Особенности коммуникации в малой группе

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты исследования проблемы коммуникаций

1.1 Понятие общения, его виды

1.2 Основные подходы к изучению коммуникации в малой группе

1.2.1 Понятие, виды и функции коммуникации в малой группе

1.2.2 Структура и динамика коммуникации в малой группе

1.3 Влияние межличностных отношение на коммуникативный процесс в организации

2. Экспериментальное исследование типов отношений и видов направленности

2.1 Методы и методики исследования

Методика “Выявление установок, направленных на альтруизм - эгоизм”

2.2 Результаты и анализ исследования

Заключение

Литература

Приложения

Методика “Выявление установок,

направленных на альтруизм - эгоизм”

Введение

В процессе своей трудовой деятельности люди вступают во взаимодействие, которое является неотъемлемым атрибутом любого производства. Результат взаимодействия людей проявляется в их взаимоотношениях друг с другом, в социально-психологическом климате, в удовлетворенности потребностей в общении, в эффективности их деятельности и культуре взаимоотношений в организации. Именно коммуникативное взаимодействие формирует целостность организации. Коммуникации в организации - это информационное взаимодействие, в которое люди вступают и поддерживают при выполнении своих функциональных или должностных обязанностей.

Данная работа посвящена коммуникациям - тому, в чем каждый участвует ежедневно, но лишь немногие делают это достаточно согласованно. Почти невозможно переоценить важность коммуникаций в управлении предприятием. Известно, что от 50 до 90% рабочего времени сотрудника предприятия приходится на коммуникацию. Коммуникативная некомпетентность является основным препятствием на пути повышения эффективности деятельности организации. Коммуникация людей преимущественно представляет собой их взаимодействие друг с другом с целью:

получения или сообщения информации, необходимой для качественного выполнения функциональных и должностных обязанностей;

собственно воздействия, то есть управления поведением людей, их состоянием и отношениям к целям, задачам и прочим особенностям жизнедеятельности организации;

удовлетворения собственной потребности человека в общении.

Коммуникация как динамический процесс, как элемент профессиональной деятельности людей - это технология непрерывного взаимодействия человека с окружающим его миром, представляющая собой некоторую последовательность и особенности его поведения, жестикуляции, действий и состояний при передаче, поиске, получении и сохранении информации.

Если люди не смогут обмениваться информацией, ясно, что они не сумеют работать вместе, формулировать цели и достигать их. Однако, как выяснится далее, коммуникации - эта сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов. Каждый из этих шагов необходим для того, чтобы сделать наши мысли понятными другому лицу. Каждый шаг - это пункт, в котором, если мы будем небрежны, и не будем думать о том, что делаем, - смысл может быть утрачен.

Условием успешности профессиональной и общественной деятельности сотрудников предприятия является умение правильно общаться и взаимодействовать друг с другом. Требования сегодняшнего времени таковы, что межличностные отношения, направленность личности влияют на конечный результат работы предприятия.

Актуальность данной работы обусловлена значимостью проблемы коммуникаций на производстве, личной направленностью работников современного производства, малой разработанностью данной проблемы.

Цель: исследовать типы отношений между сотрудниками и их личностную направленность.

Предмет исследования: коммуникативные навыки.

Объект исследования: сотрудники организации ОАО Авторемонтный завод.

Гипотеза: мы предполагаем, что определенные типы отношений респондентов взаимосвязаны с определенным видом направленности.

Задачи исследования:

. рассмотреть теоретические подходы к проблеме коммуникации;

. определить понятие “коммуникации на предприятии”;

. провести исследование взаимодействия типов отношений сотрудников и их личностную направленность.

Научная новизна состоит в том, что впервые на уровне экспериментального исследования рассматривается взаимодействие типов отношений и личностной направленности сотрудников одного предприятия.

Методы исследования:

а) изучение и анализ литературы;

б) метод наблюдения;

в) методы психологического исследования с использованием стандартных психологических методик: методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, шкала методики О.Ф. Потемкиной “Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере" “Выявление установок, направленных на альтруизм-эгоизм”.

1. Теоретические аспекты исследования проблемы коммуникаций

1.1 Понятие общения, его виды

Взаимодействие человека с окружающим его миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни.

Объективные отношения и связи (отношения зависимости, подчинения сотрудничества, взаимопомощи и др.) неизбежно и закономерно возникают в любой реальной группе. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения, которые изучает социальная психология.

Основной путь исследования межличностного взаимодействия и взаимоотношения внутри группы  это углубленное изучение различных социальных фактов, а также взаимодействия людей, входящих в состав данной группы.

Всякое производство предполагает объединение людей. Но никакая человеческая общность не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если  не будет установлен контакт между людьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними должное взаимопонимание.

Общение  это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности [2]. Общение включает в себя обмен информацией между ее участниками, который может быть охарактеризован в качестве коммуникативной стороны общения. Вторая сторона общения  взаимодействие общающихся - обмен в процессе речи не только словами, но и действиями, поступками. И, наконец, третья сторона общения предполагает восприятие общающимися друг друга.

Таким образом, в едином процессе общения обычно выделяют три стороны: коммуникативную (передача информации); интерактивную (взаимодействие) и перцептивную (взаимовосприятие). Рассматриваемое в единстве этих трех сторон общение выступает как способ организации совместной деятельности и взаимоотношений включенных в нее людей.

Итак, многоплановый, многоуровневой процесс общения имеет три стороны. Остановимся на характеристике каждой из них.

Вначале несколько слов о функциях общения на индивидуальном уровне жизни человека. Функции эти многообразны, но обычно, выделяют три класса этих функций: информационно-коммуникативную, регуляционно-коммуникативную и аффектно-коммуникативную [2,10]. И на основе этого обычно выделяют три стороны общения: как обмен информацией, как межличностное взаимодействие и как понимание людьми друг друга. Когда говорят об общении как об обмене информацией, подразумевают коммуникативную сторону общения. Когда говорят о коммуникации в узком смысле слова, прежде всего имеют в виду тот факт, что в ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями и пр. Все это можно рассматривать как информацию. Отсюда можно сделать очень заманчивый вывод и интерпретировать весь процесс человеческой коммуникации в терминах теории информации.

Во-первых, общение нельзя рассматривать как отправление информации или как прием ее, потому что в отличие от простого движения информации здесь мы имеем дело с отношением двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом: взаимное информирование их предполагает налаживание совместной деятельности. В коммуникативном процессе происходит не только "движение информации", но и, как минимум, активный обмен ее. Особую роль для каждого участника общения играет значимость информации при условии, что информация не просто принята, но и понята, осмыслена.

Во-вторых, характер обмена информацией между людьми определяется тем, что посредством системы знаков партнеры могут повлиять друг на друга. Иными словами - обмен такой информацией обязательно предполагает воздействие на партнера. Коммуникативное влияние, которое здесь возникает, есть не что иное, как психологическое воздействие одного человека на другого.

В-третьих, коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь, когда оба участника общения обладают единой системой кодирования. Но, даже зная значение одних и тех же слов, люди не всегда понимают их одинаково: тому причиной социальные, политические, возрастные особенности.

И, в-четвертых, в условиях человеческой коммуникации могут возникать совершенно специфические коммуникативные барьеры, которые носят социальный и психологический характер.

Передача любой информации возможна лишь посредством знаков, точнее знаковых систем. Обычно различают вербальную и невербальную коммуникацию, И последнюю делят еще на несколько форм: кинестетика, паралингвистика, проксемика, визуальное общение [2,22]. Каждая из них образует свою собственную знаковую систему.

Речь особая и наиболее совершенная форма общения, свойственная только человеку. В речевом общении участвуют две стороны  говорящий и слушающий. Говорящий отбирает слова, необходимые для выражения мысли, связывает их по правилам грамматики и произносит их благодаря артикуляции органов речи. Слушающий воспринимает речь, так или иначе понимает высказанную в ней мысль. Ясно, что у обоих говорящего и слушающего  должно быть что-то общее, должны быть одинаковые средства и правила передачи мысли. Таким общим средством и системой правил является тот или иной национальный язык, вырабатываемый в процессе речевого общения на протяжении многих поколений.

Речь выполняет две основные функции  коммуникативную и сигнификативную, благодаря которым речь является средством общения и формой существования мысли, сознания [2,4,23].

Будучи средством выражения, речь является вместе с тем и средством воздействия. Функция воздействия в человеческой речи одна из наиболее основных ее функций. Человек говорит не для того, чтобы воздействовать, если не непосредственно на поведение, то на мысль или чувства, на сознание других людей. Речь имеет социальное предназначение, она средство общения, и эту функцию выполняет в первую очередь, поскольку служит средством воздействия.

