Исследование финансового состояния ОАО 'ВЭЛАН'

СОДЕРЖАНИЕ

Введение    2

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда        8

.1 Документальное оформление учета расчетов по оплате труда 8

.2 Состав, виды и формы фонда заработной платы   14

.3 Организационно-экономическая характеристика предприятия         23

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда  29

.1 Состав и структура фонда оплаты труда предприятия   29

.2 Порядок расчета средств на оплату труда    33

.3 Учет удержаний из заработной платы 46

.4 Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»       52

Глава 3. Аудит и анализ оплаты труда     64

.1 Цели, задачи и планирование аудиторской проверки     64

.2 Аудиторская проверка расчетов по оплате труда  69

.3 Анализ использования фонда оплаты труда 78

.4 Анализ финансового состояния ОАО «ВЭЛАН» с применением программы «Альт-Финанс»   90

Заключение         105

Список использованных источников литературы     113

ВВЕДЕНИЕ

Труд - основной источник материальных и духовных благ, а трудовые ресурсы - главная производительная сила общества. Трудовые ресурсы - это люди с разнообразными способностями, интересами и потребностями, а труд - необходимое условие раскрытия их способностей.

С ростом технической вооруженности каждый работник приводит в действие всё большую массу средств, производства, стоимость которых переносится на создаваемую продукцию. В результате живой труд как бы умножается на постоянно растущий коэффициент, отражающий стоимость используемых технических средств.

В этих условиях качественно меняются критерии общественной оценки труда: если прежде его эффективность измерялась в первую очередь стоимостью произведенной продукции, то теперь не меньшее значение имеют сохранение и эффективное использование средств, производства, экономное расходование сырья, материалов, энергии.

Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета.

С переходом к рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение. В современных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, то есть обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. С усложнением содержания труда становится более трудным контроль за его качеством.

Развитие у работников готовности и способности к самоконтролю базируется также на высоком профессионализме. Качество, ответственность, инициативный характер деятельности трудящихся, понимание общественных интересов оказывают все возрастающее влияние на эффективность экономики.

Тема дипломной работы является актуальной. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

-гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации оплаты труда.

Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифные соглашения и коллективный договор. Это значит, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

Эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов имеет большое значение для повышения экономических показателей деятельности предприятия.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально - квалификационного уровня.

Объектом исследования в данной дипломной работе является Открытое Акционерное Общество «ВЭЛАН».

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края №308 от 17.04.92 и №184 от 11.05.94г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Но в настоящее время, помимо основной деятельности по производству и реализации низковольтной аппаратуры во взрывозащитном и общепромышленном исполнениях, ОАО «ВЭЛАН» выполняет и другие виды работ, связанные с реконструкцией действующих производственных и социальных объектов, оказывает платные услуги населению и осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­  производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­  осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­    производство и реализация товаров народного потребления;

­    осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Целью данной дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда, как одной из составляющих механизма управления финансами предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования оплаты труда и ее влияние на конечные финансовые результаты деятельности предприятия;

2.       Проанализировать систему оплаты труда на предприятии ОАО «ВЭЛАН».

3. Изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и видам оплаты труда и то, как эти формы и виды применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

4.       Рассмотреть эффективность использования трудовых ресурсов, средств на оплату труда, а также определение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

5. Раскрыть основные направления по совершенствованию системы оплаты труда на анализируемом предприятии.

6.       Рассмотреть основные вопросы, связанные с аудитом оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН».

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативные и законодательные акты, труды ученых экономистов в области экономической теории, бухгалтерского учета, анализа хозяйственной деятельности, таких как Бабаев Ю.А., Богатая И.Н., Маркарьян Э.А., Пипко В.А., Савицкая Г.В. и др.

Информационной базой явились первичная документация, учетные регистры и годовые отчеты за 2003 - 2005 годы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 40 наименований и 23 приложений.

оплата труд учет аудитор

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Документальное оформление учета расчетов по оплате труда

Для осуществления производственной, коммерческой и иной деятельности каждый хозяйствующий субъект определяет потребную численность соответствующих работников, совокупность которых составляет основное содержание понятия «трудовые ресурсы». В более широком смысле трудовые ресурсы включают в себя как трудоспособное население, так и престарелых лиц могут принимать участие в трудовой деятельности.

На всех предприятиях должен осуществляться учет личного состава всех работников, которых должен обеспечить своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещение по должности и структурным подразделениям, изменения в профессиональной подготовке, семейном положении и т.д.

Его осуществление полностью входит в систему оперативно-технического учета, возлагается на кадровую службу предприятия и базируется на использовании унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный Госкомстатом России, к которой в настоящее время относятся:

) приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1);

) личная карточка (ф. № Т-2);

) приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. №Т-5);

) приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. №Т-6);

) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (ф. №Т8);

) трудовая книжка (типовая форма).

Все документы по учету личного состава, составленные кадровой службой, должны своевременно предоставлять в бухгалтерию.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. №Т-1) издается руководителем предприятия при приеме на работу лица на предварительно оговоренных условиях (должность, оплата труда, режим труда и отдыха и т.д.).

В приказе должны быть обязательно указаны полностью фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, условия оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка, разряд и т.д.), для сезонных и временных работников - продолжительность работы, основание для зачисления на работу.

Следует иметь в виду, что действующим законодательством строго регламентируются, что при приеме на работу предъявляются только трудовая книжка, паспорт и документ об образовании (для лиц, имеющих профессиональную подготовку), военный билет (для военнослужащих). Какие либо другие документы, кроме предусмотренных законодательством, требовать запрещено.

С приказом (распоряжением), составленным в одном экземпляре и подписанным руководителем предприятия, знакомят работника под его подпись. После этого в бухгалтерии предприятия на работника открывают лицевой счет.

Необходимо отметить, что основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу могут быть договор - контракт или договор-подряда.

Устраиваясь на работу, необязательно заключать с работодателем трудовой договор - контракт, причем один экземпляр иметь у себя, чтобы проконсультироваться у инспектора по поводу его условий. Тогда при нарушении трудовых договоров можно бороться против разного рода злоупотреблений.

В договоре - контракте оговариваются условия, оплата труда, рабочее время, социальные гарантии и т.д. по истечении 5 дней пребывания на работе должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке независимо от вида работы (сезонная, временная, постоянная).

Личная карточка (ф. №Т-2) заполняется и ведется в одном экземпляре на работников всех категорий, работающих на предприятии. Она первоначально заполняется на основе опроса работника и соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, документа об образовании, инвалидности и т.д.) и подписывается за эту часть данных лично работником. Все остальные сведения (изменения в образовании, семейном положении, места жительства, номера телефона и т.д.) заносятся на основании приказов, распоряжений, дипломов и других документов. Хранить личные карточки рекомендуется в специальной картотеке, размещая в определенной последовательности (по структурным подразделениям, алфавиту и т.д.).

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. №Т - 5) должен издаваться при переводе работника на другую работ с указанием места работы, должности, оклада, разряда. На оборотной стороне формы делается отметка о сдаче работником инструмента, спецодежды и других ценностей по прежнему месту работы. На основании этого приказа (распоряжения) вносятся соответствующие записи в личную карточку этого работника. Приказ (распоряжение) составляют в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров, а другой - передают в бухгалтерию предприятия.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. №Т - 6) издают при предоставлении очередных, дополнительных и других видов отпусков членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Эту форму заполняют в одном экземпляре; ее подписывают руководители структурного подразделения и предприятия.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (ф. №Т - 8) издается для оформления увольнения работников всех категорий, кроме лиц, освобождаемых от работы вышестоящим органом. В разделе «Справка о несданных имущественно-материальных и других ценностей» делают отметки о несданных ценностях, числящихся за работником.

На основании приказа (распоряжения), подписанного руководителем структурного подразделения и предприятия, бухгалтерия производит расчет с работником.

Трудовая книжка (типовая форма) является основным документом о трудовой деятельности работника, служит основанием для исчисления трудового стажа, расчета размера пенсии и относится к документам строгой отчетности.

Трудовая книжка ведется на каждого работника, проработавшего свыше 5 дней, и содержит общие сведения о нем (фамилия, имя, отчество, год рождения, образования, профессия, личная подпись владельца книжки и дата ее первичного заполнения, сведения о работе (порядковый номер вносимой записи, дата приема на работу, полное наименование предприятия, его структурного подразделения, должность и разряд, дата и номер приказа (распоряжения), сведения о поощрениях и награждениях (порядковый номер записи, дата поощрения или награждения), кем и за что премирован или награжден, дата и номер приказа о поощрении или награждении)).

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. В каждой организации трудовые книжки должны храниться с соблюдением правил хранения документов строгой отчетности. В день увольнения книжка выдается работнику на руки под его подпись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Использование трудовых ресурсов в процессе производства выражается в затратах ими рабочего времени, исчисляемого в настоящее время в двух трудовых измерителях: человеко-днях и человеко-часах.

Человеко-день представляет собой затраты живого труда одного человека в течение одного дня. (Если работник был занят на работе меньше половины установленной продолжительности рабочего дня, то затраты его труда учитываются в размере 0,5 человеко-дня, а свыше половины 1 человеко-день).

Однако для отражения трудовых затрат в производстве конкретного вида продукции этот измеритель малопригоден, поскольку он является несопоставимым из-за неодинаковой продолжительности рабочего дня, наличия разного рода внутрисменных перерывов и их продолжительности. Человеко-день используется в качестве трудового измерителя только для отражения трудового участия отдельных работников в производстве безотносительно к его отдельным отраслям и видам продукции. Наиболее точным трудовым измерителем для учета затрат живого труда на производство конкретного вида продукции является человеко-час. (Если работник был занят на работе меньше одного часа, то затраты его труда учитываются в размере 0,5 человеко-час, а больше половины 1 человеко-час).

Во всех первичных и сводных документах по учету труда и его оплаты необходимо указывать количество затраченного живого труда в человеко-днях и человеко-часах, что послужит основанием для исчисления показателей производительности труда.

Формы первичных документов зависят от вида оплаты труда.

Так, основными первичными документами для учета отработанного времени при повременной оплате труда являются:

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. №Т-12);

табель учета использования рабочего времени (ф. №Т-13).

В табель учета использования рабочего времени в алфавитном порядке вписываются фамилии работников с указанием табельных номеров, должности и оклада. Затем ежедневно в течение месяца записывается количество отработанных часов, что позволяет правильно начислять заработную плату, а в случае отсутствия работника на работе, используется буквенный или цифровой код, объясняющий причины невыхода на работу.

По окончании месяца в табеле подсчитываются итоги отработанных дней и часов, а также производится начисление оплаты труда.

Основным первичным документом для учета труда, связанного с выполнением работ или получением продукции, является наряд на сдельную работу. Он выписывается для учета труда и начисления заработной платы работникам, занятым на строительно-монтажных и ремонтных работах, в промышленных цехах, ремонтных мастерских, а также на отдельных хозяйственных работах. Наряд на сдельную работу применяется в двух вариантах и выписывается на бригаду или индивидуально на отдельного работника для учета выполнения конкретных работ за определенный период продолжительностью не больше месяца. В нем дается задание по мере закрытия нарядов определяется количество затраченного труда (в человеко-днях и человеко-часах) и подсчитывается сумма начисленной заработной платы.

После этого он подписывается бригадиром, утверждается руководителем предприятия и передается в бухгалтерию для составления расчетно-платежной ведомости и отражения данных на счетах бухгалтерского учета.

Расчетно-платежная ведомость (ф. №Т-49) и расчетная ведомость (ф. №Т-51) применяются как в условиях механизированного, так и немеханизированного учета и являются основными документами по начислению и выплате всех видов заработной платы, а также пособий по временной нетрудоспособности и родам, отпускам и прочим выплатам.

В расчетно-платежной ведомости содержится 45 граф, что позволяет получить информацию о сумме начисленной заработной платы произведенных удержаниях за текущий месяц и с начала года по текущей месяц включительно. В соответствующих графах записываются суммы начисленной основной и дополнительной заработной платы, произведенные из фонда оплаты труда и других источников, а также удержание налога с доходов физических лиц, по исполнительным документам и пр. Общая сумма удержаний из заработной платы не должна превышать 50%.

Разница между начисленной оплатой труда и произведенными удержаниями представляет собой сумму, подлежащую выдаче работнику. При получении заработной платы работник должен поставить свою подпись, а при его отсутствии в дни выплаты заработной платы и отсутствии доверенности для выдачи денег другому лицу в графе «Подпись в получении следует поставить штамп». «Депонировано» (можно сделать эту запись чернилами или красным карандашом).

Расчетно-платежную ведомость подписывает главный бухгалтер, утверждает руководитель организации, а при ее закрытии кассир делает запись: «по данной ведомости выдано…» (указывает сумму прописью) и составляет расходный кассовый ордер.

Если в расчетно-платежной ведомости была произведена переплата вследствие арифметической ошибки, то это должно быть подтверждено актом, заключением бухгалтерской экспертизы и т.д. Только в этом случае возможно взыскание заработной платы, которая была излишне выплачена работнику.

Но администрация может сделать распоряжение об удержании только в течение одного месяца со дня неправильного исчисления выплаты; если же был пропущен этот срок, то взыскание может быть произведено только в судебном порядке.

1.2 Состав, виды и формы фонда заработной платы

В состав фонда заработной платы входят:

начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанной время;

оплата за неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом и условиями труда;

регулярные выплаты на питание жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д.), компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, в ночное время, сверхурочная работа). Сюда же входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда и показывается отдельно.

Оплата за неотработанное время - это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата простоев не по вине работника и другие выплаты.

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется средний уровень заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы, прежде всего, для определения издержек на рабочую силу. Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции.

Фонд заработной платы на предприятиях обычно учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда оплаты труда для отдельных категорий различна. Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам, необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих на предприятиях выделяют фонды часовой, дневной, месячной заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по сменным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.

Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов, внутрисменных простоев не по вине работника, сверхурочной работы и т.д. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный (полный фонд) заработной платы включает дневной фонд и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты.

Данные о часовом, дневном, месячном фондах оплаты труда используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день, месяц, анализа соотношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.

В расходах на оплату труда выделяют выплаты социального характера. В их состав включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд и другие цели, единовременные пособия, уходящим на пенсию, услуги организаций здравоохранения, оказываемые за счет предприятия; выходные пособия при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата; разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

Часть выплат социального характера производится на основе действующего трудового законодательства, а другая значительная их часть - на основе коллективных трудовых соглашений между администрацией предприятия и организациями трудящихся.

Помимо фонда заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от их участия в собственности предприятий и организаций.

Предприятия, организации, учреждения, кроме, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают виды и формы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам:

 (1.1)

 (1.2)

где - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

- продолжительность смены, ч.;

 ,- норма выработки соответственно за час работы, смену, единицу продукции.

Более подробно формы и виды заработной платы приведены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Формы и виды оплаты труда

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам:

 (1.3)

 (1.4)

где - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

- продолжительность смены, ч.;

;- норма выработки соответственно за час работы, смену, единицу продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

 (1.5)

где  - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, час.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

 (1.6)

где З_ед - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объем) произведенной продукции (работ), ед.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

 (1.7)

 (1.8)

где Зед.пр - сдельный заработок при сдельно- премиальной оплате труда, руб.;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе оплаты труда за срочное или качественное выполнение работ начисляется премия, то ее называют аккордно-премиальной системой оплаты труда.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

 (1.9)

где Тч - часовая тарифная ставка, руб.;

Чф - фактически отработанное количество часов в месяце, час.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им должностные месячные оклады. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий.

