Бухгалтерский учет оплаты труда

Содержание

Введение

Организация оплаты труда

.1 Организация учета заработной платы

.2 Системы и формы оплаты труда

.3 Тарифная система и бестарифная подход при оплате труда

.4 Состав и характеристики фонда оплаты труда

Порядок начисления средств на оплату труда

.1 Порядок начисления заработка

.2 Доплаты за отклонения от нормальных условий труда

.3 Порядок оплаты работы в сверхурочное и другое время

Учет оплаты труда

.1 Синтетический учет оплаты труда

.2 Учет оплаты отпусков и резерва на их оплату

.3 Учет отчислений на социальное страхование и обеспечение работников

.4 Синтетический учет расчетов по оплате труда

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение

Введение

учет заработная плата отчисление

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Актуальность данной темы состоит в том, что заработная плата является основной формой дохода граждан в РФ. Затраты на оплату труда являются основной статьей в калькулировании себестоимости продукции. Поэтому в настоящее время очень важным является правильная организация оплаты труда.

Целью данной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета оплаты труда, выяснение особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения. В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

) рассмотрение порядка организации учета оплаты труда на предприятии;

) раскрытие вопроса отражения в учете операций начисления заработной платы и других выплат;

) сделать выводы на основе теоретических исследований.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

1 Организация оплаты труда

.1 Организация учета заработной платы

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников, которые являются производными двух основных форм: повременной и сдельной. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ММРОТ - 4330 руб).

Организация учета заработной платы предполагает:

·   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

·   разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

·   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

·   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета заработной платы высокие требования, основное содержание которых определяют следующие задачи:

обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы и др.

.2 Системы и формы оплаты труда

Существуют два основных вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной оплате труда относится оплата, которая начисляется работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за бригадирство, за работу в ночное время, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

К дополнительной заработной плате относят выплаты, предусмотренные законодательством по труду, за не проработанное время: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении, льготных часов подростков и т.д.

При переходе к рыночной экономике одновременно меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы.

Согласно статье 13 Федерального закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный трудовой договор, точно также как и в индивидуальный, могут включаться взаимные обязательства работодателя и работника по таким вопросам оплаты труда, как: форма, система и размер оплаты труда, пособия, денежные вознаграждения, доплаты, компенсации; механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции, роста цен, выполнения показателей, определенных трудовым договором.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (формула 1.1).

Зп = Тс х Фтаб, (1.1)

где Тс - тарифная ставка разряда рабочего (в руб. за час, день);

Фтаб - фактически отработанное согласно табелю время (дней, часов).

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от размера заработной платы за единицу продукции (расценки) и объема выполненной работы, который измеряется в количестве операций, изделий и т.п. (формула 1.2).

Зсд. = Р х V, (1.2)

где Р - расценка (штучная сдельная) за единицу работ в руб.;

V - объем выполненных работ в физических измерителях.

На основании данных форм оплаты труда разрабатываются и применяются в хозяйственной деятельности предприятий, организаций и учреждений различные системы оплаты труда, которые являются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простую повременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионную и комбинированную систему оплаты труда.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле 1.1, область применения которой незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле 1.3

Зп-пр = Зп + П, (1.3)

где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Повременная форма оплаты труда и системы, разработанные на её основе, стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостатки - отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямо пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и достижении высоких производственных показателей.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривается премия за достижение показателей премирования, в качестве которых могут выступать: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции. Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле 1.4:

Зсд-прем = Зсд + П, (1.4)

Зсд - сдельная заработная плата;

П - сумма премии за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка вспомогательных рабочих применяется формула 1.5:

Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл., (1.5)

где Ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл - объем выполненной работы в пределах норм или плана;

Рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;

V сверхпл. - объем работы, выполненной сверх плана.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для расчета заработка вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных систем не способствует повышению выработки обслуживающих производств.

Для этого предназначены следующие методы расчета итогового показателя:

Расчет на основании косвенной сдельной расценки:

Зкос = Р кос х Vф, (1.6)

где Ркос - косвенная сдельная расценка;

Vф - фактический выпущенный объем продукции, работ и услуг в рамках основного производства.

