Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве и их изучение в учреждениях среднего профессионального образования

Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве и их изучение в учреждениях среднего профессионального образования

Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве и их изучение в учреждениях среднего профессионального образования

Введение

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда.

Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного метода в регулирование отдельных трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров).

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается.

Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное - претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях <#"justify">Глава 1. Понятие индивидуального трудового договора в российском трудовом праве

.1 Понятие индивидуального трудового договора, сфера применения в трудовом праве

Конституция России 1993 г. (ст. 37) установила право на труд и свободу его выбора. Этот принцип свободы труда соответствует ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Трудовой кодекс России отразил принципы организации труда признанные международным сообществом.

Именно труд дал название данной отрасли российского права, выделившейся из гражданского права после принятия первого Кодекса законов о труде России в 1918 году.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т.д.) и в общественной кооперации труда (на производстве).

Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

По мнению Киселева, общественная организация труда - это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную.

Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т.д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Право регулирует социальную сторону общественной организации труда - общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

До советского периода не было самостоятельной отрасли трудового права, трудовые отношения на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.).

Всего в царской России было около полутора десятков разрозненных нормативных актов о труде, включая и акты о создании и действии фабричной инспекции. Но они не создавали самостоятельной отрасли трудового права, а договор личного найма регулировало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг.

Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в общественной кооперации труда.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:

) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;

) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;

) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;

) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т.д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;

) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинила вред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большинство же работников их не имеют;

) отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.).

По данным Куренного, ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обеспечению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые могут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5, - организационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9, - охранительные, направленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

По мнению Шеломаво, основной предмет трудовых отношений - работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

В России <#"justify">1.2 Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве

Закон живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу общественных отношений - трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

Ежегодно госинспекторы труда Гострудинспекции в Челябинской области проводят в среднем от 4000 до 4500 проверок: комплексных, тематических, целевых. В их ходе выявляется 21 - 22 тысяч нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекается до 1500 работодателей.

Нарушения фиксируются практически во всех институтах трудового права. По итогам 2010 г. госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:

трудового договора - 1221;

рабочего времени и времени отдыха - 574;

оплаты и нормирования труда - 2292;

обучения и инструктирования по охране труда - 2727;

обеспечения средствами защиты - 833;

расследования, оформления и учета несчастных случаев - 740.

Нужно отдавать себе отчет, что это только вершина айсберга трудовых правонарушений.

В Челябинской области, по данным Госкомстата, действуют 102 тысяч работодателей, из которых 60-61 тысяч - это индивидуальные предприниматели. Государственных инспекторов труда в штате Государственной инспекции труда в Челябинской области 45 человек. Нетрудно подсчитать, что в плановом порядке проверить соблюдение трудового законодательства работодателем возможно один раз в 25 лет.

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства государственная инспекция труда работает не одна. Не меньшую, если не большую, работу проводит в области выявления нарушений трудового законодательства прокуратура. Государственная инспекция труда систематически обменивается информацией и получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти Челябинской области, от Федерации омских профсоюзов и других заинтересованных организаций.

Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Практика государственной инспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся государственными инспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на мнимое, предполагаемое трудовое право.

Это право, к сожалению, стойко живет в обычаях, привычках, традициях. Оно основано на доверии работника к работодателю, на убеждении, что он справедлив и обязательно без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника.

Однако в своем большинстве такие патриархальные ожидания не оправдываются. Особенно явно это стало проявляться в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями, основанные на мнимом, предполагаемом трудовом праве, стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали делать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя различные правовые манипуляции.

Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к государственному инспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию. Другой яркий, но, к сожалению, типичный пример - это так называемые «двойные» зарплаты, когда в трудовом договоре условия оплаты труда сформулированы по минимуму, а фактически сумма зарплаты значительно больше.

Таким образом, на практике многие сталкиваются с очень важной теоретической проблемой: соотношение субъективных представлений о трудовом праве, которые сложились у работника, с требованиями норм трудового закона, т.е. с объективным трудовым правом, созданным государством. Однако только этим данная проблема не исчерпывается.

Статья 9 ТК РФ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. - 11 сентября 2009. № 1 (ч. 1) - ст. 9. (часть вторая в ред. ФЗ от 30.06.06. № 90 - ФЗ)., развивая принцип ст. 2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию.

Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. На мой взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе.

К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается.

В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу. Необходимы очень серьезные усилия, как теоретиков, так и практиков - юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей - для преодоления этой проблемы.

Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. - 11 сентября 2009. № 34 (ч. 10) - ст. 212. (в ред. ФЗ от 30.06.06. № 90 - ФЗ). Работодателям зачастую остаются непонятными требования «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. - 11 сентября 2009. № 26 (ч.7) - ст. 173. о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. Встает вопрос: почему работодатель должен оплачивать установленные законом, а не трудовым договором гарантии и компенсации? Экономико-правового обоснования этому пока не встречается.

Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно исполнять, его экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст.5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика государственной инспекции труда, большинство работодателей не тревожат.

Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания.

Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, - это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда.

Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности.

Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенного к МРОТ. Тот факт, что многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются.

В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Челябинске, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст.74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.

МРОТ - это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиции дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель - с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда.

Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она сложилась как продукт преобразования советской минимальной зарплаты и является следствием спонтанных корректировок, которые проводят органы государственной власти под влиянием инфляционных и кризисных явлений в экономике в постперестроечный период.

Советская модель оплаты труда строилась на строгой централизации оплаты труда через всеохватывающую систему тарифных ставок и должностных окладов. Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются в организации. В ст. 135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст. 129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т.д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых либо вредных условий труда.

МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону - отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими.

Третье, почему работодатель не субъект трудовых отношений. Слишком стремительное изменение ТК РФ, появление не только новых концептуальных подходов, но и многочисленных новых редакций правовых норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают не только нововведений, но даже наиболее применяемых статей ТК РФ.

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения значения государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения «работодатель - работник».

Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право.

В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях.

Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.

Пока же правовой потенциал ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено.

По-прежнему широко бытует конструкция трудового договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами и обязанностями, которые часто декларируются на уровне переписывания ст. ст. 21 и 22 ТК РФ. Нередко наименование работодателя указывают с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате. Нет необходимой конкретизации даже такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда.

Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы уточнения применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. [5, с. 56]

Практикуется возложение на работника дополнительных обязанностей по сравнению с законодательством, локальными нормативными актами без предоставления соответствующих компенсаций, что ухудшает положение работника. При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового договора такие условия можно только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор.

Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров.

Для реализации регулятивной функции трудового договора особо следует обратить внимание на норму ч. 5 ст. 57 ТК РФ. Здесь записано, что в трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и обязанности работодателя. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в различных нормативных актах трудового законодательства.

Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

Анализ применения индивидуального трудового договора в трудовом законодательстве России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников.

Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль.

Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов.

Следовательно, большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений и не могут отстаивать свои интересы, что играет на руку недобросовестным работодателям.

Глава 2. Специфика преподавания юридических наук в учреждениях среднего профессионального образования

.1 Особенности преподавания в учреждениях среднего профессионального образования

В психолого-педагогическом изучении профессиональной подготовки специалистов были разработаны многие направления:

классические концепции и модели подготовки специалистов в условиях стабильного государственно-общественного устройства (С.И. Архангельский, Н.А. Аитов, Н.Д. Никандров и др.),

рассмотрены аспекты профессиональной подготовки специалистов (С.И. Архангельский, С.А. Батышев, Ю.К. Бабанский, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин, Л.Ф. Спирин и др.);

разработана концепция учебной творческой деятельности (В.А. Андреев, А.А. Деркач, Ю.Н. Кулюткин и др.);

выделены особенности педагогического творчества (Н.В. Бонкина, Н.Д. Никандров, В.Н. Харькин и др.);

разработана концепция творчества и природы познавательных процессов (Л.С. Выготский, В.В. Давыдов и др.);

определены проблемы формирования профессиональных знаний, умений и навыков в обучении и воспитании студентов высшей технической школы (Е.Н. Белозерцев, Л.Ф. Спирин, П.В. Конаныхин, С.Я. Батышев и др.);

выявлены индивидуальные и личностные особенности современного студенчества (А.Г. Ковалев, Ю.Н. Кулюткин, А.В. Мудрик, В.А. Сластенин и др.).

Решая эту проблему формирования профессиональных умений и навыков, целесообразно выделить ряд частных проблем:

в чем сущность процесса формирования профессиональных умений в инновационных условиях;

какова структура и содержание модели формирования профессиональных умений;

как осуществить дифференциацию содержания учебных программ в зависимости от профиля обучения и их структурирование в систему, формирующую у выпускников мотивацию необходимости приобретения профессиональных умений и навыков;

какова совокупность условий эффективного формирования профессиональных умений.

Успешность профессиональной деятельности специалиста во многом зависит от его готовности к данной деятельности, от уровня сформированности профессиональных умений.

Как показывают исследования (Г.Д. Бабушкина, А.Н. Двоеглазова, Н.В. Кузьминой), многие выпускники имеют недостаточный уровень сформированности профессиональных умений, что затрудняет осуществление ими своих обязанностей.

В период профессиональной подготовки учащиеся проходят углубленную специализацию по выбранной специальности.

Под обучением понимается формирование у учащихся специальных знаний, умений и навыков в рамках основной профессионально-образовательной программы по данной специальности, учитывающее специфику будущей профессиональной деятельности специалиста данной квалификации.

На материале многих конкретных предметов учащиеся должны отрабатывать все виды учебных действий до высокого уровня овладения ими. Чтобы это могло произойти, преподавание всех конкретных дисциплин должно быть ориентировано на эту задачу.

Подлинным критерием качества знаний, полученных в профессиональном образовательном учреждении, является успешность их применения при решении практических задач; процесс обучения должен быть направлен на формирование действий по применению полученных знаний.

Большое значение в период профессиональной подготовки специалиста имеет овладение им соответствующими практическими умениями и навыками до необходимого уровня. Однако, лишь незначительная часть выпускников имеет достаточный уровень сформированности профессиональных умений.

В научном решении вопроса о природе умений и их взаимосвязи со знанием и навыком следует исходить из основных положений психологии человеческой деятельности, изложенной в трудах отечественных исследователей (Т.В. Габай, Е.В. Кузьмичева, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, В.А. Якунин).

Одни исследователи выделяют определенные этапы формирования педагогических умений. Другие исследователи в своих работах опираются на структуру деятельности при формировании умений.

На основе анализа научных публикаций можно констатировать, что проблема формирования профессиональных умений является одной из важнейших научных и практических проблем в педагогике и психологии профессиональной школы.

Сущность, структура, специфика профессионально-педагогических умений раскрыты в ряде работ (О.А. Абдуллина, Г.Д. Бабушкин, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин, Л.Ф. Спирин). Умение определяется как уровень освоения действия или деятельности, позволяющий индивиду осуществлять ее осознанно и с необходимым для этого качеством.

