Формирование морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих контрактников

Формирование морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих контрактников

Новосибирское высшее военное командное училище (военный институт)

Кафедра Психологии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

(ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА)

Формирование морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих контрактников

Автор: Калинин Николай Александрович

Курсант 2 взвода 19 роты

Руководитель: Федотов Борис Васильевич

доцент, кандидат исторических наук

НОВОСИБИРСК 2011 г.

Оглавление

Введение

I. Морально- психологические основы служебной деятельности: понятие и сущность

1.1 Профессиональные вооруженные силы: опыт и перспективы развития

1.2 Психолого-педагогические особенности военнослужащих-контрактников

1.3 Морально-психологические факторы эффективной(неэффективной) деятельности

1.4 Динамика ценностных ориентаций в процессах личностного развития

Глава 2. Эмпирическое исследование по выявлению морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих контрактной службы

2.1 Методики и методы исследования

2.2     Обработка и анализ полученных результатов

.3       Методические рекомендации для командиров подразделений и офицеров воспитательных структур с целью учета морально-психологических основ при выполнении служебной деятельности военнослужащими-контрактникам

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Защита Отечества, согласно Конституции Российской Федерации, является долгом и обязанностью ее граждан. Она требует от военнослужащих огромного напряжения физических и духовных сил, постоянного совершенствования морально-боевых качеств.

Великие полководцы и военачальники неизменно подчеркивали первостепенное значение духовно-нравственных сил среди других слагаемых боеспособности войск. Наполеон, например, отмечал, что “духовные силы относятся к физическим как три к одному”. Исключительно большое внимание укреплению моральных сил войск придавал А.В. Суворов, что в значительной степени способствовало его победам в крупных сражениях.

Г.К. Жуков отмечал: “Никто не может провести четкую грань между ролью собственно оружия, военной техники и значением морального духа войск. Однако бесспорно, что при прочих равных условиях крупнейшие битвы и целые войны выигрывают те войска, которые отличаются железной волей к победе, осознанностью цели, стойкостью духа и преданностью знамени, под которым они идут в бой”.

Какие же силы, источники питают героизм, мужество российских воинов, укрепляют их морально-психологические качества, закладывают основы успеха в повседневной военной службе и на войне?

Общество и армия предъявляют к поведению человека в военной форме особые требования. Поэтому знание определенных законов поведения является непременным условием воинской службы. При общении с другими людьми мало желания вести себя правильно, необходимо еще и твердо знать правила приличия, принятые в обществе и конкретном профессиональном кругу, уметь применять их на практике. Изучение требований воинского этикета позволяет молодому военнослужащему лучше освоиться в армейской среде, с достоинством выйти из типичных затруднительных ситуаций, встречающихся в жизни.

Цель: Выявить условия формирования морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих-контрактников.

Объект: морально - психологические основы служебной деятельности военнослужащих - контрактников.

Предмет: управленческая деятельность офицерского состава по формированию морально - психологических основ.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что формирование морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих-контрактников продуктивно способствует более эффективному осуществлению управленческой деятельности офицера строиться на основе формирования морально - психологических основ служебной деятельности военнослужащих - контрактников.

Задачи:

1. В ходе теоретического анализа изучить понятие и сущность морально-психологических основ в служебной деятельности военнослужащих-контрактников.

2.       Рассмотреть служебную деятельность военнослужащих-контрактников с учетом ее морально-психологических аспектов.

.        Экспериментально проверить гипотезу о формировании продуктивных стратегий формирования морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих-контрактников, способствующих более эффективному осуществлению управленческой деятельности офицера.

.        Составить рекомендации офицерскому составу по эффективному формированию морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих-контрактников.

Исследование проводилось во время прохождения войсковой стажировки во 2-ом самоходно-артиллерийском дивизионе 74 отдельной мотострелковой бригаде. В исследовании принимали участие военнослужащие, проходящие военную службу по контракту в возрасте от 20 до 24 лет. Количество испытуемых 30 человек.

Для решения поставленных задач и проверки исходных положений применялись следующие методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы; для решения частных исследовательских задач, использовались: наблюдение, тестирование при помощи методики «социометрии или социометрический опрос», методик «Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ)” И.Г. Сенина», тест Герасимова направленный на исследование мотивации. В дипломной работе были выделены следующие этапы исследования:

этап - теоретический (сентябрь 2010 - декабрь 2011г.). На данном этапе осуществлялся анализ литературы по исследуемой проблеме, определялись основные научные категории исследования (объект, предмет, цели, задачи).

этап - экспериментальный (январь 2011г.). На этом этапе были выбраны методы исследования, разработан алгоритм экспериментальной работы исследования, проведение констатирующего и формирующего эксперимента.

этап - обобщающий (апрель - май 2011г.) предполагал проведение контрольного эксперимента. Анализ и сравнение полученных результатов, оформление дипломной работы.

Практическая значимость исследования в том, что его результаты могут быть использованы в организации эффективной управленческой деятельности офицерского состава с учетом формирования морально - психологических основ. На основании полученных данных мы разработали рекомендации офицерскому составу по формированию морально - психологических основ служебной деятельности военнослужащих - контрактников.

Методологической основой дипломной работы являются труды в области военной психологии и педагогики, авторами которых являются А.Г. Маклаков, А.В. Барабанщиков, В.С. Караяни, А.Я. Анцупов, М. Подоляк и многие другие.

Дипломная работа структурно состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

моральный психологический военнослужащий офицер

Глава I. Морально- психологические основы служебной деятельности: понятие и сущность

1.1   Профессиональные вооруженные силы: опыт и перспективы развития

История свидетельствует, что профессиональные вооруженные силы существовали с давних пор. К концу XX столетия в мире насчитывается не один десяток армий, комплектуемых на добровольной основе. Очевидно, время массовых армий, сражающихся на тысячекилометровых линиях фронта, уже прошло. Сегодняшняя, а тем более завтрашняя война требует новой армии: профессиональной, отборной, мобильной.

Не следует игнорировать складывающуюся общемировую тенденцию и России.

Создание профессиональных вооруженных сил в Российской Федерации - дело будущего. Однако уже сегодня оно требует глубокого и заинтересованного изучения как отечественного, так и зарубежного опыта.[33].

1 Общая характеристика профессиональных армий мира: проблемы и пути их решения

Приступая к изложению первого вопроса руководителю занятия рекомендуется довести слушателям, что по данным Лондонского международного института стратегических исследований в настоящее время в мире насчитывается 70 стран, комплектующих свои Вооруженные Силы на добровольной основе. С точки зрения политической, экономической и военной значимости в региональном или глобальном масштабе заслуживают внимания лишь 17 стран: США, Канада, Аргентина, Великобритания, Ирландия, Бельгия, Нидерланды, Франция, Саудовская Аравия, Пакистан, Индия, Малайзия, Филиппины, Новая Зеландия, Австралия, Япония. ЮАР.

Анализ основных параметров комплектования Вооруженных Сил на добровольной основе позволяет определить некоторые наиболее общие критерии создания профессиональной армии.

Во-первых, основой боевой мощи профессиональной армии, помимо стратегического ядерного компонента (США, Великобритания), являются сравнительно малочисленные, но высокоэффективные мобильные силы, обладающие возможностями быстрой переброски в район боевого применения.

Во-вторых, численность таких ВС не должна превышать 0,7 % от численности населения страны; численность боеготового резерва должна составлять не менее 80 % численности вооруженных сил. Около 10 % численности профессиональных ВС могут составлять военнослужащие-женщины. По состоянию на 2006 г. Вооруженные Силы США составляли 1. 547. 000 (0,58 % к численности населения), из них 192. 000 - военнослужащие-женщины, резерв - 2. 045. 000.

В-третьих, для комплектования вооруженных сил по найму необходим довольно высокий уровень экономического развития страны и благосостояния ее населения. Примеры рассмотренных стран свидетельствуют о том, что доля ВНП на душу населения в них не опускается ниже 10.000 долларов (исключение составляют страны Азии, Африки и Южной Америки), а уровень военных расходов не превышает 3% ВНП: в США - 3,2 %, в Великобритании - 3,4 %, в Бельгии - 1,5 %. Для сравнения в России доля военных расходов в 2006 г. составила 3,76%, в 2007 г. - 3,82%.

В-четвертых, доля военного бюджета на содержание личного состава не должна быть менее 30 %, около 20-25 % бюджетных ассигнований на оборону должно выделяться на закупки оружия и военной техники и не менее 5 % - на проведение НИОКР.[2].

Говоря о профессионализации Вооруженных Сил, можно выделить, по меньшей мере, два подхода к решению этой проблемы: американский и западноевропейский.

Характеризуя американский подход к профессионализации Вооруженных Сил, прежде всего, следует заметить, что сами американцы не только не называют свою армию профессиональной, но и не считают ее таковой.

За все время существования вооруженных сил Америки (около 220 лет) призыв на военную службу осуществлялся менее чем 40 лет, в основном во время 2 мировой войны и после нее (преимущественно во время войны во Вьетнаме). В остальное время - это были наемные войска, а с 2010 г. американская армия стала официально именоваться «Добровольческими вооруженными силами» (далее - ДВС).

Еще во время предвыборной кампании в 1968 г. Ричард Никсон, заявил, что постарается прекратить обязательный призыв. Став президентом, он назначил комиссию для изучения вопроса о ДВС, которую возглавил бывший Министр обороны США Томас Гейтс. Выводы комиссии - прекращение призыва положительно повлияет на вооруженные силы и общество в целом. В то же время были представлены и аргументы противников отмены призыва:

экономический довод - ДВС будут намного дороже призывной армии и США не могут позволить себе иметь такую дорогую армию;

военный довод - ДВС не смогут развернуть вооруженные силы в случае чрезвычайных ситуаций. Значительно ухудшатся базовые характеристики военнослужащих-добровольцев;

морально-психологический довод - переход к ДВС негативно отразится на национальном характере и подорвет патриотизм молодежи;

социально-политический довод - переход будет способствовать отделению военных от общества. ДВС будут преимущественно армией беднейших слоев населения и социальных меньшинств, а потому им будет присуще отчуждение от общества и государства, которые они должны защищать. ДВС станут армией наемников, которые пришли за деньгами, а не из чувства патриотизма.

Самое интересное, что оппоненты ДВС оказались во многом правы. На самом раннем этапе значительно ухудшилось качество добровольцев, увеличилось число чернокожих и представителей национальных меньшинств. В армию пошли люди из бедных семей, используя возможность решения своих экономических проблем.

И без того непростое положение в первые годы после отмены призыва усугубилось тем, что Конгресс и администрация президента урезали денежное содержание военнослужащих так, что эта ситуация вошла в историю под названием «катастрофы 70-х годов». К тому же в конце 60-х - начале 70-х гг. вооруженные силы в обществе популярностью не пользовались.[34].

Возрождению положительного отношения к армии способствовали:

1. Избрание президентом Рональда Рейгана, который возродил у американцев чувство патриотизма.

. Осознание роли военных в период кризиса с американскими заложниками в Иране.

. «Старая, добрая» американская реклама.

В 80-е годы благодаря довольно высокому денежному содержанию улучшился уровень волонтеров. Патриотизм вновь стали связывать со службой в вооруженных силах. Армия становится все более представительной с экономической и социальной точки зрения. Сегодня американцы считают, что в вооруженных силах США существует социальная справедливость. Не произошло того, чего опасались противники ДВС - не возникло общественной апатии по отношению к армии, не произошло смещения власти в руки военных.

Сегодня, делясь своим опытом, американцы считают, что в основе ДВС должны лежать следующие положения:

. Вербовкой в армию должны заниматься профессионально подготовленные для этого люди.

. Для подбора людей с высокими физическими и интеллектуальными показателями необходимо обязательное тестирование и обследование добровольцев. Кстати сказать, только в 2008 году МО США на усовершенствование существующих уже тестов израсходовало 7 млн. долларов.

. Должна быть создана широкая база для вербовки в армию действительно высокопрофессиональных мужчин и женщин, успешно закончивших среднюю школу и прошедших тестирование. В 2007 г. было набрано 63% добровольцев с дипломом об окончании средней школы. Очень быстро адаптировались к системе ДВС женщины. Предполагалось, что служить будет порядка 2%, а на самом деле их сегодня 17%.

. Необходима стратегия маркетинга и рекламных кампаний, которые будут информировать людей относительно возможностей, а также льгот, предоставляемых военной службой. В частности, о денежных льготах для желающих поступить в университет. В общественном сознании укореняется мнение, что армия помогает создать очень позитивный имидж человеку, который там служил.

. Оплата воинского труда должна быть сравнимой с гражданской. С одной стороны, не только зарплата обеспечивает успех набора в профессиональную армию. С другой - проект перехода к ДВС будет обречен на провал, если оплата не сравнима с гражданской зарплатой. К тому же, нужна система различных льгот и выплат.

. Необходимо постоянно держать в поле зрения вопросы качества жизни: это жилье, обеспечение детскими учреждениями, различные льготы по здравоохранению, военные магазины и т.д.

В Америке глубоко убеждены, что ДВС - это не нечто само собой разумеющееся. К этому явлению следует подходить творчески, следить за его развитием. Хотя процесс становления ДВС был сложным, но в итоге США получили самые сильные вооруженные силы за всю историю существования своей страны. Как говорит заместитель министра обороны по личному составу и боевой готовности, профессор Кертис Гилрой «Некоторые люди могут утверждать, что ДВС несколько дороже призывной армии, хотя и ненамного, я верю нашей пословице: вы получаете то, за что заплатили».

Уникален Западноевропейский подход к профессионализации Вооруженных Сил. Рассмотрим опыт военной профессионализации на примере Франции. В 2006 г. президент V Французской Республики Жак Ширак заявил о переходе Франции до 2015 г. к профессиональной армии.

Белая книга по вопросам обороны Франции 2004 г. (а это документ долгосрочный) предусматривала рост профессионализации ВС при сохранении воинской повинности (модель «смешанной армии»). Что же повлияло на резкую смену курса Ж. Ширака? Можно выделить две группы причин: внешнеполитические и внутренние.

К первой группе относят изменение геополитической ситуации. Впервые в истории Франции не грозит прямая военная агрессия. К тому же руководство V Республики решительно отказалось от того, чтобы назвать какую-либо страну в качестве вероятного противника. Кардинальные изменения в политике безопасности вызвали соответствующие преобразования военных структур.

Ко второй группе относят:

. Финансовые причины. Франция должна использовать «стратегическую паузу» (окончание «холодной войны», распад Варшавского Договора и движение стран Востока к демократии) для ограничения кредитов на оборону до разумного уровня. Отсюда выбор - меньшей по количеству, но более эффективной армии.

. Военно-стратегические причины. Перед вооруженными силами Франции стоят новые задачи: сдерживание, предупреждение, переброска войск, защита территории. Важнейшей из них в современных условиях является задача переброски. Она является приоритетной для страны, играющей активную роль в предупреждении кризисов и собственно для вооруженных сил, которые должны быть готовы к действиям в любой точке мира.

С другой стороны, войска из призывников полностью боеготовы только 3 месяца, поскольку из общего времени службы 10 месяцев - 7 месяцев (2 периода по 3 и 4 месяца) уходит на подготовку.

. Социальные причины. Не соблюдается принцип всеобщего и равного призыва на военную службу (около 20 % избегают ее).

. Моральные причины. Поскольку 50 % считают службу в армии потерей времени, то говорить о сознательном исполнении патриотического долга не приходится.

Исходя из того, что военная профессия мало согласуется с импровизацией и не профессионализацией, президент республики подчеркивает: «Современная оборона может осуществляться только в рамках профессиональной армии», которая «должна быть способной к быстрым действиям там, где идет речь о жизненных интересах страны».

Глава государства считает, что «профессиональная армия завтрашнего дня составит 350 000 человек», а не более 500 000 человек как сейчас, то есть сократится приблизительно на 30 %. Действительно, это ограничение личного состава позволит «перебрасывать за границу в виде взаимосвязанных и эффективных подразделений от 50 000 до 60 000 человек», а не 10 000, как в недавнем прошлом. Это ограничение размеров необходимо для того, чтобы добиться преимущества в скорости и эффективности. Сокращение личного состава в ближайшем будущем повлечет уменьшение числа полков со 129 сегодня до 83-85. Этот процесс будет касаться Сухопутных войск, ВВС и флота. Вместо этого в целях готовности к выполнению новых задач по обеспечению безопасности территории будет увеличен личный состав национальной жандармерии.

