Система мотивации труда работников на предприятии
ВВЕДЕНИЕ
Отношение человека к труду, его конкретное
поведение в процессе труда, производства и реализации продукции всегда
зависело, и будет зависеть от того, как организована мотивация труда или
побуждение людей к производительному труду. Мотивация труда - это комплекс мер,
направленных на активизацию физических, умственных и морально-психологических
усилий человека; побуждающих его в результате трудовой деятельности
удовлетворять свои все возрастающие материальные и духовные потребности. В
основе комплекса составляющих мотивацию труда главным является интерес к труду
(или, иначе говоря, к делу) и, безусловно, к конечным его результатам. Поэтому
мотивацию труда следует рассматривать как сложнейший процесс воздействия на
интересы человека. В зарубежной литературе дается простое определение мотивации
как совокупности способов заставить людей хорошо работать.
Иными словами, мотивация понимается как
совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих
этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных
целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит
через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает
его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого
необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими
способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.
Мотивация труда есть закономерное
социально-экономическое и нравственно-психологическое явление. Оно
характеризуется целым комплексом политических, организационных, экономических,
социальных и психологических условий, побуждающих людей тем действиям, которые,
в конечном итоге, могут удовлетворить их запросы и чаяния, и одновременно
обеспечить решение стоящих перед обществом задач по производству необходимого
объема материальных благ.
Ориентация работников на достижение целей
организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса,
широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в
управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание управленческой
деятельности.
Цель работы: исследовать и проанализировать
управление системы мотивации труда работников на предприятии.
Для достижения этой цели, были поставлены
следующие задачи:
. Рассмотреть теоретические основы системы
мотивации, как функция процесса управления предприятием;
. Изучить организационно-экономическую
характеристику анализируемого хозяйства;
. Проанализировать систему мотивации труда и
разработать предложения по совершенствованию ее эффективной работы.
Предметом исследования в данной работе является
система мотивации труда.
Объектом исследования является ООО «Илгэ»
Амгинского улуса.
Теоретической и методологической основой
изучения системы мотивации труда послужили учебные пособия Балабанова И.Т.,
Виханского О.С. и Королева Ю.Б.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
.1 Понятие и основные теории
мотивации
Мотивация представляет собой комплекс условий
или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его
деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность
труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость,
старательность в достижении целей. [5, 173 с.]
С помощью мотивации менеджер побуждает других
людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их
личные желания.
Влияние мотивации на поведение человека зависит
от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под
воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Существует три аспекта мотивации:
. Каково соотношение внутренних и внешних сил;
, Что в деятельности человека находиться без
мотивационного воздействия.
. Как мотивация соотносится с результатами
деятельности человека.[4,c.133]
К основным понятиям мотивации относятся:
Потребности - это то, что возникает и находится
внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для
разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у
каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких
бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность
существует, она дает о себе знать и “настойчиво требует” своего устранения.
Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут
пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них
внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если
потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда.
Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять
форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на
человека.
Мотивы - это то, что вызывает определенные
действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от
множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих
параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими
на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только
побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет
осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по
устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно
отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы могут быть внутренними и внешними.
Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не
принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания.
Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у
человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые
приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него
избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он
зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на
все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек
может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их
из своей мотивационной совокупности.
Мотивирование - это процесс воздействия на
человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в
нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит
от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Стимулы. Мотивы «включаются» с помощью стимулов,
в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других
людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. В
качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и
возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия,
что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию
стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов
воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных
мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На
отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Все мы разные, а следовательно, и реакция на
конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по
себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют
на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и
денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно
использованы в управлении людьми.
Стимулирование. Процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых
распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного
процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой
материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения
его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально
отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование
- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в
качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с
тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят
к тому, что члены организации сами проявляют интерес и участие в делах
организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще, не
получая соответствующего стимулирующего воздействия: усилие, старание,
настойчивость, добросовестность, направленность. [4.c.136]
Мотивационный процесс:
Мотивация, рассматриваемая как процесс, в
классическом варианте может быть представлена в виде шести последовательных
этапов (рис. 1).
Рис. 1 - Схема мотивационного
процесса
Этап 1 - возникновение потребности.
Потребность проявляется в виде ощущения, что чего-то не хватает. Она начинает
требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то действия для ее устранения.
Этап 2 - поиск путей устранения
потребности. После того, как потребность возникла, существует необходимость
что-то с ней сделать: удовлетворить, подавить, игнорировать, т.е. возникает
необходимость что-либо сделать.
Этап 3 - определение направлений
действий. Человек определяет, что и какими средствами нужно сделать, чтобы
устранить потребность.
Этап 4 - осуществление действий.
Человек затрачивает усилия для достижения желаемого результата. На этом этапе
может произойти корректировка целей, т.к. процесс работы оказывает влияние на
мотивацию.
Этап 5 - получение вознаграждения.
По завершению работы, человек получает вознаграждение. На этом же этапе
определяется на сколько верно были выбраны пути достижения желаемого
результата, что приводит к корректированию мотивации к действию (ослабляется,
усиливается или остается неизменной).
Этап 6 - устранение потребности. В
зависимости от удовлетворенности потребности, человек либо прекращает
деятельность (до наступления новой потребности), либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности.[7, 174c]
Знание логики процесса мотивации не
дает инструментов управления этим процессом. В первую очередь потому, что
мотивы объекта неочевидны для субъекта управления - можно только догадываться о
мотивах, но определить их в чистом виде невозможно. Даже если в результате
длительных наблюдений удалось установить основные мотивы, изменчивость
мотивационной структуры сведет на нет все усилия.
Однако мотивацией управлять можно,
если обобщить различные мотивы в определенные группы и сформулировать общие
правила «обращения» с такими группами мотивов. Существует большое количество
различных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все
существующие теории могут быть разбиты на две большие группы:
содержательные теории мотивации -
концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации;
теории процесса мотивации - динамика
взаимодействия различных мотивов.
Существуют два подхода к изучению
теорий мотивации.
Первый подход основывается на
исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются
на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их
проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода
можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и
Дэвида Мак Клелланда.
Первая из рассматриваемых теорий
называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению
потребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул
гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет
мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент
времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех
пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды
обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до
тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.
В основе же поведения лежат
потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: первые две группы
потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу,
все эти потребности можно расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются вторичные.[4, 106с.]
Физиологические потребности. К
данной группе относятся потребности в воде, пище, воздухе, жилье и подобные,
которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в
жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают
поддержание физиологических процессов в организме. Как только эти потребности
удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.
Потребности безопасности. Эти
потребности связаны со стремлением людей находиться в стабильном и безопасном
состоянии. Исходя из этих потребностей, человек: стремиться избегать риска,
внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает
свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требует социальных
гарантий, страхования.
Потребности принадлежности и
причастности. Человек стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские
связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей,
участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Люди, мотивы трудовой
деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою
работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и
дружеские отношения со своими коллегами.
Потребности признания и
самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть
компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание
добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.
Потребности самовыражения. Данная
группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его
стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и
навыков. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой
работы.
Поскольку с развитием человека как
личности расширяются его потенциальные возможности, самая высокая потребность -
потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть
удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности
бесконечен.
Долг руководителя заключается в том,
чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие
активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации
с целью повышения эффективности работы сотрудников. Поскольку со временем эти
потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была
результативна один раз, будет эффективна все время.
Иерархические уровни потребностей не
являются дискретными ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий
уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять
потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из
потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется
не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей,
иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты
потребностей).
Теория Альдерфера
При изложении своей теории Клейтон
Альдерфер также как и Маслоу исходит из положения, что все многообразие
человеческих потребностей можно условно объединить в группы. Однако, в отличие
от иерархии Маслоу, он считает, что таких групп всего три: потребности
существования, потребности связи, потребности роста.
Группы потребностей данной теории
достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей Маслоу (см. рис. 2).
Рис. 2 - Соотношение иерархии потребностей
Маслоу и теории Альдерфера
Потребности существования как бы включают в себя
две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за
исключением групповой безопасности), физиологические потребности.
Потребности связи корреспондируют с
потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу,
отражает социальную природу человека, стремление его быть членом семьи,
коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть
потребностей признания и самоутверждения в коллективе, которые связаны со
стремлением человека занимать определенное положение в окружающей его социальной
среде, а так же часть потребностей пирамиды Маслоу, связанную с групповой
безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям
самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя так же ту часть потребностей
признания и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию
уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Три группы потребностей Альдерфера также
расположены в иерархическом порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает
движение от потребности только снизу вверх, в то время как у Альдерфера
допускается движение в обе стороны: наверх, если удовлетворены потребности
низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более
высокой группы, при этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении
потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности
более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на
нее.
Процесс движения вверх по уровням потребностей
Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения
вниз - процессом фрустрации.
Наличие двух направлений движения в
удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном
воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для
удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого
уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы,
соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им
эти стимулы, расширив потенциал мотивирования данной группы работников.
С развитием экономических отношений и
совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится
потребностям более высоких уровней.
Обобщая результаты исследований процессов
мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги
разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших
уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В
рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся
где-то между потребностями в уважении и самореализации.)
) Потребность присоединения (причастности) -
потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на
основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой
потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать
им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и
стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не
ограничивающую межличностные отношения и контакты.
) Потребность власти - потребность в навыках
влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на
ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и
показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в
организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным
лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его
правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся
к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при
занятии определенных должностей в организации.Управлять такими потребностями
можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с
помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
) Потребность достижения (успеха) - потребность
принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения
заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание
со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности,
как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них
персональную ответственность.
Потребности достижения, соучастия и властвования
в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически,
как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того,
проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их
взаимовлияния [10, 145с.]
Теория двух факторов Герцберга.
До появления данной теории, считалось, что
удовлетворенность и неудовлетворенность человека являются двумя полюсами, в
какой-то точке между которыми и находится состояние человека.
Однако в 1959 году Фредерик Герцберг провел
исследования, касающиеся выяснения того, какие факторы, оказывающие
мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его
удовлетворенность или неудовлетворенность. Вывод, полученный им в результате
этих исследований не вписывался ни в одну из существующих на тот момент теорий
мотивации. Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворенности и
нарастания неудовлетворенности являются по сути двумя различными процессами.
Т.е. факторы, которые приводили к росту неудовлетворенности, при их устранении
необязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.
Процесс «удовлетворенность - отсутствие
удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с
содержанием работы. Эти факторы имеют сильное мотивирующее воздействие на
поведение человека. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не
вызывает сильной неудовлетворенности. Группа этих факторов получила название
мотивирующих факторов (или мотиваторов): достижение, признание,
ответственность, продвижение, работа сама по себе и т.п.
Процесс «неудовлетворенность - отсутствие
неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с
окружением в котором происходит работа. Это внешние факторы (гигиенические
факторы или факторы здоровья), они рассматриваются как факторы, помогающие
устранить трудности и проблемы: заработная плата, безопасность на рабочем
месте, режим работы, отношение в коллективе и т.п.
Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных
Герцбергом, стал вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
На основе теории двух факторов можно сделать
следующий вывод: если у работника присутствует чувство неудовлетворенности, то
менеджер должен в первую очередь обратить внимание на факторы, вызывающие эту
неудовлетворенность и постараться устранить их; после того, как ликвидировано
состояние неудовлетворенности, следует переходить к факторам, вызывающим
состояние удовлетворенности; использование факторов «вразнобой», без учета
ситуации будет не даст желаемого результата и будет неэффективно с экономической
точки зрения.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель,
которая показывает удовлетворенность работой. Они выделили следующие факторы,
влияющие на отношение человека к работе.
Таблица 1 - Факторы, влияющие на
удовлетворенность в работе
|
Гигиенические
факторы
|
Мотивация
|
|
Политика
фирмы и организации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень
непосредственного контроля за работой
|
Успех
Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень
ответственности Возможность творческого и делового роста
|
Первая группа факторов, гигиенические факторы,
вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам,
сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними
потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама
работа.
Вторая группа факторов мотивации, вызывающей
положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую
выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель
здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы [6,
321с.]
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно,
соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и
построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут
предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут
мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен
обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические
факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или
несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему
удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет
работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению
А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно
начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать
только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом,
содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и
выявлении факторов, определяющих поведение людей. Для эффективного
использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических
и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим
определить и указать то, что они предпочитают.
Второй подход к мотивации базируется на
процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и
выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким
теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория
справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
В отличие от содержательных теорий, которые
основаны на анализе потребностей, теории процесса мотивации рассматривают ее с
точки зрения того, как человек распределяет усилия для достижения различных
целей и каким образом выбирает конкретную линию поведения. Авторы теорий
процесса мотивации не отрицают большого влияния потребностей на поведение
человека, но указывают на дополнительные факторы, лежащие в основе мотивов
наряду с потребностями.
От менеджера требуется так воздействовать на эти
факторы, чтобы скорректировать процесс мотивации сотрудников в нужном направлении.
Теория ожидания В.Врума.
Врум считал, что помимо осознанных потребностей
человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он
пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с
несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение
результата.
Степень желательности, привлекательности,
приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила
название валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна;
если отношение к нему негативное, валентность отрицательна; если отношение
безразличное, валентность нулевая.
Ожидание может относиться как к возможности
выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справедливого
вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной
деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что работник сможет
справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и
должным образом вознагражден.
Теория справедливости Дж. Адамса.
Сущность теории состоит в том, что работник
сравнивает и сопоставляет результаты своей работы с результатами других и меры
вознаграждения. В зависимости от сравнительной оценки он строит свое дальнейшее
поведение. Если соблюдается равенство, то работник испытывает чувство
удовлетворенности.
Состояние неравенства. Реакция работника на
неравенство:
человек решает сократить свои затраты труда,
чтобы не работать больше других;
работник может предпринять попытку увеличить
себе вознаграждение (законным или криминальным путем);
работник может переосмыслить свои возможности
достичь результата других работников, у него возникает чувство неуверенности в
себе;
человек может предпринять попытку повлиять на
руководство с целью уменьшения вознаграждения другим лицам, которые, по его
мнению, работают меньше него;
из-за неравенства и неспособности его
восстановления работник может изменить объект сравнения или покинуть
организацию.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта
теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории
справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и
достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные,
которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные
качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это
вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в
том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или
неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и,
соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно
результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.
Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [7,
179с.]
Теории содержания мотивации основное внимание
уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение
человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу,
Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и т.д. Несмотря на
принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в
своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к
действиям.
1.2 Современные подходы к построению
системы мотивации
Система мотивации - система методов, средств и
организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и
качества мотивации персонала в интересах достижения целей и выполнения миссии
организации [14, 162с.]
Как уже ранее говорили, мотивирование бывает
двух типов: первый - суть сделки «ты мне - я тебе», второй - направлен на воспитание
мотивационной структуры личности; и наибольший эффект дает второй тип. В
настоящее время подход к построению систем мотивации базируется на посылке о
первоочередности развитии мотивационной структуры личности, при этом
мотивирование первого типа применяется как составной элемент данного
направления.
Внедрение системы мотивации:
Внедрение системы мотивации, в первую очередь
подразумевает разработку такой системы. Причем разработанная система будет
отражать только желательное или целевое состояния системы мотивации в фирме.
Как отмечалось выше, качественная система мотивации подразумевает тесную
взаимосвязь с организационной структурой организации, что (как правило)
приводит к необходимости ее реорганизации или реструктуризации.
Таким образом, прежде чем система мотивации
займет отведенное ей место в системе управления персоналом, необходимо
предпринять определенные действия, связанные с процессом перехода от
сложившейся системы мотивации к новой. Такой переход должен быть спланирован,
т.к. смена системы мотивации сопровождается определенными рисками
(неэффективность, неполноту или несогласованность внедряемой системы мотивации;
сопротивление персонала, в том числе руководителей среднего звена).
Проблемы эффективности, полноты и
согласованности внедряемой системы мотивации относятся в первую очередь к
квалификации HR-менеджеров и качеству стратегического и долгосрочного
планирования.
Важнейшим риском является сопротивление
персонала. Причины могут быть совершенно разными:
боязнь перемен и непонимание работниками целей;
наличие работников, теряющих какие-либо льготы и
бонусы в новой системе à саботаж внедрения системы
мотивации;
и т.п.
Наилучший способ избежать сопротивления
персонала при внедрении мотивационных схем - избирательное применение методов
мотивации в зависимости от статуса и интересов сотрудника. Когда ваш каждый
важный работник получит возможность реализовать свои личностные устремления, он
не станет отвергать предложенные методы работы. Но для того чтобы ваш персонал
стал вашим союзником, необходимо провести разъяснительную работу: расскажите,
как и что происходит в компании, почему новые решения выгодны не только
руководству («закабаляющему» сотрудников), но и подчиненным.
Таким образом, результат будущего внедрения
системы мотивации может быть оценен только методом экспертных оценок.
1.3 Методика оценки эффективности
системы мотивации
Оценка эффективности системы мотивации -
отдельная немаловажная задача, стоящая перед руководителем при внедрении новой
системы мотивации.
Оценка эффективности любого объекта
рассматривается как результативность относительно достижения поставленных
задач.
Эффект = Результат - Затраты. (1.1.)
Эффективность = Результат / Затраты (1.2.)
Таким образом, при определении эффективности
системы мотивации, следует определить результат и затраты. [17, 314c.]
Затраты делятся на следующие виды:
оплата труда, работников, занятных в реализации
системы мотивации;
оплата материальных и нематериальных факторов
системы мотивации;
организация системы мотивации (разработка +
инфраструктура);
Результаты совпадают с результатами
финансово-хозяйственной деятельности организации.
Очевидно, что значение эффективности самой по
себе малоинтересно; важное значение имеет изменение эффективности в результате
проведенных изменений.
Однако проведение изменений требует времени, да
и вступление системы мотивации в наиболее эффективную фазу (когда мотивационные
системы работников стали соответствовать заложенным в систему мотивации) также
не моментально. Как следствие, изменение результата уже не является следствием
одного изменения системы мотивации (причиной может стать внешняя среда или
последствия других параллельно протекающих в организации процессов).
Экономическая и социальная эффективность
мотивации.
Эффективность мотивации определяется степенью
достижения экономических и социальных целей.
Экономические цели связаны с производственной
деятельностью предприятия и отражается в экономических показателях и
экономических критериях эффективности его функционирования.
Социальные цели реализующую в виде выполнения
ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень
многообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели
определяют направление деятельности. Они характеризуют состояние, к которому
следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий [22, 298с.]
Экономический подход требует анализа и выявления
целей развития и функционирования всех составных элементов конкретной
социальной системы. Эффективное функционирование системы в целом возможно только
при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем.
Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и конфликтовать с
целями подсистем, а также с целями отдельных работников. Именно эти «скрытые»
цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит
совершенно к иным, чем планировалось, результатам. Эффективное функционирование
конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно
только на основе устранения подобных «скрытых» целей. Социально-экономический
механизм управления поведением объекта должен быть направлен на формирование
такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных
целей и поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управленческой
системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как
достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов.
Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная
эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно
было бы описать и оценить потребности сотрудников, удовлетворенность работой.
Удовлетворенность работой может быть различна в
зависимости от того, как организованы производственные, экономические,
социальные и мотивационные процессы. Различная степень удовлетворенности
отражает и различную степень достижения социальных целей системы.
Поэтому критерием качества принятия решения,
которой соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации, можно
считать степень достижения цели. Социальную эффективность в виде стимулов можно
реализовать только тогда, когда существование предприятия надежно и оно
получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же
время, роста экономической эффективности можно добиться только начиная с
определенного уровня социальной эффективности. Следовательно, существует
взаимосвязь между экономической и социальной экономичностью.
При достижении экономической и социальной
эффективности должен быть сохранен баланс интересов. Он считается достигнутым
только тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное
решение.
С точки зрения мотивационного воздействия на
индивиды различные факторы, влияющие на производительность и эффективность
труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности
индивида), готовность к работе и условия труда.
Возможности отражают способности индивида
(физиологические и познавательные), а также знания, интеллект, возраст,
здоровье, образование, выносливость, настойчивость, моторные и психомоторные
свойства.
Готовность к труду относится к тому, в какой
мере человек склонен выполнять работу; сюда включается и то влияние, которое
оказывает на поведение мотивация и удовлетворенность работой, установки,
ценности, характер работы, ожидаемая отдача и ожидаемое вознаграждение в
зависимости от результативности.
Условия включают факторы, которые влияют на
результативность и находится вне его прямого контроля (Например, инструменты,
материалы, сырье, условия труда и т.п.). На результативн6соть воздействуют и
другие факторы, например: тип руководства, четкое осознание своей роли, а в
особенности - цели, задачи работы, обучение, нормативы и т.д.
Влияние всех перечисленных факторов отражается
на результативность труда, воздействуя на которую можно создать стимулирующую
реакцию роста производительности труда и в конечном счете роста его
эффективности.
Можно различать приемлемые уровни
результативности (ПУР) и стимулированные уровни результативности (СУР).
Приемлемые уровни результативности представляют
некий уровень усилий, соответствии нормам труда. Он считается субъективно
приемлемым, и его не надо дополнительно стимулировать. Стимулирующий же уровень
представляет усилия, превышающие 100% уровень выполнения нормы. Для большинства
индивидов стимулированные уровни результативности могут достигаться посредством
распределения материальных выгод от роста производительности. Усилия на уровне
ПУР и СУР превращаются в соответствующие уровни результативности лишь в том
случае, когда обеспечены должные условия и руководство [22, 301с.]
В процессе трудовой деятельности результаты
могут выражаться объемом, составом и качеством продукции или гарантией качества
условий жизнеобеспечения (Н, безопасность, надежность, определенный уровень
условий труда), т.е. существует ожидаемый уровень таких результатов. Если
организация (или система) обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов, то
возникает желание вносить вклад в эту систему на уровне, который считают
приемлемым. От того, насколько система (организация) четко определяет
обязанности работника, зависит и то, соответствуют ли представления работника
приемлемому уровню результативности для системы (организации). Добиться
стимулирующего уровня результативности можно двумя путями: либо подбирая людей
с внутренней мотивацией (для которых важно внутреннее удовлетворение
достигнутыми результатами), либо путем внешнего удовлетворения желаний и
потребностей через систему стимулирования - внешняя мотивация.
