Функция стимулирования в процессах менеджмента

Функция стимулирования в процессах менеджмента

РЕФЕРАТ

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: Функция стимулирования в процессах менеджмента

Содержание

стимулирование мотивация

1.      Значение роли человека в управлении организацией

.        Цели и принципы функции стимулирования

.        Теории и модели мотивации человеческой деятельности

Список литературы

1. Значение роли человека в управлении организацией

Организация как категория менеджмента представляет собой, прежде всего, сложную систему отношений между различными категориями людей, совместная деятельность которых направляется на достижение общей цели. Эти различные категории людей - не абстрактный состав, а конкретные личности, обладающие собственными и неповторимыми характеристиками. Любая организация предполагает наличие трех типов личностей, деятельность которых отличается особой специфичностью, которая фиксирует роль каждого из них в составе организации. К таким типам личности относятся:

·        руководитель;

·        менеджер;

·        исполнитель.

Функция руководителя. Собственником организации является предприниматель, реализующий свою идею, или собственник - инвестор, создавший организацию для получения прибыли от вложенных инвестиций. Они могут выполнять функции руководителя. Однако собственники не всегда выполняют функции руководителя. Они могут эти функции переложить на наемного работника - руководителя-профессионала. В данном случае руководитель относится к категории наемных работников. Принадлежность руководителя к определенной категории имеет важное значение для рассмотрения функции мотивации.

Функции руководителя заключаются в профессиональном управлении организацией. Свою деятельность он осуществляет от имени собственников. Другими словами, он является зависимым человеком в организации, несмотря на свой статус первого руководителя. Зависимость имеет место во всех случаях, вне всякой связи с тем, кто конкретно исполняет функции руководителя - сам учредитель или наемный работник.

Деятельность руководителя направлена на процесс достижения целей, для которых создана организация. Эта деятельность осуществляется через целенаправленное воздействие на людей, привлекаемых к этому процессу. В рамках такого процесса возникают и развиваются вертикальные взаимоотношения между руководителем и менеджерами-исполнителями. Руководитель в этом процессе выполняет две роли:

·        организации скалярных процессов, т. е. коммуникаций для передачи команд от руководителя, принимающего решения, к менеджеру-исполнителю, и налаживание обратных связей. В системе таких отношений менеджер-исполнитель должен быть единомышленником руководителя. Требуемое единомыслие не происходит само собой. Для этого руководитель должен использовать различные способы мотивации;

·        организации такого взаимодействия всех участников организуемого им процесса, чтобы совместная деятельность привела к получению результата, которого добивается руководитель. В данном случае руководитель должен создавать команду единомышленников, которую без мотивации создать чрезвычайно сложно.

При выполнении этих ролей у руководителя должно проявляться два важных типа психологических особенностей:

.        те, которые присущи ему самому лично;

.        те, что присущи каждому из его подчиненных.

Первая особенность отражает интерес самого руководителя: мотив, который им движет, или результат, которого он ожидает в процессе исполнения им своих должностных обязанностей. Мотивы поведения руководителя разнообразны. К ним можно отнести следующие:

·        утвердиться и оставаться как можно дольше на занимаемой должности;

·        заставить окружающих заговорить о себе как о талантливом (гениальном) менеджере;

·        показать окружающим, что он способен быть руководителем;

·        нравиться оказывать влияние на людей;

·        обеспечивать себе достаточный материальный уровень жизни за счет осуществления этого типа профессиональной активности;

·        использовать занимаемую должность как очередную (промежуточную) ступень в своей служебной (профессиональной) карьере.

Этим перечнем не исчерпывается состав интересов руководителя, и он может быть значительно расширен. Нам важно рассмотреть эту проблему с точки зрения действия принципа учета интересов, который определяет поведение самого человека. Важно понимать, что действия человека предопределяются логической зависимостью: потребности - интерес - цель. Поэтому в действиях руководителя, как и любого другого человека, будет проявляться эта зависимость. Руководитель, принимая важные решения, приспосабливает используемую им модель управления к индивидуальным интересам и целям. Причем такое поведение не зависит то того, кто является руководителем - собственник или наемный работник. Поскольку руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности организации, то он будет стремиться рассматривать индивидуальные интересы через призму общих целей организации. Руководителю проще приспосабливать собственные интересы к общим целям, чем другим работникам организации. Обязанностью руководителя является мотивирование подчиненных для работы в составе единой сплоченной команды. Но при этом он осуществляет также и мотивацию, в которой он пытается учесть свой интерес в рамках совершаемой деятельности в процессе принятия решения. Эти действия осуществляются применительно к целям организации, но несут на себе следы индивидуальных интересов.

Такая модель поведения руководителя приводит к двум возможным формам его деятельности в организации:

·        руководитель, в соответствии с выбранной моделью самомотивации, подстраивает организацию "под себя", т. е. формирует стиль руководства, трансформирует организационную культуру организации, создает модель организационного поведения и т. д.);

·        мотивируя коллектив и себя на достижение, в первую очередь, целей, руководитель сознательно подстраивает собственные интересы под сложившуюся в организации культуру, мотивирует организацию с последующим приспособлением к ним индивидуальных интересов.

Каждая из моделей поведения руководителя формирует соответствующую систему мотивации людей в организации. Выбор модели поведения зависит, в значительной степени, от ролевой функции, которую стремится выполнять руководитель в организации.

В ходе выполнения своих должностных полномочий руководитель выполняет различные ролевые функции. Состав их зависит:

·        от полномочий, которыми его наделяет собственник;

·        от ситуаций, в рамках которых ему необходимо принимать решения;

·        от тех задач, которые он ставит перед собой и коллективом, и др.

