получение комплексного представления о методологии современного менеджмента
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации объясняют, каким образом человек принимает решения, побуждающие к целенаправленным действиям. Наиболее популярными процессуальными теориями мотивации среди менеджеров являются теория ожиданий и теория справедливости.
Теория ожиданий Виктора Врума
Ключевой идеей теории ожиданий Врума является предположение о том, что имеющаяся у человека и актуальная на данный момент времени потребность не является единственным и необходимым условием осуществления действий, направленных на удовлетворение этой потребности. Значимым фактором, инициирующим те или иные действия, является оценка вероятности того, что:
такие действия приведут к конкретным результатам;
достижение результата приведет к получению вознаграждения;
получение вознаграждения вызовет удовлетворенность.
Ожидания или предположения о том, что действия приведут к определенным результатам, будут влиять как на выбор действий, так и на интенсивность работы. Руководитель, желающий на практике применить идеи Врума, должен помнить следующее:
в том случае, если до начала работы сотруднику ясно, что с помощью имеющихся в его распоряжении инструментов, ресурсов и методов получить ожидаемый результат невозможно, он не возьмется за выполнение задания или будет выполнять его формально;
если вознаграждение не является значимым, сотрудник не мотивирован;
значимость вознаграждения индивидуальна и во многом зависит от личностных характеристик сотрудника.
Теория справедливости Стейси Адамса
Данная теория базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с усилиями и результатами работы сотрудников, выполняющих аналогичные функции. Человек считает свою заработную плату справедливой в том случае, если его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, работающего в той же должности и решающего похожие задачи.
Ситуация трактуется как несправедливая в том случае, если работающий человек понимает, что соотношение «вклад работника / заработная плата» в случае с другим сотрудником иное, чем у него самого. Под вкладом в работу понимается ряд переменных факторов, таких как уровень образования, опыт работы, длительность работы в организации, возраст, пол сотрудника.
Согласно теории Адамса, если сотрудник расценивает ситуацию как несправедливую, он может действовать по одному из приведенных сценариев:
) снижение интенсивности труда, уменьшение энергозатрат, более формальный подход к выполнению задач - все это сказывается на результатах; обсуждение снижения результатов с непосредственным руководителем зачастую сводится к обсуждению «несправедливого» отношения к сотруднику;
) попытки изменить уровень заработной платы - обсуждение с непосредственным руководителем соответствия уровня заработной платы специфике выполняемых задач; при этом работник сравнивает размер оплаты своего труда с размером оплаты труда коллег, выполняющих аналогичные функции.
Руководители, стремящиеся применить в практике управления положения теории Адамса, должны учитывать, что:
принципы корреляции различных переменных (опыт, стаж работы в организации, интенсивность работы, результат) и уровня заработной платы должны быть понятны работнику;
существующая система оценки сотрудников должна предусматривать учет значимых факторов (отношение к работе, трудовая дисциплина, многофункциональность, стаж работы в организации, лидерские качества, наставничество и т.д.).
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справделивости. В модели Портера-Лоулера включены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон подходов и приемов мотивации работников в современных условиях.
Концепции мотивации базируются на опыте американского менеджмента, поэтому, создавая систему мотивации на российском предприятии, необходимо учитывать особенности национальной межличностной культуры, склонность к коллективному труду, патриотизм, энтузиазм, терпеливость. Основными мотивирующими факторами должны явиться дружелюбное отношение, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для компании, предоставление творческой свободы. Создание современной российской системы мотивации остается одной из актуальнейших проблем современного бизнеса.
Природа и причины стресса
Стресс - это измененное от нормы состояние чувственно - эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.
Стресс - обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.) Но если незначительные стрессы неизбежны и безвредны, то чрезмерный стресс создает проблемы. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.
Тот стресс, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. К физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, астма, боли в сердце и др. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям, и др.
Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.
Причины стресса:
организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы);
личностный фактор (семейное положение и т.п.);
неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.
Если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отвечать релаксацией.
Релаксация - это метод, с помощью которого можно частично или полностью избавляться от физического или психического напряжения. Для его освоения не требуется специального образования или природного дара, но есть одно непременное условие - мотивация, т.е. каждому необходимо знать, для чего он хочет освоить релаксацию. Активизируя деятельность нервной системы, релаксация регулирует настроение и степень психического возбуждения, позволяет ослабить или сбросить вызванное стрессом психическое и мышечное напряжение.