Сокращение личного состава будет поэтапным: в течение 6-ти ближайших лет это произойдет в основном за счет призывников, которых к 2002 году в армии уже не останется, а на их места наберут профессионалов. В то же время кадровых военных будет ежегодно уменьшаться на 2,5 тысячи человек, и к 2002 году численность уволенных составит - 2 тысячи офицеров и 13 тысяч унтер-офицеров. При этом в основу сокращения кадровых военных заложено 3 основных принципа:

сохранить в армии разумную возрастную пирамиду;

избежать принудительного увольнения;

обеспечить должную социально-правовую защиту увольняемым.

Предусмотрены, к примеру, следующие меры материальной поддержки увольняющимся:

- государство готово единовременно выплатить зарплату тем военнослужащим, которым осталось до пенсии 1 - 4 года и учесть эти годы при начислении пенсии;

для тех, кому осталось служить более 4 лет, но кто желает уволиться, предоставляется возможность сделать это с более высокого оклада. Например, подполковнику, пожелавшему уволиться, присваивают внеочередное воинское звание - полковник, что скажется и на его пенсии;

для нормальной адаптации к гражданской жизни предусмотрен шестимесячный отпуск, в ходе которого , получая зарплату, увольняемые офицеры и унтер-офицеры смогут пройти обучение в специальных центрах профессиональной подготовки.

Продолжительность службы основной части профессионалов будет достаточно короткой и составит около 10 лет. Это объясняется тем, что костяк профессиональной армии, специализирующейся на решении боевых задач за пределами страны, должен состоять из военнослужащих возрастных групп с оптимальными физическими и моральными показателями. То есть, для постоянного обновления армейских рядов потребуется большое число добровольцев 20 - 30-летнего возраста, которые уже через 5 - 10 лет должны быть заменены молодыми кадрами.

Военное финансирование будет уменьшено, однако уровень обороны Франции не должен снизиться. Военная программа гарантирует вооруженным силам ежегодные ресурсы в сумме 185 млрд. франков, которая будет ежегодно уточняться. Что касается распределения средств, то большая часть - 99 млрд. франков планируется на содержание вооруженных сил (ст. III), а на вооружение и НИОКР (ст. V и VI) - 86 млрд. франков.

Предполагается, что зарплата рядового-контрактника первоначально будет составлять около 5 тысяч франков (это официально установленная минимальная зарплата в стране) плюс недорогие питание и проживание. С учетом нынешней безработицы в стране, эти деньги позволят обеспечить допустимый уровень интеллектуального развития и физической подготовки профессионалов.

Правительство Франции прекрасно понимает, что укомплектованность, обученность и боеспособность профессиональной армии напрямую зависят от материального стимулирования военнослужащих. Определенные механизмы подобного стимулирования реализуются уже сегодня: намного большее денежное содержание получают служащие в горячих точках или в составе миротворческих сил. Существуют надбавки за сложность и напряженность службы, за привлечение к служебным обязанностям во внеурочное время, за несение боевого дежурства и т.д.

При всех этих позитивных моментах перед французским государством и его армией стоит много нерешенных проблем концептуального, организационно-практического и финансового плана. Цель предельно проста: сделать переход к армии нового типа, более мягким, менее болезненным и добиться создания компактных, мобильных, многофункциональных вооруженных сил, оснащенных современной техникой, изначально представляющей им оперативное и тактическое превосходство.

Руководителю занятия важно разъяснить слушателям необходимость и важность творческого учета и использования зарубежного опыта в процессе реформирования Вооруженных Сил России.

2 Профессионализация Вооруженных Сил России: история и перспективы их создания в современных условиях

Приступая к изложению второго вопроса, руководителю занятия рекомендуется отметить, что, проводя военную реформу, создавая профессиональную армию в России, необходимо знать и учитывать не только зарубежный, но и накопленный отечественный исторический опыт.

Уже в Киевской Руси была выработана военная система, в которую входили княжеские дружины из воинов-профессионалов и народное ополчение - временное войско, которое собиралось на случай серьезной войны. Порой дружины усиливались наемными войсками других государств, что позволяло народу заниматься мирным трудом, экономя свои силы.

В Московской Руси профессиональная армия как самостоятельная единица исчезает. В разное время ее функции отчасти выполняют стрелецкие полки и полки «иноземного строя». Но главным элементом военной системы становится поместное войско - временно собираемая милиционная вооруженная сила.

Российская армия возникла и укрепилась в результате побед и успешных действий профессиональной (регулярной) вооруженной силы, созданной Петром I. Долговременный, хотя и принудительный характер национальной воинской службы привел русское военное искусство к расцвету. С именем Петра I связано создание полководческой школы П. Румянцева, А. Суворова, Ф. Ушакова, М. Кутузова. «Русская армия ХVIII века, - прежде всего армия отборная; этим и объясняются все ее подвиги в тот великий век» - считал А.А. Керсновский, написавший 4-х томный труд по истории русской армии.

В конечном счете, принудительно-профессиональная армия, достигшая численности 1,5 млн. человек, оказалась непосильной для Российского государства. Уже Отечественная война 1812 года показала, что военная победа была обеспечена наиболее подходящей для России военной системой: 240-тысячная профессиональная армия, которая уже обладала достаточным боевым опытом, была усилена 420-тысячным ополчением. Но после этой военной кампании лучшая армия Европы была наполовину превращена в военные поселения, насчитывающих к 1835 году 375 тысяч человек, оставшаяся же часть занималась в основном «фронтовыми» упражнениями.

Результатом такой политики явилось превращение внешне профессиональной вооруженной силы в бюрократическую военную организацию, которая показала полную свою несостоятельность во время Восточной войны 1853-1856 гг.

В ходе реформ военного министра Д. Милютина Россия сознательно отказалась от сохранения профессиональной армии и перешла на модную в Европе систему «вооруженного народа», избегая с тех пор движения в сторону профессионализации.

В начале ХХ столетия проблема создания профессиональной армии в России рассматривалась в рамках теории «малых армий». Это чисто русская идея, о которой шла речь еще в ХVIII столетии. Когда повелением императрицы Екатерины II в 1762 г. была образована комиссия по реформе военного ведомства под предводительством фельдмаршала Салтыкова, то она признала необходимым иметь «малую армию, но исправную, чем многочисленную на бумаге, но которая многим недостаточна». Ибо «сила войска состоит не в многом числе оного, но от содержания его в дисциплине, от хорошего научения и верности».

В 20-е годы ХХ в. вопрос о малых армиях вышел на первый план теоретических исследований таких отечественных ученых, как генерал-лейтенант Александр Владимирович Геруа, генерал-лейтенант Алексей Константинович Баиов, генерал-лейтенант Борис Александрович Штейфон, полковник Евгений Эдуардович Месснер, Антон Антонович Керсновский.

Процесс теоретического обсуждения был инициирован А.В. Геруа в работе «Полчища», затем поддержан другими видными теоретиками. Сущность их рассуждений сводилась к следующему: всеобщая воинская повинность исчерпала себя, для службы в армии должен осуществляться тщательный отбор, в основе должно быть «не тяжелое, а потому нежелательное обязательство, а радостное и желаемое право». Высказывалось мнение изменить способ комплектования. Это должен быть призыв, но не всеобщий. Считалось, что «нравственным требованиям от зачисляемых в армию должно быть уделяемо гораздо больше внимания, чем это делалось до сих пор, ибо малая армия должна быть, прежде всего, высокого качества».[34].

В 1928 г. Е.Э. Месснер написал статью «Декаденство в военном искусстве», где высказывался о необходимости создания профессиональной армии. Причинами перехода к такой армии, по мнению Е. Месснера, являются:

. Экономические. Современное государство является рыцарем, который надел непомерно тяжелое вооружение, под тяжестью которого он не может не только драться, но и дышать. «При нынешней военной системе, - писал он, - государство похоже на человека, страдающего чудовищной гипертрофией кулака, развившегося за счет других частей тела и за счет головы, - причем голова-то пострадала больше всего, иначе человек этот увидел бы всю вопиющую абсурдность этой системы».

. Политические. Современная армия является милицией, а, будучи таковой, она представляет угрозу социальному строю и государственным порядкам.

. Военные. Массы губят военное искусство. «Можно ли фехтовать, взявши в руки дышло? Можно ли писать картину метлою?» - задается вопросом Е. Месснер. Культ численности приводит к пренебрежению качеством, объем армий громаден, а удельный вес их ничтожен.

Решение проблемы виделось Е.Э. Месснеру по следующим направлениям:

. Отказаться от военной системы вооруженного народа. «Мы должны, -писал он, - отказаться от милиционных армий, армий громадных, но хрупких и тем более хрупких, чем они громаднее. Мы должны обратиться к системе постоянной, профессиональной армии, так как при этой системе военное искусство пойдет по правильному пути, освободившись от нынешних уродливых наслоений».

. Профессиональная армия должна гармонично сочетать количество и качество. «Профессиональная армия, - по его мнению - это хорошо закаленный клинок, современная скрытно-милиционная армия - это чугунный топор». Главная их разница состоит в силе духа. Дух массовой армии можно поддерживать только аффектами, подобно взрывам. Но это непрочно. Военным невзгодам способны противостоять профессиональная стойкость, стоицизм долга. «Если профессионал всегда и всюду сильнее дилетанта, то в военном деле, где большинство дилетантов становится ими из-под палки и где пред бледным лицом смерти бледнеют все знания, наскоро вызванные, бледнеют чувства долга и самопожертвования, не успевшие стать компасом души, - в военном деле профессионал неизмеримо ценнее дилетанта, наскоро засунутого в военный мундир». Далее руководителю занятия рекомендуется рассмотреть причины приведшие политическое и военное руководство страны к рассмотрению проблемы создания профессиональной армии.

С 2006 г. понятия «профессионализм», «профессиональная армия» все чаще стали появляться в речах и статьях руководителей нашего государства. 16 мая 2006 г. был издан Указ Президента РФ № 722 «О переходе к комплектованию должностей рядового и сержантского состава Вооруженных Сил и других войск Российской Федерации на профессиональной основе».

Как показывает опыт других стран, изменение способа комплектования - процесс не простой. При переходе Вооруженных Сил РФ на добровольно-контрактную основу на первый план выдвигается ряд первоочередных проблем.

Во-первых, ключевой становится проблема создания надежных, постоянных и качественных источников комплектования. Ее обострению и усложнению способствуют объективные факторы: разрядка международной напряженности, ликвидация политики холодной войны, отсутствие массового желания у молодежи идти на военную службу. Такая ситуация потребовала создания принципиально новой организации системы военно-профессиональной ориентации. Руководство системой осуществляет Генеральный штаб (ГШ ВС РФ), а непосредственно в видах и родах войск Вооруженных Сил РФ, штабах округов, соединениях и воинских частях имеются специалисты профотбора.

Большое внимание в системе военно-профессиональной ориентации уделяется формированию мотивации военной службы. Научно-практическим центром военно-профессиональной ориентации и отбора на военную службу ГШ ВС РФ была изучена в 2008 г. мотивация кандидатов, которые желают поступить на военную службу по контракту. На первом месте у них находится стремление получить высокую зарплату, на втором - иметь социальные льготы, на третьем - иметь товарищей, на четвертом - заниматься интересным делом, на шестом - стать самостоятельным, на седьмом - избежать безработицы, на восьмом - добиться уважения окружающих, на девятом - реализовать свои способности, на десятом - изучать боевую технику, на одиннадцатом - освоить новую специальность, на шестнадцатом - сделать карьеру. Данная мотивация не может устраивать наши Вооруженные силы, поскольку в ней превалируют материальные и бытовые интересы, вместо желаемых профессиональных.

Приведем для сравнения мотивы поступления на службу американской молодежи. На первом месте у них - возможность продвижения по службе, на втором - получение профессиональной подготовки, затем - желание служить Родине, получение средств на обучение в колледже, желание доказать свои способности, денежное содержание, желание путешествовать и т.д. Анализ этой структуры свидетельствует о достаточно высокой ориентации на военный профессионализм.

Во-вторых, следует решать блок вопросов, способных повысить престиж военной службы по контракту. Одним из важных стимулов поступления на военную службу является необходимость увеличения денежного содержания. Например, при комплектовании миротворческого контингента РФ для решения задач по линии ООН в Боснии и Герцеговине, особых трудностей в отборе личного состава не было. Дело в том, что за этими военнослужащими сохраняется размер денежного содержания по прежнему месту службы в России и дополнительно выплачивается до 800 долларов в месяц. В то же время при формировании соответствующего миротворческого контингента для решения задач в Республике Таджикистан, были сложности с подбором личного состава, поскольку размер денежного довольствия здесь значительно ниже (порядка 1 000 руб.).

В целях повышения привлекательности и престижности военной службы правительством России в июне 2007 г. была утверждена федеральная целевая программа «Молодежь России (2008-2000 гг.)». Она предусматривает ряд мероприятий, направленных на повышение уровня военно-патриотического воспитания и подготовки молодежи к военной службе.

В-третьих, необходимы временные и финансовые затраты на создание соответствующей материально-бытовой и культурной инфраструктуры для организации нормальной службы, жизни и досуга.

В-четвертых, в существенной корректировке нуждается структура наших военных расходов, основная доля которых идет на содержание личного состава (до 70 %). Очень мало средств выделяется на инвестиции, на то, что в первую очередь нужно для современной армии. Прежде всего это опытно-конструкторские работы, закупки вооружения и военной техники, военное строительство.

В заключение руководителю занятия необходимо отметить:

1. Развитие вооруженных сил зарубежных стран свидетельствует о целесообразности создания в нашей стране профессиональной армии и флота.

. России необходимо избрать оптимальную военную систему, ядром которой явилась бы небольшая по количеству, отборная профессиональная армия.

. Главными чертами зарождающейся профессиональной армии должны стать: патриотизм, преданность военному делу, постоянная боевая готовность и мобильность, способность защитить страну от возникающих военных угроз.[19].

1.2 Психолого-педагогические особенности военнослужащих-контрактников

Как показывает опыт, зачастую работа с контрактниками сводится к осуществлению кадровых перестановок и проведению формальных воспитательных мероприятий, в которых много шаблона и издержек. Они готовятся поспешно, без должной продуманности, без учёта интересов конкретного человека, мотивов его профессиональной деятельности, степени его профессиональной удовлетворённости.

Офицерам, настроенным скептически на воспитание солдат и сержантов, проходящих службу по контракту, необходимо понять, что зрелый возраст это не причина отказа от воспитания, и это не значит, что военнослужащего воспитывать не надо и он не воспитывается профессиональной и социальной средой.

Профессиональное развитие личности необходимо рассматривать как интеграцию двух процессов развития личности, а именно, на всём жизненном пути, и профессионализации личности, т.е. с периода начала профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельности.

В педагогической деятельности офицерам необходимо помнить, что каждый военнослужащий-контрактник - это личность, он обладает присущими только ему чертами характера, темпераментом, медицинскими и физиологическими показателями, которые не только индивидуальны, но и изменчивы. Они могут по-разному проявляться в многообразии ситуаций. Умелое их определение, учёт и использование будут зависеть от педагогического мастерства офицера-воспитателя.

Анализ педагогического процесса профессионального воспитания военнослужащих контрактников показывает, что этот процесс - сложный и многогранный. Для его практической реализации необходимо создание ряда условий, соблюдение тесного и целенаправленного взаимодействия и скоординированной деятельности всех субъектов воспитания, понимание того, что процесс профессионального воспитания непрерывен и проходит постоянно во всех сферах деятельности военнослужащих- контрактников.

В процессе воспитания организация его играет одну из важнейших ролей. Под сферами организации следует понимать те виды профессиональной деятельности военнослужащего контрактника, в которых непосредственно реализуется воспитание, а также те формы деятельности, которые опосредованно влияют на воспитание.

