Межличностное общение при различном восприятии индивидом группы

Межличностное общение при различном восприятии индивидом группы

Введение

Актуальность. В последние годы большое внимание привлекают проблемы связанные с социальной перцепцией. По-прежнему наиболее изученной остается область межличностного восприятия - одна из разновидностей социально-перцептивного процесса. Межличностное восприятие в группе зависит от множества факторов. Наиболее исследованными из них являются: социальные установки, прошлый опыт, особенности самовосприятия, характер межличностных отношений, степень информированности друг о друге, ситуационный контекст, в котором протекает процесс межличностной перцепции и т.д. В качестве одного из основных факторов межличностного восприятия выступает отношение к объекту восприятия. Однако на межличностное восприятие могут влиять не только межличностные отношения, но и отношение индивида к группе, в контексте которой осуществляется процесс межличностной перцепции. Восприятие индивидом группы представляет собой своеобразный фокус, на котором протекает межличностное восприятие. В связи с этим исследование восприятия индивидом группы является важным моментом в исследовании влияния этого восприятия на совместную профессиональную деятельность индивидов. Единственным условием, при котором этот содержательный момент может быть уловлен, является рассмотрение взаимодействия как формы организации какой-то конкретной социальной деятельности людей. Отметим, что наше исследование направлено на выявление определенной связи между сочетанием двух типов перцепции у субъектов, занятых профессиональной совместной деятельностью и гармоничностью или дисгармоничностью данной деятельности. Таким образом, постановка нашего исследования следующая:

Объект: восприятие индивидом группы и профессиональная совместная деятельность.

Цель: исследование особенности делового и межличностного общения при различном восприятии индивидом группы.

Гипотеза: Гармоничность делового и межличностного общения в рабочей «паре» зависит от особенностей восприятия индивидом группы.

Задачи:

·   Изучение научной литературы в поиске необходимой теоретической части нашего исследования.

·   Формулировка гипотезы исследования.

·   Установка методик исследования.

·   Установка критериев отбора исследуемых субъектов.

·   Выбор субъектов исследования.

·   Провести наблюдения за парой, осуществляющей совместную деятельность.

·   Проведение исследовательской работы по выявлению перцепции каждого члена микро-группы.

·   Выявить взаимосвязь между гармоничностью и дисгармоничностью взаимоотношений и типом восприятия (индивидуалистический, коллективистический, прагматический).

·   Проработка полученных результатов.

·   Проверка выдвинутой гипотезы.

·   Формулировка выводов.

·   Предоставление практической документации об осуществлении исследования.

Методологические основы: наше исследование основывалось на теоретических трудах известных исследователей изучаемой нами области таких, как: Андреева Г. М. Психология социального познания. М., 2000; Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. M, 2001; Выготский В. С. История развития высших психологических функций//Собр. соч. М., 1983. Г. 2.; Жуков Ю. М. Проблемы измерения точности межличностного восприятия// Вестник МГУ. Сер. И. Психология. 1978. № 1.; Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой и Я. Яноушека. М., 1987 и т.д.

Методология:

1.      Теоретические методы: анализ, контент-анализ, монография.

.        Экспериментальные методы тестирования:

·        методика «Проба на совместную деятельность» (А. Варги, Р. Желя, 1988), позволяет воспроизвести ситуацию, которая традиционно складывается в совместной профессиональной деятельности и детально зафиксировать особенности поведения обоих участников взаимодействия для последующего их анализа, при выявлении гармоничности их взаимоотношений.

·        методика исследования восприятия индивидом группы (Мосейко, Нелисова, 1982), на основании трех гипотетических "типов" восприятия индивидом группы данная анкета позволяет выявить преобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида.

3. Статистико-математические методы: SPSS, Mann-WhitneyU, Wilcoxon W, по данным статистическим методикам мы выявим корреляцию между гармоничностью и дисгармоничностью совместной деятельности и перцепцией ее участников, а также нас заинтересовало существуют ли значимые различия между исследуемыми нами рабочими диадами по степени гармоничности.

Глава 1. Теоретическая позиция исследования совместной профессиональной деятельности и межличностного восприятия индивидом группы

.1 Проблематика исследования межличностного восприятия в группе

Отношения, возникающие между людьми в процессе их общения, совместной практической деятельности, определяются как общественные отношения. Примерами таких отношений могут быть производственные, политические, правовые, нравственные, психологические и др.

Психологические отношения между людьми принято подразделять на официальные и неофициальные в соответствии с той организацией, где они формируются. Официальные отношения санкционированы, оформляются документально и контролируются обществом или отдельными его представителями. Неофициальные отношения могут признаваться и даже поощряться формальными организациями, но они не регулируются документально.

Различают еще деловые и личные (или межличностные) отношения. Деловые отношения связаны с учебной или трудовой совместной деятельностью и определяются ею. Личные отношения могут быть оценочными (восхищение, популярность) и действенными (связанными с взаимодействием). Они обусловлены не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью в общении и удовлетворением этой потребности.

В структуре взаимодействия и общения людей, как правило, выделяют три составляющие: поведенческую, аффективную и когнитивную (по Я.Л.Коломинскому); праксическую, аффективную, гностическую (по А.А.Бодалеву); регулятивную, аффективную, информационную (по Б.Ф.Ломову), К поведенческому компоненту относят результаты деятельности и поступки, мимику, жестикуляцию, пантомимику, локомоцию (перемещение в пространстве), речь.

Эмоциональный компонент проявляется в разнообразных эмоциональных состояниях и может быть зафиксирован на уровне физиологической регистрации и субъективных отчетов. Например, по наличию (и интенсивности) положительных и отрицательных эмоций, конфликтности (внутриличностной, межличностной), эмоциональной чувствительности, удовлетворенности собой, партнером, работой и т.п.

Когнитивный компонент включает в себя все психические процессы, связанные с познанием окружения и самого себя (например: ощущения, восприятия, представления, память, мышление, воображение).

Частным случаем психологических отношений являются межличностные отношения. Такие отношения охватывают значительный круг явлений, но все они могут быть квалифицированы с учетом трех компонентов взаимодействия: 1) восприятия и понимания людьми друг друга, 2) межличностной привлекательности (притяжение и симпатия), 3) взаимовлияния и поведения (в частности, ролевого). Здесь мы уделим больше внимания межличностному восприятию людьми друг друга.

Взаимопонимание между партнерами в процессе общения может быть истолковано по-разному: или как понимание целей, мотивов, установок партнера по взаимодействию, или как не только понимание, но и принятие, разделение этих целей, мотивов, установок. Однако и в том и в другом случае большое значение имеет тот факт, как воспринимается партнер по общению, иными словами, процесс восприятия одним человеком другого выступает как обязательная составная часть общения и условно может быть назван перцептивной стороной общения.

Прежде чем раскрывать в содержательном плане характеристики этой стороны общения, необходимо уточнить употребляемые здесь термины. Весьма часто восприятие человека человеком обозначают как «социальная перцепция». Это понятие в данном случае употреблено не слишком точно. Термин «социальная перцепция» впервые был введен Дж. Брунером в 1947 г. в ходе разработки так называемого «Нового Взгляда» (New Look) на восприятие. Вначале под социальной перцепцией понималась социальная детерминация перцептивных процессов. Позже исследователи, в частности в социальной психологии, придали понятию несколько иной смысл: социальной перцепцией стали называть процесс восприятия так называемых социальных объектов, под которыми подразумевались другие люди, социальные группы, большие социальные общности. Именно в этом употреблении термин закрепился в социально-психологической литературе. Поэтому восприятие человека человеком относится, конечно, к области социальной перцепции, но не исчерпывает ее.

Если представить себе процессы социальной перцепции в полном объеме, то получается весьма сложная и разветвленная схема (рис. 1).

группа

Здесь обозначены различные варианты не только объекта, а и субъекта восприятия. Когда субъектом восприятия выступает индивид (И), то он может воспринимать другого индивида, принадлежащего к «своей» группе (1); другого индивида, принадлежащего к «чужой» группе (2): свою собственную группу (3); «чужую» группу (4). Если даже не включать в перечень большие социальные общности, которые в принципе так же могут восприниматься, то и в этом случае получаются четыре различных процесса, каждый из которых обладает своими специфическими особенностями.

Для того чтобы более точно обозначить, о чем идет речь в интересующем нас плане, целесообразно говорить не вообще о социальной перцепции, а о межличностной перцепции, или межличностном восприятии (или - как вариант - о восприятии человека человеком). Именно эти процессы непосредственно включены в общение в том его значении, в каком оно рассматривается здесь. Иными словами, в данном контексте речь идет лишь о позиции (1) предложенной схемы.

Но, кроме этого, возникает необходимость и еще в одном комментарии. Восприятие социальных объектов обладает такими многочисленными специфическими чертами, что само употребление слова «восприятие» кажется здесь не совсем точным. Во всяком случае ряд феноменов, имеющих место при формировании представления о другом человеке, не укладывается в традиционное описание перцептивного процесса, как он дается в общей психологии. Поэтому в социально-психологической литературе до сих пор продолжается поиск наиболее точного понятия для характеристики описываемого процесса. Основная цель этого поиска состоит в том, чтобы включить в процесс межличностного восприятия в более полном объеме некоторые другие познавательные процессы. Многие исследователи предпочитают в этом случае обратиться к французскому выражению «connaissanse d'autrui», что означает не столько «восприятие другого», сколько «познание другого». В отечественной литературе также весьма часто в качестве синонима «восприятие другого человека» употребляется выражение «познание другого человека» [Бодалев, 1982. С. 5].

Это более широкое понимание термина обусловлено специфическими чертами восприятия другого человека, к которым относится восприятие не только физических характеристик объекта, но и поведенческих его характеристик, формирование представления о его намерениях, мыслях, способностях, эмоциях, установках и т.д. Кроме того, в содержание этого же понятия включается формирование представления о тех отношениях, которые связывают субъект и объект восприятия. Именно это придает особенно большое значение ряду дополнительных факторов, которые не играют столь существенной роли при восприятии физических объектов. Например, такая характерная черта, как селективность (избирательность) восприятия, здесь проявляется весьма своеобразно, поскольку в процесс селекции включается значимость целей познающего субъекта, его прошлый опыт и т.д. Тот факт, что новые впечатления об объекте восприятия категоризируются на основе сходства с прежними впечатлениями, дает основание для стереотипизации. Хотя все эти явления были экспериментально зарегистрированы и при восприятии физических объектов, значимость их в области восприятия людьми друг друга в огромной степени возрастает.

Поскольку межличностное восприятие является одной из сторон общения, предполагается, что особое значение имеет активное участие субъекта восприятия, а также роль ожиданий, желаний, намерений, прошлого опыта субъекта как специфических детерминант перцептивной ситуации. Все это необходимо учитывать, когда познание другого человека рассматривается как основание не только для понимания партнера, но и для установления с ним согласованных действий, особого рода отношений.

