Лидерство как феномен группового развития
Введение
Проблема явления лидерства - успешного воздействия одного человека на других в направлении к заданной цели, занимает человечество с незапамятных времён. Поиску ответов на вопросы, сопутствующие этому феномену, посвятили свои труды многие философы, социологи и психологи. Почему человек становится лидером?
Феномен лидерства коренится в биологической природе человека. Протолидерство обнаруживает себя в среде животных, ведущих стадный образ жизни (обезьяны, олени, волки). Здесь всегда есть вожак - наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь, руководящая стадом (стаей) в соответствии с генетическими законами.
Большие социальные группы представляют собой гораздо более сложные системы - самоорганизация и развитие которых не может основываться только на природных факторах. Четкость выделения позиции лидера здесь будет зависеть от степени взаимозависимости членов группы друг от друга и взаимоотношений группы в целом с окружающей средой. По мере роста потребностей группы в совместных коллективных действиях необходимость в лидере возрастает. Эффективность коллективных действий требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, оперативности управления, жесткости подчинения и пр.
Лидерство имеет несколько психологических составляющих, оно всегда связано с деятельностью отдельных групп и коллективов.
Данная тема не полностью раскрыта и требует дальнейшей разработки. Только изучая социальное поведение людей, можно понять динамику лидерства и его влияние на жизнедеятельность групп.
Существует большое количество определений лидерства, поэтому трудно дать общее определение, с которым согласились бы все исследователи. Это объясняется тем, что феномен лидерства, отношение лидерства проявляются всегда и везде, где группе людей приходится решать какие - то проблемы, затрагивающие интересы всех или большинства группы.
Наиболее актуальными лидерские отношения становятся сейчас, когда перед группой стоит задача распределения ресурсов (в широком плане) - материальных, финансовых, пищевых, информационных.
Такое широкое понимание проблемы затрагивает все сферы общественной жизни (политику, экономику, культуру, науку и т.д.), а также микро - и макро - уровни взаимодействия людей (от взаимодействия в семье до управления государством и международными делами), позволяет охватывать формальные и неформальные организации, но не даёт чёткого и однозначного определения лидерства.
Другая трудность состоит в том, что различные подходы акцентируют внимание на той или иной стороне сложного комплекса социальных отношений, в которых выступает лидер и группа.
Цели и задачи исследования данной проблемы заключаются в следующем:
социально - психологический анализ проблемы лидера и лидерства.
изучение феномена лидерства, его сущности и теоретических подходов к его пониманию.
выявление механизма влияния лидерства в социальной группе.
Методы исследования:
изучение и анализ научной литературы.
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики.
сравнение и анализ полученных данных.
Практическая значимость исследования:
Предполагается в дальнейшем использовать результаты исследования в психологической практике и повседневной жизни.
1. Сущность понятия "Лидерство"
1.1 Лидерство, лидер, руководитель, авторитет
Функция социального управления реализуется через феномены лидерства и руководства. Остановимся подробнее на характеристике каждого из них.
Лидерство в группе - это процесс межличностного влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы.
В практике лидер часто определяется через систему социометрических выборов как наиболее эмоционально предпочитаемый член группы. Это не всегда оправданный подход.
Виды лидерства. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида.
Соответственно, инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства - в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, се стабильности.
Лидер инструментального типа, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются.
Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам.
Например, преподаватель, ориентированный на хорошие отношения с учащимися, идет на снижение к ним требований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки.
В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров.
Так внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.
А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая "звезда"), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.
В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений процесса лидерского влияния. (Приложение 1.)
Руководство - другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.
Таким образом, с одной стороны, руководство и лидерство решают однопорядковые близкие задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения.
С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определённых членов группы, а руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления-подчинения.
Однако не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства.
В руководстве малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта - формально-правовой аспект власти, который может быть назван "администрированием", и психологический аспект власти, который во многом сближает руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы.
И все же, несмотря на то, что в своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, было бы неверным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном случае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов.
Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы.
Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных и творческих коллективах.
В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится и к студенческой группе. Преподаватель, сколь бы близок он ни был своим студентам, может опираться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные же неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов учащихся.
Различия между обозначенными выше феноменами проявления социальной власти в группе достаточно четко просматриваются в Приложении 2.
Авторитет руководителя бывает:
) формальный; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных, 100 %-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Авторитет руководителя может быть истинным (руководитель действительно обладает такими ценными качествами, которыми его наделяют подчиненные) и ложным (подчиненные заблуждаются относительно личности руководителя). Доминирующими качествами авторитета определяются следующие его виды: 1) научный - качество знаний, образованности, широты кругозора; 2) деловой - компетентность, навыки, опыт; 3) моральный - высокие нравственные качества; 4) религиозный - святость непогрешимости; 5) статусный - уважение к должности; и т. п.
Ведущее место среди указанных видов авторитета в современном производстве занимает деловой авторитет руководителя или, как говорят, экспертная власть.
1.2 Восприятие лидера группой
Важнейшим условием лидерства является восприятие лидера группой.
Лидер может восприниматься как "один из нас".
Лидер может восприниматься как "подобный большинству из нас".
Однако есть и другая концепция, согласно которой, группа всегда сильнее лидера и поэтому он вынужден следовать нормам, принятым в группе. В целом вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностью выяснен.
Лидер может восприниматься как "лучший из нас". Чтобы стать лидером, недостаточно принять основные нормы и ценности группы.
Лидер должен оправдывать ожидания последователей.
Таким образом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей.
Вторая сторона взаимодействия "лидер - группа" обусловлена структурой и задачами группы, целям которой оно служит.
В большинстве случаев влияние в группе имеет тенденцию сосредоточиваться в руках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всех участников группы. Это проявляется наиболее отчетливо, когда с течением времени группа стабилизируется, вступает в ситуацию гомеостаза с внешней средой.
Однако история концентрации лидерства в каждой группе протекает по-разному.
Лидеры и ранговая иерархия группы. В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается верховный лидер, ниже располагаются лидеры второго и третьего уровней и на самых нижних ступенях находятся последователи.
В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры, и последователи представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это не относится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия для выдвижения многих лидеров.
Лидер и критические ситуации. Степень опасности, трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа, обусловливают не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы его распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется, сосредоточивается в одних руках.
Исторический анализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в управлении государствами.
Если проблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны по своему диапазону, функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере упрощения задач лидерство становится концентрированным. При легких групповых задачах лидерство снова распыляется (задача настолько проста, что каждый может решить ее самостоятельно).
Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп могут установить равновесие сил относительно признания лидера группы, однако, может быть и наоборот, лидеры подгрупп могут быть вытеснены лидером группы.
Изучая динамику в студенческих группах, сотрудник Мичиганского университета Крокетт экспериментально доказал, что разногласия в группах создают благоприятную почву для выдвижения новых лидеров.
Лидеры новые и старые. Новый лидер, скорее всего, может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своему положению стратега, эксперта, планировщика и администратора.
Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей, но с учетом каких-то собственных потребностей. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера). В зависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентации будущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли.
В том случае, когда лидер стремится к руководящей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся из различных элементов. Среди потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентации личности.
Когда группа располагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы невысок, можно ожидать концентрации власти в одних руках. Если в группе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то, естественно, лидера в ней не будет и группа может легко распасться.
Выводы.
Следовательно, первоначально лидеров можно определить как лиц, оказывающих влияние на деятельность группы. Существуют, по крайней мере, три важных следствия, которые обычно не учитываются при изучении проблемы лидерства.
Во-первых, считается, что все члены группы в какой-то мере лидеры, поскольку каждый участник в известной степени и в каком-то отношении, даже помимо своей воли, влияет на действия других членов группы.
Во-вторых, проявление лидерства есть акт взаимодействия между конкретными людьми: не только лидер влияет на последователя, но и последователь влияет на лидера.
