Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии ЗАО 'Завод корпусов'

Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии ЗАО 'Завод корпусов'

Электронная письменная предзащита

Название дисциплины: Психология

Тема: Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии ЗАО «Завод корпусов»

Чураева Людмила Алексеевна

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты управления процессом адаптации молодых сотрудников.

.1 Сущность, виды и характеристика адаптации персонала предприятий

.2 Понятие и особенности психологического обеспечения адаптации

.3 Этапы процесса психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников

. Задачи процесса психологического обеспечения адаптации. Экспериментальное исследование.

.1 Задачи психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии

.2 Содержание экспериментального исследования

.3 Методика исследования

.4 Анализ результатов

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

Профессиональная деятельность - неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие.

Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Среди всей совокупности отношений людей с окружающей действительностью именно трудовые, производственные отношения являются определяющими. В рамках производственной деятельности формируются способности людей, создаются необходимые условия для их социального воспроизводства. Адаптация* персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником предприятия, молодой сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем "испытательным сроком", который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. А также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.

Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы.

Психологи отмечают, что становление человека как профессионала непосредственно связано с его развитием как личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут, как способствовать формированию профессионального мастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствовать профессиональному становлению (например, в случае отсутствия общих профессиональных способностей - активности, саморегуляции*, помехоустойчивости и др.), приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации.

С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на личностный онтогенез, например на формирование самооценки, самоотношения и т. д. Профессиональное становление предполагает появление у личности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков.

Не меньшее влияние на успешность профессиональной адаптации специалиста оказывают организационные факторы. В связи с этим руководитель предприятия должен стремиться организовать условия профессионального развития таким образом, чтобы молодой специалист успешно адаптировался в организации и закрепился в ней на долгое время. В то же время специалист должен осознавать, что влияние организационных факторов опосредуется личностными особенностями самого работника и в связи с этим учитывать особенности организации, в которую он устраивается на работу и предвидеть проблемы, которые могут возникнуть в процессе адаптации к новым условиям предприятия.

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейших факторов, определяющим экономическое положение предприятий. Зачастую молодой специалист приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Поэтому предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь молодому сотруднику успешно влиться в новое предприятие - важнейшая задача его руководителя и психолога.

Цель данной работы: изучение психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Задачи:

. Теоретическое рассмотрение такого явления, как психологическая адаптация.

. Определение цели психологического обеспечения адаптации.

. Анализ этапов психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников.

. Сравнение уровня адаптации на предприятии разных групп работников

Объект исследования: процесс адаптации молодого сотрудника к профессиональной деятельности. На примере нескольких сотрудников.

Предмет исследования: влияние психологических условий на успешность адаптации молодого сотрудника на предприятии.

Гипотеза: факторами, определяющими успешность адаптации молодого сотрудника на предприятии, являются: 1) психологическое обеспечение процесса адаптации; 2) личностные особенности самого молодого сотрудника.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение, опрос (методика "Карта оценки удовлетворенности работой"). Математический метод (критерий Манна - Уитни).

Актуальность темы: важность мероприятий по психологическому обеспечению адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие предприятия не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в современных условиях важность проблемы адаптации очень велика. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.

1. Теоретические аспекты управления процессом адаптации молодых сотрудников

.1 Сущность, виды и характеристика адаптации персонала предприятий

адаптация персонал молодой сотрудник

Современные предприятия, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. Адаптация (позднелат. adaptatio - приспособление, прилаживание) - термин первоначально использовался в биологической науке для обозначения процесса приспособления строения и функций организмов (популяций, видов) и их органов к определенным условиям внешней среды. Адаптация формируются на протяжении всех стадий жизненного цикла организма. Совокупность выработанных в процессе развития адаптация реакций придает живым системам целесообразную организацию. Вместе с тем адаптация есть и определенный результат приспособительного процесса - адаптациогенеза, протекающего при взаимодействии живых систем с окружающей их средой. Материалистическую трактовку природы адаптации впервые предложил Дарвин, показав, что адаптации возникают в результате действия естественного отбора. В настоящее время понятие адаптация вышло за пределы биологии.

Оно стало употребляться во многих технических, естественных и гуманитарных науках. Так, в медицине оно используется для характеристики оптимальной жизнедеятельности и нормального социобиологического развития человека. В технических науках и кибернетике на основе понятия адаптация разрабатывается понятие "адаптивные системы", которым обозначаются различные самонастраивающиеся технические системы с обратной связью. Во многих социальных науках и психологии говорится о социальной адаптация личности или социальной группы к социальной среде (микросреде), в процессе которой устанавливаются соотношения, которые обеспечивают развитие как личности и социальной группы, так и среды (микросреды). При этом социальная адаптация охватывает биологическую, психическую и социальную сферы бытия человека.

Общенаучный статус понятия адаптация предполагает и необходимость его определения в более широком значении, инвариантном для конкретных научных дисциплин: адаптация есть особая форма отражения системами воздействий внешней и внутренней среды, заключающаяся в тенденции к установлению с ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие данной системы.

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Виды адаптации

. Корпоративная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании.

. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.

На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой.

. Организационная адаптация.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы.

. Техническая (технологическая) адаптация

В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения.

. Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения.

. Психофизиологическая адаптация

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации*.

На сегодняшний день не все российские организации осознают всю важность процедур по адаптации новых сотрудников и не уделяют данному вопросу достаточного внимания. Исследование такого явления, как адаптация молодых специалистов, определение сущности, содержания данного понятия, а также разработка четкой классификации видов, этапов и основных мероприятий по адаптации новых сотрудников и создание эффективной программы на базе отечественных предприятий представляют важный аспект управления персоналом в актуальных экономических условиях и способны оказать положительное влияние на различные направления работы организации.