Итак, речь  это вербальная коммуникация, т.е. процесс общения с помощью языка. Различают следующие виды речи: внешняя и внутренняя. Внешняя речь подразделяется, в свою очередь, на устную и письменную, а устная  на монологическую и диалогическую [2,22].

Виды речевой деятельности: внутренняя, внешняя; устная, письменная; монологическая, диалогическая.

Интерактивная сторона общения  условный термин, обозначающий характеристику компонентов общения, связанных со взаимодействием людей, непосредственной организацией их совместной деятельности. Цели общения отражают потребности совместной деятельности людей. Общение всегда должно предполагать некоторый результат  изменение поведения и деятельности других людей. Здесь общение и выступает как межличностное взаимодействие, т.е. совокупность связей и взаимовлияний людей, складывающихся в их совместной деятельности. Межличностное взаимодействие представляет собой последовательность развернутых во времени реакций людей на действия друг друга: поступок индивида А, изменяющий поведение индивида В, вызывает со стороны последнего ответные реакции, которые, в свою очередь, воздействуют на поведение А.

Совместная деятельность и общение протекают в условиях социального контроля на основе социальных норм  принятых в обществе образцов поведения, регламентирующих взаимодействие и взаимоотношения людей, и образующих специфическую систему. Их нарушение включает механизмы социального контроля, обеспечивающего коррекцию поведения, отклоняющегося от нормы. О существовании и принятии норм поведения свидетельствует однозначное реагирование окружающих на поступок кого-либо, отличающийся от поведения всех остальных. Диапазон социальных норм чрезвычайно широк: от образцов поведения, отвечающего требованиям трудовой дисциплины, воинского долга, патриотизма, до правил вежливости.

Итак, исходным условием успешности общения является соответствие поведения взаимодействующих людей ожиданиям друг друга. Нельзя представлять себе общение всегда и при всех обстоятельствах гладко протекающим и лишенным внутренних противоречий. В некоторых ситуациях обнаруживается антагонизм позиций, отражающий наличие взаимоисключающих ценностей, задач и целей, что иногда оборачивается взаимной враждебностью  возникает межличностный конфликт. Социальная значимость конфликта различна и зависит от ценностей, лежащих в основе межличностных отношений.

Для теоретического анализа проблемы необходимо уточнить исходное понятие психологического воздействия [18,22]. Иногда феномен психологического воздействия смешивается с феноменом действия. Между тем эти феномены различны. Действие субъекта, направленное на физический объект, выглядит как оперирование этим объектом. В то же время психологическое воздействие выступает как субъект-субъектное отношение.

Психологическое воздействие есть структурная единица, компонент общения. По своей сущности психологическое воздействие представляет проникновение одной личности (или группы лиц) в психику другой личности (или группы лиц). Целью или результатами этого проникновения является изменение, перестройка индивидуальных или групповых психических явлений (взглядов, отношений, мотивов, установок, состояний и т.п.). Перестройка психики личности или групповых психических явлений под влиянием психологического воздействия может быть различной как по широте охвата психических явлений, так и по стойкости их изменений. Так, силой педагогических воздействий воспитатель может перестроить отношение ученика к тому или иному учебному предмету. О более широких изменениях психики можно говорить тогда, когда перестраивается целая группа психических явлений, например эмоциональная сфера личности. Изменения личности под влиянием других людей могут быть временными, преходящими или устойчивыми. Наблюдения показывают, что многие и даже большинство взрослых людей сознательно перенимают друг у друга взгляды, оценочные суждения и побуждения. Которые сохраняются на протяжении многих лет, выдерживая многочисленные испытания и превратности судьбы.

Как уже было сказано, взаимодействие невозможно без взаимопонимания. При этом очень важно, как воспринимается партнер по общению, иными словами, восприятие одним человеком другого. Этот процесс выступает как обязательная составная часть общения и условно может быть назван перцептивной стороной общения. Здесь речь идет об особенностях межличностной перцепции, т.е. о восприятии человека человеком. Отметим сразу, что термин "восприятие" здесь употреблен не в общепсихологическом понимании. На самом деле речь идет не столько о восприятии, сколько о познании другого человека. Поскольку человек вступает в общении всегда как личность, постольку он всегда и воспринимается другим человеком как личность. На основе внешней стороны поведения мы, по словам С.Л. Рубинштейна, как бы "читаем" другого человека, расшифровываем значение его внешних данных. Впечатления, которые возникают при этом, играют важную регулятивную роль в общении [17]. В ходе познания другого человека одновременно осуществляются и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стратегия изменения его поведения, и построение стратегии своего собственного поведения.

Таким образом, имеются в виду специфические черты восприятия социальных объектов, к которым относятся: восприятие не только физических характеристик объекта, но и поведенческих его характеристик, т.е. формирование представления о его намерениях, мыслях, способностях, эмоциях, установках и т.д. Кроме того, в содержание этого же понятия включается формирование представления о тех отношениях, которые связывают объект и субъект восприятия. В самом общем плане можно сказать, что восприятие другого человека означает восприятие его внешних признаков, соотнесение их с личностными характеристиками воспринимаемого индивида и интерпретацию на этой основе его поступков.

Однако в эти процессы включены как минимум два человека и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходится принимать в расчет не только потребности, мотивы и установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы и установки. Каждый их участников, оценивая другого, стремиться построить определенную систему интерпретации его поведения, в частности причин его. В обыденной жизни люди сплошь и рядом не знают действительных причин поведения другого человека или знают их недостаточно. Тогда в условиях дефицита информации они начинают приписывать друг другу причины поведения либо на основе сходства поведения воспринимаемого лица, с каким-то другим образцом, либо на основе анализа собственных мотивов, предполагаемой в аналогичной ситуации.

Таким образом, общение - базовая категория, логический центр общей системы психологической проблематики, однако, недостаточно разработана. В отечественной психологии в понятии общения выделяю три стороны: коммуникативную, перцептивную, интерактивную. В зарубежной психологии общение обозначается как коммуникация. Коммуникация - это процесс передачи и обмена информацией познавательного или аффективно-оценочного характера.

1.2 Основные подходы к изучению коммуникации в малой группе

1.2.1 Понятие, виды и функции коммуникации в малой группе

Актуальность вопросов, связанных с коммуникацией в малых группах, казалось бы, не подлежит сомнению. Однако на сегодняшний день ни в зарубежной, ни в отечественной исследовательской литературе нет работ, посвященных специально проблематике малых групп и теории коммуникации. В то же время во многих работах в той или иной степени рассматриваются различные аспекты феномена коммуникации в группе. Нелишне также заметить, что указанная проблематика затрагивается не только в исследованиях в области социологии и социальной психологии, но в значительной степени и в области психотерапии, теории и практики менеджмента.

Коммуникации в организации - это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных инструкций.

Автор книги “Предприятие будущего” Г. Аммельбург [14] определяет значение коммуникативных процессов в организации, пользуясь аллегорическим сравнением с живым организмом. Организацию в широком понимании он представляет как систему, образуемую определенными функциями: собственно организацией, коммуникацией и мотивацией.

В узком понимании организация - это структура, конструкция, делающая возможным протекание процессов, связанных с движением (“скелет”).

Коммуникация - это функция управления, позволяющая при помощи правильно организованной передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие (“нервная система”).

Одной из самых распространенных в социальных науках выступает классификация видов коммуникации на основании уровня или контекста, в котором она осуществляется [14, 20]. По этому критерию выделяют следующие виды коммуникации: межличностную, групповую и массовую. Явление групповой коммуникации возникает прежде всего при непосредственном общении людей в малых группах. Человек связан с малыми группами с самого начала своей жизни, причем он не просто испытывает на себе их влияние, но только в них и через них в значительной мере получает информацию о внешнем мире и в дальнейшем организует свою деятельность.

Групповой коммуникации помимо многих закономерностей, свойственных межличностной коммуникации, присущи специфические для этого типа коммуникации феномены, к которым относятся совокупность позиций членов группы относительно получения и хранения значимой для группы информации (структура коммуникационных потоков); групповое влияние и степень идентификации человека с группой; принятие группового решения, т.е. обсуждение значимых для группы проблем, в процессе которого происходят поиск и выработка общего группового решения.

В современной литературе присутствуют два основные подхода в исследовании коммуникации: механистический и деятельностный [6,14].

При механистическом подходе под коммуникацией понимается однонаправленный процесс передачи и приема информации.

Деятельностный подход подразумевает понимание коммуникации как процесса общения, обмена мыслями, знаниями, чувства схемами поведения, а также как совместной деятельности участии коммуникации (коммуникантов), в ходе которой вырабатывается общий взгляд на вещи и действия с ними.

И если в первом случае контекст внешней среды рассматриваются как “шум”, то для второго подхода характерно рассмотрен коммуникации как процесса, протекающего в определенном физическом и социальном контексте.