Каждая ролевая функция требует от руководителя поиска и использования соответствующей модели мотивации. Для этого руководитель должен иметь представление об интересах своих подчиненных. В этом процессе руководителю ясно только то, что подчиненные вынуждены работать для удовлетворения своих естественных потребностей. Однако ему необходимо знать, что ими движет - только ли стремление удовлетворить естественные потребности, или же они работают еще и потому, что им важно реализовать и другие собственные интересы. Руководителю необходимо понять мотив, который движет его подчиненными применительно к их участию в процессах достижения общих целей,

Функциональные роли менеджера. В организации можно выделить две функциональные роли менеджера:

.        менеджер-руководитель среднего уровня управления;

.        менеджер-исполнитель.

Функциональные роли менеджера-руководителя по своему существу незначительно отличаются от роли руководителя высшего уровня, но их действие ограничивается определенной функциональной областью или конкретным объектом управления. Менеджер относится к категории наемных работников, исполняющих указания и желания руководителя высшего уровня управления.

Ролевая функция менеджера - профессиональное управление конкретной функциональной областью деятельности организации. Свои роли менеджер осуществляет от имени руководителя, который наделил (определил или делегировал) его полномочиями. В особых случаях менеджер может действовать от имени собственников организации. Менеджер-руководитель наделен полномочиями организовывать труд подчиненных, а следовательно, осуществлять их мотивацию к труду. Мотивирующая роль ограничена пределами полномочий и уровнем компетенции менеджера. Деятельность самого менеджера мотивируется руководителем высшего уровня управления. В данном случае по отношению к вышестоящему руководителю его функциональную роль следует рассматривать как исполнительную.

Менеджер-исполнитель воспринимается как субъект управленческого процесса наряду с самим менеджером-руководителем. Их функции - исполнять решения, принятые руководителем или менеджером, и исполнять их волю.

Исполнитель и его функциональные роли. Особое значение при рассмотрении функции стимулирования приобретает проблема мотивации труда исполнителя. К данной категории относятся работники организации (рабочие и служащие), которые имеют непосредственное отношение к исполнению конкретного решения, принимаемого менеджером, или же те, кого он временно привлекает к выполнению определенной работы. Это самая многочисленная категория работников, принимающая участие в деятельности организации. Их слаженная совместная работа зависит от множества разнообразных потребностей, возникающих в одно и то же время. Поэтому руководителю осуществлять мотивацию исполнителей сложно. Исполнители не могут представляться руководителю единообразной массой. Он должен стремиться их рассматривать как индивидуумов, обладающих собственными потребностями, интересами и целями. Следовательно, руководитель должен рассматривать исполнителей не только в качестве объекта управления, но и субъектов управленческих процессов, проявляющих инициативу, самостоятельность, творчество при реализации этих процессов. Индивидуальное поведение - это сложный феномен, и руководитель может оказаться в сложном положении при определении интересов подчиненных и при поиске мотивов воздействия на них. Психологические и физиологические особенности человека. Процесс управления - это процесс воздействия руководителя на исполнителя. В практике менеджмента существует и используется на практике три формы воздействия одного человека на другого:

ü  страх;

ü  убеждение;

ü  удовлетворение интереса при помощи мотивов.

Эти три формы воздействия выступают в качестве побудительной причины к конкретному действию подчиненного. Они могут исходить как от руководителя в процессе воздействия его на подчиненного, так и от самого подчиненного. Человеку свойственно, будь то руководитель или подчиненный, побуждение к действию, вызванное страхом, внутренним убеждением или возникновением потребности. При этом внешнее воздействие может отсутствовать, а человек начинает действовать. Появление какой-либо побудительной причины человек может воспринимать на уровне физиологического ощущения или психологического появления потребностей. Например, человек может физиологически ощущать холод. Страх получить простудное заболевание понуждает человека к поиску источника тепла, который может рассеять возникший страх.

Страх - это состояние тревоги, боязни, беспокойства, которое принуждает человека к повиновению или действию, направленному на устранение негативных для него последствий.

Страх - это стимул, который может или должен побуждать человека к действию в определенных ситуациях.

Интерес - это преломление потребностей человека через структуру отношений, в которые он вступает в процессе выполнения определенной роли.

Интерес как трансформация потребностей возникает у человека на психологическом уровне и действует как мотив, побудительная причина удовлетворения им своих потребностей. Интерес - это мотив, который может или должен побуждать человека к деятельности, которую он совершает с надеждой удовлетворить возникшие потребности.

Убеждение как форма воздействия на подчиненного строится или на вызове у человека чувства страха, опасности, или же на выявлении его интереса.

Поэтому в зависимости от того, какую первичную форму воздействия будет использовать руководитель, убеждение может быть стимулом или мотивом, побуждающим человека к действию. В другом значении, убеждение - это «запрограммированная» характеристика человека в отношении чего-либо. Убеждение показывает, насколько человек может подавить свои потребности или отказаться от их удовлетворения в силу своих черт характера. Например, убежденный пессимист, убежденный холостяк. Данная черта характера создает определенные сложности в процессе мотивации.

Ситуация с установлением того, что сегодня подразумевается под терминами «стимул» и «мотив», характеризуется неопределенностью. В то время как в обыденном сознании эти понятия отождествляются и вызывают вполне недвусмысленные ассоциации, концептуальное их осмысление сталкивается с серьезными трудностями. Никто, в принципе, не возражает против того, что мотивирование - это побуждение, ставшее столь настоятельным, что заставляет человека искать пути и способы удовлетворения возникших потребностей.

Процессы мотивации прошли эволюционное развитие от мотивов, описанных в Библии и древнейших преданиях, до современных теорий и моделей. На смену меч; (страх потерять жизнь), занесенному над головой, пришли мотивы, основанные на удовлетворении разнообразных потребностей человека (игра на интересах).

