изучить главные аспекты кадрового потенциала и кадровой стратегии организации.
Работа состоит из трех глав, введения и заключения.
1. Методы государственного регулирования кризисов (Вопрос №7)
1.1 Роль государства в антикризисном управлении
Усилия государства в условии кризиса должны сосредоточиваться на поиске путей, направленных на максимальное использование имеющегося научно-технического и производственного потенциала, сохранение человеческого капитала, обеспечение широкой социальной поддержки реформ.
В соответствии с этим должны разрабатываться конкретные методы проведения активной промышленной и социальной политики, особое внимание следует уделять проблеме формирования всего многообразия институтов, без которых рыночная экономика нормально функционировать не может.
Центральная проблема развития - это взаимодействие между правительством и рынком. Это вопрос не о том, вмешиваться или не вмешиваться государству в дела экономики. Однако рынок не может развиваться в вакууме, он нуждается в правовой и регулирующей основе.
И государство формирует такую основу для развития, защищая и охраняя права собственности, создавая правовые и другие регулирующие системы, содействуя эффективной предпринимательской деятельности граждан и сохранению окружающей среды. Как рынок вообще отличается от его различных форм, так и государство дает знать о себе тоже различными способами и формами.
Вмешательство государства необязательно должно выражаться в организации какой-либо деятельности. Оно может выступать в виде регулирования частной активности, принимать форму финансовой поддержки или трансфертов благ и услуг, в иных проявлениях.
1.2 Виды государственного регулирования кризисных ситуаций
Ответ на второй вопрос обычно связывают с нормативно-законодательной деятельностью, финансовым регулированием, деятельностью в сфере производства и перераспределением доходов.
Нормативно-законодательная деятельность
Правовой базой государственного регулирования кризисов является Гражданский кодекс Российской Федерации.
Конкуренция как элемент рыночной экономики предполагает не только определенный динамизм, но и его обратную сторону - застой производства. Право против ограничения конкуренции, обычно называемое «антимонопольным правом», является значительной областью антикризисного законодательства.
Застой, или стагнация, производства связан с неустойчивым финансовым положением предприятия. Причинами могут быть отсутствке или недостаток оборотных средств, рост просроченной и дебиторской задолженности, другие обстоятельства, ведущие к прекращению платежей по своим обязательствам, т. е. к банкротству.
Впервые в России понятие «банкрот» было введено в Указе Президента РФ от 14 июня 1992 г. «О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных предприятий (банкротов) и применению к ним специальных процедур». На данный момент работает Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ.
В кризисной ситуации в системе социальных взаимоотношений государство ужесточает режим контроля над соблюдением законов и нормативных актов, связанных, например, с производством и реализацией алкогольных напитков, продуктов питания, медикаментов, сложной электробытовой техники.
Исключительно велика роль государства в регулировании таких сторон социальной жизни, как занятость, трудовые отношения, развитие домохозяйств. Оно осуществляется с помощью широкого арсенала законодательных и административно-правовых мер, политики цен и тарифов, налогов, социальных трансфертов, экологических правил.
Выход из кризиса и успешное развитие экономики невозможно без ее всесторонней гуманизации, глубокого поворота к нуждам и потребностям человека, развития его способностей и творческого потенциала. Закон, нормативно-правовая деятельность государства должны максимально содействовать интеграции социальных стимулов развития общественного производства с его естественным назначением - служить удовлетворению потребностей людей.
Финансовое регулирование. Это управление совокупностью денежных средств, находящихся в распоряжении домохозяйства, предприятия или государства, а также источниками доходов, статьями расходов, порядком их формирования и использования. В стране финансовые ресурсы аккумулируются бюджетной системой, которая обеспечивает их перераспределение в соответствии с принятыми критериями и условиями.
Бюджетная политика определяется рядом специфических факторов и прежде всего экономическим и финансовым кризисом. Ее задачи и цели отражают особенности переживаемого периода, а именно:
·использование бюджетной политики как средства реализации общих задач и целей экономических преобразований;
·обеспечение минимальной управляемости экономики и экономического процесса в целом;
·разрешение или смягчение острых социальных противоречий, возникших в результате смены общественного строя, а также порожденных ходом реформ;
·развитие новых отношений бюджетного федерализма.