Коэффициент выполнения норм:

Зкос = Зп х К в. н., (1.7)

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв. н. - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

Коллективная (бригадная) система оплаты труда. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирование, нормирование и оплату труда. С точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.

.3 Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда

В большинстве крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, природно-климатических условий выполнения работы, условий труда, интенсивности и характера труда. Также она строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда, служит основой организации заработной платы рабочих и позволяет качественно оценить труд.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации. Тарифные ставки по разрядам обычно определяют непосредственно в таблицах в зависимости от условий и вида работы. Соотношение оплаты труда рабочих более высокого и первого разрядов устанавливается с помощью тарифного коэффициента.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего, разряда. Большинство организаций отраслей промышленности применяют шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий разряд работника соответствует работе большей сложности.

В соответствии с рекомендациями, разрабатываемыми на федеральном уровне, предприятиям предложено руководствоваться «Единой тарифной сеткой» (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Данное число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I - III - 30%, с IV по XV - 13%, а с XVI - XVIII - 11%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. Но при использовании ЕТС следует помнить, что в неё практически ежегодно вносятся изменения на федеральном уровне.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива. При этой системе твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Такая система применима, если есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды доходов работников предприятия, устанавливаются предприятиями самостоятельно, оно вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда. Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

.4 Состав и характеристика фонда оплаты труда

Фондом оплаты труда принято называть общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника их финансирования, компенсирующие и стимулирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т. д.);

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

оплату неотработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по тарифным ставкам, сдельным расценкам, аккордным нарядам и должностным окладам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии и вознаграждения (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т. д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие выплаты и вознаграждения.

К выплатам компенсирующего характера относят доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом) и др.

Оплатой неотработанного времени считают оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

Также в фонд оплаты труда входят выплаты работникам, которые не состоят в списочном составе организации, но привлечены на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации.

В фонд оплаты труда также входят выплаты социального характера, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, трудоустройство, проезд, отдых.

Кроме того, существуют различные доплаты и выплаты, которые не включаются в фонд оплаты труда, но увеличивают доходы работников организации. К таким доплатам и выплатам относят материальную помощь, трудовые и социальные льготы, дивиденды и проценты по акциям, надбавки к пенсиям, компенсационные выплаты в связи с повышением цен и др.

Следует различать затраты (выплаты в денежной и натуральной формах), включаемые в фонд оплаты труда организации, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. В первые входят все суммы оплаты труда независимо от того, относятся они на издержки производства и обращения основного и вспомогательных производств, на затраты обслуживающих производств и хозяйств или выплачиваются из других источников (целевого финансирования и т. д.). Ко вторым относят только ту часть затрат на оплату труда, которую включают в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения (расходы на продажу).

Оплату труда, включаемую в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой подразумеваются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; премии и премиальные надбавки; доплаты и др. К ней относится и оплата простоев.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами, за непроработанное время рабочих и служащих: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей и др.

2 Порядок начисления средств на оплату труда

.1 Порядок начисления заработка при нормальных условиях труда

Одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера является учет труда и заработной платы. Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная оплата труда устанавливается за час, день или месяц работы. Наиболее распространены почасовая и помесячная оплата труда. Почасовые тарифы устанавливаются чаще всего для оплаты труда рабочих, а месячные оклады - для оплаты труда служащих и специалистов.

При почасовой оплате труда сумма общего заработка определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. Месячный оклад выплачивается работнику, проработавшему полный месяц, то есть все рабочие дни данного месяца. Если работник отработал не все рабочие дни, то его заработок будет рассчитан пропорционально фактически отработанному времени.

Пример 2.1. Работнику установлен месячный оклад 8500 руб. Он работал неполный месяц: из 21 рабочих дней фактически отработано 13. В данном случае будет начислено 5262 руб.

(8500руб.: 21 дн. • 13дн.).