В-третьих, следует учитывать разницу между лидером как лицом, имеющим значительный объем влияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние иногда может быть значительно меньшим. Другими словами, не все формальные руководители являются фактическими лидерами.
2. Теоретические подходы к пониманию лидера
.1 Теория черт. Ситуативная теория. Системная теория. Другие теории. Особенности изучения явления лидера в отечественной психологии
лидер управление руководство психология
До конца XIX - начала XX веков основные подходы к проблеме лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории и теоретики вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на появление этого феномена. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.
Теории "героев" и "теории черт":
Теории данной группы - из разряда древнейших. Древние египтяне приписывали "божественные черты" своему императору.
Относительно поздние представители "героической" теории (Т. Карлайл, Е.Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) рассматривали героев (по их мнению, история - это творение "героев", великих людей) для выделения качеств, "передающихся по наследству" и "способствующих завлечению масс". Возникшая вслед за развитием "героической" "теория черт" пыталась дать ответ на вопрос, какими же чертами должен обладать лидер как особый тин деятельности. Сторонники этой теории (Л.Л. Бернард, В.В. Бинхам, О. Тэд, С.Е. Килбоурн и др.)
М. Вебер считал, что "три качества являются для политика решающими: страсть, чувство ответственности и глазомер.
Впрочем, теории "героев" и "черт" продолжают множить число своих сторонников и списков необходимых лидерам качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное же изучение феномена пошло дальше.
Теории среды:
Основное положение теорий среды гласит: лидерство является функцией окружения, т.е. определенного времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Эта теория полностью игнорировала индивидуальные различия людей, приписывая их требованиям среды.; Так, по Е.С. Богардусу, тип лидерства в группе зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В.Е. Хоккинг предположил, что лидерство - функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. Х.С. Персон выдвинул две гипотезы:
каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера;
качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество военных лидеров в Англии было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки ее сути воспользуемся высказыванием А.Дж. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы.
Личностно ситуационные теории:
Эта группа теорий является симбиозом двух предыдущих: в ее рамках одновременно рассматриваются и психологические черты лидера, и условия, в которых происходит процесс лидерства. Так, по мнению С. М. Казе, лидерство генерируется тремя факторами: личностными качествами, группой последователей и событием (например, проблемой, которую решает группа).
Р.М. Стогдил и СМ. Шартл предложили описывать лидерство через такие понятия как "статус", "взаимодействие", "сознание" и "поведение" индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Таким образом, в рамках этой теории лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.. Герт и СВ. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли и институциональный контекст.
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались преодолеть ограничения и расширить достоинства предыдущих подходов.
Теории взаимодействие-ожидания:
Согласно взглядам Дж.С Хоманса и Дж.К. Хем-филда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, и с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как инициатор взаимодействия.
Например, теория "усиления ожиданий" Р. Стогдилла основана на следующем утверждении: у членов группы в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом.
"Мотивационная теория" (Р.Л. Хау, Б.Т. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф.Е. Фидлер считал, что "лидерское поведение" зависит от требований конкретной ситуации. Например, "ориентированный на работу" лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный "на взаимоотношения", обычно эффективен при решении "умеренных", как бы "промежуточных" проблем.
"Гуманистические" теории:
Группа теорий, получивших название "гуманистических", во главу угла ставила развитие эффективной организации.
Д. МакГрегор разработал две теории организующего лидерства. Во-первых, это так называемая теория X, основанная на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, необходимо направлять и мотивировать их. Во-вторых, он предложил теорию Y, основанную на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности.
Р. Ликерт считал, что лидерство - процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных.
В рамках данной теории, Р.Р. Блайк и Дж.С. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс - заботу об индивидах, по оси ординат - заботу о результате. Чем выше эти два коэффициента, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную "гуманистичность" данных теорий, сделаем вывод о том, что это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками.
Теории обмена:
Представители данной теории (Дж.С. Хоманс, Дж.С. Марч, Х.А. Саймон, Х.Х. Келли и др.) исходили и до сих пор исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный вклад и получают некий "доход".