1.3 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края № 308 от 17.04.92 и № 184 от 11.05.94г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Более сорока лет изделие успешно несут трудовую вахту в шахтах, рудниках, на предприятиях нефтегазового комплекса, в сельском хозяйстве, в жилых домах, на тепловых и атомных электростанциях, в космосе, на военных объектах, в цехах машиностроительных заводов, где в соответствии с технологическими процессами могут выделяться взрывоопасные газы.

ОАО «ВЭЛАН» является преемником завода «Электроаппарат», основанного в 1958 году. Первоначальный проект предусматривал полную кооперацию, т. е. по замыслу организаторов завод должен был быть сборочным предприятием. Но жизнь откорректировала все замыслы и проекты, и в результате многолетней деятельности завод стал многофункциональным предприятием, производящим в своих цехах всю номенклатуру деталей, необходимых для сборки взрывозащитных изделий.

Создание таких изделий включает огромный объём работ, требующий специальных знаний в области электротехники, горного дела, и теории взрывозащиты. В связи с этим практически с первых дней своего существования завод был связан с рядом научно-исследовательских институтов: «Гипронисэлектрошахт» (в последствии «ВНИИВЭ») - Донецк, «Востнии» - Кемерово, «Внииэлектроаппарат» - Ставрополь и многими другими проектными и творческими организациями. Сотрудничество с данными объединениями позволило создать комплекс высококачественного электрооборудования, которое по техническому уровню не уступает, а в ряде случаев превосходит аналогичную продукцию иностранных фирм.

В 1970-1975 годах силами заводских конструкторов и технологов была проведена модернизация всех выпускаемых изделий, вследствие чего повысилась их надёжность, снизилась трудоёмкость, материалоёмкость и энергоёмкость.

В результате большинству изделий был присвоен Государственный знак качества.

Руководство ОАО «ВЭЛАН» одно из первых ещё в Союзе приступило к акционированию. Учредителями акционерного общества стали Министерство электротехнической промышленности и коллектив завода.

В настоящее время, помимо основной деятельности по производству и реализации низковольтной аппаратуры во взрывозащитном и общепромышленном исполнениях, ОАО «ВЭЛАН» выполняет и другие виды работ, связанные с реконструкцией действующих производственных и социальных объектов, оказывает платные услуги населению и осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­ производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­    осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­    производство и реализация товаров народного потребления;

­    осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

­    экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Миссией предприятия является максимальное удовлетворение потребителей машиностроительной продукции, направление своей деятельности на сохранение и развитие научно-технического потенциала отрасли, создание новых рабочих мест и культуры производства, сохраняющей окружающую среду и здоровье людей.

Одна из главных целей предприятия - это получение прибыли, из которой вытекают подцели.

Текущими целями предприятия являются:

­  сохранение и поддержание на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов;

­  повышение производительности труда и улучшение условий работы для работников предприятия, повышение уровня заинтересованности в работе.

К перспективным целям ОАО «ВЭЛАН» относятся:

­  расширение номенклатуры продукции;

­    повышение научно-технического уровня продукции;

­    завоевание доверия потребителей за рубежом.

Главной задачей завода является, убедить отечественных и зарубежных потребителей, что его продукция не уступает зарубежным аналогам по научно-техническому уровню

Оценка деятельности предприятия решает ряд задач, основными из которых являются оценка эффективности использования материальных, трудоёмких и финансовых ресурсов.

В таблице 1.1 представлены следующие основные технико-экономические показатели ОАО «ВЭЛАН» за 2003-2005 годы.

Таблица 1.1

Основные технико-экономические показатели ОАО «ВЭЛАН» за 2003 - 2005 гг.

№ п/п	Показатели	Годы			2005 к 2004 году
		2003	2004	2005	Темп роста, в %	Отклонение (+, -) тыс. руб.
1	Выручка от продажи	69020	85627	111225	129,9	+25598
2	Численность работников	602	668	670	100,3	+2
3	Заработная плата	20680,3	24083,4	44418,3	184,4	+20334,9
4	Себестоимость реализованной продукции	50792	67279	90732	134,9	+23453
5	Чистая прибыль	6897	7288	11897	163,2	+4609
6	Кредиторская задолженность	10318	11234	13044	161,1	+1810
7	Дебиторская задолженность	1235	1463	3034	207,4	+1571
8	Рентабельность продаж	9,99	8,51	10,7	125,7	+2,19
9	Фондоотдача	3,16	1,54	1,98	128,6	+0,44
10	Фондоёмкость	0,32	0,65	0,51	78,5	-0,14
11	Основные средства	16438	16438	21471	30,6	5033
12	Уставный капитал	4320	4320	4320	-	-

В доперестроечное время ОАО «ВЭЛАН» сотрудничало с такими странами как Болгария, Алжир, Венгрия, Египет, Индия, Ирак, Италия, КНДР, Ливия, Польша, Румыния, Турция, Югославия и др. После распада СССР предприятия утратило все деловые связи с зарубежными странами, и их удалось восстановить только со странами СНГ (Украина, Белоруссия, Молдавия и Казахстан).

В последнее время главными партнёрами завода по бизнесу остаются предприятия из Украины (Сумской завод «Насосэнергомаш», ОАО «Днепропетровский завод» шахтной автоматики и др.)

Основные поставщики и покупатели ОАО «ВЭЛАН» отражены на рис. 1.1.

Рисунок 1.1. Хозяйственные связи организации

Выбранная маркетинговая тактика ОАО «ВЭЛАН» имеет 3 основных приёма:

­ прямые контакты с потребителями;

­ активное участие в выставках;

­ организация рекламы.

Выставки, в которых принимали участие представители ОАО «ВЭЛАН» в 2005 году:

1. «Оборудование. Нефть. Газ. Химия» (г. Волгоград, 5-7 февраля);

2.       «Высокие технологии оборонного комплекса - 2005» (г. Москва, 22-26 апреля);

.        «Нефтегаз - 2005» (г. Москва,. 24-28 июня);

.        «Нефть. Газ. Химия - 2005» (г Саратов, 13-15 августа);

.        «Нефтегаз. Химиндустрия» (г. Уфа, 29 октября - 1 ноября);

.        «Нефть. Газ. Химия - 2005» (г. Пермь, 19-22 ноября);

В данном году затраты на выставки составили 251040 руб., на рекламу 110558 руб. В 2005 году реклама завода была размещена в:

­  журнале «Нефтяное хозяйство»;

­    газете «Саратовский деловой вестник»;

­    газете «Областная газета» (г. Екатеринбург);

­    газете «Комсомольская правда»;

­    журнале «Экономика России - 21 век»;

­    газете «Коммерческие новости Юга».

Основное производство ОАО «ВЭЛАН» строится на бригадной форме организации труда и состоит из следующих цехов: сборочный; заготовительный; цех пластмасс. Структура основного производства ОАО «ВЭЛАН» представлена в виде схемы в приложении 4.

Номенклатура используемых на ОАО «ВЭЛАН» материалов насчитывает около 400 наименований, а номенклатура готовых изделий - 64 наименования. Каждое изделие состоит из нескольких деталей, производимых на заводе, за исключением комплектующих изделий, закупаемых на стороне.

Производство ОАО «ВЭЛАН» относится к среднесерийному типу - продукция выпускается периодическими сериями, каждая из которых включает однородную продукцию.

Организационная структура ОАО «ВЭЛАН» представлена на рисунке в приложении 5.

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1 Состав и структура фонда оплаты труда предприятия

На предприятии ОАО «ВЭЛАН» применяется повременная и сдельная система оплаты труда для всех групп работников.

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни, затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

На ОАО «ВЭЛАН» применяется как повременно-премиальная система оплаты труда, так и сдельно - премиальная. При повременно-премиальной системе рабочий дополнительно получает премию, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

премии и единовременные поощрительные выплаты;

выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников не списочного состава;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата на период повышения квалификации и обучения работников;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих больше подвержена влиянию объема произведенной продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной системе оплаты труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц. На ОАО «ВЭЛАН» основная заработная плата выплачивается один раз в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время.

К таким выплатам относят:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

оплата больничных листов;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты, согласно действующему законодательству.

Состав фонда оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН» представлен в таблице, приложения 6.

Анализируя таблицу, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре фонда оплаты труда ОАО «ВЭЛАН» в 2005 году занимает оплата за отработанное время, она составляет 89,32 % от общей суммы средств на оплату труда.

Небольшую долю занимают доплаты за работу во вредных условиях (10,36%), но величина таких доплат в 2005 году по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 1616,4 тыс. руб. Также увеличилась оплата работы в выходные и праздничные дни соответственно на 5887,9 тыс. руб., или на 5,52%.

В 2005 году возрос удельный вес выплат за неотработанное время (на ОАО «ВЭЛАН» это оплата отпусков) на 2,2 %, к концу 2005 года величина таких выплат составила 4745,2 тыс. руб. Прежде всего это связано с увеличением численности сотрудников предприятия

Структура фонда оплаты труда ОАО «ВЭЛАН» за 2005 год представлена на рис.2.1.

Рисунок 2.1. Структура фонда оплаты труда ОАО «ВЭЛАН» за 2005 год

Распределение фонда оплаты труда предприятия по структурным подразделениям представлено в таблице, приложения 7.

Анализ данных таблицы показывает, что величина средств на оплату труда работников основного производства в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 10954,1тыс. руб. и составила 27278,9 тыс. руб.

Также снижается и удельный вес фонда оплаты труда работников основного производства в общей величине этих средств.

Если в 2003 году удельный их вес составлял 76,52%, то к концу 2005 года он снизился на 6,37% и составил 61,41%.

Прежде всего это связано с сокращением величины средств на оплату труда работников заготовительного цеха на 8,66 тыс. руб. В этом же периоде наблюдался снижение величины средств на оплату труда работников выборочного цеха на 5,96 тыс. руб.

Фонд оплаты труда рабочих вспомогательного производства, а именно транспортного цеха имеет тенденцию к снижению. Так в 2005 году по сравнению с 2004 годом этот показатель снизился на 5,96 тыс.руб. Величина средств на оплату труда инженерно-технических работников в 2005 году по сравнению с 2003 годом снизилась в 0,3 раза.

 

2.2 Порядок расчета средств на оплату труда

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

На ОАО «ВЭЛАН» расчет простой повременной оплаты труда работника рассчитывается тарифной ставки на количество отработанного времени. Часовая тарифная ставка работника Сахарова Н.Г. - 123,31 руб.; отработано в феврале 168 ч. Рабочему начислено заработной платы:

х 123,31=20716,08 руб.

При повременно-премиальной системе рабочий дополнительно получает премию, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

Например, часовая ставка работника 6,90 руб. По условиям контракта ему ежемесячно начисляется 13% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов - 168 часов.

Определим повременную оплату за 168 часов:

,90 руб. х 168 час. = 1159,2 руб.

Затем рассчитаем размер премии:

,2 руб. х 13% : 100% =151 руб.

Заработок за месяц составит:

,2 руб. + 151 руб. = 1310,2 руб.

При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок (приложение 8).

Слесарь изготовил 100 изделий. Расценка за единицу изделия - 14,1 руб. Заработок за месяц составит:

,1 руб. х 100 шт.= 1410 руб.

Слесарь изготовил 100 изделий. Расценка в пределах 80 изделий - 14,1 руб., более 80 изделий - выше на 10%, т.е.

,1 руб. х 1,1 =15,5 руб.

Заработок за месяц составит:

(14,1 х 80 шт.) + (15,5 х 20 шт.) =1438 руб.

В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Рассмотрим некоторые из них.

Кодексом законов о труде РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законодательством.

Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые должны быть учтены и оплачены.

В таких случаях доплаты оформляются следующими документами:

нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд, как правило, содержит какой-либо отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы.

Он может быть выписан на бригаду или отдельного рабочего; в нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причина, виновник доплат и расценка; листком учета простоев за простои не по вине рабочих, где указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики.

Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. За первые два часа работы в сверхурочное время оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работник Зайченко Г.Ф. отработала за месяц 168 часов (приложение 9). Месячная норма рабочего времени - 160 часов. Сверхурочные составили 8 часов, по 4 часа в течение 2 дней. За месяц работнику начислена заработная плата в сумме 3000 руб. Оплата сверхурочных составит:

руб: 160 час. х 8 час. х 2= 300 руб.

Не могут привлекаться к сверхурочным работам беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с законодательством.

Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора (контракта), но он не может быть ниже предусмотренного законодательством. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

рабочим-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам - в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

работникам, получающим месячный оклад - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

Работая в праздничный день, рабочий-сдельщик изготовил 10 деталей. Расценка за единицу продукции - 8 руб. Заработок рабочего за этот день составит:

руб. х 10 деталей х 2= 160 руб.

Рабочий-повременщик с часовой оплатой труда работал 8 часов в праздничный день. Часовая тарифная ставка 6 руб. Его заработок за этот день составил:

руб. х 8 час. х 2 = 96 руб.

Работник с должностным окладом 3000 руб. работал в мае два праздничных дня. В месяце 20 рабочих дней.

Заработок за эти праздничные дни составил:

руб.: 20дней х 2 х 2 = 600 руб.

КЗоТ РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда организации, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Как известно, браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по прямому назначению. Выпуск бракованной продукции приводит к прямым убыткам, так как влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение себестоимости.

Различают два вида брака: неисправимый (полный) и исправимый (частичный).

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. В этом случае оформляется акт о производственном браке, а в первичных документах по учету выработки делается соответствующая отметка. Работник, причинивший организации ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованной продукции, может быть привлечен администрацией организации к материальной ответственности.

Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается в зависимости от степени готовности продукции по пониженным расценкам, которые устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией организации.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам. Однако месячная заработная плата не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак, причиной которого стал скрытый дефект в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

Гарантии по оплате не проработанного времени. Трудовым законодательством предусмотрены гарантии работникам по оплате непроработанного времени. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка гарантированы:

при выполнении работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время;

за время нахождения в медицинском учреждении на обследовании - за работниками, обязанными проходить такое обследование;

за донорами - в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску; в других случаях, предусмотренных законодательством.

В 2007 году Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255 - ФЗ введен новый более выгодный для работников порядок назначения и расчета пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам.

Закон № 255 - ФЗ заменил несколько нормативных актов, которые ранее регулировали правила этих пособий. Применять их теперь следует лишь в части, не противоречащей Закону № 255 - ФЗ.

Другое дело, что некоторые устаревшие документы при расчете пособий теперь не нужны. В частности, это касается постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 года № 213, которым было утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Теперь такой порядок в отношении больничных листов и декретных отпусков прописан непосредственно в Законе № 255 - ФЗ.

Причем правила, по которым следует впредь подсчитать среднюю заработную плату, изменились. Так, прежде среднедневной заработок в большинстве случаев считали, поделив зарплату, начисленную за расчетный период, на количество дней, фактически отработанных сотрудником в данном периоде.

Теперь же в расчет надо брать не отработанные, а календарные дни. Зато и при расчете больничных среднедневной заработок в 2007 году будет умножаться не на рабочие, как было ранее, а на календарные дни болезни.

Как и прежде, величина пособия по временной нетрудоспособности поставлена в зависимость от стажа работника. Но если раньше учитывался непрерывный трудовой стаж, то с 1 января 2007 года размер больничного зависит от так называемого страхового стажа.

