Влияние личностно-смысловых образований на психологический климат в деятельностных ситуациях работников библиотеки

Оглавление

Введение

Глава 1. Психологические аспекты личностно-смысловой регуляции поведения в организационных конфликтах

.1    Психология конфликта в отечественной и зарубежной науке

1.2    Личностно-смысловые образования как детерминанты поведения в организационных конфликтах

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи личностно-смысловых образований и стратегий поведения в конфликте

.1 Организации и методы эмпирического исследования

.2 Результаты и их анализ

Заключение

Литература

Приложения

Введение

Актуальность темы. В работе научной библиотеки часто возникают конфликтные ситуации, связанные с человеческим фактором, чаще всего, связанные с работой как сотрудников между собой, так и с работой со студентами. Конфликтные ситуации чаще всего приводят к тому, что нарушается работа какого-либо отдела библиотеки.

Все отделы между собой взаимосвязаны по принципу «домино», если происходит какая-то неувязка в работе какого-либо из звеньев этой цепочки, то возникает неувязка в работе следующего отдела, соответственно возникает конфликт в работе библиотеки, это одна из причин возникновения конфликтных ситуаций. Второй момент возникает когда в коллектив приходит новый сотрудник, до этого работавший в другой сфере деятельности, либо совсем не работавший в течение долгого времени, либо по какой-либо причине не работавший в течении длительного времени в Научной Библиотеки КГМУ (либо декретный отпуск, либо увольнение с последующим возвращением на работу).

Проблема исследования: как личностно-смысловые образований взаимосвязаны со стратегией поведения сотрудников научной библиотеки в конфликте, каковы эти связи. Важность теоретического анализа и цель исследования заключается в выявлении причин часто возникающих конфликтов и стратегии поведения в них различных людей. Практическая задача заключается в уменьшении возникновения конфликтных ситуаций в работе и, соответственно, в повышении качественного обслуживания читателей библиотеки.

Объект исследования - личностно-смысловая регуляция поведения в профессиональных конфликтах.

Предмет исследования - взаимосвязь личностно-смысловых образований и стратегий поведения в конфликте сотрудников научной библиотеки КГМУ.

Цель - установление взаимосвязи между возникновением конфликтных ситуаций и личностно-смысловыми образованиями библиотекарей.

Задачи:

1. Оценка способов поведения сотрудников научной библиотеки в конфликтных ситуациях;

.     Изучение особенностей личностно-смысловых образований библиотекарей;

3.      Выявить связи психологических показателей испытуемых как возможные механизмы преодоления конфликтных ситуаций и конфликтов.

Методики исследования - тестирование. Были проведены тесты: «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» Методика К. Томаса, тест Локус-контроля, «направленность личности», структура мотивации. Контингент испытуемых: женщины от 20 до 70 лет. 20% испытуемых составляет женщины со стажем работы в библиотеки от 20 лет и больше, 60% - женщины со стажем работы менее 20 лет, 20% составляют женщины со стажем работы от 10 до 20 лет.

Гипотеза - Чем более интернальна личность, тем более развито чувство соперничества.

Глава 1. Психологические аспекты личностно-смысловых регуляций поведения в организационных конфликтах

Основной принцип человеческого общения

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени. (7)

Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Личность и группа

Проблема взаимоотношений

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности (13):

. Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

. Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны. Личность в психологии подразделяется на два типа. Первый тип личности представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящее в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам либо собственным способностям и усилиям. Существует методика определения Локус контроля

Локус контроля - психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Людей с внешним локус контроля, склонных объяснять последствия своих поступков влиянием обстоятельств, принято называть экстерналами, поскольку ответственность за свою деятельность они приписывают исключительно внешним условиям. Противоположный тип - интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки или неудачи.

Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, уравновешены, доброжелательны и независимы. Склонность к внешнему локусу контроля напротив, проявляется в неуверенности, неуравновешенности, тревожности, подозрительности, конформности и агрессивности. Казалось бы, позиция экстерналов удобнее и должна обеспечивать им более благоприятное положение в социальном окружении. Однако многочисленные психологические наблюдения и эксперименты обнаружили устойчивую закономерность: интерналы чаще достигают успеха в творческой и профессиональной деятельности, менее тревожны и агрессивны, способны более стойко защищать свои принципы, чем экстерналы. Интерналы менее подозрительны во взаимоотношениях, чаще вызывают доверие, добиваясь своих целей. «Чистых» интерналов или экстерналов практически не существует. В каждом человеке есть доля уверенности в своих силах и способностях, и доля психологической зависимости от обстоятельств. (6) В структурировании процесса целеобразования и его стратегий ведущей мотивацией для интерналов является поиск эго-идентичности, независимо и ортогонально по отношению к экстравертированности или интровертированности. Вследствие большей когнитивной активности интерналы имеют более широкие временные перспективы, охватывающие значительное множество событий, как будущего, так и прошлого. При этом их поведение направлено на последовательное достижение успеха путем развития навыков и более глубокой обработки информации, постановки все возрастающих по своей сложности задач. Потребность в достижении, таким образом, имеет тенденцию к повышению, связанную с увеличением значений личностной и реактивной тревожности, что является предпосылкой для возможной большей фрустрированности и меньшей стрессоустойчивости в случаях серьезных неудач. Однако, в целом в реальном, внешне наблюдаемом поведении интерналы производят впечатление достаточно уверенных в себе людей, тем более что в жизни они чаще занимают более высокое общественное положение, чем экстерналы, - так считает Дж. Дигман, Р. Кеттел и Дж. Роттер. В соответствии с их взглядами стремление к достижению имеет на положительном полюсе свойства настойчивости, планомерности, старательности, ответственности, аккуратности и упорядоченности. Отрицательный полюс составляют апатичность, небрежность, безответственность и необязательность. Интерпретация такого рода отвечает понятию силы супер-Эго (фактору Р. Кеттела). Дж. Роттер, как видно из вышеприведенного текста, несколько иначе расставляет акценты полюсов, смягчая характеристики исключением моральных оценок и представлением об архетипичности локуса контроля. Это практически означает, что независимо от нравственных ценностей человек всегда в принципе склонен поступать в соответствии с его локусом контроля, обращенным либо на непосредственность реакций, либо на их большую опосредованность. В таком случае для экстерналов естественно обнаруживается связь с эмоциональной нестабильностью и практическим, неопросредованным мышлением, для интерналов отмечается эмоциональная стабильность и склонность к теоретическому мышлению, абстрагированию и синтезу представлений.

Для людей, склонных к экстернальному типу свойственно внешнее направленное защитное поведение, в качестве атрибуции ситуации они предпочитают иметь шанс на успех. В общем плане это указывает на то, что любая ситуация экстерналу желательна как внешне стимулируемая, причем в случаях успеха происходит демонстрация способностей. Экстернал убежден, что его неудачи являются результатом невезения, случайностей, отрицательного влияния других людей. Одобрение и поддержка таким людям весьма необходимы, иначе они работают все хуже. Однако особой признательности за сочувствие от экстерналов не приходится ожидать.

Методика направленность личности (3)

Личность есть то, куда она стремится. Человек начинается с того, что для него становится что-то дорого, что он ради чего-то готов себя поднять, с того, что что-то для него становится иногда важнее его личного существования. Хотите понять в человеке главное - поймите, что движет этим человеком, каковы его настоящие стремления.

Направленность личности - не то же самое, что направленность жизни. Направленность жизни иногда задается внешними обстоятельствами - нужно кормить семью, пора рожать ребенка, или забрали в армию, - в то время внутренняя направленность человека может быть - дача, жить на природе и заниматься садом и огородом.

Направленность личности - это то, что человеку действительно дорого, к чему он на самом деле стремится.

Кому-то дорог комфорт, кому-то развитие. Женщинам чаще важнее отношения, мужчинам - дело.

Основные характеристики

Основные характеристики направленности личности - это широта или узость направленности, устойчивость и действенность направленности, уровень и ориентиры направленности (направленность на себя, на общение и отношения, на дело)

Сбои в направленности личности: защита

Личность может стремиться к развитию, к гомеостазу или к защите. Главное то, что здоровая личность всегда куда-то стремится, мир видится интересным дружественным. Когда ситуация меняется, когда мир окажется враждебным или тем более страшным, когда главным в жизни человека оказывается защититься от этого мира, структура личности перестает быть здоровой. Когда направлением направленности становится не мир, а защита от мира, личность свою направленность, устремленность - теряет. Уже не до направленности, ни до чего, выжить бы... Личность оказывается - проблемной, больной

Чем определяется направленность личности

Направленность личности задается как его телом (психобиологией), так и привычками, и живой его душой (эмоциями и чувствами), и его умом: взглядами и философией его жизни. Люди часто думают, что они сами определяют свою внутреннюю направленность, но это не всегда является правдой: ум часто лишь обосновывает то, чего требует душа или тело.

Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» К. Томаса (2)

К. Томас предполагает, что в конфликтной ситуации, человек выбирает пять основных стратегий поведения: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение или избегание, уступка или сглаживание.

Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» К. Томаса позволяет выделить типические способы реагирования на конфликтной ситуации. Можно выявить несколько человек, склонных к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде, стремящихся к компромиссам, избегающих конфликтов или старающихся обострить их, а также старающихся оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

Избегание - это полное игнорирование конфликтной ситуации, очевидно, что такая стратегия не может её погасить и приведет лишь к эскалации конфликта. Следует учитывать, что конфликты выполняют сигнальную функцию, свидетельствуя о том или ином неблагополучии в коллективе, в организации его деятельности, показывают необходимость изменений. Поэтому те руководители, которые пытаются не замечать возникающих конфликтных ситуаций и конфликтов, допускают большую ошибку, так как их анализ позволяет выявлять причины, намечать пути предупреждения и разрешения в будущем конфликтов в библиотечном коллективе. Не трудно догадаться, что в тех библиотеках, где отсутствует анализ конфликтов, аналогичные конфликтные ситуации возникают вновь и вновь.

