяется в данном нормативном пространстве.
Корпоративные представления распространяют свое действие не конкретно по
отношению к какой-либо персоне, а по отношению к определенному статусу и
соответствующей ему роли. Это предполагает то, что распространяясь,
корпоративные представления включают в себя общее знание того, как должен вести
себя сотрудник, занимающий определенный статус. "Общее знание, - как
отмечают некоторые исследователи, - подразумевает, что каждый член группы знает
правила, знает, что другие тоже знают эти правила, и знает, что другие знают,
что он знает эти правила". Таким образом, корпоративные представления
воплощают в себе систему взаимных ожиданий в рамках процесса взаимодействия
сотрудников в организации, или, лучше сказать, "знания о том, как нужно
себя вести". В состав корпоративных представлений входят также знания о
миссии, ценностях, нормах, традициях, важных событиях, героях организации.
Аксиологический компонент корпоративной идентичности
представляет собой совокупность корпоративных ценностей сотрудника. Ценности
рассматриваются как стойкие предпочтения личностью или обществом определенного
образа поведения или конечного состояния, в противоположность другому типу
поведения или состояния. Анализ корпоративных ценностей сотрудников необходимо
осуществлять во взаимосвязи с ценностями, которые транслирует и пропагандирует
организация.
В организации ключевыми являются ценности-цели,
ценности-средства и ценности-правила, которые находят свое отражение в
различных сферах корпоративной реальности. Стремление к общим ценностям
объединяет людей в группы, которые аккумулируют собственные силы в достижении
поставленных целей. Этот аспект ценностей является важным для организации,
поскольку позволяет направлять активность людей на достижение определенных
целей. Ценности являются ресурсом и действенной силой в организации, только при
условии, если они интериоризованы в личностную структуру ценностей сотрудника.
Принятая система корпоративных ценностей - это то, что требуют и ожидают от
сотрудника как руководители, так и придерживающиеся данной системы ценностей
другие рядовые сотрудники. Поэтому принятие сотрудником корпоративных
ценностей, говорит о его идентификации с организацией, ведь в случае данного
соответствия сотрудник действует в соответствии с требуемым от него поведением,
которое он реализует в рамках занимаемого статуса в организации и исполняемой
роли. В этом случае корпоративные ценности становятся индивидуальными
ценностями сотрудника, цели организации становятся личностно значимыми для
сотрудника, он ассоциирует себя с организацией и рассматривает свою жизнь во
взаимосвязи с жизнью организации.
Конативный компонент корпоративной идентичности сотрудника
организации представляет собой совокупность корпоративных установок сотрудника.
Установка понимается нами как готовность осуществлять определенные действия.
Установка как бы предвосхищает действие или событие, являясь отправной его
точкой. В рамках данного компонента корпоративной идентичности значимыми
являются установки сотрудника следовать принятым корпоративным нормам и
действовать на пользу организации. Корпоративные нормы представляют собой
совокупность формальных и неформальных правил, которые служат основным
ориентиром для сотрудников в области их поведения и взаимодействия друг с
другом, отношения к руководству, к трудовой деятельности, коммуникации, языка и
терминологии. Они закреплены в различных приказах, директивах, распоряжениях,
книгах, брошюрах, Интернете, либо имеют неформальный характер и передаются
посредством восприятия и обучения от одного сотрудника к другому. Корпоративные
нормы институционально закреплены и воплощают сходные состояния и готовность
реагировать, поступать, воспринимать, думать, принимать решения единым образом,
что и составляет основу поведения. Поэтому установка сотрудника следовать
принятым корпоративным нормам, является значимой составляющей при изучении
корпоративной идентичности сотрудников. В рамках данного компонента также важно
изучение того типа поведения сотрудников российских организаций, которое
характеризуется добровольным стремлением действовать на пользу организации вне
существующих ожиданий к исполняемой роли. Такой тип поведения можно назвать
"сверхролевым". Сверхролевое поведение характеризуется установками
сотрудника работать сверх нормы, сверх должностных обязанностей, принимать
активное участие в деятельности организации, быть информированным, проявлять
инициативу, принимать решения и нести ответственность. Готовность сотрудника
проявлять сверхролевое поведение, с одной стороны, определяет его активность на
пользу организации, а с другой − принятие целей организации. Корпоративная
идентичность, характеризуемая тем, насколько сотрудники принимают цели,
ценности и нормы организации, выступает важным средством стимулирования
активности сотрудников на пользу организации, что находит свое выражение в их
"сверхролевом поведении".
Таким образом, к важным составляющим исследования
корпоративной идентичности сотрудников можно отнести:
) принятие сотрудниками ценностей организации;
) следование принятым нормам;
) готовность сотрудников демонстрировать сверхролевое
поведение [17].