Адаптация персонала представляет собой процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, включение специалиста в новый трудовой коллектив и подразделяется на четыре основных вида: социально-психологическую, социально-организационную, психофизиологическую и профессиональную. Социально-психологическая адаптация предполагает приобретение и закрепление интереса к работе, постепенное накопление трудового опыта, установление и последующее налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, проявление заинтересованности в достижениях организации наряду с личными успехами. Основными задачами новых сотрудников является осознание своей роли в служебной иерархии, усвоение ценностей компании, представляющих собой важные элементы корпоративной культуры, которая, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности работников. Социально-организационная адаптация подразумевает процесс усвоения сотрудником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание и принятие особенностей организационного и экономического механизмов управления организацией. Эта разновидность адаптации включает административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты. Психофизиологическая адаптация персонала представляет собой приспособление сотрудника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации напрямую зависит от состояния здоровья специалиста и воздействия внешних факторов: температуры, уровня шума, освещенности и т.д. Профессиональная адаптация основывается на развитии трудовых способностей сотрудника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, сопровождаемом освоением профессиональных возможностей работника и формированием профессионально необходимых качеств личности. Адаптация к профессиональной деятельности восходит ко времени обучения в общеобразовательном учреждении и продолжается в ходе проведения профориентационных мероприятий, направленных на оптимальный выбор профессии, соответствующей способностям и склонностям будущего работника, а также в начальный период трудовой деятельности.

Специалисты выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация предполагает первоначальное включение работника в трудовую деятельность, в то время как вторичная адаптация охватывает все последующие изменения в профессиональной биографии (переход на новую работу, изменение профиля деятельности организации и т.д.). Этапы адаптации молодого специалиста в организации включают оценку уровня подготовленности, ориентацию, действенную адаптацию, функционирование.

Первый этап необходим для разработки оптимальной программы адаптации. Второй этап направлен на знакомство нового сотрудника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми со стороны организации. Третий этап заключается в собственно приспособлении сотрудника к новому статусу, к включению в межличностные отношения с коллегами. Именно на этом этапе необходимо обеспечить максимальную поддержку молодому специалисту, проводить регулярную оценку эффективности профессиональной деятельности, обсуждать вопросы взаимодействия с коллегами по работе. Четвертый этап завершает процесс адаптации нового сотрудника на предприятии, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем, переходом к стабильной работе в организации.

Следует отметить, что человек планомерно проходит пять этапов построения карьеры (предварительный этап, становление, продвижение, сохранение, пенсионный этап) и семь фаз профессионального роста, которые, как правило, соответствуют этапам карьерного развития. Выбор грамотной программы адаптации на каждом из этапов должностного и профессионального роста положительно влияет на деятельность сотрудников как на начальной стадии работы в организации, так и в дальнейшем процессе становления работников в качестве профессионалов.

новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

вхождения работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

снижения тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Адаптация делится на первичную, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); и вторичную, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации* личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно - гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Таким образом, можно сделать вывод, что адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей.

.2 Понятие и особенности психологического обеспечения адаптации

Выделяют два ведущих аспекта адаптации в сфере труда: профессиональный и психологический. Под профессиональной адаптацией исследователи понимают достижение работником определённого уровня в овладении профессиональными умениями и навыками, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения к избранной специальности. Психологическая адаптация - это адаптация к личностной среде предприятия, производственному коллективу, которая выражается в благополучном вхождении новичка в производственный коллектив, в усвоении и принятии им норм жизни данного коллектива, в закреплении и развитии умений и навыков межличностного общения в данном коллективе, в достижении такого положения, когда он становится полноправным членом коллектива, достигает зоны эмоционального комфорта.

Психологическое обеспечение адаптации рассматривается в широком и узком смысле этого слова. В широком, философском, аспекте под адаптацией понимают «… любые взаимодействия индивида и среды, при которых происходит согласование их структур, функций и поведения». Адаптация рассматривается как способ связи личности и макросоциума, подчеркивается смена общественного положения человека, приобретение новой социальной роли, т.е. адаптация соотносится с социализацией*.

Адаптация в узком, психологическом, значении рассматривается как взаимоотношения личности с малой группой, чаще всего - производственной или студенческой. То есть, с точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами.

Особенности психологического изучения адаптации заключаются в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду - сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек.

Другими словами, психологическое обеспечение адаптации рассматривается как процесс изменения взаимодействующих сторон. Личность, входя в новое социальное окружение, определенным образом меняет систему своих отношений. В свою очередь, группа реагирует на появление новичка корректировкой своих норм, традиций, правил.

Адаптация - и в биологии, и в психологии - рассматривается как единство противоположно направленных процессов: аккомодации и ассимиляции. Первый из них (его, по сути, обозначают термином «адаптация», употребляя последний в более распространенном, узком смысле) обеспечивает модификацию функционирования организма или действий субъекта в соответствии со свойствами среды. Второй же процесс изменяет те или иные компоненты этой среды, перерабатывая их согласно структуре организма или включая в схемы поведения субъекта. Указанные процессы тесно связаны между собой и опосредствуют друг друга (что не исключает в каждом конкретном случае ведущей роли какого-либо из них

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет психологическое обеспечение производственной адаптации. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Принципиальными целями адаптации являются: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением.