Тем не менее, в практике значительного количества отечественных руководителей сохранились древние методы стимулирования - деньги и угрозы. Почему это происходит? Ответить однозначно на поставленный вопрос сложно. Сложившаяся ситуация снижает действенность разработанных на сегодняшний день рекомендаций по мотивированию к действию человека, т. к. в практике чаще господствует просто упрощенный подход к разнообразным конкретным человеческим потребностям. Выход, по-видимому в том, чтобы, с одной стороны, разработать доходчивую для руководителей, не имеющих специальной подготовки, и студентов, изучающих менеджмент, методологию, понятийный аппарат и конкретные прикладные рекомендации по мотивации человек С другой - это отход руководителей от чисто обыденного представления о мотивах человека и осознание необходимости применения комплекса мотивирующих средств.

Специфика мотивации в процессе управления, по сравнению с другими функциями управления, заключается в том, что она затрагивает психологические и физиологические характеристики и состояния как руководителя, менеджера, так и подчиненных.

Рассмотрим концепцию мотивации с понятийного аппарата, имеющего отношение к данной проблеме.

Нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворения.

Стимул (лат. stymulus) - это побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Если сравнить эти два понятия, лежащие в содержательной основе функции стимулирования, то при общей их схожести можно обнаружить отличительные особенности. Мотив представляет собой внутреннее состояние человека, которое побуждает его к действию. Стимул включает, кроме внутреннего состояния человека, внешнее воздействие, принуждающее его изменять свое поведение. Это отличие усиливается при рассмотрении производных понятий.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация в процессе воздействия выражает состояние человека, которое побуждает его совершать определенные действия.

Стимулирование - создание не только положительных, но и отрицательных стимулов, последнее выражается в форме определенных запретов, наказаний.

Стимулировать - это значит принуждать к действию, давать толчок. Стимулирующее воздействие выражает состояние человека, при котором ему необходимо выработать форму поведения, удовлетворяющую руководителя.

Сравнение этих понятий позволяет сделать предварительный вывод, значение которого заложено в современные теории мотивации.

Сегодня мотивация рассматривается с позиций внутренних побуждений человека, называемых потребностями, восприятия побудительных мотивов и познания.

Потребности служат мотивом к действию. Потребности человека многоплановые. Психологи считают, что потребности - это физиологический или психологический недостаток чего-либо. Их принято делить на первичные и вторичные потребности. Когда потребность каким-либо образом ощущается человеком, то она пробуждает в нем состояние устремленности, вызванное возможным вознаграждением.

Побуждение - это желание или намерение действовать для удовлетворения ощущаемых потребностей.

Вознаграждение - это все то, что может человека побудить к действию. Это те ценности, которые по восприятию человека способны удовлетворить его потребности. По существующей классификации восприятия вознаграждения бывают внутренние и внешние.

Внутренние вознаграждения возникают в процессе удовлетворения человеком собственных потребностей. Таким вознаграждением может служить результаты работы человека, который он хотел получить.

Внешнее вознаграждение проявляется в той «оплате» (но не только деньги), которую ожидает получить человек за свою деятельность, и которая в состоянии удовлетворить его потребности. Примером внешних вознаграждений могут быть. Хорошая зарплата, повышение в должности, признание заслуг окружающими, престижный служебный автомобиль и др.

Ожидания можно представить как предположение или надежду конкретного человека на вероятностное наступление какого-то события. В менеджменте понятие ожидания можно рассматривать в отношении трех взаимосвязей:

      затраты труда - результаты;

      результаты - вознаграждение;

      удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Взаимосвязь затраты труда - результаты отражают предположение человека о наступлении конкретного результата, если он затратит на его получение определенные усилия. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Фактор связи результаты - вознаграждение указывает на то, что человек всегда ожидает определенного вознаграждения в ответ на достигнутый им результат. Человек вправе ожидать, что его старания будут замечены и соответствующим образом будут поощрены.

Валентность вознаграждения - это воспринимаемое человеком соответствие вознаграждения затраченному труду или достигнутому результату.

Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Восприятие сильно влияет на ожидание и на все остальные аспекты поведения человека. Восприятие - это психологическое осознание наблюдаемых явлений, передаваемой информации, стимулов, получаемых при ощущениях. Все мы познаем раздражитель через физиологические ощущения, т. е. благодаря потоку информации, воздействующей на пять наших чувств: зрение, слух, обоняние, осязание и вкус следующим образом (рис. 1.). Здесь уместно привести высказывание М. Биркенбиля «Возможно, вы запомните на всю жизнь, и, прежде всего, применительно к своей трудовой деятельности, следующее: если вам не удастся сразу достичь со своим собеседником коммуникационного уровня отношений, т. е. достичь гармонии, тоне тратьте понапрасну силы и время на приведение разумных объективных аргументов на коммуникационном содержательном уровне, ибо «получатель» не будет их воспринимать».

Рис. .1. Взаимосвязь категорий восприятия и ощущения

Люди могут отличаться разными реакциями на один и тот же раздражитель в силу избирательного восприятия, избирательного искажения и избирательного запоминания.

Справедливость тесно связана с восприятием полученного вознаграждения за достигнутые результаты или затраченный труд. Теория справедливости утверждает, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

Отношение - сложившаяся на основе имеющихся знаний устойчивая благоприятная или неблагоприятная оценка индивидуумом какого-либо объекта или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий.

Отношения человека к какому-либо виду деятельности упрощает процесс мотивации в результате его стабильного поведения.

Рассмотренные термины и определения лежат в основе сущности содержания функции стимулирования.