коммуникация малая группа общение

Указанные подходы задают концептуальную основу и важнейшие направления исследования групповой коммуникации: процесса передачи информации в группе (коммуникация в узком смысле слова), влияния групповых факторов на коммуникацию, особенностей коммуникации в различного вида малых группах и т.д.

Выделяют следующие виды коммуникаций: вертикальные коммуникации. Этот вид обмена информацией составляет основную часть коммуникационного процесса у руководителя. Составляющие вертикальных коммуникаций следующие: прояснение задач, приоритетов, ожидаемых результатов; обеспечение вовлеченности подчиненных в решение задач; обсуждение проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации; совершенствование и развитие способностей подчиненных; сбор информации о назревающей или реально существующей проблеме; оповещение подчиненных о грядущих изменениях; получение сведений об идеях, усовершенствованиях и предположениях.

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия с лицами, равными по положению. Они обеспечивают человеку необходимую социальную поддержку.

Как и другие типы организационных коммуникаций, интерактивный процесс имеет множество поведенческих следствий. Возможно, что психологически человеку удобнее обратиться за поддержкой именно к тем, кто стоит примерно на том же уровне, а не к выше - или нижестоящим. Если поддержка способствует объединению усилий для достижения общих целей и задач, то интерактивные коммуникации оказывают положительное влияние. Однако, если в группе “равных" не возникает необходимости объединить свои усилия, содержание происходящих между ними коммуникаций может принять неадекватные или даже деструктивные формы. Кроме того, интерактивные коммуникации между работниками одного уровня могут осуществляться в ущерб вертикальным коммуникациям. Работники, которые успешно общаются между собой на одном уровне и оказывают друг другу социальную поддержку, могут оказаться совершенно несостоятельными в ситуации с нисходящими или восходящими коммуникациями.

Исследователями обобщены и выделены четыре наиболее важные цели интерактивных коммуникаций:

координация заданий. Руководители отделов могут собираться ежемесячно для того, чтобы обсудить, какой вклад может внести каждый из отделов в достижение общих целей организации;

решение проблем. Работники отдела могут собраться для того, чтобы обсудить, как они будут работать, если реализуется угроза сокращения бюджета, они могут использовать метод мозгового штурма для решения возникающих перед ними проблем;

обмен информацией. Работники разных отделов могут встретиться, чтобы обменяться новыми данными;

разрешение конфликта. Работники отдела могут собраться для того, чтобы обсудить внутренний конфликт. На развитие интерактивных коммуникаций оказывают влияние новейшие технологии - использование компьютеров, телефонов и телевидения. Конечно, члены организации могут общаться между собой через компьютерную сеть, но коммуникации по-прежнему остаются динамичным межличностным процессом [18, 20]

Остановимся на структуре внутренних коммуникаций.

Профессиональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Таким образом, возникают четыре типа структурных подразделений:

.        административный персонал - руководители, в обязанности которых входит организация системы производства;

2.       производственный персонал - работники, занятые производством продукции;

.        обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечением системы производства (маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности);

.        инженерно-технический персонал - работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

Неформальная структура организации формируется вследствие личного стремления членов организации к тем или иным контактам в рабочей среде на основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данной группы. Эта структура возникает и развивается спонтанно по мере того, как ее члены взаимодействуют друг с другом. Люди вступают в неофициальные отношения, чтобы удовлетворить потребность в общении, в привязанности, дружбе, в той или иной информации (профессиональной). Иногда неофициальные контакты устанавливаются из эгоистических побуждений.

Привязанность людей друг к другу может быть также следствием сходства в образовании, квалификации, семейном положении, национальной принадлежности и т.п.

Рассматривая особенности взаимодействия в пределах формальной и неформальной организационных структур, можно говорить, отмечает А.Л. Свенцицкий [20], соответственно о формальной и неформальной организациях. Формальная организация представляет собой систему официальных ролей, в то время как неформальная организация есть система ролей неофициальных. Эти системы тесно переплетены между собой и влияют друг на друга. Результатом такого переплетения можно считать создание коммуникативных сетей (структур), обеспечивающих прохождение вертикальных и горизонтальных информационных потоков.

Внутрикоммуникативные сети подразделяются на централизованные и децентрализованные (рис.1.1). Здесь “звезда" и “веер" - примеры централизованных моделей распространения информации, где все потоки замыкаются на руководителя (лидера), Общение работников друг с другом проходит через центральную позицию. Такие сети обеспечивают высокую эффективность при решении относительно простых задач. “Неполная" и “полная" сети обеспечивают общение участников коммуникативного процесса друг с другом. Они эффективны в случае, если производственные задания требуют постоянного обмена информацией относительно их содержания и способов решения.

“звезда"                       “веер”

“неполная сеть”           “полная сеть”

Рис1.1 Модели коммуникативных сетей

Психологическая структура внутренних коммуникаций. Среди неформальных коммуникационных сетей можно выделить психологическую структуру. Она характеризует роли участников коммуникационного процесса. Правильный, психологически аргументированный подбор исполнителей ролей является важным фактором, обеспечивающим необходимые потоки информации.

Американские ученые, изучая различные варианты коммуникативных моделей, выделили четыре типа “коммуникаторов" в организации [13,23]:

o   “сторож" - работник, контролирующий прохождение информации к другим работникам. Чаще всего эту роль играют секретари, операторы телефонных станций, диспетчеры и т.д.;

o   “лидер мнений” - работник, оказывающий влияние на мнения и поведение других работников. Это может быть неформальный лидер, чье мнение противоречит официальному;

o   “связной” - работник, служащий связующим звеном между различными группировками;

o   “пограничник” - работник, имеющий высокую степень связей с внешней средой.

Во многих современных исследованиях подчеркивается, что коммуникации представляют собой понимание не явного, а скрытого, носящего личностный характер.

Было бы неправильно утверждать, что все аспекты коммуникации в малой группе изучены к настоящему времени одинаково xoрошо.

1.2.2 Структура и динамика коммуникации в малой группе

Нет необходимости подробно останавливаться на значении проблемы рабочей группы, или команды, коллектива для уяснения проблемы коммуникаций на предприятии. Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа, потенциально - мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Основа успеха любой современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

o   свобода и открытость информационного обмена;

o   взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

o   доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют: наличие нейтральных лиц, облегчающее взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении - это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи [21].

С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

· формам собственности (государственные, смешанные, частные);

· характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

· формам связи (контактные, неконтактные);

· значимости (первичные, вторичные);

· времени действия (постоянные, временные);

· степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента - материальный и духовный. Материальный компонент - это ее физические члены, конкретные индивиды; духовный - ее идеология и психология.

Идеология рабочей группы включает совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми может быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов, а также морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы отношений:

1) профессиональную,

2) ценностно-мировоззренческую и 3) сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

· субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

· отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

отношения в системе “человек - компьютер”.

Ценностно-мировоззренческая сфера включает:

· взаимоотношения между личными и корпоративными ценностями;

· нравственные установки, преобладающие в конкретной социальной группе.

Их соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Структура малой группы - это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. При исследовании малых групп чаще всего выделяют:

·   структуру связей и отношений, порождаемых совместной деятельностью (экономические, организационные, функциональные);

·   структуру связей, возникающую в процессе общения (статусно-ролевую и коммуникативную структуры, структуру эмоциональных отношений).

В коммуникативной структуре группы учитываются информационные потоки (каналы распространения информации в группе) и объем информации, которым владеет каждый участник группы.

В структуре особое значение имеют:

·   положение, занимаемое индивидом в системе коммуникации (доступ к получению и передаче информации, циркулирующей в группе, объем информации, важной для осуществления жизнедеятельности группы);

·   направленность и интенсивность коммуникаций в группе.

Еще в конце 1940-х гг. А. Бейвелас попытался экспериментальным путем ответить на вопрос: при какой структуре коммуникационного процесса группа наиболее эффективна в решении поставленной проблемы? Иначе говоря: как должна быть налажена циркуляция информации в группе (кем, кому и как часто должна передаваться), чтобы группа быстрее справилась с задачей? [6].

Суть эксперимента состояла в следующем. Пять человек рассаживаются за круглым столом, разделенным перегородками на пять кабин, причем так, что участники не видят друг друга. Каждый из них получает карту, на которой изображены пять символов из шести возможных (круг, треугольник, звезда, квадрат, крест, ромб). Поставленная задача состоит в определении общего для всех символа. Соответственно взаимодействие происходит лишь посредством записок, передаваемых через прорези в стенках кабины. Открывая одни и закрывая другие прорези, экспериментатор регулирует циркуляцию информации в группе. Задача считается решенной, когда каждый назовет общий символ.