Целью системы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

. Сокращение уровня текучести кадров: снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание системы взаимодействия с коллегами; получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Интересен в этом отношении опыт решения этих проблем в Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами*, т.е. в моральной подготовке к работе.

Успешность психологического обеспечения адаптации в сфере труда зависит не только от реального состояния и прогрессивного изменения всех сторон производственной ситуации, но и от их субъективной оценки со стороны работника. Влияние удовлетворенности каким-либо фактором на адаптацию работника опосредуется субъективной значимостью этого фактора для личности, поэтому неудовлетворенность незначимыми факторами не препятствует успешной адаптации. Соответствие характера работы способностям и склонностям молодого специалиста является ведущим в достижении высокого уровня адаптированности к профессиональной деятельности, в раскрытии потенциала* личности и его дальнейшего развития.

Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к факторам среды.

Основные недостатки в организации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность, процесс психологической адаптации и состояние здоровья работников: неудобное рабочее место, недостаточная обеспеченность необходимыми материалами, неясность в определении должностных обязанностей, монотонная работа, неудобный режим работы, удаленность работы от места жительства, невысокая заработная плата, отсутствие возможности повышения квалификации, неясные перспективы продвижения по службе, недостаточная квалификация руководства, негативные особенности социальной среды.

Знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптации и на сохранение равновесия в системе "субъект труда - профессиональная среда", имеет несомненное значение для выбора путей и средств управления процессом профессиональной адаптации. Но еще большее значение для разработки системы управляющих воздействий этим процессом имеет анализ психологических механизмов адаптации. Существенное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее. Еще один психологический механизм адаптации, тесно связанный с самооценкой, - механизм психологической защиты. Действие защитных механизмов может проявляться либо в том, что неблагоприятные факторы не воспринимаются или не осознаются; либо в том, что дискомфорт, возникший в процессе адаптации, связывается с определенным лицом или объектом; либо в снижении мотивации, подавлении нереализованных склонностей и желаний; либо в переосмыслении ситуации, позволяющем снизить ее отрицательное эмоциональное влияние.

Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников должно строиться на всестороннем учете рассмотренных факторов в их взаимосвязи и взаимодействии.

Психологическое сопровождение в ходе адаптации заключается в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств, так как этот вид адаптационного синдрома часто детерминирован скрытой профессиональной непригодностью. Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции* эмоциональных состояний.

Таким образом, психологическая поддержка и помощь состоят в снятии состояния тревоги, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста.

В ходе адаптации наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Психологическое сопровождение заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.

.3 Этапы процесса психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников

Уже в молодости человек может достигнуть в своей профессии достаточно высокого уровня мастерства и его объективного признания. Вместе с мастерством обретается чувство профессиональной компетентности, чрезвычайно важное для личностного развития в молодости, особенно когда выбранная профессия соответствует призванию.

При выборе профессии и ее осуществлении важно ее индивидуальное насыщение личностными смыслами - понимание и переживание человеком, для чего он трудится, как работа связана с его убеждениями, ценностями, идеалами, мотивами. В любой профессии важны не только профессиональные умения и навыки, но и насыщение профессиональных действий социально значимыми целями. Если таких целей нет, то даже самый престижный выбор специальности не способен обеспечить человеку стабильное и достойное место в жизни, обрести то, что называют призванием.

С приближением к 30 годам человек начинает переживать пик творческой активности. Одаренные люди в молодости и ранней взрослости могут добиваться выдающихся результатов в выбранной сфере деятельности, реализуются как личность в хобби и интересах, выходящих за рамки профессиональной деятельности.

Таким образом, в молодости человек начинает утверждать себя в жизни, осуществлять поставленные цели.

В процессе адаптации сотрудника в коллективе можно выделить четыре этапа.

Первый этап - оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки программы адаптации. Если сотрудник имеет опыт работы в соответствующих структурных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако, поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, новичок неизбежно попадает в незнакомую для него ситуацию. Адаптация должна включать знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения.

Второй этап - ориентация. Этап предполагает практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций и экскурсий, в ходе проведения которых должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

Третий этап - действенная адаптация. Состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации.

Четвертый этап - функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если процесс регулировать, то этап может наступить через несколько месяцев.

Сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Традиционно в программе психологического обеспечения адаптации выделяют три основных направления.

Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Организация - это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести - умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы* выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач и одновременно подкупает его как личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

Введение в подразделение. Первый разговор с новичком лучше построить в форме диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления новых работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать такие условия, чтобы новичок чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Его знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из сотрудников оказывать помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый день работы, руководитель подразделения может предложить зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом рабочем месте.

Введение в должность. Введение в должность представляет собой процесс, посредством которого новичок трансформируется* в полноправного члена организации. С помощью эффективных процедур оно должно пройти как можно более гладко и безболезненно. Новый сотрудник организации трансформируется в двух отношениях - изменяется его поведение, чувства лояльности и преданности переключаются на новый объект (организацию работодателя). Индивидуум начинает походить на остальных сотрудников и вести себя подобно им.

Процедуры введения в должность состоит в том, чтобы добиться от нового сотрудника лояльности и приверженности фирме. Этот аспект программы, определяющий в известной степени продолжительность его пребывания в компании. Тактика менеджера должна увлечь и заинтересовать новичка.

Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичками после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и основными функциональными обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад работа нового сотрудника вносит в общий успех организации. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность.

Теплый прием, правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяют ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляют его работу с полной отдачей сил на благо организации.