По определению О.А. Абдуллиной умение - это владение способами и приемами, основанное на сознательном использовании психолого-педагогических и методических знаний. Интересны в этом отношении ее предложения считать критериями оценки уровня владения умениями полнота, осознанность и устойчивость умений. Так, полнота измеряется количеством действий; осознанность - последовательностью; устойчивость - качеством выполнения каждого действия.

Такой же точки зрения придерживается С.И. Кудинов, дающий определение профессионально-техническому умению как способу действия, опирающемуся на совокупность знаний, навыков, задатков и способностей и сознательно реализуемом) учителем при решении педагогических задач.

Данные определения нашли свое отражение и в работах авторов, считающих, что обучение не может быть успешным, если не ставится задача вооружить учащихся системой умений и навыков учебного труда - начиная от умения анализировать литературу до самостоятельного планирования работы, осуществления контроля за ее выполнением и внесения последующих корректив.

От сформированности этих умений в значительной степени зависит качество знаний учащихся и формирование профессиональных умений.

В.А. Сластенин рассматривает умение как систему воздействий, связанных между собой определенными отношениями и направленных на решение задач в изменяющихся условиях. М.Г. Шубик считает важным для формирования умений использование системы установочных действий.

Л.Ф. Спирин полагает, что умение - сложное психологическое образование, объединяющее профессионально-значимые личностные качества и навыки с мыслительными и практическими действиями, обеспечивающими успех в работе. Он указывает о необходимости развития группы умений по определению и постановке задач на основе диагностики уровня обученности и воспитания учащихся. Автор предлагает программировать систему учебно-воспитательной работы по решению педагогических задач, осуществлять изучение результатов проводимой учебно-воспитательной работы и прогнозировать меры по ее совершенствованию.

Говоря о формировании у учащихся профессиональной самостоятельности, А.В. Усова и А.А. Бобров подчеркивают, что при этом необходимо иметь в виду две стороны проблемы. Первая заключается в том, чтобы развить самостоятельность в познавательной деятельности, научить учащихся самостоятельно овладевать знаниями, формировать свое мировоззрение. Вторая сторона заключается в том, чтобы научить применять имеющиеся знания в учении и практической деятельности. По их мнению, умение - это возможность выполнять действие в соответствии с целями и условиями, в которых человек) приходится ориентироваться.

Н.В.Кузьмина рассматривает умение как приобретенную человеком способность на основе знаний и навыков выполнять определенные виды деятельности в изменяющихся условиях.

С умением выполнять деятельность определенного предметного содержания Т.В. Габай связывает возможность ее осуществления субъектом при актуализации у него соответствующей потребности и при наличии адекватной внешней ситуации. По мнению автора это предполагает следующий состав умения:

) способность субъекта утилизировать информацию обо всех могущих иметь место типах ситуаций, существенных для данной деятельности, путем актуализации соответствующих образов:

) способность реализовывать все варианты исполнения (способ деятельности);

) осуществлять переход от факта наличия той или иной внешней ситуации к реализации адекватного ей варианта способа деятельности;

) распознавать любую внешнюю ситуацию с отнесением ее к одной из категорий, значимых для данной деятельности.

Конечная цель - вооружить учащихся системой научно-практических знаний, применения умений на практике.

Н.Е. Латышева в своей исследовательской работе дает описание системы профессиональных умений на нескольких уровнях, содержательном, структурном и организационном, а Н.И. Степанченко - на конструктивном, предметно-практическом и организаторском.

Определение операций, составляющих действие, является необходимым условием выбора рациональной методики формирования умения.

На основе знания состава операций, из которых складывается действие, учащийся определяет наиболее рациональную последовательность выработки умения выполнять каждую из этих операций, алгоритм, затем уже формирует умение выполнять действие в целом.

В деятельности различают ориентировочную и исполнительную части.

Ориентировочная часть и есть собственно знания, существующие в форме умственного действия.

Исполнительная часть - умения, проявляющиеся в речевой и материализованной форме.

Знания и умения - это одна и та же деятельность, но существующая в различных формах. индивидуальный трудовой договор занятие

П.Я.Гальпериным были выделены следующие компоненты в структуре целенаправленного действия:

) мотивационная основа действия, внешне не всегда заметная, но всегда исключительно важная для успешности и общего характера учения;

) ориентировочная основа;

) исполнительская;

) контрольная.

Когнитивный, мотивационный и операционный компоненты деятельности выделяет Г.Е. Залесский. Когнитивный компонент- это система усвоенных личностью на уровне убеждений «социальных знаний», понятий, правил, оценок, норм, ценностей. Мотивационный компонент- это мотивация, личностный смысл, который придается использованию способа ориентировки. Операционный компонент - совокупность обобщенных рациональных приемов познавательной деятельности, а именно: приемы оценочного анализа ситуаций и явлений, социального целеполагания, т.е. процесса выбора и постановки личных целей вмешательства в социальные ситуации с целью превращения ее в желаемую, целевую.

Большое внимание действиям, требующим проявления профессионального мышления, творческого анализа уделяет Е.Н. Петренко.

Н.В. Кузьмина обосновывает различные уровни мастерства на которых реализуется конечная цель - вооружение учащихся системой научно-практических знаний и умений: репродуктивный, адаптивный, локально-моделирующий, уровень системно-моделирующих знаний и системно-моделирующей деятельности. Каждый новый уровень включает в себя предыдущий.

Отметим, что в данной работе используется своеобразное толкование сущности категории «профессиональное умение». Имеющиеся в педагогических энциклопедиях, словарях и монографиях определения понятия «умение» говорят о социальном и приобретенном характере данного личностного образования.

Как правило, в профессиональном смысле умение рассматривается в качестве предпосылки более высокого уровня действия - навыка.