Приспособление - это уступка оппонентам, на которую может пойти руководитель, чтобы снизить напряжение конкретного конфликта, но и к этой стратегии не следует прибегать постоянно, иначе члены библиотечного коллектива привыкнут к мысли, что руководитель всегда будет идти им на уступки.

Компромисс - это такой вариант разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны делают взаимные уступки. При компромиссе оппоненты с участием руководителя оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы в конфликте и его возможных последствиях, взвешивают все «за» и «против» и стремятся прийти к взаимоприемлемому разрешению конфликта. Компромиссное решение всегда является вынужденным, так как при этом стороны не достигают своих целей полностью.

Соперничество - это стремление руководителя разрешить конфликт только в пользу одной из сторон, не принимая в расчет и полностью игнорируя интересы другой. Такое управленческое решение, временно погасив конкретный конфликт, не снимает самой конфликтной ситуации, поскольку другая сторона не будет удовлетворена подобным односторонним разрешением проблемы.

Сотрудничество - это стремление к поиску такого решения, которое удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон. Именно эта стратегия поведения руководителя при разрешении конфликтов является наиболее продуктивной. Цель его управляющего воздействия заключается в том, чтобы конфликт был разрешен при участии самих конфликтующих сторон и чтобы они были удовлетворены результатами разрешения конфликта.

Конфликт, как общественное явление является предметом изучения таких наук как социология и психология. Есть также отдельная наука изучающая природу конфликта - конфликтология. В следующей части рассмотрим психологию конфликта в рамках конфликтологии.

.1 Психология конфликта в отечественной и зарубежной науке

Анализ истории развития конфликтологии будет неполным, если не рассмотреть хотя бы вкратце процесс её становления в зарубежной науке. Тем более, что многие разработки и результаты исследований зарубежных конфликтологов с успехом применяются российскими учеными. (1)

Зарубежная психология имеет значительные традиции в изучении внутриличностных и социальных конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный почти за 100-летний период, отражается в разнообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить два этапа в истории изучения конфликта: начало ХХ века- 50-у гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине ХХ в. Конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования

На рубеже 50-60-х гг. прошлого века появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта. В этот период появляются публикации отечественных ученых, посвященные анализу зарубежных исследований конфликта. Количество публикаций менялось в зависимости от отношения к конфликтам в нашей стране. Работы носили критический характер. Пик критики приходится на годы застоя, когда интенсивно пропагандировалось бесконфликтное развитие нашего общества.

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине ХХ в выделяются:

Психоаналитическое (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

Социотропное (У. Мак-Даугалл, С. Сигеле и др.);

Этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

Теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

Фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

Поведенческое (А. Басс, А. Бандура, Р. Сирс);

Социометрическое (Д. Морено, Э. Джегинс, С Додд, Г. Гурвич);

Интракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

Психоаналитический подход связан прежде всего с именами австрийского психолога З. Фрейда (1856-1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что З. Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Альфред Адлер (1870-1937), как последователь З. Фрейда, содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в неё социальный контекст. Так, К. Хорни (1885-1952), основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма (1900-1980), конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.

В 20-30 года ХХ в. конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У. Мак-Даугала (1871-1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство.

Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание обеспечивает существование и развитие вида У. Мак-Даугал распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов (С. Сигеле и др)

Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903-1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизм возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия - постоянное состояние живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие в исследованиях нидерландского этолога Н. Тинбергена (1907-1988)

Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890-1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Джоном Доллардом (1900-1980), опираясь на труды З. Фрейда и К. Левина предложила новую гипотезу конфликта - фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрированны биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная причина - фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.

Известным представителем поведенческого направления является американский психолог Арнольд Басс. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой.

В соответствии с теорией социометрии, разработанной социальным психологом Якобом Морено (1892- 1974) межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Я Морено пришел к выводу, что все конфликты, от межличностных до международных могут быть разрешены путем такой перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, чтобы «социометрическая революция» позволила гармонизировать общественные отношения.

Вслед за работами основателя символического интракционизма - американского психолога и социолога Джорджа Мида широкий резонанс получили исследования представителя Чикагской школы Т. Шибутани. По его мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При возникновении возмущений в отношениях «индивид-среда» субъект начинает ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их, индивид совершает активные действия, чтобы приспособиться к среде. В ходе приспособления и возникают конфликты (Т. Шибутани 1968).

Анализ подходов к исследованию конфликта в рассматриваемый период показывает, что они формировались в русле традиционных направлений психологии, отражая теоретические конструкции, свойственные тому или иному течению. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40-45 лет.

Например, в 60-е года были опубликованы работы американского психотерапевта Эрика Берна (1902-1970), который на основе синтеза идей психоанализа и интракционизма создал теорию транзактного анализа. По Э. Берну, структура личности («Я») включает в себя три компонента-состояния: «ребенок» (источник спонтанных эмоций, побуждений, переживаний) и «родитель» (тяготение к стереотипам, предрассудкам, обобщениям, поучениям) и «взрослый» (рациональное и ситуативное отношение к жизни). В ходе взаимодействия людей осуществляются трансакции. Если реализуется непересекающаяся трансакция, то она обеспечивает бесконфликтные отношения. Если возникает пересекающаяся трансакция, то это сигнализирует о нарушении процесса общения, что может привести к конфликтам.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

Теоретико-игровое (М. Дойч 1963,1968);

Теория организационных систем (Р. Блейк, Джю Мутон, 1966);

Теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, 1998; Д. Рубин, 1986; Р. Фишер, У. Юри, 1990)

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и её разрешения. В основе лежат игры типа «дилемма узника». Решение задачи облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное.

В системном виде данный подход выражен в работах американского социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции (Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, 1991).

Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Продуктивным считается конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей.

Развивая идеи М. Дойча, современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация кооперативного обучения дает больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение.

Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: конкуренция, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество.

В целом исследователи стремятся к изучению реального поведения. В то же время опросные методы, используемые для диагностики стиля разрешения конфликта, позволяют исследовать скорее намерения субъектов, чем реальное поведение. Опрашиваемые испытывают трудности в разграничении некоторых категорий. Для устранения этих недостатков предлагается сочетать самооценки поведения в конфликтной ситуации с взаимооценками и оценками экспертов.

На рубеже 60-70-х гг. ХХ века начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены на решении двух проблем: выявлении совокупности условий, способствующих принятию конфликтующих сторонами решения приступить к переговорам, изучении процесса переговоров, когда конфликтующие стороны уже приняли решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного процесса.

(4) Пионерами отечественной науки в изучении конфликта с правоведами являются социологи. В 1924-1929 гг. они активно изучали трудовые конфликты в условиях НЭПа. Первой работой явилась брошюра П. О. Гриффина и М.И. Могилевского «Трудовые конфликты и порядок их разрешения» 1924 г. Разнообразие социальных противоречий этого периода предопределило многообразие форм их разрешения. Одной из них выступал конфликт. Это были забастовки, стачки, крестьянские восстания, бунты, программы и другие формы борьбы за свои права. Социологами изучались преимущественно стачки и трудовые споры. Существовавшие в 20-е года статистические материлы по трудовым конфликтам были открыты для всего управленческого персонала. Это позволяло анализировать происходящие в сфере труда процессы и принимать своевременные меры по разрешению противоречий.

Едва ли есть еще какое-либо явление общественной жизни или научное понятие, изменение отношения к которому столь явственно отражало бы изменения в жизни общества, как это имеет место в случае конфликта.

Судьба изучения конфликта в нашей стране оказалась тесно связанной с состоянием советского обществоведения. Учитывая огромный и признанный вклад К. Маркса в социологию конфликта, можно было ожидать, что проблемам конфликта советской науке будет отведено приоритетное место. Однако последователи марксизма не отличались последовательностью в развитии идей Маркса, касающихся конфликтной проблематики. Чисто идеологическое постулирование невозможности обострения противоречий и конфликтов при социализме взяло верх над всеобщностью диалектического закона о единстве и борьбе противоположностей. Конфликт стал жертвой представлений о полной ликвидации самих условий его возникновения при социализме. Предполагалось, что социальные конфликты возникают в результате развития и обострения антагонистических противоречий, а поскольку в условиях социалистического общества антагонистические противоречия ликвидированы и остаются лишь постепенно сглаживаемые неантагонистическе противоречия, то и появление социальных конфликтов при социализме просто невозможно.

Иллюзии бесконфликтности, возникающие вследствие игнорирования существующих проблем и противоречий, естественно, переносились с макросоциального, общественного уровня на области внутриорганизационного и внутригруппового взаимодействия, а также в сферу межличностных отношений.

Отношение к конфликтам в обществоведении существенно затормозило развитие теоретической мысли, да и практической работы с конфликтами в нашей стране. До недавнего времени она ограничивалась немногими исследованиями, изучавшими, как правило, с помощью анкетных опросов, недостатки в работе отдельных коллективов и руководителей, приводящие к росту напряженности во взаимодействии. Значение этих работ определялось практическими задачами оптимизации психологического климата в конкретных коллективах.

«Неактуальность» проблемы конфликтов при социализме, естественно, повлияла и на официальное отношение к ней, и на работы в этой области. Наукометрический анализ материалов «Психологического журнала» за первые десять лет его существования (1980-1990) показал, что из 43 выделенных тематических категорий, освещавшихся в публикациях журнала, «конфликты» занимают почетное предпоследнее место: им посвящено 0,6% всех опубликованных материалов (Лившиц, Крылова, 1990). В единственной изданной в советское время «Философской энциклопедии» (1964) термин «конфликт» по преимуществу рассматривается либо в контексте западных социологических концепций, либо среди категорий искусства и эстетики, либо как внутрипсихическое явление, а в «Философском энциклопедическом словаре» (1983) термин «конфликт» вообще отсутствует(8).