В ходе сокращения государственных программ происходит снижение уровня заработной платы и задержки ее выплаты, упадок здравоохранения и образования, других жизненно важных отраслей. Дефицит бюджета государство покрывает за счет операций с ценными бумагами и получения иностранных кредитов. В регионах напряженность финансовой ситуации снижают за счет продажи недвижимости, объектов незавершенного строительства, пакетов акций, прав долгосрочной аренды земельных участков. Однако необходимы возобновляемые ресурсы, т. е. доходы от производства.
Главный акцент в программах управления деньгами делается на изменении их предложения, т. е. на ускорении или замедлении темпов денежной эмиссии. Контроль над этими процессами носит не прямой, а косвенный характер.
Из кризисной ситуации есть несколько способов выхода. Первый - постепенно восстановить утраченные сбережения. Второй - стимулировать привлечение новых накоплений граждан в банки и небанковские финансовые институты. Третий - привлечение прямого и портфельного иностранного капитала и внешние заимствования. Четвертый - использование широко распространенной на Западе практики учета и переучета векселей.
Указанные способы регулирования имеют как преимущества, так и недостатки. Первый способ не ведет к инфляции, но способствует росту государственного долга. Кроме того, он практически не увеличивает финансовый капитал, так как восстановление сбережений населения происходит в основном через заимствование денег у самого же населения. Второй способ также не грозит инфляцией, но растягивает на продолжительный срок процесс роста финансового капитала. Это на годы сохранит проблему неплатежей, дефицита источников финансирования инвестиций в основной и оборотный капитал.
Третий способ может смягчить проблему, но он ставит в зависимость финансирование экономики от конъюнктуры мирового рынка. Четвертый способ у нас в стране практически не действует.
Выйти из финансового кризиса можно только на основе преодоления отторжения населения от проводимых в стране преобразований. Главное - уйти от десоциализации финансовой политики. Подавить истоки напряженности кризиса страны может только устойчивый экономический рост. Обеспечить его в короткие сроки можно, опираясь на инвестиционное развитие конкурентоспособной части реального сектора экономики. В первую очередь, это агропромышленный комплекс: переработка, торговля и от них вложения в сельское хозяйство. Расчеты показывают, что, сохраняя низкие цены при одновременном повышении качества продукции, можно было бы снизить удельный вес импортного продовольствия до 10% всего объема рынка.
Налоговая политика. Основной налоговый механизм, призванный содействовать привлечению инвестиций - это льготы по налогам.
Любой инвестор заинтересован в увеличении своей рыночной стоимости, чьей состтоавной частью является налоговый выигрыш. Если предприятие имеет налоговую льготу, то его общая цена складывается из рыночной цены собственного капитала плюс текущая рыночная цена налогового выигрыша, связанного с привлечением заемных средств. Налоговый выигрыш определяется экономией от уплаты налогов, приведенной к моменту расчета.
В условиях кризиса для предприятия немаловажную роль играет изменение срока уплаты налогов и сборов, отчисляемых за счет собственных средств. Налоговый кодекс РФ устанавливает порядок переноса срока уплаты налогов и сборов (задолженности) на более позний срок.
Производство. Для преодоления кризиса необходимо создание материальной основы для повышения уровня жизни населения страны. Двигателем здесь выступает производительность. Управляет ею научно-технический прогресс. Он, в свою очередь, находится под влиянием культуры, образования, институциональных факторов и политики. Производительность связана с инвестициями в человеческий капитал и в качество окружающей среды.
Государственное регулирование в этой области сводится к активной промышленной политике, основу которой составляют следующие принципы:
·обеспечение учета интересов всех участников ее осуществления;
·социально-экономическая направленность;
·сочетание мер государственного регулирования и рыночных механизмов;
·создание благоприятных условий для снижения негативных последствий в ходе структурных преобразований, а затем и для повышения уровня жизни населения;
·адресный характер мероприятий и высокая ответственность участников за конечные результаты их проведения;
·система договорных отношений и конкурсная основа для участников процесса преобразований в промышленности;
·обоснованная централизация ресурсов в целях обеспечения развития производства и предотвращения дальнейшего разрушения научно-производственного и интеллектуального потенциала;
·широкое использование аренды, лизинга и инвестиционных конкурсов продажи государственной собственности;
·развитие и содействие всеобщей мотивации спроса на рынках труда, капитала, товаров и услуг, технологии и др.
