Психология менеджмента

  • Вид работы:
    Отчет по практике
  • Предмет:
    Психология
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    649,92 Кб
  • Опубликовано:
    2012-06-21
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Психология менеджмента

Введение

Место прохождения практики: МУ «Комплексный центр социального обслуживания населения»г. Зеленогорска Красноярского края.

Дата начала и продолжительность практики: с 17.01 по 30.01 2012 года.

Тема практики: «Психология менеджмента».

Психология менеджмента -это междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий.

Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы.

Объектом психологии менеджмента выступает организованная деятельность людей, входящих в организацию.Это не просто совместная деятельность, это деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Предметом психологии менеджмента являются психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность должностных лиц и возглавляемых ими коллективы. В предмет психологии менеджмента входит изучение:

психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;

психологии мотивации людей в процессе их деятельности;

особенностей группового поведения и межличностных отношений;

психологических аспектов лидерства, особенностей принятия решений;

психологии власти в организации;

вопросов психологического климата в коллективе;

психологической конфликтологии и пр.

Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки.

Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность - создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать.

Он должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

Цель практики: изучение деятельности психолога КЦСОН в области психологии менеджмента.

Задачи, решаемые за время прохождения практики:

- познакомиться с деятельностью психолога предприятия в области психологии менеджмента;

- изучить формы, методы и методики исследования, которые используются психологом в рамках работы с персоналом.

1. Краткая характеристика учреждения

Муниципальное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения» (далее - КЦСОН)Управления социальной защиты населения в г. Зеленогорске создан в 2003 году. КЦСОН организует работу по приоритетному осуществлению деятельности комплексного социального обслуживания граждан пожилого возраста, инвалидов и отдельных категорий граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации и нуждающихся в социальной поддержке. Предметом деятельности учреждения являются:

мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан на территории обслуживания;

выявление и дифференцированный учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности (постоянно, временно, на разовой основе) ее предоставления;

определение и предоставление конкретных видов и форм социальных, социально-экономических, психологических, юридических, медицинских, бытовых, торговых, консультативных и иных услуг, предусмотренных действующим законодательством, при условии соблюдения принципов адресности и преемственности помощи;

социальная реабилитация инвалидов;

оказание помощи женщинам и детям - жертвам насилия в семье;

работа с семьями, находящимися в социально опасном положении;

участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, защите их прав;

привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, миграционной службы, службы занятости и так далее), а также общественных организаций и объединений (ветеранских, инвалидных и так далее) к решению вопросов оказания социальной поддержки населению и координацию их деятельности в этом направлении;

разработка и внедрение в практику новых (инновационных) форм и методов социального обслуживания населения в зависимости от характера нуждаемости населения в социальных услугах и местных социально-экономических условий;

проведение мероприятий по повышению квалификации и профессионального уровня работников КЦСОН.

В коллективе трудиться более 120 сотрудников разных специальностей.Каждый специалист КЦСОН имеет соответствующие образование, квалификацию, профессиональную подготовку, обладать знаниями и опытом, необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей.

В учреждении функционируют восемь отделений по основным видам деятельности (Приложение А):

отделения социального обслуживания на дому №1, №2, №3, деятельность которых направлена на максимально возможное продление пребывания граждан пожилого возраста в привычной среде обитания и поддержание их социального, психологического и физического статуса;

отделение срочного социального обслуживания - помощь в предоставлении места для временного пребывания граждан, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;

специализированные отделения социально-медицинского обслуживания на дому № 1,2, деятельность которого направлена на организацию временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и страдающим заболеваниями, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания на дому;

отделение социально-медицинской реабилитации инвалидов - проводит реабилитационную работу с лицами, имеющими ограниченные возможности, (с 18 лет) и гражданами пожилого возраста; а так же осуществляет комплекс мероприятий по выполнению рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалидов.

2. Психология менеджмента


Управленческая деятельность - неотъемлемый и важный компонент функционирования социальных организаций. Эффективность функционирования организации зависит не только от уровня ее организационной культуры и оптимальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется квалификационными характеристиками сотрудников, и их личностными качествами, а также психологическим климатом внутри организации.

Штатные специалисты-психологи КЦСОН охватывают все направления деятельности: диагностика, консультирование, коррекционно-развивающая деятельность, психопрофилактика и психопросвещение.

Гражданам обратившимися за психологической помощью по различным вопросам, психологи предоставляют социально-психологические услуги в соответствии со своей специализацией; участвуют в проводимой учреждением реабилитационной деятельности.

Кроме этого, психологи работают и с персоналом КЦСОН.