За последнее десятилетие, однако, в жизни общества произошло резкое обострение противоречий, неизбежно повлекшее за собой увеличение масштаба и остроты конфликтных явлений: на макроуровне это прежде всего межнациональная и межрегиональная конфликтность, на межгрупповом и межличностном уровне - целый комплекс проблем, чреватых столкновением интересов, конфронтацией и межличностными осложнениями, наконец, на внутриличностном уровне растет напряженность из-за утраты чувства безопасности, уверенности в завтрашнем дне и т. д. Таким образом, сама реальность актуализировала конфликтную проблематику.

Реалии сегодняшней жизни вызывают необходимость осмысления причин происходящего в обществе роста конфликтности, а также поиска новых форм работы с разными типами конфликтов.

Датой официального «прорыва» отечественной психологии к конфликтной проблематике можно считать 1990 год, когда в Красноярске состоялась первая в истории отечественной науки конференция, специально посвященная проблеме конфликтов. В 1990 году социологи провели «Круглый стол по социальным конфликтам», ставший началом издания серии сборников по конфликтологической проблематике. С этого момента резко возрастает интерес к этой сфере, растет количество исследований и публикаций, увеличивается число психологов, увлекающихся теоретическими изысканиями и, и в первую очередь, практикой работы с конфликтами. На первой Всероссийской научной конференции Российского психологического общества «Психология сегодня» (1996г., Москва) проблемам конфликта был посвящен отдельный симпозиум.

С 1990 года в Москве под эгидой Института социологии и международного центра общечеловеческих ценностей издаются периодические сборники «Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование. Технологии разрешения», освещающие как теоретико-методологические проблемы, таки сугубо практические вопросы, касающиеся работы с межнациональными, этническими, политическими конфликтами. Авторы издания исходят из того, что и на современном этапе развития общественной жизни (Социальные конфликты, 1991, с.7), что порождает необходимость создания механизмов и обеспечения условий «цивилизованного регулирования и разрешения конфликтных ситуаций».

В основу первого из этих сборников, имеющего подзаголовок «Методологические, общетеоретичекие подходы» (1991), положены материалы «Круглого стола по социальным конфликтам», проведенного Институтом социологии и Международным центром общечеловеческих ценностей в июне 1990 г.

Обсуждение разнообразных проблем теории и практики конфликтологии привело участников дискуссии к выводам о стихийном, эмоциональном, неуправляемом характере происходящих в стране конфликтов и об отсутствии в обществе институтов и механизмов их регулирования. В теоретическом отношении показательно, что в ходе обсуждения, затронувшего самые разные виды и аспекты конфликтов, произошло очевидное «Выдвижение на первый план прагматических задач конфликтологии» (Социальные конфликты, 1990, с 108), определившее характер не только первого сборника работ по конфликтам, но и последующих изданий на эту тему.

С практической точки зрения участники первой «конфликтологической» дискуссии сформулировали задачу создания специальной экспертно-консультационной службы, которая призвана «на базе серьезного диагностического и прогностического анализа отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов и в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по их локализации, рационализации и регулированию» (там же, с. 110).

Выход первого отечественного сборника по социальным конфликтам, как и лежащая в его основе дискуссия, фактически знаменуют собой зарождение «официальной» отечественной конфликтологии.

В последующие годы тема конфликтов становится - если, например, судить по журналу «Социологические исследования» - едва ли не ведущей в отечественной социологии. Было проведено несколько «круглых столов» по наиболее актуальным проблемам конфликтологии: «Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов» (1991). Межнациональные противоречия в России: стратегия партий и общественных движений» (1992). «Социальные конфликты в условиях переходного периода» (1993). «Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах» (1994); в журнале была учреждена рубрика «На пути к теоретической конфликтологии» и т.д.

Социальный конфликт в традиции отечественных исследований обычно трактуется как обострение социальных противоречий, столкновение, в котором стороны представлены социальными общностями - этническими группами, классами, государственными образованиями и т. д.; таким образом, в содержание понятия «социальный конфликт» включаются явления и процессы, разворачивающиеся на уровне макроструктур. К социальным конфликтам относят вооруженные, этнические (межнациональные), экономические (забастовки и др.) и политические конфликты, которые сегодня и составляют проблемное поле не только теоретических исследований, но и практического внимания отечественной конфликтологии

Своеобразие социальной ситуации в обществе вынуждает отечественных конфликтологов наряду с попытками теоретического анализа и осмысления идущих процессов искать ответы на практические вопросы регулирования конфликтов. Большинство работ посвящено анализу возникающих конфликтов, их рассмотрению в контексте исторической, политической, экономической ситуации в России. Рассматриваются возможности как осуществления общего конфликтологического мониторинга, так и анализа конкретных конфликтных ситуаций. Проведена пробная конфликтологическая экспертиза, направленная на решение аналитических и управленческих задач, выделившая три основные категории социальных конфликтов: конфликты в социально-политической сфере; конфликты, связанные с перераспределением собственности и становлением рыночных отношений; этнические конфликты (Российский социум, 1995).

Судя по числу публикаций, в общем проблемном поле отечественной конфликтологии интересы исследователей концентрируются вокруг двух направлений - проблемы межэтнических (межнациональных) конфликтов и проблемы трудовых конфликтов, социальной напряженности на предприятиях, забастовочного движения. Выпускаются разнообразные издания как по результатам отечественных исследований, так и по западной конфликтологии. Создаются первые образовательные программы по социологии конфликта. Несмотря на явно преобладающий интерес к практическим вопросам управления конфликтами, появляются также работы, ориентированные преимущественно на теоретическое осмысление и разработку проблем конфликтологии.

Таким образом, можно сказать, что в области отечественной социологии конфликта идет интенсивный процесс осмысления реального предмета изучения и работы конфликтологии, равно как и развития её теории. Значимость и актуальность проблемы конфликтологов, огромный интерес к ней, однако, позволяют надеяться на быстрое развитие исследований в этой области. Вместе с тем, в отличие от западной конфликтологии, которая является междисциплинарной областью и, как уже говорилось, проявляет большой интерес к психологии и её возможностям в работе с конфликтами, отечественная социология конфликта в настоящее время развивается, в основном, в рамках чисто социологических подходов, недостаточно связанных с психологией и её возможностями(5).

Сегодня сложилась ситуация, когда конфликтная проблематика актуализирована и в реалиях общественной жизни, и в сознании общества. Осознается необходимость создания механизмов и институтов регулирования конфликтов, осуществления контроля над конфликтным процессом. Как никогда велика потребность людей в помощи психологов по самым разнообразным вопросам общественной и личной жизни. Это создает новые, не существовавшие ранее возможности для исследовательской и практической работы в области конфликтов.

1.2 Личностно-смысловые образования как детерминанты поведения в организационных конфликтах

Основная роль в предотвращении и разрешении конфликтов принадлежит руководителю организации, а в данном случае - библиотеки, который выступает в разных ролях. С одной стороны, он может быть участником, а иногда и инициатором конфликта, с другой стороны, - арбитром при разрешении межличностных и межгрупповых конфликтов.

Руководитель структурного подразделения библиотеки также может выступать в конфликтах в разных ролях. С одной стороны, он - инициатор или участник конфликтов с директором библиотеки, с другой, - ему, как и директору библиотеки приходится выступать посредником в конфликтах между сотрудниками структурного подразделения, между библиотекарями и читателями. (2) Возникновение конфликтов между руководителями и сотрудниками библиотеки связанно преимущественно с принятиями управленческих решений. Если руководитель принимает ошибочное решение, то этим самым он создает конфликтную ситуацию, и несогласный с ним библиотекарь или группа сотрудников вступает в конфликт с руководителем.

Конфликт может возникнуть и в том случае, когда руководитель принимает верное решение, но не объясняет исполнителям его смысл, значение для развития, совершенствования деятельности библиотеки, предопределяя заведомо негативную реакцию библиотекарей на свое решение.

Основным направлением предупреждения конфликтов является прогнозирование. При этом следует подчеркнуть, что при подготовке и принятии тех или иных управленческих, организационных, технологических и иных решений необходимо предусматривать и анализировать возможность возникновения конфликтных ситуаций, взвешивать все сопутствующие обстоятельства экономического, социального и психологического характера.

В прогнозировании конфликтных ситуаций важную роль играет анализ основных причин конфликтов, возникающих в коллективе библиотеки. В этих целях можно использовать опрос библиотекарей для выявления причин конфликтов как с руководителем («по вертикали»), так и «по горизонтали» - между членами библиотечного коллектива. Такой опрос позволит выявить наиболее частые причины конфликтов и продумать возможность их устранения.

Как уже было отмечено выше, причины возникновения конфликтных ситуаций нередко коренятся в недостатках и ошибках управленческой деятельности, когда виновником возникшего напряжения является сам руководитель библиотеки. В качестве примеров типичных недостатков управленческой деятельности, ведущих к конфликтам в библиотечном коллективе можно указать следующие.

Во-первых, это отсутствие или плохое качество управленческой документации, регулирующей деятельность структурных подразделений библиотеки и её сотрудников (положений, должностных инструкций, технологических карт и т.п.), что приводит к конфликтам, связанным с отказом сотрудников выполнять обязанности, незафиксированные в регламентирующей документации.

Например, в библиотеке, где у директора нет по штату заместителя, выполнение обязанностей директора в период его отсутствия (отпуск, болезнь и т.п.) возглавляется, как правило, на одного из заведующих отделом библиотеки. Если эта обязанность не зафиксирована в его должностной инструкции, то зав. отделом может отказаться от временного исполнения обязанностей директора, и это приведет к возникновению конфликтной ситуации. Директор библиотеки, стремясь выйти из конфликтной ситуации, может предложить временное выполнение своих обязанностей заведующему другим отделом. Однако и тот может не согласиться, мотивируя свой отказ тем, что по должностной инструкции это не входит в его обязанности.