Традиционная схема формирования личностного и профессионального опыта, выражающаяся в системе «знания - умения - навык», до сих пор преобладает в отечественном знании. Не отрицая объективно существующую взаимосвязь в данной триаде, заметим, что менталитет современного специалиста основан на самодеятельном разрешении профессиональных задач и в качестве центрального момента содержит проблематику самоактуализации, стремления личности к самопознанию и самореализации в личностном и профессиональном аспектах, что является ответом самобытного начала «Я» на совокупность нормативных установок и моральных побуждений.

Умения - индивидуально-психологические особенности личности, представляющие собой условия продуктивного выполнения деятельности (учебной и трудовой). Обнаруживаются они в процессе выполнения человеком деятельности, и в этих же условиях происходит их развитие. Способный человек быстрее овладевает знаниями и умениями, успешнее выполняет трудовые операции. Он не только знает, как надо делать, но и добивается достижения высоких результатов. Такой человек проявляет творческое отношение к тому, что он познает и делает. При этом имеет значение осознание не только важности для профессиональной деятельности знаний, но и глубины знаний и умений оперировать ими.

Умения, как и другие приобретенные свойства личности, связаны с психическими функциями и процессами, с интеллектом. Психические процессы, как полагал С.Л. Рубинштейн, составляют основу способностей. При определенных условиях деятельности происходит «превращение» психических процессов в способности.

Продуктивность рассмотрения формирования профессиональных умений определяется также тем, что специалист, в профессиограмме которого ведущим компонентом является уровень сформированности умений, готов к автономизации в условиях вариативного профессионального самовыражении Последнее позволяет ему реализовать достоинства взаимосвязи профессионального образования с развитием личности, к числу которых, например, можно отнести способность к разрешению вариативной профессиональной задачи.

Любое профессиональное действие необходимо рассматривать как задачу с социальной основой, имеющей проблематику целеполагания, структуры, содержания, регулятивности и прогностики.

В соответствии с этим были проклассифицированы профессиональные умения:

умения целеполагания;

умения аналитические;

умения деятельностные;

умения оценочно-результатирующие;

умения прогностические.

Каждое умение содержит в себе совокупность профессиональных навыков, составляющих его содержательные и уровневые характеристики. Это позволило выделить два основных пути формирования профессиональных умений:

отработку социально-профессиональных алгоритмов самовыражения учащихся при разрешении репродуктивных и творческих, дидактических и социальных задач;

личностно-ориентированное, технологическое разрешение профессиональных задач.

Отметим также, что формирование профессиональных умений невозможно без расширения социального опыта самореализации индивидуальности, формирования потребностно-мотивационной и операционно-творческой сфер; накопления дидактического опыта в процессе коллективно-групповой жизнедеятельности студентов, которая позволит будущим специалистам произвести соотнесение «образа-Я» с профессиограммой конкретной специальности.

Профессиональное мастерство, в котором основным механизмом является взаимосвязь общего и специального развития, проходит определенные этапы становления, начало которого следует отнести к периоду обучения в училищах и лицеях. Выявление способностей и их развитие у учащихся профессиональной школы требует применения соответствующих методик, с помощью которых можно определить уровень развития тех или иных свойств психических функций, процессов, действий и др.

Если исходить из того, что способности для своего развития требуют известного уровня развития психических процессов и проявляются на их основе как свойство личности, о чем шла речь ранее, то в развитии способностей учащихся профессиональных школ следует обращать внимание на развитие у них психических функций и процессов в связи с требованиями профессии, которой они обучаются.

Учащийся как будущий профессионал имеет дело с такими объектами, которые являются продуктом природы, техники, искусства, что называется «предметным миром профессии».

В процессе приобретения профессии начинают развиваться необходимые для ее выполнения качества, которые дают возможность пользоваться инструментами, материалом, аппаратурой и приборами. В деятельности наладчиков станков с программным управлением, оператора пульта управления, диспетчера оказываются важными функции принятия решения. Имеют значение оперативная память, оперативное мышление, профессиональная наблюдательность.

Овладение учащимися системой знаний зависит не только от педагогического мастерства преподавателя профессиональной школы, обеспечивающего процесс усвоения учащимися знаний с помощью эффективных методов и приемов обучения, но и от степени проявления активности и самостоятельности самих учащихся в учебной деятельности.

Интерес к знаниям, положительное эмоциональное отношение к ним с осознанием их значимости, стремление приобретать знания собственными усилиями - все это относится к психологическому фактору, без которого нельзя понять возможности развития учащегося.

Формированию умений как педагогической проблеме посвящены работы ряда исследователей. Авторов объединяет стремление найти новые наиболее эффективные пути подготовки студентов к профессиональной деятельности.

Приобретение новых знаний и овладение умениями самостоятельно приобретать знания осуществляется на основе работы с учебником и дополнительной литературой, проведения сравнений и сопоставлений рассматриваемых явлений, объектов.

Из литературных источников известно, что профессиональные умения формируются в результате действий, совершаемых субъектом.

Самыми эффективными формами обучения являются формы практического обучения, так как на практических занятиях, на основе теоретических знаний, происходит первоначальное овладение профессиональными умениями, а в ходе учебной практики, приближенной к производственным условиям, профессиональные умения совершенствуются.

Формированию профессиональных знаний, умений, навыков предшествует комплекс практических занятий, где формируются профессиональные и интеллектуальные умения - исследовательские, аналитические, проектировочные, конструктивные, поэтому характер заданий в работах требует от учащегося исследования информации, анализа процесса, объекта или явления, проектирование деятельности на основе результатов анализа, определения конкретных путей решения практической задачи.