В управлении, как известно, огромную роль играет работа с людьми, которыми нужно успешно руководить, а для этого необходимо знать их психологию, их возможности, желания, потребности и т.д.; необходимо знать и собственные возможности, способности и перспективы собственного развития. Кроме того, каждая организация обладает своими нормами и правилами, отношения между людьми в различных организациях не похожи друг на друга. Спецификой психологических факторов совместной деятельности, способом ее психологической организации и занимается психология менеджмента.

Социальная работа как вид профессиональной деятельности требует от специалиста особых знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, без которых осуществление социальной помощи практически невозможно, поэтому психолог учреждения участвует в деятельности по психологическому сопровождению сотрудников учреждения; поддерживает и укрепляет их психическое здоровье и психологический комфорт.

Поэтому в задачи психолога КЦСОН также входит:

психологический анализ деятельности специалистов учреждения;

изучение механизмов психической регуляции трудовой деятельности в условиях КЦСОН;

разработка психологических рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организации;

изучение процессов группового взаимодействия внутри коллектива;

исследование механизмов мотивации сотрудников работающих в КЦСОН.

Поскольку социальный работник выполняет многообразные функции по руководству, то ему необходимы развитые организаторские, психолого-педагогические и коммуникативные способности и умения.

К психолого-педагогической компетентности социального работника относят педагогическую и психологическую компетентность.

Как педагог (а социальная работа связана с углубленным влиянием на человека, группу людей) социальный работник должен владеть деятельной (профессиональной) сущностью, которая составляет комплекс знаний, умений, навыков: начинать работу вовремя, заканчивать работу, добившись цели; проявлять внимание, интерес и доброжелательность к людям; вместе с ними искать те приемы и способы, которые помогают решить ту или иную жизненную проблему.

Психологическая компетентность, как никакая другая, у социального работника должна находиться на самом высоком уровне. Объясняется это тем, что в своей деятельности он решает общепсихологические, дифференциально-психологические, аудио психологические и другие проблемы. Основная сложность профессиональной деятельности социального работника, с одной стороны, состоит в том, что все помогающее поведение специалиста проходит через различные виды контактов с клиентом, профессиональная помощь клиенту - есть процесс взаимодействия в общении с ним.

С другой стороны, он имеет дело с различными контингентами людей, которые являются субъектами общения, познания и труда, досуга и им можно помочь лишь хорошо зная их индивидуальные способности, мотивы и желания, потребности и нужды. Кроме того, социальный работник может достичь успеха, если он умеет ставить и анализировать цели, видеть просчеты и недостатки собственной деятельности, владеет необходимыми знаниями и умениями, обладает профессионально-значимыми качествами, способствующими установлению и поддержанию контакта с клиентом, позитивному решению его жизненных проблем.

Таким образом, структура психологической компетентности социального работника имеет три компонента:

. социально-психологическая компетентность - это компетентность специалистов в области профессионального общения;

. дифференциальная компетентность - это компетентность в области мотивов, способностей, потребностей и так далее, (потенциала) клиента;

. аутопсихологическая компетентность - это компетентность специалиста в области достоинств и недостатков собственной деятельности и личности.

Развитие персонала учреждения - необходимое условие создания благоприятной социальной обстановки в коллективе и база повышения качества оказываемых социальных услуг, поэтому данное направление также входит в обязанности психолога учреждения.

Анализ кадрового состава специалистов КЦСОН показывает, что спектр их профессиональной подготовки достаточно высок. В Центре работает 120 основных сотрудника. Каждый второй из числа заведующих отделениями и специалистов имеют стаж работы в учреждении социального обслуживания свыше 10 лет; каждый третий - с 5 до 10. С каждым годом улучшается качественный состав специалистов и социальных работников, 79 % из них имеют высшее и среднее профессиональное образование. В том числе, заведующие и специалисты по социальной работе - 100%, участковые специалисты - 60 %, социальные работники - 68 %. 30% специалистов имеют высшее профессиональное образование, из них более половины - профильное. Медицинские работники имеют среднее профессиональное образование и следующие категории: первую категорию «Сестринское дело» - 56%, первую - «Лечебное дело» - 12.5 %, вторую - «Лечебное дело» - 6 %.

Несмотря на то, что работники Центра уже имеют определенный опыт практической деятельности, они не всегда обладают в полной мере необходимыми знаниями, умениями и навыками, особенно психологического характера. Сегодня востребован специалист, умеющий проводить диагностику, выстраивать реально достижимые цели и задачи деятельности, прогнозировать результат, творчески применять известные и разрабатывать авторские идеи, технологии, методические приемы.

В этих целях в КЦСОН разработана «Программа «Развитие персонала учреждения - необходимое условие создания благоприятной социальной обстановки в учреждении и база повышения качества оказываемых социальных услуг» (Приложение Б).