Директор, не сумев уговорить кого-либо из сотрудников временно выполнять директорские обязанности, будет вынужден назначить своего заместителя приказом. Такое решение не снимет конфликтную ситуацию, поскольку выполнение этой функции будет вызывать у сотрудника негативное отношение. Если к этому добавить, что сотрудник, неожиданно назначенный выполнять несвойственные ему директорские обязанности, обычно бывает неподготовлен заранее к выполнению этой функции, вряд ли от его «заместительства» библиотеке будет какая-то польза.

Все выше сказанное относится, разумеется, не только к проблеме временного исполнения директорской должности, но и ко всем случаям, связанным с необходимостью взаимозамены сотрудников библиотеки. Если в должностной инструкции библиотекаря не зафиксировано, кого и в каких случаях он должен заменять, то это может служить поводом к возникновению конфликта: «Я не обязана этого делать, так как это не предусмотрено моей должностной инструкцией!».

Впрочем, возможных конфликтов не исключает и наличие положений и должностных инструкций. Руководитель структурного подразделения или сотрудник библиотеки могут быть не согласны с кругом обязанностей, которые возложил на них директор, утвердив положение или должностную инструкцию без согласования с исполнителями.

Нередки конфликты с новыми сотрудниками по поводу невыполнения ими своих обязанностей, если руководитель либо вообще не познакомил их с должностной инструкцией, либо предложил выполнять обязанности по инструкции, предназначенной для ранее работавшего библиотекаря и не учитывающей уровня образования, стажа и опыта работы, личных способностей и других особенностей нового сотрудника

Другой типичной причиной конфликтов, связанной с деятельностью директора библиотеки, является проблема делегирования полномочий. По этой причине конфликтные ситуации чаще всего возникают в цепочке «директор библиотеки - зав. отделом (филиалом)». Здесь можно наблюдать два разных подхода. Один из них заключается в том, что директор библиотеки берет все решения на себя, лишая руководителей структурных подразделений права на самостоятельность в принятии решений.

Другой подход заключается в том, что директор стремится брать на себя как можно меньше ответственности за принимаемые решения и перепоручает их руководителям структурных подразделений. Даже в тех случаях, когда зав. отделом просит директора принять то или иное решение, такой директор отвечает «Решайте сами!». Очевидно, что и в том, и другом случае появление конфликтных ситуаций, связанных с делегированием полномочий, практически неизбежно.

Причиной возникновения конфликтных ситуаций зачастую является также ошибки в планировании и распределении объема работы между структурными подразделениями и сотрудниками. Многие руководители библиотек, без сомнения сталкивались с жалобами и претензиями типа: «Мы (отдел библиотеки или сотрудники) перегружены, а они (другой отдел или сотрудники) ничего не делают». И хотя в таких претензиях всегда много эмоционального (поскольку своя работа зачастую кажется более сложной и объемной, чем работа других), все же отсутствие четкого распределения объема работ между структурными подразделениями и сотрудниками - одна из типичных ошибок руководителей библиотек, ведущая к возникновению конфликтов. Как это ни странно, во многих общедоступных библиотеках до сих пор не ведется планирование объема работ с учетом существующего фонда рабочего времени и его расхода, не используются нормы на библиотечные процессы и операции.

Еще одна причина возникновения конфликтов в библиотечном коллективе, вину за которую несет руководитель - отсутствие у сотрудников библиотеки четкой и ясной информации о том, что и в каких целях планируется, почему принимаются те или иные решения и т.д. Слабая информированность сотрудников приводит к появлению различных слухов, домыслов и т.п. В результате негативное отношение к тому или иному управленческому решению оказывается связанным не с его подлинной сутью, а со сложившимся искаженным представлением о нем у сотрудников библиотеки.

Подобную ошибку чаще всего допускают руководители, уверенные в том, что они сами знают, что и как нужно делать, и поэтому они, мол, не нуждаются в чьих-либо советах. Очевидно, что конфликтных ситуаций по этой причине можно во многом избежать, если не только информировать коллектив о принятых решениях, но и привлекать его к разработке и обсуждению соответствующих проблем.

Одной из причин конфликтов в библиотечном коллективе является внедрение в практику тех или иных нововведений по инициативе руководителя, что нередко встречает пассивное сопротивление, а иногда и активное противодействие. При этом чаще всего причиной такого противодействия является стойкое предубеждение против нового, стремление работать «по инерции», по давно заведенному порядку. Это, однако, не означает, что новое можно внедрять в библиотеку по приказу. Прежде чем внедрить какое-либо новшество в практику, необходимо убедить сотрудников в необходимости перемен, доказать полезность данного новшества. Нельзя забывать, что оно будет стимулом к реальным действиям, если только получит необходимое признание, доверие со стороны библиотечного коллектива.

Конфликтная ситуация может возникнуть и тогда, когда сотрудник проявляет инициативу, предлагая какое-либо новшество, идущее, по его мнению, на пользу библиотеке, но которое руководитель библиотеки или структурного подразделения считает неприемлемым. Возможность разрешения конфликта, который по этому поводу может возникнуть между сотрудником и руководителем, во многом будет связано с поведением в конфликте руководителя. Ему можно посоветовать проявлять подчеркнутую заинтересованность в предложении сотрудника; относиться серьезно к проявленной инициативе и не отвергать ее «с ходу» репликами: «Что за глупость!», «Какая ерунда» и т.п., так как такое отношение убивает всякую инициативу и энтузиазм в работе.

Если предложение представляет интерес, но недостаточно проработано, руководитель должен не отбрасывать его, а помочь сотруднику в доработке тех или иных моментов. Если же предложение совершенно неудачное, то руководитель должен серьезно и вежливо доказать его непригодность сотруднику, не заменяя доказательство фразами типа: «Не морочьте мне голову и идите работать!».

Еще одним направлением управленческих решений, способным вызвать конфликтные ситуации, являются разного рода решения по кадровым вопросам. Особенно опасными являются решения, связанные с увольнением сотрудника, понижением его в должности, переводом на другой участок работы без его согласия и т.п., принятые с нарушением Кодекса законов о труде (КЗоТ), что вынуждает сотрудника обращаться с жалобой к учредителю библиотеки, а также в органы исполнительной или судебной власти.

Возникают конфликты при проведении аттестации библиотечных работников и по её итогам - зачастую из-за нарушения администрацией положения о порядке проведения аттестации или необъективной оценки труда библиотечных работников.

Одной из достаточно распространенных причин конфликтов является назначение на должность. Например, молодой специалист с высшим библиотечно-информационным образованием назначается на должность, на которой должен работать человек со средним образованием, что может явиться причиной конфликта между молодым специалистом и директором библиотеки. На практике мы встречаемся зачастую и с другой ситуацией, когда на более высокую должность назначается молодой специалист с высшим образованием, что вызывает конфликтную реакцию со стороны библиотекаря, не имеющего высшего образования, но с большим стажем работы, также претендующим на занятие этой вакантной должности.

Причины, по которым сотрудники вступают в конфликт со своим руководителем, не исчерпываются реакцией на управленческие решения, с которым они не согласны. К конфликтам, возникающим на деловой почве, нередко примешиваются, а иногда и преобладают личностные мотивы. Например, несогласие библиотекаря с распоряжением руководителя нередко сопровождаются и обвинением в некомпетентности, отрицательной оценки личностных качеств руководителя (лодырь, бездельник, грубиян и т.п.).

Такое недовольство решениями руководителя создаёт зачастую конфликтную ситуацию потому, что оно прямо или косвенно затрагивает личные интересы сотрудника. Например, зав. абонементом отпустил сотрудника раньше окончания рабочего дня. Это вызвало возмущение другого библиотекаря, так как у него возрос объем работы по обслуживанию читателей.

Среди типичных причин конфликтов, в основе которых лежат те или иные претензии сотрудника к своему руководителю, можно назвать:

плохие условия труда, в которых работают библиотекари;

отсутствие перспектив для профессионального роста и продвижения по службе;

поручение квалифицированному работнику выполнение технических работ;

низкая зарплата, отсутствие социальных льгот;

невозможность получить отпуск в желаемое время, не работать в общевыходные дни, когда библиотека открыта для читателей и др.

Иногда возникают конфликты непонимания, как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников в том плане, что сотрудник не всегда понимает и принимает то, что хочет от него руководитель. Чаще всего это бывает с теми сотрудниками, которые не принимают идеи руководства т. к. они привыкли работать по-старому, для которых не приемлемы никакие нововведения. Например, директор библиотеки хочет ввести автоматизированную систему книговыдачи. Для этого нужно сначала ввести данные всех читателей в компьютерную базу данных, затем ввести весь фонд библиотеки. Фонд библиотеки составляет сотни тысяч экземпляров книг. Всю эту работу директор доверяет проделать всем библиотекарям. Заметим, что эта работа проводится ТОЛЬКО ОДИН РАЗ за всю историю библиотеки, затем база данных просто пополняется новыми читателями и новыми книгами. Этого не понимают библиотекари, которые привыкли работать старыми методами, они не понимают, что так облегчится их труд по книговыдаче (уже не будет очереди в абонементы, не будет такого, что читатель сдаст не свою книгу, а сделает это за другого человека, таким образом, в ВУЗе отпадет проблема воровства книг). Сотрудники, привыкшие работать по старой схеме выдачи книг считают, что они не справятся с этим, что директор специально это делает, чтобы их «выкинуть на пенсию» (т. к. обычно это сотрудники пенсионного возраста). В этих конфликтах преобладает неумение принимать ничего нового, это личностно-смысловое образование сотрудника, которое преобладает на данный момент, и как бы «мешает» ему понять, что на самом деле директор ценит их труд и пытается облегчить его в дни массовой книговыдачи. В этом случае, на мой взгляд, директору библиотеки должны помочь молодые сотрудники, которые принимают новые технологии и понимают суть того нового, что вводит директор.