В эксперименте Бейвеласа использовались три вида коммуникационных сетей: круг (первый испытуемый передает записку второму, второй третьему, тот - четвертому, последний - вновь первому, причем циркуляция возможна и в обратном направлении); цепь (то же, что и в предыдущем варианте, только первый и последний не связаны между собой); крест (все записки передаются через одного испытуемого, занимающего центральную позицию, остальные между собой не связаны).

Та же процедура использовалась в экспериментах, проведенных спустя несколько лет Г. Ливиттом [6]. Оба автора исходили из общей гипотезы, что объективно заданная структура коммуникации существенно влияет на поведение членов группы и способ решения поставленных проблем. Позиция испытуемого, предположили авторы, предопределяется объемом информации, которая к нему поступает, а также его возможностью влиять на коммуникативный обмен между другими членами группы. Человек, обладающий большим объемом информации и большей возможностью регулировать ее циркуляцию, выполняет более значимую роль в решении проблемы. Эта роль тем весомее, чем ближе к центру позиция, которую он занимает. В случае, когда человек занимает центральную позицию он становится главным субъектом окончательного решения. Таким образом, согласно гипотезе, степень централизации должна сказываться на эффективности решения задачи. Замеры делались в отношении времени решения, числа записок, числа ошибок.

В итоге экспериментов выяснилось, что коммуникативная сеть типа “крест” обусловливает наиболее быстрое решение задачи при общем наименьшем количестве записок и ошибочных решений. Кроме того, оказалось, что индивиды, занимавшие центральные позиции, получили большее удовлетворение от работы в группе, чем те, кто находился на периферии коммуникативной сети. Как предположили авторы, это связано с тем, что такая позиция в коммуникативной сети дает больше шансов выдвинуться в лидеры группы, т.е. влиять на поведение других, не подвергаясь влиянию с их стороны. Однако общая удовлетворенность членов малой группы оказалась выше при децентрализованных сетях.

Эксперименты Бейвеласа и Ливитта стимулировали множество подобных исследований, в которых варьировались типы коммуникативных сетей, а получаемые данные интерпретировались в русле тех же идей.

Следующим этапом в исследовании коммуникативной структуры малой группы явились исследования французских психологов К. Фашо и С. Московичи [14]. Экспериментаторы впрямую задались вопросом о связи типа коммуникативной сети с характером задачи, поставленной перед группой. В частности, их интересовал вопрос: во всех ли случаях централизованная сеть наиболее эффективна?

Использованная авторами экспериментальная ситуация существенно отличалась от предыдущей. Решая поставленную задачу, группа была вольна конструировать коммуникативную сеть. Никаких ограничений на процесс циркуляции информации и ее вид (письменная или устная) не накладывалось. Проводилось тщательное наблюдение.

Авторы исходили из предположения, что между характером задачи, структурой коммуникаций и способностью группы к решению проблемы существует прямая зависимость. Центральная роль отводилась задаче, которая, согласно исходному предположению, обусловливает формирование той или иной сети коммуникации. Испытуемым предлагались два типа проблем: в одном случае требовалось установить логическую последовательность предъявленных фигур, и было единственно правильное решение; в другом - из заданного числа элементов нужно было составить максимальное количество фигур. Решение первой задачи предполагало выработку стратегии, подчиняющейся единым правилам, и требовало тесной координации усилий членов группы. Решение второй задачи не нуждалось в объединении общих усилий, напротив, оно требовало раскрепощения индивидуальной фантазии.

В результате исследования выяснилось, что при решении обеих задач вырабатывались как централизованные, так и децентрализованные сети. Однако группы, решающие первую проблему, в 2 раза приходили к централизации коммуникативного обмена, тогда как во втором случае в 3 раза более продуктивной выступала децентрированная сеть и именно она формировалась в первую очередь.

Таким образом, исследователи пришли к выводу, что лучше функционирует группа, в которой структура коммуникаций соответствует структуре поставленной задачи, т.е. когда реально сложившаяся коммуникативная сеть адекватна оптимальной для достижения цели. Подобная оптимизация естественным образом происходит в процессе развития группы. Последующие исследования подтвердили эту закономерность.

В малой группе разная информация распространяется разными способами, по разным коммуникативным путям (коммуникативным сетям). Эти сети бывают централизованными и децентрализованных сетях преимущественно один человек распространяет вокруг себя важную для группы информацию (фронтально, радиально или иерархически). Это способствует повышению управляемости группы и более быстрому решению простых задач.

Целесообразно передавать по централизованным сетям информацию в случаях, когда надо довести одну и ту же, без искажений, информацию до сведения всех людей, когда необходимо стимулировать развитие лидерства, организационно сплотить группу.

Однако следует иметь в виду, что в рамках таких сетей затруднено решение сложных и физических задач.

Широкое их применение может также привести к снижению удовлетворенности от членства в группе.

а                 б                 в

Рис.1.2 Виды централизованных коммуникативных структур:

а - фронтальная; 6 - радиальная; в - иерархическая

Виды централизованных коммуникативных структур (сетей) в малых группах (рис.1.2):

·   фронтальная - участники не вступают в контакт, но находятся в поле зрения друг друга. Этот факт во многом помогает им, так как позволяет увидеть реакции и поведение других участников взаимодействия;

·   радиальная - вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Отсутствие единства места и времени передачи информации затрудняет обратную связь с партнерами, которых нельзя увидеть и услышать, зато дает возможность относительно независимо формировать собственную позицию;

·   иерархическая - структура с двумя и более уровнями соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть - нет. Возможности общения при этом ограничены, и коммуникации могут осуществляться в основном между членами группы, занимающими соседние уровни иерархии. Как следует из схемы, у индивида, занимающего верхнюю ступень в иерархии соподчинения, есть непосредственный помощник, которому, в свою очередь, подчинены три остальных участника.

В децентрализованных сетях участники равны, каждый из них может принимать, перерабатывать и передавать информацию, и прямо общаться с остальными участниками сети. Информация в децентрализованных сетях может передаваться по кругу или по цепи.

Децентрализованные сети используются, когда необходимо решить творческие задачи, не лимитированные временем, задачи повышенной сложности, развить межличностные отношения, повысить удовлетворенность членов группы.

а

Рис.1.3 Виды децентрализованных коммуникативных структур:

а - цепочка; б - круговая; в - полная

Виды децентрализованных коммуникативных структур в малых группах (рис.1.3):

·   цепочка - информация передается последовательно от одного члена группы к другому;

·   круговая - отличается тем, что здесь одинаковыми возможностями располагают все без исключения члены группы. Информация может бесконечно долго циркулировать между членами группы, дополняться и уточняться. В такой структуре участки могут непосредственно наблюдать за реакциями друг друга, учитывать их;

·   полная - отсутствуют препятствия для свободного общения и передачи информации.

Вместе с тем, как показывают исследования, общая удовлетворенность работников оказывается наибольшей в случае менее централизованных коммуникативных сетей, а наибольшая удовлетворенность индивида связана с возможностью доступа к максимальному объему информации или максимального влияния на нее [5]. Следовательно, особенности коммуникативной структуры малой группы во многом определяются статусно-ролевой структурой. Под статусно-ролевой структурой понимается совокупность отношений между индивидами, в основе которой лежат типичные способы поведения, предписанные, ожидаемые и реализуемые участниками группового процесса в соответствии со своей позицией в группе.

Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и с внешней средой, и концентрации у них того или иного объема групповой информации.

В свою очередь владение информацией - важный показатель положения члена группы в ее иерархии. С одной стороны, доступ к получению, хранению и распределению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, особые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информационным центром группы, называют информационным лидером. С другой стороны, формация обычно адресуется именно высокостатусным членам группы, т.е. чем выше статус индивида, тем большим объемом информации он владеет. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше его статус, тем более благожелательный характер придается передаваемой информации.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от вида и целей взаимодействия. Необходимость обращения к низу существующих в группе коммуникативных сетей возникает в случаях, когда общение между ее членами становится неэффективным в свете решаемых задач или нарастает негативный эмоциональный фон во взаимоотношениях.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом. На сфере межличностных отношений в процессе коммуникаций мы и остановимся.

1.3 Влияние межличностных отношение на коммуникативный процесс в организации

Данный аспект (или план) межличностных отношений получил в отечественной литературе весьма широкое освещение [11], вследствие чего, как мы полагаем, нет необходимости в детальном анализе различных относящихся к нему работ. Вполне достаточно будет с целью систематизации данных обозначить основные лежащие в их основе исследовательские линии.

