Конфликтность в воинском коллективе

Конфликтность в воинском коллективе

Введение

конфликт тактика межличностный воинский

Одной из особенностей состояния Вооруженных Сил РФ в современный период глубокого реформирования стало значительное увеличение количества конфликтов между военнослужащими, а вместе с ростом количества расширился и спектр разнообразия конфликтов. Это явление лишь на первый взгляд кажется следствием стихийного развития событий. На самом же деле оно вполне закономерно.

Конфликты, возникающие в воинских коллективах, при межличностном взаимодействии часто приводят к проявлению негативных форм взаимодействия между военнослужащими, (таких как физическая и вербальная агрессия и т. п.), которые в свою очередь отражаются на нервно - психической устойчивости, адекватности реагирования в сложных ситуациях, могут приводить к совершению военнослужащими различных отклонений в поведении. Для того, что бы минимизировать данный факт, необходимо вести работу по снижению уровня конфликтности в воинских коллективах.

Для повышения результативности воинского труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Сложность и неоднозначность социальных процессов, происходящих в воинских коллективах, требуют глубокой, разносторонней и оперативной оценки военнослужащих и взаимоотношений между ними. Конфликт представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. Молодой офицер, имеющий небольшой опыт руководства воинским коллективом, будет испытывать трудности при конфликтной ситуации, если пути выхода из нее он будет искать, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того чтобы принимать правильные решения по управлению конкретными конфликтами, военному руководителю необходимо знать основные положения теории конфликта и практических методов их предотвращения.

В конфликтологии есть ряд проблем, которые не достаточно изучены. К ним относятся: проблема разрешения конфликта, итоги конфликта, его результаты и последствия, психологические условия конструктивного разрешения конфликта. Практическая значимость проблемы и ее научно-теоретическая актуальность обусловили выбор темы исследования «Стратегия поведения и их влияние на эффективность разрешения конфликтных ситуаций в воинском коллективе».

Актуальность темы заключается в том, что сложность разнообразных процессов в Вооружённых Силах, а так же их динамичное развитие, привели к всплеску количества межличностных конфликтов в воинских коллективах. Более того, конфликты стали обязательным элементом повседневной деятельности военнослужащих. Поэтому для успешного руководства подразделением заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо понимать суть межличностных, межгрупповых конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы предупреждения и оптимального урегулирования таких конфликтов. Так же знание и учет стратегий поведения в конфликте, и их эффективность на разрешении конфликтных ситуаций.

Объект исследования: конфликтные ситуации в воинском коллективе.

Предмет исследования: влияние стратегий поведения на эффективность решения конфликтных ситуаций в воинском коллективе.

Цель исследования: На основе изучения стратегий поведения военнослужащих в конфликте, выявить её влияние на эффективность их разрешения и выбора оптимальной стратегии.

Задачи:

1.      Изучить теоретические основы понятия конфликта, его виды и способы разрешения.

2.      Исследовать типы, функции, динамику и причины конфликтов в воинских коллективах.

.        Раскрыть и обосновать психологические механизмы влияния возможных способов и методов на разрешение конфликтов в воинском коллективе.

4.      Экспериментально показать влияние выбора стратегии поведения в конфликте на эффективность его разрешения.

5.      Дать практические рекомендации командирам подразделений по выявлению, предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций между военнослужащими.

Гипотеза - итоги и результаты разрешения межличностных конфликтов среди военнослужащих зависят от выбора стратегии поведения в нем. Их знание и учет в процессе разрешения конфликта позволяет более эффективно его разрешить.

Методы исследования:

- изучение и анализ специальной литературы;

анализ документов;

наблюдение, индивидуальная беседа;

экспертный опрос;

оценивание;

Дипломная работа базируется на основополагающих методологических и теоретических принципах конфликтологии (А.Я. Анцупов, А.И Шипилов, Н.В. Гришина, Л.А. Петровская), военной психологии А.Г. Маслова и т.д.

Наличие конфликтов негативно влияет на настроения личного состава, и отторгает молодого человека от воинской службы, а главное, наносят ущерб престижу Вооруженных Сил и сказывается на общей боеготовности и морально-психологическом состоянии войск, что, в свою очередь, негативным образом отражается на состоянии защищенности нашего государства.

Данная дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы.

1.Теоретические основы конфликта в воинском коллективе

.1 Понятие конфликта в воинском коллективе

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки в разработке методик и рекомендаций по преодолению конфликтов. Так как в процессе совместной жизнедеятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом не только в ходе коллективного выполнения задач боевой подготовки, но и в столовой, у телевизора, на спортивной площадке, при совместном проведении досуга и т.д, в рамках указанных проблем особое место занимает изучение конфликтов в военной среде.

В разных сферах деятельности (юридической, политической и т.д.) конфликт определяют по разному. Если суммировать все точки зрения и исходить из распространенного понимания конфликта, то можно дать следующие определения:

Конфликт (от лат. conflictus) - столкновение или борьба, враждебное, отношение [65].

Конфликт − это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) [26].

Основными признаками конфликта являются:

наличие противоречия между людьми (если между ними нет противоречия, но субъективно одним или двумя оппонентами его наличие воспринимается как реальное, то такой конфликт называется ложным);

взаимное противодействие, направленное на защиту своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций и ухудшения своего мнения об оппоненте как личности [60].

Конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые. Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали, (между начальниками и подчиненными), по горизонтали, т.е. между равными по должности и воинскому званию, и другие.

Причины возникновения конфликтов могут быть объективными и субъективными. Рассмотрим объективные причины и факторы конфликтов (по А.И.Шипилову) [60].

1.      Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;

2.      Нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;

.        Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих;

.        Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы;

.        Сложность и динамичность воинской деятельности;

.        Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности;

.        Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу;

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

·   принятие необоснованных или ошибочных решений;

·   излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

·   слабая забота некоторых руководителей о престижности первичных командных должностей;

·   несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения этих функций;

·   примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады "офицер-прапорщик", "сержант-солдат");

·   недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих.

Психологические причины:

·   существование в некоторых подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев, выражающихся в перекладывании отдельными воинами своих обязанностей на сослуживцев;

·   низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению;

·   стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;

·   отрицательная установка на подчиненного, на начальника;

·   напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими);

·   предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

·   завышенная самооценка военнослужащего;

·   стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;

·   негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

·   повышенная агрессивность и раздражительность;

·   эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение;

·   ярко выраженные акцентуации характера.

Ориентируясь в причинах конфликтов и зная их, заместитель командира роты по воспитательной работе может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

Функции конфликтов

Функции конфликта выражают с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Функции конфликта бывают:

конструктивной;

деструктивной;

интеграции;

активизации связей;

сигнальной;

инновационной;

информационной;

трансформации.

Конструктивность и деструктивность. Существует ряд критериев которые нужно учитывать при разделении этих функций: отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов; затрудненность обобщенной оценки положительной и отрицательной ролей конфликтов; особенности процесса разрешения конфликта; возможные изменения степени конструктивности и деструктивности конкретного конфликта на различных стадиях его развития.

Деструктивные функции конфликтов (по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову) [1]: 1) Оказывает выраженное негативное воздействие на психические состояние его участников;

) Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, травмированием оппонента;

) Всегда сопровождается стрессом;

) Конфликт формирует негативный образ другого;

) Негативно отражаются на эффективности деятельности оппонентов;

) Отрицательно влияют на развитие личности;

Негативное воздействие на группу проявляется в различных аспектах:

) Сопровождается нарушением системы коммуникации, взаимодействий в коллективе;

) Ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности;

) Ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

Конструктивные функции конфликтов (по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову) [1]:

) Устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенство организации деятельности, ошибок управления;

) Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей;

) Позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию;

) Служит источником развития личности, межличностных отношений;

) Может улучшить качество индивидуальной деятельности;

Интеграция. Благодаря ей, конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных подразделениях;

Активизация связей. Сказывается на темпах развития коллектива военнослужащих, определяет ту или иную степень делового настроя внутри любого подразделения. Конфликт поддерживает социальную активность воинов, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития;

Сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в воинском коллективе, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений военнослужащих, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта командир подразделения регулирует поведение отдельных военнослужащих. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива;

Инновационная. Конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Информационная. Конфликт расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер;

Трансформация. Конфликт способствует преобразованию межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Таким образом изучив теоретические основы понятия конфликта, его признаки, причины и функции, конфликт понимается как столкновение или борьба. Выделяют 3 признака конфликта - наличие противоречия между людьми, взаимное противодействие, формирование негативного отношения друг к другу. Причины возникновения конфликтов могут быть объективными и субъективными. Функции конфликта рассматриваются авторами с одной стороны как социальное назначение, с другой как зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни.