Отсюда можно сделать вывод, что термин «социальная перцепция», или, в более узком смысле слова, «межличностная перцепция», «восприятие другого человека», употребляется в литературе в несколько вольном, даже метафорическом смысле, хотя последние исследования и в общей психологии восприятия характеризуются известным сближением восприятия и других познавательных процессов. В самом общем плане можно сказать, что восприятие другого человека означает восприятие его внешних признаков, соотнесение их с личностными характеристиками воспринимаемого индивида и интерпретацию на этой основе его поступков.

Поскольку человек вступает в общение всегда как личность, постольку он воспринимается и другим человеком-партнером по общению - так же, как личность. На основе внешней стороны поведения мы как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных [Рубинштейн, 1960. С. 180]. Впечатления, которые возникают при этом, играют важную регулятивную роль в процессе общения. Во-первых, потому, что, познавая другого, формируется и сам познающий индивид. Во-вторых, потому, что от меры точности «прочтения» другого человека зависит успех организации с ним согласованных действий.

Представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самосознания. Связь эта двоякая: с одной стороны, богатство представлений о самом себе определяет и богатство представлений о другом человеке, с другой стороны, чем более полно раскрывается другой человек (в большем количестве и более глубоких характеристиках), тем более полным становится и представление о самом себе. Этот вопрос в свое время на философском уровне был поставлен Марксом, когда он писал: «Человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека. Лишь относясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку». По существу ту же мысль, на уровне психологического анализа, находим у Л. С. Выготского: «Личность становится для себя тем, что она есть в себе, через то, что она представляет собой для других» [Выготский, 1960. С. 196]. Как мы видели, сходную по форме идею высказывал и Мид, введя в свой анализ взаимодействия образ «значимого Другого». Однако если у Мида этот образ характеризовал лишь ситуацию непосредственного взаимодействия, то в действительности, по мысли Б. Ф. Поршнева, «Петр познает свою натуру через Павла только благодаря тому, что за спиной Павла стоит общество, огромное множество людей, связанных в целое сложной системой отношений» [Поршнев, 1968. С. 79].

Если применить это рассуждение к конкретной ситуации общения, то можно сказать, что представление о себе через представление о другом формируется обязательно при условии, что этот другой дан не абстрактно, а в рамках достаточно широкой социальной деятельности, в которую включено взаимодействие с ним. Индивид соотносит себя с другим не вообще, а прежде всего преломляя это соотнесение в разработке совместных решений. В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько процессов: и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стратегия изменения его поведения, и построение стратегии своего собственного поведения.

Однако в эти процессы включены как минимум два человека, и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходится принимать в расчет не только потребности, мотивы, установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, установки.

Содержание межличностного восприятия зависит от характеристик как субъекта, так и объекта восприятия потому, что они включены в определенное взаимодействие, имеющее две стороны: оценивание друг друга и изменение каких-то характеристик друг друга благодаря самому факту своего присутствия. Соответственно этому обозначаются две группы исследований.

В одном случае пытаются найти ответ на вопрос о роли характеристик воспринимающего в процессе межличностного восприятия: какие именно характеристики здесь значимы, при каких обстоятельствах они проявляются и т.д. Именно субъект восприятия как бы «читает», по выражению С. Л. Рубинштейна, другого человека. Суть этого «чтения» заключается в том, что «читаются» внешние данные человека, составляющие как бы «текст», а затем они расшифровываются, за ними раскрывается смысл. «Чтение» осуществляется бегло, автоматически, а последующая расшифровка во многом зависит от особенностей читающего. Так было установлено, что одни люди склонны в большей мере фиксировать физические черты, другие пытаются более непосредственно воспринимать психологические характеристики окружающих, т.е. в большей мере включают механизм приписывания. Выявлена также зависимость приписываемых характеристик от предшествующей оценки объектов восприятия.

Другой ряд экспериментальных исследований посвящен характеристикам объекта восприятия. Как выясняется, от них также в значительной мере зависит успех или неуспех межличностной перцепции. Индивидуальные психологические особенности разных людей различны, в том числе и в плане большего или меньшего «раскрытия» себя для восприятия другими людьми. На уровне здравого смысла эти различия фиксируются достаточно четко («он - скрытный», «он -себе на уме» и т.д.). Однако эти соображения здравого смысла мало чем могут помочь при установлении причин этого явления, а значит, и при построении прогноза успешности межличностного восприятия.

Все сказанное позволяет сделать вывод о том, что чрезвычайно сложная природа процесса межличностной перцепции заставляет с особой тщательностью исследовать проблему восприятия человека человеком.

Проблемы социальной перцепции привлекают в последние годы внимание большого количества исследователей. По-прежнему наиболее изученной остается область межличностного восприятия - одной из разновидностей социально-перцептивного процесса. Это объясняется, по-видимому, двумя обстоятельствами: с одной стороны, тем, что данная проблематика исторически сложилась раньше других, зародившись в самом начале становления экспериментальной социальной психологии, когда изучение восприятия одним человеком другого представляло собой один из первых и простых шагов для осмысления всей совокупности социально-психологических феноменов. Таким образом, родилась определенная тенденция «начинать» освоение области социальной перцепции именно с исследования межличностного восприятия. С другой стороны, определенную роль играет и характер практических задач, диктуемых сегодня социальной психологии: нас в основном интересует практика повседневного общения в трудовых коллективах, которая входит в сферу познания человеком своей группы, где развертываются социально-перцептивные процессы. Одним из путей исследования - это рассмотрение проблем социальной перцепции в контексте деятельностного подхода, первым «проявлением» которого является изучение межличностного восприятия в реальной группе. В следующих условиях - в процессе совместной деятельности в группе, т.е. при восприятии, понимании людей, так или иначе между собой знакомых и в той или иной степени этой совместной деятельностью объединенных - на первый план выдвигаются другие закономерности и эффекты межличностного восприятия. Главным здесь становится уже не столько восприятия тех или иных качеств человека, сколько восприятие этого человека в его отношениях с другими людьми. Речь идет о целом комплексе процессов: например, восприятии межличностных отношений и предпочтений в группе, восприятии отношений лидера и ведомых, восприятии ценностно-нормативной структуры группы, т.е. весь тот обширный комплекс феноменов межличностного восприятия, который сопровождает, и по существу, делает возможным, любую коллективную деятельность. И именно в выяснении принципиальных зависимостей и отношений между этими двумя основными группами переменных - деятельностными и перцептивными - заключается одна из важнейших теоретических проблем современной социальной психологии в целом. В нашем исследовании, мы рассматриваем все компоненты межличностного восприятия в рамках реальных межличностных отношений и реальной совместной деятельности. Отсюда следует чрезвычайно важный вывод, касающийся природы всех когнитивных процессов в группе: познание людьми друг друга предполагает не только непосредственное восприятие другого человека, но и опосредованное его восприятие через его деятельность, а точнее через деятельность его группы. Таким образом наша исследовательская деятельность направлена на выявление такого «фона» межличностного восприятия, как восприятия индивидом группы.

Межличностное восприятие в группе зависит от множества факторов. Наиболее исследованными из них являются: социальные установки, прошлый опыт, особенности самовосприятия, характер межличностных отношений, степень информированности друг о друге, ситуационный контекст, в котором протекает процесс межличностной перцепции и т.д. В качестве одного из основных факторов межличностного восприятия выступает отношение к объекту восприятия. Однако на межличностное восприятие могут влиять не только межличностные отношения, но и отношение индивида к группе, в контексте которой осуществляется процесс межличностной перцепции. Восприятие индивидом группы представляет собой своеобразный фокус, на котором протекает межличностное восприятие. В связи с этим исследование восприятия индивидом группы является важным моментом в исследовании межличностного восприятия, связывая между собой два различных вида социально-перцептивных процессов.

1.2 Актуальные исследования профессиональной совместной деятельности

Если углубиться в фило- и онтогенез совместной деятельности (СД), то в истории человечества совместная деятельность занимались даже дети, для них такая деятельность была частью производительного труда взрослых. В первобытном обществе (а также в современных архаичных культурах) дети являлись равноправными членами общины ввиду отсутствия резкой грани между ними и взрослыми в совместно осуществляемой деятельности. Дети не только были включены в посильные формы самообслуживания, но и участвовали в охоте, обработке земли, уходе за животными и пр.

Исследования, проведенные в архаичных культурах, свидетельствуют о том, что уже с 4-5 лет мальчики большую часть времени проводят со сверстниками, начинают охотиться, умеют управлять лодкой и т.д. В 6-8 лет дети могут жить почти самостоятельно и вести образ жизни, близкий к взрослому.

В процессе развития культуры совместная деятельность детей возникает как их общая деятельность со взрослыми на основе бытовых, трудовых и ритуальных форм жизнедеятельности. Усложнение средств производства приводит к тому, что совместная деятельность детей постепенно начинает отделяться от труда взрослых, приобретая при этом черты подражания ему (например, появляются игрушки как символическая замена реальных орудий труда). Период взросления удлиняется, у детей высвобождается время для идеального воссоздания жизни взрослых в условных формах - появляется игра.

Вместе с усложнением и ростом производительных сил возникает необходимость в групповом обучении детей военному искусству, ремеслу, навыкам счета и письма и др. Детей собирают в стенах особых учебных заведений (школ), где организуется их учебная деятельность, приобретающая особый характер. Оставаясь по внешней форме совместной, такая деятельность оказалась фактически индивидуальной.

В настоящее время большая часть различных видов совместной деятельности приходится на взрослое население. Совместная деятельность подчиняясь социальным требованиям приобретает профессиональный характер. Такая деятельность становится строго регламентированной, например, групповая работа сотрудников, протекающая в атмосфере согласованного взаимодействия партнеров, предполагает обмен продуктами деятельности, информацией и знаниями, а также постоянные "партнер - партнерские" отношения, что обеспечивает возникновение ответственной зависимости и взаимоконтроля, повышает мотивацию, формирует коллективистские взаимоотношения. Все виды регламентированной совместной деятельности в основном определяются, контролируются и оцениваются руководителем, который задает порядок деятельности, ее цели и организацию. Таким образом, совместная деятельность взрослых предполагает осуществление производство и воспроизводство объектов культуры.

У любой совместной деятельности существуют её отличительные особенности как целостного, так и относительно самостоятельного феномена, что и является ее признаками. К основным признакам совместной деятельности относится наличие:

1) единой цели для участников, включенных в деятельность;

2) общей мотивации;

3) объединения, совмещения или сопряжения индивидуальных деятельностей (и индивида), понимаемых как образование единого целого;

4) разделения единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределения между участниками;

5) согласования индивидуальных деятельностей участников, что предусматривает строгую последовательность операций в соответствии с заранее определенной программой. Такое согласование обычно ведется с учетом многочисленных характеристик деятельности: пространственных, временных (темпа, интенсивности, ритмичности) и т.д. Оно достигается с помощью управления;

6) управления - важнейшего признака и атрибута СД;

7) единого конечного результата (совокупного продукта);

8) единого пространства и одновременности выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми.

Психологическая структура СД включает ряд составляющих: общие цели, мотивы, действия и результаты. Общая цель совместной деятельности - центральный компонент ее структуры. Под целью понимается идеально представленный общий результат, к которому стремится общность индивидов (групповой субъект).