Как показывает практика, основная часть воспитания военнослужащих контрактников осуществляется в ходе проведения занятий по боевой и общественно-государственной подготовке (37%). Соответственно, это выдвигает высокие требования к проведению занятий, к формированию профессиональных качеств в ходе них. Анализ программ боевой подготовки показывает, что они направлены на формирование знаний, навыков и умений по определённым военно-специальным дисциплинам, но нарастающей последовательности приобретения профессиональных качеств в комплексе предусматривают не всегда. Зачастую они не определяют какие профессиональные качества у военнослужащего контрактника необходимо сформировать в первую очередь, а какие - в последующие, исходя из его военной специальности, профессии и в целом его статуса как военного профессионала. Поэтому на практике получается так, что каждый воспитатель обращает внимание на формирование нужных на его взгляд качеств. Иногда наблюдается разрыв процессов обучения и воспитания воинов-контрактников. Чтобы избежать его, необходимо в процессе занятий по боевой подготовке в полной мере учитывать факторы, влияющие на формирование профессиональных качеств: добиваться соответствия уровня развития материально-технической базы проведения занятий современным подходам к подготовке профессионалов; использовать современные идеи и методики организации работы по специальности; формировать интерес к профессии и чувство удовлетворённости в ходе занятий; обеспечивать на занятиях строгий воинский порядок; командирам всех степеней показывать личный пример в своей профессиональной деятельности и выполнении обязанностей; не допускать срывов занятий из-за отвлечения личного состава на хозяйственные работы и отсутствия материального обеспечения хода занятий и т.д..

Определение целей в профессиональной деятельности, перспектив развития, формирование мотивов, побуждающих к профессиональному росту - важнейшие компоненты воспитания.

Процесс развёрнутого целеполагания максимально способствует решению задач воспитания, повышению профессиональной направленности военнослужащих контрактников; предполагает новый подход к деятельности военнослужащего, основанный на самостоятельном выборе целей и расширенном праве выбора, праве профессионального самоопределения. Формирование же профессиональной направленности военнослужащих-контрактников должно основываться на большем доверии к ним, создании образа профессионала, формируемого усилиями и успехами самого военнослужащего-контрактника.[13].

Практика формирования военнослужащих-контрактников, в большинстве своём социально зрелых людей, с жизненным и профессиональным опытом, в том числе и воспитания, доказывает необходимость определения целей, целеполагания и самим объектом воспитания (воспитуемым), что способствует более осознанному подходу военнослужащего контрактника к своей профессиональной деятельности, к формированию профессиональных качеств и офицером-воспитателем.

Цели профессионального становления для субъектов воспитания (воспитателей) вытекают из идеи профессионализма, статуса военнослужащего контрактника, программы профессионального воспитания, и разработка их включает в себя два этапа: 1) определение профессиональных качеств военнослужащих-контрактников, которые необходимо сформировать (профессиограмма, модель военнослужащего контрактника) и 2) определение конкретных целей воспитания, мер профессионального воспитания и отдельных воспитательных актов.

Для объекта воспитания целеполагание предусматривает наличие модели военнослужащего контрактника, к реализации которой он должен стремиться и наличие общих и частных целей. В плане регуляции профессиональной деятельности военнослужащего контрактника можно предположить, что важным фактором в профессиональном воспитании является идеальная (эталонная) модель профессионала ("образ профессионала"), которую объект воспитания принимает за основу и сравнивает себя с эталоном на каждом этапе профессионализации. Сопоставление образа "Я" и образа профессионала, оценка степени их рассогласования, выработка и коррекция стратегий приближения к эталонной модели способствуют формированию установок и побудительных сил к совершенствованию профессиональных качеств.

Следующим этапом целеполагания, после определения модели военнослужащего профессионала, является этап определения целей. Для воинской части - это общие цели, которые решаются в совокупном процессе профессионального воспитания и частные цели, которые решаются в той или иной сфере воинской деятельности, на том или ином занятии, в практических ситуациях. Эти цели должны определить для себя как коллектив воспитателей в совокупности, так и каждый воспитатель в отдельности.

Как показывает практика, у военнослужащих контрактников низко развита способность определения себе цели и достижения её. Основными формами в регуляции способностей военнослужащих контрактников в постановке перед собой целей стали: а) постановка извне задаваемой цели и создание условий вынужденного её принятия и исполнения; б) преднамеренный "вызов" военнослужащему-контактнику, способствующий восприятию целей извне и переосмыслению их в соответствии с собственными планами; в) определение приемлемого уровня отношений к профессиональной деятельности и корректировка его посредством создания значимых целей; г) постановка в зависимость результата оценки профессиональной деятельности от наличия и выполнения поставленных целей. Использование этих форм в определении целей военнослужащими-контрактниками позволит увеличить количество военнослужащих, определяющих для себя цели и работающих над их реализацией.

В определении целей военнослужащим-контрактникам важно разъяснить, какие необходимо поставить перед собой цели. Необходимо дифференцировать цели, определяемые военнослужащим, как: общие и профессиональные, которые в свою очередь подразделяются на значимые, ведущие и доминирующие.

Задача офицера-воспитателя правильно определить, какие цели являются для военнослужащего-контрактника значимыми, ведущими, доминирующими, не допустить дисгармонии в их соотношении, добиться, чтобы профессиональные цели не входили в противоречие с личными. Для этого необходимо знать своих подчинённых, знать их запросы и потребности, ставить в зависимость решение значимых целей от выполнения профессиональных функций.

Необходимо учитывать, что успешность, продуктивность воинской службы, удовлетворённость ею военнослужащего контрактника, а также масштабы, качество и перспективы его развития как личности зависят от того, какую роль он отводит в своей жизни воинской службе, как вписывает свою профессиональную деятельность в многомерное пространство своей жизни, в контур собственного жизненного мира, как осмысливает и переживает значимость и место своего дела в собственном жизненном самоопределении.

Надо более продуманно подходить к воспитанию через использование удовлетворения материальных потребностей, опираться на материальное стимулирование, искать другие формы удовлетворения потребностей военнослужащих-контрактников с задачей достижения целей профессионального воспитания.

В формировании общественно-значимых мотивов профессиональной деятельности у военнослужащих контрактников необходимо уделять внимание природной предрасположенности мужской части населения к военной профессии. К сожалению, сейчас поступают на профессиональную службу люди, из которых только 27% предрасположены к военной службе. Это, сответственно, снижает мотивацию к профессиональной деятельности, усложняет процесс профессионального воспитания. А между тем такая предрасположенность вносит существенный вклад во внутреннюю мотивацию, в тяготение человека к тому или иному занятию.

Любовь к военной профессии - лишь один из компонентов той личностной преданности своему делу, которая отличает специалиста высокого класса. Творческой увлечённости службой, формированию у военнослужащего положительного образа себя, уверенности в своих силах способствуют ряд условий: высокий уровень социальной значимости и престижности профессии; достойное материальное положение; уважение сослуживцев и командиров; помощь и поддержка со стороны товарищей и начальников; развитая способность к самооценке.

Необходимо руководствоваться принципом отказа от всех воздействий, снижающих самоуважение личности. Такой принцип не исключает применения порицаний, взысканий и других мер коррекции поведения. Однако эти меры, во-первых, должны касаться конкретных проступков, а не обобщённой деятельности личности, и, во-вторых, использоваться только в тех случаях, когда причина неудач заключается в недостаточности усилий военнослужащего-контрактника, а не в независимых от его воли обстоятельствах. В случае постоянного применения санкций к военнослужащему контрактнику, снижающих ценностную самооценку личности и влияющих на его материальное положение, он либо прибегает к мерам психологической защиты (отрицание значимости санкций), либо покидает место службы (прекращает контракт).

Необходимо учитывать, что каждый военнослужащий- контрактник, более или менее интуитивно, чувствует индивидуальную форму своей личности. Для военнослужащего-контрактника служба в армии - это прежде всего работа, а работа должна быть по душе. И в этом морально-ценностном отношении он справедливо отождествляет себя равным другим военнослужащим, какое бы положение они ни занимали по отношению к нему.

Одним из основных направлений формирования профессиональной направленности у военнослужащего-контрактника можно назвать создание условий для полноценного овладения им профессией так, чтобы его профессиональная биография стала историей его усилий и успехов. Войсковая практика даёт немало примеров того, как профессиональная деятельность, не имеющая положительного результата, вызывает у военнослужащего-контрактника пренебрежение, иждивенческий подход, не приносит ему чувства удовлетворения, отрицательно влияет на его профессиональную направленность. Через свою профессиональную деятельность военнослужащий контрактник вступает в определённые отношения с воинской частью, в которой он реализует себя как профессионал в условиях характерной для армии системы контроля, с выработанной совокупностью норм поведения, профессиональных стереотипов, с определёнными формами взаимоотношений между военнослужащими. От характера всех этих взаимоотношений зависит мотивационный потенциал военнослужащего контрактника, продуктивность его деятельности и удовлетворённость профессией. Из множества профессиональных усилий и успехов складывается профессиональная биография военнослужащего контрактника, которой он должен гордиться и которая в перспективе должна послужить ему приятными воспоминаниями о своей профессиональной жизни. Профессиональная линия жизни - это цепь событий, биографических эпизодов, приобретения опыта совладания с трудными ситуациями, формирования профессионального мировоззрения. Учёт профессиональной линии жизни позволит формировать направленность личности.

Большое значение в формировании профессиональной направленности военнослужащих-контрактников имеет принцип сопричастности к определённым функциям руководства. Этот принцип предписывает делегировать лучшим военнослужащим-контрактникам различные функции руководства и контроля над профессиональной деятельностью военнослужащих или взаимоотношений между ними. Он поднимает чувство ответственности, повышает ролевую значимость военнослужащего-контрактника, изменяет его отношение к профессии. Офицерам рекомендуется больше доверять военнослужащим-контрактникам, поручать им часть своих обязанностей, в частности руководить проведением занятий, разрешать межличностные конфликтные ситуации. Например, часто приходилось выполнять обязанности командира взвода сержантам-контрактникам А. Селезнёву и К. Епифанцеву. В своей деятельности они проявляли высокую степень ответственности, стремились к выполнению поставленных задач, положительно влияли на своих товарищей. Итогом их профессиональной деятельности стало поступление сержанта А.Селезнёва в военное училище, а сержанта К. Епифанцева в школу прапорщиков.[11].

Деятельность руководителя должна основываться на понимании необходимости показывать личный пример во всех сторонах жизни (профессиональной, семейной, личной) и не только на понимании этого, но и на безусловном выполнении данного принципа, саморегуляции и самоконтроле поведения. Военнослужащие контрактники остро реагируют на несоответствие призывов и поведения командиров. Подобное несоответствие наносит непоправимый урон всему процессу формирования военнослужащего-контрактника. Нужно всегда помнить, что воспитание необходимо начинать с себя.[13].

1.3 Морально-психологические факторы эффективной (неэффективной) деятельности военнослужащих

С учетом результатов социально-психологических исследований в отечественной и зарубежной науке (Д.Креч, Р.Кратчифлд, Э.Беллчи, H.H.Обозов, Р.С.Hемов, А.В.Петровский, А.И.Донцов и др.), могут быть выделены несколько групп факторов эффективности деятельности, многие из которых являются основными компонентами структуры психологии воинского коллектива:. Первичные факторы:

(Выступают как независимые переменные для естественного или формирующего военно-психологического эксперимента, контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений).

.1. Количество личного состава в подразделении

.2. Длительность нахождения военнослужащего в подразделении

.3. Композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав) подразделения

.4. Особенности групповой организации, определяющей соподчиненность военнослужащих, иерархия ролевых статусов;

.5. Обеспечение материально-техническими ресурсами;

.6. Состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;

.7. Oкружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;

.8. Уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) подразделения в деятельности всей организации

.9. Тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, перцептивными, мыслительными операциями), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность);

.10. Hормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктивные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных действий и общения).. Вторичные факторы:

(Выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность).

.1. Cтиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);

.2. Индивидуально-групповой уровень военно-профессиональной подготовленности и служебно-боевого опыта;

.3. Cтиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;

.4. Индивидуальная доминирующая мотивация (служебная, боевая, учебная);

.5. Структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличностных, индивидуальных);

.6. Межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно-ценностными представлениями и реальным обращением военнослужащих друг к другу, т.е. групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных военнослужащих);

.7. Сработанность и совместимость военнослужащих. Зависимые переменные:

.1. Эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность).

.2. Удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой).

.3. Профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных военнослужащих и коллектива в целом.

Морально-психологическое состояние войск:

Высокий моральный дух и психологическая устойчивость личного состава - важнейший структурный элемент морально-психологического состояния части (подразделения), интегрально-временной морально-психологической характеристики каждого отдельного воина и всей совокупности элементов массового (коллективного) сознания военнослужащих, сформированного под воздействием военно-политических, социальных, экономических и других факторов, проявляющихся в их боевой (повседневной) активности и готовности к выполнению поставленных задач.[9].

Морально-психологическое состояние личного состава - это обусловленное влиянием социальных, материально-технических и природных факторов и обстоятельств относительно устойчивое состояние мобилизованности и настроенности морали и психики военнослужащих, психологии воинских подразделений и частей на решение боевых и служебных задач, степень психологической готовности и способности личного состава выполнять эти задачи.

Формируемое морально-психологическое состояние обусловливает степень уверенности личного состава в справедливости выполняемых задач, в правильности политики, проводимой военно-политическим руководством государства, что позволяет успешно решать боевые и служебные задачи, поступать в соответствии с требованиями военной присяги и воинских уставов, федеральных и иных законов, приказов командиров и начальников. Оно является следствием действия объективных и субъективных условий, факторов и обстоятельств, образа жизни и всей системы подготовки личного состава, его нравственного и военно-профессионального воспитания. Основу морально-психологического состояния военнослужащих составляют духовные ценности, доминирующие в государстве и обществе и воспринятые личностью. Они же определяют содержание их морально-психологического состояния.

Морально-психологическое состояние войск определяется: глубоким осознанием военнослужащими целей войны; духовно-нравственной готовностью к выполнению боевых задач и твердой волей к победе; психологической устойчивостью; высоким профессионализмом и физической подготовленностью; эффективностью системы управления, верой в своих командиров (начальников); постоянной и целенаправленной работой по выработке и наращиванию морально-боевых качеств; своевременным и всесторонним материально-бытовым обеспечением войск, удовлетворением нужд и запросов военнослужащих; качественной организацией восстановления боеспособности войск, включая психологическую реабилитацию и восстановление духовных сил.

Формирование и поддержание у военнослужащих устойчивого морально-психологического состояния, необходимых морально-боевых качеств для выполнения задач зашиты Отечества - важнейшая сфера деятельности высших государственных органов, командиров, штабов, воспитательных и других структур военного управления. Она предполагает: организацию патриотического, воинского, нравственного и духовного воспитания; систему информационного обеспечения войск; всестороннее психологическое обеспечение личного состава; систематическую гуманитарную, правовую и психологическую подготовку; комплекс государственных мер и систему работы по социально-правовой защите военнослужащих и членов их семей; организацию полноценного отдыха личного состава в воинских частях и гарнизонах.

Основные усилия государственных органов, командиров, штабов, воспитательных и иных структур военного управления при решении задач формирования и поддержания в войсках высокого морально- психологического состояния направляются: на выработку и реализацию государственной политики по повышению престижа военной службы, её социальной значимости и роли в укреплении российской государственности; воспитание личного состава на отечественных исторических, военных традициях; всестороннюю поддержку героико-патриотической составляющей в культуре и искусстве; формирование и последовательное осуществление государственных мер по поддержанию и наращиванию морального духа войск; укрепление единоначалия, организованности, правопорядка и воинской дисциплины; совершенствование морального и материального стимулирования профессионального роста военнослужащих, активности, инициативы, добросовестного выполнения ими обязанностей военной службы; обеспечение профессиональной адаптации, психологической и социальной реабилитации военнослужащих, лиц, уволенных с военной службы, и членов их семей.

Объективную основу морально-психологического состояния войск составляют сложившиеся в государстве социально-политические, экономические отношения. Чем совершеннее государственное устройство, стабильнее социально-политические и экономические отношения в обществе, тем больше у государственных органов, высшего военного руководства, офицерских кадров армии и флота возможностей для создания эффективной системы поддержания в войсках высокого морального духа и психологической устойчивости личного состава в мирное и военное время. Вместе с тем нестабильность социально-политической и экономической ситуаций в стране, ярко выраженное недовольство масс социальной и экономической политикой государства, падение материального благосостояния большинства населения страны и другие негативные явления неизбежно приводят к снижению морально-психологического состояния личного состава Вооружённых Сил, во многом усложняют работу по его укреплению.