Данная группа теорий, будучи супер - рационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства.
Мотивационные теории:
Согласно В.Ф. Стоуну, мотив - это своеобразная выученная "навязчивая идея", основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой.
Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А.М. Маслоу в своей теории иерархических потребностей писал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т.е. в мотивы, зависящие от среды.
Что касается самого лидера, то А.Маслоу различал два типа властных потребностей: а) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе, и б) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе.
Теории и стили лидерства теснейшим образом взаимосвязаны между собой. Авторы теорий лидерства видели различные стили лидерства, которые соответствовали бы основным положениям их теорий.
К. Левин о стилях лидерства:
В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составляющую деятельность всех лидеров (руководителей), назвав ее лидерством. С тех пор это понятие употребляется в социальной психологии и стало общеупотребительным. Выделенные К. Левиным стили лидерства рассматривались через призму власти, что нашло отражение в многочисленных работах различных ученых, занимавшихся как социальной психологией, так и проблемами управления (Р. Стогдилл, Г. Кунц и О.Доннелл, Мескон с соавторами и др.).
Отечественный ученый А.Л. Журавлев дает иное определение стиля руководства. Это - "индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций".
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х г. и до настоящего времени. Так, К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), и А. Тауш (1963 г.)Х. Хрншель(1964г.) придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический.
Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, А.А. Годунов (1967 г.), Й. Кхол (1975 г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор, И. П. Волков (1973 г.), предложил стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; А.Г. Ковалев (1975 г.) называл стили руководства - авторитарный, демократический, и невмешательский; А.Л. Свенцицкий (1975 г.) назвал их - авторитарный, демократический, формальный.
А.Л. Журавлевым в 1976 г. были получены на основе экспертных оценок 20 параметров стиля руководства, которые были подразделены на прямые и косвенные.
.2 Роли лидера, организационно - управленческий вклад лидера
Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?
Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. Но содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют три типа лидеров (иногда их называют ролями лидера).
Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих производственные задачи. В его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С "деловым" лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.
Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий - притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. "Эмоциональный" лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку".
К "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.
Ситуативное лидерство по природе может быть деловым и эмоциональным. Его отличительная черта - неустойчивость - временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других. Л. И. У майский выделяет 6 типов лидеров по исполняемым ролям: 1) организатор (функция групповой интеграции); 2) инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем); 3) генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); 4) эталон (образец, идеал, "звезда"); 5) мастер (специалист в каком-то виде деятельности); 6) эрудит (отличается обширными знаниями).
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:
Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. "Безумство храбрых" - вот его стиль.
Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.
Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить "управленческую матрицу" (Р. Блейк, Д.-Мутон), выделив пять типов руководителей (Приложение 3).
Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.
Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях.
Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы.
Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач.
Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе.
Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются руководители ("Карьерист", некоторые виды "Манипулятора") с повышенной направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела или людей), а также руководители ("Бюрократ") с направленностью на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы).
Консервативно-интуитивный тип.
Консервативно-аналитический тип.
Новаторско-интуитивный.
Новаторско-аналитический тип.
В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции.
Выводы.
Из всех итогов предыдущих исследований следует главный вывод: понимание феномена лидерства невозможно без анализа взаимодействия лидера и группы. Первыми это поняли К. Левин, Р. Липпит и Р.Уайт, когда провели ряд исследований психологического климата, создаваемого различными стилями лидерства, и выделили следующие характеристики трех основных моделей взаимоотношений лидера с группой: авторитарный, демократический и попустительский стили.
3. Оценка лидерства
.1 Классификация стилей
В теории и практике управленческой деятельности в российской социальной психологии сложилось несколько подходов к типологии стилей и методов руководства. Наиболее известные из них определяются по следующим основаниям:
по природе, сущности факторов, воздействующих на группу (коллектив) или на личность, - экономические, административные, социально-психологические методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили руководства;
по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности) - деловой и бюрократический стили руководства;
по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность - директивный ("формалистский"), коллегиальный ("товарищеский") и попустительский ("свойский") стили руководства;
по преобладанию единоличного или группового способа воздействия на производственный или воспитательный процессы, по степени проявления единоначалия и коллегиальности: автократический и демократический стили руководства.