1.2 Виды конфликтов и их психологические характеристики

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие военного коллектива. В связи с этим существуют несколько подходов в классификации конфликтов.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. На это классификации мы и остановимся. (см.таблица 1)

Таблица 1 - Типология конфликтов с участием человека

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, интересов или потребностей военнослужащего. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий.

Показатели внутриличностного конфликта

В когнитивной сфере: противоречивость «образа Я»; снижение самооценки; осознание состояния как психологического тупика, задержка принятия решения; субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и принципов.

В эмоциональной: психоэмоциональное напряжение; значительные отрицательные переживания.

В поведенческой: снижение качества и интенсивности деятельности; снижение удовлетворенности деятельностью; негативный эмоциональный фон общения.

Интегральными показателями являются: нарушение нормального механизма адаптации; усиление психологического стресса [44].

Основные виды внутриличностного конфликта

Для того, чтобы построить единую типологию, необходимо основание, на котором можно объединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера личности.

Исходя из этого, А. Шипилов выделяет следующие основные структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт:

Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения). Они могут быть выражены понятием «Я хочу»;

Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Имеются в виду личностные ценности, принятые личностью, и которые не принимаются ею, но в силу их общественной значимости личность вынуждена следовать им. Они обозначаются как «надо», «Я должен»;

Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражением уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем её активности, поведения. Выражается как «могу» или «не могу» [60]

основных видов внутриличностных конфликтов

. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (З. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями - классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или как столкновение различных мотивов;

. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом. Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему (Ф. Василюк, В. Франкл).

. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов) это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А. Захаров). Конфликт может возникать не только тогда. Когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов);

. Ролевой конфликт. Выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований самой личности к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни;

. Адаптационный конфликт. Понимается как в широком смысле - возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой. Так и в узком смысле - при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека - профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования [1].

. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от её критичности, требовательности к себе, отношениями к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведёт к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы избежать неудачи (Д. Хекхаузен).

Кроме того, выделяют невротический конфликт как результат длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта.

Приведем пример внутриличностного конфликта в воинском коллективе. Военнослужащий первого периода службы знает о случаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасается неправильной оценки такого доклада со стороны сослуживцев. Если он в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние является внутриличностным конфликтом.

Межличностный конфликт

В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них определены законами, уставами, должностными инструкциями. Эти отношения называются формальными, поскольку они определены нормативными документами.

Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. Иерархия отношений по вертикали: начальник-подчиненный, старший - младший. Каждый из участников таких отношений имеет определенные права, обязанности и предписания, как он должен действовать в той или иной ситуации. Обратим внимание: это отношения не между конкретными людьми, а скорее, между определенными социальными ролями, которые играют люди.

Формальные отношения всегда реализуются в виде реальных, жизненных отношений. Такие отношения конкретных людей в конкретной ситуации называют межличностными или неформальными. Оставаясь личностями в системе безличных общественных отношений, люди неизбежно проявляют свои индивидуальные характеристики. То есть формальные и неформальные отношения существуют вмести.

Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива (экстремальный вид деятельности, высокие нагрузки, жесткая система управления, различные ограничения) заметно отличаются от прочих трудовых групп, взаимоотношения между военнослужащими имеют свою специфику. Обозначим их:

иерархичность, влияние на взаимоотношения статусно-ролевой структуры. Военнослужащие очень часто вступают во взаимоотношения старший - младший (по воинскому званию, должности, специальным обязанностям, сроку службы и уровню подготовки и т.д.);

категоризация является еще одной особенностью межличностного взаимодействия. Военнослужащие часто общаются как представители различных категорий, относящихся к одной или различным возрастным, половым, должностным и другим группам;

интенсивность и теснота общения. Нахождение в постоянном тесном общении экипажей боевой машины, боевой части корабля, отделения разведчиков и др. предъявляет весьма непростые требования по их психологической совместимости и умению общаться;

специфические нормы и ценности воинского коллектива проявляются во взаимоотношениях. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества, как способность мужественно преодолевать трудности, не выставлять напоказ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме и др.

В воинском коллективе, помимо соединяющих, положительных взаимоотношений всегда возникают и отношения негативные, что и называется межличностным конфликтом. Негативные эмоции возникают прежде всего из-за неудовлетворения потребностей и интересов людей. Люди различны по своим интересам, и часто бывает так, что эти интересы вступают в противоречие.

Межгрупповой конфликт

В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующих сторон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы. Типичным межгрупповым конфликтом в подразделении является конфликт между двумя группами воинов различных призывов или возникший на межнациональной почве.

Необходимо выделить некоторые особенности межгрупповых конфликтов как особого вида конфликтного взаимодействия в воинском коллективе:

Каждый участник конфликта действует не в одиночку, преследует групповые цели;

В конфликт вовлечено большое количество участников на личностном уровне, причем одним конфликтом может охватываться весь личный состав подразделения или значительная его часть;

При возникновении и эскалации межгруппового конфликта наблюдается четкое противостояние сторон по линии «мы» − «они»: «мы» − хорошие, «они» − плохие, «мы» болеем за общее дело, «наш» вариант развития событий единственно верный и правильный, «они» − эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы и пр;

Происходит деиндивидуализация конфликтных действий сторон, то есть объектом негативных эмоций в конфликтном противодействии становится не конкретный индивидуум, а целая группа людей, более или менее ограниченная в коллективе, кроме того, негативное отношение к людям может распространяться лишь по факту принадлежности их к противостоящей группе;

В межгрупповом конфликте идет борьба за более значимые цели, некоторое исключение иногда составляют лишь те межгрупповые конфликты, которые появились путем активного включения в межгрупповой конфликт;

Как правило, существуют достаточно строго определенные правила, нормы и стандарты поведения конфликтующих сторон. Это, в первую очередь связано, с большими ресурсами и большей совокупной мощью каждой стороны в конфликте, а соответственно, увеличивается и масштаб морально-психологического и материального урона, который они могут нанести. В таких условиях мысль «что же мы делаем-то???» приходит в головы людей, как правило, быстрее, чем в межличностном конфликте. Кроме того, срабатывает так называемое коллективное чувство безопасности, когда на коллективном бессознательном уровне блокируются действия, которые могут стать причиной разрушения коллектива подразделения военнослужащих;

Само по себе возникновение межгруппового конфликта чаще всего происходит на уровне взаимодействия микрогрупп в коллективе воинского подразделения (за исключением уже упомянутого примера с перерастанием межличностного конфликта в межгрупповой), однако эскалация и конфликтное противодействие не ограничивается только межгрупповым общением, не только затрагивая, но и активно используя межличностное общение военнослужащих для передачи информации и негативных эмоций, что создает дополнительные трудности для локализации и конструктивного разрешения межгруппового конфликта в подразделении военнослужащих.

Кроме того, межгрупповой конфликт, в силу гораздо большего количества участников, имеет значительно большую продолжительность как самого конфликта (на, собственно, межгрупповом и межличностном уровнях), так и постконфликтных процессов, опять же, на обоих уровнях их протекания.

Активно проявляясь в межличностном общении, межгрупповой конфликт становится гораздо боле заметным в воинском коллективе, чем межличностный, то есть его гораздо легче обнаружить, даже не прибегая к каким-либо методикам исследования, просто повседневным наблюдением за личным составом, что отчасти облегчает работу заместителя командира роты по воспитательной работе по его локализации, управлению им и позитивному разрешению.