С помощью этого вида активной защиты человек в состоянии вмешиваться в любую из трех фаз стресса. Тем самым он может помешать воздействию стрессового импульса, задержать его или (если стрессовая ситуация еще не наступила) ослабить стресс, предотвратив тем самым психосоматические нарушения в организме.
Для повышения производительности труда и снижения стресса необходимо:
выделять приоритеты в работе;
научиться говорить "нет";
наладить отношения с руководителем;
не соглашаться с руководителем, когда возникает конфликт или неопределенность ролей;
постоянно обсуждать с кем-нибудь свои проблемы, не держать их в себе;
каждый день уметь "отключаться";
быть в нормальной физической форме и знать, что физическая нагрузка способствует снижению уровня стресса.
Рекомендации руководителю по повышению производительности труда и снижению стресса:
оценивайте способности, потребности и склонности подчиненных и пытайтесь выбрать для них соответствующий объем и тип работы;
разрешайте подчиненным отказываться от выполняемых заданий, если у них есть для этого основания;
используйте стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации;
обеспечивайте справедливое вознаграждение за эффективно выполненную работу (проблема формализации нормирования труда);
выступайте в роли наставника, слушая, понимая и развивая способности подчиненных, обсуждайте с ними сложные проблемы.
Культура общения:
. Не следует забывать, что в человеке высоко ценится не только умение хорошо говорить, но и способность внимательно слушать.
. Ни работа, ни общественное положение, ни пережитая неприятность, ни плохое состояние здоровья не дают права быть невежливым с окружающими.
. В заносчивом, самонадеянном тоне сквозит переоценка собственной персоны и пренебрежение к окружающим.
. Те, кто в пылу конфликта переходят с "вы" на "ты", стараясь тем самым унизить собеседника, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность.
. При переходе на "ты" соблюдайте следующее правило, такой переход может предложить только старший младшему и начальник подчиненному, получив такое предложение, сами тоже, переходите на "ты".
. Обращение просто "товарищ" или "уважаемый" анонимно и не выражает достаточного уважения, анонимное обращение можно использовать только к постороннему, если не знаешь его имени и отчества.
. Воспитывайте в себе соответствующие черты характера, от которых зависит ваше правильное поведение.
Скромность скромный руководитель знает, что его личные заслуги не так важны, как успех коллектива он не выставляет своего "я", своих действительных или мнимых способностей, своего превосходства над другими скромный человек никогда не навязывает своих взглядов и воли, он ищет пути для убеждения, только таким образом достигает своей цели.
Достоинство человек с чувством собственного достоинства ценит доверие, использование доверия коллектива или отдельного лица в своих личных целях - злоупотребление и подлость, занимайтесь самовоспитанием это никогда не поздно, нужно только желать.
Тренировка воли
Воля - это одна из сторон человеческой психики, обеспечивающая возможность сознательно регулировать свои действия и поступки в соответствии с поставленной целью при учете конкретно складывающихся обстоятельств. Известно, что в основе поведения человека лежат процессы возбуждения и торможения. В жизни часто случается так, что человек должен бороться со своими возбуждениями, что требует нередко большой воли.
А это, говорил А. С. Макаренко, "не только умение чего- то пожелать и добиться, но и умение заставить себя отказаться от чего- то, когда нужно, воля - это не просто желания и остановки, а желание и отказ одновременно".
В деятельности хозяйственного руководителя лежит сознательное и целенаправленное поведение, такое поведение называют волевым.
Осуществляя волевое поведение, хозяйственный руководитель должен обладать соответствующими волевыми качествами важнейшие из них:
. целеустремленность,
. инициатива,
. настойчивость,
. выдержка,
. решительность.
Целеустремленность - способность человека подчинить все свое поведение поставленным целям большинство хозяйственных руководителей успешно решают поставленные задачи во многом благодаря ярко выраженной целеустремленности, которая пронизывает всю их жизнь и деятельность.