Одна из них - рассмотрение перцептивного (или точнее социально-перцептивного) акта как первичного структурного компонента межличностного отношения (главным образом диадного), заметно влияющего на его последующее развертывание. Это направление, с одной стороны, включает давние исследования 60-х годов, выполненные А.А. Бодалевым с сотрудниками в рамках достаточно традиционной схемы “восприятия человека человеком" |3]. А с другой стороны, опирается на современные социально-психологические работы, касающиеся изучения когнитивных аспектов межличностного взаимодействия [2,13].

Другое направление изучения перцептивного аспекта межличностных отношений связано с обращением к групповому контексту: речь идет о выяснении роли межличностного восприятия в групповом процессе. Хотя работы этого направления достаточно разнообразны по решаемым их авторами специфическим задачам, в большинстве своем они в той или иной мере отвечают на вопрос относительно влияния групповой деятельности на межличностное восприятие.

Подчеркнем, что одним из первых к этому вопросу обратился А.А. Бодалев, под руководством которого Н.Ф. Федотова и Р.А. Максимова еще в конце 60-х-начале 70-х годов провели ряд экспериментальных серий, обнаруживших зависимость взаимовосприятия членов лабораторных групп как от наличия самой групповой деятельности, так и от успешности ее выполнения. Позднее эта исследовательская линия получила дальнейшее развитие в работах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, А.В. Петровского и их сотрудников, опиравшихся на результаты, с одной стороны, теоретического анализа категории совместной деятельности и проблемы коллектива, а с другой - эмпирического изучения реальных социальных групп [2,3,6,15].

Следует, однако, отметить, что влияние группового контекста, на межличностное восприятие не исчерпывается одним только деятельностным фактором, к тому же последний нуждается в большей детализации. Так, в исследовании [6], выбравшей объектом изучения команды, была выявлена следующая совокупность детерминантов межличностного восприятия:

· эффективность совместной деятельности;

· уровень развития и форма организации совместной деятельности;

· переменные группового и личностного характера.

В результате статистического и качественного анализа данных обнаружилось, что основным детерминирующим фактором является эффективность деятельности. Именно она определяет содержание восприятия, в то время как все остальные названные факторы играют вспомогательную роль, дополняя и корректируя влияние основного фактора.

Некоторые психологи исследовали [18], что ведущим фактором, определяющим динамику содержательных и формальных характеристик межличностного восприятия в изолированной группе, являются уровень развития группы и эффективность реализации руководителем лидерской функции, т.е. уровень его активности и мотивации, стиль руководства, ответственность, контроль поведения. Причем согласованность образов руководителей у разных членов группы является отражением на перцептивном уровне достаточной степени групповой сплоченности. Напротив, значительное несходство этих образов может служить источником негативных отношений в группе, препятствием в ее сплоченности и продуктивности.

Кроме того, в условиях групповой изоляции, сравнительно с так называемыми обычными условиями, факторы, детерминирующие развитие эмоциональных отношений, оказывают существенно более выраженное влияние на содержательные и формальные характеристики межличностного восприятия.

Психологи обращают внимание также и на роль самовосприятия членов изолированной малой группы. Показано, что недостаточно интегрированный образ “Я”, т.е. рассогласование “Я-реального” и “Я-идеального" в структуре самовосприятия индивида может служить источником его воспринимаемого несходства с остальными и последующей изоляции внутри группы. Напротив, позитивный и достаточно интегрированный образ “Я” может считаться более благоприятным признаком в плане оценки перспектив функционирования индивида в составе изолированной малой группы.

Вместе с тем, как свидетельствуют накопленные к настоящему времени данные, не только совместная деятельность обусловливает содержание межличностного восприятия членов группы, но последнее в свою очередь может оказывать влияние на эффективность протекания совместной деятельности. Причем, пожалуй, наиболее демонстративно подобное влияние обнаруживает себя в феномене руководства.

Согласно материалам исследований [11] перцептивные (или социально-перцептивные) характеристики руководителя, репрезентированные в особенностях восприятия им тех или иных членов группы, точности отражения их личностных свойств и отдельных групповых параметров, выступают в качестве одного из существенных условий эффективности групповой деятельности.

Составляющие межличностных коммуникаций. Процесс межличностного общения характеризуется множеством составляющих, к примеру доверие, ожидания, статус, совместимость. Межличностные коммуникации можно рассматривать как нисходящие, восходящие и интерактивные процессы.

Нисходящие коммуникации следует представлять скорее как установление межличностных связей.

В литературе встречается описание пяти основных целей коммуникаций в организации, направленных сверху вниз: постановке конкретных задач по выполнению работы; обеспечение информацией о принятых в данной организации процедурах и практика обеспечение информацией, касающейся смысла исполняемой работы; информирование подчиненных о качестве их работы; представление идеологической информации для облегчения восприятия целей.

Нисходящие коммуникации осуществляются с помощью разнообразных письменных (рабочие материалы, руководства, журналы, газеты, письма, доски объявлений, плакаты, меморандумы) и устных (приказы руководителей, речи, заседания, программы для слушающих, которые передаются по внутренним телевизионным сетям, система публичных выступлений, телефоны.

Подобные нисходящие коммуникации способствуют созданию авторитарной системы в организации, вследствие чего работники не до конца понимают смысл выполняемого задания, его идейной связи с общими целями организации.

Самая большая проблема, по мнению Ф. Лютенса [12] заключается в том, что при передаче информации не уделяется должного внимания ее получателю.

Существуют следующие закономерности воздействия нисходящего потока информации на получателя:

.        интерпретируя информацию, человек следует по пути наименьшего сопротивления;

2.       человек более открыт для сообщений, которые созвучны имеющимся у него представлениям, идеалам и ценностям;

.        сообщения, которые противоречат ценностным установкам человека, вызывают у него большее сопротивление, чем сообщения, противоречащие рациональной логике;

.        поскольку человек испытывает постоянное желание удовлетворить свои потребности, сообщения, которые способствуют их удовлетворению, воспринимаются легче, чем те, которые этому не способствуют;

.        когда человек видит изменения в окружающей среде, они более открыты по отношению к поступающим сообщениям;

.        на коммуникацию оказывает влияние ситуация в целом; сообщение, которое может показаться сообразным в одной ситуации, в другой может представиться несообразным.

Коммуникативный процесс эффективен в том случае, когда руководители всех уровней и рангов осознают, как на их подчиненных воздействует коммуникативный процесс, как следует передавать информацию по нисходящим коммуникациям и как адекватно реагировать на нее.

Восходящие коммуникации практически лишены директивности. Необходимым условием эффективных восходящих коммуникации является свободный подход, вовлекающий работников в процесс управления и наделяющий их полномочиями.

Коммуникации по восходящей, т.е. снизу вверх, выполняют функцию оповещения о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты для исправления положения дел. В организации процесса восходящих коммуникаций XX в. появилась управленческая инновация - использование потенциала групп рабочих, которые регулярно, например один раз в неделю, собираются для обсуждения или решения проблем производства или обслуживания потребителей. Эти группы получили название кружков качества. Обмен информации по восходящей происходит в основном в форме отчетов, предложений и объяснительных записок.

Для повышения эффективности восходящих коммуникаций используют следующие методы:

o   процедура обжалования, которая позволяет работникам обратиться с жалобой к вышестоящему руководителю в обход своего непосредственного начальника. Данная процедура защищает работника от произвола их непосредственного начальника и поощряет подачу жалоб. В настоящее время в некоторых компаниях создаются специальные комитеты смотрения жалоб;

o   политика открытых дверей, т.е. дверь к руководителю открыта для того, чтобы можно было поделиться с ним своими соображениями;

o   консультации, опрос общественного мнения, coбеседования с работниками, увольняющимися из организации. Отдел кадров может значительно повысить эффективность восходящих коммуникаций путем недирективных конфиденциальных консультаций, опросов мнения работников, интервью с работниками, увольняющимися из организации;

o   партисипативные методы - принятие решений с участием работников. Во многих исследованиях отмечается, что эти работники испытывают большее удовлетворение от работы, более преданы своей организации и лучше работают, чем те, кто не вовлечен в процесс коммуникации;

o   использование приемов активного слушания - наиболее простого и эффективного способа развития навыков слушания. Руководитель с развитыми навыками слушания; значительно повышает эффективность восходящих коммуникаций.

В целом информация, которая передается по восходящим коммуникациям, может быть разделена на две группы:

) информация, которая имеет технический характер и касается производственной деятельности; это жизненно важный контроля в любой организации;

) личная информация о мыслях, установках, деятельности; обычно она отражается в том, что говорят работники своему руководителю, например: какую работу они выполнили; какую работу выполнили их подчиненные; какую работу выполнили другие работники в совместной деятельности; что они считают необходимым предпринять; какие у них проблемы; какие проблемы существуют в их подразделении; что следует пересмотреть в практике и политике организации.

Современные инновационные организации стремятся использовать в своей политике и в практике восходящие коммуникации.