На практике чаще всего используются две модели адаптации. Первая модель - адаптация при приеме на работу. Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач: ознакомить сотрудников с корпоративными стандартами компании; сформировать устойчивое активно-положительное отношение к корпоративным стандартам компании; сформировать персональные навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

Вторая модель - адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в одной и той же компании, в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности. Предприятие должно постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий .

Выводы по главе 1

Психологическое сопровождение в ходе адаптации сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.

Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии в направлении профессионального самосовершенствования.

2. Задачи процесса психологического обеспечения адаптации. Экспериментальное исследование

.1 Задачи психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии

В наше время одной из наиболее актуальных проблем является профессиональное самоопределение и дальнейшее трудоустройство дипломированных специалистов. Если вопрос выбора оптимальной профессии находит свое решение в ходе профориентационной работы на различных этапах обучения, то проблема трудоустройства и введения в должность находит свое отражение в деятельности организации, направленной на отбор кандидатов и последующую работу с новыми сотрудниками, в первую очередь предполагающую адаптацию молодых специалистов. Именно вчерашние выпускники испытывают наибольшие трудности при освоении трудовой роли, что обусловлено рядом причин: психологическое напряжение как результат работы в незнакомом коллективе, возможные пробелы в теоретической базе и недостаток практических знаний по выбранной профессии, вызванные неполноценным профессиональным опытом, полученным в ходе обязательной практики или программы стажировки, а также узким кругом обязанностей на начальных позициях, которые, как правило, предлагают предприятия студентам без необходимой квалификации. Мероприятия по адаптации молодых специалистов, разрабатываемые и внедряемые в организациях, ориентированы на снижение психологического дискомфорта и способствуют целенаправленному усвоению и качественному выполнению своих функциональных обязанностей. Программы адаптации выступают в качестве одного из важнейших направлений по работе с персоналом и являются инструментом нематериального стимулирования сотрудников, затрагивающего моральный аспект труда и не сопряженного с денежными выплатами.

Адаптация молодых специалистов охватывает ряд мероприятий, которые можно свести к предварительной профориентационной работе, «подготовительным процедурам», работе с наставником, посещению семинаров для новых сотрудников, «обратной связи», профессиональному обучению, в т.ч. стажировке* на предприятии, организации общефирменных мероприятий, а также неформальному общению с коллегами. Проведение мероприятий по профориентации призвано определить мотивацию молодого специалиста на работу именно в этой компании, наличие качеств, необходимых для выполнения предписанных требованиями организации обязанностей. В зависимости от уровня притязаний и выявленного типа личности разрабатываются дальнейшие процедуры по адаптации специалиста. «Подготовительные процедуры» предполагают беседу молодого специалиста с представителем отдела кадров, который в общих чертах рассказывает об организации, о том структурном подразделении, в котором предстоит работать новому сотруднику. Затем специалисту предстоит разговор с руководителем, который представляет его новым коллегам, показывает ему рабочее место. Именно начальник, по своему усмотрению, назначает молодому специалисту наставника и определяет совместно с сотрудниками отдела персонала оптимальную программу адаптации. В дальнейшем с сотрудником проводятся индивидуальные беседы либо менеджером по персоналу, либо линейным руководителем. Это один из видов так называемой «обратной связи», которая выражается в совместном обсуждении тактических, стратегических и маркетинговых задач. Для работодателей данное взаимодействие с подчиненными является хорошей возможностью разработать новые перспективы и направления деятельности, определить потенциал своих сотрудников, в то время как для работников «обратная связь» позволяет почувствовать себя частью коллектива, осознать свою значимость в глазах коллег.

Важным аспектом в процессе адаптации является работа с наставником. Причем в качестве наставника могут выступать линейные руководители, работники с аналогичными обязанностями, которые смогут предоставить полную информацию об особенностях работы на данном участке, представители отдела персонала, которые способны предоставить как сведения о выполняемых обязанностях, о порядках, принятых в компании, так и оказать психологическую помощь.

Индивидуальное обучение направлено на конкретного сотрудника и призвано расширить его знания по специальности. По форме различают очное и дистанционное обучение. Очное обучение проводится в традиционном виде, предполагающем непосредственное взаимодействие сотрудников с лектором. Дистанционное обучение возможно в двух вариантах: он-лайн и офф-лайн. Обучение он-лайн позволяет изучать программу в режиме реального времени под контролем куратора благодаря системе интерактивного общения. Обучение офф-лайн предполагает самостоятельную подготовку через просмотр видеоматериалов, обращение к учебным компьютерным курсам, скачивание Интернет-файлов.

Многие производственные предприятия предлагают молодым специалистам не только получить теоретические сведения о профессии, но и приобрести бесценный опыт трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами в ходе стажировки. Как правило, программа адаптации предполагает следующие пункты: прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия, социальная адаптация специалиста, предполагающая встречу с руководителем стажировки и утверждение индивидуального плана адаптации, профессиональная адаптация на рабочем месте, которая включает стажировку под руководством наставника, участие в научно-технических советах и конференциях, участие в рационализаторской и изобретательской работе и выполнение заданий руководителя на рабочем месте и, как результат, анализ профессиональной адаптации и включение в резерв, в ходе которого оценивают потенциал специалиста и его индивидуальный вклад, возможность профессионального выдвижения.

Общефирменные мероприятия также направлены на адаптацию молодых специалистов, на сплочение коллектива, формирование командного духа. Как правило, данные мероприятия приурочены к важным датам - праздникам, событиям в компании. Однако подобные мероприятия могут проводиться с единственной целью - позволить новым сотрудникам почувствовать себя частью коллектива и настроить их на работу в организации.