Общая цель может распадаться на более частные и конкретные задачи, поэтапное решение которых приближает коллективного субъекта к цели. Обязательным компонентом психологической структуры СД является общий мотив, побуждающий общность индивидов к совместной деятельности (т.е. непосредственная побудительная сила). Следующий компонент совместной деятельности - совместные действия, т.е. такие ее элементы, которые направлены на выполнение текущих (оперативных и достаточно простых) задач СД. Структуру совместной деятельности завершает общий результат, полученный ее участниками.

А.Н.Леонтьев в "общем потоке деятельности" выделяет отдельные (особенные) деятельности - по критерию побуждающих их мотивов. Далее идет уровень действий - процессов, подчиняющихся сознательным целям. Наконец, это уровень операций, которые непосредственно зависят от условий достижения конкретной цели.

Целевое или предметно-направленное взаимодействие между индивидами (а значит, и между индивидуальными деятельностями) можно в первом приближении принять за "единицу" психологического анализа СД, которая раскрывает ее качественную специфику (аналогично тому, как предметное действие составляет специфику индивидуальной).

В совместной деятельности, как правило, используется несколько наиболее типичных стратегий поведения ее участников по отношению к партнерам:

а) содействие как результативная помощь другим, активное способствование достижению общих целей СД;

б) противодействие достижению целей другими участниками СД, совершение несогласованных с ними действий, идущих в противовес желаниям, мнениям, поведению партнеров по взаимодействию;

в) уклонение от взаимодействия, т.е. активный уход, избежание взаимодействия с партнерами даже в тех случаях, когда ситуация и обстоятельства не только способствуют, но и требуют взаимодействия участников СД для достижения общих целей.

Исследователи выделяют ряд социально-психологических типов взаимодействия. Перечислим их.

. Сотрудничество: оба партнера по взаимодействию активно помогаю друг другу, активно способствуют достижению индивидуальных целей каждого и общих целей СД.

2. Противоборство: оба партнера противодействуют друг другу и препятствуют достижению индивидуальных целей каждого.

3. Уклонение от взаимодействия, т.е. оба партнера стараются избегать активного сотрудничества.

4. Однонаправленное содействие, когда один из участников СД способствует достижению индивидуальных целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с ним.

5. Однонаправленное противодействие, т.е. один из партнеров препятствует достижению целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с первым.

6. Контрастное взаимодействие: один из участников старается содействовать другому, а второй прибегает к стратегии активного противодействия первому (в подобных ситуациях такое противодействие может маскироваться в той или иной форме).

7. Компромиссное взаимодействие, когда оба партнера проявляют отдельные элементы как содействия, так и противодействия [120. С. 27-29].

Основные признаки совместной деятельности и свойства субъекта СД тесно взаимосвязаны между собой. Среди основных характеристик субъекта совместной деятельности необходимо выделить целенаправленность, мотивированность, уровень целостности (интегрированности), структурированность, согласованность, организованность (управляемость), результативность (продуктивность), пространственные и временные особенности условий жизнедеятельности.

Целенаправленность группового субъекта деятельности представляет стремление к основной цели.

Мотивированность как свойство группового субъекта деятельности характеризует активное, заинтересованное и действенное отношение (побуждение) к совместной деятельности.

Под целостностью (или интегрированиостыо) коллективного субъекта деятельности понимается внутреннее единство составляющих его элементов. Целостность оценивается совокупностью следующих параметров: плотность функциональных связей между его членами, показателями которой выступают частота и интенсивность контактов между ними; уровень функциональной взаимосвязанности; отношение числа совместно выполняемых функций к общему их числу; типцелостности коллективного субъекта, проявляющийся в характере доминирующих связей между членами коллектива.

Важным свойством группового субъекта деятельности является его структурированность, которая означает четкость и строгость взаимного распределения функций, задач, прав, обязанностей и ответственности между членами коллектива, определенность его структуры. Эмпирическими показателями структурированности могут выступать доминирующие способы распределения функций (взаимное дополнение, подстраховка, дублирование), способы принятия ответственности за выполнение функций в коллективе (концентрация, распределение, диффузия ответственности), характеристики делового взаимовлияния и др.

Согласованность представляет собой гармоничное сочетание участников группы, взаимную обусловленность их действий. Параметром согласованности является, прежде всего, тип или характер согласования (соотношения) действий членов группы, который может оцениваться с помощью следующих показателей: доминирующих способов разрешения разногласий и противоречий, ведущей "зоны" согласования действий участников группы, уровня конфликтности и типичных способов поведения ее участников в конфликтных ситуациях и т.п.

Организованность обобщенного субъекта деятельности означает упорядоченность, собранность, подчиненность определенному порядку выполнения совместной деятельности, способность действовать точно, в соответствии с заранее установленным планом (планомерность).

Интегральным свойством коллективного субъекта деятельности является его результативность, характеризующая способность достигать позитивного итога.

Эффективность совместной деятельности зависит от срабатываемости, совместимости и характера межличностных отношений. Существуют четыре уровня совместимости: психофизиологический, психологический, социально-психологический и социологический. Психофизиологический уровень совместимости основывается на взаимодействии особенностей темперамента, потребностей индивидов; психологический - включает взаимодействие характеров, мотивов и стереотипов поведения; социально-психологический - предполагает согласование функционально-ролевых ожиданий и действий; на социологическом уровне важно совпадение (или сходство) интересов ценностных ориентации.

Учитывая эти факторы, можно считать совместимыми людей, которые ситуативно неделимы в смысле внутреннего единства и самоуправления. В противоположность совместимости конфликтность является следствием несовместимости друг с другом двух одновременно возникших побуждений действовать. Несовместимость побуждений возникает тогда, когда два побуждения вступают в противоречие, исключая друг друга. Взаимоисключение является основным показателем конфликта или не совместимости.

Под конфликтом обычно понимают столкновение различных, как субъективных, так и объективных, тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп и т.п. Конфликты неизбежны и необходимы, так как могут являться движущей силой развития личности и группы.

Психологическая несовместимость проявляется, как неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности,.

Сработанность - это согласованность в работе между ее участниками. Согласованность здесь понимается как единомыслие, общность точек зрения, единодушие и дружеские отношения. В этом случае взаимная удовлетворенность взаимодействием партнеров опосредована деятельностью.

Признаками различия совместимости и срабатываемости являются: 1) характер условий взаимодействия (связанных с удовлетворением партнерами потребности в общении или с решением производственных задач); 2) относительная значимость параметров успешности совместной деятельности и субъективной удовлетворенности партнеров; 3) степень эмоционально-энергетических затрат лиц, решающих общие задачи (затраты фиксируются на физиологическом уровне).

Если совместимость характеризуется максимальной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом при значительных (выше среднего) эмоционально-энергетических затратах (субъективная удовлетворенность - главный компонент совместимости), то срабатываемость определяется, в первую очередь, эффективностью деятельности.

Но на комплекс срабатываемости и совместимости, в свою очередь влияют условия деятельности и взаимодействия. Разграничение таких понятий, как "деятельность" и "взаимодействие", не случайно. Они выступают вместе в совместной деятельности и взаимообусловливают друг друга. В.Е.Смирнов в своей работе "Психология юношеского возраста" отмечал: "Для членов группы, производящих какое-либо совместное действие, всегда имеются две стороны: стимуляция со стороны самой работы и стимуляция, исходящая от других».

Условия деятельности и взаимодействия бывают нормальные, т.е фоновые, и экстремальные:

) специфика и сложность задач

2)время совместной деятельности

3)количество членов группы

4) взаимосвязанность между членами группы:

а)первичная (заданная извне)

б)вторичная (обусловленная возникшими отношениями)

) функциональная структура группы:

а)первичная (заданная извне)

б) вторичная (возникшая в результате взаимодействия)

) степень изолированности и автономности группы

В совместной деятельности можно выделить два аспекта: а) собственно предметную деятельность; б) совокупность процессов, устанавливающих различные связи и зависимости между людьми в процессе этой деятельности или общения.

Это мнение подтверждает факт разделения условий деятельности и взаимодействия. Й.Лингард выделяет две обратные связи: собственно-обратную связь об индивидуальной деятельности и социально-обратную связь, обусловленную взаимодействием между индивидами. Обратная связь - это один из важнейших компонентов регуляции любой биологической и социальной системы. Если при действии человека с орудием и объектом труда практическая деятельность немыслима без обратной связи, то в условиях взаимодействия большего числа людей система обратной связи усложняется. В зависимости от этого Курт Бак выделяет два типа коммуникаций (которым соответствуют определенные структуры языка):

а)направленных на отношения, т.е. взаимодействия;

б)направленных на действия и деятельность.

Р.Бейлз выделяет в совместной деятельности область эмоций и область решения задач. Область эмоций характеризуется наличием таких форм речевых и поведенческих реакций, которые в большей мере направлены не на саму деятельность (решение задач), а на взаимодействие (межличностные отношения). Эти реакции имеют эмоциональную, субъективную окраску, характеризуют степень удовлетворенности совместной деятельностью. Другое дело - область решения задач. Эта фаза связана с выдвижением гипотез, их обсуждением и принятием решений. Выбор способа решения, в свою очередь, связан с определенными эмоциональными переживаниями участников групповой деятельности. Итак, мы выяснили принцип разграничения таких понятий, как "деятельность" и "взаимодействие".

Ясно, что эффективность деятельности группы зависит от многих факторов, а также и от условий, в которых она протекает. Это могут быть спокойная деловая обстановка, отсутствие давления извне или стрессовые условия, когда группа работает в экстремальной ситуации.

. Одним из важнейший факторов, определяющих эффективность совместной деятельности группы, является специфика и сложность задач. Это внегрупповой фактор, он задается извне и определяет содержание совместной деятельности. Сложность задачи зависит не только от того, какие психические процессы и функции вовлекаются в деятельность (сенсорно-перцептивные, мнемические, логические), но и от того, как часто выполняются действия и вырабатываются навыки - нормы взаимодействия с орудием и объектом труда.

.Время совместной работы любого другого вида, взаимодействия, например общения приятелей, супругов, может рассматриваться с различных позиций.

При официальной организации взаимодействия людей время оценивается как фактор объективной необходимости для совместной деятельности; время же взаимодействия при неофициальных отношениях определяется внутренними потребностями каждого из участников общения. Время совместной работы и совместного проживания - это не только условие проверки прочности отношений, но и, что еще более важно, - фактор формирования личностных, в частности характерологических, особенностей взаимодействующих людей. С.Л.Рубинштейн пишет по этому поводу: "При длительном общении взаимное воздействие людей друг на друга накладывает часто значительный отпечаток на их характер, причем в одних случаях происходит как бы обмен характерологических свойств и взаимное уподобление: в результате длительной совместной жизни люди иногда приобретают общие черты, становятся в некоторых отношениях похожими друг на друга".