В сфере изучения межгрупповых конфликтов в воинском коллективе существует свой подход. Рассмотрим ряд причин возникновения таких конфликтов:

групповой фаворитизм - осознание человеком своей принадлежности к какой-либо группе, порождает приписывание к ней самых наилучших качеств, даже в тех ситуациях, когда на это нет абсолютно никаких оснований;

Ограниченность и необходимость распределения общего для нескольких социальных групп ресурса. Нехватка ресурса возбуждает недовольство, которое, в свою очередь, запускает процесс поиска виноватого;

Давняя межгрупповая враждебность, ненависть, злоба и другие негативные эмоции;

Появление новых враждебных действий между группами. Причем это проявление может не иметь к жизни подразделения ровным счетом никакого отношения;

Неадекватное восприятие и социальные сравнения положения групп, здесь в основе возникновения конфликта лежит субъективная оценка членов одной группы другой;

Амбиции и высокомерие лидеров социальных групп;

Наличие межгруппового общения высокой интенсивности можно рассматривать как благоприятный знак, способствующий скорейшему развитию коллектива в подразделении;

Внутригрупповые конфликты так же могут послужить причиной межгруппового конфликта в силу того, что может произойти субъективный перенос негативных эмоций изнутри группы на другие социальные группы;

Нарушение внутрисистемных связей и плохая коммуникация в подразделении военнослужащих. Особенно часто это становится причиной межгрупповых конфликтов на стадии укомплектования, пополнения и боевого слаживания подразделения;

Групповая атрибуция, при субъективной оценке она может вызвать межгрупповой конфликт;

Особняком стоит группа причин, заключающаяся в самой армейской действительности. Особо вероятны такие конфликты в подразделениях, в которых не полностью или во многом формально проводятся занятия по общевоинским уставам, разъяснительная и воспитательная работа;

Применяющиеся на современном этапе развития Вооруженных Сил смешанный принцип комплектования частей и подразделений тоже таит будущую причину для межгруппового конфликта;

Из выше сказано можно сделать вывод, что самым распространённым и опасны является межличностные конфликты, которые происходят ежедневно в воинском коллективе. Механизм возникновения и процесс протекания конфликтов в воинском подразделении имеют свои особенности. Знание этих особенностей, равно как и умение классифицировать конфликты, выделить и нейтрализовать их причины, является необходимым для заместителя командира роты по воспитательной работы в целях улучшения продуктивности его работы.

1.3 Способы и методы разрешения конфликтов в воинском коллективе

Внутриличностный конфликт

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества [1]. Рецепта правильного отношения у таких конфликтов нет. Разрешение такие конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными.

Факторы конструктивного разрешения внутриличностных конфликтов:

1)      Глубинных мировоззренческих установок личности;

2)      Развитости волевых качеств;

)        Различность темперамента;

)        Половозрастные особенности личностию.

Главное, что бы человек, отдавал отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал стой стиль разрешения и конструктивное отношение к ним. (По А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову) механизм разрешения внутриличностных конфликтов заключается в механизме психической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивное образование, компенсация, идентификация и фантазия [1].

Межличностные конфликты

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя подразделения по отношению к конкретному конфликту. Рассмотрим метод разрешения конфликта использую технология эффективного общения (внутренний аспект).

17-шаговый алгоритм разрешения межличностного конфликта

Он был предложен известным российским конфликтологом А.Я. Анцуповым. Рассмотрим последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.

-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта не удастся защитить свои интересы;

й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то неправ тот из них, кто умнее. Изменив свое поведение в конфликте, вы от этого только выиграете или, по крайней мере, не проиграете;

-й шаг. Минимизировать негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению к себе;

-й шаг. Потребуются усилия для сотрудничества или компромисса;

-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и вы, преследует свои интересы в конфликте;

-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на вашем месте и месте оппонента ваших «двойников», важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции «двойника» оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции вашего «двойника».

-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы вашего оппонента в этом конфликте, чего он в конечном счете хочет добиться?;

-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять;

-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников;

-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только ваших, но и оппонента;

-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт;

-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта. Иными словами, ответить на вопрос, в каком случае можно считать конфликт разрешенным, а проблему исчерпанной;

-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта;

-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:

- конфликт нам невыгоден, работать и жить придется вместе. Поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;

- предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;

признать свои ошибки, приведшие к конфликту;

сделать уступки оппоненту в части того, что для вас в данной ситуации не является главным;

в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;

- обсудить взаимные уступки;

- полностью или частично разрешить конфликт;

если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня;

-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя тактику, предлагая новые варианты в соответствии с конкретной ситуацией;

-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта;

-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал вас или оппонента;

Практика показывает, что любой человек может значительно повысить удовлетворенность от общения со своими сослуживцами и достичь лучших результатов в своей деятельности, если будет знать и применять ряд нехитрых приемов оптимизации взаимоотношений.

Таким образом, управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Разрешить конфликт - означает устранить причины его вызвавшие.

Межгрупповые конфликты

Деятельность командира подразделения или его заместителя по урегулированию конфликта заключается в анализе конфликтной ситуации и погашении конфликта. Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы:

- получение информации о конфликте;

Командир подразделения может стать сам свидетелем конфликта между подчиненными, участники конфликта могут обратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить, так же информация о конфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства.

сбор данных о нем;

Процесс получения информации о противоречии, лежащем в основе межгруппового конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях и т. д.

анализ полученной информации;

Целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

проверка ее достоверности;

оценка конфликтной ситуации.

Сам же процесс урегулирования возникшего конфликта состоит из следующих этапов:

выбора способа урегулирования конфликта;

реализации выбранного способа;

уточнения информации и принимаемых решений;

снятия постконфликтных эмоциональных состояний в отношениях недавних оппонентов;

анализа достигнутого и недостатков в процессе и программе урегулирования конфликта.

К настоящему времени военными психологами разработаны различные приемы и способы регуляции эмоциональных состояний: аутотренинг, медитация, применение медицинских препаратов, регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх и т.д.

Каким бы способом командир не разрешал конфликт, он должен опираться на: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных военнослужащих: прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: традиции данного коллектива. При этом он должен учитывать и мнение неформальных лидеров коллектива и свидетелей конфликта, и даже членов их семей или близких родственников, если они тоже принимают участие в эскалации конфликта, хотя бы и опосредованно.

Таким образом разрешение конфликтов могут вести за собой как деструктивный, так и конструктивный характер. Следовательно военнослужащий, и командир должны стремится к конструктивному разрешению конфликта. Ведь любой конфликт для командира должен является средством развития воинского коллектива. Но для этого офицер должен уметь выявить конфликт, определить его характер и разработать пути его урегулирования

. В этой главе дипломной работы были рассмотрены понятие конфликта, его признаки, причины и функции.

признаки: наличие противоречия, взаимное противодействие, формирование негативного отношения друг другу;

причины могут быть объективными и субъективными. Среди субъективных выделяют управленческие и психологические.

функции бывают двух видов: в первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

. Определили, что в зависимости от носителей противоречий, являющейся основой конфликта выделяют: внутриличностный, межличностный и межгрупповой в воинском коллективе. Так же определили, что в воинском коллективе чаще всего происходят межличностные конфликты.

. Проанализировав литературу мы рассмотрели оптимальные способы и методы разрешения этих видов конфликтов.

2.Стратегия в разрешении конфликтов в воинском коллективе

2.1 Влияние выбора стратегии поведения

Чтобы разрешить конфликт, участникам необходимо изменить условия, в которых они взаимодействуют, и устранить действие причин возникновения конфликта. Так же принципиальное значение каким образом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из конфликта.

Стратегия - это программа и план действия удовлетворения своей конкретной потребности или своего конкретного интереса в данном конфликте [18].

Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения [1];

Стратегия соперничества считается эффективной в случаях: правомерности выдвигаемого решения; необходимости результата для всего подразделения; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствия времени для переубеждения противоборствующей стороны; обладания властью.

Стратегию соперничество рекомендуется использовать:

в том случае, если Вы, обладая неопределенной властью, уверенны в правильности своего решения данной ситуации;

исход очень важен для Вас и Вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;

решение необходимо принять быстро и Вы имеете для этого достаточно авторитета и возможностей;

если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет иного выбора.

Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками [1].

Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и его соперник обладают равными возможностями и властными полномочиями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когда другие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозы потерять все. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегией завершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российская действительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного характера;

Стратегию рекомендуется использовать когда:

необходимо найти наиболее быстрое и наиболее экономичное решение;

обе стороны хотят одного и того же, но понимают, что одновременно это невыполнимо;

Вас может устроить временное решение;

другие подходы к решению проблемы кажутся неэффективными;

компромисс позволяет сохранить значимые для Вас взаимоотношения.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций [1]. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в холе конфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, отсутствие любых шансов на другой исход, давление третьей стороны;

Эту стратегию рекомендуется применять когда:

Вас не особенно волнует происходящее;

Ваш вклад в данную ситуацию не слишком велик;

лучше сохранить в данной ситуации хорошие отношения, чем отстаивать свои интересы;

правда не на вашей стороне;

у Вас мало шансов победить.

Избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат [1]. В данном случае речь идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Существует высокая вероятность, что если участник конфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можно использовать для тщательной подготовки к решению проблемы;

Эта стратегия рекомендуется когда:

напряженность ситуации слишком велика и ощущается необходимость ослабления накала;

исход не очень важен для Вас;

ситуация слишком сложна для Вас;

Вам необходимо выиграть время;

у Вас недостаточно власти для решения этой проблемы.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Она предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения [1].

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Этот стретегию рекомендуется использовать, когда:

обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;

решение проблемы важно для обеих сторон;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают одинаковыми возможностями для решения проблемы.

Таблица 2 - Сравнение пяти возможных стратегий

Стратегии поведения в конфликте реализуются через наборы соответствующих приемов. Совокупность приемов воздействия на оппонентамы будем называть тактиками. Выделяют следующие виды тактик:

Жесткие

Тактика давления - предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компрометирующих материалов, шантаж. В конфликтах «начальник - подчиненный» применяется, как показывает жизнь, в двух из трех ситуаций.

Тактика физического насилия (ущерба) - уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта заключается в стремлении присвоить спорную ценность, демонстративно не выполнять оспариваемое требование командира и т.д.

Тактика психологического насилия (ущерба) - оскорбление, грубость, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, дезинформация, обман. Вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь.

Нейтральные

Тактика коалиций. Цель - усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, друзей и др., обращений в СМИ, органы власти.

Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложения запретов и т.д.

Тактика демонстративных действий. Применяется для привлечения внимания окружающих к своей персоне (публичные высказывания, жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, демонстративная попытка самоубийства, голодовки, демонстрации и т.п.).

Мягкие

Тактика фиксации своей позиции. Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции (убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т.д.).

Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Даже из этого краткого перечня видно, что участники конфликта обладают возможностью применения разнообразных тактик, и не все они являются деструктивными.

Таким образом, каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один не может быть выделен как самый лучший. Суть заключается в том, чтобы сознательно сделать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства и склад характера. Но зная специфику воинского коллектива стратегия соперничества является разрушающим фактором, так как в большинстве своих случаев ведёт к деструктивному разрешению конфликта

2.2 Техника открытого разговора и метод «принципиальных переговоров»

Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются путем силового подавления одной стороны из сторон или путем переговоров.

Силовое подавление - это продолжение применения стратегии соперничества [1]. Если же стороны понимают, что вопрос важен, и существует необходимость его решения с учетом обоюдных интересов, то стороны выбирают путь переговоров. В переговорах используют технику открытого разговора, которая заключается в том, чтобы:

заявить, что конфликт не выгоден обоим;

признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте. Они, вероятнее всего есть и признать их почти ничего не стоит;

сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах;

высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента. Они, как правило, касаются основных интересов в конфликте;

спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их;

если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стратегию сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных» переговоров, осуществляется в следующем:

отделение людей от проблемы: Необходимо разграничить отношения с оппонентом и проблему; поставить себя на место оппонента: не потакать своим опасениям; показывать готовность разобраться с проблемой; быть твердыми к проблеме и мягкими к людям;

внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему» и «почему нет?»; Необходимо фиксировать базовые интересы; искать общие интересы; объяснять жизненность и важность ваших интересов; признать интересы оппонента частью проблемы;

предложить взаимовыгодные варианты: не искать единого решения проблемы; отделить поиск вариантов от их оценивания; расширить круг вариантов решения проблемы; искать взаимную выгоду; выяснить, почему так предпочитает другая сторона;

использовать объективные критерии: быть открытым для доводов другой стороны; не подаваться давлению, а только принципам; для каждой части проблемы использовать объективные критерии; использовать несколько критериев; использовать справедливые критерии.

Разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционного состава действий, реализацию плана и его коррекцию, оценку эффективности действий. Основные стратегии разрешения конфликта - соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а сотрудничество - с помощью метода принципиальных переговоров.

3.Анализ стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Исследование для дипломной работы было проведено во время преддипломной войсковой стажировки в декабре 2009г в воинской части 36616 (г. Ковров).

. На стажировке я изучил уровень конфликтности военнослужащих.

. Рассмотрел поведение в конфликте т.е. выбор тактики и стратегии поведения военнослужащих;

. Разработал методы профилактики военнослужащих по выбору стратегии поведения - конструктивного разрешения конфликта.

В процессе изучения уровня конфликтности у военнослужащих я использовал ряд методик, такие как:

) Анализ документов.

Работа с документами - это важная, ответственная и достаточно трудоемкая деятельность, в процессе которой вырабатывается предварительное представление о военнослужащем.

Анализируются документы личного дела (автобиография, карта профессионального психологического отбора, анкеты, характеристики), а также различные справки, заявления, отзывы, дневники, письма, фотографии и т.д. Их изучение позволило:

во-первых, выявить социально-психологические предпосылки к преимущественному формированию и закреплению у военнослужащего тех или иных индивидуально-психологических качеств, позволяющих данному военнослужащему избежать множества конфликтов при приходе в воинский коллектив;

во-вторых, выделить в учебной и производственной деятельности юноши до призыва в армию конкретные проявления (факты), свидетельствующие о степени зрелости, активности различных психических процессов (функций), об устойчивости определенных интересов, ценностных ориентаций, черт характера;

в-третьих, определить общее направление и состав методических приемов для дальнейшего исследования личностных особенностей военнослужащего.

Предметом изучения стали:

социальное происхождение, принадлежность к определенной этнической группе, территориальной общности (село, небольшой, крупный или средний город), профессиональной категории и т.д.;

особенности непосредственного социального окружения - в семье, школе, производственном коллективе, среди сверстников и друзей и т.п.;

содержание наиболее предпочитаемой и доступной информации, поступающей из источников, находящихся за пределами ближайшего окружения, посредством чтения книг, газет, журналов, просмотра телепередач, кинофильмов, бесед с людьми определенных интересов, склонностей и способностей;

основные события биографии человека, с которыми связаны наиболее кардинальные перестройки индивидуальных особенностей, изменения направления и темпа развития его личности.

Важные сведения о познавательных способностях, уровне нервно-психической устойчивости, военно-профессиональной направленности и отдельных профессионально важных качествах военнослужащего получал из карты профессионального психологического отбора призывника, в которую заносились результаты социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования в период приписки и призыва.

Если информации в документах было недостаточно, дополнительно запрашивал интересующие данные о военнослужащем с места работы или учебы, из отделения милиции, от родителей и т.д. Полученные данные позволяли более качественно и полно получить достоверные данные и, соответственно, выявить предрасположенность к межличностным конфликтам в воинском подразделении.

) Индивидуальная беседа.

Основной задачей индивидуальной беседы с военнослужащим являлось первичное индивидуальное знакомство с ним. В ходе этой беседы, которая, как правило, строилась в виде свободного разговора двух собеседников, взаимную информацию получал каждый из них.

Информацию о военнослужащем необходимо впоследствии дополнялась и расширялась с помощью других методов изучения личности воина, в частности, анализа документов, наблюдения, экспертного опроса и др.

Результаты беседы помогут составить психологический портрет, уровень конфликтности, на основе которого впоследствии целесообразно строить индивидуальную работу с военнослужащим.

В завершении беседы мною высказывались пожелания, давались полезные советы, облегчающие адаптацию к условиям военной службы и способы выхода из конфликтов.

) Наблюдение

При индивидуальном наблюдении предметом изучения являлись практические действия (поступки) отдельного человека. При этом выявляются отношение к военной службе, сформированность моральных, индивидуально-психологических и других качеств военнослужащего, имеющих важное значение для успешного прохождения военной службы и успешной адаптации в воинском коллективе.

Предметом наблюдения так же выступали межличностные контакты членов коллектива, подразделения, боевого расчета: их количество, длительность, характер, активность, приспособление, инициатива, доминирование и другие показатели внутригруппового взаимодействия. Кроме этого наблюдение помогает решить и ряд вопросов изучения индивидуальных особенностей военнослужащих (направленности личности, организаторских, коммуникативных, лидерских, эмоциональных, волевых и других качеств).