Все четыре вышеназванные группы стилей руководства присутствуют в конкретной деятельности руководителей контактных коллективов.
Первая группа. Прагматический стиль руководства характеризуется применением экономических методов, представляющих собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых руководитель достигает эффекта, отвечающего как групповым, так и личным интересам членов коллектива. В более узком смысле слова экономические методы являются совокупностью приемов и способов стимулирования исполнителей в интересах достижения конечных целей коллективной деятельности.
Административный стиль руководства характеризуется методами воздействия руководителей как администраторов, субъектов власти, опирающихся на свои правовые полномочия.
Морализаторский стиль руководства обусловлен социально-психологическими методами воздействия на личность или группу, способными вызывать в коллективе различные социально-психологические состояния (определенный микроклимат, ценностные ориентации, групповые оценки и мнения), посредством которых достигаются воспитательные, организационные и экономические цели.
Вторая группа. Особенно большое распространение и известность - скорее на практике, чем в теории, - получили стили и методы руководства по целевому признаку. В зависимости от того, на достижение каких целей ориентирован, в первую очередь, руководитель, складываются и соответствующие стили руководства: деловой и бюрократический стили.
Остановимся на следующих основных чертах делового стиля руководства коллективом:
Ориентация руководителя на основную, конечную цель деятельности коллектива с учетом всех моментов.
Стремление выбрать кратчайший и оптимальный путь к достижению цели.
Самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу.
Критицизм практического мышления, способность к апеллированию.
Оперативность решений и действий. Деловой руководитель принимает решение быстро, не откладывая его "в долгий ящик".
Способность к гибкой распорядительной деятельности, вплоть до отмены ранее принятых решений.
Ориентация на компетентность подчиненных. Это проявляется в доверии к своим заместителям и помощникам, в отсутствии мелочной опеки, делегировании некоторых своих управленческих полномочий.
Прямой противоположностью деловому стилю является бюрократический стиль руководства. При бюрократическом стиле содержание управления и форма, в рамках которой оно должно осуществляться, оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но он не учитывает особенностей обновляющейся реальности.
Третья группа. По характеру контактности, применения формальных и неформальных способов воздействия на личность подчиненного руководители по стилю руководства могут быть разделены на две подгруппы:
Руководитель, главным образом, ориентирован на организацию дисциплины и контроля.
Руководитель стремится, в первую очередь, наладить хорошие взаимоотношения, с пониманием относится к подчиненным, учитывает особенности их личностей.
На основе вышесказанного традиционно выделяют три стиля руководства - директивный, коллегиальный и формальный
Директивный стиль основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в форме приказов, распоряжений и указаний.
Прежде всего, такой руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках.
При подобном стиле руководства члены коллектива не доверяют руководителю и не уважают его.
Однако не следует путать два понятия - "авторитарность" как черту характера личности руководителя и "директивность" как способ влияния на коллектив и управления им. В определенных ситуациях директивный стиль руководства является наиболее рациональным.
Следовательно, в отдельных случаях руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам руководства. Применяя директивный стиль, руководитель должен учитывать, что если его распоряжения обоснованны и адекватны ситуации, это не вызовет у персонала отрицательного к нему отношения, но при этом очень важно, чтобы дисциплинарные требования были объективными.
При коллегиальном стиле руководитель передает часть своих должностных полномочий на основе взаимных соглашений заместителю, привлекает к руководству менеджеров, наиболее авторитетных и толковых подчиненных. Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологическое воздействие на развитие деловых взаимоотношений и личной инициативы в организации. Коллегиальное управление позволяет, в зависимости от конкретной ситуации, либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между заместителями.