Исходя из структуры действия определяется рациональная последовательность выполнения отдельных операций, из которых складывается действие в целом, и последовательность выработки умения выполнять эти отдельные операции.

В литературе насчитывается много исследований, посвященных отдельным сторонам подготовки специалистов при формировании профессиональных умений. В данных работах рассматриваются:

вопросы организации и проведения практических занятий при формировании умений;

повышение требований к системе анализа и контроля;

влияние компонентов учебной и практической деятельности на формирование профессиональных умений;

поиск эффективных средств и активных форм и методов при формирования профессиональных умений.

Глубокое усвоение изучаемого невозможно без систематической самостоятельной работы обучаемых. А.В. Усова все виды самостоятельной работы учащихся по дидактической цели подразделяет на пять групп:

1.Приобретение новых знаний, овладение умениями самостоятельно приобретать знания.

2.Закрепление и уточнение знаний.

.Выработка умений применять знания в решении учебных и практических задач.

.Формирование умений и навыков творческого характера.

.Формирование умений применять знания в усложненной ситуации.

Обучение профессиональной деятельности в учебном процессе - это такое ее отражение в содержании обучения и в реальной учебной деятельности, которое, во-первых, дает учащимся правильное и полное представление о целостной профессиональной деятельности (от целеполагания до самоанализа процесса и результатов деятельности) и, во-вторых, позволяет им в ходе обучения овладеть способами (действиями, операциями) настолько полно, чтобы обеспечить безболезненный переход к реальному выполнению своих трудовых обязанностей (профессиональных функций).

Обучение профессиональной деятельности характеризуется:

четкой и детальной постановкой целей;

формированием профессиональных умений;

отбором и переработкой содержания;

достижением запланированных результатов;

гарантированным уровнем обученности, отвечающим образовательному стандарту;

наличием обратной связи;

рефлексивностью;

экономичностью;

мобильностью.

Нами определена модель формирования профессионального умения, в которой основополагающими компонентами явились: природные задатки человека; культура его развития (семейно-бытовая, образовательная, средовая, профессиональная) и социально-дидактический опыт жизнедеятельности личности.

Существующая в профессиональной школе система подготовки квалифицированных специалистов направлена, прежде всего, на решение задач производственного обучения, в процессе которого происходит усвоение необходимых знаний и овладение умениями и навыками. Для труда специалистов высокой квалификации этого недостаточно. Необходимо наличие способностей к творческой деятельности, основы которой закладываются в профессиональных училищах и лицеях, призванных на начальных этапах профессиональной подготовки выявлять и развивать способности учащихся.

Приобретение новых знаний и овладение умениями самостоятельно приобретать знания осуществляется на основе работы с учебником и дополнительной литературой, проведения сравнений и сопоставлений рассматриваемых явлений, объектов.

Из литературных источников известно, что профессиональные умения формируются в результате действий, совершаемых субъектом.

Анализ структуры и содержания профессиональных умений показывает, что критериальными характеристиками уровня их формирования и проявления являются:

качества личности (трудолюбие, самостоятельность, ответственность);

отношения (межличностные, ответственной зависимости, предметно-деятельные);

навыки социального, индивидуального и дидактического плана;

опыт социальной и дидактической самореализации личности во всех видах и типах групповых отношений;

индивидуальные особенности учащихся и преподавателей (интуиция, тревожность, лабильность, утомляемость).

С учетом концепции были определены два основных пути осуществления исследования:

анализ роли традиционных форм и методов обучения и воспитания в технической школе для формирования профессиональных умений;

выявление значимости инновационных моделей жизнедеятельности учащихся, их обучения и воспитания в исследуемом процессе.

Формирование знаний, умений и навыков - это создание условий для появления внутренних побуждений к учению, осознания их учащимся и дальнейшего саморазвития им своей мотивационной сферы.

Общий смысл развития мотивации учащихся к овладению профессиональными навыками состоит в том, чтобы переводить учащихся с уровней отрицательного и безразличного отношения к учению, к зрелым формам положительного отношения к учению - действенному, осознанному, ответственному.

Приобретение новых знаний и овладение умениями самостоятельно приобретать знания осуществляется на основе работы с учебником и дополнительной литературой, проведения сравнений и сопоставлений рассматриваемых явлений, объектов.

Как уже говорилось выше, профессиональные умения формируются в результате действий, совершаемых субъектом.

Самыми эффективными формами обучения являются формы практического обучения, так как на практических занятиях, на основе теоретических знаний, происходит первоначальное овладение профессиональными умениями, а в ходе учебной практики, приближенной к производственным условиям, профессиональные умения совершенствуются.

Формированию профессиональных знаний, умений, навыков предшествует комплекс практических занятий, где формируются профессиональные и интеллектуальные умения - исследовательские, аналитические, проектировочные, конструктивные, поэтому характер заданий в работах требует от учащегося исследования информации, анализа процесса, объекта или явления, проектирование деятельности на основе результатов анализа, определения конкретных путей решения практической задачи.

изучение нормативной документации, анализ производственной документации;

анализ производственных ситуаций, решение производственных и экономических задач;

расчет и анализ показателей плана, учета и отчетности;

выявление неиспользованных резервов и др.

Общеизвестно, что профессиональная деятельность требует интеграции знаний, полученных по разным учебным дисциплинам, объединения их в конкретном труде, поэтому задания, выполняемые студентом, носят междисциплинарный характер.

Формы обучения в системе профессионального образования решают целый ряд задач:

формируют познавательные мотивы и интересы;

формируют профессиональные мотивы и интересы;

дают целостное представление о профессиональной деятельности;

учат мыслительной и практической работе, формируют профессионально важные качества специалиста;

закладывают основы профессиональных компетенций и профессионального мастерства.