Информацию о качествах характера, способностях военнослужащего и степени его нервно-психической устойчивости дают действия в сложных и опасных ситуациях, требующих выдержки, самообладания и психологической закалки. Скорость, точность и качество выполнения различного рода нормативов и заданий по боевой и специальной подготовке дают возможность оценить уровень сформированности индивидуально-психологических качеств.

Наблюдение за военнослужащим в процессе повседневной жизнедеятельности позволяло выявить у него наличие признаков нервно-психической неустойчивости. Данные полученные в ходе наблюдения позволяли также выявить склонность к межличностным конфликтам. К таким признакам следует отнести:

развязное поведение;

легкую раздражительность;

вспыльчивость;

нетерпеливость и суетливость;

театральность;

демонстративность;

стеснительность;

замкнутость;

плаксивость;

неловкость;

угловатость и резкость движений;

скованность позы;

неудобную посадку;

немотивированные движения руками и ногами;

частое моргание, подергивание век и щек, закусывание губ;

покраснение кожных покровов лица и шеи;

повышенную потливость.

Недостаточную сообразительность и понятливость характеризуют вопросы не по существу, выражение растерянности и испуга, частое обращение к товарищам за разъяснениями, опоздания, примитивность высказываний.

Все данные наблюдения записывались, систематизировались, обрабатывались с учетом дополнительной информации о военнослужащем, полученной с помощью других методов.

) Метод экспертного опроса.

Экспертами были командир роты, командиры взводов, старшина, офицеры воспитательных структур, старослужащие.

) Психологическое тестирование - военнослужащие были протестированы двумя тестами:

. Диагностика социально-психологического климата в коллективе, что дало понять уровень конфликтности в подразделении;

. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса, для определения какой стратегии придерживается каждый военнослужащий.

3.1 Методический замысел психологического исследования влияния выбора стратегий поведения в конфликте на эффективность его разрешения

Исследование для дипломной работы было проведено во время войсковой преддипломной стажировки в декабре 2009г в воинской части 36616 (г. Ковров).

Характеристика выборки: исследование проводил на 40 военнослужащих срочной службы. Срок службы этих военнослужащих на момент тестирования составлял: 20человек - 3 месяца службы, 12 человек - 6 месяцев, 8 человек прослужившие 10 месяцев. На мой взгляд в такой выборке наличие конфликтных взаимоотношений наиболее вероятно, так как в ней присутствуют военнослужащие различных периодов службы.

На первом этапе военнослужащие были протестированы на основе диагностики социально-психологического климата в коллективе.

Далее на основе теста К.Томаса, на предпочтительный выбор стратегии. Этот тест позволил определить, какие выбирают стили поведения в конфликтных ситуациях испытуемые.

На втором этапе в экспериментальной группе осуществлялся социально-психологический тренинг с военнослужащими по специальной программе, нацеленной на понижение уровня конфликтности, агрессивности, рассчитанной на 15 часов учебных занятий, проводимых в часы самостоятельной работы. В программе, наряду с использованием базовых методов социально-психологического тренинга, предусмотрено проведение анализа конкретных ситуаций, психотехнических и релаксационных упражнений, ролевых игр, бесед на различные темы профессиональной направленности, психодиагностических процедур, позволяющих военнослужащих глубже познать себя.

На третьем этапе группа подвергалась повторной оценке. Результаты первого и второго замеров сравнивались и анализировались.

Кроме этого был проведен комплекс бесед с заместителем командира роты по воспитательной работы, командиром роты, командирами взводов и отделений с целью набрать материал для исследования военнослужащих методом обобщения независимых характеристик.

3.2 Анализ экспериментального исследования влияния выбора стратегии поведения в конфликте на эффективность его разрешения

Для определения уровня конфликтности в подразделении я применил методику диагностики социально-психологического климата в коллективе. Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дает общую оценку психологического климата, а также выявляет те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции. Опросник может использоваться в войсковых подразделениях и трудовых коллективах (Приложение №1)

Обработка результатов. На основании ответов можно дать краткую характеристику коллектива, в которой указывается численность, половой и возрастной состав, специализация, семейное положение, денежное довольствие.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения сложившихся межличностных отношений с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента. Каждый такой компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный - 6, 8, 12; когнитивный - 9а, 9б, 11; поведенческий - 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или - 1. Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов на вопросы обобщаются - положительная оценка получается при сочетаниях +++,++ 0, ++-; отрицательная оценка при сочетаниях ---,--+,-- 0; неопределенная (противоречивая) оценка при сочетаниях 0 0 0, 0 0 -, 0 0 +.

Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка

Э = ((+)-(-)) / п, (где (+) - количество положительных ответов, (-) - количество отрицательных ответов, п - количество участников опроса. Средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1: от -1 до -0,33 - отрицательные оценки; от -0,33 до +0, 33 - противоречивые оценки; от +0,33 до +1 - положительные оценки.)

В ходе исследования мной была проведена методика диагностики социально-психологического климата коллектива. В исследования принимали участие те же военнослужащих, проходящих военную службу по призыву.

При выявлении особенностей отражения сложившихся межличностных отношений учитывается эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. Каждый компонент был протестирован тремя вопросами:

эмоциональный - 6,8,12

когнитивный - 9а, 9б, 11

поведенческий - 7,10,13

После обработки данных, были получены следующие результаты:

) Для эмоционального компонента, в ходе подсчета, были характерны: отрицательных ответов 3, положительных ответов 29, неопределенных ответов 8. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,75.

Э= (29-3)/40=0,75

) Для когнитивного компонента характерны: отрицательных ответов 8, положительных ответов 24, неопределенных ответов 8. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,4.

К= (24-8)/40=0,4

) Для поведенческого компонента характерны: отрицательных ответов 5, положительных ответов 25, неопределенных ответов 10. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,5.

П= (25-5)/40=0,5

Таким образом, проведя в подразделении методику социально-психологического климата подразделения можно сказать, что наиболее подверженным для возникновения конфликтных ситуаций из предложенных критериев является эмоциональный. Вероятнее всего это связано с тем, что военнослужащие очень болезненно реагируют на критику со стороны своих товарищей, а так же командования роты и батальона, вследствие чего в порыве неуправляемых эмоций, завышенной самооценки и отсутствие самокритичности приводит к конфликтной ситуации.

Немногим меньше имеет позицию поведенческий компонент, что, скорее всего, связано с том, что большинство контрактников это молодые ребята, следовательно, каждый из них имеет свое мнение и старается отстоять свою точку зрения, навязать свое мнение, как правило наиболее старшим по возрасту контрактникам. Вероятно, поэтому здесь имеется несколько больший риск возникновения конфликтной ситуации.

Наиболее устойчивым критерием к конфликтному поведению является когнитивный компонент, но его показатели оказались наименьшими.

Рис.1 - результаты первого замера по диагностики социально-психологического климата коллектива.

Исходя из полученных данных я пришёл к выводу, что согласно социально-психологической диагностике исследуемый воинский коллектив является конфликтным.

Определив конфликтность коллектива, необходимо получить данные о выборе стратегий поведения военнослужащих в конфликтах с помощью методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. (Приложение № 2)

В результате проведения теста было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения.(таб3)

Из полученных данных видно, что стратегию соперничество выбирает 21 человек из 40 опрощенных. Стратегию сотрудничество - 2 человека, стратегию компромисс - 1 человек, стратегию избегания - 2 человека, стратегию приспособление - 8 человек, 6 человек выбирают стратегию по случаю и прибегают к использованию разных.

Таблица 3 - Результаты диагностики предрасположенности личности конфликтному поведению

Из проведенного первичного тестирования можно сделать вывод, что социально-психологический климат в коллективе напряженный, повышена эмоциональность, что говорит о повышенной конфликтности в нем.

По тесту К.Томаса видно, что военнослужащие на период тестирования прибегают к использованию стратегии соперничества, что считается не лучшим способ решения межличностного конфликта, так как происходит испорченность личных и деловых отношений, возрастанию девиантного поведения военнослужащих, снижение воинской дисциплины в подразделении.

3.3 Результаты применения метода обобщения независимых характеристик

Таким образом, в условиях повседневной деятельности воинского коллектива создаются отличные условия для проведения психологического наблюдения как в сфере межличностных и межгрупповых взаимоотношений, так и в сфере организации взаимодействия при выполнении тех или иных задач повседневной деятельности.