Стимулирование работников для обеспечения
высокой результативности - важная функция управления производительностью труда.
Количественно измерить влияние мотивационных
процессов на рост производительности труда достаточно сложно. Для этого
необходима организация экспериментальных исследований в трудовом коллективе. Но
если нельзя (или трудно) оценить изменение производительности труда (как и
социальной эффективности) в зависимости от действия мотивации, то можно подойти
к измерению силы мотивации на основе теории «ожидания - валентность».
Для этого необходимо оценить значимость каждой
цели и вероятность ее достижения. Тогда оценку силы мотивации можно выразить
как:
(1.3.)
Где, 
- значимость цели,
- вероятность достижения.
Цели могут достигаться при различных
стратегиях. Оптимальная из них соответствует максимальному значению М [22,
302с.]
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ИЛГЭ» АМГИНСКОГО УЛУСА
.1 Местоположение и
организационно-правовой статус
Общество с ограниченной
ответственностью «Илгэ» находится в Амгинском улусе, которая входит в
Центральную агропромышленную зону, который является самой крупной зоной в
республике и включает в себя 9 крупных животноводческо - земледельческих
улусов. Хозяйства Амгинского улуса, в основном должны специализироваться на
производстве товарного зерна, с оптимальным сочетанием производства мяса и
молока.
Климат Центральной Якутии, куда
входит Амгинский улус, резко континентальный, с жарким засушливым летом,
холодной суровой зимой с устойчивым снежным покровом и хорошо выраженными
переходными сезонами. Отрицательная температура воздуха удерживается 8 месяцев,
с октября по апрель. Абсолютный минимум температуры воздуха -58 градусов по
Цельсию, а абсолютный максимум + 30 градусов. По продолжительности средних
положительных температур и средней даты последнего заморозка вегетационный
период относится к последней дате мая или началу июня. Среднегодовое количество
осадков колеблется от 200-250 мм. Сочетание высоких летних температур с малым
количеством осадков вызывает в отдельные годы засуху, губительную для
сельскохозяйственных культур. Весной и осенью происходит очень резкое снижение
и повышение температур воздуха. Климатические и термические условия позволяют
выращивать зерновые и кормовые культуры на корм скоту.
В целом территория находится в
северо-восточной части Лено- Алданского междуречья, занимает северо- восточную
часть Амгинского улуса. По территории хозяйства протекает река Амга - приток
реки Лены. Центральная усадьба находится в 27 км от улусного центра с. Амги и
227 км по автомобильной дороге от столицы г. Якутска.
Природно-климатические условия
являются объективно-действующими факторами производства. Они могут оказывать
или благоприятное, или отрицательное воздействие на ведение сельского хозяйства
и отраслей, имеющих непосредственное отношение к сельскохозяйственным
производствам.
Общество с ограниченной
ответственностью “Илгэ” учреждением СХПК им. И.Я. Строда в соответствии с
Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом РФ "Об обществах с
ограниченной ответственностью" (№ 14 - ФЗ от 08.02.98г.).
Устав Общества разработан в
соответствии с гражданским Кодексом РФ и утвержден Учредительным собранием 30
мая 2000г., зарегистрировано Постановлением администрации Амгинского улуса №
164 от 27 июля 2000г.
Общество является юридическим лицом
с момента его регистрации, имеет круглую печать, штамп и другие средства
визуальной идентификации.
Уставный капитал Общества составляет
2057707 руб.
Форма собственности -
частно-долевая.
Основным видом деятельности Общества
является:
производство продукции
животноводства;
реализация продукции животноводства;
а также не запрещенная законом
деятельность, в пределах целей, для достижения которых общество создано.
Цель хозяйства: развитие
мясомолочного направления, расширение рынков товаров и услуг, а также
извлечение прибыли.
Миссия: обеспечить людей работой и
расширить продукцию животноводства.
Рис. 3 - Организационная структура
СХПК им. И.Я. Строда
ООО «Илгэ» управляется Правлением,
составленным из представителей членов СХПК им. И.Я. Строда, избранных на общем
собрании. Правление избирает Председателя, под руководством которого
функционирует централизованная бухгалтерия, маркетингово - сбытовая служба и
специалисты животноводства и растениеводства.
Общества имеют своего руководителя,
специалистов среднего звена и рабочий персонал. Директора назначает
председатель Правления сроком на 2 года с правом переизбрания. Директор
подотчетен учредителю.
Общества являются собственниками
принадлежащего им имущества и денежных средств и отвечают по своим
обязательствам собственными имуществами. Целями Обществ являются развитие
мясомолочного и зернового направлений, расширение рынка товаров и услуг, а
также извлечение прибыли. Для достижения своих целей хозяйства могут
приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не
будут противоречить действующему законодательству и настоящему Уставу. Общества
могут создавать самостоятельно и совместно с другими обществами,
товариществами, кооперативами, предприятиями, учреждениями и гражданами на
территории РФ организации с правами юридического лица в любых допустимых
законом организационно - правовых формах. Общества самостоятельно планируют
свою производственно хозяйственную деятельность, а также социальное развитие
коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями
услуг Обществ, а также с поставщиками материально-технических и иных ресурсов.
Выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам,
устанавливаемым Обществом самостоятельно.
Производственная деятельность внутри
кооператива учитывается на основе договоров, заключаемых ими с Правлением
кооператива или с другими предприятиями, производственными и обслуживающими
хозяйствами.
2.2 Производственный потенциал
хозяйства
Земля в сельском хозяйстве
функционирует в качестве предмета труда и создает необходимые условия для роста
и развития сельскохозяйственных культур. В то же время является и орудием
труда, когда при возделывании растений используются механические, физические и
биологические свойства почвы для получения сельскохозяйственной продукции.
Таблица 2 - Структура
землепользования
|
Вид
угодий
|
Базисный
год
|
Отчетный
год
|
|
Площадь,
га
|
Структура,
%
|
Площадь,
га
|
Структура,
%
|
|
Общая
земельная площадь
|
1457
|
100
|
1457
|
100
|
|
Сельскохозяйственные
угодья
|
1457
|
100
|
1457
|
100
|
|
в
том числе
|
|
|
|
|
|
сенокосы
|
810
|
55,6
|
810
|
55,6
|
|
пастбища
|
647
|
44,4
|
647
|
44,4
|
Данные показывают, за последние 2 года земельная
площадь хозяйства не изменилась: 55,6% от земельной площади занимают сенокосы,
а 44,4% - пастбища. Так как ООО «Илгэ» занимается животноводством, нет других
сельскохозяйственных угодий. Зерновыми культурами обеспечивает второе дочернее
хозяйство СХПК «им.И.Я. Строда» ООО «Абага», которое занимается
растениеводством.
Экономическая эффективность использования земель
в сельском хозяйстве характеризуется выходом продукции с единицы земельной
площади, а также размеры затрат труда и средств на 1 га.
Таблица 3 - Показатели эффективности
использования земли
|
Показатели
|
2006г
|
2007г
|
Увеличение
(+), уменьшение (-) к 2006г
|
Рост
по отношению к 2006г, %
|
|
Производство
на 100 га сельхозугодий:
|
|
|
|
|
|
валовой
продукции по себестоимости, тыс.руб.
|
718,26
|
845,98
|
127,72
|
117,78
|
|
прибыли,
тыс.руб.
|
-41,11
|
44,54
|
3,43
|
-108,34
|
|
молока,
ц
|
299,38
|
302,88
|
3,5
|
101,17
|
|
мяса,
ц
|
25,39
|
18,12
|
-7,27
|
71,37
|
мотивация труд заработный плата
Для наглядности данной таблицы рассмотрим ее в
виде диаграммы (рис. 4)
Рис. 4 - Показатели эффективности использования
земли
Валовая продукция на 100 га сельхозугодий
повысилась на 17,78%. Это можно объяснить повышением затрат. Если в 2006 году
убыток составляла 41,11тыс.руб., то в отчетном году прибыль - 44,54 тыс.руб.
Повысился показатель производства молока на 3,5 ц , но уменьшился производство
мяса 7,27 ц.
Одним из важнейших факторов повышения
эффективности производства является обеспеченность хозяйства основными фондами
и более полное их использование.
Как мы уже знаем, основные средства представляют
собой часть имущества, которая многократно участвует в производственном
процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, и их стоимость переносится
на производимую продукцию по частям, по мере их износа.
Рассмотрим структуру собственных
производственных фондов.
Таблица 4 - Структура собственных
производственных фондов
|
Показатели
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
|
Тыс.руб.
|
%
|
Тыс.руб.
|
%
|
Тыс.руб.
|
%
|
|
Здания
|
2389
|
41,75
|
2389
|
39,41
|
2389
|
38,99
|
|
Транспортные
средства
|
117
|
2,04
|
545
|
8,99
|
545
|
8,9
|
|
Производственный
и хозяйственный инвентарь
|
45
|
0,79
|
45
|
0,74
|
45
|
0,73
|
|
Рабочий
скот
|
130
|
2,27
|
108
|
2,78
|
87
|
1,42
|
|
Продуктивный
скот
|
3041
|
53,15
|
2975
|
49,08
|
3061
|
49,96
|
|
Всего
|
5722
|
100
|
6062
|
100
|
6127
|
100
|
Наглядно изобразим данную таблицу (рис. 5)
Рис. 5 - Структура собственных производственных
фондов
Поскольку предприятие является животноводческим,
наибольший удельный вес в структуре основных фондов занимает продуктивный скот
(53,15% в 2005 году, 49,08% в 2006 году и 49,96% в 2007). А наименьшая доля
приходится на производственный хозяйственный инвентарь - 0,79% в 2005 году,
0,74% в 2006 году и 0,73% в 2007 году. Наряду с продуктивным скотом, наибольший
удельный вес имеет здания - 41,75% в 2005 году, 39,41% в 2006 году и 38,99% в
2007 году. Удельный вес рабочего скота снизилась в отчетном году по сравнению с
базисным на 0,85%.
Эффективность производства на
сельскохозяйственных предприятиях в значительной мере определяется уровнем его
оснащенности основными средствами производства, которая характеризуется
показателями фондообеспеченности и фондовооруженности труда. Наряду с общими
показателями обеспеченности хозяйства основными средствами, существуют частные,
характеризующие оснащенность хозяйства определенными видами фондов. Такие, как
энерговооруженность и энергообеспеченность.
Таблица 5 - Показатели технической оснащенности
предприятия
|
Показатели
|
Ед.изм
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
Отчетный
год к базисному, %
|
|
Фондвооруженность
|
руб
|
122,75
|
126,98
|
155,46
|
126,65
|
|
Фондообеспеченность
|
руб
|
4,04
|
4,18
|
4,27
|
105,69
|
|
Энерговооруженность
|
кВт
|
4,17
|
4,17
|
5
|
119,90
|
|
Энергообеспеченность
|
кВт
|
13,73
|
13,73
|
13,73
|
100
|
Таблица 5 показывает, что фондовооруженность по
сравнению отчетного года к базисному повысилась на 26,65%, а
фондообеспеченность - на 5,69%. Что обусловило повышение среднегодовой
стоимости основных производственных фондов. Энерговооруженность в отчетном году
повысился на 19,9% по сравнению с базисным годом. Энергообеспеченность за 3
года не изменился.
Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных
предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности, от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования
всех работ, эффективность использования оборудования, машин и как результат -
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Таблица 6 -Структура трудовых ресурсов
|
Показатели
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
|
количество
|
Структура
%
|
Структура
%
|
количество
|
Структура
%
|
|
Рабочие
постоянные
|
45
|
93,75
|
45
|
93,75
|
37
|
92,5
|
|
Из
них:
|
|
|
|
|
|
|
|
Операторы
машинного доения, дояры
|
10
|
20,83
|
10
|
20,83
|
10
|
25
|
|
Скотники
крупного рогатого скота
|
35
|
72,92
|
35
|
72,92
|
27
|
67,5
|
|
Служащие
|
3
|
6,25
|
3
|
6,25
|
3
|
7,5
|
|
Из
них:
|
|
|
|
|
|
|
|
Руководители
|
2
|
4,16
|
2
|
4,16
|
2
|
5
|
|
Специалисты
|
1
|
2,08
|
1
|
2,08
|
1
|
2,5
|
|
Итого:
|
48
|
100
|
48
|
100
|
40
|
100
|
Как видим, в отчетном году произошло снижение
структуры трудовых ресурсов хозяйства. Постоянные рабочие сократились на 8
человек, за счет сокращения скотников крупного рогатого скота. Руководители,
специалисты и операторы машинного доения не изменились за последние 3 года.
Таким образом, производственный потенциал
хозяйства в отчетном году повысился, в основном, за счет увеличения
производства продукции молока. Земля используется эффективно, техническая
оснащенность хозяйства в последние годы повысилась за счет увеличения
использования основных производственных фондов.
2.3 Экономическая характеристика
деятельности ООО «Илгэ»
В целях выведения отрасли животноводства из
кризисного состояния и обеспечения развития мясомолочного направления Правление
СХПК им. И.Я. Строда создало хозяйства со статусами обществ с ограниченной
ответственностью и на основе учредительного договора передало этим хозяйствам
ведение отраслей животноводства и растениеводства. Таким образом, по соглашению
сторон ООО “Илгэ” были переданы 258 голов крупного рогатого скота, а также
коровники, летники, дома животноводов, имеющиеся средства механизированной
фермы и т.п.
Таблица 7 - Размеры производства
|
Показатели
|
Ед.изм
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
Отчетный
год к базисному, %
|
|
Объем
валовой продукции
|
тыс.
руб.
|
9173
|
10465
|
12326
|
134,37
|
|
Объем
товарной продукции
|
тыс.
руб.
|
2789
|
2800
|
9495
|
340,44
|
|
Среднегодовая
стоимость основных средств производства с.-х. назначения
|
тыс.
руб.
|
1541
|
1830
|
2947
|
191,24
|
|
Среднесписочная
численность работников
|
чел
|
48
|
48
|
40
|
83,33
|
|
Общая
земельная площадь
|
га
|
1457
|
1457
|
1457
|
100
|
|
в
том числе
|
|
|
|
|
|
|
с.-х.
угодий
|
га
|
1457
|
1457
|
1457
|
100
|
|
Поголовье
скота
|
гол
|
473
|
431
|
448
|
94,71
|
|
Количество
автомашин
|
шт
|
2
|
2
|
2
|
100
|
Для наглядности изобразим таблицу 7 в виде
диаграммы.
Рис. 6 - Размеры производства
Объем валовой продукции в отчетном году
повысилась на 34,37% по сравнению с 2005 годом. Также увеличился объем товарной
продукции в 3 раза, т.е. на 6706 тыс.руб. по сравнению с базисным годом.
Среднегодовая стоимость основных средств производства сельскохозяйственного
назначения в отчетном году на 91,24% повысился по сравнению с 2005 годом.
Среднесписочная численность работников сократился на 8 человек. Неизменными
остались общая земельная площадь и количество автомашин. По сравнению с 2005
годом, в отчетном году видим рост поголовья скота на 17 голов.
Под товарной продукцией понимают часть валовой
продукции предприятия, предназначенную для реализации. Рассмотрим размер и
структуру товарной сельскохозяйственной продукции ООО «Илгэ».
Таблица 8 - Размер и структура товарной
сельскохозяйственной продукции
|
Показатели
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
|
Выручка,
тыс. руб
|
Структура,
%
|
Выручка,
тыс. руб
|
Структура,
%
|
Выручка,
тыс. руб
|
Структура,
%
|
|
Животноводство
- всего
|
2789
|
100
|
2800
|
100
|
9495
|
100
|
|
в
том числе
|
|
|
|
|
|
|
|
молоко
|
1122
|
40,23
|
1031
|
36,82
|
8447
|
88,96
|
|
мясо
|
1667
|
59,77
|
1769
|
63,18
|
1048
|
11,04
|
|
Итого
по сельскохозяйственному производству
|
2789
|
100
|
2800
|
100
|
9495
|
100
|
Хозяйство узко специализированное. В 2007 году основное
направление молоко - 88,96%, дополнительное мясо - 11,04%.
Наибольший удельный вес в структуре товарной
продукции в 2005-2006 годах занимает мясо (59,77% в 2005 году и 63,18% в 2006
году). Но в отчетном году резко повысился удельный вес молока - 88,96%. А
удельный вес мяса на 48,73% сократился по сравнению с базисным годом.
Следовательно, в 2007 году повысилась выручка молока на 7325 тыс.руб. по
сравнению с базисным годом. Необходимо отметить, что изменение произошло за
счет увеличения рациона питания, хотя количество голов существенно не
изменилось.
В целях анализа, учета и планирования всего
многообразия затрат, входящих в себестоимость продукции группируют в связи с их
экономическим содержанием по элементам (таблица 9).
Таблица 9 - Затраты на основное производство
|
Статьи
затрат
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
|
Всего,
тыс.руб.
|
Структура,
%
|
Всего,
тыс.руб.
|
Структура,
%
|
Всего,
тыс.руб.
|
Структура,
%
|
|
Материальные
затраты
|
7395
|
78,29
|
8249
|
78,83
|
10295
|
81,86
|
|
Затраты
на оплату труда
|
1582
|
16,75
|
1619
|
15,47
|
1917
|
15,24
|
|
Отчисления
на социальные нужды
|
196
|
2,07
|
307
|
2,93
|
198
|
1,57
|
|
Амортизация
|
190
|
2,01
|
210
|
2,01
|
150
|
1,19
|
|
Прочие
затраты
|
83
|
0,88
|
80
|
0,76
|
16
|
0,14
|
|
Итого
|
9446
|
100
|
10465
|
100
|
12576
|
100
|
Наибольший удельный вес из статей затрат
занимают материальные затраты (в 2007 году достиг 81,86%, в 2006 году - 78,83%
и в 2005 году - 78,29%). Также снизился удельный вес затрат на оплату труда.
Рост амортизационных отчислений достиг в 2006 году - 210 тыс.руб., а в 2007
году составляет 150 тыс.руб. В отчетном году на прочие затраты приходится всего
лишь 16 тыс.руб.
Таким образом, итого затрат на основное
производство в 2007 году - 12576 тыс. руб., что в 3130 тыс. руб. больше чем в
2005 году.
Деятельность хозяйства характеризуется
показателями, которые рассчитаны в таблице 10.
Таблица 10 - Основные показатели деятельности
предприятия
|
Показатели
|
Ед.изм
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
Отчетный
год к базисному, %
|
|
Произведено
валовой продукции на 1 среднегодового работника
|
руб
|
191,10
|
218,02
|
308,15
|
161,25
|
|
Произведено
валовой продукции на 1 чел-ч, всего по хозяйству
|
руб
|
119,13
|
126,08
|
181,26
|
152,15
|
|
в
том числе
|
|
|
|
|
|
|
в
животноводстве
|
руб
|
119,13
|
126,08
|
181,26
|
152,15
|
|
Фондоотдача
|
руб
|
1,56
|
1,72
|
1,95
|
125
|
|
Фондоемкость
|
руб
|
0,64
|
0,58
|
0,51
|
79,69
|
|
Прибыль
всего
|
руб
|
802
|
-599
|
649
|
80,92
|
|
Прибыль
на 1 га с.-х. угодий
|
руб
|
0,55
|
-0,41
|
0,46
|
83,64
|
|
Прибыль
на 1 среднегодового работника
|
руб
|
16,71
|
-12,48
|
16,23
|
97,13
|
|
Уровень
рентабельности
|
%
|
8,74
|
-5,72
|
5,27
|
60,3
|
Производство валовой продукции на 1
среднегодового работника по сравнению с базисным годом, в отчетном году повысилась
на 61,25%. Также рост показывает производство валовой продукции на 1 чел-ч по
хозяйству на 52,15%. Что можно объяснить ростом валовой продукции. Снижение
показывает фондоемкость на 20,31%, за счет увеличения основных производственных
фондов и валовой продукции. Как видим, только в 2006 году хозяйство имеет
убыток - 599 тыс.руб. В отчетном году стоимость прибыли составляет 649
тыс.руб., что меньше прибыли в 2005 году на 153 тыс.руб. Прибыль на 1 работника
в отчетном году составляет 16,23 руб. Уровень рентабельности составляет в 2007
году - 5,72%, что меньше 2005 года на 3,47%. Уменьшение произошло за счет роста
себестоимости продукции и прибыли.
Рассмотрим таблицу 10 в виде диаграммы.
Рис. 7 - Основные показатели предприятия
Финансовый анализ деятельности ООО «Илгэ»
позволяет получить следующую характеристику финансового положения предприятия:
Структура активов организации (см. приложение 1)
на последний день анализируемого периода характеризуется примерно равным
процентом иммобилизованных средств и текущих активов (52,6% и 47,4%
соответственно). Активы организации за рассматриваемый период уменьшились на
1091 тыс.руб. (на 9,7 %). Учитывая снижение активов, необходимо отметить, что
собственный капитал уменьшился еще в большей степени - на 12 %. Опережающее
снижение собственного капитала относительно общего изменения активов следует
рассматривать как негативный фактор.
Снижение активов организации связано со
снижением показателя по строке «Дебиторская задолженность (платежи по которой
ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)» на 2157 тыс.руб. (или 100%
вклада в снижение активов).
Одновременно, в пассиве баланса наибольшее
снижение наблюдается по строкам:
Доходы будущих периодов - 1527 тыс. руб. (56,9%)
Кредиторская задолженность: прочие кредиторы -
632 тыс. руб. (23,5%)
Займы и кредиты - 308 тыс. руб. (11,5%)
Среди положительно изменившихся статей баланса
можно выделить "Запасы: животные на выращивании и откорме" в активе и
"Прочие долгосрочные обязательства" в пассиве (+632 тыс. руб. и +902
тыс. руб. соответственно).
Поскольку коэффициенты текучей ликвидности и
обеспеченности собственными средствами на 31.12.2007 г. оказались в рамках
установленных для них норм, в качестве третьего показателя рассчитан
коэффициент утраты платежеспособности (см. приложение 2). Данный коэффициент
служит для оценки перспективы утраты предприятием нормальной структуры баланса
(платежеспособности) в течение трех месяцев при сохранении имевшей место в
анализируемом периоде динамики первых двух коэффициентов. Значение коэффициента
утраты платежеспособности (1,04) указывает на низкую вероятность утраты
показателями платежеспособности нормальных значений.
Финансовое положение организации можно
характеризовать как неустойчивое (см. приложение 3), поскольку из трех
вариантов расчета показателей покрытия запасов и затрат собственными оборотными
средствами положительное значение имеет только рассчитанный по последнему варианту
(СОС3). При этом, нужно обратить внимание, что все три показателя покрытия
собственными оборотными средствами запасов и затрат в 2007 г. ухудшили свои
значения.