Таким образом, применение разнообразных форм организации обучения является одним из основных путей формирования умений специалиста.

Таблица 1. Методы профессионального обучения

I группаметодовII группаметодовIII группа методовI подгруппаII подгруппаIII подгруппаIV подгруппаI подгруппаII подгруппаI подгруппаII подгруппаIII подгруппаПо источникуПо логикеПо степени самостоятельности мышления школьников при овладении знаниямиПо степениМетодыМетоды стимулирования долга и ответственностиМетоды устногоМетодыМетодыпередачи ипередачи иуправлениястимулированияконтроля иписьменноголабораторновосприятиявосприятияучебной работыинтереса ксамоконтроляконтроля ипрактическогоучебнойинформацииучениюсамоконтроляконтроля иинформациисамоконтроляСловесные: - рассказ - беседа - лекция Наглядные: - иллюстрации -демонстрации Практические: - опыты: - упражнения - учебно-про- изводительный трудРепродуктивные Проблемно- поисковыеУчебные работы под руководством учителя Самостоятельной работы учеников: - работа с книгой - письменная работа - лабораторная работа - выполнение трудовых заданийПознавательных игр Учебных дисскуссий Создания Эмоционально-нравственных ситуацийУбежденияИндивидуального опроса Фронтального опроса Устных зачетов Устных экзаменов Программированного опроса Устного самоконтроляКонтрольныхКонтрольно-ИндуктивныезначимостиписьменныхлабораторныхученияработработДедуктивныеПредъявленияПисьменныхМашинноготребованийзачетовконтроляУпражнения вПисьменныхЛабораторно-выполненииэкзаменовпрактическоготребованийПрограм-самоконтролямированныхПоощрения иписьменныхпорицанияработПисьменногосамоконтроляТаким образом, у учащихся в учреждении среднего профессионального образования специальных формируются знания, умения и навыки в рамках профессионально-образовательной программы, особенно в результате действий, совершаемых субъектом и, следовательно, самыми эффективными формами обучения являются формы практического обучения.

2.2 Примерный план занятий по теме «Индивидуальный трудовой договор» в учреждении среднего профессионального образования

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор и трудовое правоотношение - тесно связанные между собой категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это двустороннее соглашение, а правоотношение юридическая связь сторон (работника и работодателя) на основании трудового договора. В связи с возникновением частных организаций, в науке трудового права кроме термина «трудовой договор» появились термины «договор найма труда», договор трудового найма».

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации. Предметом трудового договора является сам труд работника в общем процессе производства конкретной организации. Отличительными признаками трудового договора являются:

личное относительно длящееся выполнение трудовой функции в общем процессе труда конкретного трудового коллектива;

подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда, за невыполнение которой работник может нести ответственность;

обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему необходимые в соответствии с законодательством условия труда и своевременно в полном размере оплатить этот труд.

Особенностью трудового договора является также то, что после его заключения для работника становятся обязательными не только законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, но и локальные нормативные акты и соглашения данного трудового коллектива с работодателем.

Содержание трудового договора определено законодателем ст.57 ТК РФ, в которой раскрывается суть трудового договора, его существенные и дополнительные условия. Форма трудового договора, определенная в этой норме, имеет принципиальное значение. Так, прежде всего существует общее правило, требующее (согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 61 ТК РФ) письменной формы заключение трудового договора. В тоже время следует иметь ввиду что (согласно ч.1 ст.61 ТК РФ) трудовой договор вступает в силу и тогда, когда письменного оформления трудовых отношений работника и работодателя не имеется и достаточно одного факта допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Трудовой договор содержит указание на существенные условия и дополнительные условия. Существенные условия, оговоренные в трудовом договоре достаточно подробно, имеют исключительно важное значение, особенно при применение правил, указанных в ст.ст. 72-74 ТК РФ, касающихся перевода на другую работу. Как видно из указанной нормы трудовой договор должен содержать указания сведения о работодателе и работнике.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Сведения о работодателе включают полое его наименование (в том числе его организационно-правовую форму, место нахождения, и почтовый адрес организации). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то указывается полностью фамилия имя и отчество и домашний адрес работодателя. Как уже говорилось выше, важное значение имеет наличие в договоре указания на существенные условия труда, к которым законодатель относит:

место работы, т.е. конкретную организацию, имеющую наименование, структурное подразделение организации, в которое работник принимается на работу, что, впрочем, может быть и еще более конкретизировано,

дату начала работы (число, месяц, год, с которого работник обязан приступить к своим трудовым обязанностям), если трудовой договор заключен на определенный срок, в нем подлежит указать конкретный срок трудового договора,

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника, в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, определенную соглашением сторон, наименование должности, профессии с указанием квалификации работника, в соответствии со штатным расписанием, в некоторых случаях может указываться и конкретное выполняемая работником работа (если эта работа не укладывается в рамки конкретной должности, профессии или специальности),

права и обязанности работника (в случае неурегулированности законом или иным нормативным актом),

права и обязанности работодателя по отношению к работнику заключившему трудовой договор,

характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда (если работник обязуется выполнять работу в таких условиях),

режим труда и отдыха (если для заключающего договор работника он не совпадает с общим режимом труда и отдыха),

условия оплаты труда, включающее указания размера тарифной ставки, должностного оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат, последние могут и не иметь конкретного содержания, а лишь отсылку раскрывающих их правовых норм, впрочем, с содержанием таких норм работник должен быть ознакомлен в дополнительном порядке,

виды и условия социального страхования.

Следует иметь ввиду, что место работы, должность, специальность, профессия является не только существенными, но и обязательными условиями трудового договора, без указания которых трудовой договор не может считаться заключенным.