Конечно, наиболее ценными были профессиональные наблюдения заместителя командира роты по воспитательной работы, но привлечение других командиров и просто военнослужащих, тесно общающихся с каждым конкретным солдатом дает комплексный оценочный взгляд на личность военнослужащего и особенности его повседневной деятельности.

В процессе опроса опрашиваемым предлагалось дать оценку каждому из военнослужащих выборки по эффективности его деятельности в условиях возникшего и проходящего эскалацию конфликта по следующим критериям: эффективна, не очень эффективна, неэффективна.

Оценки расположились следующим образом: неэффективной признана деятельность 19 человек, не очень эффективной - 15 человек, эффективной - 6 человек, причем из 19 человек, чья деятельность была призвана неэффективной, по тесту К. Томаса, стратегию соперничества в качестве превалирующей выбирает 17, то есть примерно 89,5%, по отношению к другим параметрам взаимосвязи не выявлено. Следовательно, можно сделать вывод о том, что особенности межличностных отношений в воинском коллективе снижают эффективность деятельности военнослужащего в конфликте, если он выбирает стратегию соперничества. Таким образом, заместитель командира роты по воспитательной работе должен в целях снижения конфликтности подразделения обучать подчиненных использованию стратегий взаимных уступок, компромисса и сотрудничества, как наименее эмоционально напряженные. Это позволит снизить конфликтность в подразделении и улучшить социально-психологическое состояние личного состава.

Из полученных мной результатов можно прийти к выводу, что эффективность разрешения конфликта напрямую зависит от применяемой в нём стратегией поведения оппонентов. Таким образом, гипотеза о том, что итоги и результаты разрешения межличностных конфликтов среди военнослужащих зависят от выбора стратегии поведения в нем - верна.

3.4 Профилактика военнослужащих по выбору стратегии, и общего уменьшения конфликтности в воинском коллективе

Причина конфликтности в данном воинском коллективе кроится в повешенной эмоциональности. Теперь нам надо так повлиять на военнослужащих, чтобы снизить уровень конфликтности, а также повысить уровень нервно - психической устойчивости в различных ситуациях воинской деятельности. Поэтому эксперимент заключался в воздействии на военнослужащих методом социально - психологического тренинга.

В ходе экспериментальной работы было выявлено, что у данных военнослужащих существует явный дефицит социальных навыков. Участники эксперимента совершенно не умеют разрешать конфликты, правильно выбирать стратегии в сложных ситуациях межличностного взаимодействия, выслушивать друг друга, проявлять уважение и терпимость, предоставлять обратную связь и самораскрываться, сопротивляться негативному влиянию среды, принимать решения в конкретных условиях воинской деятельности. В соответствии с этим программа тренинга была построена по следующим направлениям.

1. Формирование у военнослужащих правильного представления о причинах, специфике, а так же о способах предотвращения и разрешения конфликтного взаимодействия, формирование положительных установок на профессиональное и личностное самосовершенствование. Формируются установки военнослужащих на сотрудничество, необходимо изучить взгляды и убеждения военнослужащих, чтобы опираться на них впоследствии. Проведение тренинговых упражнений - обучение стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, способах выхода из них, изучение конкретных примеров из деятельности военнослужащих, изучение и последующий анализ основных методов эмоционально-волевой саморегуляции и т.д;

. Формирование нормативной стратегии поведения (профессиональный рост, дисциплинированное поведение, товарищество, наставничество, эмпатия к сослуживцам, мужество, честность и т.д.), наиболее адекватной в различных ситуациях военной службы. Определяется, какой вид альтернативного поведения может быть подходящим в конкретных ситуациях военной службы;

. Предоставление военнослужащим возможности потренироваться в выборе конкретной стратегии поведения, реагируя на определенные ситуации в процессе ролевых игр. Важно фокусировать внимание военнослужащих не только на вербальных составляющих поведения, но и на других его компонентах, таких, как контакт глаз, позы, жесты, выражение лица, тон и громкость голоса, интонации, плавность речи;

. Побуждение военнослужащих к применению сформированных навыков поведения в обычных, трудных и экстремальных ситуациях военной службы, одобряя их в случае успеха и подкрепляя нормативное поведение. Обучение военнослужащих самонаблюдению за собственным поведением с последующим формированием самоконтроля. Тем самым одновременное повышение нервно - психической устойчивости военнослужащих при конфликтном взаимодействии с сослуживцами;

5. Обучение распознавать эмоции, выражать их приемлемым образом и продуктивно справляться со стрессом. В ходе тренинга так же формируются навыки принятия решения, повышается самооценка, стимулируются процессы самоопределения и развития позитивных ценностей.

Программа «Социально - психологического тренинга»

Цель проведения социально - психологического тренинга: развитие навыков бесконфликтного взаимодействия между военнослужащими, формирование дружественных, бесконфликтных взаимоотношений, между военнослужащими, трансляции нормативных способов поведения военнослужащих.

Задачи тренинга:

. Разработка методических средств, применяемых для дисциплинирования военнослужащих.

. Разработка методических средств, применяемых для формирования дружественных, бесконфликтных взаимоотношений, между военнослужащими.

. Разработка методических средств, трансляции нормативных способов поведения военнослужащих.

Время 15 часов (5 занятия по 3 часа).

Содержание занятий обучения.

Первое занятие - 3 часа.

Цель: создать благоприятные условия для работы группы, ознакомить участников с основными принципами тренинговой работы, вместе продумать и принять правила работы группы; начать освоение приёмов самодиагностики и способов самораскрытия, приступить к освоению активного стиля общения.

1.      Знакомство.

2.      Правила нашей группы

.        Упражнение «Я знаю виды нарушений воинской дисциплины».

.        Упражнение «Я знаю виды наказаний к нарушителям воинской дисциплины».

.        Упражнение «Я знаю, за что поощрять подчиненных».

.        Упражнение «Я знаю меры поощрения подчиненных».

.        Подведение итогов.

.        Упражнение «Релаксация».

Второе занятие - 3 часа.

Цель: Отбор конфликтных ситуаций из опыта военнослужащих. Разбор их, где был значителен элемент неопределенности, неоднозначности.

1. Упражнение «Приветствие - живая волна».

2. Упражнение «Причина - следствие».

3. Упражнение «Наблюдение за влиянием».

4. Упражнение «Симптомы».

5. Упражнение «Отклонение - способ воздействия».

6. Подведение итогов.

7. Упражнение «Аутогенная тренировка».

Третье занятие - 3 часа.

Цель: способствовать дальнейшему углублению чувства принадлежности к военному сообществу, процессов самораскрытия и навыков самоанализа, провести глубокий анализ жизненных и военно-профессиональных установок участников группы.

1.       Упражнение «Приветствие - живая волна».

2.      Упражнение «Ситуационный анализ».

.        Упражнение «Заимствование опыта».

.        Упражнение «Поощрение как метод воздействия».

.        Упражнение «Прошлый опыт».

.        Подведение итогов.

.        Упражнение «Аутогенная тренировка».

Четвертое занятие - 3 часа.

Цель: способствовать бесконфликтным взаимоотношениям между военнослужащими.

1.         Упражнение «Что такое агрессия?».

2.         Упражнение «Что такое конфликт?».

3.         Упражнение «Реакция на конфликт».

4.         Упражнение «Прорвись в круг».

5.         Подведение итогов.

6.         Упражнение «Релаксация».

Пятое занятие - 3 часа.

Цель: способствовать трансляции нормативных способов поведения военнослужащих.

1.  Упражнение «Типичный военнослужащий».

2.      Упражнение «С кого брать пример?».

.        Подведение итогов.

.        Упражнение «Релаксация».

После проведенного мероприятия повторный замер показал, что по социально - психической диагностики понизилась эмоциональность у военнослужащих - 0,3, а когнитивная повысилась. Следовательно, понизился уровень конфликтности в исследуемом воинском коллективе. Результаты наглядно отражены на диаграмме (рис.2)

Рис.2 - Результаты второго замера по диагностики социально-психологического климата коллектива.

По диагностики К.Томаса, военнослужащие стали прибегать к стратегии компромисса, в большинстве случаев (17чел). Далее по убыванию: стратегию соперничества выбирают 6 человека, стратегию избегания - 2 человека, стратегию приспособление - 5 человек, стратегию сотрудничества - 4 человека и 6 человек выбирают стратегию по случаю и прибегают к использованию разных. Полученные данные можно посмотреть в таблице 4.