Перераспределение дохода. В условиях кризиса стратегия социальной политики государства должна предусматривать регулирование рыночных сил. Оно позволяет решать проблемы, связанные с несостоятельностью рынка, и для организации процесса перераспределения доходов. В этой деятельности главным является предотвращение абсолютной бедности. Борьба с бедностью составляет основу для поддержания уровня жизни и включает в себя социальное страхование и выравнивание доходов.
Цель борьбы с бедностью - обеспечить такие условия, при которых ни один гражданин и ни одна семья не оказались бы ниже определенного минимального уровня доходов или потребления. Цель социального страхования - предохранить каждого человека от внезапного и недопустимо сильного снижения уровня жизни. Цель выравнивания доходов - обеспечить каждому человеку возможность фактически перераспределять собственный доход.
2. Порядок и формы осуществления санации (Вопрос №15)
.1 Основные понятия
Санация как экономическая категория выражает комплекс последовательных, взаимосвязанных мероприятий финансово-экономического, организационно-правового, производственно-технического, социального характера, направленных на преодоление финансового кризиса на предприятии и возобновление или достижение его прибыльности и конкурентоспособности в долгосрочном периоде.
Санация предприятия проводится в трех основных случаях:
1)до возбуждения кредиторами дела о банкротстве, если предприятие в попытке выхода из кризисного состояния прибегает к внешней помощи по своей инициативе;
2)если само предприятие, обратившееся в арбитражный суд с заявлением о своем банкротстве, одновременно предлагает условия своей санации;
)если решение о проведении санации выносит арбитражный суд по поступившим предложениям от желающих удовлетворить требования кредиторов предприятия-должника и выполнить его обязательства перед бюджетом. В двух последних случаях санация осуществляется в процессе производства дела о банкротстве при условии согласия собрания кредиторов со сроками выполнения их требований и на перевод долга.
В зависимости от глубины кризиса предприятия и условий предоставления ему внешней помощи, различают два вида санации, каждая из которых имеет ряд форм.
. Санация предприятия, направленная на реорганизацию долга (без изменения статуса юридического лица санируемого предприятия). Такая санация обычно осуществляется для помощи предприятию в устранении его неплатежеспособности, если его кризисное состояние рассматривается как временное явление:
·погашение долга предприятия за счет средств бюджета. В такой форме санируются только государственные предприятия;
·погашение долга предприятия за счет целевого банковского кредита. Такая форма санации осуществляется, как правило, коммерческим банком, обслуживающим предприятие, после тщательного аудита деятельности последнего;
·перевод долга на другое юридическое лицо. Таким юридическим лицом может быть любое предприятие, осуществляющее предпринимательскую деятельность, которое пожелало принять участие в санации предприятия-должника;
·выпуск облигаций (и других ценных бумаг) под гарантию санатора. Такая форма санации осуществляется, как правило, коммерческим банком, обслуживающим предприятие.
2. Санация предприятия с изменением, как правило, статуса юридического лица санируемого предприятия. Эта форма санации носит название реорганизации предприятия и требует осуществления ряда реорганизационных процедур, связанных со сменой его формы собственности, организационно-правовой формы деятельности и т. п. (слияние, поглощение, разделение, преобразование в открытое акционерное общество, передача в аренду, приватизация). Она осуществляется при более глубоком кризисном состоянии предприятия.
Процесс реорганизации санируемых предприятий требует предварительной разработки проекта санации. Разработка такого проекта осуществляется, как правило, представителями санатора, предприятия-должника и независимых аудиторов. В этом проекте отражаются: экономическое и финансовое состояние предприятия-должника к началу санации; основные причины, обусловившие критическое финансовое состояние предприятия-должника; цель и формы санации; план санирования с выделением первоочередных мероприятий по финансовому оздоровлению предприятия; расчет эффективности предложенной формы санирования; формулировка критериев (условий), обеспечивающих успех проведения санации в предложенной форме.