В этот стаж включаются периоды работы сотрудника по трудовому договору, а также иной деятельности, занимаясь которой работник подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

На пособие в размере 100% от среднего заработка может рассчитывать работник, чей страховой стаж составляет не менее 8 лет.

Сотрудникам же со стажем от 5 до 8 лет полагается больничные в размере 80% от среднего заработка. Ну а рассчитывать пособие тем, у кого страховой стаж не достиг 5 лет, средний заработок придется умножить на 60%.

Что касается пособия по беременности и родам, то при его расчете, как прежде, ни трудовой, ни страховой стаж не учитываются.

Максимальный размер пособий с 1 января 2007 года вырос с 15000 до 16125 руб. в месяц.

Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают лица, работающие по трудовому договору в организациях любой организационно-правовой формы собственности, независимо от степени их занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и другие).

Продолжительность отпуска в рабочих днях рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. В число дней отпуска не включаются и не оплачиваются воскресные и праздничные дни.

Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные дни не удлиняют продолжительность отпуска.

Отдельные категории работников в соответствии с законодательством имеют право на дополнительный ежегодный отпуск.

Отпуск за первый год работы предоставляется спустя 11 месяцев непрерывной работы в данной организации. Однако по взаимной договоренности между работником и работодателем отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока.

Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и раньше, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может начинаться прежде, чем рабочий год, за который он предоставляется.

При прекращении трудовых отношений работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, как за последний, так и за все предыдущие годы. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных в течение рабочего года месяцев.

При продолжительности отпуска в 24 рабочих дня компенсация устанавливается в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц работы; при отпуске в 36 рабочих дней - трехдневного среднего заработка.

Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, предусмотренных законодательством (уход на пенсию, призыв или поступление работника на военную службу и т.д.).

Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок. Порядок исчисления среднего заработка ежегодно определяется постановлением Министерства труда и социального развития РФ.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Кроме того, при подсчете среднего заработка из расчетного периода исключаются время и выплаченные суммы, когда:

работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

работник получает пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ; работнику, воспитывающему ребенка-инвалида предоставлялись дополнительные выходные дни;

работник находился в отпуске без сохранения заработной платы;

работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;

работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления. Годовые премии и единовременное вознаграждение за выслугу лет при подсчете среднего заработка учитываются в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, утвержден постановлением Министерства труда и социального развития РФ «О порядке исчисления среднего заработка». Во всех случаях средний заработок, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального месячного размера оплаты труда.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Начисленные отпускные суммы включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчетного месяца. Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс.

Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм.

По дебету счета 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания.

Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Для организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры (специально разграфленные листы бумаги, приспособленные для текущих учетных записей). В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.

На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации.

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку.

В расчетно-платежную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы по ее видам, суммы удержаний по их видам и суммы к выдаче для каждого работника в ведомости отводится одна строка.

Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.

При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников. Так, выплата заработной платы может осуществляться за счет отнесения начисленной заработной платы на себестоимость продаваемой продукции товаров работ и услуг.

Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

К таким счетам относятся:

счет 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

счет 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

счет 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала).

Начисленные суммы заработной платы работников соответствующих производств отражаются по дебету указанных счетов и по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам на ОАО «ВЭЛАН» отражаются на счете 69/1«Расчеты по социальному страхованию» и оформляются бухгалтерской записью:

/1 К-т 70 860,5 тыс. руб.

Выдачу заработной платы и пособий оформляют бухгалтерской записью:

Д-т 70 К-т 50 9189,2 тыс. руб.

Не полученная в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы.

Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором для этих целей открывается субсчет «Депоненты».

На депонируемую сумму делается проводка:

Д-т 70 К-т 76 1456,1 тыс. руб.

Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет организации, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:

Д-т 51 К-т 50 1456,1 тыс. руб.

Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:

Д-т 50 К-т 51 1456,1 тыс. руб.

Депонированная заработная плата из кассы организации выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:

Д-т 76 К-т 50 1456,1 тыс. руб.

На основе изучаемого предприятия ОАО «ВЭЛАН» синтетический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» можно рассмотреть с помощью следующей табл.2.3.

По данным табл. 2.3 можно сделать вывод, что сальдо на конец 2005 года увеличилось по сравнению с 2004 годом на 20334,9 тыс. руб., то есть:

Кс = Сн + Кт оборот - Дт оборот (2.1)

Кс = 2408304 + 20334,9 - 20334,9 = 44418,3 тыс. руб.

Таблица 2.3

Счет 70 «Учет расчетов с персоналом по оплате труда»

Дебет			Кредит
С кредита счетов	Удержано и выдано	Сумма, тыс.руб.	В дебет счетов	Начислено	Сумма, тыс.руб.
50    68   76  73   71	-суммы, выплаченные наличными из кассы (заработная плата, пособия, премии); -суммы удержанных из заработной платы налогов в бюджет; -сумма депонированной заработной платы; -суммы, удержанные из заработной платы за допущенный брак; -суммы, удержанные в возмещение задолженности по подотчетным суммам.	9189,2    4698,3    1456,1   2459,0   2532,3	Сн		24083,4
			20  23  25 26  44   96 69	Сумма начисленной заработной платы: -работникам основного производства; -работникам вспомогательного производства; -цеховому персоналу; -управленческому персоналу; -работникам, занятым сбытом готовой продукции; -начислены отпускные; -начислены пособия по временной нетрудоспособности.	7473,2  2828,4 2452,0  3654,3   1023,2 2043,3   860,5
	Оборот	20334,9		Оборот	20334,9
			Ск		44418,3

2.3 Учет удержаний из заработной платы

Из заработной платы персонала организации производятся различного рода удержания. В зависимости от основания различают три вида удержаний: обязательные, по инициативе работодателя и по письменному заявлению работника. Все виды удержаний из оплаты труда отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

К обязательным удержаниям относятся: налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе работодателя могут быть произведены следующие удержания: за причиненный материальный ущерб; своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет; за допущенный брак; займов; излишне начисленной заработной платы; за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года.

На основании письменных заявлений работников могут быть произведены удержания: алиментов; кредитов, займов, выданных работнику; сумм по личному страхованию; в погашение обязательств по подписке на акции; стоимости продукции или услуг, отпущенных работнику; профсоюзных взносов и т.п.

В первую очередь производит обязательное удержание налога на доходы физических лиц, затем прочие обязательные удержания и удержания по инициативе работодателя.

В соответствии с частью второй Налогового кодекса Российской Федерации объектом Налогообложения по налогу на доходы физических лиц (налоговых резидентов РФ) является доход, полученный налогоплательщиком от источников в Российской Федерации и за ее пределами. При определении налоговой базы учитываются все виды доходов как в денежной, так и в натуральной форме, а также материальные выгоды. Налоговым периодом является календарный год.

Основными видами доходов получаемых в денежной форме, являются вознаграждения за выполнение трудовых и иных обязанностей выполненную

работу, оказанную услугу, дивиденды и проценты, выплачиваемые организацией, доходы от реализации имущества и другие доходы.

К доходам, получаемым в натуральной форме относятся оплата труда в натуральной форме, оплата организацией товаров (работ, услуг), имущественных прав, в том числе питания, коммунальных услуг, отдыха, обучения, а также безвозмездное получение товаров (работ, услуг).

К доходам в виде материальной выгоды относятся следующие:

­  экономия на процентах за пользование заемными средствами;

­    разница, полученная при приобретении товаров (работ, услуг) у взаимозависимых лиц (например, между обычной ценой реализации товара и ценой товара, реализованного налогоплательщику);

­    выгода от приобретения ценных бумаг.

Отдельные виды доходов в соответствии со ст. 217 Налогового кодекса не подлежат налогообложению. К ним, например, относятся такие доходы:

­  государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (в том числе по уходу за больным ребенком);

­    компенсационные выплаты в пределах норм, утвержденных законодательством;

­    сумма материальной помощи, оказываемой в связи с чрезвычайными обстоятельствами, в связи со смертью работника или членов его семьи;

­    суммы, уплачиваемые работодателем за путевки для детей в оздоровительные, санаторно-курортные учреждения, стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения за счет средств ФСС и организации, а также стоимость медицинского обслуживания работников и членов их семей;

­    доходы, не превышающие 2000 руб. за налоговый период (год) в виде подарков, полученных от организации, суммы материальной помощи, возмещения стоимости приобретенных медикаментов и другие.

Налоговая база может быть уменьшена на следующие виды вычетов: стандартные налоговые вычеты; социальные налоговые вычеты; имущественные налоговые вычеты; профессиональные налоговые вычеты.

Стандартные налоговые вычеты устанавливаются в следующих размерах:

) 3 000 руб. за каждый месяц налогового периода (в частности, для лиц, получивших лучевую болезнь при катастрофе на Чернобыльской АЭС и др.);

) 500 руб. за каждый месяц налогового периода (в частности, для Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации и др.);

) 400 руб. за каждый месяц налогового периода остальным категориям налогоплательщиков, до месяца, в котором их доход с начала года превысит 20 000 руб. В таком же порядке в зависимости от размера совокупного дохода, полученного в календарном году, предоставляются вычеты на содержание детей в размере 300 руб. за месяц.

К социальным вычетам относятся следующие расходы налогоплательщика:

) благотворительные расходы (в сумме не более 25% от полученного дохода);

) образовательные расходы (в сумме не более 25 000 руб. за каждого ребенка и за обучение самого налогоплательщика);

) медицинские расходы за услуги по лечению налогоплательщика и членов его семьи, а также стоимости приобретенных медикаментов (в сумме не более 25 000 руб.).

Имущественные вычеты устанавливаются к доходам от продажи имущества, и в связи с новым строительством или приобретением жилого дома или квартиры (в сумме не более 600 000 руб.).

Профессиональные налоговые вычеты определяются для отдельных категорий налогоплательщиков по отношению к доходам, которые они получают от своей профессиональной деятельности в размере фактически произведенных ими расходов или расходов в пределах установленных норм. Например, к ним относятся налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения за создание, издание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства; вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов.

Ставки налога на доходы физических лиц устанавливаются в зависимости от вида дохода в следующих размерах:

30% - в отношении доходов лиц, не являющих налоговыми резидентами Российской Федерации;

6% - в отношении дивидендов;

35% - в отношении выигрышей в лотереях, играх, а также выигрышей и призов, полученных в рекламных мероприятиях (в части превышения установленных размеров); материальной выгоды по страховым выплатам по договорам добровольного страхования, процентным доходам по вкладам в банк, суммы экономии на процентах при получении заемных средств;

13% - в отношении остальных видов доходов.

Стандартные вычеты предоставляются только по отношению к доходам, облагаемым по ставке 13%. В течение года производится уменьшение налоговой базы на стандартные вычеты, а имущественные, и социальные вычеты предоставляются по окончании налогового периода.

В течение года расчет налога на доходы физических лиц производится ежемесячно нарастающим итогом.

Например, работнику предприятия ОАО «ВЭЛАН» Головченко В.Н. за январь 2005 года начислена заработная плата в сумме 12 000 руб. Работник подала в бухгалтерию заявление о предоставлении стандартного вычета в размере 400 руб. в месяц.

Налог на доходы за май составят:

(12 000 руб. - 400 руб.) х 13% / 100% = 1508 руб.

В июне стандартные вычеты предоставляться не будут, так как доход с начала года превысит 20000 руб., и налог на доходы за июнь составит:

(12 000 руб. х 2 мес. - 400 руб. х 1 мес.) х 13% / 100% =

= 3068 руб. - 1508 руб. = 1560 руб.

Организации могут предоставлять работникам займы на индивидуальное и кооперативное жилищное строительство, приобретение или строительство садовых домиков, обзаведение домашним хозяйством и др. Выдача займа отражается по дебету счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-1 «Расчеты по предоставленным займам»), а поступление платежей от работника-заемщика путем внесения денежных средств или удержаний из его заработной платы по кредиту счета.

Порядок удержаний за причиненный организации материальный ущерб зависит от того, как оформлены отношения между работником и организацией. Если работник выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, то возмещение ущерба производится в соответствии с нормами гражданского законодательства (Гл. 59 ГК РФ). Гражданское законодательство предусматривает полное возмещение причиненного ущерба, а также недополученного дохода (упущенной выгоды).

Если с работником заключен трудовой договор, то ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством (Гл. 39 Трудового кодекса РФ). Трудовое законодательство определяет случаи полной и ограниченной материальной ответственности только в размере прямого действительного ущерба. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается в размере не более среднего месячного заработка работника. Случаи полной материальной ответственности наступают:

при наличии письменного договора, заключенного между работником (группой работников) о полной материальной ответственности за обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему (им) для хранения и других целей;

если ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

если имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

При расчетах по возмещению материального ущерба используется счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»). Сумма ущерба, подлежащая возмещению, отражается по дебету счета 73-2, а сумма удержаний из заработной платы или сумма внесенных платежей - по кредиту счета.

Выдача заработной платы, премий, пособий и других выплат осуществляется в соответствии с действующим законодательством, но не реже, чем каждые полмесяца, в сроки, установленные коллективным договором. Выданные суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы депонируются и перечисляются со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с прочими дебиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»). Не полученные в течение трех лет депонированные суммы относятся на финансовые результаты.

Корреспонденция счетов по учету удержаний из оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН» отражена в таблице приложения 10.

2.4 Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»

Производительность труда работника, прежде всего, определяется его результативностью. На данный показатель оказывает влияние множество факторов, таких как: технический уровень производства, уровень его организации, а также уровень мотивации работника к труду, социально-психологический климат в коллективе.

Под социально-психологическим климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей рабочей группы, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников.

В настоящее время на ОАО «ВЭЛАН» используется сдельная и повременная система оплаты труда.

На первом этапе совершенствования системы оплаты труда необходимо оценить мотивационный уровень работников предприятия, выделении основных для них стимулов, с целью выработки правильной мотивационной политики.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала предприятия, необходимо изучить мотивационную структуру работников.

Новая или реформированная система оплаты труда должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

С целью изучения уровня мотивации работников предприятия к труду, был проведен анкетный опрос. Разработанная анкета содержит вопросы, которые можно разделить на следующие группы:

) факторы удовлетворенности трудом: базовые, т.е. условия труда, зарплата, качество управления и содержательные, такие как,

важность работы,

отношения в группе,

престижность компании.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

) трудовые ценности - мотиваторы среди которых выделяют:

базовые ценности или социальные факторы (высокая зарплата, хорошие условия труда гарантия стабильности, социальные льготы, социальные контакты);

содержательные ценности или мотиваторы (профессиональный рост и развитие, содержательность работы, самостоятельность в работе, признание со стороны коллег).

Результаты анкетирования работников предприятия представлены в виде табл. 2.5.

Таблица 2.5

Результаты оценки факторов удовлетворенности трудом на ОАО «ВЭЛАН»

Фактор удовлетворенности трудом	Процент указавших
	ответ «да»	ответ «нет»	ответ «не знаю»
Условия труда	42,86	42,8	14,28
Система оплаты труда	71,43	21,43	7,14
Безопасность и стабильность	50,0	42,86	7,14
Содержательность работы	35,71	35,71	28,58
Зависимость зарплаты от результативности труда	75,27	14,28	10,45
Условия для профессионального роста	21,43	50,0	28,57
Отношения в коллективе	50,0	21,43	28,57
Общая удовлетворенность работой	21,43	57,14	21,43

Графическое представление полученных результатов представлено на рис. 2.2.