Искажение информации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. По данному каналу связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения. Слухам приписывается репутация неточной информации. Однако, как отмечает известный исследователь коммуникационного процесса К. Дэвис (), информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, чаще оказывается точной, нежели неточной. Согласно исследованию Дэвиса, 80-99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации о самой организации. Но уровень точности значительно понижается, если речь идет о личной или эмоционально окрашенной информации.

По каналам распространения слухов обычно передается информация о предстоящем сокращении рабочих мест; о новых мерах по наказаниям за опоздания; об изменениях в структуре организации; о грядущих перемещениях и повышениях; подробно излагается спор двух руководителей на последнем совещании; сообщается, кто кому назначил свидание после рабочего дня.

Благодаря обратной связи, даже при имеющихся искажениях, коммуникация превращается в дорогу с двусторонним движением, а сам процесс приобретает динамику. При этом достаточно, чтобы обратная связь в ее кодовой системе была известна новому получателю. Например, порой на какую-то фразу мы можем ответить просто кивком головы.

Таким образом, из проведенного обсуждения совершенно очевидна необходимость многопланового анализа как роли межличностного восприятия в групповом функционировании, так и особенностей влияния последнего на социально-перцептивный процесс. Отметим при этом, что взаимосвязь между указанными переменными носит далеко не линейный характер: согласно литературным данным [11], она опосредована большим числом разнообразных ситуационных факторов. Разумеется, обращением к социально-перцептивной проблематике рассмотрение межличностных отношений в группе не исчерпывается. Перцептивный акт является лишь компонентом таких отношений, а также, заметим, весьма существенным по своим последствиям фактором их развития.

2. Экспериментальное исследование типов отношений и видов направленности

2.1 Методы и методики исследования

Исследование проводилось в г. Сальске, на ОАО Авторемонтный завод, в административном корпусе. На сегодняшний день это одно из успешно и стабильно работающих предприятий нашего города. В эксперименте принимали участие 12 женщин и 18 мужчин в возрасте от 28 до 50 лет.

Для доказательства нашей гипотезы о взаимосвязи определенных типов отношений и видов направленности, были использованы 2 методики: тест Т. Лири “Изучение межличностных отношений" [16] и методика “Выявление установок, направленных на альтруизм-эгоизм” [9].

Опросник Т. Лири представляет собой набор, состоящий из 128 характерологических утверждений, которые группируются по 16 вопросов в 8 октантах, отражающих различные психологические профили. Он предназначен для измерения степени выраженности следующих свойств, которые проявляются в межличностных отношениях:

. Доминантность, склонность к руководству, лидерству.2. Уверенность в себе, состоятельность.3. Непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм.4. Независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении.5. Зависимость, подчиненность, неприспособленность.6. Неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность.7. Общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих.8. Отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

Степень выраженность каждого свойства оценивается по 16-балльной шкале:

Каждый плюс оценивается в 1 балл, таким образом, максимальная оценка уровня - 16 баллов.

-ый октант: вопросы 1-4, 33-36, 65-68, 97-100.

-ой октант: вопросы 5-8, 37-40, 69-72, 101-104.

3-ий октант: вопросы 9-12, 41-44, 73-76, 105-108.

-ый октант: вопросы 13-16, 45-48, 77-80, 109-112.

-ый октант: вопросы 17-20, 49-52, 81-84, 113-116.

-ой октант: вопросы 21-24, 53-56, 85-88, 117-120.

-ой октант: вопросы 25-28, 57-60, 89-92, 121-124.

-ой октант: вопросы 29-32, 61-64, 93-96, 125-128.

Тест опросника в Приложении 1.

Каждому из 8-ми октантов соответствует тип межличностных отношений:

. Авторитарный.

0-8 баллов Уверенный в себе, упорный, настойчив, может быть хорошим наставником и организатор. Обладает свойствами руководителя.

-12: Доминантный, энергичный, успешный в деле, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей.

-16: Властный, диктаторский, деспотический xapактер, всех поучает, дидактический стиль высказываний, не склонен принимать советы других, стремится к лидерству, командованию другими, силы личность с чертами деспотизма.

. Независимый - доминирующий.

О-8 баллов: Уверенный, независимый, ориентирован на себя, склонный к соперничеству тип.

-12: Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе.

-16: Стремится быть над всеми, самовлюбленный, расчетливый. К окружающим - относится отчужденно. заносчивый, хвастливый.

3. Агрессивный.

О-8 баллов: Упрямый, упорный, настойчивый в достижении цели, энергичный, непосредственный.

-12: Требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

-16: Чрезмерное упорство, недружелюбие, жесткость, враждебность по отношению к окружающим, несдержанность, вспыльчивость, агрессивность, доходящая до асоциального поведения.

4. Недоверчивый - скептический.

0 - 8 баллов: Реалистичен в суждениях и поступках, критичен по отношению к окружающим, скептик, неконформный.

-12: Выраженная склонность к критицизму. Разочарованный в людях, замкнутый, скрытный, обидчивый. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

-16: Отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, очень подозрительный, крайне обидчив, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех (шизоидный тип характера).

5. Покорно-застенчивый.

О-8 баллов: Скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

-12: Застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

-16: Покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

6. Зависимый.

О - 8 балла: Конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению с окружающими, вежливый, нуждается в признании.

-12: Послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

-16: Очень неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поваду, поэтому зависим от других, чужого мнения, конформный.

7. Сотрудничающий.

О-8 баллов: Склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и^; конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, дует условностям, правилам и принципам “хорошего тона” в отношениях с людьми, инициативный в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить внимание, любовь, общительный, проявляет теплоту в отношениях.

-16: Дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремит удовлетворить требования всех, “быть хорош" для всех без учета ситуации, стремится к целостности микрогруппы, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

8. Альтруистический.

О-8 баллов: Ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

-16: Гиперответственный, всегда приносит в жерту свои интересы, стремится помочь и сострадать все навязчивый в своей помощи и слишком активен по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя “маска”, скрывающая личность противоположного типа).

Полученные количественные показатели по каждому октантов от 0 до 16 переносятся на психограмму. На соответствующей номеру октанте-координате, на уровне, соответствующем полученным баллам, проводятся дуги. Отделенная дугой внутренняя часть октанта заштриховывается. После того как отмечены все полученные при обследовании результаты и заштрихована внутренняя, центральная часть круга психограммы до уровня, очерченного дугами, получается некое подобие “веера”. Наиболее заштрихованные октанты соответствуют преобладающему стилю межличностных отношений данного индивида. Характеристики, не выходящие за пределы 8-ми баллов, свойственны гармоничным личностям. Показатели, превышающие 8 баллов, свидетельствуют об акцентуации свойств, выявляемых данным октантом. Баллы, достигающие уровня 14-16, свидетельствуют о трудностях социальной адаптации. Низкие показатели по всем октантам (0-3 балла) могут быть результатом скрытности и неоткровенности испытуемого. Если в психограмме нет октантов, заштрихованных выше 4-х баллов, то данные сомнительны в плане их достоверности: испытуемый не захотел оценить себя откровенно.

Первые четыре типа межличностных отношений - 1, 2, 3, и 4 - характеризуются преобладанием неконформных тенденций и склонностью к дезъюктивным (конфликтным) проявлениям (3,4), большей независимостью мнения, упорством в отстаиваний собственной точки зрения, тенденцией к лидерству и доминированию (1,2).

Другие четыре октанта - 5, 6, 7, 8 - представляют противоположную картину: преобладание конформных установок, конгруэнтность в контактах с окружающими (7,8), неуверенность в себе, податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам (5,6).

В целом интерпретация данных должна ориентироваться на преобладание одних показателей над другими и в меньшей степени - на абсолютные величины.

Методика “Выявление установок, направленных на альтруизм - эгоизм”

Методика представляет собой одну из шкал методики О.Ф. Потемкиной “Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере" и позволяет выявить склонность человека к поведению, обусловленному эмпатийностью (см. приложение 2).

Проставляется по 1 баллу при ответах “да" на вопросы 1-4,6.7, 9, 13, 17 и ответах “нет” на вопросы 5,8, 10-12, 14-16, 18-20. Затем подсчитывается общая сумма баллов.

Чем набранная сумма баллов больше 10, тем в большей степени у субъекта выражен альтруизм, желание помочь людям. И наоборот, чем сумма баллов меньше 10, тем больше у субъекта выражена эгоистическая тенденция.