Цель данной программы: создать благоприятную социально-психологическую обстановку в учреждении - как базу повышения качества оказываемых социальных услуг. Структура программы включает:

. Организационные мероприятия.

.1 Проведение мониторинга по определению эффективности работы оргструктуры.

.2 Проведение анкетирования работников по определению психологического климата (пример анкеты в Приложение В).

. Повышение профессионализма работников.

.1 Обучение работников сторонними организациями.

.2 Обучение работников в Центре.

.3 Проведение семинаров, круглых столов, конференций.

.4 Проведение конкурсов профессионального мастерства.

.5 Изучение, обобщение и распространение передового опыта.

. Мотивация работников, материальное вознаграждение трудового вклада.

.1 Материальное стимулирование работников.

.2 Моральное стимулирование работников.

. Социально-психологический климат в коллективе. Работа школы профессионального выгорания социальных работников «Призвание».

Программа профилактики профессионального выгорания сотрудников представлена в Приложении Г.

В психологии управления выделяется ряд управленческих функций, среди которых находится и функция мотивации работников. В связи с всевозрастающим пониманием необходимости учета психологических особенностей сотрудников для эффективной работы, основу современного управления составляет изучение психологических аспектов трудовой мотивации персонала.Под мотивацией понимается система факторов (побудительных сил), которые обеспечивают эффективное решение профессиональных задач. Основная цель деятельности менеджеров - это эффективное управление работниками, формирование у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности. Бесспорно, что положительная профессиональная мотивация, как у отдельных работников, так и у трудового коллектива (группы) в целом обеспечивает их высокую результативность, хорошие взаимоотношения как внутри группы, так и между руководителями и подчиненными.

В управлении персоналом учреждения социальной помощи, мотивация персонала является центральном звеном, потому что она служит решающим причинным фактором результативности деятельности сотрудника. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы учреждения в целом. Поэтому, важнейшим условием для достижения высокого качества социальной работы является высокий уровень мотивации и профессиональной подготовки, способность работать в команде, в коллективе. При этом именно профессиональные качества - соблюдение этических норм, выстраивание правильных отношений с клиентами, умение адекватно диагностировать проблему и применить нужные технологии работы, а не просто человеческие «доброта», «широта души», - являются предпочтительными при отборе и оценке персонала. Нужные качества являются условием работы в социальной службе и формируются в ходе профессионального развития, обучения, переобучения.

Отделом по работе с персоналом совместно с психологом учреждения проводятсяисследования, цель которых: изучение положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию; степень сформированное групповой мотивации, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности.

Чтобы выработать мотивационные действия проводится оценка мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей КЦСОН. Для этого используется Анкета«Формирование положительной групповой мотивации (автор опросника В.А.Розанова)», составленная по типу семантического дифференциала, содержащая 25 утверждений, со шкалой оценок от 1 до 7 баллов (Приложение Д).

Итак, управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими, поэтому и возникла особая наука - психология менеджмента, основная цель которой состоит в

организации трудового коллектива для совместной деятельности, его сплочение;

активизации и мотивации трудовой деятельности и ее совершенствование;

развитие самоуправления в коллективе.

Заключение


Психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности. Всё больше психологов принимают на работу на предприятия и в организации, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе, в том числе и в социальных учреждениях.

Психологическая подготовка помогает руководителю в общении с подчинёнными, он может лучше понимать их потребности и мотивацию к деятельности; может избегать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями приведут к повышению эффективности работы предприятия.Психологическая подготовка необходима управленцу и в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых.

В ходе практики, изучая деятельность психолога КЦСОН в области психологии менеджмента, для специалистов-психологов определены следующие задачи: психологический анализ деятельности специалистов учреждения и разработка психологических рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организации; изучение процессов группового взаимодействия внутри коллектива; исследование механизмов мотивации сотрудников.

Психологи КЦСОН научились оказывать действенную практическую помощь персоналу и строить эффективные деловые взаимоотношения. В настоящее время разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально-психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок практической психологии, адаптация различных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов КЦСОН будут способствовать эффективности работы организации.

Список использованной литературы

 

1.   Бугрова О.Г. Психология управления О.Г.Бугрова. - Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2008. - 127 с.

2.       Психология менеджмента: Учеб. пособие А.В.Карпов. - М.: Гардарики, 2005. - 584

.        Оценка эффективности деятельности учреждений социальной поддержки населения Под ред. П.В. Романова,Е.Р. Ярской-Смирновой Научные доклады: независимый экономический анализ. - 2007. -№192.

.        Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности Под ред. Г.С.Никифорова - СПб.: Питер, 2001. - 448 с.

.        Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С.Никифорова. СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

.        Розанова В.А. Психология управления : учеб. пособие / В.А.Розанова. - М. Альфа-Пресс, 2008. - 384 c.