Анализ данных табл.2.5 и рис.2.2 позволяют сделать следующие выводы:

,86 % опрошенных, удовлетворены условиями труда на предприятии, 14,28% затруднились ответить;

,43 % удовлетворены системами оплаты труда на предприятии;

% респондентов считают, что данная работа дает им чувство безопасности и стабильности;

лишь 35,71% опрошенных работников считают свою работу содержательной и интересной, столько же тех, кто недоволен содержанием работы;

% респондентов считает, что на предприятии нет условий для профессионального роста;

% работников предприятия удовлетворенны отношениями в коллективе, 28,57% затруднились ответить на этот вопрос, что говорит о том, что морально-психологическое состояние в коллективе среднее, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер.

Рисунок 2.2. - Оценка факторов удовлетворенности трудом персонала ОАО «ВЭЛАН»

Для более полного анализа результатов целесообразно разделить ответы рабочих основного и вспомогательного производства и администрации предприятия.

Были опрошены 4 человека из администрации предприятия и 10 человек рабочих основного и вспомогательного производства (выборочного цеха - 3 чел., заготовительного цеха - 3 чел., цеха пластмасс -2 чел., транспортного цеха -2 чел.).

Полученные результаты представлены в виде табл. 2.6.

Таблица 2.6

Результаты оценки факторов удовлетворенности трудом на ОАО «ВЭЛАН»

Фактор удовлетворенности трудом	Основное и вспомогательное производство			Администрация предприятия
	Процент выбравших			Процент выбравших
	«да»	«нет»	«не знаю»	«да»	«нет»	«не знаю»
Условия труда	40,0	40,0	20,0	50,0	50,0	0,0
Система оплаты труда	80,0	10,0	10,0	85,0	15,0	0,0
Безопасность и стабильность	50,0	40,0	10,0	75,0	25,0	0,0
Содержательность работы	30,0	40,0	30,0	50,0	25,0	25,0
Зависимость зарплаты от результативности труда	80,0	10,0	10,0	100,0	0,0	0,0
Условия для профессионального роста	10,0	60,0	30,0	50,0	25,0	25,0
Отношения в коллективе	40,0	20,0	20,0	25,0	25,0	50,0
Общая удовлетворенность работой	50,0	10,0	75,0	15,0	10,0

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.

Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении предприятия: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала предприятия показывают невысокую степень общей удовлетворенности работой для рабочих основного и вспомогательного производства (40% опрошенных неудовлетворенны своей работой).

Причем наблюдаются средние показатели для факторов удовлетворенности условиями труда (50% дали положительный ответ). 50% опрошенных считают, что их работа дает им фактор стабильности.

Следующим образом разделились мнения по поводу содержательности работы - 30% опрошенных ответили положительно, 40 % считают свою работу несодержательной и неинтересной, 30 % - затруднились ответить.

В результате опроса средняя оценка была дана социально-психологическому климату - 40% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе, 20% работников не устраивают сложившиеся отношения.

Повременная и сдельная система оплаты труда, применяемая на предприятии способствует уровню мотивации и стимулирует к повышению производительности труда, что подтверждается результатами опроса - 80,0% опрошенных считают, что уровень оплаты труда на данном месте работы зависит от его результативности.

Анализ диагностики факторов удовлетворенности трудом работников администрации ОАО «ВЭЛАН» позволяет сделать вывод о том, что 85% опрошенных удовлетворены существующих на предприятии систем оплаты труда, 75% работников администрации считают, что работа дает им стабильность и надежность. 50% опрошенных считают свою работу содержательной, однако по 25%сотрудников не согласны с ними и затруднились ответить.

Для работников администрации предприятия отмечается достаточный высокий уровень общей удовлетворенности трудом (75%),причем 10% затруднились ответить на этот вопрос.

У работников администрации предприятия гораздо выше уровень удовлетворенности условиями для профессионального роста (50%), чем у рабочих (10%).

Однако коллектив рабочих гораздо сплоченнее, чем администрации, где отношениями в коллективе удовлетворены лишь 25% сотрудников.

Общим для рабочих основного и вспомогательного производства и администрации является отрицание зависимости на данном месте работы оплаты труда от его результативности.

Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий.

С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников является приоритетной трудовой ценностью.

С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры их трудовой мотивации.

Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т.е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное - снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность.

Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять.

К ним относятся:

личностный и профессиональный рост;

содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег;

результаты работы.

Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

Структура трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН» составленная по результатам анкетного опроса и представлена в виде табл.2.7.

В табл. 2.7 результаты оценки разделены по принципу принадлежности респондента к основному и вспомогательному производству и к администрации предприятия.

Как и в случае анализа факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между мнением рабочих основного и вспомогательного производства и работниками администрации предприятия.

Таблица 2.7

Результаты оценки трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН»

Основное и вспомогательное производство	Процент выбравших данные направления	Администрация предприятия	Процент выбравших данные направления
1	2	3	4
Базовые ценности (гигиенические факторы)
1. Высокая зарплата	70,0	1. Высокая зарплата	50,0
2. Хорошие условия труда	10,0	2. Хорошие условия труда	-
3. Гарантия стабильности	50,0	3. Гарантия стабильности	75,0
4. Социальные льготы	10,0	4. Социальные льготы	-
5. Социальные контакты	-	5. Социальные контакты	25,0
Содержательные ценности (мотиваторы)
6. Профессиональный рост и развитие	10,0	6. Профессиональный рост и развитие	25,0
7. Содержательность работы	20,0	7. Содержательность работы	25,0
8. Самостоятельность в работе	10,0	8. Самостоятельность в работе	25,0
9. Признание со стороны коллег	40,0	9. Признание со стороны коллег	25,0
10. Престижность предприятия	10,0	10. Престижность предприятия	-

По данным табл. 2.7 видно, что для рабочих основного и вспомогательного производства из базовых ценностей приоритетными являются ценности высокой заработной платы (70%), гарантии стабильности - 50% и социальных льгот (10%). Из ценностей мотиваторов на первое место поставлено признание со стороны коллег (40%), содержательности работы (20%) и самостоятельности в работе (10%).

Для работников администрации предприятия приоритетной ценностью является высокая заработная плата (50%), гарантия стабильности (75%) и возможность общаться с людьми (25%). Интересным является тот факт, что 10% опрошенных рабочих среди базовых ценностей выделяют социальные льготы, однако никто из анкетируемых работников администрации не отметил для себя социальные льготы в качестве приоритетной ценности работы.

Среди содержательных ценностей-мотиваторов, рабочие на первое место ставят признание со стороны коллег (40%), причем процент выбравших этот мотиватор рабочих на 15% превышает количество ответивших также работников администрации. Однако для администрации гораздо важнее самостоятельность в работе и ее содержательность (по 25%).

Интересным является тот факт, что ни один из работников администрации предприятия не назвали в качестве мотивирующего фактора повышение имиджа предприятия, в то время как имидж является мотивом к труду для 10% опрошенных работников основного и вспомогательного производства.

В результате опроса можно сделать следующий вывод, что для рабочих основного и вспомогательного производства основными мотивами к труду является заработная плата, гарантия стабильности и признание со стороны коллег, однако возможности профессионального роста и развития составили всего 10 %. Это говорит о том, что предприятию следует уделять большее внимание на профессиональный рост работников, стремится к повышению условий труда.

Среди приоритетных ценностей-мотивов работы работники администрации выделяют высокий уровень оплаты труда, возможность профессионального роста и развития, а также самостоятельность в работе.

Одной из функций заработной платы является стимулирующая функция. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

На ОАО «ВЭЛАН» наблюдается отрыв оплаты труда от его результатов, в связи, с чем работники предприятия имеют низкий уровень мотивации.

Кроме того, практически все трудовые ценности-мотиваторы, приоритеты которых для работников выявлены с помощью анкетирования, имеют низкий уровень удовлетворенности.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста работников. Благодаря этому, работники данного предприятия будут стремиться к повышению квалификации за счет качественного выполнения работы и более ответственно относится к выполняемой работе.

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, то есть оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в числе освоенных специальностей.

Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.

Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, то есть сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.

Обычно 20-30 процентов прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему «оплата за квалификацию» считаются условными, то есть решение о выдаче вознаграждения принимается только после одобрения рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм системы «оплата за квалификацию» включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы и, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятиях разрабатывается специальный метод установления часовых ставок при внедрении системы.

При этом следует применять одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста, за счет внедрения системы оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

 

ГЛАВА 3. АУДИТ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Цели, задачи и планирование аудиторской проверки

Формирование цели аудита имеет важное значение потому, что она знакомит клиента, какую пользу может принести проводимая проверка. Поэтому аудит ставит своей задачей выявление недочетов в бухгалтерской и экономической работе и внесение конкретных предложений по устранению имеющихся недостатков и недопущению их в дальнейшем.

Целью аудита является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетам с персоналом, нормативным документам, чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

Основными задачами аудита являются:

оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом;

оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации;

оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;

проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.

Исходя из целей проверки операций по оплате труда и расчетов с персоналом организации, основным объектом являются расходы на оплату труда.

Специфика предприятия, объем и сложность работы по его проверке требуют четкой последовательности при проведении аудита и правильного распределения обязанностей между аудиторами.

С этой целью руководителем бригады аудиторов составляется программа проверки, в которой указываются:

) цель и задачи аудита;

) основные участки и разделы учета, подлежащие проверке;

) характер проверки (сплошная, выборочная, визуальная и т.д.);

) закрепление обязанностей за членами бригады;

) предполагаемая продолжительность проверки и сроки ее начала и окончания.

В программе проверки указываются участки работы, имеющие определяющее значение для расчетов с персоналом предприятия. При этом необходимо обосновать, что данные проверки по этим участкам важны для оценки состояния внутреннего контроля.

По каждому участку следует определить характер проверки - сплошной и выборочной.

Сплошная проверка проводится в отношении кассовых банковских документов, авансовых отчетов, что же касается первичной документации по заработной плате, расчетам, то по этим разделам учета проверка производится выборочно.

Если проверку осуществляет бригада аудиторов, то следует определить, какие участки проверяет тот или иной аудитор, исходя из квалификации и опыта практической работы.

Программа аудита операций по оплате груда и расчетам с персоналом организации представляется руководителю проверяемого субъекта для согласования объектов проверки и сроков.

Программа аудиторской проверки по просьбе руководителя может быть скорректирована с учетом состояния внутреннего контроля. В ходе самой проверки могут быть внесены коррективы в содержание и продолжительность проверки тех или иных участков аудита.

Важное значение в процессе аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом проверяемого субъекта приобретает выработка стратегии проверки, которая должна предусматривать:

порядок сбора информации для составления программы проверки;

анализ собранной информации;

приемы, способы и методы проверки операций по начислению размеров оплаты труда, правильности удержания и выплаты причитающихся сумм персоналу;

предварительную оценку аудиторского риска.

Стратегия проверки оформляется в виде плана проверки, целью которого является:

определение сущности, характера, глубины и объема, используемых в процессе проверки тестов, приемов и способов;

оценка времени и затрат труда на осуществление тестирования процессов проверки;

достижение абсолютного согласия руководителя проверяемого субъекта по объему контрольных процедур;

обеспечение обоснованности аудиторских доказательств и качества проведенной проверки.

В ходе аудиторской проверки могут возникнуть непредвиденные обстоятельства - выполнение государственных обязанностей, командировки, болезнь аудиторов и т. д. Кроме того, в ходе проверки могут быть выявлены факторы, которые окажут существенное влияние на ее трудоемкость и изменение сроков завершения работ. В таких случаях возникает объективная необходимость внесения изменений в программу и план аудиторской проверки.

Планирование аудита предполагает разработку общей стратегии и детального подхода к ожидаемому характеру, срокам проведения и объему аудиторских процедур. Являясь начальным этапом проведения аудита, планирование состоит разработке аудиторской организацией общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита, а также в разработке аудиторской программы, определяющей объем, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования аудиторской организацией объективного и обоснованного мнения о бухгалтерской отчетности организации.

Планирование аудита должно проводится аудиторской организацией в соответствии с общими принципами проведения аудита, а также в соответствии со следующими частными принципами:

    комплексности планирования;

-        непрерывности планирования;

         оптимальности планирования.

Принцип комплексности планирования аудита предполагает обеспечение взаимосвязанности и согласованности всех этапов планирования - от предварительного планирования до составления общего плана и программы аудита.

Принцип непрерывности планирования аудита выражается в установлении сопряженных заданий группе аудиторов и увязке этапов планирования по срокам и по смежным хозяйствующим субъектам.

Принцип оптимальности планирования аудита заключается в том, что в процессе планирования аудиторской организации следует обеспечить вариантность планирования для возможности выбора оптимального варианта общего плана и программа аудита на основании критериев, определенных самой аудиторской организацией.

Организация аудиторской работы на объекте проверки в значительной степени зависит от правильности ее планирования. План аудиторской проверки операций по оплате труда и расчётам с персоналом организаций приведен в приложении 11.

При проведении проверки операций по оплате труда и расчетам с персоналом эти источники можно разделить на следующие группы.

Унифицированные документы, служащие основанием для отражения в учете (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.01. №26):

1. Приказ (распоряжение) о приеме на другую работу (ф. № Т-1).

2.       Личная карточка (Ф.№ Т-2).

3. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (Ф № Т-5).

4.       Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (ф. №Т-8).

5. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6).

6.       Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12).

.        Табель учета использования рабочего времени (ф. №Т-49).

.        Расчетно-платежная ведомость (ф. Т-49).

.        Расчетно-платежная ведомость (ф. Т-51).

.        Платежная ведомость (ф. № Т-54).

Учетные регистры, используемые для отражения хозяйственных операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации, применяющих единую журнально-ордерную форму счетоводства:

1. Ведомость № 8 «Книга учета депонированной заработной платы».

2. Ведомость № 7 «Учета расчетов с разными дебиторами и кредиторами».

3. Журналы-ордера № 10, № 10/1, № 10-а, № 10-с, 10-н, 10-сн.

4.       Ведомость № 12 «Учета затрат цехов к журналу - ордеру № 10».

.        Ведомость № 13 и № 13-а «Учета затрат обслуживающих производств и хозяйств».

Разработочные таблицы:

1. Распределение заработной платы и расхода материалов (для предприятий с децентрализованным учетом) ( ф. РТ-3).

2.       Распределение заработной платы (ф. РТ-2).

.        Сводка данных по расчетам с рабочими и служащими (ф. РТ-3).

.        Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими (взамен таблиц РТ-3 и РТ-4) (ф. РТ-5).

.        Сводка начисленной заработной платы по составу и категориям работников (ф. РТ-4).

.        Сводка начисленной заработной платы по составу и категориям работников, учета расчетов с работниками по страхованию и распределение заработной платы (с вкладным листом) (ф. РТ-5с).

Основание: Письмо МФ РФ от 24.07.92 №59 « О рекомендациях по применению учетных регистров бухгалтерского учета на предприятиях».

В организациях, применяющих форму бухгалтерского учета для субъектов малого предпринимательства»:

1. Форма № В-3 « Ведомость учета затрат на производство».

2.       Форма № В-5 «Ведомость учета расчетов и прочих операций».

.        Форма № В-8 «Ведомость учета оплаты труда».

В организациях, использующих в учете вычислительную технику: машинограммы по счетам 68 «Расчеты по налогам», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 « Расчеты с персоналом по оплате труда» и др.

3.2 Аудиторская проверка расчетов по оплате труда

Цель аудита расчетов с персоналом - проверка соблюдения действующего законодательства о труде, правильности начисления заработной платы и удержаний из нее, документального оформления и отражения в учете всех видов расчетов с персоналом.