Инициативность - это особенность человека, который стремится во все звенья своей деятельности включить элементы творчества Инициативность побуждает хозяйственного руководителя идти на известный риск, нести ответственность за последствия, преодолевать напряжение духовных и физических сил инициативный руководитель - это гибкий и активный в действиях и поступках человек, избегающий шаблонов мышления и поведения, способный найти наилучшие пути и средства для выполнения стоящих перед трудовым коллективом задач.
Настойчивость - это показатель высокой волевой активности настойчивые люди способны к длительному и неослабному напряжению волевой энергии сила воли, натиска по мере преодоления препятствий и движения к цели у таких людей не ослабевает, а возрастает. это качество крайне необходимо хозяйственному руководителю, сталкивающемуся со сложными проблемами управления.
Выдержка (самообладание) - способность сдерживать психическую напряженность, мешающую достижению цели, это умение владеть собой, гасить свои внутренние побуждения и не поддаваться влиянию внешних воздействий (соблазнов и неприятностей). руководитель развивает у себя выдержку, всегда удерживается от действий, связанных с проявлением раздражения, досады и злости.
Решительность - это волевое качество, благодаря которому руководитель оказывается способным принимать решения без излишних колебаний и проволочек. в условиях нтр решительность хозяйственного руководителя приобретает все большее значение. нередко решительность выступает вместе с такими качествами ума руководителя, как быстрота, гибкость и прогностичность.
Названные выше пять волевых качеств личности составляют основу волевой сферы хозяйственных руководителей.
Как развить свою волю.
Хозяйственный руководитель должен хорошо осознавать, что целеустремленным воздействием на самого себя можно основательно развить у себя положительные качества.
Многие люди думают, что для таких тренировок необходимо специальные условия. Такое мнение ошибочно. Воспитывать волю можно в любой обстановке. Повседневная жизнь предоставляет для этого немало возможностей: воля воспитывается в преодолении любых трудностей.
Для этого можно применять и специальные упражнения.
. физические упражнения. Систематические физические упражнения (утренняя зарядка, тренинг по избранному виду спорта и т. д.) благотворно сказываются на воспитании многих волевых качеств.
. Избавление от вредных привычек. привычка - это навык, ставший потребностью. следование привычкам совершается без волевого усилия. это относится к положительным и к отрицательным привычкам - - антиподам. Причем, если следование одной привычке совершается легко, то выработать ее противоположность - можно только приложив усилия
Эмоции и чувства
Эмоция (от лат. - волновать, возбуждать) - это переживание человеком своего личного отношения к реальной действительности. На базе эмоций, у человека сформировались более сложные переживания, называемые чувствами.
Термин "эмоция" обозначает конкурентную, относительно элементарную форму отражения действительности эмоцией, например, называется не само чувство любви к музыке как специфическая особенность человека, а состояние наслаждения, восхищения, когда он слушает приятную ему мелодию.
Особенностями эмоций является их непоследовательная связь с потребностями. Эмоции удовольствия, а следовательно, и чувства удовлетворения, переживаются человеком тогда, когда ему удается, скажем, добиться намеченного результата в каком- либо деле, и, напротив, неудовольствие испытывается им, когда он этого результата не добивается, т. е. в случае неудовлетворения своей потребности.
В повседневной жизни эмоции создают у человека различные формы эмоциональных состояний, различающихся продолжительностью и интенсивностью:
. настроение,
. страсти,
. аффекты.
Настроение - это распространенное эмоциональное состояние, характеризующееся слабой интенсивностью, значительной деятельностью, неясностью и "безотчетностью" переживаний, диффузностью (настроение откладывает отпечаток на все мысли, отношения и действия человека).
Руководитель должен уметь управлять своим настроением и, если нужно, создавать определенное настроение у других. Для этого ему нужно знать причины и обстоятельства, которые вызывают настроения их можно выделить в четыре группы:
а) органические процессы (болезни, утомление создают пониженное настроение; здоровье, сон, физическая активность поднимают настроение);
б) внешняя среда. (грязь, шум, неприятные запахи, раздражающие звуки ухудшает настроение), (чистота, умеренная тишина, свежий воздух, приятная музыка - напротив - улучшают);
в) взаимоотношения между людьми (приветливость, участливость, доверие, такт делают людей добрыми и жизнерадостными; грубость, безразличие, недоверие и бестактность угнетают);
г) мыслительные процессы (образные представления, в которых выражаются положительные эмоции создают подъем и настроение, образы, связанные с отрицательными эмоциями угнетают)
Страсть - сильное и глубокое длительное эмоциональное состояние страсть активизирует деятельность человека, подчиняет себе всю направленность его мыслей и поступков, мобилизует на преодоление трудностей, на достижение поставленных целей страсть к любому делу позволяет достичь исключительных успехов однако страсть может как формировать личность, так и разрушить ее, если страсть приобретает нездоровый характер.