Коллегиальное управление основано на принципах свободной дискуссии и критики недостатков "сверху донизу" или "снизу доверху". Ответственные решения при таком руководстве обычно принимаются коллегиальными органами самоуправления, общими собраниями.
Последним традиционным стилем руководства является попустительский, или свойский. Этот стиль наиболее приемлем в тех случаях, когда работа подчиненных имеет индивидуальный или творческий характер. Такой стиль руководства, например, возможен в научных коллективах, труд в которых требует высокой творческой отдачи и самостоятельности каждого работника.
Четвертая группа. Наряду с выделенными нами стилями руководства, в психологической литературе по управлению можно найти и такие виды стилей, как автократический и демократический.
Автократический стиль-деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; дела в группе планируются заранее; голос руководства - решающий.
Демократический стиль - инструкция в форме предложения; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание - с советами; распоряжения и запреты - с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается...
.2 Личностный аспект лидера, его влияние на группу, методы диагностики лидера
Все капитальные труды содержат перечни качеств идеального лидера - руководителя. Их можно разделить на две группы: 1) биологические и социально-экономические характеристики и 2) личностные качества.
Биологические качества лидера. Черты данной группы носят объективный характер - не зависят от сознания и психики личности. Прежде всего это пол, возраст, здоровье, темперамент, способности.
Пол. Традиционно исследования в области психологии управления ориентированы на мужчину-руководителя, так как во все времена (кроме далекого матриархата) мужчины явно доминировали среди руководителей как на государственной службе, так и в бизнесе.
Возраст. Вторым важнейшим биологическим признаком, влияющим на эффективность деятельности руководителя, является возраст. Некоторые управленческие структуры (армия, госаппарат) четко регламентируют занятие высоких должностей - генералом практически невозможно стать в 20-35 лет. В бизнесе этот фактор регламентирован не столь жестко. Но закономерность занятия высоких постов людьми зрелого возраста существует. В Японии средний возраст президентов крупных компаний в обрабатывающей промышленности - 63,5 года, в США - 59 лет (Т. Коно), вице-президенты несколько моложе- примерно 55,7 года. Как молодой, так и пожилой возраст имеет свои достоинства и недостатки, влияющие на эффективность работы руководителя).
Здоровье. Здоровье - важный фактор эффективного руководства. В теории менеджмента термин понимается широко: включает в себя не только физические, но и психосоциальные критерии.
Психическое здоровье человека зависит от социального здоровья среды, в которой личность формируется. Социальные связи (семья, родные, близкие, друзья, сотрудники и пр.) могут воздействовать как благотворно, так и негативно, формируя личность психически нездоровую (вплоть до неадекватного поведения, криминального развития). К объективным факторам эффективного руководства относятся социально-экономическое положение человека, его статус в обществе и полученное образование. Еще один фактор, который нужно учитывать, - индивидуально-психологические особенности человека: одни люди склонны действовать практически всегда исходя только из фактов и применяя логическое мышление, другие очень часто полагаются только на свою интуицию. Способы обнаружения лидерских способностей - тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения руководителей высшего звена из числа проявивших себя на руководящих должностях в низшем звене (так поступают в ФРГ, США). Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств. Для развития лидерства используются следующие процедуры :
выработка личной мотивированности;
развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;
обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы;
приобретение навыков и умения быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы членов группы;
сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства;
устранение деструктивного лидерства. Большой ущерб деятельности организации приносят деструктивные лидеры - лидеры групп противников нововведений, расхитителей собственности, собутыльников, взяточников. Методы: индивидуальные беседы, приближение лидера к руководству, проявление к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность. Такой способ обычно не вызывает болезненной реакции последователей, протеста с их стороны, так как адекватная оценка лидерских качеств их кумира, по их мнению, справедлива. Однако этот метод может быть эффективным лишь в том случае, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.
Выводы.
В целом из анализа стилей руководства необходимо сделать общий вывод: искусство руководства заключается в смене стилей, причем наиболее эффективным является гибкий, динамичный стиль руководства, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций. Указанная типология стилей отнюдь не исчерпывает многообразия форм взаимодействия людей в совместной коллективной деятельности, которая существует в реальной жизни.