При сдельной оплате труда сумма заработка определяется умножением объема выполненной работы (изготовленной продукции) на установленную расценку за единицу данной работы. В сложных случаях, когда объем работы определяется в целом по бригаде рабочих, возникает необходимость распределения данного заработка между членами бригады.

Пример 2.2. Если в бригаде трудились рабочие одной квалификации, то распределить сумму заработка можно пропорционально отработанному времени. Предположим, трое рабочих одной квалификации выполнили работу, которая оценивается в 6500руб. При этом А. С. Иванов отработал 120 ч, В. И. Сидоров - 93 ч, Е. В. Петров - 78 ч. Всего отработано 291 ч. Средний часовой заработок составляет 22,34 руб. (6500 руб.: 291 ч). Следовательно, Иванов заработал 2680,8 руб. (22,34 руб. • 120); Сидоров - 2077,6 руб. (22,34 руб. • 93 ч); Петров -1742,5 руб. (22,34 руб. • 78ч).

В случае, если в бригаде есть рабочие разной квалификации, заработок каждого из них рассчитывается на основе их часовых тарифных ставок и служит базой для распределения совокупного заработка. Допустим, четверо рабочих разной квалификации совместно выполнили работу, оцененную в 13 200 руб. Также приведен расчет распределения заработка на основе отработанного времени и тарифной ставки каждого члена бригады (приложение 1).

Для расчета фактического заработка каждого члена бригады определяют
расчетный коэффициент:

13 200 руб. : 8971,05 руб. = 1,47139. Затем заработок каждого рабочего по тарифу умножают на расчетный коэффициент и получают фактический заработок.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы также начисляются и премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример 2.3. Токарю 3-го разряда ЗАО "Уголь" А. В. Колобкову установлена сдельная оплата труда.

Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 50 руб. за одно готовое изделие.

В июне 2005 года Колобков изготовил 110 изделий.

Основная заработная плата Колобкова за июнь 2005 года составит:

руб./шт. х 110 шт. = 5500 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы Колобкова за июнь 2005 года составит:

руб. + 670 руб. = 6170 руб.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример 2.4. В ЗАО "Уголь" установлены следующие сдельные расценки:

За июнь 2005 года работник ЗАО "Уголь" В. В. Смирнов изготовил 130 изделий. Заработная плата Смирнова за июнь 2005 года составит: (100 шт. х 50 руб.) + (30 шт. х 60 руб.) = 6800 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример 2.5. Работнику вспомогательного производства ЗАО "Уголь" И. Б. Зубову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Зубов получает 4% от заработка работников основного производства,

В сентябре 2005 года заработок работников основного производства составил 91 000 руб.

Заработная плата Зубова за сентябрь составит:

000 руб. х 4% = 3640 руб.

При аккордной оплате труда сумма заработка устанавливается не за каждую операцию или изделие, как при сдельной, а за весь объем работы. При аккордной системе размер заработка определяют по соглашению сторон, поэтому чаще всего она применяется к работникам, не состоящим в штате организации, привлекаемым по трудовому соглашению со стороны для выполнения разовой работы. Общая сумма бригадного заработка в этом случае распределяется между работниками по их усмотрению и согласию.

Пример 2.6. В ООО "Метиз" бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт подъемника за 5 дней (24 часа рабочего времени), стоимость работ - 5800 руб. Слесари работали по 17 часов, а наладчик - 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

руб.: 24 ч х 17 ч = 4108,33 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

,33 руб. : 2 чел. = 2054,17 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

руб.: 24ч х 7ч = 1691,67 руб.

2.2 Доплаты за отклонение от нормальных условий работы

На практике возникают различные отклонения в технологическом и производственном процессах, которые требуют дополнительной оплаты. К таким отклонениям относятся: работа до стадии обнаружения брака продукции; несоответствие разряда работы разряду рабочего; дополнительные операции обработки, не предусмотренные технологией; простои не по вине рабочего; при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и др. За работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, предприятия обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры по большинству доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). Размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством. За подвижной и разъездной характер работ, за сверхурочные и другие работы размеры доплат и надбавок устанавливаются централизованно.