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости населения, повышению конкурентоспособности людей на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить, но и помочь адаптироваться в новых экономических условиях и к новой профессии.

Из всех видов адаптации можно выделить психологическую, как основную при адаптации работников к новым условиям труда. В психологии адаптацию рассматривают как процесс приспособления органов чувств к особенностям действующих на них стимулов с целью их лучшего восприятия и предохранения рецепторов от излишней нагрузки. Процесс психологической адаптации человека происходит непрерывно, поскольку постоянно изменяются социально-экономические условия жизни, политические и морально-этические ориентации, экологическая обстановка и так далее.

Нормальная жизнедеятельность человека немыслима без определенной степени физического и нервно-психического напряжения. Человеку свойствен определенный оптимальный тонус напряжения. Каждый человек должен изучить себя и найти тот уровень напряжения, при котором он чувствует себя наиболее "комфортно", какое бы занятие он ни избрал. В противном случае может развиться дистресс безделья.

Так, для человека, оказывающегося без работы, особенно опасным является длительное состояние незанятости. Именно длительная незанятость действует разрушающе на личность, подрывает ее способность вернуться в систему социальных отношений полноценным работником. Западная статистика свидетельствует, что если человек находится без работы более года, то он, как правило, теряет способность найти работу.

В задачи психологического обеспечения адаптации входит психологическая поддержка, которая является частью более широкой программы социальной помощи индивидам по ликвидации кризисных ситуаций и оказанию помощи человеку или группе лиц (правовая, психологическая, сексологическая, информационная). Главные усилия должны быть направлены на содействие социальной адаптации в новых социально-экономических условиях (помощь клиенту в поиске работы в утверждении социального статуса, в восстановлении веры в духовные ценности).

Профессиональная адаптация обусловливает приспособление индивида к новому виду профессиональной деятельности, новому социальному окружению, условиям труда и особенностям конкретной специальности. Успех психологического обеспечения профессиональной адаптации зависит от склонности адаптанта к конкретной профессиональной деятельности, совпадения общественной и личной мотивации труда и других причин. При этом следует отличать жизненный успех и адаптированность личности. Неверно считать каждую неудачу признаком отсутствия адаптированности. Необходимо учитывать, что не все потребности человека способствуют его правильному функционированию и психологической адаптации.

Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в процессе профориентации и профотбора (предадаптация), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом информационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация).

В основе механизма производственной адаптации лежит адаптивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с потребностью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентировочный мотив поведения, побуждающий индивида к приобретению информации о трудовой ситуации, расширению контактов с социально - производственной средой, оценке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения оптимального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В итоге сложной полимотивации осуществляется производственная адаптация с учетом возможности реализовать на предприятии жизненные цели работника. Исходя из целостного понимания сущности работника производственная адаптация не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элементам производственной адаптации относят профессиональную, организационную, материально-бытовую, социально - психологическую, а также адаптацию в сфере досуга.

Эффективность управления производственной адаптацией работника зависит от воздействия на совокупность структурных элементов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значимых для конкретных условий видов адаптации, от умения менеджеров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

Одна из задач психологического обеспечения адаптации - работа с молодежью на промышленных предприятиях, это огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог. Несмотря на сложную экономическую ситуацию, многие дальновидные работодатели продолжают придерживаться долгосрочной стратегии по привлечению и подготовке молодых специалистов. Промышленные предприятия, которые сегодня вкладываются в свой персонал, безусловно, окажутся в будущем в выигрышной позиции.

После специальной подготовки, молодые люди, приходя на промышленное предприятие, адаптируются значительно быстрее. Огромную роль в данной ситуации играют различные программы. Называются эти программы по-разному, но суть одна - предприятие принимает на работу молодого специалиста и целенаправленно его обучает. На одних предприятиях участник программы изначально выбирает отдел, в котором будет работать, а в других предусмотрена ротация, дающая возможность вчерашнему студенту попробовать себя в разных областях, а предприятию к нему присмотреться.

Привлекая молодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовить их по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, кроме того, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципы работы на нем.

Однако стать участником таких программ непросто, а адаптироваться на новом месте придется каждому, кому повезло найти работу. И хотя у молодого работника обычно есть «куратор», большую часть работы приходится делать самому. Молодые работники, особенно те, кто выходит на первое место работы, сталкиваются со специфическими трудностями: закончилась студенческая вольница, нужно жить по новым правилам, заново доказывать, что ты чего-то стоишь. Кроме того, недавние выпускники вузов, как правило, жалуются на то, что им трудно смириться с тем, что в рабочее время они себе не принадлежат и работу нельзя прогулять, как лекцию; что, несмотря на красный диплом хорошего вуза, «звездой» никто никого не считает; что приходится выполнять элементарные задания и что повышение можно не получить и через много лет работы. Нужно понять, что теперь все по-другому, что есть определенные правила, к которым нужно адаптироваться, и что эти правила нужно внимательно отследить. Нужно серьезно отнестись к освоению новых знаний, прислушиваться к старшим коллегам и овладевать корпоративными технологиями. Нужно понимать, что пока молодой работник не докажет, что может великолепно справляться с простыми обязанностями, его никто всерьез воспринимать не будет. И, конечно же, ему не стоит ждать, что через несколько месяцев работы ему предложат место генерального директора, а ожидание быстрого продвижения для сегодняшних выпускников очень характерно.

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было значительно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны.

Необходимо выяснить следующие вопросы:

. Подготовлено и оборудовано ли рабочее мeсто.

. Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника.

. Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников.

. Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления.

. Были ли четко определены и зафиксированы его полномочия.

. К выполнению, каких задач сразу же подключить нового работника.

. Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни в столовую.

. Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами).

Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Опыт показывает, что неплохо бы на первые несколько месяцев выбрать сотрудника, который взял бы над новичком шефство, чтобы было у кого спросить о нормах и традициях организации.

Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации. Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель. Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства.

Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но потеря обходится еще дороже. Тот, кто считает, что новичок должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он должен найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть.

Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

При психологическом обеспечении адаптации молодых сотрудников на предприятии нужно учитывать, что специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов является: труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий; начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей; относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы; молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Центральный этап психологического обеспечения работы с молодыми сотрудниками - профессиональный отбор. Он включает совокупность специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей. Другими словами, профессиональный отбор является процедурой, в ходе которой определяется, прежде всего, пригодность человека к профессиональной деятельности.

Штатный психолог на этой стадии выступает в роли эксперта и консультанта. Он сопоставляет, с одной стороны, психологические сведения о личности кандидата, полученные при непосредственном его изучении, а с другой стороны - требования, которые предъявляются к конкретной должности. Психолог может применять различные тесты и методики, чтобы заранее выявить те или иные психологические особенности молодого сотрудника (Приложения А, Б).

Решая вопрос о трудоустройстве, необходимо иметь в виду, что современный кадровый менеджмент предполагает не только приспособление («подгонку») личности к требованиям должности, но и приспособление должности (функциональных обязанностей, полномочий, ответственности) к психологии конкретной личности, перераспределение функции.

Очень хорошо, когда в организации развит институт наставничества и как важная форма обеспечения профессионального становления молодых сотрудников, и как средство психологической помощи в адаптации к коллективу. Поэтому одной из задач менеджера по персоналу является консультирование руководителя подразделения с целью подбора наставников, психологически совместимых с принятыми сотрудниками, а также последующее консультирование наставников и повышение их психологической компетентности.

Так, на процессе адаптации молодых сотрудников существенно сказывается такое качество, как конформность. Повышенная конформность может приводить к тому, что новичок легко поддается негативным влияниям, втягивается в «круговую поруку». Стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, общественного мнения, порождает конфликты с опытными сотрудниками. В больших подразделениях, где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить с ними психологические тренинги. И прежде всего - тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением, формируют чувство уверенности в себе.

В ходе психологических тренингов прививается определенный иммунитет к негативным явлениям, закладываются основы для личностного роста сотрудников.

В задачу психолога входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, и разработка мероприятий по их оптимизации.

Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношение сотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерий уровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков, стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенность трудом, формирует уверенность в своих силах.

Адаптация молодых сотрудников завершается к концу первого года обучения. Это проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориентации. Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с коллективом, у него появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую судьбу со служебной карьерой и результатами профессиональной деятельности. Дальнейший процесс профессионального развития личности часто осуществляется стихийно, а задача менеджера по персоналу и руководителя подразделения - придать ему целенаправленный характер. Оказав психологическую помощь молодым сотрудникам на этапе адаптации, важно осуществлять психологический контроль за их дальнейшим профессиональным становлением и личностным ростом. Личностный рост осуществляется, прежде всего, в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психолог дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.

.2 Содержание экспериментального исследования

Цель исследования: изучение психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Задачи:

. Теоретическое рассмотрение такого явления, как психологическая адаптация.

. Определение цели психологического обеспечения адаптации.

. Сравнение уровня адаптации на предприятии разных групп работников

Объект исследования: работники ОАО «Завод корпусов» (г.Выкса) 10 человек - инженерно-технические рабочие (возраст 20-24 года, стаж работы по специальности у 70 % составлял менее года, у 30 % от года до двух лет, при этом 80 % составляли мужчины и 20 % женщины, у 70% - высшее образование, у 30%- среднее техническое, 40% - состоят в браке), 10 человек - производственные рабочие (возраст 18-22 года, стаж работы по специальности у 60 % составлял менее года, у 40 % от года до двух лет, при этом 70 % составляли мужчины и 30 % женщины, у 20% - высшее образование, у 80%- среднее техническое, 50% - состоят в браке).

Предмет исследования: изучение уровня адаптации молодого сотрудника к профессиональной деятельности.

Гипотеза: факторами, определяющими успешность адаптации молодого сотрудника на предприятии, являются: 1) психологическое обеспечение процесса адаптации; 2) личностные особенности самого молодого сотрудника.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение, опрос, методика "Карта оценки удовлетворенности работой". Математический метод (критерий Манна - Уитни).

.3 Методика исследования

Методами исследования являлись анализ документов, опрос и контент-анализ.

Анализ документов проводился с целью первичного ознакомления с организацией, анализа существующей системы закрепления молодых специалистов на предприятии и внутренних условий для более эффективного включения молодых специалистов в профессиональную деятельность и жизнь предприятия.

Опрос - методика "Карта оценки удовлетворенности работой". Организация, принимающая на работу молодого специалиста, должна понимать, что те условия, которые она создает для своих сотрудников, являются факторами успешности их адаптации на предприятии. Если организация сумеет создать условия работы, позволяющие сотруднику удовлетворять его потребности в полной мере, у него не появится желания покинуть свое место работы, сотрудник достигнет высокого уровня адаптации в наименьшие сроки и будет эффективно работать с максимальной отдачей для организации.