Глава 2.
Эмпирическое исследование связи степени психологической дистанции сотрудника с
уровнем его организационной идентичности
2.1 Программа
эмпирического исследования
В результате проведения теоретического исследования были
рассмотрены понятия психологической дистанции и его структуры, а также феномен
организационной идентичности и его компоненты. Однако, несмотря на достаточно
обширные исследования в области психологии доверия, взаимосвязь этих феноменов
является недостаточно разработанной проблемой и практически не изученной.
Именно поэтому было принято решение о проведение эмпирического исследования.
В качестве гипотезы эмпирического исследования
выступает предположение о том, что существует взаимосвязь между степенью
психологической дистанции сотрудника и уровнем его организационной
идентичности, а именно чем меньше степень психологической дистанции сотрудника,
тем выше уровень его организационной идентичности. Выбор данной гипотезы
мотивирован тем, что проанализировав литературу по теме психологической
дистанции в организациях, а также по теме корпоративной идентичности, мы пришли
к выводу, что оба феномена отражаются на эффективности деятельности сотрудника.
Причем, чем ниже степень психологической дистанции и чем выше уровень
организационной идентичности, тем показатели эффективности работника выше. На
основании этих выводов и была выдвинута гипотеза об взаимосвязи этих феноменов.
Цель эмпирического исследования заключалась в
проверке гипотезы.
В эмпирическом исследовании решались следующие задачи:
) Подбор методики для выявления степени
психологической дистанции и уровня организационной идентичности сотрудника;
2) Обследование работников для установления степени их
психологической дистанции и уровня организационной идентичности;
) Анализ и обсуждение результатов, формирование
выводов.
Базой эмпирического исследования являлась группа компаний
"Связной", выборку составили менеджеры по работе с розничным
персоналом и клиентами. Общий объем выборки - 60 человек.
В исследовании использовался комплекс методов сбора
эмпирической информации, каждый из которых реализовывался в следующих
конкретных методиках.. Методика оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо
Р.Б. Шо предложил достаточно практичную методику для
количественной оценки организационного доверия и психологической дистанции
персонала. В частности, Р.Б. Шо выделяет следующие ключевые императивы доверия
в организации: результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и
проявление заботы о людях. Методика состоит из четырех небольших анкет, данные
которых переносятся в суммарную таблицу. В небольшой группе возможность оценить
уровень доверия предоставляется всем ее членам, а затем подсчитывается среднее
арифметическое значение показателя доверия.
Низкий уровень доверия (32-74 балла) свидетельствует о
серьезных недостатках в стиле управления, которые наносят большой ущерб
компании, связанный прежде всего с разрушением мотивации профессиональной
деятельности персонала. Умеренный уровень (75-117 баллов) позволяет компании
быть достаточно успешной в данный момент времени. Но она может столкнуться с
серьезными трудностями в будущем, особенно при осуществлении организационных
изменений и организационного развития. Компания с высоким уровнем (118-160
баллов) доверия успешна и динамично развивается, в том числе благодаря высокой
профессиональной мотивации персонала [20].. Метод семантического дифференциала
Этот метод был разработан в 1952 году группой американских
психологов во главе с Ч. Осгудом. Предложенный подход опирался на изучение
явления синестезии. "Синестезия - психологический феномен, состоящий в
возникновении ощущения одной модальности под воздействием раздражителя другой
модальности". Таким образом, выбор этого метода был мотивирован тем, что
шкалы семантического дифференциала тесно связаны с выявлением "хорошего” и
"плохого" отношения к социальным объектам, но связь эта оказывается
незаметной для опрашиваемых в силу некоторой неопределенности процедуры
тестирования. Благодаря этому можно измерять установки в условиях, способствующих
получению ответов, не искаженных давлением процедуры опроса. Технические
особенности СД как бы запутывают индивида своей необычностью, внешней
непонятностью и тем самым снижают эффект символического выражения одобряемых
ответов.
Для изучения уровня организационной идентичности нами был
построен семантический дифференциал, включающий два конструкта - "Я"
и "Моя организация", на основании набора из 18 шкал, с наибольшим
весом входящих в факторы ценности, потенции и активности, предложенного И. Л Соломиным
[19]. С целью нивелировать тенденции испытуемого к определенному позиционному
стилю ответов шкалы чередуются по принадлежности к факторам и положению полюсов
шкал в прямом и обратном порядке. По расстоянию между конструктами в
семантическом пространстве мы и будем определять количественное значение
организационной идентичности сотрудника.
Обработка полученных данных с помощью описанного
диагностического комплекса проводилась методами качественного и количественного
(в том числе статистического) анализа.