Аудиторская проверка расчетов с персоналом является весьма трудоемкой для средних и крупных предприятий по причине их разнообразия и систематического характера. Данная группа расчетов помимо взаимоотношений предприятия со своими работниками по поводу оплаты труда включает также расчеты по выданным в подотчет суммам на хозяйственные, командировочные и другие расходы по прочим операциям (предоставленным ссудам, возмещению причиненного ущерба и др.).

Учет этих расчетов осуществляется на счетах: 70 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и др. Аналитический учет ведется по каждому сотруднику на соответствующем счете. Задачами аудита расчетов с персоналом являются:

подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

установление законности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат сотрудникам в пользу предприятия, бюджета, Пенсионного фонда, других юридических и физических лиц;

проверка организации аналитического учета расчетов с персоналом и взаимосвязи аналитического и синтетического учета;

оценка мер, принимаемых администрацией по своевременному взысканию задолженности с работников (по подотчетным суммам, по фактам недостач и порчи ценностей, возврату ссуд и др.);

проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда;

проверка соблюдения организацией законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению.

Источниками информации для проверки расчетов с персоналом по оплате труда являются: штатное расписание, положения, приказы, распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, оказания услуг и другие формы трудового договора), договоры на выдачу ссуд, листки временной нетрудоспособности, личные карточки, исполнительные листы, расчетные (форма №Т-53), расчетно-платежные (форма №Т-49) и платежные ведомости, рапорты, наряды, маршрутные листы, авансовые отчеты, учетные регистры (ведомости, журналы - ордера) по счетам 68, 69, 70, 71, 73, 76, 84, 91, и т.д., а также Главная книга, отчетность и др.

Приступая к проверке расчетов с персоналом по оплате труда и по другим операциям, аудитор должен выяснить, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии; имеется ли внутреннее положение об оплате труда работников и коллективный трудовой договор; списочный и среднесписочный состав работников; как организован учет расчетов по оплате труда (состав и квалификация бухгалтеров, обеспеченность нормативными материалами, кто осуществляет контроль за их работой, компьютеризирован ли данный участок учета и т.д.); ограничен ли состав сотрудников, получающих наличные деньги на хозяйственные и другие расходы; осуществляется ли на предприятии выдача ссуд, продажа товаров в кредит, как оформляются эти операции.

На этапе планирования необходимо определить стратегию и тактику аудита, сроки его проведения; разработать общий план и программу аудита.

Планирование состоит в разработке аудиторской организацией общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита, а также в разработке аудиторской программы, определяющей объем, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования аудиторской организацией объективного и обоснованного мнения о бухгалтерской отчетности организации.

Проверке подвергаются расчетные и платежные ведомости, лицевые счета сотрудников, а также первичные документы (табели, наряды и др.), на основании которых произведены начисления заработной платы. Особенное внимание обращается на правильность их заполнения, соответствие требованиям нормативных документов.

Ниже приведен общий план аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Общий план аудиторской проверки операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации

Проверяемая организация Период аудита Количество человеко-часов Руководитель аудиторской группы Состав аудиторской группы Планируемый аудиторский риск Планируемый уровень существенности		ОАО «ВЭЛАН» с 01.01.2005 - по 31.01.2005 г. 460 Поташкин Г.Ю. Михайлец О.А. 5% 1)качественно - соответствие нормативным актам 2) количественно - 2%
№ П№ п/п	Планируемые виды работ	Период проведения	Исполнитель	Примечание
1 1	Общая оценка организации учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом и аудит оформления первичных документов	10.03.2004-17.03.2004	Поташкин Г.Ю.	Согласно сводному общему плану аудита организации
22	Аудит системы начислений заработной платы	5.03.2005-16.03.2005	Михайлец О.А.
33	Аудит обоснованности предоставления налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц и удержаний из заработной платы	9.03.2005-14.03.2005	Поташкин Г.Ю.
44	Аудит тождественности показателей бухгалтерской отчетности и регистров бухгалтерского учета	18.03.2005-21.03.2005	Михайлец О.А.
55	Аудит расчетов по начислению ЕСН	22.03.2005-24.03.2005	Поташкин Г.Ю.

При проведении аудита операций по соблюдению трудового законодательства и расчетов по оплате труда используют следующие методы и приемы получения аудиторских доказательств:

проверка арифметических расчетов клиента (пересчет);

проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций, подтверждение;

устный опрос персонала, руководства экономического субъекта и независимой (третьей) стороны;

проверка документов, прослеживание, аналитические процедуры.

Достоверность произведенных работникам начислений заработной платы и других выплат (премий, материальной помощи, подарков и т.д.) проверяется обычно выборочно. Для этого выборку включаются данные по различным категориям работающих или уволенных сотрудников (руководителей, специалистов, рабочих), по основным видам начислений (удельный вес которых, как правило, превышает 5% от общей суммы заработной платы) и по разным временным периодам (обычно, за один месяц каждого квартала).

При повременной оплате труда выясняется обоснованность применения тарифных ставок и соблюдения условий контрактов, а при сдельной выполнение количественных и качественных показателей, правильность применения норм и расценок.

При проверке первичных документов устанавливается полнота заполнения всех реквизитов, наличие подписей лиц, ответственных за учет выполненных работ, отсутствие в документах подчисток, не оговоренных исправлений. Анализируя наряды на сдельную работу по датам их выдачи, сопоставляя фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава, аудитор определяет, нет ли случаев включения в них подставных лиц, повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам. Методом арифметического контроля устанавливаются ошибки в подсчетах в первичных документах или расчетных ведомостях.

Следует обратить особое внимание на правильность оформления и начисления различных выплат работникам. К ним относятся выплаты стимулирующего характера (премии, вознаграждения по итогам работы за год и др.), выплаты компенсирующего характера (надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочное и др.), выплаты за не проработанное время (оплата очередных и дополнительных отпусков, по временной нетрудоспособности и др.), оплата простоев, брака и т.п.

Аудитор должен учитывать, что начисление премий должно быть подтверждено приказом руководителя, предусмотрено в договоре, контракте или положении. Простои не по вине рабочего, оформленные листком о простое, оплачиваются не ниже 2/3 тарифной ставки разряда (оклада) работника.

Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда оформляются нарядом на сдельную работу, в котором указывается дополнительные технологические операции, не предусмотренные технологическим процессом. Листком на доплату подтверждаются выплаты за несоответствие фактических условий работы запланированным.

Полный (неисправимый) и частичный (исправимый) брак в производстве не по вине работника, подтвержденный актом, оплачивается соответственно в размере 2/3 тарифной ставки разряда (оклада) работника и (в зависимости от процента годности продукции) не менее 2/3 части тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, необходимое на изготовление этой продукции по норме.

Оплата работнику за работу в ночное время производится в повышенном размере, устанавливаемом в коллективном договоре или в положении об оплате труда. Работа за сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующее время - в двойном размере.

Работа в праздничные и выходные дни производственным рабочим-сдельщиком оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам, а работникам-повременщикам - не менее чем по двойной часовой или дневной ставке сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы времени, и по одинарной, если работа выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени. По желанию работника вместо оплаты ему может быть предоставлен отгул.

Оплата за ежегодный отпуск начисляется из расчета среднего заработка за три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу ухода в отпуск, и количества дней отпуска. Средний заработок определяется путем деления фактической суммы оплаты труда на количество дней по графику за расчетный период.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается на основании листка временной нетрудоспособности медицинского учреждения. Размеры пособия зависят от среднего заработка за два предшествующих болезни месяца работы, количества дней болезни и непрерывного стажа работы. При непрерывном стаже работы до пяти лет размер пособия равен 60%, до восьми лет - 80% и свыше восьми - 100% заработка.

При проверке правильности расчета среднего заработка следует учитывать, что в его сумму включаются все виды оплат, кроме оплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные дни) по совместительству, за не проработанное время, премий, не входящих в фонд оплаты труда, и других выплат, носящих единовременный характер.

Особое внимание уделяется проверке выплат по договором подряда и другим договорам гражданско-правового характера (комиссии, поручения, аренды имущества у физических лиц и др.). Устанавливается правильность оформления договора, экономическая целесообразность их заключения, реальность полученных по ним результатов и выгод для предприятия, правильность расчетов по договорам, налогообложению и отражения в учете.

Аудитор изучает также своевременность и полноту удержания из начисленной заработной платы налога на доходы физических лиц, отчислений в Пенсионный фонд, задолженности по подотчетным суммам, по возмещению материального ущерба, платежей по полученным ссудам, за купленные в кредит товары, по исполнительным листам. Общая сумма всех удержаний из заработной платы работника не должна превышать 50% месячного заработка.

Основным видом удержания, которому при проверке уделяется внимание, является налог на доходы физических лиц. При этом осуществляется арифметический контроль сумм удержанного налога, подтверждается правомерность применения, льгот, предусмотренных действующим законодательством. Устанавливаются случаи не удержания или неполного удержания налога на доходы с сумм материальной помощи, подарков, с компенсационных выплат сверх установленных норм (по командировочным и другим расходам), с разницы между рыночной стоимостью товаров и ценой реализации при продаже их сотрудникам по льготной цене и др.

По данным договоров страхования, заключенных со страховыми компаниями, платежных поручений и лицевых счетов работников определяются факты перечисления денежных средств со счетов предприятия в пользу работников по договорам добровольного страхования. Суммы страхового возмещения облагаются налогом на доходы.

Удержания по исполнительным листам должны производиться только при их наличии либо на основании личного заявителя работника. Удержания за товары, проданные в кредит, и по ссудам осуществляются на основании поручения-обязательства или договора.

Далее устанавливается правильность указанной в учетных регистрах корреспонденции счетов и сумм начисленной заработной платы и удержаний данных аналитического и синтетического учета по начисленной, выплаченной и депонированной заработной плате. Для этого осуществляется арифметический контроль в размере табельных номеров итоговых записей по расчетным ведомостям показателя “К выдаче», который определяется как разница между показателями «Итого начислено» и «Итого удержано». Сумма невыплаченной в конце месяца заработной платы должна соответствовать кредитовому сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Основной целью подготовки рабочих документов является документальное подтверждение того, что проверка была должным образом спланирована, реализация плана аудиторами ежедневно контролировалась и в ходе аудита подвергалась рассмотрению, что при необходимости выполнялись соответствующие исследования.

На ОАО «ВЭЛАН» аудит был проведен в 2005 году организацией ООО «ВЕСТ-АУДИТ», г.Пятигорска, Лермонтовский разъезд.

Результаты проведенной проверки показали, что в целом система внутреннего контроля ОАО «ВЭЛАН» соответствует масштабам и характеру его деятельности, отчетность полностью достоверна и финансово-хозяйственные операции осуществлялись в соответствии с законодательством.

Но в процессе проверки аудируемой фирмой были выявлены незначительные нарушения. Согласно отчетам кассира организацией 5 августа получено по чеку для выплаты заработной платы работникам 210000 руб., 6 августа выдано по платежной ведомости № 142-160000 руб., 7 августа выдано по платежной ведомости № 142-38000 руб., 8-12 августа выдана заработная плата по расходным кассовым ордерам Петрову Н.Н.-1350 руб., Колосовой Е.Ф.-800 руб., 13 августа оставшиеся суммы, полученные для выплаты заработной платы, в размере 9000 руб. сданы в банк.

Аудитором было установлено, что организацией нарушены сроки выдачи заработной платы. В соответствии с п.9 Порядка ведения кассовых операций организации имеют право хранить в кассах наличные деньги не свыше трех рабочих дней. Не выданные суммы несвоевременно и не полностью возвращены в банк, что противоречит п.18 Порядка ведения кассовых операций. По истечении сроков, установленных п.9 указанного порядка, депонированные суммы должны сдаваться в банк. Выявленные нарушения кассовой дисциплины были приняты во внимание при уточнении надежности системы внутреннего контроля ОАО «ВЭЛАН».

После проведения всех необходимых процедур проверки аудитор должен оценить полноту и качество всех пунктов плана и программы аудита, произвести обзор результатов проверки.

После проведения аудита аудиторской фирмой составляется аудиторское заключение. Аудиторское заключение представляет собой мнение аудитора о достоверности бухгалтерской отчетности и никто не может трактовать его как-либо иначе. Для данной организации ОАО «ВЭЛАН» было составлено аудиторское заключение с выражением безоговорочно положительного мнения (приложение 12). В данном аудиторском заключении четко указаны основные принципы и методы ведения бухгалтерского учета и подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемого лица.

3.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Заработная плата является важнейшим элементом затрат на производство продукции и входит составной часть в себестоимость выпускаемых изделий. Удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции составляет в среднем по промышленности около 15 % и колеблется в разных отраслях от 10 до 40 %.

В состав затрат на оплату труда включаются расходы на оплату труда производственного персонала предприятия, включая премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, а так же затраты на оплату труда работников несписочного состава, относящиеся к основной деятельности.

Анализ расчетов с персоналом по оплате труда особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату. Задачи анализа заработной платы заключатся в том, чтобы установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияние расхода заработной платы на себестоимость продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда всего производственного персонала предприятия и отдельных категорий работников следует начинать с определения абсолютного и относительного отклонения (табл. 3.3). С этой целью сравнивают сумму фактически начисленной за отчетный период заработной платы с плановым фондом оплаты труда и соответствующими данными за предыдущий год (приложения 3 и 21).

Таблица 3.2

Анализ использования фонда заработной платы

Показатели	2004 год	2005 год		Отклонение от 2004 (+,-)		Отклонение от плана (+;-)
		по плану	фактически	сумма	%	сумма	%
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Объем продукции (работ, услуг) в фактических ценах, тыс. руб.	104731	150837	190610	+85879	+81,9	+39773	+26,4
2. Фонд заработной платы работников промышленно-производственного персонала, тыс. руб.	24083,4	35681,6	44418,3	+20334,9	+84,4	+8736,7	+24,5
в том числе:  1.1. рабочих 1.2. руководителей 1.2. специалистов	14605,4 5324,4 4153,6	20078,2 9965,1 5638,3	26818,3 11900,4 5699,6	+12212,9 +6576 +1546	+83,6 +123,5 +37,2	+6740,1 +1935,3 +61,3	+33,6 +19,4 +1,1
3. Заработная плата работников на 1 руб. объема продукции, руб.	23,00	23,66	23,30	+0,3	+1,3	-0,4	-1,5

Как видно из таблицы, абсолютный перерасход фонда заработной платы промышленно-производственного персонала в отчетном периоде по сравнению с предыдущим годом составил 8736,7 тыс. руб. Перерасход этого фонда допущен по всем категориям производственного персонала предприятия.

Абсолютный перерасход фонда оплаты труда не приводит к удорожанию себестоимости в случае, если процент перевыполнения объема продукции прошлого отчетного периода выше, чем процент перевыполнения прошлогоднего фонда заработной платы, поскольку при этом заработная плата на 1 руб. продукции снижается по сравнению с уровнем прошлого года.

Но по данным предприятия ОАО «ВЭЛАН» темпы роста оплаты труда значительно отставали от темпов роста объема продукции, что обусловило снижение доли затрат на заработную плату в себестоимости продукции. Заработная плата на рубль продукции снизилась на 0,4 руб. или 1,5%. В результате получена относительная экономия по фонду заработной платы в размере 762,4 тыс. руб. (0,4 х 190610:100).

На изменение среднегодовой (квартальной, месячной) заработной платы одного работника охватывают влияние: использование рабочего времени и среднечасовая заработная плата одного работника.