.        Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента Ф.В. Шарипов. - М.: Владос-Пресс, 2008. - 296 с.

Приложение

Приложение 1




Приложение 2

Программа «Развитие персонала учреждения - необходимое условие создания благоприятной социальной обстановки в учреждении и база повышения качества оказываемых социальных услуг» на 2010 - 20123 г

. Организационные мероприятия

.1 Проведение мониторинга по определению эффективности работы оргструктуры - 1 раз в год (проводят специалисты отдела кадров и психолог)

.2 Проведение анкетирования работников по определению психологического климата - 2 раза в год (проводит психолог)

. Повышение профессионализма работников

Повышение квалификации сотрудников Муниципальное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения» является одним из ведущих направлений деятельности Центра.

.1 Обучение работников сторонними организациями:

курсовая переподготовка медицинских сестер на базе Красноярского медицинского колледжа;

дополнительное обучение медицинских сестер и фельдшеров по программе «Подготовка медицинского персонала по вопросам проведения предрейсовых, послерейсовых и текущих медицинских осмотров водителей транспортных средств» в наркодиспансерег.Зеленогорска;

начальная профессиональная подготовка медицинских, социальных работников в «Школе ухода за тяжелобольными» на базе Центра лечебной физкультуры и спортивной медицины г.Новосибирска;

курсы профессиональной подготовки с получением сертификатов и свидетельств по программам:

«Пользователь программы «Консультант Плюс»;

трудовое законодательство и воинский учет и бронирование;

40-часовая программа обучения по охране труда (1 раз в 3 года);

7-часовя программа пожарно-технического минимума (1 раз в 3 года);

допуск к электрооборудованию (ежегодно);

.2 Обучение работников в Центре

В КЦСОН создана внутренняя система подготовки кадров.

Наставничество.

Цель использования данной формы - это передача опыта более опытными коллегами менее опытным молодым специалистам.

Самообразование.

Это повышение квалификации, восполнение пробелов, приобретение профессионального мастерства, его усовершенствование. Для чего создана и постоянно пополняется методическая библиотека, с помощью которой сотрудники Центра имеют возможность самостоятельно повышать свой профессиональный уровень.

Проведение обучающих семинаров.

Ежемесячно для обучения социальных работников и 1 раз в 2 месяца для специалистов и заведующих отделениями проводятся обучающие семинары и производственные совещания.

Проведение открытых мероприятий.

раз в квартал проводятся открытые мероприятия в отделениях милосердия для престарелых и инвалидов по обмену опытом работы и изучению конкретных социальных технологий.

Обучение:

учеба фельдшерами младшего медицинского персонала;

учеба механиком водителей по 20-часовой программе занятий «Безопасность дорожного движения»;

учеба персонала по гражданской обороне, проведение практических занятий.

Своевременное повышение квалификации специалистов способствует закреплению кадров в учреждении, обеспечивает гарантии профессионального успеха, содействует повышению мотивации к труду.

.3 Проведение семинаров, круглых столов, конференций

Одним из направлений деятельности повышения профессионального мастерства специалистов Центра являются организация и проведение обучающих семинаров, круглых столов. Данные мероприятия способствуют обобщению и распространению передового опыта, внедрению инновационных технологий, удовлетворению актуальных профессиональных потребностей специалистов. Тематика обучающих семинаров определяется запросами специалистов и актуальными проблемами, стоящими перед Центром.

КЦСОН является опорно-экспериментальной площадкой и консультативным пунктом областной школы передового опыта «Школа мысли», которая создана с целью изучения, обобщения и внедрения инновационных методов и технологий в практику работы, направленных на повышение качества социальных услуг населению.

По плану работы опорно-экспериментальной площадки и консультативного пункта для повышения профессионального уровня работников проводятся научно-практические конференции, учебные семинары, групповые и индивидуальные консультации, открытые мероприятия по обмену опытом работы и изучению конкретных социальных технологий.

.4 Проведение конкурсов профессионального мастерства

В общей схеме содействия профессиональному росту сотрудников Центра особое значение придается проведению конкурсов профессионального мастерства «Профессионализм - залог успеха!». Они предназначены для раскрытия творческого потенциала специалистов, развития творческой инициативы, определения путей совершенствования работы. Конкурсы профессионального мастерства обостряют потребность в повышении квалификации и содействуют повышению престижа профессии специалиста социозащитного учреждения.

Конкурсы профессионального мастерства проводятся ежегодно ко Дню социального работника. Победителю конкурса присваивается звание «Лучший по профессии».

Участие в областных конкурсах профессионального мастерства.

.5 Изучение, обобщение и распространение передового опыта

Особое место в деятельности Центра занимают изучение, обобщение и распространение передового опыта работы и эффективных технологий, которые находят свое отражение в методических материалах, пособиях, рекомендациях.