2.2 Анализ и
обсуждение результатов
Начнем анализ с того, что дадим определение изучаемым
понятиям. Согласно концепции А.Л. Журавлева и А.Б. Купрейченко, в структуре
психологической дистанции именно в организации, по сравнению с межличностными
отношениями, ключевую позицию занимает феномен доверия, состоящий из императив
порядочности, результативности и заботы руководства [16]. Таким образом, под
психологической дистанцией в нашем исследовании мы будем понимать совокупность
его компонентов, а именно доверия, порядочности, результативности и заботы. Под
уровнем организационной идентичности в нашем исследовании мы будем понимать
степень удаленности конструктов "Я" и "Моя организация" в
семантическом пространстве.
Сначала рассмотрим полученные данные отдельно по каждому
компоненту психологической дистанции. Посмотрим на доверие руководству среди
менеджеров организации. Распределение уровней и их процентного соотношения
отображено в таблице (табл.1).
Таблица 1
Распределение уровней оценки доверия персоналом
|
Уровень
|
Количество человек
|
Процент от выборки
|
|
Низкий
|
4
|
6
|
|
Умеренный
|
41
|
69
|
|
Высокий
|
15
|
25
|
Как мы можем видеть, сотрудников с низким уровнем оценки
доверия выявлено 4 человека, что составляет 6 процентов от выборки. Для таких
людей характерно то, что они не хотят или не могут доверять многим людям в
своей организации. Круг их доверия сводится к очень ограниченному кругу людей.
Работников с умеренным уровнем оценки доверия руководству
наибольшее количество - 41 человек, что составило 69% от выборки. Наиболее
распространенный уровень, когда доверие человека расширяется от самого себя до
членов своей команды или рабочей группы, и других членов организации.
Членов организации с высоким уровнем оценки доверия было
выявлено 15 человек, что составляет 25% от выборки. У таких людей появляется
желание доверять тем, кто не принадлежит к данной рабочей группе или
организации. Это означает, что доверие может расширяться от членов своей
команды и других членов организации до тех, кто к этой организации не
принадлежит, либо поле доверия может изменяться и так, что некоторым группам
человек доверяет больше, чем другим. Как правило, это люди с большим стажем
работы в организации.
Перейдем к обсуждению результатов, полученных по компоненту
порядочности. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в
таблице (табл.2).
Таблица 2
Распределение уровней оценки порядочности персоналом
|
УровеньКоличество человекПроцент от выборки
|
|
|
|
Низкий
|
2
|
3
|
|
Умеренный
|
30
|
51
|
|
Высокий
|
28
|
46
|
В таблице видно, что работников с низким уровнем оценки порядочности
крайне мало, всего 2 человека, что составило 3% от выборки. Можно предположить,
что такие сотрудники оценивают свое руководство как непоследовательное. Они
считают, что руководство в полной мере не делятся с ними своим знанием по
важным для них вопросам. Также возможно сомневаются в его порядочности и не
уверены в нем, испытывают к нему подозрение, считают, что оно не верно своим
обязательства.
Людей с умеренной оценкой порядочности руководства
большинство, их 51% от выборки (30 человек). Компоненты их оценки порядочности
руководства могут варьироваться, но в целом они оценивают руководство как
порядочное.
Людей с высокой оценкой порядочности своего руководства 28
человек, что составляет 46% от выборки. Можно предположить, что такие работники
оценивают свое руководство как последовательное. Они считают, что руководство в
полной мере делятся с ними своим знанием по важным для них вопросам. Скорее
всего даже не сомневаются в его порядочности и уверены в нем, считают, что оно
верно своим обязательства.
Теперь посмотрим результаты, полученные по компоненту
психологической дистанции - результативности. Распределение уровней и их
процентного соотношения отображено в таблице (табл.3).
Таблица 3
Распределение уровней оценки результативности персоналом
|
УровеньКоличество человекПроцент от выборки
|
|
|
|
Низкий
|
3
|
5
|
|
Умеренный
|
31
|
52
|
|
Высокий
|
26
|
43
|
Работников с низким уровнем оценки результативности
руководства мало - 3 человека, что составляет 5% от выборки. Скорее всего,
такие сотрудники считают, что руководство не добивается результатов, которых от
него ожидают они сами. Также, по мнению таких людей, их руководство не
устанавливает четких и высоких целей деятельности, не оказывает необходимой
помощи (информация, подготовка и ресурсы) в достижении наилучших результатов,
ожидаемых клиентами, служащими и акционерами.
Людей с умеренной оценкой результативности своего руководства
- 31 человека, что составляет 52% от выборки. Можно предположить, что такие
сотрудники по отдельным направлениям работы по разному оценивают свое
руководство, но в целом результатами его работы они по большей части
удовлетворены.