Основой выбора какой-либо формы санации является расчет ее эффективности. Эффективность определяется путем соотнесения результатов (эффекта) и затрат на проведение санации в предложенной форме.
Состав участников санации определяется исходя либо из преимущественного права некоторых категорий лиц, либо по результатам проводимого судом конкурса желающих принять участие в санации.
Первоочередное право на участие в проведении санации признается за собственником предприятия-должника, кредиторами, членами трудового коллектива этого предприятия.
Конкурс проводится, если собственник предприятия-должника или члены трудового коллектива не воспользовались своим правом, а также с согласия собственника предприятия-должника и кредиторов в иных случаях.
Участники санации вырабатывают общее соглашение, направленное на обеспечение требований всех кредиторов в согласованные с ними сроки, распределение между участниками ответственности перед кредиторами, определение ответственности участников санации в случае их отказа от участия в ней после ее начала и т. д. При этом по истечении 12 месяцев с начала санации должно быть удовлетворено не менее 45% от общей суммы требований кредиторов.
Санация осуществляется в порядке и на условиях, определенных в соглашении и под контролем арбитражного суда.
Продолжительность санации не должна превышать 18 месяцев.
Арбитражным судом ее срок может быть продлен, но не более чем на 6 месяцев. Санация завершается по достижении ее цели прекращением производства по делу о несостоятельности (банкротстве) предприятия либо в случае ее неэффективности решением арбитражного суда о признании предприятия несостоятельным (банкротом) и открытии конкурсного производства.
2.2 Досудебная санация
Досудебная санация - одна из предупредительных процедур, направленных на предупреждение несостоятельности должника до подачи заявления о возбуждении конкурсного процесса в арбитражный суд. Досудебная санация - одно из трех мероприятий, предусмотренных Законом для достижения цели восстановления платежеспособности должника наряду с мерами периода наблюдения и внешнего управления.
В рамках проведения досудебной санации происходит полное погашение требований по обязательствам и обязательным платежам. Для погашения всех требований должнику предоставляется финансовая помощь. Оказывать такую помощь может практически любое лицо, включая учредителей (участников) собственника имущества унитарного предприятия, кредиторов.
Если досудебная санация проводится за счет средств федерального бюджета и государственных внебюджетных фондов или за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов и соответствующих внебюджетных фондов, то условия ее проведения устанавливаются соответственно федеральным законом о федеральном бюджете на текущий год и федеральными законами о бюджетах государственных внебюджетных фондов на текущий год либо органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления в соответствии с законом.
Для принятия решения о проведении досудебной санации необходима проверка финансового состояния должника, поскольку финансовая помощь оказывается тем должникам, относительно которых можно сделать вывод о возможности в течение определенного периода времени восстановить их платежеспособность. Анализ финансового положения должника по договоренности с его кредиторами может быть проведен аудиторской фирмой.
.3 Судебная санация (внешнее управление)
Судебная санация (внешнее управление) - процедура банкротства, применяемая к должнику в целях восстановления его платежеспособности.
Платежеспособность восстановлена при отсутствии у должника денежных обязательств и обязательных платежей, не исполненных более чем за три месяца. Задача внешнего управления - найти возможности для расчета или реструктуризации тех обязательств, исполнение которых просрочено более чем на три месяца.
Порядок введения. Вводится арбитражным судом на основании решения собрания кредиторов и начинается с момента принятия судом решения о введении в организации внешнего управления, назначения управляющего. Заканчивается процедура принятием судом решения либо о признании предприятия банкротом и открытии конкурсного производства, либо об утверждении отчета внешнего управляющего и прекращении дела о банкротстве, либо об утверждении мирового соглашения.
Основная цель данного этапа - финансовое оздоровление должника за счет смены руководителя организации и реализации плана внешнего управления, предлагаемого внешним управляющим.
Срок судебной санации не должен быть более восемнадцати месяцев, который может продел не более чем на шесть месяцев. Если до введения внешнего управления вводилось финансовое оздоровление, то совокупный срок не может превышать два года.