Влияние этих факторов на среднюю заработную плату одного работника можно установить по следующей формуле:

 (3.1)

или

СЗ = Д х t х СЗ^час (3.2)

где СЗ - среднегодовая (квартальная, месячная) заработная плата одного работника;

R - численность работников;

Т^час - общее число отработанных работниками человеко-часов;

Т^Д - общее число отработанных работниками человеко-дней;

ФЗП - фонд заработной платы работников;

Д - количество дней, отработанных одним работником за анализируемый период;

t - продолжительность рабочей смены;

СЗ^час - среднечасовая заработная плата одного работника.

Алгоритм расчетов влияния факторов на среднюю заработную плату одного работника при способе разниц абсолютных величин следует представить так:

 (3.3)

где знак Δ означает приращение (уменьшение) показателей.

Анализ динамики средней заработной платы одного работника на ОАО «ВЭЛАН» представлен в табл. 3.3. (приложение 3).

Таблица 3.3

Анализ динамики средней заработной платы одного работника

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение от 2004 года (+;-)
А	1	2	3
1. Фонд заработной платы работников, тыс. руб.	24083,4	44418,3	+20334,9
2. Среднесписочная численность работников, чел.	668	670	+2
3. Общее число отработанных работниками, чел/дней, тыс.	391,3	402,5	+10,6
4. Общее число отработанных работниками, чел/часов, тыс.	3089,5	3059,6
5. Количество дней, отработанных одним работником, дни	587	601	+14
6. Средняя продолжительность рабочего дня (смены), час.	7,8	7,6	-0,2
7. Среднечасовая заработная плата одного работника, руб.	7,795	14,518	+6,723
8. Средняя годовая заработная плата одного работника, руб.	36052	66296	+30244

Исчисляем влияние каждого фактора в отдельности на среднюю заработную плату одного работника.

1. Влияние изменения количества дней, отработанных одним работником:

ΔСЗ = +14 х 7,8 х 7,795 = +851,2 руб.

2. Влияние изменения продолжительности рабочего дня (смены):

ΔСЗ = - 0,2 х 601 х 7,795 = -937 руб.

3. Влияние изменения среднечасовой заработной платы одного работника:

ΔСЗ = +6,723 х 601 х 7,6 = +30708 руб.

Общее изменение средней заработной платы составило + 30622 руб.

Произведенный расчет показывает, что средняя годовая заработная плата одного работника повысилась на 30622 руб. в результате роста среднечасовой заработной платы.

С другой стороны, увеличение против 2004 года целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени привело к снижению средней заработной платы одного работника соответственно на 937 руб.

Повышение среднечасовой заработной платы одного работника может быть вызвано ростом производительности труда, а также нарушениями в области нормирования и оплаты труда, наличием непроизводительных выплат, неверной практикой премирования инфляционными процессами и др.

Экономия или перерасход по фонду заработной платы всего персонала, в том числе и по отдельным категориям, возникают под влиянием двух факторов:

изменения численности персонала;

средней заработной платы.

Влияние изменения численности работников на динамику фонда заработной платы определяют путем умножения отклонения численности работников на базисную или плановую среднюю заработную плату одного работника.

Расчет влияния на динамику фонда заработной платы изменения средней заработной платы производят путем умножения отклонения средней заработной платы одного работника на фактическую численность работающих в отчетном периоде.

Результаты аналитических расчетов по ОАО «ВЭЛАН» приведены в табл. 3.4. и приложении 3.

Таблица 3.4

Анализ влияния численности работников и их средней заработной платы на динамику фонда заработной платы

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение (+,-)
			всего	в том числе за счет изменения
				численности работников	средней зарплаты 1 работника
А	1	2	3	4	5
1. Рабочие  1.1.Фонд заработной платы, тыс. руб.	14605,4	26818,3	+12212,9	+14035,5	+26248,4
1.2.Среднесписочная численность, чел.	466	468	+2	Х	Х
1.3 .Среднегодовая зарплата 1 рабочего, руб.	3134,2	5730,4	+2596,2	Х	Х
2. Руководители 2.1 Фонд заработной платы, тыс. руб.	5324,4	11900,4	+6576	+633,7	+7209,7
2.2.Среднесписочная численность, чел.	88	89	+1	Х	Х
2.3.Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	6050,5	13371,2	+7320,7	Х	Х
3. Специалисты 3.1.Фонд заработной платы, тыс. руб.	4153,6	5699,6	+1546	+34,1	+1580,1
3.2.Среднесписочная численность, чел.	112	115	+3	Х	Х
3.3.Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	3708,6	4956,2	+1247,6	Х	Х

Для исчисления изменения средней заработной платы одного работника рассчитаем динамику средней заработной платы рабочих (табл. 3.5).

По данным табл. 3.5. исчисляем влияние факторов на среднюю заработную плату одного рабочего, пользуясь формулами (3.1), (3.2), и (3.3).

.   Влияние изменения количества дней, отработанных одним рабочим:

ΔСЗ = +26 х 7,8 х 17,361 = +3520,8 руб.

2. Влияние изменения продолжительности рабочего дня (смены):

ΔСЗ = - 0,2 х 257 х 17,361 = -892,4 руб.

3. Влияние изменения среднечасовой заработной платы одного работника:

ΔСЗ = +12,093 х 257 х 7,6 = +23620 руб.

Общее изменение средней заработной платы составило + 26248,4 руб.

Таблица 3.5

Анализ динамики средней заработной платы рабочих

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение от 2004 года (+;-)
А	1	2	3
1. Фонд заработной платы рабочих, тыс. руб.	14605,4	26818,6	+12212,9
2. Среднесписочная численность рабочих, чел.	466	468	+2
3. Общее число отработанных рабочими, чел/дней, тыс.	107,8	120,1	+12,3
4. Общее число отработанных рабочими, чел/часов, тыс.	841,3	910,5	+69,2
5. Количество дней, отработанных одним рабочим, дни	231	257	+26
6. Средняя продолжительность рабочего дня (смены), час.	7,8	7,6	-0,2
7. Среднечасовая заработная плата одного рабочего, руб.	17,361	29,454	+12,093
8. Средняя годовая заработная плата одного рабочего, руб.	3134,2	5730,4	+2596,2

Произведенный расчет показывает, что средняя годовая заработная плата одного рабочего повысилась на 27140,8 руб. в результате роста среднечасовой заработной платы и количества дней, отработанных одним рабочим. С другой стороны, увеличение против 2004 года целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени привело к снижению средней заработной платы одного работника соответственно на 892,4 руб.

Для исчисления изменения средней заработной платы одного работника рассчитаем динамику средней заработной платы руководителей (табл.3.6).

По данным табл. 3.6., исчисляем влияние факторов на среднюю заработную плату одного руководителя, пользуясь формулами (3.1), (3.2), и (3.3).

1. Влияние изменения количества дней, отработанных одним руководителем:

ΔСЗ = +15 х 7,6 х 4,667 = +532 руб.

2. Влияние изменения продолжительности рабочего дня (смены):

ΔСЗ = + 0,1 х 187 х 4,667 = +87,27 руб.

3. Влияние изменения среднечасовой заработной платы одного руководителя:

ΔСЗ = +4,577 х 187 х 7,7 = +6590,4 руб.

Общее изменение средней заработной платы составило + 7209,7 руб.

Таблица 3.6

Анализ динамики средней заработной платы одного руководителя

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение от 2004 года (+;-)
А	1	2	3
1. Фонд заработной платы руководителей, тыс. руб.	5324,4	11900,4	+6576
2. Среднесписочная численность руководителей, чел.	88	89	+1
3. Общее число отработанных руководителей, чел/дней, тыс.	151,4	166,8	+15,4
4. Общее число отработанных руководителями, чел/часов, тыс.	1140,9	1287,3	+146,4
5. Количество дней, отработанных одним руководителем, дни	172	187	+15
6. Средняя продолжительность рабочего дня (смены) руководителя, час.	7,6	7,7	+0,1
7. Среднечасовая заработная плата одного руководителя, руб.	4,667	9,244	+4,577
8. Средняя годовая заработная плата одного руководителя, руб.	6050,5	13371,2	+7320,7

Произведенный расчет показывает, что средняя годовая заработная плата одного руководителя повысилась в общем на 7209,7 руб. в результате роста среднечасовой заработной платы, количества дней, отработанных одним руководителем, а так же увеличением продолжительности рабочего дня.

Для исчисления изменения средней заработной платы одного специалиста рассчитаем динамику средней заработной платы специалистов (табл.3.7).

По данным табл. 3.7. исчисляем влияние факторов на среднюю заработную плату одного специалиста, пользуясь формулами (3.1), (3.2), (3.3).

1. Влияние изменения количества дней, отработанных одним специалистом:

ΔСЗ = -17 х 7,9 х 3,751 = -503,8 руб.

2. Влияние изменения продолжительности рабочего дня (смены):

ΔСЗ = - 0,3 х 101 х 3,751 = -113,7 руб.

3. Влияние изменения среднечасовой заработной платы одного специалиста:

ΔСЗ = +2,863 х 101 х 7,6 = +2197,6 руб.

Общее изменение средней заработной платы составило + 1580,1 руб.

Таблица 3.7

Анализ динамики средней заработной платы одного специалиста

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение от 2004 года (+;-)
А	1	2	3
1. Фонд заработной платы специалистов, тыс. руб.	4153,6	5699,6	+1546
2. Среднесписочная численность специалистов, чел.	112	115	+3
3. Общее число отработанных специалистом чел/дней, тыс.	132,1	115,6	-16,5
4. Общее число отработанных специалистами чел/часов, тыс.	1107,3	861,8	-245,5
5. Количество дней, отработанных одним специалистом, дни	118	101	-17
6. Средняя продолжительность рабочего дня (смены) специалиста, час.	7,9	7,6	-0,3
7. Среднечасовая заработная плата одного специалиста, руб.	3,751	6,614	+2,863
8. Средняя годовая заработная плата одного специалиста, руб.	3708,6	4956,2	+1247,6

Произведенный расчет показывает, что средняя годовая заработная плата одного специалиста повысилась на 2197,6 руб. в результате роста среднечасовой заработной платы.

С другой стороны, увеличение против 2004 года целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени привело к снижению средней заработной платы одного работника соответственно на 503,8 руб. и 113,7 руб.

Как видно из табл. 3.4. фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала увеличился против предыдущего периода на 35038,2 руб.

Это произошло в результате повышения средней заработной платы по всем категориям работников, что привело к повышению средств на оплату труда на 35038,2 руб.

Увеличение численности рабочих, руководителей и специалистов против 2004 года обусловило увеличение расходов на оплату труда на сумму 14703,3 руб.

Дальнейший анализ использования фонда оплаты труда предполагает изучение его состава и структуры по каждой категории работников.

Анализ структуры и состава оплаты труда позволяет вскрыть причин образования перерасхода средств и выявить резервы сокращения расходов на оплату труда.

Фонд заработной платы анализируется по категориям и видам выплат. При зависимости выплат от объема и структуры выпуска продукции необходимо сравнение их в динамике не только в абсолютном, но и в относительном выражении (табл. 3.8).

По данным табл. 3.8 видно, что по фонду заработной платы рабочих превышение затрат по сравнению с 2004 годом составило 12212,9 тыс. руб.(26818,3-14605,4).

Увеличение расходов на заработную плату рабочим имело место почти по всем видам оплаты труда. Наиболее значительные суммы превышения были допущены по таким видам оплаты труда, как премии за производственные результаты (на 2375,9 тыс. руб., или 3,4%), повременная оплата по тарифным ставкам (на 4259,4 тыс. руб., или на 3,0%) и оплата отпусков (на 1698 тыс. руб., или на 1,3%).

Таблица 3.8

Динамика состава фонда заработной платы рабочих и служащих

Категории работающих и вид выплат	2004 год		2005 год		Отклонение (+,-)
	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
1.Рабочие
Оплата по сдельным расценкам	6685,4	27,8	9804,1	22,1	3118,7	-5,7
Повременная оплата по тарифным ставкам	3440	14,3	7699,4	17,3	4259,4	+3,0
Премии за производственные результаты	1024,3	4,3	3400,2	7,7	2375,9	+3,4
Другие премии	500	2,1	960,3	2,2	+460,3	+0,1
Вознаграждения по итогам работы за год	987	4,1	1072	2,4	+85	-1,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	1256	5,2	2894	6,5	+1698	+1,3
Прочие виды оплаты труда	712,7	3,0	988,3	2,2	+275,6	-0,8
Итого	14605,4	60,6	26818,3	60,4	+12212,9	-0,2
2.Служащие
Оплата по основным окладам	4640	19,3	8950	20,1	+4310	+0,8
Премии за производственные результаты	2871,9	11,9	4418,5	9,9	-2,0
Другие премии	110	0,5	367	0,8	+257	+0,3
Вознаграждения по итогам работы за год	989,4	4,1	1560,3	3,5	+570,9	-0,6
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	787,3	3,3	1951,2	4,4	+1163,9	+1,1
Прочие виды оплаты труда	79,4	0,3	353	0,8	+273,6	+0,5
Итого	9478	39,4	17600	39,6	+8122	+0,2
Всего фонд оплаты труда рабочих и служащих	24083,4	100,0	44418,3	100,0	+20334,9	Х

Вместе с тем доля заработной платы рабочих в фонде оплаты труда промышленно - производственного персонала снизилась в 2005 году на 0,2 пункта (60,4-60,6), в том числе по оплате по сдельным расценкам - 5,7 пункта, по вознаграждениям по итогам работы за год - на 1,7 пункта.

Наряду с этим повысился удельный вес повременной оплаты труда соответственно на 0,8 пункта.

Увеличение размера оплаты по сдельным расценкам без изменения объема продукции и численности рабочих часто является следствием недостатков в тарификации и нормировании труда рабочих. Поэтому использование фонда по сдельным расценкам нужно изучить детально по отдельным цехам, участкам и профессиям рабочих.

Прежде всего изучению подвергаются выполнения мероприятий по снижению трудоемкости выпускаемой продукции, своевременность пересмотра норм выработки и расценок, качество тарификации работ и рабочих. В ходе анализа изучают качество действующих норм, степень их выполнения, проверяют соответствие разряда рабочих разряду работ, установленных в тарифно-квалификационном справочнике, и т.д.

В 2005 году сумма оплаты по тарифным ставкам увеличилась по сравнению с 2004 годом на 4259,4 тыс. руб. (7699,4-3440), или на 123%.

Это превышение могло быть вызвано влиянием инфляционных процессов, а также изменением численности и состава вспомогательных рабочих. Поэтому необходимо по данным оперативного и бухгалтерского учета изучить по всем структурным подразделениям изменения численности и состава рабочих - повременщиков.

Фонд заработной платы служащих использован с превышением по сравнению с 2004 годом на 8122 тыс. руб., или на 85,7%.

Удельный вес оплаты труда служащих увеличился на 0,2 пункта (39,6-39,4). Особенно значительно увеличилась оплата по ежегодным и дополнительным отпускам (на 1163,9 тыс. руб.), по премиям (на 257 тыс. руб.), по прочим видам оплаты труда (на 273,6 тыс. руб.).

 

3.4 Анализ финансового состояния ОАО «ВЭЛАН» с применением программы «Альт-Финанс»

Анализ финансового состояния ОАО «ВЭЛАН» начинается с общего анализа структуры баланса и отчетности за 2003 - 2005 года (приложение 1 и 2), где видно, что на конец анализируемого периода общая балансовая стоимость имущества компании составляет 52382 тыс. руб. За анализируемый период величина суммарных активов баланса увеличилась на 9918 тыс. руб. (23,4%). Это может свидетельствовать о расширении масштабов деятельности компании.