Сотрудников с высокой оценкой результативности 26 человека
(43% от выборки). Как правило, они считают, что руководство хорошо справляется
со своими задачами, устанавливает четкие и высокие цели деятельности, оказывает
необходимую помощь (информация, подготовка и ресурсы) в достижении наилучших
результатов, ожидаемых клиентами, служащими и акционерами, беспристрастно и
последовательно оценивает свою деятельности на индивидуальном, групповом и
организационном уровнях.
Перейдем к обсуждению результатов, полученных по компоненту
забота. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице
(табл.4).
Таблица 4
Распределение уровней оценки заботы персоналом
|
УровеньКоличество человекПроцент от выборки
|
|
|
|
Низкий
|
5
|
8
|
|
Умеренный
|
35
|
59
|
|
Высокий
|
20
|
33
|
В таблице видно, что сотрудников с низким уровнем оценки
заботы всего 5 человек, что составляет 8% от выборки. Скорее всего, такие
сотрудники считают, что руководство не развивает в организации чувство единства
и корпоративный дух, которые уравновешивали бы интересы личностей, групп и
подразделений, не проявляет уверенность в способностях сотрудников, не
развивает дружественные отношения и диалог между людьми, не признает личный
вклад сотрудников.
Людей с умеренной оценкой заботы - 35 человека, что
составляет 59% от выборки. Можно предположить, что такие сотрудники по
отдельным направлениям работы по разному оценивают заботу своего руководства,
но в целом они по большей части удовлетворены.
Сотрудников с высокой оценкой заботы 20 человека (33% от
выборки). Как правило, такие работники считают, что руководство развивает в
организации чувство единства и корпоративный дух, которые уравновешивают
интересы личностей, групп и подразделений. Также они считают, что руководство
верит в то, что члены организации обладают необходимой мотивацией и
способностью реализовать корпоративные цели в бизнесе проявляет уверенность в
способностях сотрудников, развивает дружественные отношения и диалог между
людьми, признает личный вклад сотрудников.
Посмотрим на окончательное распределение уровней выраженности
каждого компонента психологической дистанции (рис.1).
Рисунок 1
Распределение уровней императив доверия
На графике видно, что в целом низкий уровень по каждому компоненту
выражен очень слабо, а умеренный уровень практически везде равен высокому, за
исключением компонента доверия, в нем умеренный уровень выражен значительно
сильнее. Возможно, это говорит о том, что компонент доверия развит в
организации несколько хуже, чем остальные.
Перейдем к рассмотрению распределения уровней психологической
дистанции, полученных в результате сложения его компонентов (табл.5).
Таблица 5
Распределение уровней психологической дистанции
|
УровеньКоличество человекПроцент от выборки
|
|
|
|
Высокий
|
2
|
3
|
|
Умеренный
|
37
|
62
|
|
Низкий
|
21
|
35
|
Высокий уровень психологической дистанции был выявлен у 2
человек, что составило 3% от выборки. Как правило, для таких сотрудников
характерны отношения со всеми категориями социального окружения представителей
такого же уровня психологической дистанции, относящих большее число групп
своего социального окружения к дальним кругам психологической дистанции, отличаются
высокой формальностью, зависимостью и вынужденностью взаимодействия.
Исключением являются коллеги подразделения - психологическая дистанция с этими
группами примерно равная у представителей всех трех уровней. Это говорит о том,
что личность, в высокой степени дистанцирующая свое окружение.
Умеренный уровень психологической дистанции был выявлен у
большинства работников - 37 человек, что составило 62% от выборки. Они
характеризуются наиболее выраженными показателями доверия с первым
"кругом" психологической дистанции. Кроме того, высокими являются
показатели приязни, уважения, взаимопомощи и взаимной мотивации в отношениях с
коллегами, реже с начальники подразделения.
Низкий уровень психологической дистанции имеют 21 работник,
что составило 35% от выборки. Можно предположить, что такие люди имеют контакты
практически со всеми группами своего социального окружения, испытывает довольно
высокий уровень приязни и принятия в отношении всех категорий. Кроме того,
представители этого уровня более позитивно оценивают надежность, взаимную
ответственность, взаимопомощь и свою заинтересованность во взаимодействии с
представителями дальних "кругов" психологической дистанции (кто к
организации не принадлежит), несмотря на то, что отношения с ними могут носить
вынужденный характер.
При анализе распределения степеней психологической дистанции
сотрудников мы можем видеть значительный перекос в сторону низкого уровня.
Возможно, полученные данные объясняются достаточно развитым доверием внутри
организации, а также грамотной кадровой политикой. Для новых сотрудников сразу
создаются условия для продуктивной работы и дальнейшего роста, помимо этого
часто организуются различные корпоративные мероприятия, которые сплочают
сотрудников и обеспечивают быструю психологическую адаптацию новых работников в
коллективе.