Таблица 4 - Результаты второго замера по диагностики К.Томаса

И делая вывод при интерпритации данных можно сказать, что военнос- лужащие экспериментальной группы стали выбирать в конфликтных ситуа-ций наиболее эффективную стратегию, что позволяло им решать конфликты максимально позитивно. Это позволяет говорить о том, что при возникнове-нии конфликтных ситуаций при решении повседневных задач воинской службы, военнослужащие будут отностися друг к другу позитивно, не уни-жая достоинства товарищей, избегая ненормативных способов поведения. Значимость различий между изучаемыми признаками до и после экспери-мента высока, а это говорит о том, что для профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций можно проводить социально-психологический тре-нинг, который является действенным методом понижения уровня конфликт-ности во взаимодействии военнослужащих.

3.5 Методические рекомендации для офицеров-воспитателей

Для военного руководителя крайне важно, чтобы социально - психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей, решении учебных и боевых задач. Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными показаны на рисунке 3

Рис. 3. Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными

Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными:

. Приступая к анализу конфликтной ситуации, офицеру целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

Один из самых центральных моментов данного этапа - определение основных причин конфликта. Как правило, их несколько, но важно выделить доминирующую.

. Важно суметь дать оценку отношений «первого оппонента-объекта конфликта» и «второго оппонента-объекта конфликта».

. Необходимо выяснить характер доконфликтных отношений оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемый момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из конфликтующих сторон, отношение окружающих к конфликту.

. Надо уточнять социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

. Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности общественности, а также временные и пространственные возможности.

6. Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими борьбу оппонентов. Постараться максималь но глубоко и детально проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат.

. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. В даль нейшем, не увязая в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать те элементы их позиции, в которых они не правы.

8. Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенное время.

«Арбитр» - обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. [1].

Опыт регулирования руководителями конфликтов свидетельствует, что модель «арбитр» более оптимальна в случаях:

когда руководитель имеет дело с резко нарастающим конфликтом;

одна из сторон явно не права (недобросовестное выполнение обязанностей, безответственность, грубость и т.д.);

конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);

служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или других силовых структур);

отсутствует время на детальное разбирательство;

имеет место кратковременный незначительный конфликт. Кроме того, руководителю целесообразно использовать модель арбитра при урегулировании конфликтов по вертикали, особенно если конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

«Посредник» - более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами. [1].

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в случаях:

равенства должностных статусов участников конфликта (например, конфликт между двумя заместителями руководителя);

сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;

наличия у оппонентов высоких коммуникативных навыков общения и культуры поведения;

отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

« Третейский судья» - наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы [1].

«Помощник» - в регулировании конфликта участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения [1].

«Наблюдатель» - свои присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии [1].

Реализация выбранного способа зависит от роли третьей стороны конфликта. Однако в любом случае она включает беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. Кроме того, с согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на общее собрание подразделения (управления) или привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

При необходимости следует обсудить проблему конфликта с другими руководителями обоих оппонентов, которые могут повлиять на конфликт, и выяс нить их отношение к этой проблеме. Основное содержание разговора.

Так как послеконфликтный период обычно характеризуется сильными эмоциональными переживаниями участников, осмыслением своих позиций и поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно подойти индивидуально к каждому оппоненту, учесть их доконфликтные интересы, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

В повседневной жизни появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «свертывание», часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той или иной своей форме. Сложнее решать не только объективные конфликтные ситуации на стадии их возникновения, но и конфликты с субъективными причинами: в группе всегда найдутся люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Анализ, проведенный в каждом конкретном случае, позволяет офицеру аккумулировать положительный опыт регулирования конфликта, нарабатывать систему оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей деятельности по их разрешению.

Заключение

Проблема предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в воинских коллективах очень сложна. Ее решение во многом определяется готовностью и интересом отдельных военнослужащих повысить свою общую и коммуникативную культуру. Решение данной проблемы жизненно необходимо, так как оно является наиболее значимым условием в совершенствовании и оздоровлении всех сторон жизнедеятельности Вооруженных Сил. Так как конфликты стали обязательным элементом повседневной деятельности военнослужащих, для успешного руководства подразделением заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо понимать суть межличностных конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы предупреждения и оптимального урегулирования таких конфликтов. Так же подобрать правильную стратегию поведения, для разрешения таких ситуаций.

Для этого в данной работе были рассмотрены особенности социальных взаимодействий в воинском коллективе, изучены типичные стратегии поведения в конфликте. Так же в работе был произведен анализ факторов конфликтных ситуаций в подразделении. На основе теоретического анализа были выявлены возможные способы решения конфликтных ситуаций в воинском коллективе, определены особенности влияния стратегий поведения на решение конфликтных ситуаций в подразделении, разработаны методические рекомендации для офицеров-воспитателей с целью учёта стратегий поведения в конфликтных ситуациях между военнослужащими. В исследовании мы определили, что итоги и результаты разрешения межличностных конфликтов среди военнослужащих зависят от выбора стратегии поведения в нем, что говорит о верности поставленной гипотезы.

Конфликты в воинских подразделениях бывают: внутриличностные, межличностные и межгрупповые. К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Правильный выбора стратегии очень важен для мирного разрешения конфликта. Как выбор конфликтующих, так и командира подразделения.

В современных условиях, когда меняются коренные устои нашего общества, когда до предела накалена социальная обстановка в государстве, Вооруженные Силы должны оставаться оплотом стабильности и уверенности. В значительной мере это зависит от командного состава Вооруженных Сил. Важнейшим условием поддержания уставных взаимоотношений в части и подразделении является совершенствование организаторской деятельности командного состава, его профессиональная компетентность, ответственное отношение к выполнению воинского долга, высокая требовательность к себе и людям, сочетаемая с заботой о них.

На конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто является свидетелем разрешения конфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта. Для разрешения конфликта между подчиненными командир (начальник) должен понять суть конфликта, определить истинные причины, вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих конфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в коллективе. Офицер-воспитатель должен помнить о том, что предупредить возникновение конфликта обычно легче, чем разрешить его.

Список литературы

.Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - 2е изд., перепаб. И доп. - М.: - ЮНИТИ - ДАНА, 2004г. ( деструктивность и конструктивность) ( адаптационный конфликт) (механих разрешения внутрилисностного конфликта).

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. - М.: ГАВС. - 1992 ( основные структуры мира личности)

.Анцупов А.Я. , Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях Питер, 2009

.Арзамаскин Ю.Н., Бублик Л.А. «Морально-психологическое обеспечение в вооруженных силах России» - М.:ВУ,2002

.Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы - М.: Изд-во МГУ, 1990

.Бублик Л.А., Черных И.И. Морально-психологическое обеспечение деятельности частей и подразделений Вооруженных Сил Российской Федерации. М.: ГАВС, 1994

.Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие. - Минск: Тетраси-стемс, 2000

.Бандурка A.M., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков: Ун-т ВД Украины, 1997

.Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. - Астрахань, 1997

.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989

.Буртовая Е. В. (сост. ) Конфликтология. Учебное пособие 2002

.Воинская дисциплина и пути её укрепления. Под общ. ред. генерал-лейтенанта Кулакова В. Ф.- М.: ГШ ВС РФ, 1996

.Василюк Ф.Е. Психология переживания. - М.: Изд-во МГУ, 1984

.Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 1998

.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Минск: Университетское 2002

.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я, Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000

.Гришина Н.В. Психология конфликта. - Спб: Питер, 2000

.Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис... д-ра психол. наук. - Спб., 1995

.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. - М.: ЭКМОС, 2000

.Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики, 2000

.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993

.Донцов АИ. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 1984

.Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. - Киев: Политиздат, 1989

.Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989

.Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь. -Мн., 1996

.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии учебное пособие, 2е издание Питер : - 2005г ( термин конфликтология)

.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии Ростов-н/Д: «Феникс», 1998

.Каменская В. Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. -СПб.: Детство-пресс, 1999

.Канатаев Ю.А. Психология конфликта. - М.: ВАХЗ, 1992

.Киршбаум Э.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе: Дис. канд. психол. наук. - Л., 1986

.Конфликт в конструктивной психологии: Тез. докл. и сообщ. на 2-й науч.-практ. конф. по конструктивной психологии. - Красноярск, 1990

.Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. - Спб.: Лань, 1999

.Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) /Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2000