Выявление людей с прирожденными (или сформировавшимися) лидерскими качествами и их привлечений на руководящие посты вполне может исходить как из тезиса, что лидерами рождаются, так и из признания возможности их целенаправленного сформирования. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских качеств и их использования в организационных целях, во втором - о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.
Заключение
Лидерство - сложный социально-психологический феномен, который до настоящего времени не поддается точному определению.
Лидерство и руководство часто используют как синонимы, что в целом не является правомерным.
Лидерство имеет несколько психологических составляющих.
Лидерство и руководство имеют общие черты, равно как и различия.
Лидерство всегда связано с деятельностью отдельных групп и коллективов.
Лидеры, как и руководители, являются носителями различных ролей.
Наиболее желаемое сочетание для практики управления является соединение в одном лице руководителя и лидера.
Существуют разные подходы к изучению феномена лидерства. Наиболее распространенным является ситуационный подход к изучению лидерства.
Лидерство связано с властью авторитета, властью влияния. Руководство, в отличие от лидерства, связано с властью полномочий, компетенций и др.
Стили лидерства не являются до конца изученными.
Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
политический тип лидерства (государственные, общественные деятели.)
Совокупность теорий лидерства дает возможность увидеть разнообразные стороны феномена, но целостной картины явления нет и, по мнению многих специалистов, не может быть - слишком многообразны проявления лидерства, слишком они зависимы от национальных, культурных, религиозных и прочих факторов. В попытках определить лидерство как целостное явление необходимо рассматривать четыре главных момента 1) мотивация и качества лидера; 2) задачи лидера; 3) последователи лидера; 4) механизм взаимодействия лидера и его последователей.
Глоссарий
№ПонятиеОпределение1Организацияодна из функций управления; б) структура, в рамках которой ставятся и реализуются значимые цели.2Группадва или более лица, взаимосвязанных между собой таким образом, что одна личность влияет а другую при выполнении общих для них целей3Лидерчлен группы, играющий в ней ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению общих групповых целей.4Лидерствопроявление психологического влияния, неформальной власти5Руководствоофициальное лицо в организации, наделенное властными полномочиями и отвечающее за выполнение всех функций управления.6Властьвозможность влиять на поведение других людей.7Влияниелюбое воздействие, вносящее изменение в восприятие, мышление и т. п. других людей.8Типы властипринуждение, вознаграждение, компетентность, пример и традиции.9Стили руководстваиндивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций10Личностьиндивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности; системное качество индивида, определяемое его включенностью в совместную деятельность и общение
Список использованных источников
1стр. 217 - 226 А. Л. Свенцкий. Социальная психология. М. Проспект 2004 г. № 9785980324483
стр. 215 - 265 Л. Д. Столяренко. Психология управления. Ростов на Дону 2005 г. № 9785222077276
стр. 159 - 181 В. А. Рязанова. Психология управления. М. Альфа - Пресс 2009 г. № 9785942802943
стр. 400 А. В. Морозов. Деловая психология. М. Академический Проект 2005 г. № 9785829105549
А. В. Ольшанский. Основы политической психологии. Екатеринбург Деловая книга 2001 г. № 9785886870985
Сыромятников И. В. Групповая психология. 2008 - [ЭР] : рабочий учебник.
Сыромятников И. В. Социальная психология личности. 2008 - [ЭР] : рабочий учебник.
Кричевский, Р. Л. Социальная психология малой группы [Текст] : учеб. пособие / Р. Л. Кричевский - М.: Аспект-Пресс, 2009.(Гриф УМО).
Сущенко, С. А. Социальная психология [ЭР] : учеб. пособие / С. А. Сущенко. - Ростов н/Д. : Феникс, 2005 Электронная библиотека "открытая книга" (ГР МО).
Андреева, Г. М. Социальная психология [ЭР] : учебник / Г. М. Андреева. - М. : Русский Гуманитарный Интернет Университет. 2003. Электронная библиотека "открытая книга".