В КЦСОН ежегодно разрабатывают 2-3 методические разработки. Готовятся выступления к семинарам, конференциям.

. Мотивация работников, материальное вознаграждение трудового вклада

.1 Материальное стимулирование работников

Положительной мотивацией к инновационной деятельности является созданная система материального стимулирования работников Центра. Разработано положение о стимулирующих выплатах.

Введены дополнительные оплачиваемые отпуска работникам среднего и младшего медицинского персонала (14 календарных дней), водителям (6 календарных дней), введены надбавки санитаркам, поварам за вредные условия труда (за хлорку, за жар), практикуется доплата за увеличение объема работ и надбавка за напряженность труда и высокое качество работы.

Надбавки социальным работникам введены с учетом конкретных показателей по ассортименту и качеству оказываемых услуг.

Работает рейтинговая комиссия по оценке эффективности труда работников, на которой подводятся итоги работы по таблице ранжирования отделений Центра по количественным и качественным показателям и интенсивности труда. Заседания проводятся 1 раз в квартал.

.2 Моральное стимулирование работников

Для морального стимулирования работников разработано положение о наградах. Ведется база награжденных работников.

. Социально-психологический климат

Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда, стремления к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Для создания благоприятного психологического климата в коллективе руководитель применяет:

научно обоснованный подбор и обучение руководящих кадров;

комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

.1 Работа школы профессионального выгорания социальных работников «Призвание»

Профессиональное выгорание, нервное напряжение, эмоциональные срывы - издержки социальной работы.

В КЦСОН особое внимание уделяется работе с сотрудниками, основными целями которой являются психологизация социальной сферы, профилактика синдрома эмоционального сгорания, выработка способов борьбы со стрессом.

Для этого открыта школа профилактики профессионального выгорания социальных работников «Призвание», в учебный план которой включены индивидуальное краткосрочное позитивное консультирование и групповые формы работы (тренинги).

Занятие школы проходят 1 раз в месяц. В ее учебный план входят: психологическая помощь социальным работникам и релаксация социальных работников. Учебный план включает в себя лекции, практические занятия и самостоятельную работу по изучению методического материала.

Индивидуальное консультирование осуществляется в целях нахождения конструктивного решения проблемы сотрудника: профессиональная проблема или вопрос, касающийся личности работника.

Особое место уделяется синдрому эмоционального выгорания, который является одной из предпосылок деформации личности, психологическому комфорту и психологическому здоровью социальных работников. С этой целью применяются специальные обучающие тренинги.

По плану работы школы профилактики профессионального выгорания социальных работников «Призвание» для релаксации работников проводятся:

2 - 3 раза в год «День здоровья»;

экскурсии;

организованы группы здоровья для посещения плавательного бассейна;

торжественные собрания коллектива, посвященные Дню социального работника, Новому Году.

Используемые нами формы психологической работы с сотрудниками способствуют созданию в Центре благоприятной психологической атмосферы и повышению профессионального уровня работников, что, в свою очередь, способствуют сохранению высокого уровня деятельности социальных работников.

психолог работа менеджмент персонал

Приложение 3

Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

Инструкция: Просим вас принять участие в исследовании целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе.

Поставьте знак + в пустой клетке против выбранного вами ответа.

) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди


В нашем коллективе есть всякие люди


Большинство членов нашего коллектива- люди малоприятные



) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да, чем нет

Да, конечно







3 Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику


Да

Пожалуй да

Не знаю, не задумывался над этим

Пожалуй, нет

Нет

Деловых качеств большинства членов коллектива






Личных качеств большинства членов коллектива







4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9











5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вмести с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило

Не знаю, не задумывался над этим

Это меня бы совершенно не устроило





). Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, не мог бы

Немогу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы





). Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеточек вы бы поместили свой коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9











). Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно

Скорее да, чем нет

Затрудняюсь ответить

Скорее нет, чем да

Нет, конечно












ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка(к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка(сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений:

Участники опроса

Эмоциональный компонент

Когнитивный компонент

Поведенческий компонент

1




2




3




...




...




n





На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Э= å(+) - å(-):n;

Гдеå(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, å(-) - количество отрицательных ответов, n- количество членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуума возможных оценок ( от-1 до+1) делится на три равные части: от -1 до 0,33; от-0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

) Полностью положительное;

) Положительное;

) Полностью отрицательное;

) Отрицательное;

) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1,4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2,5, и 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводится как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Ф.И.О._____________________________________________________

ДАТА________________________

Участники Опроса

Эмоциональный Компонент

Когнитивный Компонент

Поведенческий Компонент

1.




2.




3.




4.




5.




6.




7.




8.