Ещё можно назвать конфликты, когда сотрудник выполняет все инструкции, связанные с его работой вопреки воле директора. Например: в библиотеке есть интернет-класс, где работает сотрудник с многолетним опытом работы. Директор библиотеки попросил сотрудника задержаться на полчаса на работе и не ставить на сигнализацию интернет класс т. к. на следующий день придет проверяющая комиссия, а директору нужно поработать в этом классе поздно вечером. Сотрудник выполнила просьбу директора и поработала до половины седьмого, затем выключила компьютеры и поставила кабинет на сигнализацию. Конечно, чувство повышенной ответственности, которое присуще данному работнику, вызвало у директора бурю негодования и директор, вместе с зав. отделом предложили этому работнику уволиться. Тут личностно-смысловым образованием со стороны работника выступило чувство повышенной ответственности, директор же этого не поняла.

Было бы неверным утверждать, что конфликты в библиотечном коллективе всегда возникают по вине руководителя из-за его ошибочных управленческих решений или необоснованных личных амбиций. Нередки и конфликты, «виновниками» которых являются сотрудники библиотеки.

В древнеиндийском эпосе «Махабхарата» названы восемнадцать качеств личности, требующих «самообуздания»: сдержанность в действии и бездействии, обуздание несправедливости, осуждения, самолюбия, желаний, гнева, уныния, жадности, наушничества, зависти, зложелательности, раздражения, беспокойства, забывчивости, многословия, самонадеянности. Очевидно, что руководитель, свободный от этих отрицательных качеств или умеющий их «обуздывать», сумеет найти пути и способы, как недопустить в библиотечном коллективе развитие конфликтов на личностной, эмоциональной почве.

психология конфликт личностный смысловой

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи личностно-смысловых образований и стратегий поведения в конфликте

.1 Организация и методика экспериментальной работы

Объект исследования - личностно-смысловая регуляция поведения в профессиональных конфликтах.

Предмет исследования - Взаимосвязь личностно-смысловых образований и стратегий поведения в конфликте сотрудников научной библиотеки.

Целью исследования было установление взаимосвязи между возникновением конфликтных ситуаций и личностно смысловыми образованиями библиотекарей.

Задачи исследования:

1. Оценка способов поведения сотрудников научной библиотеки в конфликтных ситуациях.

2. Изучение особенностей личностно-смысловых образований библиотекарей.

3. Выявить связи психологических показателей испытуемых как возможные механизмы преодоления конфликтных ситуации и конфликтов.

Исследование имело форму констатирующего эксперимента, где сбор эмпирического материала был организован как однократный срез психологических характеристик библиотекарей и конфликтной ситуации и конфликтов.

Базой исследования была Научная библиотека Казанского государственного медицинского университета им. С.В. Курашева. Сбор эмпирического материала проводился в период с февраля по март 2011 года.

Испытуемые. В исследовании приняло участие 40 испытуемых - библиотекарей в возрасте от 20 до 60 лет, средний возраст испытуемых составляет 40 лет.

Процедура сбора эмпирических данных. Анкетирование и тестирование испытуемых - библиотекарей производилась в индивидуальном порядке, или в группах по 2-3 человека после подробного инструктирования. В частности, испытуемых уведомляли, что все желающие после окончания исследования могут ознакомиться с его результатами и получить необходимую психологическую консультацию. Это обеспечило мотивацию участия испытуемых в опросе и надёжность ответов.

Методики исследования. Для сбора эмпирического материала нами использовались следующие методики:

локус контроля;

методика исследования реагирования в конфликтной ситуации (Методика К. Томаса);

методика «направленность личности»;

специально разработанная нами для данного исследования анкета для изучения социологических характеристик выборки и удовлетворенности работой.

Методика Локус-контроля: - понятие, характеризующее локализацию причин, коими субъект объясняет собственное поведение и поведение прочих людей, введенное американским психологом Дж. Роттерем. Качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности:

) внешним силам - экстернальный, внешний локус контроля; соответствует поиску причин поведения вне себя, в своем окружении; склонность к внешнему локусу контроля проявляется наряду с такими чертами, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожность, подозрительность, конформность и агрессивность;

) собственным способностям и усилиям - интервальный, внутренний локус контроля; соответствует поиску причин поведения внутри себя; показано, что люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, склонны к самоанализу, уравновешенны, общительны, доброжелательны и независимы; также показано, что внутренний локус контроля является социально одобряемой ценностью; идеальному Я всегда приписывается внутренний локус-контроль; Локус-контроль - устойчивое свойство индивида, формируемое в ходе его социализации. Для определения локус-контроля создан специальный вопросник и разработан комплекс методик, позволяющий выявить закономерную связь между ним и другими личностными характеристиками.

Методика исследование реагирования в конфликтной ситуации: эта методика позволяет определить реакцию человека на конфликтные ситуации и конфликт в целом. В этой методике используются пять шкал:

компромисс

игнорирование

сотрудничество

соперничество

приспособление.

Методика направленности личности: эта методика позволяет определить направленность личности, в ней используются три шкалы:

направленность на себя,

направленность на задачу

направленность на взаимодействие

Анкета для изучения социологических характеристик выборки, а также удовлетворенности своей работой, удовлетворенностью заработной платой и отношениями в коллективе. Анкета была разработана нами специально для данного исследования. В неё входят также вопросы, направленные на выяснение особенностей трудных и конфликтных ситуаций, возникающих в работе данного коллектива. В приложении №1… приводим бланк анкеты.

2.2 Результаты и их обработка

Методы количественной обработки

По каждой из тестовых методик вычислялись средние показатели по выборке, а также доля ответов с показателями разного уровня. Кроме этого, был проведен корреляционный анализ по Пирсону показателей, полученных по методикам локус контроля, тесту Томаса и методике направленности личности.

С помощью разработанной и проведенной нами анкеты мы рассмотрели ряд социальных характеристик библиотекарей в качестве возможных факторов реагирования на конфликт и конфликтные ситуации

По результатам анкетирования мы разделили испытуемых на четыре возрастные категории:

) от 20 до 30 лет 4 человека (10%),

) от 30-40 лет 4человека (10%),

) от 40 до 50 лет 26человек (65%),

) от 50 до 60 лет 6 человек (15%).

Рис. 1. Доля сотрудников научной библиотеки различных возрастных категорий.

Так же в библиотеке работают люди с различным образованием.

Со средним специальным образованием (техникум) - 1 чел (2,5%), с неоконченным высшим образованием 4 чел (10%), и 35 (87,5%) с высшим оконченным образованием

Рис 2. Доля испытуемых с различным уровнем образования

Факторы трудных жизненных ситуаций

Разлука с членами семьи - 8 человек (20%), финансовые затруднения - 9 человек (23,2%), семейные проблемы - 9 чел (23,2%) , поступление на работу или смена места работы или условия и часы работы отнимают много сил и времени (не хватает на другое) - 4 чел (5,2%), сложные отношения с коллегами по работе - 2 чел (2,3%), сложные отношения с руководством - 1 чел (1,1%) , чрезвычайные события - 4 чел (5,2%), отказ от привычек - 2 чел (2,3%), измена друга (подруги) - 1 чел (1,1%), изменение условий жизни - 2 чел (2,3%), перемена места жительства - 3 чел (3,8%), болезнь члена семьи, необходимость ухода за больным - 6 чел (12,2), появление вредных привычек - 4 чел (8%), возможность увольнения или вынужденного ухода с работы - 3 чел (3,8%), хроническое утомление, болезнь, инвалидность - 5 чел (0,1%), другое - 1 чел (0,1%),

Рис. 3. Факторы трудных жизненных ситуаций, имевших место у сотрудников научной библиотеки (по материалам анкеты):

столбец-20% разлука с членами семьи

столбец - 23,2% финансовые затруднения,

столбец - 23,2% семейные проблемы,

столбец - 5,2% поступление на работу,

столбец - 2,3% сложные отношения с коллегами по работе,

столбец - 1,1% сложные отношения с руководством,

столбец - 5,2% чрезвычайные события,

столбец - 2,3% отказ от привычек,

столбец - 1,1% измена друга (подруги),

столбец - 2,3% изменение условий жизни,

столбец - 3,8% перемена места жительства,

столбец - 12,2 болезнь члена семьи,

столбец - 8% появление вредных привычек,

столбец - 3,8% возможность увольнения или вынужденный уход,

столбец- 0,1% хроническая утомляемость, болезнь, инвалидность,

столбец - 0,1 другое.

Доля сотрудников научной библиотеки, отметивший различные факторы трудностей на работе Изменение состава рабочей группы- 7 человек (17,5%), изменение в составе руководства - 5 чел (12,5%), новый устав с введением новых обязанностей, сложных для выполнения - 2 чел (5,2%), трудности с зарплатой - 8 чел (26%), задолженности - 3 чел (7,32%), разочарования в выбранной специальности - 3 чел (7,32%), сложные отношения с коллегами 3 чел (7,32%), проблемы в отношениях с администрацией - 0 чел, общественная деятельность и в связи с этим нехватка времени и сил на себя, семью 3 чел (7,32%), трудности в обслуживании клиентов - 1 чел (0,6%) , трудности в понимании - 3 (7,32%) чел, проблемы создания своей базы клиентов - 0, переподготовки после длительного перерыва - 2 чел (2,2%), ситуации, связанные с организации торгового бизнеса - 0

Рис. 4. Доля сотрудников научной библиотеки, отметивший различные факторы трудностей на работе:

столбец- 17,5% изменение состава рабочей группы,

столбец - 12,5% изменение в составе руководства,

столбец - 5,2% новый устав,

столбец - 26% трудности с зарплатой,

столбец - 7,32% задолженности,

столбец - 7,32% разочарование в выбранной специальности,

столбец- 7,32% сложные отношения с коллегами,

столбец - 7,32% общественная деятельность,

столбец - 0,6% трудности в обслуживании читателей,

столбец - 7,32% трудности в понимании,

столбец- 2,2 % переподготовка после длительного перерыва.