Поэтому постоянный анализ и научно обоснованный учёт сложившихся в государстве социально-политических и экономических отношений имеют большую теоретико-методологическую и практическую значимость в решении задач воспитания у личного состава высоких морально-политических и психологических качеств защитника Отечества, утверждения и поддержания в частях и подразделениях высокого морально-психологического состояния. Понимание военными кадрами социально-политических и экономических основ морально-психологического состояния войск, учёт объективных процессов в политической системе общества и социальных явлений, происходящих в нём, выступают прочным методологическим фундаментом научного планирования, организации и проведения в армии и на флоте мероприятий по морально-политической и психологической подготовке личного состава.

Важную методологическую и практическую функции в поддержании в армии и на флоте высокого морального духа выполняют сложившиеся в государстве правовые отношения. Их значение определяется специфическими особенностями морально-психологического состояния войск, прежде всего такими, как необходимость неукоснительно выполнять требования военной присяги, детальная регламентация нравственных правил поведения военнослужащих, высокая ответственность за выполнение воинского долга, строгость и неотвратимость наказания за нарушение духовно-нравственных норм и т.д. Для выполнения этих и других требований государство устанавливает в стране и в Вооружённых Силах определённый правовой режим, определяет круг лиц, на которых он распространяется, средства поддержания высокого морально-психологического состояния, меры, предупреждающие отступления воинов от требований воинского долга, т.е., по существу, формулирует правовые основы морально-психологического состояния и закрепляет их в законодательных актах.

Правовую основу морально-психологического состояния в Российской армии составляют Конституция РФ, другие государственные законы, воинские уставы, которые представляют собой систему правовых норм, закрепляющих принципы и формы устройства Вооружённых Сил, регулирующих отношения в области их строительства, комплектования, материально-технического обеспечения, жизни, быта и деятельности и определяющих порядок прохождения службы личным составом, обязанности, права и ответственность военнослужащих и других участников воинских отношений.[7].

Особенно велика роль военно-правовых норм в обеспечении высокой воинской дисциплины, исполнительности и организованности личного состава как важнейших структурных элементов морально-политического состояния. Закрепляя с помощью правовых норм обязательные правила воинской дисциплины, государство регулирует поведение и деятельность военнослужащих, обеспечивает в армии и на флоте необходимый порядок, определяет средства поддержания воинской дисциплины и предупреждения её нарушений. Вместе с тем опыт военного строительства показывает, что несовершенство военно-правовой системы, несоответствие законодательных актов объективному положению дел, социально-политической и духовно-нравственной ситуациям в обществе и Вооружённых Силах, отсутствие механизма их реализации и многие другие недостатки и просчёты в военно-правовой деятельности, как правило, негативно сказываются на морально-психологическом состоянии личного состава, воинской дисциплине, организованности и порядке в войсках.

Следует также иметь в виду, что морально-психологическое состояние войск регулируется не только правовыми, но и духовно-нравственными нормами поведения, личными убеждениями военнослужащих, пониманием необходимости выполнения возложенных на них обязанностей в интересах всего общества, осознанием личной ответственности за безопасность своей Родины. В этой связи большое значение приобретают духовно-нравственные основы морально-психологического состояния, и прежде всего такие базовые категории и главные побудительные мотивы сознательной воинской деятельности, как патриотизм, воинский долг, верность присяге и др.

Патриотизм, любовь к Родине, преданность Отечеству и своему народу, служение им и готовность к их защите, верность воинскому долгу и военной присяге всегда были и остаются сейчас ведущим нравственным мотивом, побуждающим воинов осознанно, добросовестно и безукоризненно выполнять требования воинской службы, приказы командиров и начальников. Осознавая свой долг, воин выполняет свои обязанности не по принуждению, а добровольно, не за страх, а за совесть, не потому, что этого требует его командир, а потому, что он сам лично убеждён в необходимости их выполнения.

Важная особенность духовно-нравственных норм поведения военнослужащих состоит в том, что большинство из них закреплено в общегосударственных законах, присяге, воинских уставах, других правовых актах, следовательно, эти нормы выражают требования государства, военного командования к поведению военнослужащих, и за нарушение их наступает правовая ответственность.

Вместе с тем духовно-нравственное поведение военнослужащего регулируется не только законодательными актами, но и в значительной степени внутренними личными мотивами каждого воина, пониманием необходимости подчинения установленному порядку и правилам и другими нравственными стимулами. Многие стимулы формируются у воинов как в процессе воинской службы, так и в гражданских условиях, задолго до призыва в Вооружённые Силы.

Воспитание у военнослужащих патриотического сознания, верности воинскому долгу, военной присяге, готовности к защите Отечества, высокой духовности и общей культуры, других духовно-нравственных и боевых качеств является одним из основных направлений деятельности военных кадров по укреплению морально-психологического состояния личного состава армии и флота.

В целях формирования у молодых людей духовно-нравственных качеств защитника Отечества многое должно делаться ещё до призыва на действительную службу. В современной гражданской жизни, какой бы сложной и противоречивой она ни была, заложены огромные возможности для воспитания у будущих воинов честности и правдивости, дисциплинированности и исполнительности, чувства высокой ответственности за порученное дело. К сожалению, эти возможности не всегда используются должным образом для воспитания у населения, особенно у молодёжи, осознанного понимания необходимости и полезности ратного труда. Имеется немало фактов, когда усилия государственных и независимых средств массовой информации, образовательных учреждений, произведений литературы и искусства направляются не на воспитание достойных защитников Отечества, а на пропаганду идей пацифизма, на формирование в обществе негативного отношения к Вооружённым Силам, к воинской службе, выполнению воинского долга. Этим наносится огромный вред делу укрепления обороны страны.

Именно указанными недостатками в воспитательной работе во многом объясняются отрицательное отношение части молодёжи к военной службе, факты уклонения от призыва, дезертирства и другие аморальные явления. Поэтому усилия политического руководства страны, органов военного управления, местных органов власти, системы образования, средств массовой информации должны быть направлены прежде всего на формирование в обществе положительного образа защитника Отечества, осознанного понимания необходимости ратного труда и сильной армии как важнейшего условия существования сильного государства, осуждение различных антиармейских проявлений.

При решении задач формирования и поддержания в войсках высокого морально-психологического состояния наряду с социально-политическими, экономическими, правовыми и духовно-нравственными факторами важно учитывать и социально-психологическую составляющую морального духа воинских коллективов.[8].

Прежде всего учитываются индивидуально-личностные характеристики военнослужащих: особенности духовного и физического развития, психологический склад личности, семейное положение воина, его индивидуальные особенности, запросы, интересы и многое другое.

В работе по формированию и укреплению морально-психологического состояния части, подразделения, кроме индивидуально-личностных качеств, надо держать в поле зрения и широкий спектр коллективных, социально-психологических факторов. К их числу относятся: а) организаторские способности командиров и начальников всех степеней, организаторские функции штабов, воспитательных органов, их умение руководить подчинёнными, устанавливать и поддерживать в части, подразделении здоровые духовно-нравственные отношения; б) активность воинского коллектива, нацеленность его психологии на выполнение воинского долга в интересах обеспечения высокого морально-психологического состояния и боеготовности частей и подразделений.

Кроме того, социально-психологическими факторами морально-психологического состояния являются разнообразные формы взаимодействия между военнослужащими в целях достижения в воинском коллективе здорового нравственного климата, в том числе взаимная требовательность, согласованные совместные действия, коллективные убеждения и внушения, совместный контроль, воздействие личным примером и др.

Все социально-психологические факторы морально-психологического состояния войск действуют взаимосвязано. Эффективность влияния каждого из них на военнослужащего зависит от наличия и действенности других факторов. При этом решающая роль в эффективном влиянии социально-психологических факторов на сознание и поведение воинов принадлежит командиру, его заместителю по воспитательной работе, другим офицерам, их умению обучать и воспитывать подчинённых, привлекать к работе по укреплению морального духа и психологической стойкости личного состава весь воинский коллектив, каждого военнослужащего. Важно также иметь в виду, что ни коллектив сам по себе, ни каждый воин в отдельности, какими бы воспитанными и обученными они ни были, не обеспечат в части, подразделении высокого морально-психологического состояния без квалифицированного руководства, единой воли командира, начальника, опирающихся на воинский коллектив.[7].

1.4 Динамика ценностных ориентаций в процессах личностного развития

На разных возрастных стадиях те или иные аспекты развития системы ценностных ориентации личности с определенной периодичностью выходят на первый план. Очевидно в то же время, что различные условия или механизмы, определяющие сущность определяет стадии ценностного развития, могут (пусть и в меньшей степени) проявляться и на других этапах. Так, лежащее в основе периодизации Д. Б. Эльконина чередование преимущественного развития мотивационно-потребностной либо когнитивной сфер, по существу, отражает лишь циклический, фазовый характер параллельных процессов мотивационного и когнитивного развития. В этой связи положение об обязательности последовательного прохождения всех возрастных стадий применительно к ценностному развитию представляется нам несколько упрощенным. По нашему мнению, развитие системы ценностных ориентаций более точно может быть представлено не как последовательное ступенчатое прохождение тех или иных стадий и уровней, а как параллельное протекание ряда циклических процессов. То есть, скачкообразное развитие ценностной системы определяется поступательной динамикой ряда личностных процессов, развивающихся по своего рода спирали, а число и индивидуальная последовательность стадий зависят от «резонанса», циклического совпадения фаз изучаемых процессов у конкретного человека.

В научной лексике под термином «процесс» обычно понимается последовательная смена состояний в развитии какого-либо явления. В качестве содержательных характеристик процессов личностного развития можно выделить как психологические особенности и новообразования его отдельных фаз, так и психологические механизмы, обеспечивающие развитие данных процессов.

В современной отечественной психологической науке понятие «механизм» трактуется неоднозначно в зависимости от того, какой - структурный или процессуальный - аспект явления рассматривается. В. Г. Леонтьев, внесший значительный вклад в развитие представлений о психологических механизмах, определяет последние как отражение в психике объективных факторов, закономерностей человеческого взаимодействия с окружающим миром, как «раскодированные факторы» тех или иных состояний, «выраженные в содержательных, образных, понятийных терминах и представлениях», как их «субъективное «описание». При этом В. Г. Леонтьев в своей монографии убедительно раскрывает системный по структуре и одновременно формирующий по направленности характер психологических механизмов. В. В. Собольников, развивая этот подход, определяет механизм как систему психических и социальных предпосылок, условий, обеспечивающих направленность человеческого поведения на развитие. Тем самым понятие «механизм» сближается с многозначным понятием «фактор», которое обычно понимается как компонент или же как условие какого-либо явления.

В. С. Агеев, фактически отождествляя понятия «процесс» и «механизм», делает акцент на элементарном характере последнего, позволяющем объяснить функционирование и развитие чего-либо сложного через нечто более простое. По его словам, «идея механизма, то есть некоторого более элементарного уровня анализа, к которому несводима специфика более высокого уровня, но который способен выполнить здесь функцию средства, всегда была заманчива для психологического исследования».

Общим для всех приведенных интерпретаций понятия «механизм» является его связь с личностным развитием. По показательному в этой связи определению Л. И. Анцыферовой, психологические механизмы - это «закрепившиеся в психологической организации личности функциональные способы ее преобразования, в результате чего появляются различные психологические новообразования, повышается или понижается уровень организованности личностной системы, меняется режим ее функционирования». В контексте нашего исследования мы будем понимать под психологическим механизмом компонент процесса развития системы ценностных ориентации личности, представляющий собой систему средств и условий, обеспечивающих это развитие.

Развитие системы ценностных ориентации личности осуществляется несколькими одновременно протекающими и взаимосвязанными между собой процессами. Поскольку с самого момента рождения развитие человека определяется его взаимодействием с окружающей средой, базовым процессом индивидуального развития можно считать процесс адаптации, отождествляемый Г. Селье с самим понятием жизни. Концепция адаптации, возникшая первоначально в физиологической традиции и получившая развитие в трудах П. К. Анохина, Ф. 3. Меерсона, В. П. Казначеева и др., в дальнейшем приобрела междисциплинарное значение, став одним из современных подходов к комплексному изучению человека.

Основной задачей постоянно осуществляющегося процесса адаптации является поддержание состояния гомеостаза. Поддержание равновесия в системе человек - среда может осуществляться на физиологическом, психологическом или же социально-психологическом уровнях единой функциональной системы адаптации. По мнению Ф. Б. Березина, у человека в этом ряду решающую роль играет собственно психическая адаптация, в значительной мере оказывая влияние на адаптационные процессы, осуществляющиеся на иных уровнях. При этом психический гомеостаз определяется как состояние, в котором удовлетворяется вся система первичных и приобретенных потребностей. Это дает основание полагать, что состояние, возникающее при изменении сбалансированности системы человек - среда, сопровождается нарушением удовлетворения актуальных потребностей, рассогласованием самих потребностей или возможностью блокады удовлетворения их в будущем. Поэтому на психологическом уровне состояние, возникающее при нарушении взаимодействия человека и среды, может быть описано с использованием следующих ключевых понятий: стресс, фрустрация и конфликт, общим проявлением которых является тревога.[8].

Разрешение ситуации конфликта, снижение фрустрационной напряженности, устранение тревоги и восстановление нарушенного баланса в системе человек - среда, по мнению Ф. Б. Березина, может быть достигнуто двумя путями. При реорганизации среды в желаемом направлении путем активного на нее воздействия или в результате ухода из неблагоприятной среды психическая адаптация реализуется без изменения потребностей, ценностей и целей индивида. Устранение несоответствия между актуальными потребностями и возможностью их реализации может быть достигнуто и в относительно стабильной среде в результате реориентации личности. В этом случае психическая адаптация определяется модификацией ценностных ориентации личности путем включения механизмов интрапсихической адаптации. Выделяемые Ф. Б. Березиным направления адаптации отражают общепринятое ее понимание как двустороннего процесса приспособления и приспосабливания. В частности, Ж. Пиаже также описывает процесс адаптации как обоюдное единство процессов аккомодации (усвоение правил среды, «уподобление» ей) и ассимиляции («уподобление» себе, преобразование среды), т. е. как результат встречной активности субъекта и среды.

Психологические механизмы адаптации можно определить как индивидуальные типы реагирования на нарушение сбалансированности в системе человек - среда, обусловленные усилением или ослаблением тех или иных личностных черт и поведенческих реакций. Эти характеристики исследовались рядом авторов, в частности Л. Н. Собчик и Ф. Б. Березиным. В своих последних работах Ф. Б. Березин, один из авторов распространенной версии теста ММРI, пришел к пониманию того, что в зависимости от степени подъема профиля по той или иной его шкале можно определить механизмы интрапсихической адаптации исследуемого, которые он называет механизмами устранения тревоги, являющейся, в свою очередь, следствием фрустрации базовых потребностей. Таким образом, механизмы интрапсихической адаптации Ф. Б. Березин фактически полностью отождествляет с психоаналитическим понятием психологических защит. Подобная интерпретация дается в настоящее время и в работе Л. Н. Собчик.

Ф. Б. Березин выделяет несколько типов таких защит: препятствующие осознаванию факторов, вызывающих тревогу - «отрицание» (шкала гипомании теста ММРI), или самой тревоги -«вытеснение» (истерия); позволяющие фиксировать тревогу на определенных стимулах - «фиксация тревоги и формирование ограничительного поведения» (психастения); снижающие уровень побуждений - «обесценивание исходных потребностей» (депрессия); устраняющие тревогу или модифицирующие ее за счет формирования устойчивых концепций - концептуализация путем «соматизации тревоги» (ипохондрия) или «вторичного контроля эмоций» (паранойяльность). Отдельно Ф. Б. Березиным рассматривается механизм «реализации эмоциональной напряженности в непосредственном поведении» (асоциальная психопатия), т.к. в этом случае уменьшение тревоги достигается не за счет интрапсихической переработки, а посредством изменения характера поведения, т. е. скорее аллопсихической адаптации.