2. Цели и принципы функции стимулирования

Согласно принципу учета интересов поведение человека в организации является следствием сложного сочетания взаимодействия потребностей, интересов и целей. Когда мы говорим о функции стимулирования, то следует понимать, что это процесс, побуждающий к адекватным действиям не только исполнителей чужих решений, но и руководителей (в т. ч. и первого руководителя), принимающих эти решения. Стимулирование - это процесс, охватывающий всех работников предприятия, независимо от их статуса, места и характера выполняемой работы. Работники предприятия должны рассматриваться как индивидуумы (личности), имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, приспособленные к условиям конкретной их деятельности. Совершенно очевидно, что система мотивирующих факторов и возможностей их проявления во многом зависят от статуса лица в должностной иерархии управления предприятием. Нам следует сделать определенную оговорку. В данном разделе мы рассматриваем функцию стимулирования применительно к предприятию (корпорации, акционерному обществу и т. п.). Другие типы организаций, например, учреждения, имеют свои специфические особенности, но они не относятся к объекту рассмотрения.

Цель функции стимулирования.

В процессе стимулирования менеджеру необходимо осуществить три важных действия:

      определить действия, которые должен совершить исполнитель, в отношении которого руководитель (менеджер) намерен применить мотивацию;

      выявить приоритетные потребности исполнителя, которые он хотел бы удовлетворить, выполняя ту или иную работу;

      совместить свои возможности, которыми он обладает для осуществления мотивации, с приоритетными потребностями исполнителя.

В этом процессе действия руководителя направлены на соблюдение интерес предприятия. Остальные работники предприятия обычно стремятся выполнять эффективно ту роботу, которая ассоциируется у них с возможностью удовлетворения потребности, и безразлично относиться к той работе, с которой у них связаны представления о невозможности (или недостаточности) удовлетворения потребностей. Такая логика поведения позволяет сформулировать общую цель, которую обеспечивает функция стимулирования.

Цель стимулирования состоит в том, чтобы обеспечить согласование интересов предприятия с личными потребностями работников.

Поскольку потребности каждого работника предприятия сугубо индивидуальны, многообразны, то для их стыковки с интересами предприятия необходимо создавать условия социально-деятельного активного приспособления. Следовательно, работников предприятия необходимо мотивировать на решение задач различного характер, которые могут быть:

      общественными;

      организационными;

          групповыми;

      индивидуальными.

В соответствии с общим принципом учета интересов направленность деятельности личности определяется интересом как важнейшим психологическим свойством человека. Интерес как индивидуальная особенность личности проявляется во внимании, чувствах, стремлениях, мыслях, деятельности человека. Он значительной степени определяет многие черты характера и развития способностей.

Оцениваются интересы по их общественной значимости. Индивидуальность человека характеризуется не только наличием индивидуальных интересов, но их с отношением с общественными интересами. Воздействие соответствующих мотивов на социально-деятельностное приспособление личности создает условия, при которых общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними.

Из мотивов, побуждающих человека к общественному труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение.

К таким мотивам можно отнести создание благоприятного общего климата (благ приятная организационная культура) в организации (психологическая и мотивационная среда организации). При этом считается, что этот климат, который определяется, в первую очередь, практикой управления людьми со стороны руководства высшего и среднего уровня, условиями найма и работы, а также поощрения индивидуальной и групповой инициативы сильно влияют на мотивирование людей на всех уровнях организации.

Адекватного участия в труде, повышения квалификации и других действий можно ожидать от человека лишь в той мере, в какой они соответствующим образом организованы, т. е. обеспечивают удовлетворение его интересов и нужд. Речь, прежде всего, идет о создании сильного и устойчивого интереса к профессиональной деятельности человека. Если работник, принимая на себя полномочия в отношении определенного объема работ, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в работе, им выполняемой, качество его работы будет низким, а конечные результаты безразличны. Создание мотивирующих условий находится в сфере распределения и делегирования полномочий, т. е. в функции организации. Именно в распределении и делегировании полномочий обеспечивается степень содержательности и привлекательности работы, а также возможность применения работниками своих творческих сил к данной работе. В этом реальная перспектива привлечения человека к производительной деятельности. Групповые задачи.

Условия ближайшего окружения способны самостоятельно вызвать изменение активности человека. Более того, даже вызвать определенные сдвиги каких-то физиологических показателей.

Следствием принадлежности к социальной группе является целый ряд социогенных потребностей. Стремлением к их удовлетворению и обусловлены такие приспособленные акции, как соизмерение поступков индивидуума с принятой нормой, верностью группе, стремлением поддержать ее престиж, отношением с коллегами и руководством, стилем подчинения и др.

Мотивирующим фактором является сама принадлежность работника к определенной, интересной для него группе. Ведь от того, насколько работник приспособлен к тем, кто его окружает, часто во многом зависит выполнение производственных и других решений, эффективность участия в разных общественных мероприятиях, в целом отношение к тому, чем работник занят. Индивидуальные задачи.

Индивидуальное поведение человека, его система поступков, осуществляемая в соответствии с механизмом предпочтения, зависит от проявления личностных черт, которые в определенных условиях приобретают мотивационный характер. К ним относятся: уровень притязаний, стремление к успеху, лидерству и самореализации, приверженность к определенным ценностям и идеалам, способности и умения и ряд других индивидуальных проявлений личности.

Таким образом, смысл цели стимулирования следующий: человек подвержен мотивации благодаря не отдельным потребностям, а комплексу мотивов; мотивировать поведение человека можно через желания, надежды и опасения; изменить поведение человека можно через учет его потребностей. Мотивирование индивидуального поведения подчиненного представляет наиболее трудную проблему в процессе менеджмента.

Принципы реализации функции стимулирования

Анализ различных взглядов и обобщение общих подходов к мотивации позволяет сформулировать основные принципы, которые можно рассматривать в качестве своеобразной азбуки мотивации.

Принцип избирательности.