Для выявления непроизводительных доплат и установления их причин применяют специальные документы: наряды на отклонения от производственного процесса и акты на брак, доплатные и простойные листки. В них должны быть указаны код причины и суммы доплат. Эти документы поступают в бухгалтерию. Там их систематизируют по причинам отклонений для принятия оперативных мер со стороны администрации по устранению таких ситуаций.

.3 Порядок оплаты работы в сверхурочное и другое время

При различных отступлениях от нормальной продолжительности рабочего дня, в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, в период простоя, установлен особый порядок оплаты труда. В этих случаях предприятия производят работникам соответствующие доплаты. В соответствии с действующим законодательством работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Пример 2.7. Работник отработал за месяц 180 ч. Месячная норма рабочего времени - 168 ч. Сверхурочно отработано 12 ч, по 2 ч в течение 6 дней. Следовательно, 12 ч должны быть оплачены в размере не менее чем полуторачасовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков лиц, работавших сверхурочно. Туда включают рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся работникам с ненормированным рабочим днем. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Сдельщикам работа в праздничные дни оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам - в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки; работникам, получающим месячный оклад - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы, и не менее одинарной, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. По желанию работника, вместо доплаты за работу в праздничные дни, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата труда работников в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) производится в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусмотрено законодательством.

Пример 2.8. На работах, где продолжительность ночной смены сокращена на 1 ч, рабочим-повременщикам каждый час ночной работы оплачивается не ниже 7/6 дневного часа при семичасовом рабочем дне и не ниже 6/5 - при шестичасовом рабочем дне. Рабочим-сдельщикам сверх сдельного заработка за каждый час доплачивается не ниже 1/6 или 1/5 сдельной тарифной ставки рабочего.

3 Учет оплаты труда

.1 Синтетический учёт оплаты труда

Начислением оплаты труда является запись на счетах бухгалтерского учета задолженности предприятия перед персоналом по оплате труда за месяц. Оплата труда является одним из элементов издержек производства и записывается проводкой Д 20,23,25,26,28-К 70. В связи с этим возникает необходимость распределения начисленной оплаты труда по счетам производственных затрат и определения принципов полного распределения. При распределении заработной платы по счетам бухгалтерского учета исходят из того, где работал работник и какую работу выполнял. В соответствии с этим оплата труда распределяется следующим образом:

·              Основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих основных цехов за изготовление продукции - на 20 счет (прямые расходы в себестоимость конкретных изделий);

·              Основная заработная плата производственных рабочих основных цехов за простои - на 25 счет;

·              Основная заработная плата производственных рабочих основных цехов за брак не по их вине и за исправление брака - на счет 23;

·              Основная и дополнительная заработная плата рабочих по уходу за оборудованием (смазчики, наладчики), служащих цехов - на 25 счет;

·              Основная и дополнительная заработная плата служащих, рабочих общехозяйственных служб - на счет 26;

·              Оплата отпусков - на счета 20,23,25,26 (по местам использования работников) или за счет резерва, если он создается (счет 96) (Д 96-К 70);

·              Основная и дополнительная заработная плата всех работников непромышленных производств и хозяйств - на счет 29;

·              Оплата труда рабочих за погрузку, разгрузку и перевозку материальных ценностей на склад предприятия - на счет 10, 15; за работы по упаковке своей продукции на складе, отгрузку продукции покупателям - на счет 44 (расходы на продажу).

·              Премиальные выплаты распределяются аналогично основной и дополнительной заработной плате, если премии выплачиваются из фонда оплаты труда. Если премии выплачиваются за счет прибыли, то используется проводка Д 84-К 70.

Для распределения оплаты труда по счетам бухгалтерского учета производственный отдел бухгалтерии группирует документы по начислению заработной платы и составляет ведомость её распределения.