Л. Н. Собчик объединяет перечисленные механизмы адаптивного поведения в два основных типа реагирования: стенический (ведущие пики профиля ММРI - импульсивность, ригидность и оптимистичность), а также гипостенический (пессимистичность, тревожность и социальная интроверсия). Адаптация, соответственно, может быть достигнута либо путем удовлетворения потребности в самореализации, достижении успеха в противодействии ограничивающим средовым факторам, либо путем повышения самоконтроля с отказом от достижения сиюминутных потребностей ради сохранения конгруэнтных отношений с окружением.

Таким образом, реализация процесса адаптации при помощи психологических защитных механизмов устранения тревоги, сопровождающаяся акцентированием тех или иных психологических особенностей, приводит к изменению ценностных ориентации личности. Такая трактовка явно восходит к психоаналитической традиции с ее принципом «редукции напряжения» и, в частности, к работам К. Хорни, по мнению которой основной мотивацией поступков человека является «коренная тревога», представляющая собой фиксированное внутреннее свойство психической деятельности. Говоря словами Э. Фромма, в сущности, это «представление о биологически имманентных ценностях». Л. Фойер, противопоставляя такие ценности истинным, отмечает, что «различие между подлинными и ложными ценностями заключается в том, что первые являются выражением первичных устремлений организма, а вторые порождены тревогой. Это контраст между ценностями, которые выражают свободу личности, и ценностями, которые ее подавляют посредством страхов и запретов».[6].

Взгляды на закономерности развития ценностных ориентации, подобные высказываемым сегодня Ф. Б. Березиным, неоднократно подвергались критике психологами экзистенциального и гуманистического направления. Так, В. Франкл в своих работах резко критикует редукционистское, по его мнению, понимание ценностей, согласно которому они представляют собой реактивные образования и механизмы защиты. В то же время А. Маслоу, считая «защитные» или «порожденные тревогой» ценности, отражающие направленность на сохранение гомеостаза, низшими, «регрессивными», признает тем не менее их существование и, более того, абсолютную необходимость для личностного развития.

Противопоставление адаптации и личностного развития является достаточно распространенным. Психологическая адаптация, реализующаяся в процессе жизнедеятельности каждого человека, является базовым, фоновым процессом, определяющим условия социального взаимодействия личности и ее развития. По справедливому определению В. Г. Леонтьева, «собственно адаптация это и есть начальная стадия уподобления человека социальной среде, условиям деятельности, ее основным компонентам».

Во многих направлениях психологии представление о том, что каждая система стремится к сохранению своей стабильности, было перенесено на взаимодействие человека с социальным окружением. Подобное представление развивается в отечественной традиции через введение понятия «социальная адаптация». Социальная адаптация понимается при этом как процесс усвоения личностью групповых норм и ценностей. Так, С. Д. Артемов определяет социальную адаптацию как «процесс приспособления личности к существующим общественным отношениям, нормам, образцам, традициям общества, в котором живет и действует человек». В работе И. А. Милославовой также указывается, что благодаря социальной адаптации человек усваивает необходимые для жизнедеятельности стандарты, стереотипы, с помощью которых активно приспосабливается к повторяющимся обстоятельствам жизни.

Приведенные подходы к определению социальной адаптации говорят о том, что разные авторы употребляют этот термин с различными смысловыми оттенками. Поэтому можно согласиться с В. Г. Асеевым, который считает, что в настоящее время нет такого четкого и однозначного определения социальной адаптации, которое бы учитывало всю сложность и противоречивость этого процесса, в связи с чем проблема определения понятия «социальная адаптация» продолжает оставаться весьма актуальной и требующей научного и всестороннего разрешения. В этой связи, в дальнейшем мы будем использовать для обозначения процесса принятия личностью ценностей социальной среды термин «социализация», как имеющий более общее и, одновременно, более устоявшееся значение.

Концепция социализации берет свое начало в западной социологической традиции, в частности, в работах Г. Тарда, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, где она рассматривалась как усвоение индивидом норм и культурных ценностей в социальном взаимодействии путем подражания или принятия заданной социальной роли. При этом решающее значение отводится обществу, которое посредством своих институтов принуждает индивида к внутреннему принятию социальных норм. В частности, Т. Парсонс определяет социализацию как процесс «интернализации мотивации соблюдения надлежащих уровней лояльности по отношению к коллективным интересам и потребностям».[22].

В психологии подобный подход, заключающийся в понимании социальной среды как внешней по отношению к ребенку силы, принуждающей его к принятию чуждых ему ценностей и представлений, содержится, в частности, в ранних работах Ж. Пиаже. Развивая подобные представления, П. Массен и соавторы в контексте индивидуального возрастного развития определяют социализацию как «процесс, во время которого дети воспринимают и усваивают определенную систему норм, ценностей и знаний данной культуры». Во многих отечественных работах дается аналогичное определение: Так, по И. С. Кону, социализация представляет собой процесс усвоения индивидом социального опыта, определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. Таким образом, социализация представляет собой процесс принятия внешних по отношению к человеку ценностей, доминирующих в его социальном окружении.

И. С. Кон выделяет несколько относительно автономных психологических механизмов социализации в семье: подкрепление - выработка привычки к соблюдению норм посредством поощрения либо наказания; идентификация, отождествляемая им с подражанием; понимание, связанное с формированием самосознания. По нашему мнению, данные механизмы скорее являются возрастными стадиями процесса формирования системы ценностных ориентаций личности. Большинство зарубежных и отечественных авторов в качестве основного механизма социализации описывают прежде всего идентификацию, которая, по словам В. С. Мухиной, является центральным механизмом структурирования самосознания.

Понятие идентификации имеет в западной психологии различное значение, в частности, А. Бандура и Р. Уолтерс сводят его смысл к имитации, или подражанию. Сам термин «идентификация» был введен 3. Фрейдом, в работах которого она понималась как бессознательное отождествление, уподобление себя другой личности. Отождествление, проявляющееся в подражании в поведении, играет роль механизма защиты от объекта, вызывающего страх и ощущение собственной неполноценности, путем уподобления ему. В качестве такого объекта, по 3. Фрейду, наиболее часто выступает фигура родителя того же пола. Т. Парсонс, развивая подобный подход в своей концепции социализации, рассматривает идентификацию как процесс формирования Суперэго, реализующийся посредством механизмов «катектической оценки», основанной на принципе удовольствия, а также познавания и усвоения семейных и групповых ценностей.

В отечественной психологии, в работах таких авторов, как Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, В. А. Петровский, А. А. Бодалев, Р. Л, Кричевский, Е. М. Дубовская, В. С. Мухина, В. В. Абраменкова, Е. 3. Васина, В. Г. Леонтьев и других, идентификация интерпретируется как процесс межличностного взаимодействия, познания другого человека, вхождения в его систему мотивов, целей и ценностей. По словам В. А. Петровского, идентификация образует одну из форм отраженной субъектности, «когда в качестве субъекта мы воспроизводим в себе именно другого человека (а не свои побуждения), его, а не свои цели и т. п.». Данный механизм является ведущим при усвоении ценностей и норм микросоциального окружения.

Очевидно, что механизм идентификации не может быть сведен лишь к подражанию и тем более к бессознательному копированию ценностей социального окружения. В. Я. Ядов, основываясь на экспериментальных данных X. Тажфеля, приходит к выводу, что социальная идентификация является результатом не только общения и взаимодействия как такового, но и категоризации, упрощения этих социальных взаимосвязей, т. е. их осмысления в доступных человеку понятиях. Идентификация представляет собой механизм формирования системы ценностных ориентации личности, занимающий промежуточное положение между базовыми адаптационными механизмами и более высокоорганизованными механизмами осознания личностного смысла ценностей.

Многие отечественные авторы, в частности В. С. Мухина, Т. И. Комиссаренко, Л. Н. Антилогова, раскрывают механизм идентификации через противопоставление его полярному механизму отчуждения, понимаемому как обособление, утверждение собственной самостоятельности в процессе социализации. Так, В. С. Мухина пишет: «... идентификацию и обособление (отчуждение) мы рассматриваем как парный механизм, определяющий развитие, бытие и становление индивида в системе общественных отношений».

В работах Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева понимание социализации 3. Фрейдом, Э. Дюркгеймом и Ж. Пиаже подвергается обоснованной критике, поскольку они интерпретируют ее только как идентификацию, уподобление, пассивное принятие той или иной социальной роли посредством внешнего принуждения. А. Н. Леонтьев, говоря о взаимопереходах в совместной деятельности человека в обществе, отмечает, что «для психологии, которая ограничивается понятием «социализация» психики индивида без его дальнейшего анализа, эти трансформации остаются настоящей тайной. Эта психологическая тайна открывается только в исследовании порождения человеческой деятельности и ее внутреннего строения».[22].

Таким образом, формирование ценностных ориентации личности в процессе социализации осуществляется как за счет уподобления значимым другим посредством идентификации, так и присвоения ценностей общества путем интериоризации. При этом, несмотря на осознанность усвоения ценностей социальной среды при действии данных механизмов, процесс социализации, по нашему мнению, все-таки не подразумевает самостоятельной выработки собственных внутренних ценностей. По существу, процесс социализации ограничивается принятием либо непринятием тех или иных групповых ценностей. Мы разделяем точку зрения Б. Ф. Ломова, который в этом смысле противопоставляет процессу социализации процесс индивидуализации. Понимая развитие индивида как диалектическое сочетание этих процессов, он подчеркивает, что при овладении общественным опытом личность одновременно приобретает все большую самостоятельность и автономность. По его словам, «индивидуализация - это фундаментальный феномен общественного развития человека. Один из его признаков (и показателей) состоит в том, что у каждой личности формируется ее собственный (и уникальный) образ жизни и собственный внутренний мир». В отличие от А. Г. Асмолова, сводящего понятие индивидуализации к одной из граней механизма интериоризации, мы полагаем, что индивидуализация представляет собой сложно организованный процесс, предполагающий достаточно высокий уровень личностного развития. Поэтому индивидуализация может быть определена как отдельный, наиболее «вершинный», по сравнению с адаптацией и социализацией, процесс развития системы ценностных ориентаций личности. Содержательные аспекты индивидуализации, которую мы понимаем как процесс выработки автономной системы ценностей, различными авторами раскрываются через описание во многом тождественных процессов автономизации, индивидуации, самоактуализации, персонализации и т. д.

Движущей силой процесса индивидуализации, в отличие от адаптации и идентификации, является не потребность в гомеостазе, а, напротив, сопротивление равновесию, постоянное становление (Г. Оллпорт); внутренний рост или развитие (К. Роджерс); осуществление личностного смысла (В. Франкл); самоактуализация (А. Маслоу). Самоактуализация, стремление к самоосуществлению и самовыражению, согласно гуманистическим теориям личности, является основной потребностью человека. Признание ведущей роли самоактуализации является общим для всех представителей данного теоретического направления в изучении психологии личности, несмотря на значительные расхождения в их взглядах.

Самоактуализация в теории А. Маслоу означает процесс, позволяющий открыться своему собственному жизненному опыту, довериться своим чувствам и мыслям. Самоактуализирующаяся личность А. Маслоу имеет большую «свободу воли», менее детерминирована извне, чем обычные люди. Самоактуализирующиеся люди имеют собственную, относительно автономную и отличающуюся от принятой систему этических ценностей. Автономность, являющаяся, по мнению А. Маслоу, одной из важнейших характеристик таких людей, понимается им как независимость от культуры и окружения, активность. Следствием их автономии является способность к самостоятельным решениям, самоуправлению, к тому, чтобы быть сильным, активным, ответственным, решительным субъектом своего действия, а не «куклой» в руках других людей .

«Наиболее существенным» механизмом самоактуализации А. Маслоу называет «реритуализацию», которая, по нашему мнению, прямо соответствует описанному выше принципу «возвращения к ритуалу» Конфуция. В своих работах А. Маслоу пишет прежде всего о «деритуализации» - психологическом защитном механизме, который заключается в неверии современной молодежи в ценности и добродетели, в привычке рассмотрения поведения человека в его конкретности, а не в свете его «символических ценностей». По словам Маслоу, «самоактуализация означает отказ от этого механизма защиты, означает обучение и принятие реритуализации», которую он в свою очередь определяет как «желание иметь возможность увидеть святое, вечное, символическое». Обучение «реритуализации» заключается, в «утверждении многих банальных вещей». Такой механизм, по нашему мнению, означает перевод внешних этических правил во внутреннюю систему ценностей, постепенную трансформацию внешней формы поведения во внутреннее содержание через образование личностных смыслов.

Как следует из проведенного нами теоретического анализа работ отечественных и зарубежных авторов, формирование и развитие системы ценностных ориентаций личности происходит одновременно в ряде динамических процессов, осуществляющихся различными механизмами, образующими своего рода иерархию. В комплексной концепции развивающейся личности А. В. Петровского, в центре которой находится потребность «быть личностью», подобные процессы объединены как «персонализация». Персонализация, по А. В. Петровскому, включает в себя следующие процессы: адаптацию, которую он понимает как присвоение индивидом социальных норм и ценностей; индивидуализацию- утверждение ценностей своего «Я»; интеграцию, понимаемую как снятие противоречий между ценностями личности и группы путем трансформации и тех и других. При этом указанные процессы выступают в качестве стадий, фаз персонализации: последовательное преобладание адаптации, индивидуализации и интеграции прямо соответствует периодам детства, отрочества и юности. Тем самым концепция персонализации основана на представлении о чередовании и итоговом уравновешивании преимущественно внешних и внутренних источников развития ценностно-потребностной сферы. Однако, по нашему мнению, развитие ценностной системы определяется параллельным протеканием процессов личностной динамики, каждый из которых на всех стадиях обеспечивает в той или иной степени интеграцию внутреннего и внешнего, баланс индивидуального и социального источников и векторов развития.

В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных ориентации личности выделяются три основных процесса: адаптация, социализация и индивидуализация. Эти процессы, последовательно возникающие в указанном порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каждый из этих процессов носит двойственный характер, отражающий на своем уровне баланс влияния индивида и среды на формирование ценностей и реализующийся посредством действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомодации, идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно, можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защитные», «заимствованные» и «автономные» ценности.[8].

Глава II. Эмпирическое исследование по выявлению морально-психологических основ служебной деятельности военнослужащих контрактной службы

.1 Методики и методы исследования

.”Метод социометрии или социометрический опрос”.

Социометрический опрос может проводиться с военнослужащими, имеющими опыт совместной деятельности не менее 2 - 3 месяцев, а еще лучше 4 - 6 месяцев; опрашиваться должны 100 проц. личного состава (в исключительных случаях 85-90 проц.), допускается индивидуальный опрос ранее отсутствующих военнослужащих не позднее недели со дня группового опроса.

Критерии социометрического выбора:

а) Направленные на выявление дружеских связей и антипатий

б) Направленные на выяснение количества микрогрупп и взаимоотношений между ними, степень разобщенности.

в) Направленные на выявление лидерских качеств

г) Направленные на выявление морально-нравственных качеств личности и коллектива.

Методика представлена в Приложении 1.[5].

2. “Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ)” И.Г. Сенина, направленный на выявление уровня соотношений «терминальных ценностей» и «жизненной сферы», представляющих наибольшую значимость для индивида. Позволяющая выявить не только терминальные ценности - как убеждение человека в преимуществах определенных жизненных целей по сравнению с другими, но и значимость для индивида той или иной терминальной ценности в своей жизнедеятельности. Опросник состоит из 80 утверждений, что позволяют определить перечень терминальных ценностей, включающий в себя 8 наименований:

1.   Собственный престиж;

2.       Высокое материальное положение;

.        Креативность;

.        Активные социальные контакты;

.        Развитие себя;

.        Достижения;

.        Духовное удовлетворение;

.        Сохранение собственной индивидуальности;

А так же позволяющих определить жизненные сферы, наиболее типичные для большинства индивидов:

. Профессиональной жизни;

. Обучения и образования;

. Семейной жизни;

. Общественной жизни;

.Увлечений.

Методика представлена в Приложении 2

3. Исследование мотивационной сферы и направленности личности (тест Герасимова).

Под мотивом понимается то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. МОТИВАЦИЯ занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность,

и как предмет потребности, а также отождествляется с потребностью.