Каждым конкретным человеком движут его потребности. Одни и те же потребности у разных людей проявляются по-разному. На это оказывают влияние разные факторы - характеры людей, специфические ценности, восприятия и ожидания и др. Эти потребности у разных людей вызывают неоднозначные типы поведения при их удовлетворении. Следовательно, существует множество путей и способов удовлетворения потребностей конкретного человека. Что еще более важно, так это то, что одни и те же мотивы действуют на разных людей неодинаково. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно безразличным для других.

Между людьми существует много различий в отношении тех потребностей, которые для них важны, а также мотивов, которые по разумению каждого человека являются для него ценными.

Поэтому, если руководитель хочет мотивировать своего подчиненного, то он должен знать его желания, надежды, ожидания и опасения. Другими словами - мотивы каждого человека имеют избирательный характер. Если использовать одни мотивы в разных ситуациях и для разных людей, то попытка мотивации обречена на провал.

При попытке мотивации человека необходимо обращать внимание на то, как он «запрограммирован»: какие у него проявляются свойства характера, каким образом они проявляются при попытке мотивации, будут ли они способствовать этому процессу или нет?

«Запрограммированность» является результатом целого ряда источников, и происходит довольно сложным путем. Выбор, который делает человек относительно потребностей и способов их удовлетворения или их подавления, зависит от воспитания, и характера, поведения и взглядов членов его группы (коллег, знакомых, друзей) и возможных последствий его действий.

«Запрограммированность» - это решение человека, которое он выбрал как определенный образ поведения, как важное и правильное. Оно оказывает большое влияние на жизнь конкретного человека, на то, как он относится к окружающим, и на то, какой личностью он становится. Воспринятое человеком что-то важное и стоящее для него становится основой его ценностей и определяет его поведение в настоящем и будущем.

Выработанные и воспринимаемые человеком ценности являются основным источником «запрограммированности». Берне выдвинул идею о том, что люди, принимая важные решения по поводу себя и других, формируют свои основные жизненные позиции, которые имеют фундаментальное влияние на всю жизнь.

В соответствии с моделью Берне люди могут занимать четыре крайних жизненных позиции, связанных с различными комбинациями оценки «в порядке» или «не в порядке». Их можно описать следующим образом:

Я в порядке - вы в порядке. Люди, придерживающиеся такой жизненной позиции, в основном положительно относятся к жизни, склонны чувствовать себя удовлетворенными ею и довольствоваться тем, что имеют.

Я в порядке - вы не в порядке. Люди этой жизненной позиции думают, что превосходят других. Это люди с высокоразвитой потребностью успеха во власти. Они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для них в мотивации имеет значение важность вознаграждения и занимаемая должность.

Я не в порядке - вы в порядке. Люди этой жизненной позиции считают, что у них есть существенная слабость или недостаток, из-за чего они уступают другим. Для таких людей присущи социальные потребности, особенно чувство привязанности и поддержки.

Я не в порядке - вы не в порядке. Люди этой жизненной позиции любые взаимоотношения ощущают как сплошное разочарование. К мотивам такие люди относятся безразлично. Они не рассчитывают на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Они не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а следовательно, согласно теории ожидания, для них мотивация ослабевает.

Моделью Берне описываются также такие источники, как характер и воспитание. Они, так или иначе, проявляются через выбранную жизненную позицию.

Из данного принципа вытекает, что если руководитель хочет мотивировать своих подчиненных, то он должен принимать во внимание характер каждого человека и его жизненную позицию.

Человеком всегда руководит не одна изолированная потребность, а «ансамбль» мотивов. Внутри этого «ансамбля» имеется чаще всего доминирующий мотив, который определяет поведение человека.

Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом важно понимать, что в силу изменчивости во времени потребностей человека нужно каждый раз определять доминирующий мотив. Мотивация, которая повлияла один раз, не будет работать эффективно все время. Согласно этому принципу руководитель для успешной мотивации должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Принцип сплоченности.

Данный принцип в менеджменте играет важную роль. Люди разных жизненных позиций, взглядов и характеров могут сплотиться в единую команду. Для них мотивирующим фактором может быть соответствующий повод. Так, например, угроза массового увольнения объединяет разных людей на удовлетворении потребности в безопасности. Этот принцип становится доминирующим при выходе предприятия из кризисной ситуации, при защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды.

В основе данного принципа лежат социальные потребности человека. Мотивами к их удовлетворению является работа, которая позволяет людям активно общаться, а также создание на рабочих местах духа единой команды.

Методы воздействия руководителя на подчиненных

Указанные принципы не являются чем-то новым, они просто упорядочивают различные модели поведения человека в организации. Они позволяют создать новую обобщенную модель использования руководителем мотивов и стимулов для воздействия на подчиненных.

Что собой представляет воздействие?

При помощи воздействий руководитель регулирует деятельность подчиненных. Воздействие всегда связано с выполнением функции регулирования. Поэтому все мотивирующие и стимулирующие воздействия по своей сущности представляют собой целенаправленное регулирующее действие, призванное вызвать определенную реакцию того, на кого оно направленно. Мотивы и стимулы представляют собой средства, а методы - способы воздействия. Воздействие может осуществляться с применением различных методов:

.        стабилизирующего воздействия;

.        распорядительного воздействия;

.        дисциплинарного воздействия.

Систему мотивов, побуждающих работников предприятия действовать эффективно, можно применить с помощью стабилизирующих воздействий. Этот метод действует через выявление у работников предприятия тех мотивов, которые будут двигали ими в повседневной деятельности, игра на которых может убедить их в целесообразности выполняемой работы. Мотивы, стабилизирующие деятельность работников организации, закладывают в систему регламентирующих документов. К ним относится система целей деятельности предприятия, уставные документы (устав, учредительный договор), положения, должностные инструкции, распорядок дня и др.