9





ЗАКЛЮЧЕНИЕ_______________________________________________

ДАТА____________________ ПОДПИСЬ____________________

Приложение 4

Программа профилактики профессионального выгорания сотрудников Муниципального учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения»

Основные цели:

Познакомить сотрудников с синдромом профессионального выгорания;

Выявить наличие или отсутствие этого синдрома у сотрудников;

Оказать помощь сотрудникам в ситуации профессионального выгорания.

Задачи:

Совершенствование психологических технологий по профессиональному выгоранию сотрудников;

Создание рабочей группы для реализации мероприятий по Программе;

Осуществление взаимодействия между сотрудниками;

Помощь в адаптации в деятельности сотрудников;

Просвещение сотрудников в вопросах психологической поддержки в разнообразных жизненных ситуациях;

Предупреждение возникновения психологического давления со стороны других в повседневной жизни.

Основными направлениями профилактики профессионального выгорания сотрудников являются:

психологическая поддержка;

психологическое консультирование;

психологическая коррекция

Основные методы:

психологическое просвещение;

психологическое консультирование;

психологическая диагностика;

психологические беседы;

психологическая коррекция;

другие индивидуальные и групповые методы психологической работы.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ВЫГОРАНИИ

Профессиональное выгорание- это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.

Синдром профессионального выгорания - самая опасная профессиональная болезнь тех, кто работает с людьми: социальных работников, психологов, врачей, социальные педагоги, специалисты по специальной работе - всех, чья деятельность невозможна без общения.

Синдром профессионального развивается постепенно. Он проходит три стадии.

Первая стадия:

начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и свежести переживаний;

исчезают положительные эмоции, появляется некоторая отстраненность в отношениях с членами семьи;

возникает состояние тревожности, неудовлетворенности;

Вторая стадия:

возникают ндоразумения с клиентами, профессионал в кругу своих коллег начинает с пренебрежением говорить о некоторых из них;

неприязнь начинает постепенно проявляться в присутствии клиентов-вначале это с трудом сдерживаемая антипатия, а затем и вспышки раздражения. Подобное поведение профессионала - это неосознаваемое им самим проявление чувства самосохранения при общении, превышающем безопасный для организма уровня.

Третья стадия:

притупляются представления о ценностях жизни, эмоциональное отношение к миру «уплощается», человек становится опасно равнодушным ко всему, даже к собственной жизни;

глаза теряют блеск интереса к чему бы то ни было, и почти физически ощутимый холод безразличия поселяется в его душе.

Три аспекта профессионального выгорания сотрудников.

Первый - снижение самооценки.

Второй - одиночество.

Третий - эмоциональное истощение, соматизация.

Симптомы профессионального выгорания сотрудников.

Первая группа:

Психофизические симптомы:

Чувство постоянной усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости);

ощущение эмоционального и физического истощения;

снижение восприимчивости и реактивности в связи с изменениями внешней среды;

общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии);

частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;

резкая потеря или резкое увеличение веса;

полная или частичная бессонница;

постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;

одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;

заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.

Вторая группа:

Социально-психологические симптомы:

Безразличие, скука, пассивность и депрессия;

повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;

частые нервные срывы;

постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, стыда, подозрительность, скованность);

чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности;

чувство гиперответственности и постоянное чувство страха;

общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы.

Третья группа:

Поведенческие симптомы:

Ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее - все труднее и труднее;

сотрудник заметно меняет свой рабочий режим;

постоянно, без необходимости, берет работу домой, но дома ее не делает;

руководитель затрудняется в принятии решений;

чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;

дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;

Три фактора профессионального выгорания сотрудников.

Личностный фактор. Это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства. Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствую также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.

Ролевой фактор. Развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность, а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция. А вот слаженная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной ответственности как бы предохраняет психолога от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то что рабочая нагрузка может быть существенно выше.

Организационный фактор. На развитие синдрома влияет многочасовая работа, но не любая, а неопределенная либо не получающая должной оценки. При этом негативно сказывается не раз подвергавшийся критике стиль руководство, при котором шеф не позволяет сотруднику проявлять самостоятельность и тем самым лишает его чувства ответственности за свое дело и осознания значимость, важности выполняемой работы.

Группа риска.

Первая группа.

Сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Это:

руководители;

медицинские работники;

социальные работники;

социальные педагоги и т.п.

Вторая группа.

Особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности, которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избыток жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт.

Третья группа.

Люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой.

Четвертая группа.

Это - женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей.

Пятая группа.

Работки, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места.

Основные подходы к работе с профессиональным выгоранием сотрудников.

Забота о себе и снижение уровня стресса:

стремление к равновесию и гармонии, здоровому образу жизни, удовлетворение потребности в общении;

удовольствие (релаксация, игра);

умение отвлекаться от переживаний, связанных с работой.