Плодотворным является изучение мотивов в связи с исследованиями структуры человеческой деятельности и сознания. В рассматриваемом подходе мотив определяется как то, что в отражаемой человеком реальности побуждает и направляет его деятельность. В мотиве конкретизируются, опредмечиваются потребности. Последние не только определяют собой мотив, но изменяются и обогащаются вместе с изменением и расширением круга объектов, служащих их удовлетворению. Одновременно происходит развитие способов удовлетворения потребностей. Особенно отчетливо роль мотивации проявляется в формировании человеческих потребностей при возникновении мотивов, которые не встречаются у животных и впервые появляются лишь в сообществе людей.

Понимание предметной и социальной природы мотивов человека позволяет подчеркнуть их относительную независимость от глубинных инстинктивных влечений. Человек не марионетка в «руках» инстинктов. Удовлетворение любого влечения всегда опосредовано каким либо способом, а он как раз и оказывается социально заданным. По этой же причине не столько субъективные эмоциональные переживания определяют сферу мотивации, сколько развитие мотивов человеческой деятельности обогащает и перестраивает сами эмоции и чувства.

Если под мотивом понимается опредмеченная потребность, т. е. потребность, нашедшая свой предмет, то первичной формой существования мотивов будут вещественные предметы, отвечающие простейшим материальным потребностям человека.

В процессе развития мотивами становятся также предметы идеальные, выступающие в форме тех или иных побудительных представлений или

сознательных целей (мотивы цели). Деятельность человека побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие - подчиненными, иногда выполняющими лишь функцию дополнительной стимуляции. Ведущие мотивы наряду с функцией

побуждения придают деятельности, ее объектами условиям тот или иной субъективный и личностный смысл.

Мотивы могут находиться в разных отношениях между собой. Они способны усиливать или ослаблять друг друга, вступать во взаимные противоречия и в противоречия с существующими возможностями реализации действия. Мотивация как процесс побуждения человека к совершению тех или иных действий и проступков часто представляет собой сложный акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия решения. Этот процесс психологически осложняется еще и тем, что далеко не всегда реальные мотивы осознаются человеком актуально. Иначе говоря, при подготовке и выполнении действий часто мотивы обнаруживают себя лишь после того, как соответствующее действие уже совершено.

Развитие мотивов находит свое выражение не только в их обогащении, но и в установлении определенной иерархии мотивов - в выделении главных жизненных мотивов личности. Последние придают смысл частным различным проявлениям человеческой активности, они определяют основное направление потока жизни субъекта в разнообразных и постоянно меняющихся условиях.

Именно данное обстоятельство и позволяет определить важнейшую характеристику человека - НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ - через понятие мотива. Направленность личности можно рассматривать как совокупность ведущих, устойчивых мотивов, которые ориентируют деятельность личности и относительно независимы от имеющихся обстоятельств. Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека. Направленность личности определяет инициативное поведение человека, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные задачи и форматировать неслучайную последовательность целей. В содержании направленности можно выделить 2 основных образования:

) потребности и их модификации - мотивы, установки, идеалы, мечты;

) отношения личности и их модификации - внутренние позиции, убеждения, социальные оценки и ожидания.

Сложность структуры направленности личности определяет многообразие форм и способов диагностики этого важнейшего образования человеческой психики. Используя разные методы, следует помнить, что далеко не все потребности и их модификации входят в структуру направленности личности, а лишь те, которые обрели в процессе становления личности характер самодвижения, саморазвития. Именно они побуждают и поддерживают инициативность, избирательность человеческого поведения. Не все отношения личности к окружающей действительности включены в ее направленность, а лишь отношения, связанные с наиболее обобщенными мотивами деятельности индивида.

Совершенно верно подчеркивают авторы руководства по психодиагностике, что в содержании мотива можно выделить нечто специфическое, индивидуально неповторимое, определенное конкретной уникальной ситуацией, и нечто устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем одна из возможных форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую.

Дж. Аткинсон предлагает рассматривать мотивацию как единство личностных детерминант, т. е. устойчивых мотивов личности и характеристик непосредственной ситуации (т. е. ситуативных детерминант).

Мотивы общения с относительно устойчивым содержанием можно назвать обобщенными мотивами в отличие от конкретных мотивов, предметное содержание которых узкоспецифично. Обобщенные мотивы выступают в роли устойчивых характеристик личности. Они являются динамическими образованиями и при взаимодействии с ситуационными детерминантами актуализируются, т. е. переходят из латентного состояния в актуальное, реально действующее. Активизация мотива создает определенную тенденцию действия - разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения этого мотивационного отношения. В ходе реализации этого мотивационного отношения человек превращает исходную ситуацию в желательную.

Для изучения мотивационных ориентаций у военнослужащих, нами была взят тест Герасимова, который предназначена для диагностики моитвационной сферы личности. Он имеет существенное преимущество перед другими аналогичными методиками, которое связано с возможностью выявить не только иерархическую структуру мотивации личности, но и установить индивидуальную оценку мотивов. Материалом в тесте Герасимова служит список из 22 утверждений.

Инструкция: Вам даётся 22 утверждения. Сравните эти утверждения попарно между собою. Начните сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое с третьим и т.д. Результаты вписываете и колонку 1.

Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя сочтёте второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое, то вписывайте цифру 1. И так делайте при каждом сравнении.

Далее делайте со вторым утверждением: сравниваете его сначала с третьем потом с четвёртым и т.д. Результаты вписывайте в колонку 2. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания.

1. Служба для меня - это возможность общения с друзьями

2. Служба для меня - способ быть самим собой.

3. Служба для меня - это возможность выживания, зарабатывания денег.

4. Мне нравится, что сейчас каждый может жить, как может, и мои успехи в моих руках.

5. Уровень моей жизни зависит только от меня, и если мне улыбнётся удача, то я выбьюсь в люди.

6. Считаю, что в том, как я живу сейчас, повинна экономическая ситуация, в которую попала страна. Поэтому ничего сделать для того, чтобы жить лучше невозможно.

7. Положение дел у меня и у многих других людей таково, что возникает полная неуверенность в завтрашнем дне. Меня это очень угнетает.

8. Зарплата, конечно важный аспект моей жизни, но признание коллективом моих успехов и большей бы мере стимулировало бы мои профессиональные усилия.

9. Думаю, что принцип: чем больше я тружусь, тем большую оплату получаю лучше, чем принцип: главный стимул в службе - это общественное признание.

10. Я всегда, когда это требует ситуация, помогаю другим людям.

11. Мне нравится помогать другим людям.

12. Считаю, что если и есть смысл в этой жизни, то он состоит в том, чтобы жить для других.

13. Я знаю, что такое сдельно-премиальная оплата и думаю, что лучшего стимула к труду нет.

14. Для меня безразлична система оплаты труда - главное, чтобы она закрывала текущие потребности.

15. Я предпочитаю фиксированный график службы - работать от звонка до звонка, отводя остальное время другим делам.

16. Я согласен на скользящий график службы - работать через определённые промежутки времени удобно.

17. Мне нравится служить с людьми, постоянное общение.

18. Мне больше нравиться служить в команде, но получать оплату пропорционально собственному вкладу.

19. Мне нравится служить в команде.

20. Я живу так, что меня не за что осуждать.

21. Я часто осуждаю себя за какие-то поступки.

22. Я люблю побеждать и это хорошо. (См. приложение № 3) 2.2 Обработка и анализ полученных результатов.

В соответствии с поставленной задачей экспериментальное исследование осуществлялось в три этапа по двум

На первом этапе определялся уровень сплоченности взводов 1-й артиллерийской батареи. На основании наблюдения командира подразделения и беседы с ним были охарактеризованы два взвода военнослужащих проходящих военную службу по контракту. По результатам методов наблюдения, беседы, анализа документов и обобщения независимых характеристик были получены следующие данные: в одном из взводов прослеживается четкое управление, высокие показатели в учебе, дисциплинированность, коллективизм и взаимовыручка. Взвод выполняет все поставленные перед ним задачи. В другом взводе ситуация диаметрально противоположная. Чувствуется дезорганизация управления, низкая успеваемость и дисциплина, разобщенность между контрактниками, конфликтные ситуации, имеются случаи проявления неуставных взаимоотношений.

Таким образом, для проведения дальнейшего исследования, были сформированы две экспериментальные группы: первая экспериментальная группа (далее именуемая I-ЭГ) - с высоким уровнем взаимоотношений; вторая экспериментальная группа (далее именуемая II-ЭГ) - с низким уровнем взаимоотношений в коллективе.

На втором этапе выявлялось количество, направленность и степень разобщенности микрогрупп в двух экспериментальных группах. В результате проведения методики «Метод социометрии или социометрический опрос» получены следующие данные, представленные в таблице 1:

Таб. 1. Количественное и процентное соотношение межличностного выбора в коллективе.

Рис. 1. Удельная доля межличностного выбора в коллективе

В результате полученных данных процент распределения удельной доли выбора составляет: положительный выбор - 91% (32 испытуемых) в I-ЭГ, 40% (14 испытуемых) во II-ЭГ; отрицательный выбор - 9% (3) и 46% (16) в I, II -ЭГ соответственно; отверженные - 14% (5 испытуемых) во II-ЭГ.

Из распределения показателей диаграммы следует, что у испытуемых из первой группы (I-ЭГ) доминирует взаимно-положительный выбор, при отсутствии категории отверженных. У испытуемых из второй группы (II-ЭГ) преобладает взаимно-отрицательный выбор. Таким образом, отчетливо прослеживается степень сплоченности и характер межличностных отношений в каждой из экспериментальных групп. Что позволяет говорить о том что:

В I-ой экспериментальной группе сплоченный коллектив, так как в неформальной структуре коллектива отсутствуют отверженные. Статус каждого члена коллектива достаточно высок, что свидетельствует об уважении личности, личного достоинства и мнения каждого в коллективе. Прослеживается взаимоуважение. Количество неофициальных микрогрупп, сформированных на общности интересов, ограничено и носит конструктивный характер, что не вносит дезорганизацию управления и в целом оказывает положительное влияние. Взаимоотношения между микрогруппами ровные, отсутствует обособленность и негативизм по отношению друг к другу. Низкая степень разобщенности. Лидерами являются сержантский состав и члены актива, что для воинского подразделения очень значимо.

Во II-ой экспериментальной группе разобщенный коллектив, так как в неформальной структуре коллектива присутствуют отверженные. Статус многих членов коллектива не высок, что свидетельствует об ущемлении прав, личного достоинства и мнения части военнослужащих в коллективе. Плохое взаимоуважение, посредственное отношение друг к другу. Количество неофициальных микрогрупп, сформированных по разным принципам, достаточно велико. Часть носит деструктивный характер, что негативно влияет на управление подразделением и оказывает отрицательное влияние в целом. Взаимоотношения между микрогруппами напряженные. Присутствует обособленность и негативизм по отношению друг к другу. Ярко выражена высокая степень разобщенности. Лидерами отрицательно направленных микрогрупп являются лица, склонные к нарушению воинской дисциплины. Сержантский состав воспринимается негативно, слабо пользуется авторитетом, что пагубно влияет на воинское подразделение.

Таким образом, для воинского коллектива с высоким уровнем межличностных взаимоотношений между военнослужащими характерно чувство коллективизма и товарищества, дисциплинированность, исполнительность и сплоченность, формирование положительных морально-нравственных качеств личности. Воинский коллектив с низким уровнем межличностных взаимоотношений между военнослужащими несет за собой нарушение воинской дисциплины, неуставные взаимоотношения, дезорганизацию управления, конфликтность и разобщенность в подразделении.

На третьем этапе осуществлялось выявление уровня соотношений «терминальных ценностей» и «жизненной сферы», представляющих наибольшую значимость для индивида в своей жизнедеятельности. Результаты, отражающие данные методики И.Г. Сенина «Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) » представлены в таблице 2 и 3:

Таб. 2. Средние значения уровня соотношений «терминальных ценностей» и «жизненной сферы» в I-ЭГ.

Таб. 3. Средние значения уровня соотношений «терминальных ценностей» и «жизненной сферы» во II-ЭГ.

Рис. 2. Показатели средних значений по шкалам терминальных

ценностей между I- ЭГ и II- ЭГ.

В результате полученных данных, среднее значение по шкале терминальных ценностей для следующих показателей составляет:

собственно престиж в I-ЭГ - 43, во II-ЭГ - 37;

высокое материальное положение в I-ЭГ - 37, во II-ЭГ - 42;

креативность-35 в I-ЭГ и 36 во II-ЭГ;

активные социальные контакты- 46 в I-ЭГ и 36 во II-ЭГ;

развитие себя- 40 в I-ЭГ и 39 во II-ЭГ;

достижения- 39 в I-ЭГ и 44 во II-ЭГ;

духовное удовлетворение- 47 в I-ЭГ и 40 во II-ЭГ

сохранение собственной индивидуальности в I-ЭГ-41, во II-ЭГ- 46.

Из полученных данных следует, что у испытуемых из первой группы (I-ЭГ) преобладает выбор следующих терминальных ценностей: собственно престиж, активные социальные контакты, духовное удовлетворение. У испытуемых второй группы (II-ЭГ) доминирует выбор таких терминальных ценностей, как высокое материальное положение, достижения и сохранение собственной индивидуальности.

Таким образом, прослеживаются четкие ценностно - ориентационные установки каждой из представленных экспериментальных групп, что позволяет сделать вывод:

В I-ой экспериментальной группе терминальные ценности группы носят положительный характер. Высокие показатели по первой шкале: свидетельствуют о стремлении членов группы к признанию, уважению, одобрению со стороны окружающих, ориентацией на общественное мнение и его значимости, в первую очередь, в своих суждениях, поступках и взглядах. Члены группы заинтересованы в мнениях окружающих о себе и о группе в целом, нуждаются в социальном одобрении своего поведения и деятельности. По второй шкале: о стремлении каждого члена группы к установлению благоприятных взаимоотношений, как в самой группе, так и за ее пределами. Для группы очень значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, возможность контактировать и общаться с другими людьми. По третьей шкале: о стремлении членов группы к получению морального удовлетворения во всех сферах своей жизни и деятельности.

Во II-ой экспериментальной группе терминальные ценности группы носят отрицательный характер. Об этом свидетельствуют высокие показатели по следующим шкалам. По первой шкале: о стремлении членов группы к возможно более высокому уровню своего материального благосостояния. Группе свойственно убеждение, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия, что служит основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки. По второй шкале: о стремлении членов группы к достижению конкретных и ощутимых результатов на каждом жизненном этапе. Велика значимость достижения конкретных целей, порой любыми возможными способами. И чем больше количество жизненных достижений членов группы, тем выше их самооценка. По показателям третьей шкалы, можно говорить о стремлении человека к независимости от других людей, стремление сохранить неповторимость и своеобразие своей личности, взглядов, убеждений, своего образа жизни, стремясь в этом как можно меньше поддаваться влиянию массовых и групповых тенденций.

Так как в экспериментальных группах прослеживается разная степень выраженности тех или иных групповых ценностей, носящих как конструктивный, так и деструктивный характер, и дающих соответствующую характеристику каждой из этих групп. Что наглядно показывают данные таблиц и диаграммы. То можно сделать вывод о том, что общность ценностей военнослужащих оказывает прямое влияние на формирование системы общения, взглядов, оценок, мнений, убеждений, отношений и притязаний, а так же системы межличностных взаимоотношений военнослужащих в воинском коллективе.

Рис. 3. Показатели средних значений по шкалам жизненных ценностей между I- ЭГ и II- ЭГ.

В результате полученных данных, среднее значение по шкалам жизненных сфер для следующих показателей составляет:

профессиональная жизнь - 75 в I-ЭГ и 68 во II-ЭГ;

обучения и образования - 66 в I-ЭГ и 62 во II-ЭГ;

семейная жизнь -63 в I-ЭГ и 61 во II-ЭГ;

общественная жизнь - 65 в I-ЭГ и 62 во II-ЭГ;

увлечения - 59 в I-ЭГ и во II-ЭГ - 68.