Поведение работников и их намерения довольно часто бывают результатом постановки восприятия целей предприятия. Восприятие целей работниками предприятия- это степень совпадения (или восприятия работником) общей цели с индивидуальной, своей. Степень восприятия определяет уровень заинтересованности работника в достижении этих целей. Степень восприятия будет мотивом для работника в случае: участия работника в процессе определения целей; придания целям творческого, но реального характера; веры в то, что достижение целей приведет к вознаграждению, удовлетворению потребностей. Руководитель должен уметь использовать процесс формирования системы целей для стабильной мотивации работников, которые будут обеспечивать их достижение. 1

Учредительные документы формируют стабилизирующую мотивацию, построенную на вознаграждении и безопасности. Например, зафиксированная в уставе (учредительном договоре) предприятия справедливая дивидендная политика может мотивировать всех сотрудников. Если ощутимые вознаграждения получают только руководители и ведущие акционеры, то коллектив работать эффективно не будет. Если предприятие обеспечивает своим сотрудникам безопасное будущее, то они будут ценить свою работу и труд их будет производительным. В данном случае сама работа будет стимулом в деятельности работников. Такую мотивацию можно производить при составлении контракта о приеме на работу.

Положения и должностные инструкции регулируют деятельность руководителей и подчиненных. Мотивировать работников можно наделением их особыми полномочиями, а также делегированием полномочий. Например, работники, принимающие участие в обсуждении и принятии управленческих решений, более эффективно их выполняют.

В качестве мотивов деятельности работников могут быть варианты рабочих графиков. В трудовых договорах (контрактах) могут быть предусмотрены сжатые рабочие графики, гибкие рабочие графики, разделение рабочего места (работа полдня), надомная работа.

Распорядительные воздействия используются для мотивирования текущей деятельности подчиненных. Такие воздействия осуществляются, чаще всего, посредством приказов и контроля над исполнением этих приказов. В процессе принятия оперативных решений приказ выполняет роль стимула, принуждающего подчиненного действовать в интересах руководителя. Приказ воздействует на подчиненного путем осознания того, что невыполнение приказных заданий чревато наказанием -лишением вознаграждения, уменьшением надбавок к заработной плате, лишением каких-то льгот и преимуществ. Приказная форма воздействия - это вынужденная мера со стороны руководителя, поскольку она является единственной возможностью реализации управленческих решений. Однако искусство менеджмента заключается в том, чтобы применение приказной формы воздействия не унижало подчиненного, не ущемляло его достоинства.

Дисциплинарное воздействие представляет собой способ, при помощи которого обеспечивается более эффективное выполнение подчиненным своих повседневных полномочий. В соответствии с действием принципа учета интересов человек, заключая контракт, принимает на себя выполнение определенной работы, которая ему позволяет реализовать собственные устремления и удовлетворить определенные потребности. При этом работник не только определяет состав работы, но и оговаривает с руководителем систему мотивации своего труда. Это может быть уровень заработной платы, формы премиальных надбавок, обустройство рабочего места и т. п. Однако эти мотивы быстро становятся привычными для работника и перестают оказывать стимулирующее воздействие. Поэтому руководителю, чтобы "добиваться выполнения работы другими", необходимо использовать иные способы стимулирования подчиненных. Эти способы стимулирования должны изменять поведение подчиненных в процессе выполнения им работы. Поэтому руководитель должен выявлять те индивидуальные мотивы подчиненного, которые побуждают его к действию. Игра на этих мотивах может стимулировать поведение подчиненного. Принимая участие в регулируемых процессах, подчиненный сам определяет состав собственных мотивов, а задача же руководителя заключается в попытке понять содержание индивидуальных мотивов и использовать подходящий тип воздействия на подчиненного. Руководитель в этих процессах должен совместить интересы двух сторон:

      руководителю необходимо, чтобы действия подчиненных были целенаправленными и выполнялись в соответствии с представлением руководителя;

          подчиненные готовы действовать по заданию руководителя, если их действия компенсируются удовлетворением конкретных интересов, желаний, стремлений.

Для того, чтобы руководитель мог эффективно использовать различные формы стимулирования, он должен хорошо разбираться в существующих теориях и подходах мотивации и знать их воздействие на человека.

3. Теории и модели мотивации человеческой деятельности

На сегодняшний день разработан ряд теорий и моделей человеческой мотивации. Для раскрытия содержания функции стимулирования рассмотрим их в самой сжатой форме.

Их можно рассматривать с позиций популярности, применимости и эволюционного развития. Для нас это не имеет особого значения. Поэтому мы будем использовать различные признаки их построения. Тем более, проводимые систематические исследования проблемы мотивации человека показывают, что невозможно точно указать, какие же факторы побуждают человека к труду. Поэтому используются чисто прагматические модели мотивации человека.

Принято все теории мотивации делить на две группы:

.        содержательные теории мотивации;

.        процессуальные теории мотивации.

Ретроспективный обзор и анализ различных теорий мотивации приводится в различных публикациях по менеджменту. Воспользуемся данным материалом для наших целей.

Содержательные теории мотивации

Теория мотивации Ф. Тейлора.

С 1880 года Ф. Тейлор в своих исследованиях техники менеджмента отвел значительное место мотивации работников. В этом плане он сделал три основных предположения, характеризующих поведение человека:

      человек - это «рациональное животное», обозначенное максимизацией своих экономических доходов;

      люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;

      люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Если посмотреть на эти выводы Ф. Тейлора с позиций сегодняшнего дня, то они кажутся чрезвычайно устаревшими. Однако это не так. Они могут проявляться или не оправдывать себя в зависимости от экономического положения страны. Так, например, для США эти допущения чрезвычайно устарели.