Таким образом, проделанный нами анализ результатов анкеты показывает, что в обследованном нами коллективе работают, в основном библиотекари с высшим образованием, большинство - от 40 и до 50 лет. Исследуя факторы трудностей в жизни, можно отметить, что на первом месте - семейные проблемы, исследуя факторы трудностей на работе можно отметить, что тут на первом месте трудности с зарплатой или финансовые трудности.

Что касается работы в коллективе, то можно сделать выводы, что причиной возникновения конфликтов нельзя назвать взаимоотношения с коллегами, а наоборот - трудности с зарплатой или финансовые затруднения (когда директор поручает выполнить что-то, то часто можно слышать: «Я не делала бы это так как это не входит в мои обязанности, и мне не повысят зарплату и не дадут премии, но мне это поручил директор»).

Это означает, что организационная среда в этом коллективе достаточно на высоком уровне, что работу в этом коллективе сами сотрудники оценивают как достаточно комфортную (т.к. директор не часто дает распоряжения не входящие в обязанности библиотекаря). Что же касается финансовых трудностей, то это объяснимо с той точки зрения, что зарплата библиотекаря одна из самых низких и непривлекательных, этот факт подтверждает и то, что подавляющее большинство в коллективе - библиотекари старше 40 лет, а молодые работники в основном получают высшее образование, чтобы далее продвинуться по служебной лестнице либо поменять сферу деятельности.

Результаты оценки теста исследования особенностей реагирования в конфликтной ситуации. Методика К. Томаса

По данным этой методики подавляющее большинство библиотекарей ориентированы на сотрудничество, далее соперничество, далее приспособление, и затем компромисс и избегание. Т.е 30% - ориентированы на сотрудничество, 25% на соперничество, 20% на приспособление, 17,5% на компромисс и 17,5% на избегание

Рис 5. Доля испытуемых библиотекарей с различным реагированием на конфликтные ситуации (по методике Томаса)

Как видно по рис. 5, наблюдается высокий уровень сотрудничества в конфликтной ситуации, таких испытуемых 12 человек (30%). Эти люди стремятся к поиску такого решения, которое удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон. Именно эта стратегия поведения конфликтующих сторон при разрешении конфликтов является наиболее продуктивной. Цель человека, стремящегося к сотрудничеству, заключается в том, чтобы конфликт был разрешен удовлетворительно для обеих сторон.

Библиотекари, стремящиеся к соперничеству их (10 человек, или 25%) стремятся разрешить конфликт только в пользу себя, не принимая в расчет и полностью игнорируя интересы другой стороны. Такое решение конфликта временно гасит конкретный конфликт, не снимает самой конфликтной ситуации, поскольку другая сторона не будет удовлетворена подобным односторонним разрешением проблемы

Библиотекари, приспосабливающиеся к оппоненту в конфликтной ситуации (их 8 человек или 20%) идут на уступки, на которые могут пойти, чтобы снизить напряжение конкретного конфликта.

Библиотекари, стремящиеся к компромиссу (их 7 человек или 17,5%) идут на взаимные уступки (это касается обеих сторон). При компромиссе оппоненты с участием третьей стороны оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы в конфликте и его возможных последствиях, взвешивают все «за» и «против» и стремятся прийти к взаимоприемлемому разрешению конфликта. Компромиссное решение всегда является вынужденным, так как при этом стороны не достигают своих целей полностью.

Библиотекари, стремящиеся к избеганию конфликтной ситуации (их 7 человек или 17,5%) полностью игнорируют конфликтную ситуацию. Очевидно, что такая стратегия не может её погасить и приведет лишь к эскалации конфликта. Следует учитывать, что конфликты выполняют сигнальную функцию, свидетельствуя о том или ином неблагополучии в коллективе, в организации его деятельности, показывают необходимость изменений. Поэтому те руководители, которые пытаются игнорировать конфликтные ситуации и конфликты, допускают большую ошибку, так как их анализ позволяет выявить причины, намечать пути предупреждения и разрешения в будущем конфликтов в организации. Не трудно догадаться, что в тех коллективах, где отсутствует анализ конфликтов, аналогичные конфликтные ситуации возникают вновь и вновь.

Таким образом: Обращает на себя внимание, что большинство стараются сотрудничать с одной из сторон, в конфликтной ситуации и выслушивают доводы противоположной стороны.

Результаты оценки Локус-контроля:

По данным этой методики 17 (42,5%) человек принадлежит к экстернальному типу и 23 (57,5%) человека к интернальному типу.

Рис 6. Диаграмма Локус-контроля

Как видно из рисунка 6 в данном коллективе работают в основном люди, склонные к интернальности т. е. те люди, которые имеют атрибуцией ситуации чаще всего убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способностей и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности.

Результаты исследования направленности личности

По этой анкете следует, что 16 (40%) человек направлен на взаимодействие, направлены на задачу 15 человек (37,5%), направлены на себя 14 человек (22,5%).

Как видно, из рисунка 7, среди опрошенных библиотекарей больше всего (40%) тех, кто направлен на взаимодействие. Этот показатель отражает интенсивность, с которой люди стараются поддерживать хорошее отношение с окружающими, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию настоящей, искренней помощи окружающим.

Рис. 7. Диаграмма по направленности личности

Такие люди проявляют большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы. Такие люди желают симпатии и дружбы, они зависимы от группы, не стремятся достичь хороших результатов, отличаются недостаточной автономностью, ждут заботы со стороны других, их тепла, любви ласки, не имеют агрессивных тенденций.

Так же, как видно из этого же рисунка 37,5% опрошенных библиотекарей направлены на выполнение поставленной задачи, что отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такие люди будут охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы. В коллективе они изо всех сил стремятся отстоять свое мнение, которое считают правильным и полезным для выполнения задания. Такие люди самостоятельные и решительные, волевые, упорные, холодные и необщительные, трезвые и интровертированные, радикальные, недогматичные, без потребности в гетеросексуальности и вообще в какой-либо помощи, агрессивные и соперничающие, спокойные, развитые, включая интеллект.

Из этого же рисунка следует, что 22,5 % опрошенных библиотекарей имеют тенденцию направленности на себя. Эта тенденция отражает, как они описывают себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняют, или безотносительно сотрудников, с которыми работают. В представлении таких людей группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности. Остальные члены группы являются одновременно актерами и зрителями, перед глазами которых такой человек может показывать свои личные трудности, приобретать достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Такого человека в коллективе не любят, он интроспективен, властен и не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается самим собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять. Такие люди характеризуются как неприятные, агрессивные, соперничающие догматики, сенситивно-женственные, интровертированные, мнительные, ревнивые, напряженные, раздражительные, тревожные, с недостаточным самоконтролем, незрелые, лабильные, консервативные, неуверенные и гетеросексуальные.

Взаимосвязи показателей реагирования на конфликтные ситуации, направленности личности, локуса контроля в группе сотрудников научной библиотеки

В рамках решения поставленной задачи мы с помощью корреляционного анализа по ответам испытуемых выявили взаимосвязи между всеми описанными выше показателями методик. Результаты интеркорелляции полностью представлены в Приложении 2…Основные, наиболее значимые взаимосвязи представлены на рис 8:

0,05 - 0,025

0,005 - 0,025

_____

0,025 - 0,025

Прямые связи:

_____ достоверность на уровне р < 0,05,

_____________ достоверность на уровне р < 0,025

----------------------достоверность на уровне р < 0,01

-    - - - - достоверность на уровне р < 0,005

Мы видим по рисунку 8, что рассмотренные нами факторы образуют три корелляционные плеяды.

Первую образуют направленность на себя, компромисс и избегание, вторую - направленность на себя, интернальность (по методике Локуса контроля), третью - направленность на взаимодействие, направленность на себя и экстернальность по методике локус контроля.

Рассмотрим более внимательно 1-ю корреляционную плеяду, образованную следующими факторами: направленность на себя, компромисс и избегание.

Как видно, данную корреляционную плеяду образуют три показателя: один из них - направленность на себя и два личностных показателя - компромисс и избегание. Центральным среди этих трех факторов оказывается компромисс. Компромисс связан с направленностью на себя (р < 0,05) и отрицательной связью с избеганием (р < 0,025). Это значит, что у библиотечных работников с высокой склонностью к компромиссу в конфликтных ситуациях наблюдается более высокая направленность на себя и более низкая направленность на избегание разрешения конфликтов.

Таким образом, чем более библиотекарь готов к компромиссу в конфликтных ситуациях, тем выше у него направленность на себя и тем меньше он стремиться избегать конфликтных ситуаций.

Количественные значения коэффициента корреляции приводятся в таблице 1:

Таблица 2

Показатели корреляционноой связи между компромиссом, направленностью на себя и избеганием

Рассмотрим вторую корреляционную плеяду, которую образуют показатели направленности на задачу, интернальность (по методике локус контроля) и соперничество (по методике Томаса)

Как видим, центральным из этих трех факторов является интернальность. Она положительно связана как с соперничеством, так и с направленностью на задачу. Сами по себе направленность на задачу и соперничество не связаны. Количественные значения коэффициента корреляции приводятся ниже в таблице 2.