Из четырех соотношений, характеризующих наличие
ликвидных активов у организации, выполняются все, кроме одного (см. приложение
4). У организации не имеется достаточно высоколиквидных активов для погашения
наиболее срочных обязательств (разница составляет 2275 тыс. руб.). В
соответствии с принципами оптимальной структуры активов по степени ликвидности,
краткосрочной дебиторской задолженности должно быть достаточно для покрытия
среднесрочных обязательств (краткосрочных кредитов и займов). В данном случае,
у организации достаточно быстрореализуемых активов для полного погашения
среднесрочных обязательств (больше на 85,6%).
Таким образом, с очень хорошей стороны
финансовое положение и результаты деятельности организации характеризуют
следующие показатели:
нормальная структура баланса с точки зрения
платежеспособности;
коэффициент автономии имеет оптимальное значение
(0,64);
коэффициент обеспеченности материальных запасов
соответствует норме;
прибыль от финансово-хозяйственной деятельности
составила 649 тыс. руб. (+1248 тыс. руб. по сравнению с аналогичным периодом
2006 г.);
положительная динамика прибыли до
налогообложения на рубль всех расходов организации (+12 коп. к -5,8 коп. с
рубля затрат за аналогичный период 2006 г.);
итоговая прибыль составляет значительный процент
от совокупной стоимости активов организации (6,1%).
Среди показателей, положительно характеризующих
финансовое положение организации, можно выделить такие:
чистые активы превышают уставный капитал, однако
в течение рассматриваемого периода наблюдалось снижение величины чистых
активов;
коэффициент текущей (общей) ликвидности соответствует
общепринятому значению.
Анализ выявил следующие показатели финансового
положения и результатов деятельности организации, имеющие нормальные или
близкие к нормальным значения:
коэффициент маневренности собственного капитала
имеет удовлетворительное значение (0,31);
не в полной мере соблюдается нормальное
соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения;
снижение убыточности продаж (+257,1 процентных
пункта от рентабельности за аналогичный период, равной -267,1%).
В ходе анализа были получены следующие
неудовлетворительные показатели финансового положения и результатов
деятельности организации:
неустойчивое финансовое положение по величине
собственных оборотных средств;
коэффициент покрытия инвестиций ниже нормы (доля
собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ООО
"Илгэ" составляет только 76%);
за отчетный период получен убыток от продаж
(-951 тыс. руб.), хотя и наблюдалась положительная динамика по сравнению с
прошлым периодом (+6528 тыс. руб.).
Среди критических показателей финансового
положения ООО "Илгэ" можно выделить следующие:
отрицательная динамика изменения собственного
капитала относительно общего изменения активов (сальдо баланса) организации;
значительно ниже нормативного значения
коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности;
коэффициент абсолютной ликвидности существенно
ниже общепринятого значения.
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
.1 Мотивация труда и принципы
организации заработной платы
Отношение человека к труду, его конкретное
поведение в процессе труда, производства и реализации продукции всегда зависело
и будет зависеть от того, как организована мотивация труда или побуждение людей
к производительному труду. Мотивация труда - это комплекс мер, направленных на
активизацию физических, умственных и морально-психологических усилий человека;
побуждающих его в результате трудовой деятельности удовлетворять свои все
возрастающие материальные и духовные потребности. В основе комплекса
составляющих мотивацию труда ООО «Илгэ» главным является интерес к труду и,
безусловно, к конечным его результатам. Поэтому мотивацию труда руководство ООО
«Илгэ» рассматривает как сложнейший процесс воздействия на интересы работников
и подходит к определении мотивации как совокупности способов заставить людей
хорошо работать.
Иными словами, мотивация - это процесс
побуждения, стимулирования работников направленный на достижение личных целей и
цели предприятия.
Мотивация труда есть закономерное
социально-экономическое и нравственно-психологическое явление. Оно
характеризуется целым комплексом политических, организационных, экономических,
социальных и психологических условий, побуждающих людей тем действиям, которые,
в конечном итоге, могут удовлетворить их запросы и чаяния, и одновременно
обеспечить решение стоящих перед обществом задач по производству необходимого
объема производства.
Мотивация труда обеспечивается посредством
большой группы мотивов. В ООО «Илгэ» используют внутренние мотивы, которые
определяются и управляются непосредственно самим человеком в зависимости от
присущих ему положительных и отрицательных моральных качеств, физических и
психологических достоинств и недостатков. Сюда можно отнести такие мотивы, как
материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда;
стремление к самовыражению и самоутверждению; чувство удовлетворенности собой,
своими способностями, чувство хозяина на своей земле, в своем деле; осознание
социальной и общественной значимости результатов труда и др.
Также большое внимание уделяется внешним
мотивам, непосредственно не зависящим от человека как личности, но существенно
влияющим на уровень мотивации его труда, повышения трудовой активности за счет
их внешнего воздействия. К ним можно отнести: условия труда (качество и уровень
технической оснащенности производства, условия быта и отдыха на рабочем месте,
экологию и комфорт), общественную значимость и престижность труда, уровень
организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом
коллективе, методы управления и стиль руководства трудовым коллективом, а также
другие, которые в той или иной степени действуют на психологию конкретного
работника.
На мотивацию труда вообще, и аграрного в
частности, оказывают влияние многие факторы, которые можно объединить в
следующие группы:
Рис. 8 - Факторы, влияющие на
мотивацию труда
Мотивация труда работников
сельскохозяйственных предприятий всегда проявляется с различной степенью
активности в зависимости от двух групп факторов: активизирующих и угнетающих.
Мотивация труда сельскохозяйственных
предприятий всегда проявляется с различной степенью активности в зависимости от
двух групп факторов: активизирующих и угнетающих.
Активизирующие факторы -
привлекательность и престижность труда, профессиональные знания и квалификация,
образование, предприимчивость и инициативность, ответственность и карьера,
форма хозяйствования.
Но, угнетающие факторы - высокие
кредитные ставки, отсутствие финансовых средств, диспаритет цен, низкий технический
и качественный уровень материально - технических средств, низкий уровень
механизации и автоматизации трудовых процессов, высокая доля ручного труда,
плохие условия труда, низкий уровень заработной платы, слабая правовая
защищенность способствуют тому, что производительность труда не повышается.
Все эти факторы имеют большое
значение. Однако определяющую роль среди них играют экономические факторы.
Экономические мотивы трудовой
деятельности работников ООО «Илгэ» связаны с производством продукции, обменом и
потреблением. Вместе с тем мотивация их деятельности зависит от того, как
реализуется право собственности на средства производства, произведенную
продукцию и полученные доходы, т.е. обеспечивает ли эта собственность
достаточно высокий уровень оплаты труда, доходов и материального положения
работников сельскохозяйственных предприятий.
Жить в достатке, иметь возможность
удовлетворять свои материальные запросы работник хозяйства может лишь в том
случае, если будет получать высокую оплату за свой труд или формировать в
приличных размерах свой доход.
Поэтому, чтобы повысить
мотивационный эффект оплаты труда необходимо пересмотреть систему оплаты труда.
Деньги заставляют работать, а их количество стимулирует трудовую активность.
Оплата труда представляет собой цену
сельскохозяйственной рабочей силы. Поскольку рабочая сила подчиняется рыночным
законам, то на этой основе строится и оплата труда. Ее уровень должен
соответствовать конъюнктуре рынка труда с учетом спроса и предложения на
рабочую силу.
В основе организации оплаты труда в
ООО «Илгэ» лежит определенная система принципов, отражающая сущность
экономического механизма хозяйствования. Это соответствие уровня оплаты труда
рыночной стоимости рабочей силы с учетом спроса и предложения на рабочую силу,
хозрасчетный принцип формирования средств на оплату труда, дифференциация
уровня оплаты в зависимости от экономического состояния предприятия,
результатов работы первичного коллектива, от трудового вклада каждого
работника, разумное соотношение максимального и минимального уровней заработной
платы внутри предприятия, самостоятельность работников - собственник в
установлении показателей оценки и оплаты труда, единство интересов
стимулирования трудового вклада и интересов собственников, разнообразия и
оптимальная система стимулов, стимулирование производительности труда и
рационального использования ресурсов, простота и доступность системы оплаты,
гарантированность минимального уровня заработной платы, гибкость и
оперативность системы вознаграждения, оптимальный период ожидания получения
заработной платы.
Оплата труда является только одной
из соответствующих частей всего механизма мотивации к труду. Содержание этого
механизма определяется с учетом форм собственности, психологической готовности
работников трудиться индивидуально или в коллективе, характерна экономических
отношений между подразделениями хозяйства и в самом подразделении, общей
экономической и политической ситуации в обществе. Важными составными частями
мотивации труда должны стать доходы от собственности, социальные и трудовые
льготы, личное подсобное хозяйство, фонды поощрения и др.
Чтобы мотивация труда работников ООО
«Илгэ» была действенной, необходимо разработать и заставить практически
функционировать организационно - экономический механизм ее реализации, который
должен находиться в постоянном совершенствовании и развитии.
3.2 Анализ использования трудовых
ресурсов и его оплаты
Анализ обеспеченности трудовыми
ресурсами
К трудовым ресурсам относится та
часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и
трудовыми навыками в соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и
их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском
хозяйстве с развитием производительных сил, научно технического прогресса
сокращается численность работников, занятых непосредственно производством
продукции, в их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с
природно-климатическими условиями.
Таблица 11 - Использование трудовых
ресурсов хозяйства
|
|
|
|
Отклонения
|
|
Показатель
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
от
2005г
|
от
2006г
|
48
|
48
|
40
|
-8
|
-8
|
|
2.
Отработано дней одним рабочим за 1 год (Д)
|
250
|
271
|
275
|
25
|
4
|
|
3.
Отработано часов одним рабочим за год (Т)
|
1667
|
1833
|
1950
|
283
|
117
|
|
4.
Средняя продолжительность рабочего дня (П)
|
6,7
|
6,8
|
7,1
|
0,4
|
0,3
|
Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных
предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование,
высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения
объема производства продукции и повышения эффективности их использование
зависит объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ,
эффективность использование техники и как результат-объем производства
продукции, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Как показывают приведенные данные, в хозяйстве в
отчетном году наблюдается сокращение трудового ресурса на 8 рабочих, несмотря
на это наличные ресурсы используются достаточно полно.
По сравнению с 2005г и 2006г отработанные дни
одним рабочим в 2007 году прибавились на 25 и 4 дней.
Анализ производительности труда
Для оценки уровня интенсивности использования
трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных
показателей производительности труда.
Рассмотрим систему обобщающих показателей
производительности труда. К ним относятся:
производство валовой продукции
сельскохозяйственного назначения на среднегодового работника, занятого в
сельскохозяйственном производстве.
производство валовой продукции за 1
человеко-день и 1 человеко-час, затраченные на производство
сельскохозяйственной продукции.
Наиболее обобщающий показатель
производительности труда - выход валовой продукции на среднегодового работника
(ГВ). Величина его зависит не только от среднегодовой (ДВ) и среднечасовой (ЧВ)
выработки, но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности
работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве (Уд),
количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности
рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и
внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного
работника в год.
Среднегодовую выработку продукции одним
работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
(3.1.)
Где, Уд - удельный вес рабочих,
занятых в сельскохозяйственном производстве,
Д - количество отработанных дней
одним рабочим за год,
П - продолжительность рабочего дня,
ЧВ - среднечасовая выработка.