Анализ баланса показал, что в структуре активов произошло изменение за счет роста суммы внеоборотных активов на 4695 тыс. руб. (29,8%), роста суммы оборотных активов на 5223 тыс. руб. (19,5%). С финансовой точки зрения это свидетельствует о положительных результатах, так как имущество становится более мобильным.

На конец анализируемого периода удельный вес внеоборотных активов в общей стоимости имущества компании составляет 39,0%, что соответствует 20424 тыс. руб. в абсолютном выражении. Доля оборотных активов на конец анализируемого периода составляет 61,0%, что соответствует 31958 тыс. руб. в абсолютном выражении.

Изменения в составе внеоборотных активов в анализируемом периоде были обеспечены следующими изменением их составляющих:

сумма основных средств увеличилась на 3 419 тыс. руб. (24,3%);

сумма инвестиций в незавершенно строительство увеличилась на 1 475 тыс. руб. (116,5%);

величина долгосрочных финансовых вложений увеличилась на 63 тыс. руб. (40,1%).

Доля (абсолютная величина) основных средств увеличивается. Возможные причины: приобретение основных средств или переоценка основных средств.

Увеличение абсолютной величины незавершенного строительства может свидетельствовать о том, что Компания осуществляет капитальное строительство или замену основного производственного оборудования.

Прирост абсолютной величины и доли внеоборотных активов выступает индикатором ухудшения финансового положения компании, в частности показателей ликвидности и финансовой устойчивости.

В составе оборотных активов произошли следующие изменения:

величина незавершенного производства увеличилась на 1595 тыс. руб. (97,3%);

величина готовой продукции и отгруженных товаров увеличилась на 5744 тыс. руб. (116,4%);

сумма дебиторской задолженности увеличилась на 1158 тыс. руб. (61,7%).

Общая характеристика источников финансирования компании. Источниками финансирования имущества являются собственные и заемные средства, которые отражаются в пассиве баланса. Проанализируем структуру пассива баланса.

Собственный капитал является важнейшей характеристикой финансового состояния компании. На конец анализируемого периода собственный капитал компании увеличился на 5468 тыс. руб., доля в общем пассиве компании составляет 54,9%, что соответствует 28745 тыс. руб. в абсолютном выражении. Это может свидетельствовать о том, что существенных изменений в финансовом состоянии компании не произошло.

Основными составляющими собственного капитала на конец анализируемого периода являются:

уставный капитал (15,0%);

накопленный капитал (48,6%).

Накопленный капитал отражает результаты деятельности компании. Рост накопленного капитала - положительная характеристика состояния компании. Предприятие зарабатывает больше, чем тратит.

Для оценки фактической величины собственного капитала на предмет достаточности или недостаточности выполнен расчет величины собственного капитала, необходимого для компании. Минимальная необходимая величина собственных средств определяется как величина, равная сумме внеоборотных активов, материальных запасов и незавершенного производства.

Для данной компании необходимая величина собственного капитала на конец периода анализа составляет 36174 тыс. руб. На конец анализируемого периода фактическая величина собственных средств не достигает необходимого значения. Существует риск возникновения недостатка собственных источников финансирования.

Объем заемного капитала в анализируемом периоде увеличился на 4450 тыс. руб. (23,2%) и составил на конец анализируемого периода 23637 тыс. руб. На конец анализируемого периода удельный вес долгосрочных обязательств в общей стоимости источников финансирования составляет 7,6% что соответствует 4000 тыс. руб. в абсолютном выражении. Величина долгосрочных обязательств за анализируемый период существенно не изменилась.

В последнем анализируемом периоде компания не привлекала долгосрочных источников финансирования.

На конец анализируемого периода удельный вес краткосрочных обязательств в общей стоимости источников финансирования компании составляет 37,5%, что соответствует 19637 тыс. руб. в абсолютном выражении.

Основными составляющими текущих обязательств на конец анализируемого периода являются:

краткосрочные займы и кредиты (20,9%);

кредиторская задолженность перед поставщиками и подрядчиками (18,6%);

задолженность перед персоналом (10,0%);

задолженность по налогам и сборам (37,7%).

Значительная доля задолженности перед персоналом обусловлена значительным фондом оплаты труда или сверхнормативной задолженностью по оплате труда. Сверхнормативная задолженность по заработной плате является отрицательной характеристикой баланса компании.

Значительная доля задолженности перед бюджетом обусловлена либо значительным оборотом компании или сверхнормативной задолженностью по налогам и сборам Наличие сверхнормативной задолженности перед бюджетом является негативным фактором и является следствием недостаточного уровня собственного капитала компании.

Таблица 3.9

Анализ ликвидности

Наименования показателей	01.01.2003	01.01.2005
Коэффициент общей ликвидности (CR)	1,39	1,63
Коэффициент среднесрочной ликвидности (QR)	0,19	0,21
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,09	0,05
Чистый оборотный капитал, NWC	7548_	12321_
Изменение коэффициента общей ликвидности	-	-0,01
Влияние изменения инвестированного капитала	-	0,18
Влияние изменения постоянных активов	-	-0,07
Влияние изменения текущих пассивов	-	-0,12
Контроль	-	0,00
Среднедневные платежи	170	283
Текущие затраты	59219	92797
Налоговые выплаты	1981	5656
Амортизация (за период)	0	0
Прирост запасов и затрат	-	3441
Коэффициент покрытия среднедневных платежей денежными средствами	10,3	3,1

Наличие и увеличение чистого оборотного капитала является главным условием обеспечения ликвидности и финансовой устойчивости ОАО «ВЭЛАН». Величина чистого оборотного капитала показывает, какая часть оборотных активов финансируется за счет инвестированного капитала - собственный капитал и долгосрочных обязательств.

На конец анализируемого периода чистый оборотный капитал компании составляет 12321 тыс. руб. За анализируемый период чистый оборотный капитал увеличился на 4773 тыс. руб. (63,2%). Для полного отражения ситуации с финансированием оборотных активов за счет собственных средств определяется доля чистого оборотного капитала в общих активах компании. За анализируемый период доля чистого оборотного капитала в активах компании увеличилась на 32,3% и составила 23,5%. Это может свидетельствовать об улучшении состояния компании в части финансирования активов за счет собственных средств - о росте устойчивости и потенциальной платежеспособности.

Для оценки фактической величины чистого оборотного капитала на предмет достаточности или недостаточности выполнен расчет чистого оборотного капитала, необходимого для данной компании в сложившихся условиях работы. Достаточная (необходимая) величина чистого оборотного капитала определяется как сумма производственных запасов и незавершенного производства.

Достаточная (необходимая) величина чистого оборотного капитала ОАО «ВЭЛАН» на конец периода анализа составляет 15750 тыс. руб.

На конец анализируемого периода фактическая величина чистого оборотного капитала не достигает необходимого значения. Это означает возникновение неудовлетворительной ситуации с финансированием оборотных активов за счет собственных средств.

Коэффициент общей ликвидности характеризует потенциальную способность компании выполнять краткосрочные обязательства за счет всех текущих активов. На конец анализируемого периода величина коэффициента общей ликвидности компании составляет 1,627.

С точки зрения рекомендуемой величины коэффициента общей ликвидности (>2), данное значение является удовлетворительным и положительно характеризует платежеспособность предприятия. В течение анализируемого периода величина коэффициента общей ликвидности увеличилась на 16,8% (8,4% в год). Для оценки фактической величины коэффициента на предмет достаточности по каждому отчетному периоду определено необходимое значение коэффициента общей ликвидности.

Достаточный уровень коэффициента общей ликвидности на конец анализа составляет 1,97.

На конец анализируемого периода фактическая величина коэффициента не достигает необходимого значения. Это означает возникновение критической ситуации с финансированием оборотных активов за счет собственных средств.

Коэффициент среднесрочной ликвидности характеризует способность компании выполнять текущие обязательства за счет денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности и готовой продукции.

На конец 2005 года величина коэффициента среднесрочной ликвидности компании составляет 0,208. За анализируемый период коэффициент увеличился на 8,0% (4,0% в год).

Коэффициент абсолютной ликвидности характеризует возможность компании выполнять краткосрочные обязательства за счет свободных денежных средств.

На конец анализируемого периода величина коэффициента абсолютной ликвидности составляет 0,053. За анализируемый период коэффициент уменьшился на 43,7% (-21,8% в год).

Для оценки уровня абсолютной ликвидности компании определен коэффициент покрытия среднедневных платежей денежными средствами.

Для оценки величины среднедневных платежей по текущей производственной деятельности используются следующие данные, приведенные к одному дню:

себестоимость реализованной продукции;

управленческие, коммерческие расходы за период;

прирост величины производственных запасов, незавершенного производства и готовой продукции.

Количество дней платежей по текущей производственной деятельности, покрываемых имеющимися денежными средствами, определяется как отношение денежных средств к величине среднедневных платежей.

В последнем анализируемом периоде свободные денежные средства покрывают 3,09 дней платежей по производственной деятельности, что соответствует коэффициенту абсолютной ликвидности 0,053.

Рисунок 3.1. График ликвидности

Финансовая устойчивость отражает степень зависимости компании от внешних источников финансирования и характеризует возможность компании сохранить способность отвечать по текущим обязательствам в будущем.

Финансовая устойчивость определяется соотношением собственных и заемных средств, а также их структурой.

Показателем, характеризующим финансовую устойчивость организации, является коэффициент автономии (соотношение собственного капитала и заемного капитала).

На конец анализируемого периода величина коэффициента автономии составляет 1,216.

В течение анализируемого периода значение коэффициента автономии существенно не изменилось - 0,1% в год (табл.3.10.).

Таблица 3.10

Анализ финансовой устойчивости

Наименование показателей	01.01. 2003г.	01.01. 2005г.
ПОКАЗАТЕЛИ ФИНАНСОВОЙ НЕЗАВИСИМОСТИ
Стоимость чистых активов	23341	28773
Коэффициент автономии	1,21	1,22
Коэффициент общей платежеспособности	0,55	0,55
Коэффициент маневренности	0,32	0,43
Доля собственных источников финансирования оборотных активов	28%	39%
Коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками финансирования	0,44	0,78
Коэффициент обеспеченности процентов по кредитам	-	-
Коэффициент иммобилизации	0,59	0,64
ПОКАЗАТЕЛИ САМОФИНАНСИРОВАНИЯ
Коэффициент обеспеченности долгосрочных активов собственными  средствами	1,48	1,60
Коэффициент самофинансирования	-
Коэффициент мобилизации инвестированного капитала	-	0,59
Коэффициент мобилизации накопленного капитала	-	4,40
ПОКАЗАТЕЛЬ ВЕРОЯТНОСТИ БАНКРОТСТВА
Показатель Альтмана Z	-	4,64
Степень мобилизации активов	0,63	0,61
Рентабельность активов	-	0,37
Уровень самофинансирования	0,20	0,27
Доля акционерного капитала в источниках	0,10	0,08
Оборачиваемость активов	-	2,25
Доля долгосрочных кредитов в валюте баланса	0%	8%
Коэффициент покрытия процентов	-	-
Общий коэффициент покрытия долга	-	-

В практике финансового анализа встречается утверждение, согласно которому для финансово устойчивой компании минимальным значением соотношения собственного и заемного капиталов является 1.

Ориентируясь на единицу как на минимальный уровень, возможно признать фактическое значение коэффициента автономии на конец анализируемого периода приемлемым. Возможность погашения обязательств за счет собственных средств зависит от степени ликвидности активов, профинансированных за счет собственных средств.

Учитывая это обстоятельство, рассчитаем необходимое значение коэффициента автономии с учетом структуры активов. На конец периода анализа достаточная (необходимая) величина коэффициента для данной компании равняется 2,23.

На конец анализируемого периода фактическая величина коэффициента не достигает необходимого значения. Это означает возникновение критической ситуации с потерей финансовой устойчивости компании. Дальнейший рост заемного капитала не желателен.

Коэффициент общей платежеспособности (соотношение собственного капитала и валюты баланса) также характеризует финансовую устойчивость компании. На конец анализируемого периода величина коэффициента общей платежеспособности составляет 0,55. В течение анализируемого периода значение коэффициента общей платежеспособности существенно не изменилось (0,1% в год). В практике финансового анализа для оценки достаточности этого коэффициента используется ориентир 0,5. Ссылаясь на данный критерий, коэффициент характеризует финансовую устойчивость компании как приемлемую.

Рис.3.2. График коэффициента общей платежеспособности

Коэффициент маневренности показывает, какая доля собственных средств организации задействована в финансировании наиболее маневренной части активов - оборотных средств. Чем больше значение данного показателя, тем более маневренна (и, следовательно, более устойчива) компания с точки зрения возможности его переориентирования в случае изменения рыночной конъюнктуры. На конец анализируемого периода величина коэффициента маневренности составляет 0,43. В течение анализируемого периода значение коэффициента увеличилось на 32,2% (16,1% в год). Рост показателя свидетельствует о повышении маневренности компании.

Доля собственных источников финансирования оборотных активов показывает, какая часть оборотных активов образована за счет собственного капитала. На конец анализируемого периода данная величина составляет 38,6%. Коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками финансирования характеризует степень покрытия запасов и затрат собственными источниками финансирования. На конец анализируемого периода коэффициент обеспеченности запасов составляет ,78.

Коэффициент иммобилизации рассчитывается как соотношение постоянных и текущих активов. Данный показатель отражает степень ликвидности активов и тем самым возможность отвечать по текущим обязательствам в будущем. На конец анализируемого периода коэффициент иммобилизации составляет 0,64. Чем ниже значение коэффициента, тем больше доля ликвидных активов в имуществе организации и тем выше возможности организации отвечать по текущим обязательствам.

С точки зрения влияния на финансовое состояние компании интерес представляет не столько сама величина чистой прибыли, сколько та ее часть, которая остается в распоряжении компании и увеличивает ее собственный капитал. Для характеристики того, насколько эффективно компания использует резерв роста собственного капитала, предназначен коэффициент самофинансирования. Коэффициент самофинансирования отражает долю чистой прибыли компании, направляемую на ее развитие, то есть на увеличение накопленного капитала. В течение анализируемого периода коэффициент самофинансирования существенно не изменился.

На конец анализируемого периода данная величина составляет 3,3%. Низкое значение коэффициента говорит о низкой эффективности использования результатов деятельности для укрепления финансового положения компании (основная доля чистой прибыли направляется на увеличение непроизводственных расходов).