Таблица 2

Показатели корреляционноой связи между интернальностью, направленностью на задачу и соперничеством

Анализ позволил установить наличие прямой слабой взаимосвязи показателя интернальностью и направленностью на задачу, т. е чем более библиотекарь направлен на выполнение задачи, тем болеее склонен к интернальности. Также выявлена связь между интернальностью и соперничеством, т.е. чем более интернален библиотекарь, тем более развито чувство соперничества.

Рассмотрим более подробно третью корреляционную плеяду, которую составляют: направленность на взаимодействие, направленность на себя и экстернальный тип личности.

Как видно, центральным показателем в этой плеяде является направленность на себя, он связан с направленностью на взаимодействие и экстернальным типом личности, которые прямо не связаны друг с другом. Количественные значения коэффициента корреляции приводятся в таблице 3.

Таблица 3

Показатели корреляционноой связи между направленностью на себя, на задачу и экстернальностью

Обращает на себя внимание то, что направленность на себя и направленность на взаимодействие отрицательная, таким образом, чем библиотекарь направлен больше на себя, тем менее он направлен на взаимодействие с другими.

Таким образом, по результатам анализа корреляционных плеяд можно сделать следующие выводы. По первой корреляционной плеяде : чем более библиотекарь готов к компромиссу в конфликтной ситуации, тем выше у него направленность на и тем меньше он стремится избегать конфликтной ситуации.

По второй корреляционной плеяде: Интернальность положительно связана с соперничеством, так и с направленностью на задачу. Анализ позволил установить наличие прямой слабой взаимосвязи показателя интернальности и направленности на задачу, это подтверждает нашу гипотезу: чем более библиотекарь направлен на выполнение задачи, тем более склонен к интернальности. Также выявлена связь между интернальностью и соперничеством, т. е. чем более интернален библиотекарь, тем более развито чувство соперничества.

Выводы по анкете и по методикам: Причиной возникновения конфликтов нельзя назвать взаимоотношения с коллегами, а чаще всего трудности с зарплатой или финансовые затруднения.

Важным выводом можно считать то, что организационная среда в этом коллективе достаточно на высоком уровне и работу в этом коллективе сами сотрудники сами оценивают как комфортную.

Подавляющее большинство библиотекарей ориентированы на сотрудничество, что снижает вероятность перехода конфликтной ситуации в конфликт. В данном коллективе работают в основном люди, (их 57,5%) склонные к интернальности, т.е. те люди, которые имеют атрибуцией ситуации чаще всего убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способности и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самостоятельности. Среди опрошенных библиотекарей больше всего (40%) тех, кто направлен на взаимодействие, что «пересекается» с результатом, полученным по методике Томаса

Заключение

Конфликт - это противостояние двух или более людей, конфликтные ситуации не всегда предшествуют конфликту (11). Конфликт - это, прежде всего стресс. Конфликтные ситуации, как правило предшествуют конфликту, но не всегда конфликтная ситуация переходит в конфликт (12). Переход конфликтной ситуации в конфликт всегда зависит от психологического состояния оппонентов, от их настроя.

Таким образом: источник конфликта - не только конфликтная ситуация, но и психологический настрой конфликтующих сторон.

Сама по себе профессия библиотекаря не предполагает никакого стресса, но базой нашего исследования была Научная Библиотека Казанского Государственного Университета, т.е. библиотека ВУЗа, работники которой ежедневно обслуживают сотни читателей, а значит, напрямую связаны с таким явлением как человеческий фактор, фактор ежедневного общения с читателями.

Анализ разработанной нами анкеты показывает, что в обследованном нами коллективе работают, в основном библиотекари с высшим образованием, большинство - от 40 и до 50 лет. Исследуя факторы трудностей в жизни, можно отметить, что на первом месте - семейные проблемы, исследуя факторы трудностей на работе можно отметить, что тут на первом месте трудности с зарплатой или финансовые трудности.

Что касается работы в коллективе, то можно сделать выводы, что причиной возникновения конфликтов нельзя назвать взаимоотношения с коллегами, а, скорее всего, трудности с зарплатой или финансовые затруднения (когда директор поручает выполнить что-то, то часто можно слышать: «Я не делала бы это так как это не входит в мои обязанности, и мне не повысят зарплату и не дадут премии, но мне это поручил директор»). Что же касается семейных проблем, то они не особо сильно влияют на работу коллектива в целом.

Это означает, что организационная среда в этом коллективе достаточно на высоком уровне, что работать в этом коллективе достаточно комфортно (т.к. директор не часто дает распоряжения не входящие в обязанности библиотекаря).

Что же касается финансовых трудностей, то это объяснимо с той точки зрения, что зарплата библиотекаря одна из самых низких и не привлекательных, этот факт подтверждает и то, что подавляющее большинство в коллективе - библиотекари старше 40 лет, а молодые работники в основном получают высшее образование, чтобы далее продвинуться по служебной лестнице либо поменять сферу деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Анцупов АЯ / Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов -3 изд. СПб.: Питер, 2008.- 496 с.

2.      Ванеев А.Н. Конфликты в библиотеке: предупреждение и разрешение. / А.Н. Ванеев СПб.: Профессия. 2002. - 128с. - (библиотечный практикум)

.        Виноградова Е.Г. Конфликт в коллективе: роль руководителя в предотвращении или устранении конфликтной ситуации. / Справочник руководителя учреждения культуры - Бм -2005 - №2 с 72-81

.        Гришина Н.В. Психология конфликта/ Н. В. Гришина; 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008 - 544с. (Сер. «Мастера психологии»).

.        Дмитриев А. В. Конфликтология: Учеб. Пособие / А.В. Дмитриев; М: Гардарики, 2000-320с.

.        Елисеев О. П. Практикум по психологии личности: учеб. Пособие / О.П. Елисеев; - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2000 - 512с.

.        Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов; 2 -е изд.перераб. - М.; АО Аспект пресс 1994-317с.

.        Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. / Г.И. Козырев; М.: Гуманитарный издательский центр Владос. 1999-176с.

.        Конфликтология. Серия « Учебники и учебные пособия ». - Ростов-на-Дону: « Феникс », 2000. - с. 101 - 118

.        Льюис Козер Функции социального конфликта. Пер. с английского О.А. Назаровой. / М.: Идея пресс, дом интеллектуальной книги, 2000 - 205стр.

.        Ликсон Ч. Конфликт, семь шагов к миру./ Ч. Ликсон. СПб.; Питер1997-161 с (сер. «Гений общения»)

.        Основы конфликтологии: Учебное пособие/ А.В. Дмитриев, Ю.Г. Запрудский, В.П. Казимирчук, В.Н. Кудрявцев; Под ред. В.Н. Кудрявцева. М. Юристь, 1997-200 с.

.        Столяренко Л.Д. Основы психологии.: учеб. Пособие / Л.Д. Столяренко; -2-е изд., перераб. и доп. Ростов-на-Дону.; Феникс. 1999.-671с. (сер. «Учебники и учебные пособия»).

.        Столяренко Л.Д. Основы психологии: Практикум./ Л.Д. Столяренко; - 8-е изд. Ростов-на-Дону. Изд-во Феникс 2006- 703 с. (Высшее образование).

Приложение 1

Анкета

Уважаемый респондент! Вы будете принимать участие в эксперименте, связанном с изучением адаптивности человека. Трудные ситуации всегда есть ― будь то дома, на работе, в учебе, личной жизни. Итак, мы просим Вас сообщить некоторые данные о себе и ответить на несколько вопросов. Анонимность гарантируется. Заранее благодарим Вас за сотрудничество.

Пол

Возраст

Образование

Вы росли в полной или неполной семье? (нужное подчеркнуть)

Образование родителей: среднее, неполное высшее, высшее (нужное подчеркнуть)

Отношения с родителями (они строгие (отец, мать) и мне часто попадало, они демократичные (больше всего меня любил (а)…), им было не до меня нужное подчеркнуть)

Отношения со сверстниками в детском саду, в школе (я старался ни с кем не дружить, меня обижали не за что, меня боялись, со мной хотели дружить) нужное подчеркнуть)

. Постарайтесь вспомнить, с какими трудными жизненными ситуациями Вы сталкивались, какие трудности испытывали? Если Вы сталкивались с какой-либо из перечисленных ниже ситуаций, обведите ее номер. Если Вам вспомнилась ситуация, но она не оказалась среди перечисленных, впишите ее в конце списка.

П. Если у Вас были трудности, похожие на те ситуации, что ниже перечислены, обведите нужный номер. Если Вам вспомнилась ситуация, но ее не оказалось среди перечисленных, впишите ее в конце списка

Приложение 2

Методика Локус-контроля

Инструкция испытуемому. Прочтите каждое высказывание в паре и решите, с каким из них вы согласны в большей степени. Обведите кружком одну из букв «а» или «б».

. а) Дети попадают в беду потому, что родители слишком часто их наказывают.

б) В наше время неприятности происходят с детьми чаще всего, потому, что родители слишком мягко относятся к ним.

. а) Многие неудачи происходят от невезения.

б) Неудачи людей являются результатом их собственных ошибок.

. а) Одна из главных причин, почему совершаются аморальные поступки, состоит в том, что окружающие мирятся с ними.

б) Аморальные поступки будут происходить всегда, независимо от того, насколько усердно окружающие пытаются их предотвратить

. а) В конце концов, к людям приходит заслуженное признание.

б) К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными.

. а) Мнение, что преподаватели несправедливы к учащимся неверно.

б) Многие учащиеся не понимают, что их отметки могут зависеть от случайных обстоятельств.

а) успех руководителя во многом зависит от удачного стечения обстоятельств.

б) Способные люди, которые не стали руководителями, сами не использовали свои возможности.

. а) Как бы вы ни старались, некоторые люди все равно не будут симпатизировать вам.

б) тот, кто не сумел завоевать симпатий окружающих просто не умеет ладить с другими.

. а) Наследственность играет главную роль в формировании характера и поведения человека.