Для Украины и других стран СНГ сложившиеся экономические условия, когда большое количество людей борется за выживание, подтверждают справедливость сделанных Ф. Тейлором допущений. Примером тому может служить «торговый бунт» захлестнувший все страны бывшего Союза, который предоставил возможность ранее честно работающим инженерам, учителям, врачам и т. п. улучшить свое материальное положение. Это, конечно, временное явление, ибо еще Элтон Мэйо в 1924 г. показал, что «не хлебом единым жив человек», т. е. мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Хоторнский эксперимент, проведенный Э. Мэйо, опроверг допущения Ф. Тейлора и дал толчок к развитию современных теорий мотивации.

Теория мотивации Фрейда.

Зигмунд Фрейд считал, что люди в основном не осознают тех реальных психологических сил, которые формируют их поведение. Согласно его тезису, люди не всегда поступают рационально. Человек растет, подавляя при этом в себе множество влечений. Они то появляются, то исчезают. Таким образом, человек не отдает полного отчета в истоках собственной мотивации.

Это очень важный вывод для менеджмента. Действительно, в одно и то же время у человека существует несколько потребностей, мотивирующих его деятельность. Одни из них в какой-то конкретный момент времени являются ведущими, значительными, другие - второстепенными. Однако второстепенные очень быстро могут стать ведущими. Это, собственно, доказал А. Маслоу в своих более поздних исследованиях.

Содержательная теория мотивации Маслоу.

Это наиболее популярная теория мотивации. Суть ее хорошо описана в литературе.

Абрахам Маслоу в своей работе «Мотивация и личность» попытался объяснить, почему в разное время людьми движут разные потребности. В известной пирамиде потребностей Маслоу показано, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию. По степени значимости потребности располагаются в следующем порядке: физиологические, или базовые потребности (пища, тепло, вода, секс и т. п.); потребности в самосохранении (безопасности); социальные потребности (принадлежности, вхождения в группу, особые отношения и т. д.); потребности в уважении (статус, престиж, слава, уважение, самоуважение); потребность в самоутверждении (творческий потенциал, результаты и др.).

Пирамида потребностей справедлива лишь в простейших случаях, когда потребности удовлетворяются одна за другой. По словам Маслоу, «человек лишь там живет не хлебом единым, где вообще нет хлеба».

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

)        Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения и, наконец, появляется «самомотивированный» взрослый.

)        Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом.

)        Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

В практике мотивации выводы Маслоу выражаются в следующем:

а)      импульсы и потребности настолько перекрываются, что почти невозможно определенно и четко отделить их друг от друга;

б)      человек подвержен мотивации благодаря не отдельным потребностям, расположенным в иерархической последовательности, а комплексу мотивов;

в)      человеком, в первую очередь, движут его потребности, независимо от того, в какой последовательности они возникают;

г)       мотивирующие факторы и их сила проявления будут зависеть от свойства характера конкретного человека и образа, в каком они проявятся при попытке мотивации.

Трехуровневая теория Альдерфера.

В соответствии с теорией К. Альдельфера человеческое поведение мотивируется тремя группами потребностей:

      потребности существования, которые связаны с удовлетворением физиологических нужд человека и его безопасностью;

      потребности в связях, которые вытекают из социальной природы человека и его желания быть членом определенных социумов (коллектив, семья, друзья, общественные организации и т. п.);

      потребности роста, в состав которых входят желания человека самовыразиться, добиться признания, самоутвердиться.

Альдерфер утверждает, что у человека всегда есть эти три потребности, и он будет стремиться их удовлетворять, если для этого будут соответствующие возможности. Если условий для роста не будет, то человек, работая в организации, может сосредоточить свои усилия на удовлетворении потребностей существования и принадлежности.

Теория потребностей МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд разработал теорию потребностей, в значительной степени схожую с теориями Маслоу и Альдерфера. В отличие от теории Маслоу, он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти связана с желанием человека влиять на поведение других людей. Нетрудно заметить, что данная потребность зависит от характера человека. У одних людей - лидеров - эта потребность главенствует, у других, ведомых - может даже не ощущаться, хотя, в принципе, может иметь место. По отношению к потребностям по Маслоу, власть находится между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха сродни потребности человека в самоуважении. Характерными особенностями потребности успеха является вознаграждение и ожидания, особенно взаимосвязь «затраты - результаты» и «результат - вознаграждение». Люди, у которых развита потребность успеха, любят действовать в ситуациях с умеренным риском. За результаты, достигнутые в работе, они ждут конкретного поощрения. Эти потребности в иерархии по Маслоу занимают то же место, что и потребность власти

Потребность в причастности соответствует социальным потребностям по Маслоу. Эта потребность выражается в стремлении отдельных людей выполнить работу, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Удовлетворение потребностей человека в причастности лежит в основе возникновения неформальных групп, творческих коллективов.

Теория потребностей МакКлелланда подразумевает, что первичные потребности (физиологические и безопасности) уже достигнуты тем, что человек работает, занимая определенную должность в иерархии. Эта работа дает человеку возможность удовлетворить свои первичные потребности.

Кроме того, удовлетворение потребностей власти довольно часто приводит к удовлетворению первичных потребностей. Например, удовлетворение властных потребностей менеджере стать первым руководителем позволяет ему удовлетворить свои физиологические нужды. Люди с развитой потребностью причастности часто мотивируются лишь работой, при выполнении которой они могут иметь возможность социального общения.

Теория мотивации Герцберга.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды Фредерика Герцберга. Данная теория основывает мотивацию удовлетворенностью и неудовлетворенностью человека работой.

Было допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем те, что вызывают неудовлетворение. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Герцберг назвал гигиеническими, а факторы, влияющие на удовлетворенность, - мотиваторами.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа: политика предприятия, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.

Факторы мотивации отражают удовлетворенность или неудовлетворенность характером и сущностью работы. К ним относятся: психологический рост (самореализация по Маслоу), прогресс, ответственность, работа сама по себе, признание, успех.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют первичным потребностями уверенности в будущем по Маслоу. Его факторы мотивации соответствуют вторичным потребностям Маслоу.