Расчет влияния данных факторов
производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Используя
данные таблицы 12, произведем этот расчет способом абсолютных разниц.
По сравнению с 2006 годом в отчетном
году среднегодовая выработка одного работника, занятого в сельскохозяйственном
производстве, увеличилась на 90,2 тыс.руб., или на 41,4 % по сравнению с
прошлым годом, в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочих в общей
численности работников хозяйства:
(3.2.)
=-2,8 тыс.руб.
б) количества отработанных дней
одним рабочим за год:
(3.3.)
=2,9 тыс.руб.
в) продолжительности рабочего дня:
(3.4.)
=9,1 тыс.руб.
Таблица 12 - Исходные данные для
факторного анализа производительности труда
|
|
|
|
Отклонения
(+,-)
|
|
Показатель
|
2005г
|
2006г
|
2007г
|
от
2005г
|
от
2006г
|
|
1.
Среднегодовая численность работников, занятых в с/х производстве
|
48
|
48
|
40
|
-8
|
-8
|
|
2.
В том числе рабочих
|
45
|
45
|
37
|
-8
|
-8
|
|
3.
Удельный вес рабочих в общей численности работников
|
0,938
|
0,938
|
0,925
|
-0,013
|
-0,013
|
|
4.
Отработано дней одним рабочим за 1 год
|
250
|
271
|
275
|
25
|
4
|
|
5.
Отработано часов всеми рабочими, тыс. час.
|
80
|
88
|
73
|
-7
|
-15
|
|
6.
Средняя продолжительность рабочего дня, час
|
6,7
|
6,8
|
7,1
|
0,4
|
0,3
|
|
7.
Валовая продукция, тыс.руб.
|
9173
|
10465
|
12326
|
3153
|
1861
|
|
8.
Среднегодовая выработка 1 работника, т.рб.
|
191,1
|
218,0
|
308,2
|
117,1
|
90,2
|
|
9.
Выработка рабочего:
|
|
|
|
|
|
|
-
среднегодовая, т.рб.
|
203,8
|
232,6
|
333,1
|
129,3
|
100,5
|
|
-
среднедневная, рб.
|
36,7
|
38,6
|
44,8
|
8,1
|
6,2
|
|
-
среднечасовая, рб.
|
114,7
|
118,9
|
168,8
|
54,1
|
49,9
|
г) среднечасовой выработки рабочих:
(3.5.)
=90,1тыс.руб.
Таким образом, среднегодовая
выработка одного работника увеличился за счет изменения:
во-первых, удельный вес рабочих в
общей численности от работников хозяйства снизился на 2,8 тыс. руб.;
во-вторых, повысился количество
отработанных дней одним рабочим за год на 2,9 тыс. руб.;
в-третьих, продолжительность
рабочего дня вырос на 9,1 тыс. руб.;
в-четвертых, среднечасовая выработка
рабочих повысился на 90,1 тыс. руб.
Затраты труда на производство на
единицу продукции (трудоемкость) зависят от многочисленных факторов, которые
можно разделить на две группы:
природно-климатические,
биологические и агрозоотехнические, от которых зависят рост урожайности культур
и продуктивность животных.
организационно-технические, которые
сокращению затрат труда на 1 га посева или содержание 1 головы животных.
Таблица 13 - Расчет влияния факторов
на изменение трудоемкости продукции
|
Затраты
труда на 1 чел.-час
|
Продуктивность,
ц
|
Затраты
на 1 ц продукции, чел.-час
|
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
|
Мясо
|
58,3
|
62,5
|
0,86
|
0,56
|
67,7
|
111,6
|
|
Молоко
|
134,2
|
146,8
|
20,19
|
20,33
|
6,6
|
7,2
|
Затраты на 1ц мяса в отчетном году составил
111,6 чел. - часов, что на 43,9 чел. - час больше прошлого года. На 1ц молока
затрачено на 0,6 чел. - час больше, чем в 2006 году.
Анализ использования фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов и рост
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой
труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки
повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать
таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста
его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для
наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Приступая к анализу использования фонда
зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное
отклонение фактической его величины от базовой.
Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется
путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с
базовым фондом зарплаты (ФЗПбаз) в целом по хозяйству, производственным
подразделениям и категориям работников:
(3.6.)
Однако при этом нужно учитывать, что
абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда
зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства
продукции.
Относительное отклонение
рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и
базовой величиной фонда, скорректированной на коэффициент выполнения плана по
производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется
только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется
пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным
расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные
результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Переменная часть оплаты труда не
изменяется при увеличении или спаде объема производства
(3.7)
Таблица 14 - Данные для исчисления относительного
отклонения
|
Показатели
|
2006г
|
2007г
|
|
Фонд
заработной платы, тыс.руб. В том числе: переменная часть постоянная часть
Валовая продукция, тыс.руб.
|
1621
1134,7 486,3 10465
|
1915
1340,5 574,5 12326
|
Коэффициент выполнения плана по производству продукции
составляет:
:10465000=1,18
= 294 тысяч рублей.
= 89754 тыс. рублей
Расчет показывает, что в ООО «Илгэ»
имеется относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 89754
тыс. рублей по сравнению с прошлым годом.
Таблица 15 - Расчет влияния факторов
на абсолютный прирост фонда зарплаты
|
Категории
работников
|
Численность
работни- ков
|
Кол-во
отраб-х дней 1 работником
|
Средняя
продол-ть рабочего дня
|
Среднечасовая
зарплата, руб.
|
ФЗП,
тыс.руб.
|
Откл-е
от прошлого года з/п, тыс.руб.
|
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
Общее
|
|
Рабочие
постоянные
|
45
|
37
|
289
|
297
|
7
|
7
|
16,1
|
22,8
|
1466
|
1756
|
296
|
|
Из
них: Операторы машинного доения, дояры
|
10
|
10
|
270
|
275
|
7
|
7
|
30,6
|
35,3
|
578
|
680
|
102
|
|
Скотники
|
35
|
27
|
290
|
260
|
7
|
7
|
12,5
|
21,9
|
888
|
1076
|
188
|
|
Служащие
|
3
|
3
|
260
|
258
|
7
|
7
|
28,4
|
29,3
|
155
|
159
|
7
|
|
Всего
|
48
|
40
|
271
|
275
|
7
|
7
|
17,8
|
24,9
|
1621
|
1915
|
294
|
В отчетном году наблюдаем увеличение количества
отработанных дней постоянных работников на 6 дней, доярок - 5 дней. Снижение
наблюдается у скотников - 30 дней, служащих - 2 дня. Среднечасовая заработная
плата повысилась у всех работников. Соответственно увеличился фонда заработной
платы. Отклонение от прошлого года заработной платы всего по хозяйству - 294
тыс. рублей.
Таблица 16 - Анализ уровня оплаты труда
|
Категории
работ-в
|
Численность
работников
|
Кол-во
отраб-х дней 1 работником
|
Средняя
продол-ть рабочего дня
|
Среднечасовая
зарплата, руб.
|
Среднегодовая
зарплата 1 работника, руб.
|
Общее
отклонение отчетного года по среднегодовой зарплате работника, руб.
|
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
2006г
|
2007г
|
|
|
Рабочие
постоянные
|
45
|
37
|
289
|
297
|
7
|
7
|
16,1
|
22,8
|
32578
|
47459
|
14881
|
|
Из
них: Операторы машинного доения, дояры
|
10
|
10
|
270
|
275
|
7
|
7
|
30,6
|
35,3
|
57800
|
68000
|
10200
|
|
Скотники
|
35
|
27
|
290
|
260
|
7
|
7
|
12,5
|
21,9
|
25371
|
39852
|
14481
|
|
Служащие
|
3
|
3
|
260
|
258
|
7
|
7
|
28,4
|
29,3
|
51667
|
53000
|
1333
|
|
Всего
|
48
|
40
|
271
|
275
|
7
|
7
|
17,8
|
24,9
|
33779
|
47875
|
14096
|
Повышение среднегодовой зарплаты доярок,
скотников и служащих в отчетном году вызвано в основном изменениями количеством
отработанных дней и среднечасовой оплаты труда.
Для расширенного воспроизводства, получения
необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста
производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если это не
соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости
продукции и уменьшение прибыли [19, 177с.]
(3.8.)
(3.9.)
(3.10)
Где, 
- индекс среднегодового заработка
- индекс производительности труда,
- среднегодовая заработная плата,
- коэффициент опережения.
Исходя из формул получили, индекс
среднегодового заработка () равен
1,42, а индекс производительности труда () - 1,41. В анализируемом хозяйстве
темпы роста оплаты труда опережают на 0,01 темпы роста производительности
труда. Можно сказать, что оба индекса равны. Коэффициент опережения () равен
0,99.
Для определения суммы экономии (- Э)
или перерасхода (+ Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между
темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать
следующую формулу:
Сумму экономии (-Э) или перерасхода
(+Э) фонда заработной платы образовавшиеся в результате изменения
среднесписочной численности работающих можно определить по формуле:
(3.12.)
Где, ЧР - среднесписочная
численность.
СЗ - средняя заработная плата.
Расчеты показывают, сумма
перерасхода фонда зарплаты составил в отчетном году 13486 тыс. рублей, так как
темпы роста производительности труда не опережают темпы его оплаты. Поэтому
произошло перерасход фонда зарплаты. Экономию фонда заработной платы
образовавшиеся в результате изменения среднесписочной численности на 8
работающих от прошлого года составляет 270232 рублей. Это соответственно
сэкономило фонд заработной платы.
.3 Система мотивации, применяемая в
хозяйстве
Как известно, способы мотивации
делятся на материальные и нематериальные. Рассмотрим способы, применяемые в
хозяйстве:
. Материальные способы мотивации:
Зарплата рассматривается как
основной материальный стимул. В ООО «Илгэ» работникам конторы оплата труда
производится по должностному окладу, а всем остальным применяется сдельная
форма оплаты труда.
Оклад. Рассматривается как базовая
ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной
сетке, что способствует его соответствию положению на иерархической лестнице
власти.
Премирование. Представляет собой
элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений. Сумма
определяется руководителем подразделения с учетом результатов труда работника и
продолжительности его непрерывного стажа работы в хозяйстве, размер может
составлять 10-30% оклада. В пределах имеющихся средств хозяйства. Премирование
может быть:
Индивидуальное - премии за текущие
результаты деятельности, оплата за перевыполнение норм времени (выработки).
Коллективное - доплаты и надбавки к
основной заработной плате, единовременные премии, единовременные
вознаграждения.
Победителей республиканских, улусных
выставок и ярмарок премируют 20% от суммы премии.
Лучшего работника по профессии
(лауреаты года, победители соревнований между соседними хозяйствами, бригадами)
премируют 15% оклада.
Общий порядок премирования
работников в ООО «Илгэ» устанавливается коллективным договором, заключенным
между администрацией и трудовым коллективом.
Выплаты по выслуге лет. Сумма
зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с
определенным стажем работы (порог стажа может меняться), объем также зависит от
стажа работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации,
направленный на развитие общих достижений организации и повышения
привлекательности текущего места работы.
Таблица 17 - Размер надбавки в
зависимости от общего стажа работы
|
При
стаже работы
|
Размер
надбавки (к месячному должностному окладу)
|
|
От
3 до 8 лет
|
10%
|
|
Свыше
8 до 13 лет
|
15%
|
|
Свыше
13 до 18 лет
|
20%
|
|
Свыше
18 до 23 лет
|
25%
|
|
Свыше
23 лет
|
30%
|
Надбавка за выслугу лет начисляется исходя из
должностного оклада работника без учета доплат, надбавок и выплачивается
ежемесячно одновременно с заработной платой.