.2 Учет оплаты отпусков и резерва на их оплату

По трудовому законодательству работники предприятий РФ имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 24 рабочих дней в рассчете на шестидневную рабочую неделю). Отпуск за 1 год работы предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, а за второй и последующие годы - в любое время года по графику отпусков. Время отпуска оплачивается по среднему заработку работника за установленный законодательством период (за 3 календарных месяца, с первое по первое число, предшествующих месяцу ухода в отпуск). Заработок за 3 месяца делится на 3, затем на 29,6 (если в календарных днях) или на 25,25 (если в рабочих днях). Таким образом, полученный среднедневный заработок умножается на количество дней отпуска.

При исчислении среднего заработка за отпуск учитываются следующие выплаты работнику - основная и дополнительная заработная плата, оплата временного заместительства, коэффициент надбавки (территориальная, за выслугу лет), персональные надбавки, премии, выплачиваемые из фонда заработной платы, премии, выплачиваемые из прибыли, пособия по временной нетрудоспособности.

Во всех случаях сумма, начисленная работнику за время отпуска, не может быть меньше установленного законом минимального размера, месячной оплаты труда.

Суммы, выплачиваемые работникам за отпуск, относятся на издержки производства. Но порядок включения их в издержки может быть различным. Во-первых, суммы, начисленные за отпуска, могут включять в затраты на производство в том месяце, в котором они начислены. Эти суммы являются дополнительной заработной платой и включаются в затраты на производство по местам использования работников: Д 20,23,25,26-К 70. Это наиболее простой порядок учета отпусков. Однако экономически он не всегда оправдан, так как при массовом уходе рабочих в отпуск в летне-осенний период выпуск продукции обычно снижается, а удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции неоправданно возрастает. Может оказаться также, что в этом случае у предприятия не будет необходимых средств на оплату отпусков. Чтобы предотвратить эти последствия, предприятие может создавать резерв средств на оплату отпусков работникам.

Резерв на оплату отпусков образуется путем ежемесячных отчислений в размере планового процента от суммы фактически начисленной за месяц оплаты труда, отчисленной на социальное страхование с этих сумм и выплат по больничным листам за соответствующий месяц. Плановый процент отчислений в резерв на оплату отпусков определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков работникам в предстоящем году, и отчислений с этих сумм на социальное страхование к плановому фонду оплаты труда этих работников на предстоящий год и отчислений на социальное страхование с этой суммы. Создание (пополнение) резерва осуществляется проводкой Д 20, 23, 25, 26 - К 96. Начисление сумм в оплату отпуска осуществляется проводкой Д 96-К 70. При этом уходящим в отпуск работникам из кассы выплачивается сразу вся начисленная сумма. А проводка делается только на сумму оплаты отпуска, относящегося к дням отпуска в текущем месяце. Остальная сумма отражается в следующем месяце.

По окончании года производится проверка (инвентаризация) начисления резерва на оплату отпусков. Для этого составляется расчет.

Такая сумма резерва должна остаться на первое января следующего года по счету 96. Если резерв начислен меньше, чем надо, производится его доначисление. Если начислено больше, чем требуется, излишне начисленная сумма сторнируется той же проводкой.