Таблица 3.11

Анализ оборачиваемости

Наименования показателей	01.01. 2003 год.	01.01. 2005 год.
ОБОРАЧИВАЕМОСТЬ ПО ОТНОШЕНИЮ К ВЫРУЧКЕ ОТ РЕАЛИЗАЦИИ
КОЭФФИЦИЕНТЫ ОБОРАЧИВАЕМОСТИ (в годовом измерении)
Оборачиваемость активов	-	2,25
Период оборота всех активов	-	160
Оборачиваемость постоянных активов	-	5,61
Период оборота постоянных активов	-	64
Коэффициент износа постоянных активов	60%	58%
Оборачиваемость оборотных (текущих) активов	-	3,77
Период оборота оборотных (текущих) активов	-	96
РАСЧЕТ "ЧИСТОГО ЦИКЛА"
Оборот запасов материалов	-	38,5
Оборот незавершенного производства	-	9,1
Оборот дебиторской задолженности	-	32,3
Оборот прочих оборотных активов	-	2,3
Оборот готовой продукции и товаров	-	9,0
"Затратный цикл"	-	91,3
Оборот кредиторской задолженности	-	8,5
Оборот расчетов с бюджетом и персоналом	-	30,8
Оборот прочих краткосрочных обязательств	-	4,1
"Кредитный цикл"	-	43,4
"Чистый цикл"	-	47,9
ОБОРАЧИВАЕМОСТЬ ПО ОТНОШЕНИЮ К ИНДИВИДУАЛЬНЫМ БАЗАМ
Оборот запасов материалов	-	92,6
Оборот незавершенного производства	-	11,1
Оборот готовой продукции и товаров	-	38,8
Оборот дебиторской задолженности	-	2,3
Оборот прочих оборотных активов	-	10,8
Оборот кредиторской задолженности	-	19,4
Оборот расчетов с бюджетом и персоналом	-	36,9
Оборот прочих краткосрочных обязательств	-	4,9

Анализ оборачиваемости позволяет охарактеризовать эффективность управления активами компании и его влияние на финансовое положение компании.

На конец анализируемого периода оборачиваемость всех активов составляет 2,254. что соответствует периоду оборота всех активов 160 дней.

Для оборотных активов период составляет 96 дней, период оборота внеоборотных активов 64 дней.

При расчете периодов оборота по отношению к выручке от реализации особое значение имеют три основных показателя: период оборота текущих активов (без учета денежных средств), период оборота текущих пассивов (без учета кредитов) и разница между указанными значениями.

Период оборота оборотных активов за исключением денежных средств - «затратный цикл». Чем больше затратный цикл, тем больший период времени деньги «связаны» в текущих активах.

Период оборота всех текущих пассивов за исключением краткосрочных кредитов - «кредитный цикл».

Чем больше «кредитный цикл», тем эффективнее предприятие использует возможность финансирования деятельности за счет участников производственного процесса.

Разность между затратным циклом и кредитным циклом получила название «чистый цикл».

Чистый цикл - показатель, характеризующий организацию финансирования производственного процесса.

На конец анализируемого периода «затратный цикл» компании составил 91 дней. На конец анализируемого периода «кредитный цикл» компании составил 43 дней. На конец анализируемого периода «чистый цикл» компании составил 48 дней.

Для характеристики управления отдельными элементами оборотных активов и краткосрочных обязательств выполнен расчет периодов оборота к индивидуальным базам.

Период оборота производственных запасов, характеризующий среднюю продолжительность хранения производственных запасов на складе, составляет 93 дней. Период оборота незавершенного производства, характеризующий продолжительность цикла производства продукции, составляет 11 дней. ОАО «ВЭЛАН» производит продукцию со средним циклом изготовления.

Таблица 3.12

Показатели эффективности труда

Наименование показателей	Ед.изм.	01.01. 2003 г.	01.01. 2004 г.	01.01. 2005 г.	01.01. 2006 г.	01.01. 2007 г.	чел.	650	668	670	670	670
Заработная плата (за период)	тыс. руб.	14181	24083	44418	52247	60675
Среднемесячная заработная плата	тыс. руб.	3	4	8	9	11
Выручка на одного работника	тыс. руб.	153	184	238	280	325
Денежные поступления на одного работника	тыс. руб.	149	185	234	284	324
Прибыль от основной деятельности на одного работника	тыс. руб.	22	24	39	10	55

Рис.3.3. График показателей эффективности труда

Период оборота готовой продукции на складе, характеризующий продолжительность хранения готовой продукции на складе, составляет 39 дней.

Период оборота дебиторской задолженности, характеризующий средний срок оплаты покупателями выставленных счетов, составляет 2 дней.

Период оборота кредиторской задолженности, характеризующий период оплаты счетов поставщикам со стороны самой компании, составляет 19 дней.

Период оборота расчетов с бюджетом и персоналом, предназначенный для диагностики возникновения сверхнормативной задолженности перед бюджетом или персоналом, составляет 37 дней.

Сравнение периодов оборота дебиторской и кредиторской задолженности позволяет сделать следующие выводы: отсрочка по оплате счетов со стороны покупателей меньше, чем отсрочка по оплате счетов поставщикам (более благоприятные условия).

По прогнозу на 2006 и 2007 года можно сделать вывод, что заработная плата увеличилась соответственно на 52247 и 60675 тыс. руб., несмотря на то, что среднесписочная численность осталась прежней 670 чел., также увеличилась выручка на одного работника и денежные поступления на него.

Прибыль от основной деятельности за 2004 год значительно снизилась, но в 2005 году увеличилась и составила 55 тыс. руб.

Это говорит о росте показателей эффективности труда, что благоприятно сказывается на финансовом положении ОАО «ВЭЛАН».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе изучения важнейших направлений учета, анализа и аудита труда и его оплаты были рассмотрены определенные аспекты и решены следующие задачи: теоретические основы формирования оплаты труда и ее влияние на конечные финансовые результаты деятельности предприятия; учет расчетов по оплате труда, аудит и анализ оплаты труда.

Объектом исследования дипломной работы является Открытое Акционерное Общество «ВЭЛАН».

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края №308 от 17.04.92 и №184 от 11.05.94г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­ производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­    осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­    производство и реализация товаров народного потребления;

­    осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

На предприятии ОАО «ВЭЛАН» применяется повременная и сдельная система оплаты труда для всех групп работников.

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов.

В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни, затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

премии и единовременные поощрительные выплаты;

выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников не списочного состава;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата на период повышения квалификации и обучения работников;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих больше подвержена влиянию объема произведенной продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной системе оплаты труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть не связана с объемом производства.

На ОАО «ВЭЛАН» основная заработная плата выплачивается один раз в месяц.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

На ОАО «ВЭЛАН» большое значение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда.

Для предприятия ОАО «ВЭЛАН», специализирующегося на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном и общепромышленном исполнениях, проблема совершенствования системы оплаты труда наиболее актуальна.

В рассматриваемом периоде наблюдается значительный темп роста фонда оплаты труда. В 2005 году по сравнению с 2004 годом фонд оплаты труда увеличился на 20334,9 тыс. руб.

Следует отметить, что незначительный рост средней зарплаты не превышает даже среднегодового уровня инфляции по стране, то есть, несмотря на рост номинальной зарплаты, ее реальная величина снижается.

Анализ состава и структуры фонда оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН» показал, что величина средств на оплату труда работников основного производства в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 10954,1 тыс. руб. и составила 2278,9 тыс. руб.

Также увеличился и удельный вес фонда оплаты труда работников основного производства в общей величине этих средств (5,51%). В этом же периоде наблюдался рост величины средств на оплату труда работников заготовительного цеха и цеха по производству пластмасс соответственно на 4952,7 тыс. руб. и 6836,8 тыс. руб.

Фонд оплаты труда рабочих вспомогательного производства, а именно транспортного цеха имеет тенденцию к увеличению. Прежде всего это связано с увеличением численности работников этого подразделения. Величина средств на оплату труда инженерно-технических работников в 2005 году по сравнению с 2003 годом увеличилась в 1,6 раза.

В 2005 году на ОАО «ВЭЛАН» большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями. Их считают неиспользованными резервами использования рабочего времени. Недопущение этих потерь будет равнозначно высвобождению работников.

Был проведен анализ влияния численности работников и их средней заработной платы на динамику фонда заработной платы по результатам которого можно сделать вывод, что на ОАО «ВЭЛАН» средняя годовая заработная плата одного рабочего повысилась на 27140,8 руб. в результате роста среднечасовой заработной платы и количества дней, отработанных одним рабочим. С другой стороны, увеличение против 2004 года целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени привело к снижению средней заработной платы одного работника соответственно на 892,4 руб.

Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы промышленно-производственного персонала в отчетном периоде по сравнению с предыдущим годом составил 8736,7 тыс. руб. Перерасход этого фонда допущен по всем категориям производственного персонала предприятия.

По данным предприятия ОАО «ВЭЛАН» темпы роста оплаты труда значительно отставали от темпов роста объема продукции, что обусловило снижение доли затрат на заработную плату в себестоимости продукции. Заработная плата на рубль продукции снизилась на 0,4 руб. или 1,5%. В результате получена относительная экономия по фонду заработной платы в размере 762,4 тыс. руб.

Динамика состава фонда заработной платы рабочих и служащих по фонду заработной платы рабочих превышение затрат по сравнению с 2004 годом составило 12212,9 тыс.руб.(26818,3-14605,4).

Увеличение расходов на заработную плату рабочим имело место почти по всем видам оплаты труда. Наиболее значительные суммы превышения были допущены по таким видам оплаты труда, как премии за производственные результаты (на 2375,9 тыс. руб., или 3,4%), повременная оплата по тарифным ставкам (на 4259,4 тыс. руб., или на 3,0%) и оплата отпусков (на 1698 тыс. руб., или на 1,3%).

Вместе с тем доля заработной платы рабочих в фонде оплаты труда промышленно - производственного персонала снизилась в 2005 году на 0,2 пункта (60,4-60,6), в том числе по оплате по сдельным расценкам - 5,7 пункта, по вознаграждениям по итогам работы за год - на 1,7 пункта.

Наряду с этим повысился удельный вес повременной оплаты труда соответственно на 0,8 пункта.

В 2005 году сумма оплаты по тарифным ставкам увеличилась по сравнению с 2004 годом на 4259,4 тыс. руб., или на 123%.

Это превышение могло быть вызвано влиянием инфляционных процессов, а также изменением численности и состава вспомогательных рабочих. Поэтому необходимо по данным оперативного и бухгалтерского учета изучить по всем структурным подразделениям изменения численности и состава рабочих - повременщиков.

Фонд заработной платы служащих использован с превышением по сравнению с 2004 годом на 8122 тыс. руб., или на 85,7%.

Удельный вес оплаты труда служащих увеличился на 0,2 пункта(39,6-39,4). Особенно значительно увеличилась оплата по ежегодным и дополнительным отпускам (на 1163,9 тыс. руб.), по премиям (на 257 тыс. руб.), по прочим видам оплаты труда (на 273,6 тыс. руб.).

С целью изучения уровня мотивации работников предприятия к труду, был проведен анкетный опрос:

,86% опрошенных, удовлетворены условиями труда на предприятии, 14,28% затруднились ответить;

,43 % удовлетворены системами оплаты труда на предприятии;

% респондентов считают, что данная работа дает им чувство безопасности и стабильности;

лишь 35,71% опрошенных работников считают свою работу содержательной и интересной, столько же тех, кто недоволен содержанием работы;

% респондентов считает, что на предприятии нет условий для профессионального роста;

% работников предприятия удовлетворенны отношениями в коллективе, 28,57% затруднились ответить на этот вопрос, что говорит о том, что морально-психологическое состояние в коллективе среднее, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер.

Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала предприятия показывают невысокую степень общей удовлетворенности работой для рабочих основного и вспомогательного производства (40% опрошенных неудовлетворенны своей работой). Причем наблюдаются средние показатели для факторов удовлетворенности условиями труда (50% дали положительный ответ), 50% опрошенных считают, что их работа дает им фактор стабильности.

Следующим образом разделились мнения по поводу содержательности работы - 30% опрошенных ответили положительно, 40 % считают свою работу несодержательной и неинтересной, 30 % - затруднились ответить.

В результате опроса средняя оценка была дана социально-психологическому климату - 40% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе, 20% работников не устраивают сложившиеся отношения.

Повременная и сдельная система оплаты труда, применяемая на предприятии способствует уровню мотивации и стимулирует к повышению производительности труда, что подтверждается результатами опроса - 80,0% опрошенных считают, что уровень оплаты труда на данном месте работы зависит от его результативности.

Как видно из проведенного опроса, большинство работников предприятия не заинтересованы в своей работе, в полученных результатах, наблюдаются низкие условия труда и профессиональный рост.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста, за счет внедрения системы оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.

Обычно 20-30 процентов прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему «оплата за квалификацию» считаются условными, то есть решение о выдаче вознаграждения принимается только после одобрения рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм системы «оплата за квалификацию» представляет собой сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы и, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятии следует разработать специальный метод установления часовых ставок при внедрении системы «оплата за квалификацию».

При этом следует применять одну из двух методик:

первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности;

вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Гражданский кодекс Российской Федерации.

2.  Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст по состоянию на 30 декабря 2001 года. Принят государственной думой 21декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. - Ростов н/Д.: ОАО «Ростовкнига», 2002. - 180 с.

3.       Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая от 05.08.2000, №118-ФЗ. По состоянию на 1 декабря 2005 года (включая изм., вступ. в силу с 1 января 2006 г.). - Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2005. - 681 с.

.        Крапивин О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству об оплате труда. - "Система Гарант", 2005.

.        Постановление правительства РФ №213 от 11.04.2003 года с изменениями от 18.11.2003 года «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

.        Адамчук В.В. Экономика и социология труда, М.: Юнити, 2000. - 237с.

7.  Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учёт: Учебник - М.: Юнити - Дана, 2003. - 476 с.

.    Балабанов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник- М.: Финансы и статистика, 2001. -124с.

9.   Березин И.Э., Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 2001. - 78 с.

10. Богатая И.Н., Лабынцев Н.Т., Хахонова Н.Н. Аудит: Учебное пособие. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 544с.

11.     Бочкарёва И.И., Левина Р.Г. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие - Спб.: ОИЭпМ, 2003. - 336 с.

.        Вачугова Д.Д. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 512 с.

13. Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 280 с.

14. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство «НОРМА», 2004. - 432 с.

15.     Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Учебник. - М.: «Филин», 2003. - 520 с.

.        Горфинкель В.Я, Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 670 с.

.        Канке А. А., Кошевая И. П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. - 288 с.

.        Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: «ИНФРА - М», 2004. - 638 с.

.        Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д.: «Феникс», 2004. - 224 с.

.        Кузнецов В.П., Плетцов С.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. М.: Финансы, 2001. - 158 с.

.        Лазарева Н. В Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда/Сб. научных трудов. Серия «Экономика», СевКавГТУ, Ставрополь, 2002. - 155 с.

.        Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 448 с.

.        Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2003. - 368 с.

.        Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник, серия «Высшее образование», Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.- 258 с.

.        Никитин В.Ю. Заработная плата в 2005 году: бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. - М.: ГроссМедия, 2005. - 256 с.

.        Переяслова И.Г, Колбачев Е.Б., Переяслова О.Г. Статистика. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д.: «Феникс», 2003. - 288 с.

.        Пипко В.А. Денежные средства и расчеты: учет, анализ, аудит. Учеб. Пособие для вузов - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 416 с.

.        Полин А.М. Еще раз об оплате труда. «Экономический лабиринт» №10, 2001.

.        Ратский К.А. Экономика предприятия. - М.: 2000. - 696 с.

.        Рофе А. И., Жуков А. П. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник. М.:МИК, 2000, 28 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 344 с.

.        Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004. - 618 с.

.        Сперанский А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 192 с.

.        Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. Учебное пособие. 4-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005. - 384 с.

.        Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник. - М.: «Юристъ», 2003. - 592 с.

36. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - Москва: ИКЦ «МарТ». - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. - 160 с.

37. Шереметьев А.А. Внедрение новой системы оплаты труда и пересмотр мотивационной политики компании/ Бизнес, №35, 2003.

.     Устав ОАО «ВЭЛАН»

39.     Учетная политика ОАО «ВЭЛАН»

.        Бухгалтерская финансовая отчетность ОАО «ВЭЛАН»