2.2 Результаты и анализ исследования

В ходе проведения методики Т. Лири “Изучение межличностных отношений" были получены следующие результаты:

Таблица 2.1 Результаты проведения методики Т. Лири

Таблица2.2 Преобладающий тип межличностных отношений

Как видно из таблицы 2.2 23% респондентов имеют ответственный тип отношений, 20% - покорно-застенчивый; 20% - независимо-доминирующий; 13% - сотрудничающий-конвенциальный; 10% - зависимый-послушный; 6% - властный-лидирующий; 6% - покорно-застенчивый тип отношений. Среди мужчин преобладает ответственный, независимо-доминирующий типы межличностных отношений, среди женщин преобладающими типами межличностных отношений являются независимо-доминирующий, сотрудничающий-конвенциальный.

Необходимо отметить, что ни у одного респондента не выявлен “недоверчивый-скептический” тип отношений.

По двум специальным формулам определяем показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование: (1-5) + 0,7 * (3+2-4-6)

Дружелюбие: (7-3) + 0,7 * (8-2-4+6)

Используя эти формулы, мы получили результаты, которые отражены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Показатели факторов доминирования и дружелюбия.

Сопоставим полученные результаты таблицы 2.3 с результатами таблицы 2.2 для респондентов с преобладающим ответственным типом отношений характерны положительные показатели по фактору дружелюбие и отрицательные по фактору доминирования. Естественно, что для респондентов с преобладающим прямолинейно-агрессивным типов показатели по фактору доминирования будут иметь высокие положительные результаты и низкие по фактору дружелюбие.

В ходе проведения методики “Выявление установок, направленных на альтруизм-эгоизм" были получены следующие результаты:

Таблица2.4 Результаты проведения методики “Выявление установок, направленных на альтруизм-эгоизм”

Из таблицы 4 видно, что из числа респондентов только 30% выражен альтруизм, желание помочь людям. То есть, большая часть наших респондентов имеют установки, направленные на эгоизм.

Постараемся сравнить показатели по этим двум методикам и выяснить, как взаимосвязаны между собой типы межличностных отношений и направленность личности. Построим таблицу совместных результатов доминирующих типов взаимоотношений и направленности.

Таблица 2.5 Таблица сравнительных результатов, полученных у респондентов

Проведя анализ полученных данных, можно отметить определенную закономерность, зависимость между типами отношений и видом направленности. У респондентов, работников завода, у которых отмечается развитое эмпатийное поведение, определен сотрудничающийся-конвенциальный и ответственный тип отношений. У респондентов с выраженными эгоистическими тенденциями отмечается прямолинейно-агрессивный тип отношений, а также независимо-доминирующий типы отношений. У респондентов с зависимым-послушным типов отношений такой зависимости не обнаружено.

Конечно, такие взаимоотношения сказывают и на коммуникации внутри коллектива. Желание лидировать, иметь успех у директора, распоряжаться, высокий уровень соревновательного поведения характерен для большинства работников ОАО Авторемонтный завод. Ярко выраженное преобладание независимо-доминирующего и прямолинейно-агрессивного типов отношений, низкий уровень установок на альтруизм нередко приводят к конфликтам и трениям в коллективе, качественно нарушены горизонтальные коммуникации, в большинстве случаев развиты неформальные коммуникации, то есть распространение слухов. Возможно, такая ситуация связана с боязнь потерять место работы и желание “понравится" директору, выглядеть в лучшем свете часто перевешивает дружелюбные отношения между сотрудниками. В данной ситуации можно дать рекомендации руководителю не поощрять неформальные коммуникации, привлекать к отбору кадров специалистов-психологов. Мы считаем, что тогда директору меньше надо будет применять директивные методы управления.

Из всего вышеизложенного можно сказать, что у респондентов сотрудничающийся-конвенциальный и ответственный тип отношений отмечается развитая направленность на эмпатию. У респондентов с прямолинейно-агрессивный, а также независимо-доминирующий типами отношений отмечается эгоистическая направленность в процессе коммуникаций на производстве.

Заключение

1.      Изучена и проанализирована литература по теме исследования; в библиографическом списке представлено 23 наименования.

2.      Рассмотрено такое базовое понятие, как общение и его стороны: коммуникативную, перцептивную, интерактивную.

3.      Определено, что коммуникация в малой группе помимо обмена информацией между членами группы выполняет комплекс функций, направленных на поддержание самой группы, таких, как формирование согласия, обеспечение согласованных действий, складывание особой культуры группы.

4.      Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, и концентрации у них того или иного объема групповой информации.

5.      Коммуникации в организации - это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных инструкций.

6.      Направленность коммуникаций в организациях носит вертикальный и горизонтальный характер. Вертикальные коммуникации - восходящие и нисходящие - возникают между лицами, обладающими различным статусом внутри организации. Горизонтальные коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия между лицами, равными по положению.

7.      Наряду с формальными в организациях существуют неформальные каналы коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. По данному каналу связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения.

8.      В нашем исследовании принимало участие 30 человек, работников административного корпуса ОАО Авторемонтный завод г. Сальска, из них 23% респондентов имеют ответственный тип отношений, 20% - покорно-застенчивый; 20% - независимо-доминирующий; 13% - сотрудничающий-конвенциальный; 10% - зависимый-послушный; 6% - властный-лидирующий; 6% - покорно-застенчивый тип отношений.

9.      В процессе исследования выявлено, что только 30% из опрошенных имеют направленность на альтруизм и развитое эмпатийное поведение в процессе коммуникаций.

10.    В результате нашего исследования мы определили типы отношений, которые взаимосвязаны с определенными видами направленности. У респондентов, у которых отмечается развитое эмпатийное поведение, определен сотрудничающийся-конвенциальный и ответственный тип отношений. У респондентов с выраженными эгоистическими тенденциями отмечается прямолинейно-агрессивный тип отношений, а также независимо-доминирующий типы отношений. Таким образом, наша гипотеза доказана.

Литература

1.       Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990;

2.       Андреева Г.М. Социальная психология. М.: аспект Пресс, 2002;

.        Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982;

.        Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб.: “Нева”, 2003;

.        Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2003;

.        Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М., 1984;

.        Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997;

.        Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. М.: Флинта, 2003;

.        Ильин Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2002;

.        Каган М.С. Мир общения. Проблема межсубъектных отношений. М.: Политиздат, 1988г

.        Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001;

.        Льюис Д. Тренинг эффективного общения. М., 2002;

.        Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997;

.        Основы теории коммуникации/ Под ред. проф. М.А. Василика. - М.: Гардарики, 2003;

.        Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. М., 1982;

.        Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред.Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001;

.        Психология и этика делового общения / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003;

.        Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред.А. А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003;

.        Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб., 1999;

.        Снетков В.М. Психология коммуникаций в организации. СПб., 2000;

.        Фомин Ю.А. Психология делового общения. Мн.: Амалфея, 2003;

.        Шибутани Т. Социальная психология. Ростов н/Д, 1998.

Приложения

Приложение 1

Методика межличностных отношений Т. Лири.

Инструкция: “Перед Вами набор характеристик, чтите каждую и отметьте знаком “+” те, которые соответствуют вашему представлению о себе. Будьте внимательны, старайтесь отвечать как можно более точно и правдиво”.

Текст опросника

Какой Вы человек?

1.  Другие думают о нем благосклонно.

2.  Производит впечатление на окружающих.

3.  Умеет распоряжаться, приказывать.

4.  Умеет настоять на своем.

5.  Обладает чувством достоинства.

6.  Независимый.

7.  Способен сам позаботиться о себе.

8.  Может проявить безразличие.

9.  Способен быть суровым.

10. Строгий, но справедливый.

11. Может быть искренним.

12. Критичен к другим.

13. Любит поплакаться.

14. Часто печален.

15. Способен проявлять недоверие.

16. Часто разочаровывается.

17. Способен быть критичным к себе.

18. Способен признать свою неправоту.

19. Охотно подчиняется.

20. Уступчивый.

21. Благодарный.

22. Восхищающийся, склонен к подражанию.

23. Уважительный.

24. Ищущий одобрения.

25. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи.

26. Стремится ужиться с другими.

27. Дружелюбный, доброжелательный.

28. Внимательный, ласковый.

29. Деликатный.

30. Ободряющий.

31. Отзывчивый к призывам о помощи.

32. Бескорыстный.

33. Способен вызывать восхищение.

34. Пользуется у других уважением.

35. Обладает талантом руководителя.

36. Любит ответственность.

37. Уверен в себе.

38. Самоуверен, напорист.

39. Деловитый, практичный.

40. Любит соревноваться.

41. Стойкий и крутой, где надо.

42. Неумолимый, но беспристрастный.

43. Раздражительный.

44. Открытый, прямолинейный.

45. Не терпит, чтобы им командовали.

46. Скептичен.

47. На него трудно произвести впечатление.

48. Обидчивый, щепетильный.

49. Легко смущается.

50. Не уверен в себе.

51. Уступчивый.

52. Скромный.

53. Часто прибегает к помощи других.

54. Очень почитает авторитеты.