. Количественный состав групп в условиях официальных отношений определяется из вне. Количественный состав имеет определенное значение для регуляции эффективности групповой деятельности. Б.Ф.Ломов писал: "С увеличением группы ее эффективность возрастает, но лишь до определенного уровня: при достижении некоторого "критического значения" величина группы перестает влиять на эффективность ее деятельности, а затем - при ее большем увеличении - эффективность снижается (слишком большая численность приводит к тому, что люди начинают мешать друг другу)". Но при этом необходимо соотносить специфику деятельности группы, сложность решаемых задач с реальной численностью. Соотношение количества членов группы и эффективности ее работы имеет криволинейную зависимость. В проявлении этого фактора следует различать пороговые значения численности группы: а) нижний порог - это число лиц, способных справиться с общей задачей; б) верхний порог - это число лиц, эффективно справляющихся с заданием, но которое может быть незначительно сокращено без видимого ущерба.

. Взаимосвязанность является одним из основных факторов, влияющих на взаимодействия в группе. При этом под взаимодействием надо понимать такую систему действий участников, когда действия одного обусловливают определенные действия других людей. Степень взаимосвязанности определяется тем, каков характер взаимодействия между индивидами: официальный или неофициальный. В официальной организации принцип взаимосвязанности не зависит от желания людей. Неофициальные межличностные взаимоотношения не являются заданными, они регулируются самими участниками общения.

Малая взаимосвязанность представляет большие возможности для самостоятельной работы. По мере усиления взаимной связанности возможности самостоятельных действий уменьшаются, но одновременно усиливается роль общегрупповых достижений. Больше того, увеличение взаимосвязанности усиливает значение руководителя.

И. Лингард попытался определить уровни взаимной зависимости с учетом сложности и качества межличностных связей:

-й уровень взаимосвязанности характеризуется изменением поведения под влиянием присутствия других лиц, ведущих себя подобно зрителям, и обозначен ученым как "публичный эффект";

-й уровень - взаимосвязанность, при которой поведение изменяется под влиянием активно участвующих других лиц в конкретной деятельности. Совместное действие в данном случае необходимо различать по степени взаимосвязанности: "... от эмоциональной и заинтересованной совместной деятельности других лиц без непосредственной помощи... - до взаимного сотрудничества...".

5. Функциональную структуру группы можно дифференцировать на: первичную (заданная условиями, а также формальными признаками организации); вторичную (распределение ролевых функций в процессе решения задач, например в зависимости от коммуникативных качеств участников). Любая групповая деятельность требует элементарного разделения функций. Без этого невозможно функционирование даже такой системы, как отношения между двумя людьми. Для оптимального регулирования системы управления необходимо рациональное соотношение между заданным и произвольным распределением функциональных обязанностей. Произвольное (вторичное) распределение функций определяется, с одной стороны, системой задач, которые решает группа, а с другой - индивидуально-типическими, личностными и социально-психологическими особенностями членов группы.

6. Интересен тот факт, что многие группы являются изолированными от обычной социальной среды (экспедиции, экипажи морских судов и космических кораблей). Мера автономности группы может выражаться в характере поведения ее в конфликтной ситуации. При высокой автономности группы конфликт "замыкается" на какой-либо внешний объект (например, любое лицо, не входящее в состав группы; прибор, расцениваемый как внешний элемент). Слабая автономность группы выражается в конфликте, который замыкается между ее членами. Социальная изоляция более, пожалуй, чем физическая, действует на самочувствие человека. Но в отличие от индивидуальной изоляции отсутствие обычного круга общения компенсируется возрастанием уровня межличностных отношений внутри самой группы, хотя до известных пределов. Сужение круга и углубление общения быстрее исчерпывают информативную ценность каждого из членов группы, что в конечном счете приводит к индивидуальной изоляции.

Автономность группы выступает как следствие не только физических условий, но и внутренних и внешних социально-психологических. Это выражается в том, что хорошо сработавшаяся группа, включаемая во взаимодействия с другими группами, порой проявляет агрессивность по отношению к членам других групп.

7.      В деятельности любого человека или группы людей выделяют мотив. Как побуждение - это источник или причина действия. В условиях индивидуального решения задач мотив связан с уровнем притязания данного человека и его возможностями. А в условиях совместной работы группы людей притязание одного может не согласовываться с притязаниями другого.

Характер мотивации каждого члена группы и всей группы в целом различается по силе и направленности. Внутренняя мотивация каждого члена группы, коллектива определяется прежде всего условиями решения задач, которые могут усиливать или ослаблять ее. Сила мотивированности зависит от взаимного влияния членов группы друг на друга. При высоком уровне положительного отношения к работе происходит усиление мотивированности каждого члена и всей группы. Направленность мотивации выражается через ориентацию личности на личный успех (на самого себя), коллективистский (на группу) и долевой (на задание). Ориентация на собственный или групповой результат находится в непосредственной зависимости от степени взаимосвязанности между членами группы. При большей мотивации увеличивается мотивация членов группы на общую эффективность совместной деятельности, либо в группе возникает конфликт вплоть до отказа решения задачи.

. Разнообразной по структуре является система дополнительных факторов.

Индивидуальные психологические особенности членов группы и однородность-разнородность ее по различным психологическим характеристикам - суть внутригрупповые факторы (их два):

·  первый фактор - уровень индивидуальных характеристик членов группы. Это показатель тех возможностей, которыми обладает каждый участник совместных действий в отдельности (сюда можно включить нейродинамические, психомоторные, интеллектуальные, социально-психологические особенности людей);

·  второй фактор - однородность-разнородность группы (степень подобия между людьми в группе). Для одного типа совместной деятельности важным является близость, подобие членов группы по каким-либо параметрам. Для других видов работ контраст и различия являются условием успешного выполнения групповых задач. Особое значение имеют возрастные и половые различия людей: их роль в регулировании взаимодействий (общения, отношений) чрезвычайно велика.

Фактор однородности-разнородности группы имеет два уровня:

-й уровень однородности-разнородности группы (степень подобия-контраста вероятных участников взаимодействия) есть соотношение их индивидных (природных), личностных и социально-психологических параметров (темперамента, интеллекта, характера, мотивации, интересов, ценностных ориентации, мировоззренческих позиций). Этот уровень участвует в регуляции эффективности совместной деятельности и межличностных отношений людей. Однако его регулирующая функция может мало осознаваться членами группы. Это совсем не означает, что партнеры не видят реального сходства или различия между собой. Просто это настолько очевидно, что воспринимается как само собой разумеющееся;

-й уровень однородности-разнородности группы есть соотношение (сходство-различие) их мнений, оценок, отношений к себе, к партнеру (межличностное восприятие), к другим людям, предметному миру. Второй уровень подразделяется на два подуровня:

первичный (или исходный). Этот подуровень - есть исходные данные до взаимодействия соотношения мнений, оценок (о мире предметов и о себе подобных) и отношений (к миру предметов и к себе подобным);

вторичный подуровень - есть соотношение (сходство-различие) мнений, оценок и отношений как следствие взаимодействия между членами группы. Он является следствием взаимодействия мнений, оценок и отношений общающихся партнеров и регулируется такими механизмами социального поведения, как подражание, внушение, конформность. Степень позитивной изменчивости мнений, оценок, позиций - один из основных показателей сплоченности, солидарности группы. Этот подуровень преобразуется благодаря изменчивости. Изменчивость зависит не только от исходного соотношения параметров первичного подуровня неоднородности, но и от первого уровня неоднородности группы, т.е. от соотношения индивидных, личностных и социально-психологических особенностей членов группы. В свою очередь, изменение и принятие других мнений, оценок, отношений участвует в формировании ценностных ориентации, интересов, т.е. происходит изменение первого уровня однородности-разнородности.

Исходное, первоначальное соотношение мнений, оценок и отношений в группе характеризует единство взглядов и выражает сходство-различие интересов, ценностных ориентации и личностных установок. Партнеры не только осознают сходство-различие в своих мнениях, оценках, отношениях, но и ощущают его реальную значимость для совместной деятельности и межличностных отношений.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод о том, что в регуляции эффективности групповой деятельности участвуют самые разные системы факторов:

а) внегрупповые (физические и социальные);

б) внутригрупповые (нормы, межличностные отношения, исходные и результативные);

в) внеличностные (однородность-разнородность по индивидуально-психологическим параметрам);

г) внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояния, исходные мнения, оценки и отношения).

Фактором, связывающим все перечисленные системы, является фактор общественной значимости совместная деятельность группы людей

Единственным условием, при котором этот содержательный момент может быть уловлен, является рассмотрение взаимодействия как формы организации какой-то конкретной социальной деятельности людей. Подобно тому как в индивидуальной деятельности цель раскрывается не на уровне отдельных действий, а лишь на уровне деятельности как таковой, в социальной психологии смысл взаимодействий раскрывается при условии включенности их в некоторую общую деятельность.

Конкретным содержанием различных форм совместной деятельности является определенное соотношение индивидуальных «вкладов», которые делаются участниками. Так, одна из схем предлагает выделить три возможные формы, или модели: 1) когда каждый участник делает свою часть общей работы независимо от других - «совместно-индивидуальная деятельность» (пример - некоторые производственные бригады, где у каждого члена свое задание); 2) когда общая задача выполняется последовательно каждым участником «совместно-последовательная деятельность» (пример - конвейер); 3) когда имеет место одновременное взаимодействие каждого участника со всеми остальными - «совместно-взаимодействующая деятельность» (пример - спортивные команды, научные коллективы или конструкторские бюро) [Уманский, 1980. С. 131]. Психологический рисунок взаимодействия в каждой из этих моделей своеобразен, и задача экспериментальных исследований - установить его в каждом конкретном случае.

Однако задача исследования взаимодействия этим не исчерпывается. Подобно тому как в случае анализа коммуникативной стороны общения была установлена зависимость между характером коммуникации и отношениями, существующими между партнерами, здесь также необходимо проследить, как та или иная система взаимодействия сопряжена со сложившимися между участниками взаимодействия отношениями.

Так, во взаимодействии «даны» межличностные отношения, которые определяют как тип взаимодействия, который возникает при данных конкретных условиях (будет ли это сотрудничество или соперничество), так и полученный результат (будет ли это более успешное или менее успешное сотрудничество). Присущая межличностным отношениям эмоциональная основа, порождающая различные оценки, ориентации, установки партнеров, определенным образом «окрашивает» взаимодействие [Обозов, 1979]. Но вместе с тем такая эмоциональная (положительная или отрицательная) окраска взаимодействия не может полностью определять факт его наличия или отсутствия: даже в условиях «плохих» межличностных отношений, заданных определенной социальной деятельностью, взаимодействие обязательно существует. В какой мере оно определяется межличностными отношениями и, наоборот, в какой мере оно «подчинено» требованиям выполняемой деятельности, зависит, в том числе, от характера социальных отношений, в которой эта деятельность осуществляется. Мотивация участников взаимодействия в каждом его конкретном акте выявлена быть не может именно потому, что порождается более широкой системой деятельности, в условиях которой оно развертывается.