б) Только жизненный опыт определяет характер и поведение.

. а) Я часто замечал справедливость поговорки: «Чему быть - того не миновать».

а) Для хорошего специалиста даже проверка с пристрастием не представляет затруднений.

б) даже хорошо подготовленный специалист обычно не выдерживает проверки с пристрастием.

. а) Успех является результатом усердной работы и мало зависит от везения

Б) чтобы добиться успеха, нужно не упустить удобный случай

. а) Каждый гражданин может оказывать влияние на важные государственные решения.

Б) обществом управляют люди, которые выдвинуты на общественные посты, а рядовой человек мало что может сделать.

. а) Когда я строю планы, то я вообще убежден, что смогу осуществить их.

б) Не всегда благоразумно планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

. а) Есть люди, о которых можно смело сказать, что они нехорошие.

б) в каждом человеке есть что-то хорошее

. а) осуществление моих желаний не связано с везением.

б) Когда не знают, как быть - подбрасывают монету. По-моему, в жизни можно часто прибегать к этому

. а) Руководителем нередко становятся благодаря счастливому стечению обстоятельств.

б) Чтобы стать руководителем, нужно уметь управлять людьми. Везение здесь ни при чем.

. а) большинство из нас не могут влиять сколько-нибудь серьезно на мировые события.

б) Принимая активное участие в общественной жизни, люди могут управлять событиями в мире.

. а) большинство людей не понимают, насколько их жизнь зависит от случайных обстоятельств.

б) На самом деле такая вещь, как везение, не существует.

. а) всегда нужно уметь признавать свои ошибки.

б) Как правило, лучше не подчеркивать своих ошибок.

. а) трудно узнать, действительно ли вы нравитесь человеку или нет.

б) число ваших друзей зависит от того, насколько вы располагаете к себе других.

. а) В конце концов, неприятности, которые случаются с нами, уравновешиваются приятными событиями.

б) большинство неудач являются результатом отсутствия способностей, незнания, лени или всех трех причин вместе взятых.

. а) если приложить достаточно усилий, то формализм и бездушие можно искоренить.

б) есть вещи, с которыми трудно бороться, поэтому формализм и бездушие не искоренить.

. а) Иногда трудно понять, на чем основываются руководители, когда они выдвигают человека на поощрение.

б) поощрения зависят от того, насколько усердно человек трудится.

. а) Хороший руководитель ожидает от подчиненных, чтобы они сами решали, что они должны делать.

б) Хороший руководитель ясно даёт понять, в чем состоит работа каждого подчиненного.

. а) Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

б) не верю, что случай или судьба могут играть важную роль в моей жизни.

. а) Люди одиноки из-за того, что не проявляют дружелюбия к окружающим.

б) бесполезно слишком стараться расположить к себе людей: если ты им нравишься, то нравишься.

. а) Характер человека зависит главным образом от его силы воли.

б) Характер человека формируется в основном в коллективе.

. а) То, что со мной случается - это дело моих собственных рук.

б) Иногда я чувствую, что моя жизнь развивается в направлении, не зависящем от моей силы воли.

. а) Я часто не могу понять, почему руководители поступают именно так а не иначе.

б) В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, в которой они работают.

Приложение 3

Тест на исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации. Методика К. Томаса

Инструкция: выберите в каждом вопросе предпочитаемый вами вариант поведения и укажите его букву в ответах.

1.   а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.      а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

.        а) Я обычно стремлюсь добиться своего. б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

.        а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я стараюсь не задеть чувства другого.

.        а) улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого. б) Я стараюсь делать все, чтобы избегать бесполезной напряженности.

.        а) Я пытаюсь избегать неприятностей для себя. б) Я стараюсь добиться своего.

.        а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

.        а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

.        а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

.        а) Я твердо стремлюсь добиться своего б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

.        а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

.        а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет на встречу.

.        а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я постараюсь чтобы все было сделано по-моему.

.        а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) Я показываю другому логику и преимущество моих взглядов.

.        а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить отношения. б) Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избегать напряжения.

.        а) Я стараюсь не задевать чувства другого. б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

.        а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

.        а) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. б) Я дам другому возможность оставаться при своем мнении, если он идет мне на встречу.

.        а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

.        а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

.        а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

.        а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека. б) Я отстаиваю свою позицию.

.        а) Как правило, я озадачен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность при решении спорного вопроса.

.        а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. б) Я стараюсь убедить другого идти на компромисс.

.        а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

.        а) Я обычно предлагаю среднюю позицию. б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

.        а) Зачастую стремлюсь избегать споров. б) если это сделает другого человека счастливым, дам ему возможность постоять на своем.

.        а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

.        а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

.        а) Я стараюсь не задевать чувства другого. б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Приложение 4

Текст опросника «Направленность личности»

Инструкция: На каждый пункт возможны 3 ответа (а, б, с). Из ответов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения, наиболее ценен или больше всего соответствует правде. Букву вашего ответа запишите в графе «больше всего», затем выберите наименее ценный ответ и поставьте его в графе «меньше всего».

1.   Больше всего в жизни дает удовлетворение:

а) оценка работы

б) сознание того, что работа выполнена хорошо;

в) сознание того, что находишься среди друзей.

2.   Если бы я играла в футбол, то хотела бы быть:

а) тренером;

б) известным игроком;

в) избранным капитаном команды.

. Лучшими преподавателями являются те, которые:

а) имеют индивидуальный подход;

б) увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;

в) создают доброжелательную атмосферу в классе.

4.   Учащиеся оценивают как самых плохих преподавателей тех, которые:

а) не скрывают, что некоторые люди им не симпатичны;

б) вызывают у всех дух соревнования;

в) создают представления о преподаваемом ими предмете как их не интересующем.

5.   Я рада, когда мои друзья:

а) помогают другим при всякой возможности;

б) всегда верны и надёжны;

в) интеллигентны, имея широкие интересы

6.   Лучшими друзьями считают тех:

а) с которыми складываются хорошие отношения;

б) которые могут сделать больше, чем другие;

в) на которых всегда можно надеяться.

7.   Я хотела бы быть таким, как те:

а) кто добился жизненного успеха;

б) кто может быть увлеченным человеком;

в) отличается дружелюбием и доброжелательностью.

8.   Если бы я могла выбирать, я хотела бы быть:

а) научным работником;

б) начальником отдела;

в) опытным летчиком.

9.   Когда я была ребенком я любила:

а) игры с друзьями;

б) успевать во всех своих делах;

в) когда меня хвалили

10. Больше всего мне не нравится, когда я:

а) встречаю препятствие в своих занятиях;

б) когда ухудшаются дружеские отношения;

в) когда меня критикуют.

11. Основная задача школы должна заключаться в:

а) подготовке учащихся к работе по специальности;

б) развитии индивидуальных способностей и самостоятельности;

в) воспитании в учащихся качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.

12. Мне не нравятся коллективы, в которых:

а) недемократическая система;

б) человек теряет индивидуальность в общей массе;

в) невозможно проявление собственной инициативы.

13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовала его:

а) для общения с друзьями;

б) для любимых дел и самообразования;

в) для беспечного отдыха.

14. Мне кажется, что я способна на максимальную отдачу, когда:

а) работаю с симпатичными людьми;

б) у меня работа, которая мне по душе;

в) мои усилия достаточно вознаграждаются.

15. Я люблю, когда:

а) другие ценят меня;

б) чувствую удовлетворение от выполняемой работы;

в) приятно провожу время с друзьями.

16. Если бы обо мне написали в газете, мне хотелось бы, чтобы:

а) отметили мои успехи в делах;

б) похвалили бы меня за мою работу;

в) сообщили, что меня часто выбирают в советы коллективов, депутатом, лидером команды.

17. Лучше всего учиться, когда преподаватель:

а) имеет индивидуальный подход ко мне;

б) стимулирует меня на более интенсивный труд;

в) вызывает дискуссию по разбираемым вопросам (для всех).

. Нет ничего хуже, чем:

а) оскорбление личного достоинства;

б) неуспех при выполнении важного задания;

в) потеря друзей (подруг).

19. Больше всего я ценю:

а) личный успех

б) общую совместную работу;

в) фактические результаты.

20. Очень мало людей, которые:

а) действительно радуются выполненной работе;

б) с удовольствием работают совместно;

в) выполняют работу по-настоящему хорошо.

21. Я не переношу:

а) ссоры и споры;

б) неприятие всего нового;

в) людей, ставящих себя выше других.

22. Мне хотелось бы:

а) чтобы окружающие считали меня их другом;

б) помогать другим в общем деле;

в) вызывать восхищение других.

23. Я люблю руководство, которое:

а) требовательно;

б) пользуется авторитетом;

в) доступно.

24. Желательно, чтобы на работе:

а) решения принимались совместно;

б) была возможность самостоятельно решать проблемы;

в) начальство признавало мои достоинства.

25. Хотелось бы прочитать книгу:

а) об искусстве хорошо уживаться с другими людьми;

б) о жизни замечательного известного человека;

в) из серии «сделай сам»

26. Если бы у меня были развиты музыкальные способности, то мне бы хотелось быть:

а) дирижером;

б) солистом;

в) композитором.

. Свободное время с наибольшим удовольствием я провожу:

а) увлекаясь детективными фильмами;

б) в развлечениях с друзьями (подругами);

в) занимаясь своим хобби.

. При одинаковом финансовом успехе для меня было бы предпочтительнее:

а) подготовить интересный конкурс;

б) выиграть в конкурсе;

в) организовать конкурс и руководить им.

. Для меня важнее всего знать:

а) что я хочу сделать;

б) как достичь цели;

в) как привлечь других к достижению моей цели.

. Человек должен вести себя так, чтобы:

а) другие были довольны им;

б) выполнить, прежде всего, свою задачу;

в) не нужно было укорять его за работу.