Трудовой договор содержит еще и дополнительные условия. Они включаются в договор по усмотрению сторон. К таковым относятся условия об испытании, с указанием конкретного срока испытания, условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной тайны и некоторые другие. Условия об испытании, если такое имеет место, должно быть указано в трудовом договоре. Если договор не содержит указания об испытании, это означает, что работник принят без испытания (ст.70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу устанавливается в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами (прежде всего, ст. 70 ТК РФ) и коллективным трудовым договором. Срок испытания не может превышать 3-х месяцев (или 6 месяцев для руководящих работников).

Дополнительные условия трудового договора могут включать ограничение на разглашение ряда сведений. Государственная тайна представляет собой важнейшие сведения, разглашение которых может причинить вред интересам Российской Федерации. Перечень таких сведений определяется Федеральным законом.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации. Их разглашение может причинить вред интересам этой организации. Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, определяет руководитель организации. К иной, охраняемой законом, тайне относятся сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни граждан и сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которой ограничен конституцией РФ и Федеральными законами.

Условие о неразглашении тайны может быть предусмотрено трудовым договором, заключаемым с лицами, которым такие сведения становятся известными в связи с исполнением своей трудовой функции. Трудовой договор (или приложение к нему) должны содержать перечень конкретных сведений, содержащих тайну, вверяемую работнику.

В трудовой договор могут включаться условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока при условии, что договор или приложение к нему (возможен и отдельный специальный договор) содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника (независимо от места и срока прохождения обучения).

Перечень дополнительных условий не является исчерпывающим. Он может быть расширен по воле договаривающихся сторон. Главное, чтобы в результате не были бы нарушены права и свободы сторон гарантированные Конституцией и не должны содержать противоречия федеральным законам и иным нормативным актам и коллективному договору.

Условия, включенные сторонами в трудовой договор, являются для них обязательными. В то же время законодатель не исключает возможности внесения в трудовой договор любых изменений, если только в результате таких изменений не произошло ухудшения положения работника по сравнению с законодательством о труде. Изменения и дополнения, внесенные в трудовой договор, оформляются в письменном виде, отдельным соглашением. Такое соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно быть подписано сторонами.

При заключении срочного договора требуется указывать в договоре конкретные сроки его действия и причин заключения именно срочного договора. Ст. 58 ТК РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от сроков их действия:

трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок,

трудовые договоры, заключаемые на определенный срок.

Договор, заключаемый на неопределеный срок не содержит сведений об окончании его действия. В таком договоре может быть предусмотрено лишь дата вступления его в силу.

Второй вид договора, который принято называть срочным, заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, который не может превышать 5 лет. Продление срока действия трудового договора не предусмотрено. ТК РФ предусмотрена трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Если в трудовом договоре срок его действия не указан, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральным законом, иными нормативными актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности, вытекающие из трудового права.

Как уже отмечалось выше, общим правилом определения времени вступления в силу трудового договора является момент его подписания обеими сторонами. Это означает, что работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора, если иное не определено собственно этим трудовым договором. Если же это определено договором, то в нем подлежит указать конкретное число месяц и год начала исполнения работником своих обязанностей. Если работник не приступил без уважительной причины к исполнению своих обязанностей в течение одной недели, то договор аннулируется, это означает, что договор является незаключенным с вытекающими последствиями: работодатель не имеет никаких обязательств перед работником по аннулированному трудовому договору.

Прекращение трудового договора освещено в Главе 13 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора, согласно ст. 77 ТК РФ являются:

соглашение сторон,

истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения, расторжение трудового договора по инициативе работника,

расторжение трудового договора по инициативе работодателя,

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу,

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора,

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением,

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность,

обстоятельства, независящие от воли сторон, нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Возможно прекращение трудового договора и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами. Прекращение трудового договора означает прекращение трудовых отношений, то есть всяких взаимных обязательств сторон трудового отношения по заключенному трудовому договору. В период действия трудового договора участники трудового отношения, заключивший такой договор, обладали определенными правами по отношению друг к другу и были обременены взаимными обязанностями.

Сейчас вы разделитесь на две равные группы и вам будут выданы бланки трудовых договоров (Приложение). Одна группа - группа работодателей, вторая - группа работников.

Группа работников выбирает себе работодателя, который хочет принять его на работу и требует заключить трудовой договор. При этом работодатель стремится извлечь как можно больше выгоды для себя при заключении трудового договора, работник, соответственно, как можно больше выгоды для себя.

Затем все меняются местами.

После того, как трудовые договора будут заключены, мы произведем обсуждение выявленных моментов возникновения трудовых споров и способы их разрешения.

Таким образом, формирование знаний о применении трудового договора при обучении в учреждении профессионального образования, происходит при теоретическом изучении материала и закреплении практических навыков, причем как со стороны работодателя, так и со стороны работника, что позволяет более глубоко рассмотреть изучаемый материал и выявить противоречия между выявленных моментов.

Заключение

Хочется отметить, что общество, пренебрегающее трудом, обречено. Принято считать, что собственник на себя плохо работать не может. Между тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами средств производства. И, что самое досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов.

Основные пути выхода из переживаемого кризиса связываются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, серая зарплата, задержки по заработной плате и т.д.

И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке рекомендаций должен быть обеспечен комплексный подход к исследуемой проблеме.