При анализе взаимодействия имеет значение и тот факт, как осознается каждым участником его вклад в общую деятельность (Хараш, 1977. С. 29]: именно это осознание помогает ему корректировать свою стратегию, добиваться успешности во взаимодействии. Но это требует в свою очередь взаимопонимания между его участниками, адекватного представления друг о друге. Таким образом, для познания механизма взаимодействия необходимо выяснить, как намерения, мотивы, установки одного индивида «накладываются» на представление о партнере и как то и другое проявляется в принятии совместного решения. Иными словами, дальнейший анализ проблемы общения требует более детального рассмотрения вопроса о том, как формируется образ партнера по общению, от точности которого и от взаимопонимания с которым зависит успех совместной деятельности. Иными словами мы хотим выявить взаимосвязь между восприятием партнеров по общению и совместной деятельности. Психологи различают общение первого рода (это - обмен информацией, состояниями или познание людьми друг друга) и общение второго рода (это - персонализация). Общение первого рода является необходимой предпосылкой, составной частью совместной деятельности. Персонализация как общение второго рода включает в свой состав совместную деятельность, так как она наиболее успешно и эффективно протекает в ситуациях совместной деятельности. Можно сказать, что общение и совместная деятельность являются двумя проекциями общей активности человека в предметной и социальной сферах. В случае общения акцент делается на субъект-субъектное (S - S) взаимодействие, а в случае совместной деятельности - на субъект-объектное (S -О) взаимодействие. Если рассмотреть взаимосвязь общения и, совместной деятельности в плане становления психики и развития личности человека, то можно заметить, что происходит периодическая смена доминанты общения и деятельности.

межличностный восприятие общение деловой

Глава II. Экспериментальное исследование профессиональной совместной деятельности и особенностей восприятия индивидом группы

2.1 Цель, гипотеза, задачи исследования

Цель: исследование особенности делового и межличностного общения при различном восприятии индивидом группы.

Гипотеза: Гармоничность делового и межличностного общения в рабочей «паре» зависит от особенностей восприятия индивидом группы.

Задачи:

·   Изучение научной литературы в поиске необходимой теоретической части нашего исследования.

·   Формулировка гипотезы исследования.

·   Установка методик исследования.

·   Установка критериев отбора исследуемых субъектов.

·   Выбор субъектов исследования.

·   Провести наблюдения за парой, осуществляющей совместную деятельность.

·   Проведение исследовательской работы по выявлению перцепции каждого члена микро-группы.

·   Выявить взаимосвязь между гармоничностью и дисгармоничностью взаимоотношений и типом восприятия (индивидуалистический, коллективистический, прагматический).

·   Проработка полученных результатов.

·   Проверка выдвинутой гипотезы.

·   Формулировка выводов.

·   Предоставление практической документации об осуществлении исследования.

2.2 Критерии отбора исследуемых субъектов

Для проведения нашего исследования необходимо учитывать критерии отбора исследуемых субъектов, поскольку ниже перечисленные обстоятельства необходимы для правильного анализа исследуемых нами показателей. Таким образом нашу гипотезу мы должны вычислить в рамках реальных межличностных отношений и реальной совместной деятельности, причем она должна осуществляться в рабочей диаде. Данная пара должна включать в свою структуру два разных статуса - «руководитель» и «подчиненный», т.е. принимая во внимание их деятельность, один из партнеров должен в определенной степени руководить другим. Таким образом в такой специфической ситуации в данной микро-группе можно с легкостью выявить как их восприятие, так и взаимосвязь этого восприятия на совместную профессиональную деятельность. Определенных возрастных рамок или половых различий, а также вида совместной деятельности мы в подборе учитывать не станем, но если в процессе исследования и при анализе результатов выявиться определенная взаимосвязь, то мы учтем это при выводе результатов.

Если рассматривать по аспектам, то мы полагались на следующие критерии отбора:

.        Количественный показатель исследуемых. Диапазон нашего исследования включил - 50 субъектов, таким образом мы изучили 25 профессионально- действующих пар.

2.      Возрастной показатель. Данный показатель мы рассматриваем в трех временных диапазонах:

·        От 20 до 25

·        От 26 до 35

·        От 36 и выше

По данной таблице мы можем сделать следующий вывод, что руководители чаще всего намного старше подчиненных. И совсем малый процент того, что в рабочей структуре в виде диады, подчиненный будет человек старше по возрасту, чем руководитель. Это говорит о том, что в числе подчиненных чаще всего оказываются молодые еще не совсем профессиональные люди.

. Показатель пола.

По данному показателю мы хотим определить на сколько чаще встречаются руководителей и подчиненных с позиции мужского или женского пола.

Итак, мы выяснили, что руководящую должность могут занимать субъекты как мужского, так и женского пола. Достаточно интересным, однако, является тот факт, что существует огромное различие в структуре подчиненных, так как чаще всего в подчинении находятся именно женщины.

. Показатель профессиональной деятельности.

По данному компоненту мы в основном проводили свое исследование в таких профессиональных сферах, где чаще всего встречается работа в паре, причем с обязательным условием, что один из субъектов по статусу выше другого. Таким образом, исследование проходило в двух профессиональных сферах: в сфере обслуживания и в информационно-технологической сфере.

2.3 Описание методов исследования

Для практического исследования на выявления необходимых подтверждений нашей гипотезе, мы проведем исследуемым субъектам следующие методики:

Проба на совместную деятельность.

В нашей практике возникает необходимость определить особенности партнер-партнерских отношений, так как именно они могут явиться причиной проблемного взаимодействия в рабочей структуре, занимающейся совместной деятельностью. В связи с этим диагностика системы отношений становится неотъемлемой частью обследования в нашем исследовании. Для этой цели сотрудникам предлагают заполнить хорошо себя зарекомендовавшие методику «Проба на совместную деятельность». Данная проективная методика выявляет объективный характер отношений и особенности их восприятия партнерами. Отражение системы отношений ее участниками является продуктом некоторого преобразования. Хорошо известно, что совершенно «безобидный» поступок подчиненного может быть воспринят руководителем как свидетельство негативного отношения, и в то же время система дисгармоничных отношений с подчиненным может не восприниматься как травмирующая.

В нашей практике совершенно необходимо выявлять сложившиеся представления, поскольку именно они становятся тем основанием, на котором строится поведение, именно с ними осуществляется и коррекционная работа (необходимо корректировать их в том случае, если они оказываются неадекватными). Однако это не снимает необходимости выяснения объективной картины отношений. Для того чтобы можно было получить такую объективную картину, необходимы достоверные свидетельства, которыми может стать только реальное поведение, содержащее конкретные проявления исследуемого отношения. Для нас важнее увидеть, как на самом деле общаются руководитель и подчиненный. Проблема заключается в том, что мы не может увидеть это поведение в его естественных проявлениях, именно поэтому бывает необходимо моделировать реальное партнер-партнерское взаимодействие таким образом, чтобы не акцентировать внимание участников на диагностируемом содержании. Такая возможность возникает в ситуации, когда руководитель и подчиненный встают перед необходимостью совместного решения конструктивной задачи.

Если мы предложим для решения достаточно сложное в познавательном отношении задание, требующее активного взаимодействия, то участники, будучи поглощены его выполнением, отчасти перестают контролировать собственное поведение, становятся более свободными в высказываниях и поведенческих проявлениях. Тогда и возникает возможность обнаружить характер их отношений.

Такой методический прием получил название «Пробы на совместную деятельность». Практика его применения свидетельствует высокой диагностической ценности и позволяет рекомендовать его использование в целях диагностики.

Процедура диагностики.

К участию во взаимодействии приглашается руководитель и подчиненный. Им предлагается выполнить задание - составить фигуру по образцу. В качестве конструктивного материала использованы листок бумаги и ручка. Задание предъявляется на рабочем столе, за которым друг против друга расположились участники взаимодействия. Необходимость сотрудничества при выполнении задания задается распределением ролей. Образец предъявляется лишь одному из участников (второй его не видит), конструктивным материалом может пользоваться только другой. Такое распределение приводит к необходимости одному действовать под руководством другого (того, в чьих руках оказался образец). Руководящий должен объяснить, каким образом необходимо действовать, для того чтобы получилась требуемая фигура. При этом запрещается давать описание конечного результата («у тебя должна получиться матрешка») или использовать название предметов, на которые данная фигура похожа («надо сделать что-то похожее на грибок»). С подобным ограничением ведущий (осуществляющий руководство) вынужден в своих инструкциях пользоваться лишь объяснениями того, что нужно делать, чтобы получить требуемый результат. После объяснения условий работы мы предлагаем участникам самостоятельно распределить роли. Поведение руководителя и подчиненного в этой ситуации достаточно диагностично. Интерес представляют те случаи, когда при распределении происходит искажение традиционной ситуации партнер-партнерских отношений (руководитель - ведущий, подчиненный - ведомый). В большинстве же случаев подчиненный предпочитает роль исполнителя, в то время как руководитель принимает на себя руководство. Таким образом, мы воспроизводим ситуацию, которая традиционно складывается в совместной профессиональной деятельности, поскольку руководитель как раз и оказывается в роли руководителя, определяющего содержание действий подчиненный, в то время как последний принимает руководство к действию. Он так же, как и на работе, должен слушаться, и от того, насколько это у него получается, зависит успешность взаимодействия. В той же мере, что и от поведения подчиненного, успешность зависит и от поведения руководителя, который, как мы предполагаем использует традиционную для себя тактику и конкретные приемы руководства поведением подчиненного. Мы же имеет ясность зафиксировать особенности поведения обоих участников взаимодействия для последующего их анализа. Можно добавить, что столь же информативным является и противоположный вариант распределения обязанностей, когда роль ведущего предлагается подчиненному. Так как у него еще нет соответствующего опыта, подчиненному приходится копировать поведение руководителя, что также позволяет делать выводы относительно особенностей их руководства.

Анализ реального взаимодействия руководитель-подчиненный.

Перейдем к описанию особенностей партнер-партнерского взаимодействия, выявление которых становится целью диагностики. Поскольку в любом акте взаимодействия можно выделить когнитивный и эмоциональный компоненты, партнер-партнерского взаимодействие не является исключением. Так как сотрудничество руководителя и подчиненного редко бывает равноправным , мы должны оценить характер отношений руководства - подчинения. Эта сторона скорее является когнитивной составляющей взаимодействия (деловое общение). Кроме того, во взаимодействии руководителя и подчиненного явно присутствует эмоциональный компонент, поскольку это отношения людей, связанных друг с другом совместной деятельностью. Именно эмоциональные проявления становятся ярким свидетельством характера межличностного общения между партнерами взаимодействия. Известно, что позитивное отношение придает терпимости, а негативное отношение прорывается в неадекватном ситуации раздражении. Попробуем подробнее раскрыть содержание когнитивного и эмоционального компонентов партнерского взаимодействия.