При временном заместительстве надбавка за
выслугу лет начисляется на должностной оклад по основной работе.
Надбавки дояркам:
квалификации - 20% оклада
квалификации - 10% оклада
квалификации - 5% оклада.
Ценные подарки. Представляет собой систему
награждений, направленную на потребности принадлежности. Так как в основном
подарки выдаются по признаку иерархического положения во власти и по
знаменательным причинам. За отчетный период на юбилейные торжества, в связи с
проводами на заслуженный отдых вручены ценные подарки в сумме 15000 рублей
следующим работникам:
Пестеровой Марие Николаевне
Адамову Дмитрию Егоровичу
Тихоновой Капиталине Николаевне
В день ысыаха доярок были награждены 2
представительницы доярок из двух летников: Оьохтоох и Учугэй Мыраан за
выполнение плана удоя, на общую сумму 4000 рублей.
Материальная помощь в размере от 2000 до 5000
тыс. руб. (похороны членов организации и их семей, длительная болезнь,
стихийные бедствия), также при необходимости обеспечить транспортом. Без определения
постатейно за отчетный период на материальную помощь работникам ООО «Илгэ»
выделено 40000 рублей.
Услуги. Обеспечить своих работников дровами
(подвозка хлыстами) по льготной цене, также подвозка сена. Разрешить работникам
животноводства (дояркам, скотникам) содержать КРС в скотопомещениях хозяйства и
услугу за содержания (электроэнергия, подвозка воды, сена) удержать с
заработной платы по льготной цене, установленной в хозяйстве. Работникам
хозяйства, нуждающими в санаторно-курортном лечении или отдыха детей в лагерях,
предоставляются возможность приобретения путевкой (реабилитационный центр «Куэх
ыллык»). Старейшим работникам и ветеранам производства безвозмездно оказано
услуг на сумму 25000 рублей по подвозке воды, сена. Оказано услуг с удержанием
с заработной платы со следующих работников: Нохсорова Н.Г., Михайлова Д.Е.,
Данилова М.В. на общую сумму 18000 рублей.
В случае направления в служебную командировку
работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения - суточные в
размере 250 рублей.
. Нематериальные способы мотивации:
Доска почета. Представляет собой метод
мотивации, направленный на потребность признания (А. Маслоу). На доску попадают
работники, отличившиеся за истекший период. В отчетном году на доску почета
были удостоены лучшие доярки года Федорова Анастасия Афанасьевна и Карпова
Надежда Дмитриевна за перевыполнение плана. И тракторист года Никитин Дмитрий
Николаевич. Каждый год доска почета обновляется.
Почетные грамоты. Представляют собой систему
награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными
грамотами награждаются работники за особые заслуги перед хозяйством. Награждены
грамотами доярки года Федорова А.А., Карпова Н.Д., тракторист года Никитин Д.Н.
и лучший водитель Карманов П.И.
Проведение концертов, вечеров и т.п. Каждое лето
ООО «Илгэ» совместно с соседним СХПК «Бетюнь» устраивают ысыах доярок.
Проводятся лотерейные розыгрыши, спортивные соревнования и конкурсы между
хозяйствами.
Проведение таких мероприятий представляет
элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые
мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.
Соблюдение законов. Соблюдение требований КЗоТ о
предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех
льгот. Отсутствие двойной бухгалтерии по зарплате. Существование профсоюза.
Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.
Проанализировав вышеуказанные способы мотивации
персонала, можно сделать вывод об отсутствии актуальной системы мотивации на
предприятии и возможно низкой удовлетворенности работников.
В целом по хозяйству систему мотивации можно
прокомментировать так: она почти не изменилась с момента его создания. Люди
работают, потому что в селе нет другой работы и, имея предпенсионный возраст,
не считают возможным найти для себя другую работу. В целом их потребности
вращаются вокруг Связи и Существования (по Альдерферу): в кризисные периоды для
организации - это существование, в благополучные - связи и причастности.
.4 Пути совершенствования системы и
оценка эффективности мотивации
Как отмечалось выше, разработка и внедрение
новой системы мотивации не должна проходить сама по себе, в отрыве от
организации. В первую очередь должны быть учтены цели и задачи, которые
организация ставит перед собой.
С учетом целей и задач, стоящих перед
организацией, возможно, следует пересмотреть и сформулировать долгосрочный и
стратегический планы. С учетом сформированных направлений, следует пересмотреть
кадровую политику, составной частью которой и станет новая система мотивации.
В новой системе мотивации следует предусмотреть
следующее:
Необходимо развивать личную заинтересованность
каждого работника в результатах финансово-экономической деятельности
предприятия в целом, т.е. работники должны принимать участие в решении о распределении
прибыли, естественно, новый механизм не должен противоречить уставу.
Для эффективной работы необходимо совместное
сотрудничество подчиненных с руководителями. Должна воспитываться
ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также
чувство участия работников в принятии решения любого уровня.
Для реализации такого компонента мотивации,
необходимо пересмотреть принципы управления, принятые в организации, а также
сложившуюся систему принятия решений.
Усиление обратной связи. Обратная связь бывает
внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда
потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае
публичной похвалы.
Внутренняя обратная связь является более
надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения
задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и
конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ -
введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику
немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс
выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В этом случае
подобные ошибки в будущем не повторятся.
Для эффективности внешней обратной связи
необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась
незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует
работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это
случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные
аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она
может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.
Очень часто бывает ситуация исключительно
негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках
своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу.
Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник
не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако
если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о
неудачах будет воспринята полнее.
В должном уровне обеспечить безопасность труда и
охрану здоровья работников. Должны быть приняты меры по организации досуга работников
и забота о незащищенных социальных слоях населения и работниках нуждающихся в
помощи.
Организация рабочего места. Условие труда влияет
на формирование положительного настроя на процесс работы, а также на
деятельность работника. Улучшение условий труда - острейшая проблема
сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда
как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости
индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда,
выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с
определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием
определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его
управления.
Необходимо достичь эффективного использования
рабочего времени каждого сотрудника, для чего следует вводить гибкие графики
(где возможно). Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и росту
эффективности труда.
Необходимо достичь максимально допустимой
информированности работника о делах предприятия, что удовлетворит потребность
причастности и позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими
интересами организации. Для чего следует разработать и внедрить систему
корпоративного информирования работников (отчеты о работе, собрания и совещания
и т.д.).
Получение нового места работы стимулирует
работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив
возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником,
которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе. Поэтому
необходимо дать возможность раскрыть себя.
Материальная мотивация в новой системе
управления (см. рис.17)
Таблица 18 - Материальная мотивация в новой
системе управления в ООО «Илгэ»
|
Параметры
|
Ситуационный
подход
|
|
Вознаграждение
и поощрение
|
-
зависит от результатов работы и достижении конкретных задач; - акт оценки
успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника; -
учитывается результат коллективной работы
|
|
Оклад,
льгота, доплата
|
подход
должен быть равным и объективным, в зависимости от трудового участия
работника
|
|
Теория
ожидания
|
осведомленность
работника о зависимости зарплаты от его усилий и профессионализма
|
|
Стимулирование
|
-
по теории двух факторов, зарплата относится к гигиеническим факторам, поэтому
необходимо стимулировать зарплатой в меру; - выпускникам ЯГСХА
предоставляется возможность заключения тройственного договора, по которому
ежемесячно в течении 3-х лет выплачивается стимулирующая зарплата в размере 6
тыс.руб.; помощь в получении ссуд для образования, ипотечного кредитования,
обустройства и т.п.
|
|
Место
жительства
|
жилищно-бытовое
благоустройство молодых работников
|
Пересматривая материальную мотивацию, следует
учесть уже имеющиеся ошибки. В новой системе должны быть заложены следующие
принципы:
вознаграждения, поощрения должны напрямую
зависеть от результатов работы сотрудника и достижение стоящих перед ним задач.
Понятно, что, получив поощрение после хорошо выполненной работы, человек
склонен чувствовать удовлетворение. Поощрение выступает в качестве акта оценки
успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника.
Повышенный тонус настроения может побудить его в дальнейшем работать еще лучше;
вознаграждения обязательно должны учитывать
результаты коллективной работы;
подход к определению размеров окладов, льгот и
доплат должен быть равным и объективным, т.е. должны быть учтены положения
теории справедливости;
работник должен заранее знать, насколько его
зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать (теория ожидания);
стимулирование зарплатой хорошо в меру (по
теории двух факторов зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет
только на неудовлетворенность);
обеспечить молодых специалистов местом
жительства. Так как главная проблема для молодого специалиста это жилищное
обустройство.
Оценка эффективности будущей системы мотивации
затруднена присутствием большого количества неопределенностей и подлежит только
анализу.
Основной мотивацией для молодежи являются:
соблюдение законов и профессиональный рост (возможность параллельно обучаться и
получить начальный опыт в производстве); по достижению определенной точки
(например, завершение обучения), такие специалисты уходят. Поэтому, молодым
специалистам закончившим Сельскохозяйственную Академию выдают деньги в размере
6 тыс.руб. за месяц в течение 3 лет для того, чтобы они работали в отраслях
сельского хозяйства. Таким образом, привлекают молодых специалистов. Это
является одним из способов мотивации привлечения молодых специалистов в
сельском хозяйстве. В ООО «Илгэ» за последние 3 года прибыли на работу только 2
молодых специалиста. Необходимо закрепить молодых специалистов к опытным
работникам для приобретения навыков и набраться профессионализма у опытных
работников.
Учитывая высокий возраст основной массы
работников в хозяйстве, можно предположить, что их выход на пенсию приведет к
серьезным кадровым проблемам организации; что можно предотвратить внедрением
новой системы мотивации, направленной на привлечение, обучение и удержание
молодых кадров.
Однако следует отметить, что в сложившихся
условиях, когда проработанная система мотивации отсутствует, а имеющаяся,
сформировалась давно, высока вероятность того, что внедрение единого стандарта
и новой корпоративной политики, построенной на принципах рыночной экономики и
современных знаний о концепциях управления персоналом, дадут положительный
результат.
Реализовав новую систему мотивации, возможность
повысить прибыль хозяйства возрастает. И новая организация, функционирующая и
построенная с учетом интересов собственных работников, займет достойное место в
Амгинском улусе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе рассмотрен круг вопросов,
связанных с мотивацией труда работников на примере конкретной организации и
разработана эффективная система мотивации сотрудников ООО «Илгэ».
Человек осуществляет определенные действия в
соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению
к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей
далеко не одинаковую реакцию.
Мотивация является ключом к поведению человека.
Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс
потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые
результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все
детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не
проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных
прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.
Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру
необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным,
изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния
исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо
кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения
работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование
систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата
управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных
характеристик.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя
проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования
труда всегда требует больших затрат, (что продемонстрировано на примере ООО
«Илгэ»), но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того
чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить
его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом
любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности
организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду
от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших
результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут
каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия,
чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты
труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не
способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту
производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для
достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге
происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.
Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может
привести к долговечному подъему производительности труда.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя
рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и
в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в
самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения
потребностей бесконечен.