Перейдем к рассмотрению результатов, полученных в результате
изучения организационной идентичности. Посмотрим на распределение уровней и их
процентного соотношения (табл.6).
Таблица 6
Распределение уровней организационной идентичности
|
Уровень
|
Количество человек
|
Процент от выборки
|
|
Высокий
|
14
|
23
|
|
Средний
|
37
|
62
|
|
Низкий
|
9
|
15
|
Низкий уровень организационной идентичности был выявлен у 9
человек, что составляет 15% от выборки. Можно предположить, что такие работники
не отождествляют себя как часть организации, не понимают или не признают
корпоративную философию, организационные норм и правила поведения, не выражают
принадлежность себя к определенному профессиональному сообществу внутри
организации.
Средним уровнем организационной идентичности обладают 37
человек (62% от выборки). Скорее всего, для них характерно отождествление себя
с организацией, но лишь только в какой-то мере. Они понимают и, скорее всего,
признают корпоративную философию, следуют организационным нормам и правилам
поведения. Возможно, выражают принадлежность себя к определенному
профессиональному сообществу внутри организации.
Высоким уровнем организационной идентичности обладает 14
сотрудников, что составляет 23% от всей выборки. Как правило, такие работники
практически полностью отождествляют себя как часть организации, понимают и
признают корпоративную философию, организационные норм и правила поведения.
Перейдем к рассмотрению взаимосвязи степени психологической
дистанции сотрудников с уровнем их организационной идентичности (рис.2).
Рисунок 2
Распределение степеней психологической дистанции сотрудников
по уровням их организационной идентичности
На графике видно, что у работников со средним уровнем
организационной идентичности доминирует умеренный уровень психологической
дистанции, а у сотрудников с высоким уровнем организационной идентичности
доминирует низкий уровень психологической дистанции, что совпадает с нашей
гипотезой. Однако, у сотрудников с низким уровнем организационной идентичности
доминирует умеренная степень психологической дистанции, что несколько
расходится с нашим изначальным предположением.
Возможно это объясняется тем, что в организации создан уровень
доверия выше среднего и условия для быстрой психологической адаптации, поэтому
новые сотрудники с низкой организационной идентичностью сразу находят общий
язык с коллегами и начальством.
Теперь рассмотрим статистическую взаимосвязь изучаемых феноменов.
Отметим вначале следующее - нами было выявлено, что распределение уровня
идентичности в исследуемой выборке является нормальным. Однако распределение
результатов по изучению психологической дистанции отличается от нормального, с
перекосом в сторону низкого уровня. Для расчетов использовался коэффициент
корреляции Пирсона. В итоге, между степенью психологической дистанцией и
уровнем организационной идентичности нами был выявлен коэффициент корреляции
равен - 0.27, что свидетельствует о значимой отрицательной корреляционной связи
между этими феноменами (при p=0.05). Это значит, что исследуемые нами
переменные связаны друг с другом и при изменении одной из них другая имеет
тенденцию двигаться в противоположном направлении. Возможно, выявленный
характер связи (слабая связь) обусловлен текучестью кадров в исследуемой
организации и недостаточной четкостью образа организации в сознании молодых
сотрудников.
Необходимо также рассмотреть корреляционную связь каждого из
компонентов психологической дистанции с уровнями организационной идентичности
(табл.7).
Таблица 7
Коэффициенты корреляционной связи каждого из компонентов
психологической дистанции с уровнем организационной идентичности
|
Компонент
|
Значение
|
|
Доверие
|
-0.11
|
|
Порядочность
|
-0.28
|
|
Результативность
|
-0.39
|
|
Забота
|
-0.18
|
В таблице видно, что из компонентов психологической дистанции
значимую отрицательную корреляционную связь с уровнем организационной
идентичности имеют только компоненты порядочности и результативности (при
p=0.05), причем результативность значительно больше влияет на уровень
организационной идентичности, чем порядочность. Такие компоненты как доверие и
забота влияют на уровень организационной идентичности сотрудника значительно
меньше. На основании этого можно сделать вывод, что если руководство
организации ведет себя как последовательное, в полной мере делится с
подчиненными своим знанием по важным вопросам и верно своим обязательствам, то
подчиненные в такой организации будет иметь достаточно высокий уровень
организационной идентичности.