Из полученных данных отчетливо прослеживается, что в I-ЭГ среди основных жизненных сфер лидирующую позицию занимают сферы: профессиональной жизни - свидетельствующая о высокой значимости для членов группы своей профессиональной деятельности, формирование и реализация их как специалистов, коллективная деятельность и включение в решение всех служебных задач и проблем. Сфера обучения и образования - отражающая стремление членов группы к повышению уровня своей образованности и подготовленности, расширению кругозора. В сфере общественной жизни - отражающей высокую значимость для членов группы проблем жизни общества и процессов, протекающих в нем. Активное участие в общественно - политической жизни.

Во II-ЭГ среди основных жизненных сфер главенствующее место занимает сфера увлечений, показывающая, что основное место в жизни членов группы занимает увлечение, хобби. И предпочтение использования свободного времени на свои увлечения, нежели на профессиональное совершенствование, повышение образовательного уровня, выполнение общественно - полезной деятельности. В группе доминирует жизненная сфера второго порядка, т.е. более личностного характера и не имеющая полезной социальной нагрузки, в отличие от жизненных сфер преобладающих в I-ЭГ.

Таким образом, прослеживается четкая закономерность того, что выбор жизненной сферы и жизненных приоритетов напрямую зависит от личностных ценностей преобладающих у человека.

Результаты, отражающие данные об уровне межличностных отношений и психологического климата в учебной группе представлены в таблице 4 Приложение 4:

Таб. 4. Показатели уровней межличностных отношений и психологического климата в коллективе.

В результате полученных данных процент распределения удельной доли положительного выбора составляет: совершенно согласен - 36% в I-ЭГ и 10% во II-ЭГ; согласен - 48% в I-ЭГ и 29% во II-ЭГ. Отрицательного выбора составляет: согласен, но не совсем - 13% и 39% в I и II -ЭГ соответственно; не согласен - 3% в I-ЭГ, 13% во II-ЭГ; совершенно не согласен - 10% во II-ЭГ.

Из полученных данных следует, что у испытуемых из первой группы (I-ЭГ) преобладает положительный выбор, у испытуемых второй группы (II-ЭГ) доминирует отрицательный выбор. Таким образом, отчетливо прослеживается психологический климат в каждой из экспериментальных групп, что позволяет сделать вывод:

В I-ой экспериментальной группе высокий уровень межличностных отношений и психологического климата. Так как коллективное мнение, носящее положительный характер, значительно выше отрицательного. Что в свою очередь свидетельствует о единой системе оценки испытуемыми коллективной деятельности и своего места в ней, важности товарищеских и дружеских отношений, большой значимости взаимовыручки, взаимоподдержки, общности целей, оценок и убеждений. А также в значимости единства при выполнении общественной и служебной деятельности.

Во II-ой экспериментальной группе низкий уровень межличностных отношений и психологического климата. Так как коллективное мнение, носящее отрицательный характер значительно превышает положительное. Исходя из этого, можно говорить о разобщенности коллектива, отсутствии единой системы взглядов и оценки испытуемыми коллективной деятельности, своего места в ней, небольшой значимостью товарищеских и дружеских отношений, взаимовыручки и взаимоподдержки, общности оценок и убеждений, в отсутствии единства при выполнении общественной и служебной деятельности. И главное, о существовании определенных межличностных проблем в группе, обусловленных трудностями общения и взаимодействия между ее членами.

Таким образом, результаты исследования свидетельствуют о том, что уровень межличностных отношений и психологического климата в подразделении будет зависеть от степени выраженности коллективного мнения и взглядов по основным направлениям жизнедеятельности этого коллектива и коллективных настроений в нем.

Итак, в результате эмпирического исследования установлено существование зависимости между количеством и степенью разобщенности микрогрупп в подразделении, ценностно-ориентировочными установками и уровнем межличностных взаимоотношений в воинском коллективе. Чем меньше разобщены микрогруппы в воинском коллективе, чем больше общих коллективных ценностей, тем выше будет уровень межличностных взаимоотношений между военнослужащими.[22].

Методика Герасимова.

В процессе служебной деятельности существуют мотивационные ориентации, которые имеют свои специфические характеристики, то для диагностики мотивационных ориентаций мы использовали тест по методике Герасимова. Результаты представлены в сравнительной таблице 5.

Таблица 5.

Сравнительная таблица мотивационных ориентаций.

График по методике Герасимова.

Таким образом, результаты исследования позволяют говорить о том, что мотивация персонала к воинской службе в существенной степени определяется отношением субъекта к себе (я для себя) и в гораздо меньшее значение придается условиям труда, оплате труда. В этой связи мы предприняли попытку анализа результатов исследования мотивационных предпочтений, таким образом, что первым мы решили отразить повышенные утверждения, а затем пониженные.

Служба для меня - это возможность выживания, зарабатывания денег.

Данное утверждение занимает первое место. В сравнительной таблице, у данной группы, эта потребность имеет средний балл - 13,54. Это можно объяснить тем, что на военнослужащих оказывают воздействие финансовое влияние. Личные потребности, служебные и семейные потребности зависимы от финансового положения.

Мне нравится служить с людьми, постоянное общение.

Здесь, как мы видим отражено на графике, группа вполне удовлетворенна своей службой. Средний балл -12,45 баллов. Таким образом, служба занимает второе место в нашем исследовании. Объяснением этому может послужить то, что военнослужащие находятся в постоянном общении друг с другом, решают всевозможные задачи сообща.

Нравиться работать в команде, но получать оплату пропорционально собственному вкладу.

Это утверждение находятся на третьем и последнем месте среди повышенных утверждений. Результаты по этого утверждения показали следующее - 12,63 (балла)

Все объясняется тем, что в процессе военной службы у военнослужащих практически весь период службы проходит в одном коллективе и достаточное количество времени приходится бывать вместе и каждый военнослужащий получает оплату в том количестве, в коком наработал за определенное время.

Я живу так, что меня не за что осуждать.

Данное утверждение занимает третье место среди пониженных утверждений. Его средний балл составляет - 6,45 (баллов).

Это объясняется тем, что группа выполняет свои обязанности точно и в срок, как от них требуют командиры и общевоинский устав. Это утверждение не является потребным для испытуемой группы, так как в группе потребным является денежное довольствие.

Я люблю побеждать и это хорошо.

При анализе утверждения, мы выявили следующее. Средний балл утверждения составляет 6,18 (балла).

Рассматривая данное утверждение в целом, то можно предположить, что «Я люблю побеждать и это хорошо» для группы, является не значимой и по этому занимают второе место среди пониженных утверждений.

Объяснением этому может быть долгая служебная деятельность. Так, например один военнослужащий больше ценит победу, так как на него влияют различные факторы, но в дальнейшем это становится для него не значимым, а для другого военнослужащего наоборот. Усвоение данного утверждения, в дальнейшем не способствует достижению определенной независимости, утверждению своего Я, формированию личностных смыслов, служебных и семейных проблем.

Служба для меня - способ быть самим собой.

И в завершении нашего анализа последнее утверждение занимает первое место среди пониженных утверждений. Средний балл которого составляет - 5,63 (балла).

Это объясняется тем, что в группе ни кто не считает, что служба для них это способ быть самим собой. И связано это с тем, что военнослужащие контрактники не для того проходят воинскую службу , чтобы быть самим собой, а для того чтобы служить своей Родине и получать за это денежное довольствие.

Таким образом, ценностная сфера, так же как и мотивационная является не застывшей, а развивающимся, изменяющимся в процессе служебной деятельности, что подтвердило гипотезу нашего исследования.

Выявленная мотивация в значительной степени определяется:

·   различными представлениями о необходимости активных действий, возникновением ярко выраженной тенденции к самоутверждению своей личности не только в интеллектуальной, но и в физической сфере;

·        спецификой служебной деятельности (наряды, караулы, полевые занятия и др.), в связи с которыми формируются характерные ценности и потребности, где по значимости «счастливая семейная жизнь» у большинства испытуемых занимают первое место;

·        формированием, по ходу службы различных взглядов на тот или иной род занятий;

·        усвоением ценностей взрослых, что в дальнейшем способствует достижению определенной независимости, утверждению своего Я и формированию личностных смыслов на старших курсах;

·        доминирующими ценностями являются «материальные». Ближе к окончанию контракта придают более высокую значимость духовным ценностям;

·        постепенным развитием личности, познанием и стремлением в овладении знаний, адаптация к месту службы, коллективу и т.д.;

·        перестройкой понятийного аппарата, так же с тем, что доступность ценностей и потребностей, по истечению времени меняется в зависимости от степени понимания всей сущности понятия, так и, от времени, необходимого для службы в целом.[22].

2.3 Методические рекомендации для командиров подразделений и офицеров воспитательных структур с целью учета морально-психологических основ при выполнении служебной деятельности военнослужащими-контрактникам

Существенными закономерностями в данной ситуации выступают как индивидуально-психологические, так и личностно-профессиональные особенности военнослужащих проходящих военную службу по контракту: половые и возрастные характеристики, индивидуальные особенности карьеры, сфера профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой он живет и работает.

Одним из основных компонентов, определяющих стиль служебной деятельности, характер задач и целей, которые ставит командир (начальник), осуществляя свои функции, является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на всех уровнях служебной деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.

Безусловно, влияние ценностей различно. В большинстве случаев оно носит опосредованный характер. Очевидно, что влияние ценностей на операционально-функциональном уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему влиянию. Отметим, что формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он получает какой-либо опыт руководящей деятельности. Поэтому ценности, являясь важной составляющей жизнедеятельности, самым непосредственным образом, особенно на первом этапе воинской службы, могут определять военнослужащего. Вместе с тем, выступая в роли скорее динамического, чем статического образования, они имеют тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими под влиянием различных обстоятельств. Изменения внутри человека, затрагивающие и систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с приобретением управленческого опыта, с возрастом, изменением семейного положения, уровня образования и др.), так и в ситуации социальных перемен. Происходит переоценка, расставляются новые приоритеты, вносятся изменения в свод «житейских» правил.[5].

В первую очередь, существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций, оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек, естественно, воспримет их как свои собственные, и с юных лет будет отличаться стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане.

В ряде исследований было показано, что в семьях военнослужащих отличающихся высокой эффективностью основными жизненными ценностями выступали, прежде всего, познание, развитие собственной личности, работа и, в целом, преобладали бытийные ценности. А вот в семьях не отличающихся высокой эффективностью, преобладали ценности общения, материального благополучия, власти и обладания. Безусловно, эта зависимость носит статистический характер и не может быть абсолютизирована, поскольку существенным фактором здесь выступает степень принятия человеком собственной семьи. Случается, и нередко, что формирование морально - психологических основ строится по принципу контраста.

Это же касается и других факторов. Вместе с тем их значение в формировании базисных ценностей и ценностных ориентаций весьма велико. Так, в серии исследований было показано, что значимо различными оказываются ценностные ориентации военнослужащих - контрактников, отличающихся по порядку рождения. Если первые и единственные дети в значительно большей степени ориентированы на ценности инструментальные (убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации), то младших детей отличает большая выраженность ориентаций на терминальные ценности (убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться).[13].

Заключение

Победа во всех войнах и локальных конфликтах в значительной мере была обусловлена морально - психологическими факторами. И если бы не было массового героизма на полях сражений, то не было бы и столь грандиозных побед. Сила духа русского воина в конечном счете и предопределяла ход и исход этих битв, где противник порой не уступал ни в численности, ни в техническом оснащении. Можно с полной уверенностью утверждать, что без нравственной, духовной мотивации служения Отечеству «человек с ружьем» легко может превратиться в высокопрофессионального киллера или «оборотня в погонах».

Целью данной работы являлось изучение основ формирования морально - психологических основ служебной деятельности военнослужащих - контрактников.

Цель работы достигнута, основные научные задачи решены. В работе нашли отражение морально-психологические аспекты деятельности одной из категорий личного состава Вооруженных сил. Вряд ли стоит сомневаться, что доля военнослужащих, проходящих службу по контракту все более будет возрастать. Свидетельством этого является и весь опыт строительства Российской армии и многие руководящие документы должностных лиц по этому вопросу. Решению всего круга поставленных задач способствовал и анализ научной литературы и обобщение опыта и материала, полученного во время войсковых практик и стажировок. При прохождении войсковой стажировки была проведена исследовательская работа по проблеме формирования морально - психологических основ служебной деятельности военнослужащих - контрактников.

Без изучения личности человека в погонах невозможно представить качественное комплектование подразделений и частей современной Российской армии. Центральным звеном профессионально-психологического отбора должна выступать мотивация будущих военнослужащих-контрактников. Для создания условий полноценного изучения и развития ценностной сферы военнослужащих необходимо непосредственно в видах и родах Вооруженных Силах, штабах округов, соединений и воинских частях набрать специалистов профотбора.

В воспитательной работе с военнослужащими-контрактниками важно обратить внимание на формирование, закрепление и развитие качеств гражданина - патриота, высоконравственной личности, военного профессионала, которые являются составляющими личностного содержания военнослужащего. Следует учитывать, что военнослужащих, проходящих службу по контракту, условно объединяют в две группы. К первой относят тех, кто был зачислен на контрактную службу во время прохождения военной службы по призыву, а ко второй тех, кто заключил контракт через военкомат. Необходимо принять во внимание и факторы, отрицательно воздействующие на психолого-педагогические особенности военнослужащих-контрактников в процессе их служебной деятельности.

Причем эта патриотическая мотивация должна осознаваться как всей вертикалью военного управления, так и абсолютным большинством граждан.

Армия нуждается в модернизации. Ее новые качественные параметры включают и воспитательный аспект. Задачи воспитания заключаются в том, чтобы в каждом воине и боевом коллективе сформировать и закрепить боевые, морально - психологические и физические качества и на этой основе выработать боевое мастерство, духовную стойкость в сочетании с сильной волей к победе в любых условиях.

Список литературы

1.  Андреева Г.М. Социальная психология: Уч. пособ. - М., 2004. - 365 с.

2.       Барабанщиков А.В. Проблемы психологии воинского коллектива. - М., 2010. - 302 с.

.        Барабанщиков А.В. Психология воинского коллектива. - М.,

. - 252 с.

4.  Безлепкин Б.Г. А педагогом быть обязан. - М., 2000. - 225 с.

5.       Большая энциклопедия психологических тестов / Сост. А. Карелин. - М., 2009. - 416 с.

.        Военная педагогика: Уч. пособ. / Под ред. А.М. Данченко. - М., 2010. - 368 с.

.        Военная педагогика и психология / Под ред. А.В. Барабанщикова. - М., 1986. - 240 с.

.        Военная психология: Учебник /Под ред. В.В. Шеляга. - М., 1972 - 400 с.

.        Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова. - СПб, 2004. - 464 с.

.        Воспитательная работа в Вооруженных Силах РФ: Уч. пособ. / Под ред. Н.И. Резника. - М., 2005. - 343 с.

.        Воспитательная работа: содержание, организация, методика: Уч. пособ. / Под ред. Н.И. Резника. - М., 2002. - 94 с.

.        Галагузова Ю.Н. Социальная педагогика: Уч. пособ. - М., 2003. - 224 с.

.        Грачев Н.Н. Управление социальными процессами в воинском коллективе. - М., 2004. - 148 с.

.        Грунтовский И. Сущность, содержание, организация воспитания и обучения военнослужащих в отделении, экипаже, расчете, взводе // Ориентир. - 2006. - №11. - С. 57-61.

.        Дьяченко М.И. Психолого-педагогические основы деятельности командира. - М.. 1977. - 295 с.

.        Заместителю командира подразделения по воспитательной работе, вступающему в должность / НВВКУ; Под ред. С.А. Чернова. - Новосибирск, 2009. - 140 с.

.        Иванов В.П. Формирование личности офицера. - М., 1986. - 160 с.

.        Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р.Кеттелла. - СПб., 2004. - 104 с.

.        Караяни А.Г., Сыромятников И.В. Прикладная военная психология. - СПб., 2006. - 480 с.

.        Коллективные условия и критерии формирования сплоченности воинского коллектива // На боевом посту. - 2009. - № 11. - С. 3.

.        Командир, коллектив, дисциплина / Под ред. Н.В. Шалагина. - М.. 1983. - 128 с.

.        Командиру подразделения о формах и методах воспитательной работы с солдатами (матросами) и сержантами (старшинами), проходящими военную службу по контракту: Метод. пособ. / Под ред. Н.И. Резника. - М., 2006. - 128 с.