Со дня введения внешнего управления:
·прекращаются полномочия руководителя должника и переходят внешнему управляющему;
·внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении руководителя должника или предложить ему перейти на другую работу;
·отменяются ранее принятые меры по обеспечению требований кредиторов;
·могут быть наложены аресты на имущество должника;
·вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей.
Внешний управляющий имеет право:
·распоряжаться имуществом должника в соответствии с планом управления;
·заключать от имени должника мировое соглашение;
·заявлять отказ от исполнения договоров должника;
·предъявить в арбитражный суд от своего имени требования о признании недействительными сделок и решений, заключенных должником с нарушением требований Федерального Закона «О несостоятельности (банкротстве)».
План внешнего управления. Не позднее чем через месяц с даты своего утверждения внешний управляющий обязан разработать план внешнего управления и предоставить его собранию кредиторов для утверждения. План предусматривает меры по восстановлению платежеспособности должника, условия и порядок реализации указанных мер, расходы на их реализацию и иные расходы должника.
Если план внешнего управления не будет предоставлен в течение четырех месяцев с дня введения внешнего управления в арбитражный суд, то суд может принять решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
Не позднее, чем за месяц до истечения срока внешнего управления управляющий созывает собрание кредиторов, заранее ознакомив их с отчетом о результатах внешнего управления. В отчете должно содержаться одно из предложений:
·о прекращении внешнего управления в связи с восстановлением платежеспособности должника и переходе к расчетам с кредиторам;
·о продлении установленного срока внешнего управления;
·о прекращении производства по делу в связи с удовлетворением всех требований кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов;
·о прекращении внешнего управления и об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.
На собрании принимается одно из этих решений, соответствующее ходатайство передается в арбитражный суд.
Прекращение производства по делу о банкротстве или принятие судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства влечет за собой прекращение полномочий внешнего управляющего. Если же принимается решение о мировом соглашении или погашении требований кредиторов, внешний управляющий продолжает исполнять свои обязанности в пределах компетенции руководителя должника до даты избрания нового руководителя.
антикризисный санация кадровый политика
3. Характеристика основных принципов управления персоналом в условиях кризиса организации (Вопрос №26)
.1 Система антикризисного управления персоналом
Антикризисное управление персоналом призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.
Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
В состав системы управления персоналом входит целый набор относительно самостоятельных функциональных подсистем:
·подсистема управления наймом и учетом персонала;
·подсистема управления трудовыми отношениями;
·подсистема обеспечения нормальных условий труда;
·подсистема управления развитием персонала;
·подсистема управления социальным развитием;
·подсистема развития организационной структуры управления;
·подсистема правового обеспечения управления персоналом;
·подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.
Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и кризисных условиях деятельности организации могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором новых функций, возможны и иные структурно функциональные преобразования.
Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении и пр.
Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом являются разработка и совершенствование профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе
просрессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.
3.2 Принципы антикризисной политики в управлении персоналом
Кадровая политика - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.
Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.
Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)
К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.
Принцип системности. Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.
Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества.
Принцип уважения человека и его достоинства: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста.
Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды.
Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации.
Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Возможен при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.
Принцип участия сотрудников в принятии решений. Подразумевает принятие решений на заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто бывает на заседаниях, участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта.
Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний.
Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга.
Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.
.3 Кадровый потенциал и кадровые стратегии в антикризисном управлении
Кадровый потенциал - совокупная трудовая дееспособность коллектива предприятия, его ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия, исходя из его половозрастной, профессионально-квалификационной и социальной структуры. Кадровый потенциал отражает определенный уровень совместных возможностей коллектива предприятия при достижении заданных целей.
Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.
. Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности приемлемо при производстве (реализации) товаров массового потребления, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество. Кадровая стратегия:
·преобладание внешних стимулов (материальных) над мотиваторами;
·измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном периоде на основе индивидуальных критериев оценки;
·предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);
·минимальные возможности карьерного роста для сотрудников;
·низкая гарантия сохранения занятости;
·жесткая иерархия и «дистанция власти»;
·минимизация вложений в персонал.
2. Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, оказание услуг VIP-класса. Более высокие цены на такую продукцию (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции в работников. Кадровая стратегия:
·подбор квалифицированных работников;
·разработка и внедрение программ по мотивации, обеспечение баланса между целями организации и целями работников;
·создание и внедрение системы вознаграждения, направленной на стимулирования качества;
·измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном и среднесрочном периодах как на основе индивидуальных, так и групповых критериев оценки;
·предоставление гарантий занятости;
·создание системы обучения и развития сотрудников, занятых в организации.
3. Стратегия фокусирования (ориентация предприятия на определенные рыночные ниши), например, сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор организацией данной стратегии практически не налагает значительных требований к работе с кадровым ресурсом.
Отдельно можно выделить и инновационную стратегию деятельности предприятия, в основе которой лежит ориентация предприятия на постоянные нововведения, систематическое обновление продукции (услуг). Создание запаса кадров за счет излишней численности работников по отношению к текущей потребности производства экономически не оправдано.
Переориентация производства на выпуск новой продукции может по-разному отражаться на профессионально-квалификационной структуре персонала. Чем больше конструктивно-технологических различий в старой и новой продукции, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой структурой рабочих. Эти различия могут быть столь существенными, что иногда требуется практически полная замена кадров. В этом случае кадровая стратегия должна предусмотреть программы по сокращению старых работников и массовому привлечению новых, соответствующих новым потребностям производства. При незначительных различиях старой и новой продукции можно обойтись переподготовкой имеющегося персонала. Чем шире базовая профессиональная подготовка работников, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии. Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичного в использовании персонала. Это достигается за счет профессионального обучения и переобучения работников, а также развития у сотрудников способности эффективно адаптироваться к постоянным изменениям и умения развиваться. При разработке формировании штата, организация должна учитывать необходимость наличия у работников готовности приспосабливаться к новым условиям, желание постоянно развиваться и способность гибко меняться в соответствии с новыми условиями. Кадровая стратегия также должна продумывать соответственную систему морального и материального стимулирования, побуждающую персонал полностью реализовывать свой потенциал и внедрять нововведения (например, привлекать работников к участию в разработке инноваций, премировать их за внесение рацпредложений, идей по усовершенствованию продукции (услуг) и т.д.).
Заключение
На основании проведенной работы можно сделать следующие выводы.
В условиях кризиса государство должно формировать основу для развития, защиты права собственности, создавать правовые и другие регулирующие системы, содействовать эффективной предпринимательской деятельности граждан и сохранению окружающей среды. Государство может выступать в виде регулирования частной активности, принимать форму финансовой поддержки или трансфертов благ и услуг и пр.
В процедуре банкротства большую роль играет санация, комплекс мероприятий, направленных на преодоление финансового кризиса на предприятии и возобновление или достижение его прибыльности и конкурентоспособности в долгосрочном периоде. Санация бывает двух видов: досудебная и судебная (внешнее управление). Целью данного этапа является финансовое оздоровление должника за счет смены руководителя организации и реализации плана внешнего управления, предлагаемого внешним управляющим. Если до введения внешнего управления вводилось финансовое оздоровление, то совокупный срок процедур не может превышать два года.
Антикризисное управление персоналом призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. В состав системы управления персоналом в период кризиса может входить до десяти самостоятельных функциональных подсистем. Кадровая политика организации определяет формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Изменяется в зависимости от выбранной организацией стратегии.
Список литературы
1.Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)».
2.Энциклопедический словарь экономики и права. 2010 г.
3.Антикризисное управление. Теория и практика. Захаров В.Я. М.: Юнити-Дана, 2010.
4.Антикризисное управление: Учебник/Под ред. Э.М. Короткова.- М.: ИНФРА_М, 2009.
5.Антикризисное управление предприятием. Жариков В.В., Жариков И.А., Тамбов: ТГТУ, 2009.
.Антикризисное управление: макро- и микроуровень. Балдин К.В.,. М.: Дашков и К, 2009.
.Антикризисное управление. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. М.: Флинта, МПСИ, 2009.