Когнитивно-деятельностный блок характеристик взаимодействия

1. Лидерство - распределение ролей

2. Особенности предъявления инструкции

3. Ориентация на действия партнера

4. Особенности оценивания

5. Особенности принятия руководства ведомым

Эмоциональный блок характеристик взаимодействия

1. Стремление к взаимодействию

2. Дистанция при взаимодействии

3. Эмоциональное принятие - отвержение

4. Отношение защиты - обвинения

5. Эмоциональные проявления

КОГНИТИВНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ

КОМПОНЕНТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

. Лидерство - распределение ролей «ведущий» - «ведомый»

Как уже говорилось, традиционным для партнерского взаимодействия является руководство того партнера, который имеет более высокий статус, и подчинение со стороны ниже стоящего по статусу. Искажением в данном случае являются те ситуации, когда первому поручена роль «ведомого», а фактическим лидером становится второй. Интересны случаи несовпадения заданного инструкцией и фактического руководства: если руководитель при любой инструкции фактически «захватывает лидерские функции, можно говорить о выраженном стремлении к авторитарности, директивности, ригидности позиции руководителя в отношении распределения ролей и функций в отношениях руководитель-подчиненный; в случае выраженного стремления подчиненного к лидерству можно предполагать варианты межличностного воспитания, возможно избегания руководителем общения и совместной деятельности с подчиненным, когда руководитель стремится переложить инициативу и ответственность на подчиненного. Фактическое лидерство подчиненного в ситуации, когда руководителю предложено выполнять руководящую функцию, свидетельствует о таких личностных особенностях подчиненного, как стремление к доминированию, эгоцентризм, упрямство; конфликты, споры, неуступчивость и борьбу за лидерство в выполнении совместной деятельности можно расценивать как проявление высокой напряженности и конфликтности в отношениях руководитель-подчиненный.

. Особенности предъявления инструкции

Довольно распространенным является запрос, в котором руководитель просит объяснить причины невыполнения подчиненным его требований. В этом запросе часто поднимается вопрос о нежелании подчиненного подчиняться, упрямстве. Гораздо реже руководитель предполагает, что причиной невыполнения требований является не нежелание, а невозможность их выполнения.

Залогом успешности взаимодействия является взаимопонимание. От того, насколько понятными являются руководительские требования, зависит возможность их выполнения подчиненным. Зачастую он не выполняет их только потому, что просто не понял, чего же от него хотят. Руководитель же воспринимает это как нежелание подчиниться.

Кроме того, требование может содержать лишь общие указания, которые в связи с отсутствием конкретных ориентиров, регламентирующих выполнение действия, могут быть по-своему поняты подчиненным.

Следует обращать внимание и на то, с помощью каких терминов формулируется инструкция. Препятствием для выполнения требования может быть и форма его предъявления. Часто руководитель использует форму предъявления «от обратного», т.е. он может подробно объяснять, как не надо делать. Требование, предъявленное в такой форме, также может стать трудновыполнимым для подчиненного, так как ему может остаться непонятным то, как же надо делать. Ограничивающие требования руководителя оставляют подчиненного беспомощным при выполнении задания - он должен сам выбрать подходящее ситуации действие, учитывая все имеющиеся ограничения. Данная задача может оказаться ему не под силу, что приведет или к нарушению требования-запрета, или к отказу от выполнения действия.

Оценивая эффективность регуляции деятельности руководителем подчиненного руководителем, необходимо учитывать:

· насколько полно и развернуто предъявляются требования;

· насколько адекватно выделяются ориентиры для выполнения действия;

· насколько понятными являются используемые термины;

· являются ли требования инструкции прямым руководством к действию.

3. Ориентация на действия партнера

Успешное взаимодействие предполагает согласованное действие участников. При осуществлении руководства необходимо понимать, что оно рассчитано на конкретного человека, партнера по взаимодействию, особенности деятельности которого не могут игнорироваться. Отсутствие ориентации на действия партнера существенно снижает эффективность взаимодействия. В взаимодействии руководитель-подчиненный оно проявляется в игнорировании инициативы подчиненного, его индивидуального темпа работы, его состояния в конкретный момент. Руководитель может продолжать предъявлять задание несмотря на то, что подчиненный устал или очень расстроился и в этом состоянии просто не может адекватно воспринимать требования руководителя. Указания руководителя могут даваться в тот момент, когда ребенок еще не завершил выполнение предыдущего задания и заведомо пропустит содержание инструкции, так как его внимание поглощено другим.

Отсутствие ориентации на действия партнера сказывается и на внимание руководителя к тому, насколько поняты подчиненному его указания. При наличии затруднений подчиненный не всегда может сформулировать содержание своих проблем. Понимающий это руководитель старается выяснить причину затруднений, уточняя, насколько подчиненному понятна инструкция, с чем он не может справиться. Только при таком взаимодействии взрослый может оценить реальный уровень возможностей своего партнера и учитывать его при осуществлении руководства.

Необходимо отметить, что игнорирование действий партнера может быть как следствием общей некомпетентности в общении, так и выражением холодного, отвергающего отношения руководителя к подчиненному. Для того чтобы разобраться в причинах такой позиции руководителя, необходимо сопоставить показатели эффективности делового общения с показателями эмоционального отношения к подчиненному.

.Особенности оценивания

Говоря об особенностях оценивания, необходимо в первую очередь учитывать его адекватность. Неадекватная оценка дезориентирует ведомого и делает практически невозможным достижение цели. Появление неадекватной оценки может быть вызвано проблемами познавательной деятельности (поскольку при оценивании необходимо сравнить результат с образцом) или, что более вероятно, негативным отношением к партнеру или ситуации взаимодействия. Поскольку восприятие человека является субъективным, отношение к ситуации (или ее участникам) может внести существенные искажения в оценку результата. Поэтому при получении неадекватной оценки результата деятельности подчиненного, выполняющего указания, или себя как руководителя необходимо особо обратить внимание на систему межличностных отношений между участниками взаимодействия.

Неконструктивной, не выполняющей своей функции, является оценка, предваряющая действие, оценка-предостережение: «Если ты будешь делать... то получится... описание негативного результата, неудачи». Результатом такого предостережения может стать повышенная тревожность, неуверенность у подчиненного. Еще более губительным для взаимодействия становится оценка личности партнера, замещающая оценку его действий. Такая оценка не способна оказать помощь в выполнении задания, поскольку не указывает на содержание недостатков, которые можно было бы устранить, а является выражением эмоционального отношения. После такого оценивания взаимодействие может перейти в сферу межличностных отношений, что уведет участников от выполнения задания.

. Особенности принятия руководства ведомым

Показателем эффективности руководства является готовность ведомого к его принятию. Если требования и указания руководителя не вызывают протестных реакций со стороны ребенка, следовательно, ему удалось найти адекватные средства руководства на фоне позитивного эмоционального отношения. Принятие руководства подчиненным- интегральная характеристика, зависящая практически от всех характеристик взаимодействия. Отсутствие готовности подчиненным принять руководство взрослого проявляется в оспаривании требований, негативизме - стремлении сделать наоборот, не так, как его просят. Крайним выражением отсутствия готовности является отказ от выполнения требуемых действий. Такие протестные реакции могут быть вызваны некомпетентностью руководителя в деловом общении; в случае, если инструкции не понятны подчиненному и не могут сориентировать его в выполнении задания; отсутствует ориентация руководителя на его действия и возможности; контроль и оценивание осуществляются только по конечному результату, в то время как промежуточные действия не корректируются.

В том случае, если деловое сотрудничество строится руководителем эффективно, мы можем наблюдать гармонию в деловых отношениях. Подчиненный осуществляет адекватную коррекцию своих действий в ответ на указания руководителя, которые, в свою очередь, не вызывают негативных эмоциональных реакций. Четкость и понятность инструкции, необходимая развернутость ориентировки, своевременная коррекция ошибочных действий подчиненным, учет индивидуального темпа его работы создают гарантию успешности совместной продуктивной деятельности.

Необходимо также учесть, что протестное поведение подчиненного (негативизм, отказ от выполнения требований, негативные эмоциональные проявления) может быть реакцией на дисгармонию в межличностных отношениях. Ребенку трудно принять руководство человека, который стремится дистанцироваться, эмоционально отвергает его или готов обвинить в случае неудачи. Какая из причин реально определяет негативное отношение подчиненного к руководству, можно определить, лишь проанализировав особенности эмоционального компонента их взаимодействия.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

. Стремление к взаимодействию

Особенности эмоционального отношения партнеров проявляются в самом по себе желании поддерживать взаимодействие. При негативном отношении взаимодействие не доставляет удовольствия и партнеры совершают неосознанные действия, направленные на его прерывание, отводят взгляд, нарушая контакт; игнорируют инициативу; используют затруднение, паузу для констатации некомпетентности партнера и невозможности выполнения им задания.

Позитивное отношение, напротив, вызывает стремление продлить взаимодействие. Партнер может совершать действия, побуждающие другого продолжать выполнение задания. Для этого могут использоваться наводящие, уточняющие вопросы - «Что тебе непонятно?». Вопросы должны возвращать ведомого к выполнению задания. Нередко руководитель, стремясь побудить подчиненного к действию, задает неконструктивные вопросы по типу расследования - «Почему меня не слушаешь?», «О чем ты думаешь?». Эти вопросы, напротив, усиливают отвлечение, уводят в сторону от выполнения задания.

Стремящийся к взаимодействию руководитель подчеркивает свое соучастие с подчиненным. При осуществления руководства он употребляет местоимение «мы», подчеркивая разделение ответственности при выполнении задания. Такая поддержка позволяет чувствовать себя уверенно, быть решительным и инициативным. Поддержка и уважение инициативы, направленной на выяснение последовательности и содержания действий, правильности выполнения инструкции ведущего, делает взаимодействие более насыщенным и содержательным. Использование же местоимения «ты» подчеркивает, что ответственность за выполнение задания возлагается на подчиненного. Под бременем ответственности он становится нерешительным и стремится прервать взаимодействие.

.Дистанция при взаимодействии

Ярким свидетельством положительного эмоционального отношения является стремление к близости при взаимодействии. Легко регистрируются действия, совершаемые партнерами для сокращения дистанции - придвинуться, склониться к партнеру. Близкая дистанция способствует поддержанию контакта, особенно благотворным для взаимодействия является стремление к телесному контакту. Прикосновение дает возможность ощутить близкое присутствие, соучастие, поддержку. Дистанцированность, избегание телесного контакта свидетельствует о холодном отношении, в некоторых случаях - об отвержении.

. Эмоциональное принятие - отвержение

Ядром эмоционального отношения является принятие - признание и уважение права на собственную индивидуальность, права «быть самим собой». Проявления эмоционального принятия многообразны. В первую очередь, это невербальные проявления - улыбка при обращении; ласковый, добрый взгляд, выражающий явную симпатию. Свидетельством принятия принято считать употребление имени партнера. Употребление имени - это своего рода прикосновение к человеку, стремление к близости с ним, поэтому частое использование имени для обращения и всевозможных уменьшительно-ласкательных его модификаций является свидетельством теплого эмоционально-положительного отношения к человеку.

Степень принятия подчиненного руководителем проявляется в его реакциях на неудачу, в затруднительных ситуациях. При эмоционально-ценностном отношении ошибки подчиненного не вызывают у него раздражения, напротив, наблюдая затруднения, понятливый руководитель стремится поддержать его, успокоить. Поддержать, подчеркивая личностные качества подчиненного, разводя оценку успешности его деятельности и оценку его личности.