В результате проведения эмпирического исследования и анализа
его результатов мы можем сделать вывод о том, что наша гипотеза подтвердилась
лишь частично: психологическая дистанция является важным, однако не решающим
компонентом при формировании организационной идентичности. Результаты
исследования свидетельствуют о том, что исследуемые нами переменные связаны
друг с другом и при изменении одной из них другая имеет тенденцию двигаться в
противоположном направлении. Возможно, выявленный характер связи (слабая связь)
обусловлен текучестью кадров в исследуемой организации и недостаточной
четкостью образа организации в сознании молодых сотрудников. Также можно
предположить, что на наличие различий в уровнях организационной идентичности
оказывает воздействие не только существующая у сотрудников степень
психологической дистанции, но и другие детерминанты, такие как характер
отношений между сотрудниками, между подчиненными и руководителями, особенности
деятельности организации, мотивация персонала, а возможно, что одновременно
действует комплекс детерминант.
Заключение
В настоящее время все более популярной становится проблема
формирования организационной идентичности у персонала, то есть идентичности
работников с организацией, ее целями, ценностями и нормами. При этом, на наш
взгляд, суть этого феномена еще недостаточно определена. Так, наиболее
распространенным подходом к определению сути организационной идентичности
является контекстуализация теории социальной идентичности А. Тэшфела и теории
самокатегоризации Дж. Тернера.
Если перенести основные понятия концепции А. Тэшфела в
организационный контекст, то получится следующая картина. В процессе
организационной категоризации работник определяет положение организации, в
которой он работает, в своей системе ценностей, с ярко выраженным положительным
или отрицательным эмоциональным отношением. Следствием данной категоризации
является организационная идентичность, то есть отнесение себя в процессе
самоопределения к работникам данной организации, что включается в
"Я-концепцию" этого работника не только на когнитивном, но и на
аффективном уровне. При этом сама возможность организационной идентичности
обеспечивается параллельным ей процессом организационного сравнения, то есть
сравнения своей организации с другими, собственных результатов и результатов
работников других организаций.
Психологическая дистанция - явление, охватывающее весь
континуум взаимоотношений внутри организации. Психологическая дистанция
является понятием, с помощью которого можно качественно и количественно оценить
различия в отношении личности к разным категориям ее социального окружения.
Главным компонентом психологической дистанция выступает феномен доверия.
Современные исследователи признают доверие важным для жизни организации
психологическим фактором, способствующим ее развитию и повышающим эффективность
деятельности. Можно назвать довольно много феноменов, имеющих тесные связи с
психологической дистанцией. Как было установлено в результате проведения
эмпирического исследования, одним из таких феноменов как раз является организационная
идентичность. Мы установили, что существует значимая отрицательной
корреляционная связь между этими феноменами. Однако, психологическая дистанция
является важным, но не решающим компонентом при формировании организационной
идентичности. Данные результаты свидетельствуют о том, что исследуемые нами
переменные связаны друг с другом и при изменении одной из них другая имеет
тенденцию двигаться в противоположном направлении. Также мы выявили, что у
работников со средним уровнем организационной идентичности доминирует умеренный
уровень психологической дистанции, а у сотрудников с высоким уровнем
организационной идентичности доминирует низкий уровень психологической
дистанции, что совпадает с нашей гипотезой. Однако, у сотрудников с низким
уровнем организационной идентичности доминирует умеренная степень
психологической дистанции, что несколько расходится с нашим изначальным
предположением. Помимо этого, мы выявили, что из императив психологической
дистанции значимую отрицательную корреляционную связь с уровнем организационной
идентичности имеют только императивы доверия и результативности причем
результативность значительно больше влияет на уровень организационной
идентичности, чем порядочность. Такие императивы как доверие и забота влияют на
уровень организационной идентичности сотрудника значительно меньше.
Список
литературы
1. Алабужева
С.В. Доверительная атмосфера общения как условие развития творчества детей /
С.В. Алабужева // Зависимость, ответственность, доверие: в поисках субъектности
- 2004. - С.226-229.
2. Андреева
Г.М. Психология социального познания / Г.М. Андреева - М., 2000.
. Антоненко
И.В. Доверие: социально-психологический феномен. Монография / И.В. Антоненко -
М.: Социум; ГУУ, 2004. - 320с.
. Антоненко
И.В. Социально-психологическая концепция доверия / И.В. Антоненко - М.: Флинта,
Наука, 2006. - 480 с.
. Асмолов
А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров: Психолог.
Психопедагог. Психоисторик / А.Г. Асмолов - М., 1996.
. Баранов
А.А. Уверенность личности в себе и доверие к другому / А.А. Баранов //
Зависимость, ответственность, доверие: в поисках субъектности - 2004. -
С.105-106.
. Баранов
В.В. Некоторые психологические аспекты доверительных отношений, устанавливаемых
оперативным работником с гражданами / В.В. Баранов // Совершенствование
деятельности органов внутренних дел в условиях правовой реформы. Вып.2. - М.,
1992. - С.152-156.
. Бирюков
А.П. Формирование доверия населения к власти / А.П. Бирюков - М., 2003. - 200с.