В ООО «Илгэ» совершенствуя систему мотивации,
особое внимание также следует уделять нематериальному стимулированию, создавая
гибкую систему льгот для работников, в том числе, признавать ценность работника
для хозяйства. Каждый работник желает доказать свою значимость. Кроме того, он
должен принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается,
компетентен.
Необходимо отметить, что систему мотивации труда
ООО «Илгэ» использует более эффективно. Хозяйство применяет нематериальные
методы мотивации в виде почетных грамот, дипломов и доски почета. Также при
возможности выдает премии, награды и вознаграждения.
Практически каждый имеет собственную точку
зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку
руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у
работника не пропало желание реализовать свои планы.
Исходя из выше изложенного, следует сделать
следующие предложения:
Необходимо развивать личную заинтересованность
каждого работника в результатах финансово - экономической деятельности
предприятия в целом, т.е. работники должны принимать участие в решении о
распределении прибыли, естественно, новый механизм не должен противоречить
уставу.
Для эффективной работы необходимо совместное
сотрудничество подчиненных с руководителями. Должна воспитываться
ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также
чувство участия работников в принятии решения любого уровня.
В должном уровне обеспечить безопасность труда и
охрану здоровья работников. Должны быть приняты меры по организации досуга
работников и забота о незащищенных слоях населения и работниках нуждающихся в
помощи.
Необходимо создать и улучшить условия труда.
Необходимо достичь эффективного использования
рабочего времени каждого сотрудника, для чего следует вводить гибкие графики
(где возможно). Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и росту
эффективности труда.
Необходимо достичь максимально допустимой
информированности работника о делах предприятия, что удовлетворит потребность
причастности и позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими
интересами организации. Для чего следует разработать и внедрить систему
корпоративного информирования работников (отчеты о работе, собрания и совещания
и т.д.).
Следует отметить, что в сложившихся условиях,
когда проработанная система мотивации отсутствует, а имеющаяся, сформировалась
давно, высока вероятность того, что внедрение единого стандарта и новой
корпоративной политики, построенной на принципах рыночной экономики и
современных знаний о концепциях управления персоналом, дадут положительный
результат.
Реализовав новую систему мотивации, возможность
повысить прибыль хозяйства возрастает. И новая организация, функционирующая и
построенная с учетом интересов собственных работников, займет достойное место в
Амгинском улусе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Балабанов
И.Т. Основы финансового менеджмента: Учеб. пособие.- 2-е изд., доп. и перераб.
- М.: Финансы и статистика, 1999. - 512 с.
2. Борисов
В.Д. Менеджмент: Учебное пособие для студентов.- Новосибирск: Сиб УПК, 2001. -
72 с.
. Веснин
В.Р. Менеджмент: Учебное пособие в схемах. - М.: Белые альвы, 1999. - 154 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.-М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - 4е изд., перераб. и доп. - М.:
Экономистъ, 2005.
. Завгородний
В.И. и др. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий.
- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1987. - 366 с.
. Зимин
Н.В. Анализ хозяйственной деятельности.- Колос, 2001. - 457 с.
. Королев
Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК. - М.:
КолосС, 2003. - 304 с.
. Лубков
А.Н. Материальное стимулирование на предприятиях АПК // Экономика сельского
хозяйства и перераб. п/п. .- М. 2004, №7.
. Маслов
Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М;
Новосибирск: НГАЭиУ, 1991. - 312 с.
. Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело»,
1993.-702 с.
. Овсяников
С.Г. Экономический анализ деятельности сельскохозяйственных предприятий:
[Учебник для экон. вузов и фак. ]. - 3-е изд. перераб. и доп. - Мн.: Высш.
школа, 1983. - 398 с.
. Переверзев
М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002.
- 288 с.
. Пиличев
Н.А. Управление агропромышленным производством. - Колос, 2000.
. Попов
Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Курс лекций. Издание
второе. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во «ЭКМОС», 2000. -
352 с.
. Попов
Н.А. Организация сельскохозяйственного производства: Учебник. - М.: Финансы и
статистика, 2000.- 320 с.
. Румянцева
З.П. Менеджмент организации: Учебное пособие - М.: ИНФРА - М., 1997. - 432 с.
. Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие.- 6-е изд.,
перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2001 - 704 с.
. Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учеб. - 4-е изд., испр.
и доп. - Мн.: Новое знание, 2004. - 736 с.
. Самсонова
И.В. Оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях: Учебное пособие.-
Якутск: Изд-во ЯНЦ СО РАН, 2005. - 200 с.
. Смекалов
П.В., Ораевская Г.А. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных
предприятий: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 1991.- 304 с.
. Анализ
финансовой отчетности / Под ред.О.В. Ефимовой, М.В. Мельник.-2-е изд., испр. и
доп.-М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2005. - 408 с.
. Анализ
и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / Под
ред. проф. В.Я. Позднякова. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 617 с.
. Менеджмент
в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева.- М.: КолосС, 2003. - 304 с.
. Организация
и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / Под ред. В.Т.
Водянникова. - М.: Изд-во «КолосС», Изд-во СтГАУ «АГРУС», 2005. - 506 с.
. Основы
управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высш.
шк., 1996. - 383 с.
. Управление
персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб. - М.:
ИНФРА - М, 2004.-638 с.
. Управление
персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
. Экономика
сельскохозяйственного предприятия / Под ред.И.А. Минакова. - М.: КолосС,
2004.-528 с.
. Экономика
сельского хозяйства. Учебник / Под ред.В.А. Добрынина. М.: ВО «Агропромиздат»,
1995. - 578 с.
. Экономика
отраслей АПК / Под ред. И.А. Минакова. - М.: КолосС, 2004. - 464 с.
. Годовые
отчеты ООО «Илгэ» за 2005 год.
. Годовой
отчет ООО «Илгэ» за 2006 год.
. Годовой
отчет ООО «Илгэ» за 2007 год.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Структура имущества организации и
источников его формирования
|
Показатель
|
Значение
показателя
|
Изменение
|
|
на
начало периода
|
на
конец периода
|
(гр.4-гр.2),
тыс. руб.
|
(гр.4
: гр.2), %
|
|
в
тыс. руб.
|
в
% к валюте баланса
|
в
тыс. руб.
|
в
% к валюте баланса
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
Актив
|
|
1.
Иммобилизованные средства
|
5301
|
47,2
|
5334
|
52,6
|
+33
|
+0,6
|
|
2.
Оборотные активы, всего
|
5923
|
52,8
|
4799
|
47,4
|
-1124
|
-19
|
|
в
том числе: запасы (кроме товаров отгруженных)
|
3321
|
29,6
|
4304
|
42,5
|
+983
|
+29,6
|
|
в
том числе: -сырье и материалы;
|
1133
|
10,1
|
1484
|
14,6
|
+351
|
+31
|
|
-
готовая продукция (товары).
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
затраты
в незавершенном производстве (издержках обращения) и расходах будущих
периодов;
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
НДС
по приобретенным ценностям
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
ликвидные
активы, всего
|
2602
|
23,2
|
495
|
4,9
|
-2107
|
-81
|
|
из
них: - денежные средства и краткосрочные вложения;
|
1
|
<0,1
|
51
|
0,5
|
+50
|
+51
раз
|
|
-
дебиторская задолженность (срок платежа по которой не более года);
|
2601
|
23,2
|
444
|
4,4
|
-2157
|
-82,9
|
|
-
товары отгруженные.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
Пассив
|
|
1.
Собственный капитал
|
7329
|
65,3
|
6451
|
63,7
|
-878
|
-12
|
|
2.
Заемный капитал, всего
|
846
|
7,5
|
1356
|
13,4
|
+510
|
+60,3
|
|
из
них: - долгосрочные кредиты и займы;
|
474
|
4,2
|
1292
|
12,8
|
+818
|
+172,6
|
|
-
краткосрочные кредиты и займы.
|
372
|
3,3
|
64
|
0,6
|
-308
|
-82,8
|
|
3.
Привлеченный капитал*
|
3049
|
27,2
|
2326
|
23
|
-723
|
-23,7
|
|
Валюта
баланса
|
11224
|
100
|
10133
|
100
|
-1091
|
-9,7
|
* Привлеченный капитал состоит из текущей
кредиторской и прочей краткосрочной кредиторской задолженности, кроме кредитов
и займов.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Определение неудовлетворительной
структуры баланса
|
Показатель*
|
Значение
показателя
|
Изменение
(гр.3-гр.2)
|
Нормативное
значение
|
Соответствие
фактического значения нормативному на конец периода
|
|
на
начало отчетного периода
|
на
конец отчетного периода
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1.
Коэффициент текущей ликвидности
|
1,73
|
2,01
|
+0,28
|
не
менее 2
|
соответствует
|
|
2.
Коэффициент обеспеченности собственными средствами
|
0,34
|
0,23
|
-0,11
|
не
менее 0,1
|
соответствует
|
|
3.
Коэффициент утраты платежеспособности
|
x
|
1,04
|
x
|
не
менее 1
|
соответствует
|
* Расчеты показателей выполнены по методике Федерального
управления по делам о несостоятельности (банкротстве).
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Анализ финансовой устойчивости по
величине излишка (недостатка) собственных оборотных средств
|
Показатель
собственных оборотных средств (СОС)
|
На
начало отчетного периода
|
На
конец отчетного периода
|
|
Значение
показателя
|
Излишек
(недостаток)*
|
Значение
показателя
|
Излишек
(недостаток)
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
СОС1
(рассчитан без учета долгосрочных и краткосрочных пассивов)
|
+2028
|
-1293
|
+1117
|
-3187
|
|
СОС2
(рассчитан с учетом долгосрочных пассивов)
|
+2502
|
-819
|
+2409
|
-1895
|
|
СОС3
(рассчитан с учетом и долгосрочных, и краткосрочных пассивов)
|
+2602
|
+4799
|
+495
|
* Излишек (недостаток) СОС рассчитывается как
разница между собственными оборотными средствами и величиной запасов и затрат.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Анализ соотношения активов по
степени ликвидности и обязательств по сроку погашения
|
Активы
по степени ликвидности
|
На
конец отчетного периода, тыс. руб.
|
Прирост
с нач. года, %
|
Норм.
соотношение
|
Пассивы
по сроку погашения
|
На
конец отчетного периода, тыс. руб.
|
Прирост
c нач. года, %
|
Излишек/
недостаток платеж. средств тыс. руб., (гр.6 - гр.3)
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
А1.
Высоколиквидные активы (ден. ср-ва + краткосрочные фин. вложения)
|
51
|
+51
раз
|
>=
|
П1.
Наиболее срочные обязательства (привлеченные средства) (текущ. кред. задолж.)
|
2326
|
-23,7
|
-2255
|
|
А2.
Быстрореализуемые активы (краткосрочная деб. задолженность)
|
444
|
-82,9
|
>=
|
П2.
Среднесрочные обязательства (краткосроч. кредиты и займы)
|
64
|
-82,8
|
+380
|
|
А3.
Медленно-реализуемые активы (долгосроч. деб. задол. + прочие оборот. активы -
РБП - НДС к зачету)
|
4304
|
+29,6
|
>=
|
П3.
Долгосрочные обязательства
|
1292
|
+172,6
|
+3012
|
|
А4.
Труднореализуемые активы (внеоборотные активы)
|
5334
|
+0,6
|
<=
|
П4.
Постоянные пассивы (собственный капитал- РБП - НДС к зачету)
|
6451
|
-12
|
-1117
|