Методика позволяет оценить степень удовлетворенности сотрудников тринадцатью аспектами профессиональной деятельности в данной организации: 1. организация и условия труда, 2. содержание труда (выполняемая работа), 3. степень вашего участия в принятии решений, 4. заработная плата, 5. распределение премий, 6. отношения в коллективе, 7. отношения с руководителем, 8. стиль и методы работы руководителя, 9. возможность влиять на дела коллектива, 10. отношение администрации к нуждам сотрудников, 11. перспективы роста, 12. перспективы повышения квалификации, 13. объективность оценки вашей работы руководителем.

По результатам опроса исследователь получает определенное значение в баллах, которое позволяет судить об уровне удовлетворенности сотрудников перечисленными аспектами работы на предприятии. При этом самый высокий балл, который может дать испытуемый по каждому из представленных аспектов - 5, самый низкий - 1. (Приложение В таб.1)

.4 Анализ результатов

Изучение внутренних документов ОАО «Завод корпусов» показало, что на предприятии успешно функционируют корпоративные социальные программы, одной из которых является программа мотивации сотрудников и закрепления молодых специалистов, прежде всего на предприятии стремятся закрепить студентов, совмещающих работу и обучение. Путем наблюдения было установлено что на ОАО «Завод корпусов» развито «наставничество», что позволяет молодым сотрудникам вовремя получить необходимые консультации и создает здоровую психологическую обстановку в коллективе. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкиваются молодые сотрудники, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития молодого специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Среди основных направлений психологического обеспечения адаптации на ОАО «Завод корпусов» можно выделить следующие: содействие в организации условий, направленных на профессиональное, физическое и духовное развитие молодых сотрудников; содействие в обеспечение гарантий в сфере труда и занятости молодежи; поддержка в решении проблем молодых семей.

Приоритетным направлением в работе с молодыми сотрудниками является повышение производственной активности, содействие профессиональному росту. На ОАО «Завод корпусов» неплохо зарекомендовала себя такая форма молодежной работы, как актив молодежи во главе с ответственным по работе с молодежью. Наиболее оптимальный вариант - когда инициатива создания идет снизу и поддерживается администрацией. Кроме опасности, связанной со сменой руководства, здесь существует опасность несовпадения взглядов на реализацию молодежной политики ответственного по работе с молодежью и лидера молодежной организации.

В настоящее время на ОАО «Завод корпусов» работает много молодежи и существует тенденция к увеличению численности молодых работников. Очень важными вопросами является работа с молодежью, формирование заинтересованности в работе на заводе, поддержание научной и творческой активности. Долгое время, ввиду общего упадка экономики, а значит, и сложного экономического положения предприятий, упускалась из виду работающая молодежь. Поэтому укрепление корпоративного духа, воспитание гордости за предприятие, за рабочую профессию в последнее время стали заботой многих руководителей предприятий.

Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии осуществляется на принципах взаимного сотрудничества администрации предприятия, профсоюзного комитета и молодежного актива и заключается в реализации социально значимых для работников данного предприятия проектов, программ. Основой работы с молодежью является развитие индивидуальных форм работы с каждым молодым работником по формированию его моральных, интеллектуальных и профессиональных качеств. Индивидуальная работа с молодежью осуществляется через руководителей всех уровней, наставников молодежи и полномочных представителей молодежи.

Результаты исследования по методике «Карта оценки удовлетворенности работой» - Приложение В таб.2

Анализ результатов опроса показал, что наиболее удовлетворены молодые специалисты такими аспектами своей работы как: отношения в коллективе, перспективами повышения квалификации. В зоне средней удовлетворенности находятся следующие аспекты работы: объективность оценки работы руководителем, организация и условия труда. Более всего молодые специалисты неудовлетворенны такими аспектами как: заработная плата и распределение премий.

Сравнение результатов опроса инженерно-технических и производственных рабочих с помощью U-критерия Манна-Уитни (Приложение В таб.3) не показало явных различий в ответах, данных в рамках опроса этих групп.

Выводы по главе 2

Психологическое сопровождение заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.

Психологическое сопровождение в ходе профессиональной адаптации сводится к оценке реальной компетентности молодого сотрудника, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста. Результаты психологического обеспечения адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде сокращения потерь рабочего времени, прекращения текучести кадров.

Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

уровень адаптации на предприятии молодых сотрудников относящихся к двум разным категориям рабочих примерно одинаков, на это повлияло, в том числе и грамотное психологическое сопровождение работников в их трудовой деятельности;

молодых сотрудников отличает высокая готовность к смене характера деятельности, которая является едва ли не главным фактором успешного трудоустройства, инициативные молодые люди легко соглашаются на переквалификацию, что говорит о влиянии личностных особенностей сотрудников на процесс адаптации;

Заключение

Молодежь занимает важное место в общественных отношениях, производстве материальных и духовных благ. Однако ее положение в обществе и степень ее участия в созидательной деятельности напрямую зависят от действий общества и государства. В настоящее время общество и государство еще не до конца преодолело потребительское отношение к молодежи, что в свою очередь сформировало иждивенческую позицию молодого поколения. Сегодня только формируется позиция молодежи, основанная на принципе «что я сделал для своей страны, а не что страна сделала для меня».

Ситуация на молодежном рынке труда является достаточно напряженной. Государственная политика в этом направлении должна осуществляться четко. Нельзя допустить, чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциала общества, и началась массовая безработица среди молодежи.

С одной стороны, работающая молодежь сегодня нуждается в поддержке для решении своих проблем на промышленных предприятиях. С другой стороны, многое в жизни работающей молодежи зависит от их социальной и гражданской позиции, умения грамотно отстаивать свои права и участвовать в общественной и производственной жизни.

Учитывая эти тенденции, необходимо создать определенные условия и провести ряд мероприятий для вовлечения работающей молодежи в активную и многообразную социальную практику, способствующие обмену информацией, опытом, обучению технологиям общественной и гражданской активности.

Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника в процессе которой, происходит безболезненное "вхождение" нового сотрудника в сложившейся коллектив. Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Экономисты называют такое явление "вторичной безработицей". В первые часы выхода на работу новый сотрудник оценивает компанию, в которой ему придется работать. Оценивает очень просто, по простым критериям: нравится - не нравится. Не нравится спрашивать у неприветливых людей дорогу в бухгалтерию, отдел кадров и элементарно в туалет. Не нравится обедать в полном одиночестве. И дальше можно приводить массу примеров с "не" и список этот будет очень длинный. Самое главное нужно помнить, что для человека совсем не случайно смена работы считается одним из самых стрессовых состояний и стоит на четвертом месте после смерти родственника, рождения ребенка и развода. Это не просто новый этап жизнедеятельности человека, это практически, полная, смена социального окружения. Человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее место, новые должностные обязанности.

Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.

Особенность психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, существующим в конкретной организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новому виду деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опыта трудовой деятельности во многом определяет то, как будет складываться профессиональное становление молодого сотрудника в дальнейшем и является условием успешной профессиональной карьеры.

В результате проведенного исследования было выявлено, что на успешность адаптации к профессиональной деятельности сотрудников влияет психологическое обеспечение процесса адаптации, а так же личностные особенности самих молодых специалистов.

Было установлено, что наиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптации молодого специалиста, является его удовлетворенность перспективами карьерного роста на предприятии. С другой стороны, индивидуально-психологические особенности также влияют на успешность адаптации. Чем в большей степени люди убеждены, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь, тем более высоким уровнем адаптации они характеризуются. Уровень осмысленности жизни сотрудника также влияет на успешность его адаптации. Чем выше уровень осмысленности жизни, тем лучше сотрудник адаптируется на предприятии. Были решены поставленные задачи: рассмотрено такое явления, как психологическая адаптация, выявлена цель психологического обеспечения адаптации, проанализированы этапы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что на основании изложенного возможна оптимизация системы адаптации персонала, повышение уровня адаптации сотрудников к профессиональной деятельности.

Глоссарий

№ п/пПонятиеСодержание1АдаптацияЛат. adapto - приспособляю - процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.2Саморегуляцияпонятие, используемое в различных социальных науках, в частности в психологии, связанное с обеспечением самоорганизации различных видов психической активности человека.3Онтогенез(от греч. <#"justify"> οντογένεση: ον - существо и γένεση - происхождение, рождение) - индивидуальное развитие организма <#"justify">Список использованных источников

1Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М.2007

Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Москва-Берлин, 2006.

Актуальные проблемы социального воспитания В.Г.Бочарова, В.Е.Львов. Москва 2007.

Арефьев С.А. О системном подходе к изучению процесса профессиональной адаптации // Проблемы индустриальной психологии: Под ред. А.А.Крылова и В.Д.Шадрикова. -Ярославль: ЯрГУ, 2006.

Александрова. О. Высшее образование и структура российской экономики // Высшее образование в России. - 2006. - N 5.

Алавердов А.Р. Отбор и первичное развитие персонала в коммерческом банке // Банковское дело. 2009. - №9

Алиева М.А. Я сам строю свою жизнь (тренинг развития жизненных целей) / Под ред. Е.Г.Трошихиной. СПб, 2010.

Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производство // Человек и общество / Под ред. А.С.Пашкова. Москва, 2009.

Бякова, Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» - 2011. - N 1

Бякова, Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» - 2011. - N 1.

Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Современные практики долгосрочного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. 2010. - №7

Аниськина Н.Н. Качество профессионального образования: тенденции и перспективы // Дополнительное профессиональное образование. 2006. -№3.

Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. 2009. - №2(14).

Пасленов А.П. Работа с персоналом новые возможности // Газовая промышленность. - 2008. - №3

Антонюк В.И., Цикур В.А. Проблемы и опыт социально-психологического обеспечения системных нововведений. Киев: Знание, 2007.

Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. 2009. - №5.

Бурекина, Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптация рабочих // Психологический журнал. 2008. - №6.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2010.

Бабинцев. В. Г. Проблемы подготовки специалистов по работе с молодежью // Высшее образование в России. - 2009. - N 1.

Василюк Ф.Е. Типология переживания различных кризисных ситуаций // Психологический журнал. 2010. - Т. 6. - № 5.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер.с англ. / Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2009

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб: Питер, 2010

Асенова О.Г. Путь по лестнице обучения // Справочник по управлению персоналом. 2008. - №10

Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ. 2010

Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Москва, 2008

Базаров Т.Ю. , Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 2006

Коркия, Э. Д. Духовно-нравственное воспитание молодежи как фактор безопасности России // Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. - 2010.-3

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 2008

Дафт Р. Организации, Учебник для психологов и экономистов. СПб., 2010.

Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, Москва 2008.

Карпов А.В. Психологическая характеристика процессов управленческих решений. М., 2010.

Крашенинникова. М. О. О результатах социологического исследования "Проблемы образования и трудоустройства молодых людей с ограниченными возможностями в Республике Коми" // Отечественный журнал социальной работы. - 2008. - N 4.

Кузьмич В. Ценности и проблемы современной молодежи: взгляд социолога - 2009. - № 1.

Лариков. А. С. Молодежь на рынке труда проблемы трудоустройства - 2010. - N 3.

Брудный В.Н. Профессиональная и социально-психологическая адаптация студентов и молодых специалистов. М., 2008.

Левитская А.О деятельности в сфере молодежной политики // Социальная педагогика. - 2008.