.Коузер Л. Основы конфликтологии: Пер. с англ. - Спб.: Светля чок. 1999

.Крапивин М.П. Социально-психологические аспекты предупреждения межличностных конфликтов в первичных военно-строительных коллективах: Дис..канд. психол. наук. -М., 1987

.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. -М.: Изд-во МГУ, 1991

.Крогиус Н.В. Личность в конфликте. - Саратов: Изд-во Сарат. ун та, 1976

.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию Учебное пособие для студентов высших Учебных заведений. - Москва: Гуманитарный изд центр ВЛАДОС, 2001

.Лопуха А.Д., Ярославцева Н.В., Нагайцев В.В., Чернов С.А. Конфликтология: Учебное пособие / Под общ. ред. д.с.н., профессора Ю.Е. Растова. - Новосибирск, 2009

.Липский И. А. Военно-социальная работа на уровне человека. Журнал "Армия и общество". - 1998. - № 1

.Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон //Иностр. психология. - 1993. Т. 1. - №2

.Леонов ЕЛ. Основы конфликтологии: Учеб. пособие - Ижевск, 2000

.Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. 3-е изд. - М.: ИП РАН, 2000

.Мерлин В.С. Проблемы экспериментальной психологии личности // Пермь. - 1970 (показатели внутриличностного конфликта)

.Мягков ЮЛ. Межличностные инновационные конфликты во взаимоотношениях офицеров и психологические условия их конструктивного разрешения: Дис... канд. психол. наук. - М., 1994

.Основы конфликтологии. - М.: Юристь, 1997

.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта/Теорет.- методолог, проблемы соц. психологии. - М.: Изд-во МГУ, 1977

.Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теоретические принципы и опыт экспериментальных исследований: Дис... канд. психол. наук. - М., 1980

.Прикладная конфликтология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. -Минск: Харвест, 1999

.Психология конфликта / Сост. и общ. редакция Н.Гришиной. - Спб.: Питер, 2001

.Растов Ю.Е., Трофимова Р.А., Нагайцев В.В. Конфликтология: Учебно-методическое пособие. - Барнаул, 2006

.Романова Е.С., Гребенников Л.Р. Механизмы психологической защиты. - Мытищи, 1996

.Съедин С. И., Крук В. М. «Дедовщина» в воинских коллективах: причины, пути выявления и искоренения(социально-психологический аспект).-М.: ВПА, 1990

.Синеок В.В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения: Дис... канд. психол. наук. - М.: МКЦ, 1997

.Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. - Киев: Внеш-торгиздат, 1991

.Собчик ЛЛ. Диагностика межличностных отношений. - М.: МКЦ, 1990

.Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Изд. ин-та практ. психологии, 1996. - 175

.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Экмос, 1998

.Феденко Н.Ф., Галицкий В.Л. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. - М.: ВПА, 1981

.Шипилов А.И. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими учеб.пособие, М: - 1999г.( признаки конфликта, причины).

.Шведин Б.Я. Влияние психической напряженности на деятельность вахтенного офицера: Дис... канд. психол. наук - М., 1982

.Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: Амалфея, 1997

.Щипков В.А. Введение в военную конфликтологию. - М.: Ак. ПВ РФ, 1996

.Юрлов Ю.Н. Внутриличностные конфликты курсантов высшего военного училища и их разрешение: Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М.: 1996

Приложения

Приложение 1

Методика диагностики социально-психологического климата в коллективе

Из предлагаемого перечня ответов по каждому вопросу выберите те, которые соответствуют вашему мнению и поставьте у такого ответа знак «+».

. Нравится ли вам ваша служба?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) мне безразлично;

г) пожалуй, не нравится;

д) очень не нравится.

. Хотели бы вы перевестись в другое подразделение?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

. Оцените по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего командира (начальника) (5 баллов, если качество развито очень сильно, 1 - совсем не проявляется).

а) трудолюбие;

б) общественная активность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательность;

е) отзывчивость;

ж) общительность;

з) способность разбираться в людях;

и) справедливость;

к) доброжелательность.

. Кто из членов вашей группы/коллектива пользуется наибольшим уважением? Назовите одну или две фамилии.

. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не служите, вернулись бы вы в свой коллектив?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашего коллектива- хорошие, симпатичные люди;

б) в нашем коллективе есть всякие люди;

в) большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) не знаю, не задумывался над этим;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

. Выберите вариант для оценки своего коллектива, если цифра «1» характеризует коллектив, который вам очень нравится, а «9» - не нравится совсем.

а) 1;

б) 2;

в) 3;

г) 4;

д) 5;

е) 6;

ж) 7;

з) 8;

и) 9.

9. а) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику деловых качеств большинства членов вашего коллектива?

- да

пожалуй, да

не знаю

пожалуй, нет

нет.

б) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику личных качеств большинства членов вашего подразделения?

да

пожалуй, да

не знаю

пожалуй, нет

нет.

. Если бы у вас возникла возможность провести отдых вместе с вашими сослуживцами, то как бы вы к этому отнеслись?

а) это бы меня вполне устроило;

б) не знаю;

в) это бы меня совсем не устроило.

. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по служебным/личным вопросам?

а) нет;

б) не могу сказать;

в) да.

.Оцените атмосферу вашего коллектива, выбрав одно значение, если цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» - атмосфере взаимопонимания и взаимного уважения.

а) 1;

б) 2;

в) 3;

г) 4;

д) 5;

е) 6;

ж) 7;

з) 8;

и) 9.

. Если бы вы по какой-либо причине ушли из коллектива, стремились бы вы к встречам?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) затрудняюсь ответить;

г) скорее нет, чем да;

д) нет, конечно.

. Укажите, в какой степени вы удовлетворены:

а) состоянием материально-технической базы службы:

полностью удовлетворен;

пожалуй, удовлетворен;

трудно сказать;

пожалуй, не удовлетворен;

полностью не удовлетворен;

б) загруженностью службой:

полностью удовлетворен;

пожалуй, удовлетворен;

трудно сказать;

пожалуй, не удовлетворен;

полностью не удовлетворен;

в) размером денежного довольствия:

полностью удовлетворен;

пожалуй, удовлетворен;

трудно сказать;

пожалуй, не удовлетворен;

полностью не удовлетворен;

г) отношениями с командирами и начальниками:

полностью удовлетворен;

пожалуй, удовлетворен;

трудно сказать;

пожалуй, не удовлетворен;

полностью не удовлетворен;

д) возможностью заниматься научной работой и получать дополнительные специализации:

полностью удовлетворен;

пожалуй, удовлетворен;

трудно сказать;

пожалуй, не удовлетворен;

полностью не удовлетворен;

е) разнообразием и сложностью учебной работы:

полностью удовлетворен;

пожалуй, удовлетворен;

трудно сказать;

пожалуй, не удовлетворен;

полностью не удовлетворен;

ж) подготовкой в получении специальности:

полностью удовлетворен;

пожалуй, удовлетворен;

трудно сказать;

пожалуй, не удовлетворен;

полностью не удовлетворен.

. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована учебно-боевая деятельность?

а) очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г)учеба/подготовка организована неудовлетворительно;

д) очень плохо.

. Можете ли вы сказать, от кого в большей мере зависит успешность вашей подготовки к специальности?

а) да (в этом случае назовите эти лица);

б) трудно сказать;

в) пожалуй, нет;

г) нет.

. Ваш пол:

а) м;

б) ж;

. Возраст.

. Выслуга лет.

. Ваша специализация.

. Ваше семейное положение.

Приложение 2

ТЕСТ К.ТОМАСА

Оценка предпочитаемой стратегии поведения в конфликтной ситуации проводится по тесту Томаса, где определяются пять стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Преподаватели должны быть больше ориентированы на сотрудничество и компромисс. Соперничество и избегание могут привести к усилению конфликта.

ИНСТРУКЦИЯ Перед Вами ряд утверждений, которые помогут опре делить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов правильных или ошибочных. Люди различны, и каждый можно высказать свое мнение.

Имеются два варианта (А и В), из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению себе. В строке для ответов (А и В) поставьте отчетливый крестик соответственно номеру вопроса и одному из вариантов. Отвечать надо как можно быстрее.

Таблица

ОБРАБОТКА ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

После того, как испытуемый заполнит бланк для ответов, его можно расшифровать с помощью «ключа». В «ключе» каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

Таблица. КЛЮЧ

Завершается работа выводом о том, какой стиль у вас преобладает в конфликтной ситуации: в большей или меньшей степени.