.        Краткий психологический словарь // Сост. Л.А. Карпенко; Под ред. А.В. Петровского. - М., 1985. - 431 с.

.        Культура взаимоотношений военнослужащих / Под ред. Н.Ф. Карасева. - М., 2000. - 170 с.

.        Матвеева И.П. Психологические особенности ролевых функций сержантского состава профессиональной армии // Социально-политические процессы и экономическое состояние России: Вып. 3. - М., 2005. - С. 105 - 111.

.        Методическое пособие о воспитанию и обучению военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на должностях сержантского и рядового состава в Сухопутных войсках / Под ред. А.В. Чечетенко. - М., 2005. - 64 с.

.        Мудрик А.В. Социальная педагогика: Уч. пособ. - М.. 2003. - 200 с.

.        Никитина Л.Е. Социальная педагогика: Уч. пособ. - М., 2003. - 270 с.

.        Никора В. И. Офицер. Сержант. Дисциплина. - М.. 1987. - 80 с.

.        Осипов И.Н. Психолого-педагогическая практика курсанта-стажера: Уч.-метод. пособ./ Новосибирский военный институт МО РФ. - Новосибирск, 2006. - 144 с.

.        Перевалов В.Ф. Воинский коллектив: динамика отношений. - М.. 2001. - 112 с.

.        Подоляк Я.В. Личность и коллектив. Психология военного управления. - М.. 1989. - 351 с.

.        Подоляк Я.В. Практические вопросы военной психологии. - М., 1987. - 151 с.

.        Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб., 2003. - 560 с.

.        Проблемы военной психологии: Хрестоматия / Под ред. А.Е. Тараса. - Мн., 2003. - 640 с.

.        Психодиагностический практикум (для военных психологов): в 2-х частях / НВВКУ; Шогорева Е.Ю. - Новосибирск, 2009.

.        Психология воинского коллектива. Коллективные настроения: Уч.-метод. пособ. / НВВПОУ. - М., 1985. - 66 с.

.        Психология и педагогика высшей военной школы / Под ред. А.В. Барабанщикова. - М., 1989. - 366 с.

.        Психология межличностного общения в воинском коллективе // Методические материалы к занятиям по ОГП солдат, матросов, сержантов и старшин ВС РФ: Вып. 5. - М., 2004. - С. 34 - 50.

.        Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. - 2-е издание, испр. и доп. - М., 2000. - 494 с.

.        Психолого-педагогические основы воспитательной работы офицера с различными категориями военнослужащих / НВВКУ; Под ред. С.А. Чернова. - Новосибирск, 2004. - 32 с.

.        Психолого-педагогические основы руководства военной частью / Под ред. А.В. Барабанщикова. - М., 2010. - 219 с.

.        Сборник руководящих документов по организации воспитательной работы в ВС РФ / Сост. В.В.Авдеев. - Новосибирск, 2010. - 80 с.

.        Сборник схем и опорных конспектов по психологии личности воина и воинского коллектива / НВОКУ; Дворецкий М.И. - Новосибирск, 2005. - 80 с.

.        Система морально-психологического обеспечения в вооруженных силах РФ / Под ред. Н.И. Резника. - М., 2005. - 469 с.

.        Современная военная психология: Хрестоматия / Под ред. А.А. Урбанович. - Мн, 2003. - 576 с.

.        Становление сержантов в должности: Уч.-метод. пособ. - М.. 2002. - 40 с.

.        Теория и практика воспитания военнослужащих: Уч. пособ. / Под ред. Н.И. Резника. - М., 200. - 340 с.

.        Теория и практика воспитательной работы: Курс лекц. / НВВКУ. - Новосибирск, 2006. - 200 с.

Приложение 1

Метод социометрии

Метод социометрии или социометрический опрос позволяет в короткие сроки оценить взаимоотношения в коллективе (сплоченность), его неформальную структуру, статус каждого члена коллектива, неофициальные микрогруппы и взаимоотношения между ними на основе изучения личных симпатий и антипатий.

Сущность метода заключается в том, что военнослужащим взвода (роты) предлагается выбрать членов коллектива по определенным критериям. Например, наиболее известный критерий: «С кем бы ты пошел в разведку?».

При формулировке критериев социометрического выбора надо соблюдать следующие требования:

предлагаемый критерий должен интересовать весь коллектив, быть для него значимым;

критерий должен предоставлять возможность выбрать сослуживца для совместной деятельности;

в содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между военнослужащими;

критерий должен описывать конкретную ситуацию для выбора отклонения сослуживца.

Проведение опроса начинается со вступительной беседы, в которой разъясняется цель исследования и порядок работы. Затем до военнослужащих доводится единый пронумерованный список подразделения. Их желательно заготовить заблаговременно на каждого или хотя бы по одному на двоих.

Условия социометрического опроса:

- военнослужащие должны иметь опыт совместной деятельности не менее 2 - 3 месяцев, а еще лучше 4 - 6 месяцев;

- опрашиваться должны 100% личного состава (в исключительных случаях 85-90%), допускается индивидуальный опрос ранее отсутствующих военнослужащих не позднее недели со дня группового опроса;

военнослужащие должны работать самостоятельно, не общаясь между собой и не произнося вслух свои предпочтения;

не торопить военнослужащих с выбором, каждый должен работать в удобном для него темпе;

нецелесообразно опрашивать подразделение численностью более 30 человек;

оптимальное число критериев выбора для одного опроса составляет 5 - 7 критериев.

При проведении опроса допускается, как раздача военнослужащим критериев опроса, так и зачитывание их вслух, Военнослужащие до начала опроса должны подготовить бланки.

Военнослужащие отвечают па вопросы (критерии социометрического выбора), занося номера, под которыми записаны фамилии сослуживцев.

Например, на 1-й вопрос: «Кто наиболее добросовестно песет службу в карауле? Кто нет?», военнослужащий под номером 18 отвечает, что 5, 16, 23, в списке подразделения несут службу добросовестно, а 4, 7, 14, 22 службу несут недобросовестно.

При положительном отношении опрашиваемых и готовности их к сотрудничеству допускается:

не анонимный опрос, как более информативный;

неограниченное число выборов в пределах подразделения, в том числе и самого себя (и положительных, и отрицательных).

В случае если на сотрудничество рассчитывать не приходится, рекомендуется проводить опрос анонимно, ограничивать число выборов (например, обязательно выбрать одного или 2 - 3-х), ограничивать опрос только положительными выборами (иногда только отрицательными).

Использование результатов будет зависеть от конкретных условий жизнедеятельности коллектива. Данные могут пригодиться:

при назначении команд для выполнения задании в отрыве от подразделения;

при подборе младших командиров и актива;

при разборе конфликтов и проступков;

при индивидуальной работе с военнослужащими;

при распределении обязанностей между членами коллектива и т. д.

Всех возможностей использования данных перечислить не представляется возможным: одних надо подружить, кому-то помочь, поддержать, а кого-то поставить на место. Формализовать всю гамму человеческих отношений невозможно, да и ненужно. Важно принимать решение, зная реальное положение дел, реальные отношения людей. Тогда и только тогда возможна эффективная организаторская и воспитательная работа.

Приложение 2

И.Г. Сенин «Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) »

Инструкция: Вам предлагается опросник, в котором описаны различные желания и стремления человека. Просим Вас оцепить каждое из утверждений опросника по 5-баллыюй шкале следующим образом:

если лично для Вас то, что написано в утверждении, НЕ ИМЕЕТ НИКАКОГО ЗНАЧЕНИЯ, то в соответствующей клетке бланка ответов поставьте цифру «1»;

если для Вас это ИМЕЕТ НЕБОЛЬШОЕ ЗНАЧЕНИЕ, то поставьте цифру «2»;

если для Вас это ИМЕЕТ ОПРЕДЕЛЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ, то поставьте цифру «3»;

если для Вас это ВАЖНО, то поставьте цифру «4»;

если для Вас это ОЧЕНЬ ВАЖНО, то поставьте цифру «5».

Просим Вас пометить о том, что здесь не может быть травильных или неправильных ответов и что самым правильным, наверное, будет самый правдивый ответ, поэтому мы очень надеемся на Вашу искренность.

ВОПРОСЫ

1.       В работе быстро достигать намеченных целей.

.        Создавать что-то новое в изучаемой Вами области знаний.

.        Находить внутреннее удовлетворение в активной общественной жизни.

.        Иметь интересную работу, полностью поглощающую Вас.

.        Учиться, чтобы не отстать от людей Вашего круга в образовании.

.        Вести такой образ семенной жизни, который ценится обществом.

.        Чтобы люди Вашего круга в свободное время увлекались тем же, чем Вы.

.        Получать материальное вознаграждение за общественную деятельность.

.        Чтобы облик Вашего жилища постоянно изменялся.

.        Получить высшее образование или поступить в аспирантуру, или получить ученую степень.

.        Чтобы Ваша семья обладала очень высоким уровнем материального благосостояния.

.        Избегать конформизма в своих общественно-политических взглядах.

.        В своем увлечении быстро достигать намеченных целей.

.        Учиться, чтобы «не затеряться в толпе.

.        Иметь приятельские отношения с коллегами по работе.

.        Состоять членом какого-либо клуба по интересам.

.        Развивать свои организаторские способности, занимаясь общественной деятельностью.

.        Вместе с семьей посещать театры, художественные выставки, концерты.

.        Чтобы Ваше увлечение подчеркивало Вашу индивидуальность.

.        Чтобы уровень образования помог бы Вам укрепить свое материальное положение.

.        Как оценивают Вашу работу другие люди.

.        Общаться с разными людьми, активно участвуя в общественной деятельности.

.        Учиться, чтобы «не зарывать, свой талант в землю.

.        Чтобы Ваши дети опережали в своем развитии сверстников.

.        В свободное время создавать нечто новое.

.        Чтобы Ваша профессия подчеркивала Вашу индивидуальность.

.        Чтобы не отстать от времени, интересоваться общественно-политической жизнью.

.        Чтобы уровень Вашей образованности позволял Вам чувствовать себя уверенно в общении с самыми разными людьми.

.        Сохранять полную свободу и независимость от членов Вашей семьи.

.        Чтобы Ваше увлечение помогало Вам укрепить свое материальное положение.

.        Быть рационализатором, новатором.

.        Добиваться конкретных целей, занимаясь общественной деятельностью.

.        Учиться, чтобы узнавать что-то новое в изучаемой области знаний.

.        Быть лидером в Вашей семье.

.        Знать свои способности в сфере Вашего хобби.

.        Чтобы на работе можно было приобретать различные дефицитные товары

.        Применять свои собственные методы в общественной деятельности.

.        Чтобы семейная жизнь исправила некоторые недостатки Вашей натуры.

.        Полностью сосредоточиться на своем занятии, проводя свободное время за хобби.

.        Быть полезным для общества.

.        Постоянно повышать свою профессиональную квалификацию.

.        Чтобы лидером в Вашей семье был, какой либо другой ее член, кроме Вас.

.        Получать удовольствие не от результатов Вашей работы, а от ее процесса.

.        Знать, какого уровня образования можно достичь с Вашими способностями.

.        Занимать такое место в обществе, которое укрепило бы Ваше материальное положение.

.        Тщательно планировать свою семейную жизнь.

.        Чтобы во время работы сослуживцы постоянно были рядом.

.        Чтобы жизнь нашего общества постоянно изменялась.

.        Иметь супруга (супругу) из семьи высокого социального положения.

.        Чтобы уровень Вашего образования помог бы Вам занять желаемую должность.

.        Иметь собственные политические убеждения.

.        Перед началом работы четко ее распланировать.

.        Постоянно интересоваться новыми методами обучения и воспитания детей в семье.

.        Увлекаясь чем-то в свободное время, общаться с людьми, увлекающимися тем же.

.        Повышать уровень своего образования, чтобы внести вклад в изучаемую дисциплину.

.        Занимаясь общественной деятельностью, учиться убеждать людей в своей точке зрения.

.        Чтобы Ваша работа была не хуже, чем у других.

.        Чтобы Ваша супруга (супруг) получала высокую зарплату.

.        Чтобы Ваше образование давало возможность для получения дополнительных материальных благ (гонорары, приобретение на льготных условиях дефицитных товаров, путевок и т. п.).

.        Участвуя в общественной жизни, взаимодействовать с опытными людьми.

.        Чтобы Ваша работа не противоречила Вашим жизненным принципам.

.        В супружестве быть всегда верным.

.        В своем увлечении создавать необходимые в жизни вещи (одежду, мебель и т. п.).

.        Повышать уровень своего образования, чтобы быть в кругу умных и интересных людей.

.        Чтобы Ваши общественно-политические взгляды совпадали с мнением Ваших авторитетов.

.        Иметь высокооплачиваемую работу.

.        В семейной жизни опираться лишь на собственные взгляды, даже если они противоречат общественному мнению.

.        Достигать поставленной цели в своей общественной деятельности.

.        Приспособиться к характеру Вашей супруги (супруга), чтобы избежать семейных конфликтов.

.        Тратить время «а изучение новых веяний в Вашей профессиональной сфере.

.        Чтобы увлечение занимало большую часть Вашего свободного времени.

.        Вносить различные усовершенствования в сферу Вашего хобби.

.        Чтобы уровень Вашего образования соответствовал уровню образования человека, мнение которого Вы цените.

.        Завоевать уважение людей благодаря своему увлечению.

.        Выбрать редкую, уникальную специальность для обучения, чтобы лучше проявить свою индивидуальность.

.        Занимаясь на досуге любимым делом, детально продумывать свои действия.

.        Чтобы Ваши взгляды на жизнь проявлялись в Вашем увлечении.

.        Учиться, получая при этом удовольствие.

.        Чтобы приемы Вашей работы изменялись.

.        Чтобы круг Ваших увлечений постоянно расширялся.

Приложение 3

Тест Герасимова

Инструкция: Вам даётся 22 утверждения. Сравните эти утверждения попарно между собою. Начните сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое с третьим и т.д. Результаты вписываете и колонку 1. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя сочтёте второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое, то вписывайте цифру 1. И так делайте при каждом сравнении. Далее делайте со вторым утверждением: сравниваете его сначала с третьем потом с четвёртым и т.д. Результаты вписывайте в колонку 2. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания.

1.     Работа для меня - это возможность общения с друзьями

2.       Работа для меня - способ быть самим собой.

.        Работа для меня - это возможность выживания, зарабатывания денег.

.        Мне нравится, что сейчас каждый может жить, как может, и мои успехи в моих руках.

.        Уровень моей жизни зависит только от меня, и если мне улыбнётся удача, то я выбьюсь в люди.

.        Считаю, что в том, как я живу сейчас, повинна экономическая ситуация, в которую попала страна. Поэтому ничего сделать для того, чтобы жить лучше невозможно.

.        Положение дел у меня и у многих других людей таково, что возникает полная неуверенность в завтрашнем дне. Меня это очень угнетает.

.        Зарплата, конечно важный аспект моей жизни, но признание коллективом моих успехов и большей бы мере стимулировало бы мои профессиональные усилия.

.        Думаю, что принцип: чем больше я тружусь, тем большую оплату получаю лучше, чем принцип: главный стимул в работе - это общественное признание.

10.   Я всегда, когда это требует ситуация, помогав другим людям.

11.     Мне нравится помогать другим людям.

.        Считаю, что если и есть смысл в этой жизни, то он состоит в том, чтобы жить для других.

.        Я знаю, что такое сдельно-премиальная оплата и думаю, что лучшего стимула к труду нет.

.        Для меня безразлична система оплаты труда - главное, чтобы она закрывала текущие потребности.

.        Я предпочитаю фиксированный график работы - работать от звонка до звонка, отводя остальное время другим делам.

.        Я согласен на скользящий график работы - работать через определённые промежутки времени удобно.

.        Мне нравится работать с людьми, постоянное общение.

.        Мне больше нравиться работать в команде, но получать оплату пропорционально собственному вкладу.

.        Мне нравится работать в команде.

.        Я живу так, что меня не за что осуждать.

.        Я часто осуждаю себя за какие-то поступки.

.        Я люблю побеждать и это хорошо.

Ф.И.О.:_______________________________________________________

Возраст:______________________________________________________

Образование:__________________________________________________

Профессия:___________________________________________________