. Божович
Л.И. Проблемы формирования личности / Под ред.Д.И. Фельдштейна - М.: Изд-во
"Институт практической психологии”, 1997. - 352 с.
. Бос
Л. Доверие. Дарение. Благодарение. Силы социального созидания / Л. Бос -
Калуга, 2001. - 264 с.
. Ван
Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Ван Дик - М., 2006.
. Дагаева
Е.А. Имидж вуза и корпоративная идентичность / Е.А. Дагаева // Высшее
образование в России - 2008. № 11. - С.89-93.
. Ермолаев
В.В., Бардякова Н.А. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с
образом настоящего и будущего органов внутренних дел. // ВЕСТНИК Воронежского
института МВД России № 3, 2009.
. Кертман
Г.Л. Межличностное доверие в России / Г.Л. Кертман // Социальная реальность -
2006. № 4. - С.7-24.
. Крылов
А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / А.Н. Крылов -
М.: ИКАР, 2004. - 226 с.
. Купрейченко
А.Б. Психология доверия и недоверия / А.Б. Купрейченко - М.: Изд-во
"Институт психологии РАН", 2008. - 571 с.
. Куприянов
А.С. Структурные компоненты корпоративной идентичности сотрудников российских
бизнес-организаций // Теория и практика общественного развития № 1, 2012.
. Липатов
С.А. Социальная идентичность работников в организационных условиях //
Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научн. ст. / под ред. Н.М.
Лебедевой, Н.Л. Ивановой, В.А. Штроо - М., 2008. - С. 191-212.
. Соломин
И.Л. Психосемантическая диагностика скрытой мотивации. Методическое руководство
/ И.Л. Соломин - СПб: ИМАТОН, 2001. - 112 c.
. Шо
Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление
заботы / Р. Б Шо - М.: Дело, 2000. - 272с.
Приложение 1
Методика оценки уровня доверия в организации Р.Б.
Шо
Инструкция.
В данном бланке Вам необходимо оценить свою организацию по
предложенным признакам. Их степень оценивается по пятибалльной шкале.
Доверие
|
Власть и контроль находятся в руках лишь
нескольких людей или групп
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Люди на всех уровнях чувствуют себя и действуют
как хозяева в бизнесе
|
|
"Война" между различными группами -
обычное дело
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Различные группы (главное руководство,
подразделения) сотрудничают друг с другом
|
|
Сотрудники осторожничают и стараются убедиться
в том, что не потерпят неудачу
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники готовы рисковать лично для того,
чтобы способствовать росту бизнеса
|
|
Сотрудники поддерживают существующее положение
дел и сопротивляются изменениям
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники восприимчивы к изменениям и новым
методам работы
|
|
Сотрудники не будут выражать свои истинные
мысли или чувства
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники чувствуют себя свободными в
выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства
|
|
Никто не берет на себя ответственности за
ошибки, и со временем они повторяются
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники признают свои ошибки и учатся на них
|
|
Много контроля и ограничений в отношении того,
что можно делать
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудникам дана необходимая свобода действий
для выполнения работы
|
|
В целом в организации очень низкий уровень
доверия
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
В целом в организации очень высокий уровень
доверия
|
Последовательность
|
Стратегия и приоритеты деятельности постоянно
меняются12345Имеются последовательная стратегия развития и четкий набор
приоритетов
|
|
|
|
|
|
|
|
В отношении принципов и ценностей руководители
говорят одно, а делают другое
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
В отношении принципов и ценностей у
руководителей слово не расходится с делом
|
|
Слухи более надежны, чем то, что работники
слышат от руководства
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Тому, что работники слышат от руководства,
можно доверять
|
|
Люди или отвергают негативную информацию, или
представляют ее в "выгодном свете”
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Люди по деловому относятся к информации, даже
если она негативная
|
|
Проблемы решаются так, что люди чувствуют себя
оскорбленными
|
1
|
2
|
3
|
5
|
При решении проблем или в трудной ситуации с
людьми поступают справедливо
|
|
Обязательства и обещания постоянно нарушаются
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Люди выполняют свои обязательства и обещания
|
|
Работники думают, прежде всего, о том, что
лучше для них, а потом - о фирме
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Работники делают то, что нужно для фирмы, даже
если это во вред лично им
|
|
В целом в организации низкий уровень
последова-тельности
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
В целом в организации высокий уровень
последовательности
|
Результативность
|
Сотрудники сосредоточены на внутренних
проблемах и личных планах12345Все усилия персонала сосредо-точены на том,
чтобы победить конкурентов на рынке
|
|
|
|
|
|
|
|
Сотрудники не хотят устанавливать более высокие
цели, так как боятся потерпеть неудачу
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники стремятся ставить перед собой
амбициозные, труднодостижимые цели
|
|
По основным целям и показателям деятельности
фирмы согласие не достигнуто
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Все понимают и принимают клю-чевые показатели
эффективности и цели деятельности
|
|
Бизнес стратегию реализовать не удается
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Бизнес стратегия осуществляется успешно
|
|
Сотрудников интересует лишь текущая
деятельность, и они не уделяют внимание планированию будущего
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Идет постоянная работа над повышением
конкурентоспособности в долгосрочной перспективе
|
|
Сотрудники часто не могут добиться обещанных