Аффект - эмоциональное переживание, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью особенности аффекта
а) бурное внешнее проявление (возбуждение или резкое торможение нервных процессов, доводящее человека до чрезмерной агрессивности или, наоборот, до оцепенения),
б) кратковременность (являясь интенсивным нервным процессом, аффект быстро изживает себя),
в) безотчетность поведения (снижение сознательного контроля за своими действиями или даже полная потеря контроля)
г) диффузность переживаний (аффект захватывает личность целиком ее ум, чувства и волю)
Руководитель должен знать, что любые эмоции усиливаясь, могут доходить до аффекта человек, находящийся во власти положительного аффекта, способен как добиваться больших успехов, так и совершать опрометчивые поступки
Чувства характеризуются следующими особенностями:
а) осознанностью (причины, вызывающие чувства, всегда понятны человеку),
б) предметностью (чувства возникают в результате действия какого- нибудь конкретного человека или явления) выделяют:
. низшие чувства переживания удовлетворения или неудовлетворения естественных потребностей, и
. высшие чувства - переживание удовлетворения или неудовлетворения социальных потребностей
Если профессиональная деятельность протекает успешно, в эмоциональной сфере руководителя создается состояние эйфории (повышенная оживленность, двигательная активность, разговорчивость), что ведет к преобладанию положительных эмоций и наоборот, в случае неуспеха у него проявляется неуверенность боязнь, тревога и т. п. Все это дезорганизует поведение человека, вносит в его действия нервозность у опытных хозяйственников, в совершенстве овладевших искусством работы с людьми, такого, как правило, не происходит осложнение ситуации у таких руководителей вызывает прилив сил и повышенную активность
Исследования показывают, что стресс (напряженность) вызывает в организме нежелательные физиологические сдвиги, например, устойчивое повышение кровяного давления.
Этому нередко предшествуют неприятные процедуры, конфликтные ситуации в семье и на службе, появление мнительности, необоснованность опасений и тревог все это ведет к заметным сдвигам в психике.
Беспечное обращение с эмоциональной сферой иногда приводит к тому, что самые опытные руководители опускают руки и отказываются от руководящих должностей.
Стресс характеризуется наличием трех фаз:
. фазы тревоги,
. фазы сопротивляемости,
. фазы истощения
Люди с устойчивой эмоциональной сферой, как правило, преодолевают фазы тревоги и включаются в активную борьбу со стрессовыми факторами "берут себя в руки", разумно взвешивают все "за" и "против".
Эмоционально неустойчивых охватывает тревога, которая затем переходит в страх, и у них за фазой тревоги сразу наступает истощение податливость, безволие, обреченность, отчаяние.
Устойчивость любого человека к стрессовым факторам может быть обеспечена двумя путями системой его эмоциональной тренировки и подробным информированием его о хозяйственных ситуациях, проигрыванием возможных сложных ситуаций и т. д. Обучение заключается в вооружении необходимыми знаниями, умениями и навыками, а эмоциональная тренировка - в отработке специальных упражнений, которые могут быть названы "гимнастикой чувств" важно помнить при этом о связи психики с конкретной деятельностью.
эмоция стресс процессуальный мотивация
Список литературы
1. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. пособите для студ. вузов О.С. Виханский,
А.Н. Наумов. 3-е издание. - М.: Экономист, 2004. - 528с.
. Мескон М. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. - М.: Дело , 2002.- 701с.
. Шегда А.В. Менеджмент: Навч. посіб. для студ. ВНЗ - К.: Знания, 2002.- 584с.
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для эк. спец. вузов 5-е изд., стер. - Минск: Новое знание, 2002, - 336с.
. Весенин В.Р. Менеджмент: Учеб. для вузов / В.Р. Весенин - М.: Элит - 2003. - 546 с.