Трансформация негативных убеждений, чувства отчаяния, утрата смысла и безнадежности:

стремление находить смысл во всем - как в значительных событиях жизни, так и в привычных, повседневных заботах;

стремление бороться со своими негативными убеждениями;

создание сообщества.

Саморегуляция.

Саморегуляция - это управление своими психоэмоциональным состоянием, которое достигается путем воздействия человека на самого себя с помощью слов, мысленных образов, управления мышечным тонусом и дыханием.

Эффекты саморегуляции:

эффект успокоения (устранение эмоциональной напряженности),

эффект восстановления (ослабление проявлений утомления),

эффект активизации (повышение психофизиологической реактивности).

Способы саморегуляции:

смех, улыбка, юмор;

размышления о хорошем, приятном;

различные движения типа потягивания, расслабления мышц;

рассматривание цветов в помещении, пейзажа за окном, фотографий, других приятных или дорогих вещей;

вдыхание свежего воздуха;

чтение стихов;

высказывание похвалы, комплементов кому-либо просто так.

Работа с супервизором.

«Супервизия - это сотрудничество двух профессионалов (более опытного и менее опытного, или равных по опыту), в ходе которого специалист может описать и проанализировать свою работу в условиях конфиденциальности».

Супервизия позволяет:

поделиться своими чувствами;

выявить и обозначить затруднения, которые возникли в работе с клиентом;

получить обратную связь о проделанной работе;

проанализировать причины своих затруднений;

расширить свои теоретические и практические представления;

наметить пути дальнейшей работы с клиентом.

Типы супервизии.

Один на один. Заранее запланированная встреча с повесткой дня, чтобы обсудить и оценить работу. Групповая супервизия. Коллектив сотрудников совместно обсуждают и оценивают работу друг друга. Участники поднимают вопросы для обсуждения, группа обсуждает каждый случай и то, как он решался. Происходит обмен опытом и знаниями.

Неформальная супервизия. Незапланированная консультация, лицом к лицу или по телефону.

Кризисная супервизия. Незапланированное обсуждение случая, который, по ощущениям работника,привел к кризису. Происходит сразу после работы с клиентом.

Самое главное, никогда не бойтесь попросить о помощи, не волнуйтесь по поводу «глупых» вопросов, никто из специалистов не должен быть в изоляции.

Что нужно и чего не нужно делать при выгорании:

НЕ скрывайте свои чувства. Проявляйте ваши эмоции и давайте вашим друзьям обсуждать их вместе с вами.

НЕ избегайте говорить о том, что случилось. Используете каждую возможность пересмотреть свой опыт наедине с собой или вместе с другими.

НЕ позволяйте вашему чувству стеснения останавливать вас, когда другие предоставляют вам шанс говорить или предлагают помощь.

НЕ ожидайте, что тяжелые состояния, характерные для выгорания, уйдут сами по себе.

Если не предпринимать мер, они будут посещать вас в течение длительного времени.

Выделяйте достаточное время для сна, отдыха, размышлений.

Проявляйте ваши желания прямо, ясно и четко, говорите о них семье,

друзьям и на работе.

Постарайтесь сохранять нормальный распорядок вашей жизни, насколько это возможно.

ПОЛОЖЕНИЕ

. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ

.1Программа «Профилактика профессионального выгорания сотрудников» является необходимым компонентом в системе центра социального обслуживания, которая бы обеспечила развитие индивидуальных особенностей, межличностных отношений и повышение работоспособности сотрудников. Опираясь на профессиональные знания о возрастных закономерностях психического развития, поведения человека, взаимоотношений между сотрудниками, психолог обеспечивает возможности для индивидуального подхода и групповых занятий с сотрудниками, определяет его способности, причины профессионального выгорания и пути их психологической коррекции.

.2.Основными направлениями профилактики профессионального выгорания сотрудников являются:

психологическая поддержка- содействие полноценному психическому развитию личности сотрудника.

психологическое консультирование-оказание помощи сотрудникам в самопознании, адекватной самооценке и адаптации в реальных жизненных условиях.

психологическая коррекция - активное психологическое воздействие, направленное на устранение симптомов, причин профессионального выгорания сотрудников, которая дают гармонизацию личности и межличностных отношений между сотрудниками, а так же повышает работоспособность.

. ЦЕЛИ И МЕТОДЫ

.1.Программа «Профилактики профессионального выгорания сотрудников» осуществляется в целях:

Ознакомления сотрудников с синдромом профессионального выгорания;

Выявления наличия или отсутствие этого синдрома у сотрудников;

Оказания помощи сотрудникам в ситуации профессионального выгорания.