ими результатов
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники почти всегда добиваются обещанных
ими результатов
|
|
Существует слабая связь между работой, вознаграждением
и признанием
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Вознаграждение и признание прямо
пропорциональны эффективности работы
|
|
В целом плохо отслеживается уровень достижения
целей
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
В целом хорошо отслеживается уро-вень
достижения целей
|
Забота
|
Сотрудники чувствуют себя вовлеченными в
постоянные межгрупповые конфликты12345Сотрудники чувствуют, что они являются
частью единой организации, и разделяют общее видение
|
|
|
|
|
|
|
|
То, как относятся к сотрудникам, может навести
на мысль, что они некомпетентны
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Существует вера в способность со-трудников на
всех уровнях к высоким достижениям
|
|
Сотрудники ограничены в своих действиях
различными методами контроля
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники обладают самостоя-тельностью и
полномочиями, достаточными для реализации их целей в работе
|
|
Сотрудники редко получают признание за свой
личный вклад в дело организации
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники регулярно получают признание за свой
личный вклад
|
|
Только высшее руководство выигрывает в
финансовом отношении, если организация добивается своих целей деятельности
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Каждый выигрывает в финансовом отношении, если
организация доби-вается своих целей деятельности
|
|
Сотрудники "себе на уме" и не ведут
себя честно в отношениях с другими
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Сотрудники восприимчивы к информации и честны в
мотивах своего поведения
|
|
Сотрудники практически не общаются с высшим
руководством
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Руководство доступно и открыто к контактам со
всеми сотрудниками
|
|
Руководители заботятся главным образом о самих
себе
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Руководители заботятся о сотрудниках
|
Приложение 2
Метод семантического дифференциала для измерения
уровня организационной идентичности
Инструкция.
В данном бланке Вам необходимо оценить себя и свою
организацию по предложенным признакам. Их степень оценивается по семибалльной
шкале. Порядок работы с методикой очень прост и заключается в следующем:
· выбор знака того или
иного качества;
· определение степени его
проявления по баллам:
o 3 - проявляется очень
сильно и очень часто;
o 2 - выражено достаточно
заметно и часто встречается;
o 1 - проявляется иногда и
слабо;
o 0 - трудно сказать, есть
и то, и другое.
На основе выбранных знаков и степени выраженности качества
обведите соответствующую цифру в таблице.
Я
_____________________________________________________________
|
1.
|
Печальный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Радостный
|
|
ы
|
2.
|
Глубокий
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Мелкий
|
|
3.
|
Холодный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Горячий
|
|
4.
|
Приятный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Противный
|
|
5.
|
Тяжелый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Легкий
|
|
6.
|
Медленный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Быстрый
|
|
7.
|
Горький
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Сладкий
|
|
8.
|
Сильный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Слабый
|
|
9.
|
Спокойный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Бурный
|
|
10.
|
Хороший
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Плохой
|
|
11.
|
Маленький
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Большой
|
|
12.
|
Активный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Пассивный
|
|
13.
|
Грязный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Чистый
|
|
14.
|
Мягкий
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Твердый
|
|
15.
|
Бодрый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Вялый
|
|
16.
|
Красивый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Уродливый
|
|
17.
|
Нежный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Суровый
|
|
18.
|
Острый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Тупой
|
МОЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
_____________________________________________________________
|
1. Печальный3210123Радостный
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ы
|
2.
|
Глубокий
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Мелкий
|
|
3.
|
Холодный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Горячий
|
|
4.
|
Приятный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
Противный
|
|
5.
|
Тяжелый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Легкий
|
|
6.
|
Медленный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Быстрый
|
|
7.
|
Горький
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Сладкий
|
|
8.
|
Сильный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Слабый
|
|
9.
|
Спокойный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Бурный
|
|
10.
|
Хороший
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Плохой
|
|
11.
|
Маленький
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Большой
|
|
12.
|
Активный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Пассивный
|
|
13.
|
Грязный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Чистый
|
|
14.
|
Мягкий
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Твердый
|
|
15.
|
Бодрый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Вялый
|
|
16.
|
Красивый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Уродливый
|
|
17.
|
Нежный
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Суровый
|
|
18.
|
Острый
|
3
|
2
|
1
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Тупой
|