К сожалению, в нормативных актах, устанавливающих статус новых, не известных нашему обществу в советский период организационно-правовых форм хозяйствования, закреплен практически лишь имущественный аспект их деятельности, полномочия этих организаций и отношения членов лишь в этой сфере. Так, Федеральный закон «Об акционерных обществах» содержит лишь две статьи, касающиеся отношений руководителей исполнительных органов с обществом, т.е. внутренних, трудовых отношений, а Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» - всего одну, которую с определенной натяжкой можно считать регулирующей трудовые отношения, - об исключении из членов общества.

Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в регулировании этих отношений.

Рыночная экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права в частности необходимость исследования таких вопросов, как, например, о соотношении правомочий трудовых коллективов и коллективов совладельцев в корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном регулировании, о социальном партнерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффективным, о более четком определении правомерности забастовок и некоторых других.

Все изложенное требует глубоких исследований и дальнейшего развития науки трудового права. В современных условиях это особенно необходимо.

Напоследок хотелось бы отметить, что существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве.

Следует также выработать практические рекомендации, которые позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь правильно применять существующие правовые нормы.

Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и правовое значение. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его.

Трудовой договор является основой правовой формы привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками принципа свободного труда.

В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

Список литературы

.Конституция Российской Федерации // Российская Газета, 1993.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации - Спб.: Юридический Центр, 2002.

.Кодекс законов о труде РСФСР, М., 1922.

.Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. «О применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий» // Бюллетень Минтруда СССР, 1991, - № 4-6.

.Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. К.Н. Гусова.- М.: «Проспект», 2003. - 876 с.

.Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002. - 658 с.

.Постановление Минтруда РФ «Об утверждении перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности» от 31 декабря 2002 г.// Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 2.

.Ажикип Г.И. Самостоятельная работа учащихся профтехучилищ в процессе производственного обучения. Профпедагогика. / Г.И. Ажикип. М.: «Высшая школа», 1976. - 160 с.

.Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт) Ростов н/Д, 2002. - 86 с.

.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2008. - С. 122-129.

.Беляева А.М. Дидактические принципы профессиональной подготовки в профтехучилищах. / А.М. Беляева. М.: Высш. шк., 1991. - 208 с.

.Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве - Пермь, 2000. - 154 с.

.Варникова О.В. Формирование у студентов профессиональных умений: Методические материалы. Пенза, 1998. - с. ЗЗ.

.Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права - Екатеринбург, 2002. - 56 с.

.Грудицына. Л.Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. - № 10. - 2002. - с. 25-39.

.Гузеев В.В. Системные основания образовательной технологии. / В.В. Гузеев. М.: Знание, 1995. - 135 с.

.Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Юрист, 2009. - 168 с.

.Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право, 1995. - № 3.

.Ильясов И.И. Проектирование курса обучения по учебной дисциплине. / И.И. Ильясов, Н.А. Галатенко. М.: Логос, 1994. - 208 с.

.Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии - Воронеж: Тавро ЛТД, 2004. - 126 с.

.Кальней В.А. Основы методики трудового и профессионального обучения. / В.А Кальней, В.С. Капралова, В.А. Поляков - М.: Просвещение, 2001. - 191 с.

22.Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки <#"justify">Приложение

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Индивидуальный предприниматель Толмачев Сергей Николаевич, именуемый в дальнейшем "Работодатель", действующий на основании Свидетельства о государственной регистрации с одной стороны, и гражданин РФ _______________________________, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

.1 По настоящему договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

.2 Договор составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.1 Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности ______________________ в структурном подразделении _____________________.

.2 Работа по настоящему договору является для Работника основной работой (вариант: работой по совместительству).

.3 Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиняется непосредственно Генеральному директору.

.4 Местом работы Работника является_________________________, расположенный по адресу: __________________________________________

.5 Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

.1 Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с "___"____________ ____ г.

.2 Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

.1 При заключении настоящего договора Работнику назначается испытание с целью проверки соответствия квалификации Работника поручаемой ему работе. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

.2 Срок испытания составляет 3 (три) месяца с момента заключения настоящего договора. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

.3 Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

.4 При неудовлетворительном результате испытания освобождение Работника от работы производится Работодателем без выплаты выходного пособия.

УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

.1 Размер заработной платы Работника составляет _____ (____________) рублей в месяц.

.2 Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке).

.3 Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

.4 В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой, дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере 50% (пятидесяти процентов) оклада по совмещаемой должности.

.6 Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

.7 Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

.8 В случае, если Работодателем введены нормы труда, при их невыполнении по вине Работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

.9 Время простоя по вине Работника не оплачивается. Причины простоя и размер ущерба определяется Работодателем, а в спорных случаях - судом.

. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

.1 Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции, являющейся Приложением No. 1 к настоящему договору.

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты Работодателя.

Соблюдать трудовую дисциплину.

Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне ИП Толмачев С.Н.

.2 Работник имеет право на:

Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

.1 Работодатель обязан:

Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.

Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка.

Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

.2 Работодатель имеет право:

Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Принимать локальные нормативные акты.

Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.

РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

.1 Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

.1 Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

.1 В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

.2 Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству, в случаях:

а) незаконного лишения Работника возможности трудиться;

б) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;

в) причинения ущерба имуществу Работника;

г) задержки заработной платы;

д) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Работодателя.

.3 Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

.1 Основанием для прекращения настоящего трудового договора является:

Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).

Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе Работника, при этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее, чем за 2 недели (статья 80 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя (статья 81 ТК РФ), в том числе в случае смены собственника имущества Работодателя (ст. 75 ТК РФ).

Перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Работодателя, изменением подведомственности (подчиненности) Работодателя либо его реорганизацией (статья 75 ТК РФ).

Отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ).

Отказ Работника от перевода на другую работу, вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ).

Отказ Работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ).

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ).

Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Иные основания, предусмотренные законодательством РФ.

Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

.1 Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

.2 Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

.3 Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

.4 Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

.5 Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.