.2.Основные методы:

психологическое просвещение;

психологическое консультирование;

психологическая диагностика;

психологические беседы;

психологическая коррекция;

другие индивидуальные и групповые методы психологической работы.

. СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ

Индивидуальные беседы и групповые работы проводятся круглогодично 3 раза в месяц.

. ПРАВА

Участниками программы является любой из сотрудников КЦСОН.

. ПРОГРАММА

Программа «профилактика профессионального выгорания сотрудников» предусматривает разработку плана работы, который доводится до сведения всех сотрудников и заинтересованных в данном направлении лиц.

. ОБЯЗАННОСТИ

.1. Участники этой программы:

посещают занятия, согласно графику. Если сотрудник не сможет придти, об этом он сообщает руководителю;

все занятия посещаются добровольно.

.2.Руководитель:

формирует список всех сотрудников с адресами и телефонами, оповещает о дате начала занятий;

организует проведение занятий;

осуществляет подбор информационного материала;

сохраняет вверенное имущество.

. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Ответственность за руководство и организацию работы в программе несет директор центра, за проведение занятий - руководители программы.

. ДОКУМЕНТАЦИЯ И ОТЧЕТНОСТЬ

Руководитель ведет следующую документацию:

программа проведения занятий, согласованна и утвержденная администрацией КЦСОН;

планы занятий;

график занятий;

папки с методическими разработками;

журнал записи и учета;

журнал посещений занятий;

список сотрудников.

Приложение 5

Формирование положительной групповой мотивации

Испытуемым раздают анкетыи зачитывают инструкцию:

Перед вами анкета, содержащая 25 утверждений (положительных и отрицательных). Просим вас оценить каждое утверждение, выбрав соответствующий балл (обведите кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степени выраженности в вашем коллективе, группе того или иного фактора).

АНКЕТА

Преобладающие факторы

Оценка в баллах

Преобладающие факторы

1

Высокий уровень сплоченности группы

7 6 5 4 3 2 1

Низкий уровень сплоченность группы

2

Высокая активность членов группы

7 6 5 4 3 2 1

Низкая активность членов группы

3

Нормальные межличностные отношения в группе

7 6 5 4 3 2 1

Плохие межличностные отношения в группе

4

Отсутствие конфликтов в группе

7 6 5 4 3 2 1

Наличие конфликтов в группе

5

Высокий уровень групповой совместимости

7 6 5 4 3 2 1

Низкий уровень групповой совместимости

6

Личностное осмысление организационных целей и их принятие

7 6 5 4 3 2 1

Непринятие работниками организационных целей

7

Признание авторитета руководителя

7 6 5 4 3 2 1

Члены группы не принимают авторитета руководителя

8

Уважение к компетентности руководителя

7 6 5 4 3 2 1

Члены группы не отдают должного компетентности руководителя

9

Признание лидерских качеств руководителя

7 6 5 4 3 2 1

Члены группы не считают своего руководителя лидером

10

Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем

7 6 5 4 3 2 1

Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем

11

Участие членов группы в процессе принятия решений

7 6 5 4 3 2 1

Непринятие членами группы участия в обсуждении и принятии решений

12

Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы

7 6 5 4 3 2 1

Нет условий для выражения творческого потенциала

13

Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу

7 6 5 4 3 2 1

Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу

14

Наличие хорошего психологического климата в группе

7 6 5 4 3 2 1

Наличие плохого психологического климата в группе

15

Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы

7 6 5 4 3 2 1

Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы

16

Наличие активной жизненной позиции внутри группы

7 6 5 4 3 2 1

Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы

17

Стремление к самореализации у членов группы

7 6 5 4 3 2 1

Отсутствие стремления к самореализации у членов группы

18

Высокая степень согласованности действий у членной группы

7 6 5 4 3 2 1

Слабая степень согласованности действий у членной группы

19

Сформированностьобщегрупповых ценностей

7 6 5 4 3 2 1

Отсутствие общегрупповых ценностей

20

Отсутствие стрессов внутри группы

7 6 5 4 3 2 1

Наличие стрессов внутри группы

21

Желание работать в группе

7 6 5 4 3 2 1

Стремление членов группы работать индивидуально

22

Положительное отношение руководителя к подчиненным

7 6 5 4 3 2 1

Отрицательное отношение руководителя к подчиненным

23

Положительное отношение членов группы к своему руководителю

7 6 5 4 3 2 1

Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю

24

Принятие нравственных норм поведения внутри группы

7 6 5 4 3 2 1

Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы

25

Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы

7 6 5 4 3 2 1

Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи у членов группы


Обработка результатов.

Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты.

Оценка результатов

-48 баллов - группа отрицательно мотивирована;

-74 балла - группа слабо мотивирована;

-125 баллов - группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;

-151 балл - группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

-175 баллов - группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Похожие работы на - Психология менеджмента

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!