Отстраненный руководитель, напротив, использует ситуацию неуспеха для подтверждения своего негативного отношения к подчиненному. Он спешит подчеркнуть его несовершенства, демонстрирует раздражение по отношению к его ошибкам и легко переходит от критики действий к критике самой личности - наделяет его обидными прозвищами, говорит о предсказуемости неуспеха в связи с недостаточными его способностями и негативными индивидуальными особенностями.

Еще одно свидетельство ценностного отношения к подчиненному- сопереживание ему. Проявления эмпатии позволяют партнерам почувствовать близость, заинтересованность друг в друге, являются действенным средством эмоциональной поддержки. Отсутствие последней, напротив, говорит о безразличии по отношению к партнеру, его чувствам и переживаниям, а, следовательно, об эмоционально холодном отношении к нему. В случае отвержения может возникать и парадоксальная эмоциональная реакция - радость, злорадство в ответ на переживания партнера.

. Отношения защиты - обвинения

На положительном полюсе эмоционального отношения находится желание защитить партнера, снять с него ответственность за неудачу или разделить ее. Многие руководители стремятся оправдать действия подчиненного объективной сложностью задания - «эта задача слишком трудная»; обесценить неудачу - «ничего страшного». Любящий руководитель стремится разделить с подчиненным ответственность за неудачу, подчеркивая свои промахи и ошибки.(

Негативное отношение к подчиненному заставляет руководителя избрать тактику обвинения. Именно подчиненный становится виновником неуспеха во взаимодействии - акцентируются его промахи, нивелируются достоинства. При этом руководитель, говоря о предсказуемости негативного результата, может использовать тактику постановки «диагноза» в отношении подчиненного - «не получается, потому что ты отвлекаешься», «ты упрям и невнимателен». Руководитель как будто использует неудачи подчиненного для того, чтобы лишний раз продемонстрировать его недостатки.

Особенно следует обратить внимание на характер ответной реакции подчиненного на обвинение. Ответные обвинения руководителя могут быть интерпретированы как защитные действия подчиненного. Он стремится снять обвинения, оправдаться. Если же подчиненный не протестует, а принимает обвинение руководителя как должное, можно предположить, что у него заниженная самооценка и негативное самоотношение.

. Эмоциональные проявления

Благополучие, гармония в эмоциональных отношениях проявляются в характере эмоционального реагирования на значимые для взаимодействия моменты успеха и неудач. Эмоциональные проявления являются индикаторами тех чувств и переживаний, которые испытывают участники взаимодействия. Они являются наименее контролируемыми элементами поведения и поэтому обладают большой диагностической ценностью. Естественной эмоциональной реакцией на успех являются ярко выраженные проявления радости, гордости, положительных эмоциональных переживаний. Наблюдая за этими реакциями, можно говорить об открытости, непосредственности партнер-партнерских отношений, высокой степени принятия друг друга.

Следует особенно обращать внимание на неадекватную ситуации успеха эмоциональную реакцию: а) в случае индифферентности, отсутствия эмоциональной реакции подчиненного на успех можно сделать предположение о холодности, безразличии к нему со стороны руководителя. Обесценивание продукта собственной деятельности может свидетельствовать об отсутствии ценностного отношения к себе; б) парадоксальная реакция подчиненного на успех - неудовольствие, тревога - может быть свидетельством амбивалентного отношения со стороны руководителя.

Столь же показательной является эмоциональная реакция на неуспех. Особая чувствительность подчиненного к ситуации неуспеха - сильная тревога, чувство стыда, вины - свидетельствует об условном принятии его руководителями. Можно говорить о том, что успешность подчиненного в выполнении требований руководителя является условием позитивного, теплого к нему отношения. Страх, тревога, возникающие в ситуации неуспеха, - это страх потери уважения руководителя. Возникновение чувства вины у подчиненного говорит о том, что возлагание на него ответственности за неудачу традиционно в данной партнер-партнерской диаде. Появляющийся в ситуации неудачи стыд - свидетельство низкой самооценки подчиненного.

В некоторых случаях в ситуации неуспеха у партнеров может возникнуть реакция раздражения, злости. Эти эмоциональные проявления также являются свидетельством неблагополучия в сфере межличностных отношений. В такой ситуации может прорваться тщательно скрываемое негативное отношение партнеров взаимодействия друг к другу или беспомощность, невозможность противостоять сложившейся травмирующей системе отношений.

При анализе особенностей реагирования руководителя и подчиненного на успех и неудачу специальное внимание следует уделить степени согласованности их поведения. Возможны варианты полной и частичной комплементарности, а также некомплементарности реагирования партнеров. В последнем случае можно говорить о низкой степени взаимопонимания партнеров, конфликтности и дисгармоничности партнер-партнерских отношений. Таким образом, неадекватные ситуациям успеха и неудачи эмоциональные проявления участников взаимодействия становятся ярким свидетельством дисгармонии в сфере межличностных отношений в обследуемой диаде.

Данные зафиксированные перечисленные показатели основных характеристик когнитивно-деловой и эмоциональной сфер партнер-партнерского взаимодействия мы приводим в табл.1(см. приложение), которую мы используем в качестве протокола наблюдения за поведением руководителя и подчиненного при выполнении ими задания. Обозначая частоту встречаемости анализируемых поведенческих проявлений, можно получить достаточно полное представление о характере сложившихся партнер-партнерских отношений.

В заключение по пробе на совместную деятельность необходимо соотнести особенности делового (когнитивно-деятельностного блока характеристик взаимодействия руководитель-подчиненный) и межличностного (эмоционального блока) общения руководителя с подчиненным.

Практика консультирования позволяет выделить различные варианты соотношения делового и межличностного общения, знание которых дает возможность обосновать и выстроить оправданную систему задач коррекции партнер-партнерских отношений. Варианты партнер-партнерских отношений включают:

)гармоничность делового и межличностного эмоционального общения;

)дисгармоничность делового и межличностного общения;

) дисгармоничность и низкая эффективность делового сотрудничества на фоне гармоничности эмоциональных отношений;

) дисгармоничность эмоциональных отношений (эмоциональная асимметрия, отвержение, амбивалентность) на фоне эффективного делового сотрудничества.

Отметим, что наиболее часто встречаются такие варианты дисгармоничных отношений, как общая дисгармоничность (вариант 2) и дисгармоничность делового сотрудничества на фоне благополучия эмоциональных отношений (вариант 3). Дисгармоничность эмоциональных отношений на фоне эффективного делового сотрудничества (вариант 4) встречается относительно редко. Это объясняется тем, что трудности эмоционального взаимодействия в значительной мере блокируют формирование партнерского взаимодействия, препятствуя развитию кооперации и сотрудничества.

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ВОСПРИЯТИЯ ИНДИВИДОМ ГРУППЫ

Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных «типа» восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать "индивидуалистическим";

.        Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее "полезности" для индивида. Отдается предпочтение более компетентным членам группа, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать "прагматическим".

. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы может быть назван "коллективистическим".

На основании трех описанных гипотетических "типов" восприятия индивидом группы была создана специальная анкета (см.Мосейко, Нелисова, 1982), выявляющая преобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида.

В качестве исходного "банка" суждений при разработке анкеты был использован список из 51 суждения, каждое из которых отражает определенный "тип" восприятия индивидом группы. При создании анкеты использовались суждения из теста для изучения направленности личности, разработанные В. Смекалом и М Лучера (Психологические и психофизиологические особенности, 1977) и методики определения уровня социально-психологического развития коллектива (Немов,1980). На основании экспертной оценки были отобраны наиболее информативные для решения поставленной задачи суждения.

Содержательная валидность методики доказывалась с помощью процедуры, заключающейся в экспертной оценке суждений при отнесении их к одной из 3-х выделяемых в исследовании категорий. Согласованные экспертные оценки по каждому "типу" восприятия индивидом группы служили доказательством содержательной валидности предлагаемой анкеты.

Анкета состоит из 14-ти пунктов-суждений (см.приложение), содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте анкеты альтернативы расположены в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики социальных групп и применялась для исследования перцептивных процессов и при соответствующей модификации может быть применена и в других группах.

По каждому пункту анкеты испытуемые должны выбрать наиболее подходящую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией. К анкете прилагается специальный ответный бланк.

Инструкция испытуемым

На каждый пункт анкеты возможны 3 ответа, обозначенные буквами А, Б и В. Из ответов на каждый пункт выберите тот, который наиболее точно выражает Вашу точку зрения. Помните, что «плохих» или «хороших» ответов в данной анкете нет. Букву Вашего ответа (A_, Б или В) занесите в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос может быть выбран только один ответ.

На основании ответов испытуемых с помощью "ключа" производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 14-ти пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по воем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14. При обработке данных "индивидуалистический" тип восприятия индивидом группы обозначается буквой "И", "прагматический" - "П", коллективистический - "К". Результаты каждого испытуемого записываются в зависимости от значения коэффициентов, служащего показателем преобладания определенного типа восприятия индивидом группы.

Следует отметить, что тип восприятия индивидом группы носит относительный характер и проявляется в некотором преобладании соответствующего "типа" восприятия. Для нас представляет интерес та группа исследуемых, которая причисляется к двум из этих трех типов восприятия - «индивидуалистическому» и «коллективистическому».

2.4 Анализ и интерпретация полученных данных

После проведения нашего методического инструментария мы провели анализ полученных данных и систематизировали их в виде следующей таблице:

В данной таблице мы приводим сырые средние данные по каждой из пар занятой совместной деятельностью. Значения по шкале «тип» содержат в себе следующую информацию: пара И-И (индивидуалист с индивидуалистом)=1тип, пара К-К (коллективист с коллективистом)=2тип, пара И-К (индивидуалист с коллективистом) = 3тип. В шкалах «индивидуалист», «коллективист» даны средние баллы полученные в результате проведения методики по выявлению перцепции.

Шкала гармоничность дает количественную и качественную интерпретацию гармоничности и дисгармоничности взаимоотношений:

По шкале «возраст» мы приводим среднее значение возраста обоих участников совместной профессиональной деятельности.

После чего выше указанные данные мы статистически обработали и получили следующее:

В данной таблице указаны результаты статистической обработки в парах, где совместная деятельность протекает между двумя индивидуалистами. Естественно показатель индивидуальности будет выше коллективистического. Что касается интересующего нас показателя гармоничности, то в таких парах наблюдается склонность к первому типу, что характеризует собой дисгармоничность делового и межличностного эмоционального общения.

В данной таблице указаны результаты статистической обработки в парах, где совместная деятельность протекает между двумя коллективистами. Естественно показатель коллективности будет выше индивидуалистического. Что касается интересующего нас показателя гармоничности, то в таких парах наблюдается склонность к четвертому типу, что характеризует собой гармоничность делового и межличностного эмоционального общения, т. е. является полной противоположностью гармоничности пар И-И.

В данной таблице указаны результаты статистической обработки в парах, где совместная деятельность протекает между субъектами, где один партнер является индивидуалистом, а другой - коллективист. Показатель индивидуальности будет в определенной степени равен коллективистическому. Что касается интересующего нас показателя гармоничности, то в таких парах наблюдается склонность к второму типу, что характеризует собой дисгармоничность и низкая эффективность делового сотрудничества на фоне гармоничности эмоциональных отношений.