55. Охотно принимает советы.

56. Доверчив и стремится радовать других.

57. Всегда любезен в обхождении.

58. Дорожит мнением окружающих.

59. Общительный, уживчивый.

60. Добросердечный.

61. Добрый, вселяющий уверенность.

62. Нежный, мягкосердечный.

63. Любит заботиться о других.

64. Бескорыстный, щедрый.

65. Любит давать советы.

66. Производит впечатление значительности.

67. Начальственно-повелительный.

68. Властный.

69. Хвастливый.

70. Надменный, самодовольный.

71. Думает только о себе.

72. Хитрый, расчетливый.

73. Нетерпим к ошибкам других.

74. Своекорыстный.

75. Откровенный.

76. Часто недружелюбен.

77. Озлобленный.

78. Жалобщик

79. Ревнивый.

80. Долго помнит обиды.

81. Самобичующий.

82. Застенчивый.

83. Безынициативный

84. . Кроткий.

85. Зависимый, несамостоятельный.

86. Любит подчиняться.

87. Предоставляет другим принимать решения

88. . Легко попадает впросак.

89. Легко поддается влиянию друзей.

90. Готов довериться любому.

91. Благорасположен ко всем без разбора.

92. Всем симпатизирует.

93. Прощает все.

94. Переполнен чрезмерным сочувствием.

95. Великодушен, терпим к недостаткам.

96. Стремится покровительствовать.

97. Стремящийся к успеху.

98. Ожидает восхищения от каждого.

99. Распоряжается другими.

100.Деспотичный.

101.Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)

102.Тщеславный.

103.Эгоистичный.

104.Холодный, черствый.

105.Язвительный, насмешливый.

106.Злой, жестокий.

107.Часто гневлив.

108.Бесчувственный, равнодушный.

109.Злопамятный.

110.Проникнут духом противоречий.

111.Упрямый.

112.Недоверчивый, подозрительный.

113.Робкий.

114.Стыдливый.

115.Отличается чрезмерной готовностью подчиняться.

116.Мягкотелый.

117.Почти никогда и никому не возражает.

118.Навязчивый.

119.Любит, чтобы его опекали.

120.Чрезмерно доверчив.

121.Стремится снискать расположение каждого.

122.Со всеми соглашается.

123.Всегда дружелюбен.

124.Всех любит.

125.Слишком снисходителен к окружающим.

126.Старается утешить каждого.

127.Заботится о других в ущерб себе.

128.Портит людей чрезмерной добротой.

Испытуемые, у которых преобладает “властный-лидирующий” тип межличностного отношения (I октант) характеризуются оптимистичностью, быстротой реакций, высокой активностью, выраженной мотивацией достижения, тенденцией к доминированию, повышенным уровнем притязаний, легкостью и быстротой принятии решений, гомономностью (т.е. ориентацией основном на собственное мнение и минимальной зависимостью от внешних средовых факторов), экстравертированностью. Поступки и высказывания могут oпережать их продуманность. Это реагирование “здесь и сейчас”, выраженная тенденция к спонтанной самореализации, активное воздействие на окружение завоевательная позиция, стремление вести за собой подчинять своей воле других.октант, соответствующий “независимо-доминирующему" типу межличностных отношений, при явном преобладании над другими, по данным исследования, сочетается с такими особенностями, как черты самодовольства (или самовлюбленности), дистантность, эгоцентричность, завышенный уровень притязает выраженное чувство соперничества, проявляющееся стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена общие с группой интересы и не проявляется стремлением вести людей за собой, заражая их. своими идеям. Стиль мышления нешаблонный, творческий. Мнение окружающих воспринимается критически, собственно мнение возводится в ранг догмы или достаточно категорически отстаивается. Эмоциям недостает тепла. Высокая поисковая активность сочетается с рассудочностью. Низкая подчиняемость.

“Прямолинейно-агрессивный" тип межличностных отношений (преобладание показателей III октанта) обнаружил выраженную близость к характеристикам, как ригидность установок, сочетаясь с высокой спонтанностью, упорство в достижении целей, практицизм при недостаточной опоре на накопленный опыт в состоянии эмоциональной захвачённости, повышенное чувство справедливости, сочетающееся с убежденностью в собственной правоте, легко загорающееся чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, непосредственность и прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж личности испытуемого.октанта - “недоверчивый-скептический” тип межличностных отношений проявляется, такими личностными характеристиками, как обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический на строй к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в микрогруппе, подозрительность, сверхчувствительность. к критическим замечаниям в свой адрес, неконформность суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность - в высказываниях и поведении, которая оправдывается априорной уверенностью в людской недоброте, системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии, высокая конфликтность, которая может быть не столь явной (если сравнивать с типом III) и аккумулироваться, создавая тем самым повышенную напряженность и способствуя нарастающей отгороженности.октант - “покорно-застенчивый” тип межличностных отношений - оказался преобладающим у личностей болезненно-застенчивых, интровертированных, пассивных, весьма щепетильных в вопросах морали и совести, подчиняемых, неуверенных в себе, с повышенной склонностью к рефлексии, с заметным преобладанием мотивации избегания неуспеха и мотивацией достижения, заниженной самооценкой, тревожных, с повышенным чувством ответственности, неудовлетворенных собой, склонных к чтобы винить себя во всем при неудачах, легко впадающих в состояние грусти, пессимистически оценивающих свои перспективы, аккуратных и исполнительных в работе, избегающих широких контактов социальных ролей, в которых они могли бы привлечь к себе внимание окружающих, ранимых и впечатлительных, болезненно сосредоточенных на своих недостатках и проблемах.октант - “зависимый-послушный” тип межличностных отношений. Лица с преобладанием показателей VI октанта обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к средовым воздействиям, тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся со значимыми друга отношений, собственного мнения - от мнения окружающих. Потребность в привязанности и теплых отношения является ведущей. Неуверенность в себе тесно связана с неустойчивой самооценкой. Исполнительность и ответственность в работе создает им хорошую репутацию в коллективе, однако инертность в принятии решений, конформность установок и неуверенность в себе не способствует их продвижению на роль лидера. Повышенная мнительность, чувствительность к невниманию и грубое окружающих, повышенная самокритичность, опасение неуспеха как основа мотивационной направленности формируют канву конформного поведения.октант - “сотрудничающий-конвенциальный” тип межличностных отношений обладает такими индивидуально-личностными характеристиками, эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности и низкий - агрессивности, повышенная откликаемость на средовые воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других, стремление к причастности групповым веяниям, ее сотрудничеству. Экзальтация, поиски признания в глазах наиболее авторитетных личностей группы. Стремление найти общность с другими. Энтузиазм, восприимчивость к эмоциональному настрою группы. Широкий круг интересов при некоторой поверхности увлечений.октант, преобладание которого позволяет отнести тип межличностного взаимодействия к “ответственно-великодушному”, сочетается с такими личностными особенностями, как выраженная потребность б соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная, эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется, художественный тип восприятия и переработки информации, стиль мышления - целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, проявление милосердия, благотворительности, миссионерский склад личности. Артистичность, потребность производить приятное впечатление, нравиться окружающим. Проблема подавленной (или вытесненной) враждебности, вызывающей повышенную напряженность, соматизация тревоги, склонность к психосоматическим заболеваниям, вегетативный дисбаланс как результат блокированное поведенческих реакций.

Приложение 2

Текст опросника:

1.Вам часто говорят, что вы больше думаете о других, чем о себе?

2.Вам легче просить за других, чем за себя?

3.Вам трудно отказать людям, когда они вас о чем-нибудь просят?

4.Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?

5.Для себя вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?

6.Вы стремитесь сделать как можно больше для других людей?

7.Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни - жить для других людей?

8.Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

9.Ваша отличительная черта - бескорыстие?

10.Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

11.Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?

12.Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?

13.Ваша отличительная черта - стремление помочь другим людям?

14.Вы считаете, что сначала человек должен думать о себе, а потом уже о других?

15.Вы обычно много времени уделяете своей особе?

16.Вы убеждены, что не нужно для других сильно напрягаться?

17.Для себя у вас обычно не хватает ни сил, ни времени?

18.Свободное время вы используете только для своих увлечений?

19.Вы можете назвать себя эгоистом?

20.Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?

Обработка результатов

Ключ к опроснику: Проставляется по 1 баллу при ответах “да" на вопросы 1-4,6.7, 9, 13, 17 и ответах “нет” на вопросы 5,8, 10-12, 14-16, 18-20. Затем подсчитывается общая сумма баллов.

Выводы. Чем набранная сумма баллов больше 10, тем в большей степени у субъекта выражен альтруизм, желание помочь людям. И наоборот, чем сумма баллов меньше 10, тем больше у субъекта выражена эгоистическая тенденция.