.3 Учет отчислений на социальное страхование и обеспечение работников

С начислением оплаты труда связаны отчисления на социальное страхование и обеспечение работников предприятия. Источником средств для формирования социальных фондов являются отчисления предприятий на эти цели, включаемые в затраты производства. Размер отчислений в социальные фонды устанавливает правительство РФ. Единый социальный налог на данный момент составляет 26,2%. Средства на социальное страхование поступают в распоряжение органов социального страхования (профсоюзов). По их поручению за счет этих средств предприятия выплачивают своим рабочим пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, на санаторно-курортное обслуживание и другие цели. Средства на пенсионное обеспечение предприятия перечисляют пенсионному фонду РФ. Все предприятия, являющиеся плательщиками отчислений на социальное страхование, проходят обязательную регистрацию в органах страхования по месту своего нахождения. Для расчета составляются специальные ведомости, в которых указывется начисленная за месяц заработная плата и отчисления с нее. Начисление ЕСН производится проводкой Д 20,23,25,26 - К 69. Счет 69 содержит субсчета по видам отчислений. Суммы отчислений должны быть отображены в ведомостях затрат цехов. Выплата пособий осуществляется проводкой Д 69 - К 70. Размер пособий устанавливается следующим образом. Пособия по уходу за ребенком, на рождение и воспитание детей установлены в абсолютных суммах. Выплата пособий по временной нетрудоспособности требует специального расчета. Он определяется исходя из среднего заработка работника. В сумму заработка для расчета среднего заработка включаются все виды оплат, кроме оплаты за сверхурочное время, праздничные дни, совместительство, пособий по временной нетрудоспособности. Рабочим-сдельщикам пособия начисляются исходя из среднего дневного заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих месяцу нетрудоспособности. К заработку каждого из месяцев прибавляется среднемесячная сумма премий и вознаграждений за прошлый год. Из этих данных получают среднемесячный заработок, который умножают на дни болезни по табелю. Работникам с месячной оплатой труда пособие рассчитывается исходя из основного оклада, к которому прибавляется расчетная доля премий за месяц (сумма премий делится на количество рабочих дней за месяц нетрудоспособности и умножается на количество дней работы). Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы работника (до трех лет - 60%, от трех до восьми лет - 80%, свыше восьми лет - 100%). Независимо от непрерывного стажа работы выплачивается 100% работнику при наличии трех и более детей младше 18 лет, инвалидам войны, при трудовом увечье и профессиональном заболевании, по беременности и родам.

.4 Синтетический учет расчетов по оплате труда

Оплата труда работников производится в сроки, согласованные между предприятием и банком, который его обслуживает. Обычно за первую половину месяца выдается в аванс (в размере до 40% заработка за месяц), а по окончании месяца производится выплата в окончательный расчет. Наличные деньги кассир получает по чеку с расчетного счета. При получении денег предприятие представляет в банк платежные поручения за перечисление подоходного налога с работников в бюджет, отчислений на социальное страхование. Оплата труда выдается по платежной ведомости в течении трех рабочих дней. Затем кассир подсчитывает сумму выданной и неполученной заработной платы. На месте подписи не получившего заработную плату ставится отметка "депонировано". Далее составляется реестр депонированной заработной платы. На сумму выданной заработной платы составляется расходный кассовый ордер и делается проводка Д 70 - К 50. Депонированные суммы вносятся на расчетный счет проводками Д 51 - К 50, Д 70 - К 76. Аналитический учет депонированных сумм ведется в книге депонентов или на депонентных карточках по каждой сумме отдельно. Депоненты можно получить в установленные бухгалтерией дни месяца. Если они не выплачены в течение трех лет, их списывают на счет предприятия проводкой Д 76 - К 99.

Заключение

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к рыночной экономике произошли принципиальные изменения. Эти изменения коснулись каждого гражданина страны, а также трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие в области оплаты труда, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей.

Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Но размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит также и от того, как работодатель выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет потребности и возможности работника на достижение тактических и стратегических целей деятельности организации.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за расходованием фонда заработной платы и выплатой премий; контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и т.д. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. При этом, важное значение имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Главным назначением заработной платы является расширение её возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей. Смысл всех экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе - в повышении жизненного уровня.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Должная структура и уровень заработной платы для всех категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда - одна из важнейших предметов для изучения.

Глоссарий

Список использованных источников

1.     «Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 1-5 - 2005г.

2.      Бухгалтерский учет: учебник / Под ред. П.С.Безруких.-4-е изд., перераб. и доп. - М.:Бухгалтерский учет, 2002. - 719с.

3.     Гражданский кодекс РФ ч.I-II. от 15 сентября 2007 года

4.     Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.

5.     Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2005. - 360 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»)

6.     Мировая экономика и международные отношения-2003 г.-№12- с.49-57

7.      «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.

.        Расходы фирмы: все, что должен знать бухгалтер, чтобы не платить лишних налогов /Под общей ред. А.В. Петрова. - М.: Бератор-паблишинг, 2005. - 404 с.

9.     Софронова Л. М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.

10.   Экономика и жизнь -2004 г.- № 16- c. 17-22