Представим полученные данные в виде графика:

Таким образом наглядно видно преимущество пар К-К по уровню гармоничности. А пары И-И и И-К достаточно близки по этому показателю, хотя выявляется гармоничность в парах И-К по эмоциональному компоненту взаимодействия.

Следующее что нас заинтересовало существуют ли значимые различия между исследуемыми нами парами. По данной статистической методике нас интересует показатель z и p, где- это показатель значимости различий, если z>1,96, причем не зависимо от знака, будь он отрицательный или положительный;- это показатель погрешности, чем p<0,05 , тем ниже погрешность.

В данных парах различия значительны по всем показателям.

В данных парах различия наблюдаются только по двум показателям (индивидуалистическому и коллективистическому), а по типу гармоничности различий практически не наблюдается или можно сказать, что они выражены слабо.

В данных парах различия наблюдаются только по показателю гармоничности, а по индивидуалистическому и коллективистическому типу различий практически не наблюдается или можно сказать, что они выражены слабо.

Следующее что нас заинтересовало это второстепенный показатель нашего исследования - возраст. Мы хотим определить какая группа пар в нашей выборке по возрастной категории наиболее значима и существует ли связь с гармоничностью в совместной деятельности.

Как оказалось возраст ни по каким параметрам не влияет на гармоничность.

.5 Выводы и практические рекомендации

Обобщая представленный выше материал и полученные результаты в ходе проведения методик можно сделать предварительные выводы, свидетельствующие о необходимости проведения коррекционной программы по развитию гармоничности делового и межличностного взаимодействия (тренинг). Данная, рекомендуемая нами психокоррекционная программа составлена из упражнений затрагивающие, в основном сферу общения, взаимодействия членов группы между собой, причем учитывая, что их взаимодействие происходит на уровне руководитель и подчиненный. Тренинг состоит из двух уровней:

На низшем уровне будут решаться следующие задачи:

§  Развитие умений более разнообразного проявления эмоциональных реакций;

§  «считывание» информации об эмоциональном состоянии, переживании собеседника по невербальным проявлениям;

§  установление контакта и поддержание его в процессе общения с одним собеседником;

§  освоение приемов общения в эмоционально - насыщенной или конфликтной ситуации, снижение эмоционального напряжения у собеседника;

Высший уровень предполагает, что можно повысить сензитивность к межличностным отношениям:

§  научиться более глубоко понимать других людей, их эмоциональные переживания, их мотивы, интересы, потребности и ценности;

§  адекватно воспринимать других людей и самого себя в сфере общения

§  научиться прогнозировать развитие межличностных отношений.

Довольно давно в социальной психологии родилась заманчивая идея отыскать средства развития перцептивных способностей различных людей. Целый ряд экспериментов был поставлен для того, чтобы выявить, обладает ли определенной стабильностью способность отдельных индивидов «читать» характеристики других людей. Например, пытались выяснить, как связана эта способность с авторитарностью личности, с другими ее характеристиками. Эти эксперименты не дали однозначного ответа на вопрос: примерно в 50% случаев такая стабильность была зафиксирована, а в других 50% случаев ее не удалось выявить. Такие же противоречивые результаты были получены и относительно того, можно ли обучить искусству более точного восприятия другого человека. Несмотря на то что вопрос этот остается дискуссионным, ряд усилий тем не менее предпринимается.

Они связаны с использованием для этих целей социально-психологического тренинга. Наряду с тем что тренинг применяется для обучения искусству общения в целом, его специальные приемы ориентированы на повышение перцептивной компетентности, в том числе точности восприятия [Петровская, 1989].

Программы тренинга, применяемые в этом случае, весьма разнообразны. Самой простой и неожиданной из них является фиксирование внимания лиц, для которых точность восприятия других людей особенно значима (учителя, врачи, руководители разных рангов), на таком факте, как чрезвычайная распространенность различных «ходячих представлений» относительно связи физических характеристик человека и его психологических особенностей. Произвольные представления о связи различных характеристик человека получили название «иллюзорных корреляции». Эти своеобразные «стереотипы» основываются не только на жизненном опыте, но часто на обрывках знаний, сведений о различных психологических концепциях, имевших распространение в прошлом (например, идей Кречмера о связи типов конституции человека с чертами его характера, идей физиогномики о соответствии черт лица некоторым психологическим характеристикам и т.д.). Само привлечение внимания к этим обстоятельствам имеет очень большое значение, поскольку обычно мало кто отдаст себе отчет в том, насколько эти факторы осложняют процесс межличностного восприятия. А. А. Бодалев получил в этом отношении весьма интересные данные: из 72 опрошенных им людей относительно того, как они воспринимают внешние черты других людей, 9 ответили, что квадратный подбородок - признак сильной воли, 17 - что большой лоб - признак ума, 3 отождествляют жесткие волосы с непокорным характером, 16 - полноту с добродушием, для двух толстые губы - символ сексуальности, для пяти малый рост - свидетельство властности, для одного человека близко посаженные друг к другу глаза означают вспыльчивость, а для пяти других красота - признак глупости [Бодалев, 1982. С. 118]. Никакой тренинг в полной мере не сможет снять эти житейские обобщения, однако он может хотя бы озадачить человека в вопросе о «безусловности» его суждения по поводу других людей.

Другой прием, применяемый, в частности, в тренинге, состоит в том, чтобы научить видеть себя со стороны, сопоставив представления о себе с тем, как тебя воспринимают другие. Особое значение при этом имеет набор понятий, категорий, при помощи которых даются описания самим себя субъектом и другими людьми. Это сближение собственных и чужих представлений о себе также в определенной степени служит повышению точности восприятия. Однако в этой связи встает принципиально важный вопрос относительно того, в каких группах есть смысл заниматься тренингом. Большой опыт организации этой работы показал, что навыки, приобретенные в специальных группах тренинга, не обязательно удерживаются потом в реальных ситуациях взаимодействия. Поэтому особенно целесообразным является тренинг на точность восприятия в реальных группах, объединенных совместной деятельностью, однако вопрос о том, способствует ли повышению точности восприятия длительное общение с человеком, заданное совместной деятельностью, нельзя считать полностью решенным. Ряд экспериментальных исследований показывает, что по мере существования длительного контакта возникающая пристрастность к объекту восприятия, напротив, служит источником различного рода искажений образа воспринимаемого. Исследование этого частного вопроса, относящегося к характеристике общения, демонстрирует необходимость дальнейшего его исследования в контексте конкретных групп и конкретной деятельности этих групп.

Заключение

Теоретическое и экспериментальное исследование позволило сделать следующие выводы:

1.      Существует определенная значимость степени информированности партнеров друг о друге, находящихся в определенном ситуационном контексте, в котором протекает процесс межличностной перцепции.

2.      Наиболее значимыми в совместной профессиональной деятельности при ее структуре являются следующее: насколько притязание одного партнера согласовываются с притязаниями другого, какая направленность мотивации, которая может выражается через ориентацию личности на личный успех (на самого себя), коллективистский (на группу) и долевой (на задание) и непосредственная зависимость степени взаимосвязанности между членами группы, что в совокупности влияет на общую эффективность совместной деятельности

3.      Подтверждается верность выдвинутой гипотезы о целесообразности учитывать особенности восприятия индивидом группы при необходимости организовать эффективное, гармоничное взаимодействие профессиональной диады.

4.      Процесс сотрудничества в данной структуре необходимо стимулировать дополнительными приемами. Возможно применение тренинга для обучения искусству общения в целом, его специальные приемы ориентированы на повышение перцептивной компетентности, в том числе точности восприятия.

5.      Данный метод необходим при проведении коррекционной программы по развитию гармоничности делового и межличностного взаимодействия и является нашей практической рекомендацией при решении дисгармоничного сотрудничества, а также может быть использован при формировании эффективности делового и межличностного эмоционального общения в профессиональной деятельности.

Литература

1.      Андреева Г. М. Психология социального познания. М., 2000.

.        Аронсон Э. Общественное животное / Пер. с англ. М., 1996.

.        Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. M 2000.

.        Выготский В.С. История развития высших психологических функций//Собр. соч. М., 1983. Г. 2.

.        Гозман Л Я Психология эмоциональных отношении. М., 1992.

.        Жуков Ю. М. Проблемы измерения точности межличностного восприятия// Вестник МГУ. Сер. И. Психология. 1978. № 1.

.        Келыи Г. Процесс каузальной атрибуции ,// Современная зарубежная социальная психология: Тексты. М., 1984.

.        Кон И. С. Открытие «Я». М.. 1978.

.        Кон И С. Введение в общение. М.. 1988.

.        Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. СПб., 1999.

.        Майсрс Д. Социальная психология / Пер. с англ.

.        Под ред. Г. М. Андреевой и А. И Донцова. Межличностное восприятие в группе / М., 1981.

.        Муздыбаев К. Психология ответственности. Л., 1983.

.        Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой и Я. Яноушека. М., 1987.

.        Петровская Л. А. Компетентность в общении. М., 1989.

.        Поршнев Б. Ф. Социальная психология и история. М., 1968.

.        Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М., 1960.

.        Соловьева О. В. Обратная связь в межличностном общении. М., 1992.

.        Стефаненко Т. Г. Этнопсихология. М., 1999.

.        Хьюстон М., Штрсбе В., Стефенсон Дж. Перспективы социальной психологии / Пер. с англ. М., 2000.

.        Андреева Г. М., Богомолова Н. Я., Петровская Л. А. Современная зарубежная социальная психология. М., 2001.

.        Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. (ред.). Управление персоналом. М., 2001.

.        Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. Пер. с англ. М., 1988..

.        Бородкин Ф. М., Каряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1993.

.        Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.

.        Ершов П. Н. Режиссура как практическая психология. М., 1972.

.        Крижанская Ю. С., Третьяков Г. П. Грамматика общения. Л.. 1987.

.        Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. СПб., 2001.

.        Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М., 1972.

.        Ломов Б. Ф. Общение как проблема общей психологии // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

.        Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997 (Гл. 15).

.        Обозов Н. Н. Межличностные отношения. Л., 1979.

.        Соловьева О. В. Обратная связь в межличностном общении. М., 1992.

.        Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.

.        Шибутани Т. Социальная психология / Пер. с англ. Ростов-на-Дону, 1999.

.        Шмелев А. Г. Продуктивная конкуренция: Опыт конструирования. М., 1997.

.        Шострам Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор / Пер. с англ. М., 1992.

.        Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии / Пер. с польск. М., 1969

.        Агеев В.С. Методы исследования межличностного восприятия/М., 1984.

.        Залюбовская Е.В. Методика исследования восприятия индивидом группы/М.,1983.

.        Обозов Н.Н. Взаимодействие как организация совместной деятельности/М.,1979.

.        Смирнов В.Е. Психология юношеского возраста/М.,1980.

.        Шевандрин Е.И. Социальная психология в образовании/С-П, 1983.

.        Словарь. Психология/М.,1976.