Анализ практики использования теории мотивации Герцберга показал, что многопеременные величины, определяющие ситуации не учтены в исследовании. Мотивацию нужно воспринимать как вероятный процесс. То, что мотивирует человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Теория «Икс» и «Игрек» МакГрегора.

Дуглас МакГрегор, сравнив философию традиционного менеджмента с современными подходами к удовлетворению от работы, выделил мотивирующую силу - «человеческий дух». Два своих предположения он назвал теорией «Икс» и «Игрек», соответствует понятию «стимулирование», рассмотренному выше.

Теория «Икс» отражает традиционный менеджмент и базируется на следующих допущениях:

      средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

          в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организации;

Теория «Игрек» отражает современную точку зрения менеджмента на проблемы мотивации и выходит из следующих допущений:

      расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

      внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

      соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовлетворение потребностей;

      средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;

      способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуумов;

          в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Сравнивая две теории МакГрегора, можно заметить их схожесть с мотивацией метода кнута и пряника, но рассмотренные согласно современного представления о поведении человека. Важным выводом теории «X» и «У» является социально приспособленное поведение человека. Противопоставляя кнут - теорию «Х», прянику -теории «У», МакГрегор, по сути, показывает, что наряду с необходимостью принуждения человека к работе, он стремится при определенных условиях (вознаграждение, удовлетворение своего «я», и др.) не только к работе, но и к ответственности за результаты своей работы. Главный вывод из этой теории: человека трудно заставить активно трудиться методом «кнута», но его можно, и это, пожалуй, главное, лишь приспособить к конкретному виду деятельности. Во взаимодействии с мотивирующими факторами у людей возрастает их собственная приспособленность к борьбе за жизнедеятельную сферу воздействия в определенных производственных условиях.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий Врума.

Согласно процессуальным теориям поведение человека довольно часто определяется ожиданием и восприятием мотивирующих факторов по результатам его труда.

Теория ожиданий получила наибольшее развитие в работах Виктора Врума. Американский исследователь В. Врум в 1964 г. в книге "Работа и мотивация" предложил теорию, согласно которой "вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат", получившей название теории ожидания. Суть теорий ожидания заключается в том, что человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Мы уже отмечали, что теория ожидания базируется на трех взаимосвязях: ожидании в отношении затрат труда - результатов (3 - Р), ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В); валентности. Таким образом, модель мотивации по В. Вруму выглядит таким образом:

М = (3-Р)(Р-В)Вл.,

где М- мотивация работника, 3 - затраты труда, Р - результат труда, В - вознаграждение, Вл - валентность.

Если значение любого из этих трех факторов будет ожидаться с малой вероятностью наступления, то человек будет мотивироваться слабо, а результаты его труда будут низкими.

Практически применение теории ожиданий затруднено тем, что каждый конкретный человек оценивает конкретное вознаграждение по-разному. Поэтому мотивировать групповые работы, а они имеют наибольшее распространение на предприятии, одними и теми же вознаграждениями сложно. М. Мескон описывает такой пример.

Для мотивации агентов руководство предприятия заявило, что те, кто выполнит свой план, за счет предприятия поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.

Теория справедливости.

Мотивационная теория справедливости, предложенная Адамсом, выступает в качестве коррекции тех недостатков, которые, по мнению сторонников теории справедливости, свойственны учению В. Врума.

Теория справедливости гласит, что человеку свойственно сравнивать не качество результатов своего труда и количество затраченных усилий, а уровень вознаграждения (размер зарплаты, надбавки, персональный автомобиль и т. п.) других людей, выполняющих аналогичную работу. Человеку свойственно делать такие сопоставления:

      затраты своего труда и размер ожидаемого вознаграждения;

          адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;

      сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега за аналогичную работу получит большее вознаграждение, то у него возникает психологический дискомфорт. Для снятия этого состояния и исправления возникшего дисбаланса необходимо мотивировать этого сотрудника. Если этого не сделать, то человек изменит уровень затрачиваемых усилий.

Основной вывод теории: справедливость для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Восприятие и справедливость - это чисто личные характеристики и суждения конкретного человека, поэтому они носят относительный, а не абсолютный характер.

Модель Портера-Лоулера.

На основе теорий ожидания и восприятия Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали объединенную процессуальную теорию мотивации. В их модели, рис. 2., результаты конкретного работника зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, осознания своей роли в процессе труда.

Рис. 2. Модель Портера-Лоулера

Усилия зависят от ожидания вознаграждения и ценности вознаграждения. Согласно теории ожидания, за выполненную работу (результат) человек вправе получить вознаграждение: получить внутреннее удовлетворение (самоуважение, по теории Маслоу), а также внешнее вознаграждение от оценки руководителем его работы. Однако высшее вознаграждение должно быть справедливым, т. е. воспринимаемым самим человеком как справедливое.

Один из наиболее важных выводов, вытекающих из модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Многие экспериментальные проверки этого вывода показывают его справедливость. Действительно, если человек получает самоудовлетворение (самоуважение, удовольствие, удовлетворение и т. п.) от собственного труда, от любимой работы, то он ее будет выполнять с удовольствием. Результативность труда человека будет выше, если у него есть желание выполнять данную работу. Остальные мотивирующие факторы могут усиливать или ослаблять удовлетворение, получаемое от работы.

Список литературы

1.    Мартыненко Н. М. «Основы менеджмента». К., 2003.

2.      Белоусов Р.А. Основные этапы развития и практики управления. М., 2005.

.        Бобышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли. М, 1998.

4.     Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М, 2002.

5.      Питерс Т., Уотерлин Р. В поисках эффективного управления. М, 1996.

.        История менеджмента: Учеб. пособие /Под ред. Д.В. Валового.М., 1997.