Оценка факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях одной из важнейших задач по выводу экономики из кризисного состояния является эффективное использование всех имеющихся у предприятия ресурсов, формирование сильной хозяйственной мотивации к труду. Необходимость усиления трудовой мотивации прямо или косвенно предусматривалась многими постановлениями и законодательными актами, регламентирующими переход экономики к рыночным отношениям. Однако, как свидетельствует практика, в реальной хозяйственной жизни эта чрезвычайно важная задача, с решением которой непосредственно связаны проблемы роста эффективности производства, не получила должной реализации.

Основа экономической и социальной стратегии - обеспечение изготовления конкурентоспособной продукции, которая могла бы быть реализована как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Этой стратегии должна соответствовать система управления предприятиями-товаропроизводителями. Обеспечение выполнения задач, стоящих перед промышленными предприятиями в условиях рыночной экономики невозможно без управленческого персонала, или служащих, осуществляющего трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Вследствие этого труд руководителей и специалистов не имеет прямых измерителей затрат и результатов. Главный итог их работы - успешная деятельность трудового коллектива в самых разнообразных ее проявлениях.

Таким образом, достижение современным промышленным предприятием конкурентных преимуществ на рынке во многом обеспечивается эффективностью его ресурсной политики.

В связи с этим данная тема дипломной работы актуальна.

Цель дипломной работы - выявление факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия.

На основании сформулированной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи.

1.     Проведение теоретических исследований трудовых ресурсов и определение задач анализа использования трудовых ресурсов;

2.      Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на базовом предприятии ОАО «НТМК»;

.        Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

ГЛАВА I. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1.  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, общеобразовательным данным соответствуют определённой сфере производства.

Рис.1. Схема анализа состава и структур персонала

Трудовые ресурсы характеризуются понятиями: персонал предприятия, трудовой коллектив, и кадры.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, все это оказывает существенное влияние на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Как показано на рисунке 2., трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

Рис.2. Структура персонала промышленного предприятия

Промышленно-производственный персонал - занятый производством и обслуживанием основной деятельности предприятия. К нему относятся: рабочие основных, вспомогательных и обслуживающих производств, заводов управления, научно-исследовательские и лабораторные подразделения, работники складов и охраны.

Персонал непромышленных организаций - работники структур, которые находятся на балансе предприятия, но не связаны с производственным процессом.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителя предприятия (ген. директор, зам. ген. директора, начальник цеха, отдела, главные специалисты, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты - это работники, занимающиеся инженерно-техническими, экономическими и другими работами (инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, юристы).

Служащие - это работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые функции, подготовку и оформление документов (бухгалтеры, делопроизводители, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, агенты, чертежники, машинистки и т.п.).

Рабочие - это работники предприятия непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, т. е. целесообразным изменением форм, состояния, положения, физических, химических и других свойств предмета труда.

К вспомогательным относятся рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению. Они подразделяются на следующие функциональные группы:

-       организационно-технологическая,

-       транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы,

-       охрана труда,

-       инструментальная,

-       ремонтная,

-       контрольная,

-       группа подготовки нового производства.

Младший обслуживающий персонал - это уборщики, гардеробщики, шоферы служебного транспорта, курьеры и т.д.

Охрана - работники, несущие ответственность за сохранность материальных ценностей. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Ученики - лица, проходящие обучение на производстве с испытательным сроком и т.п.

К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

По времени участия в производственном процессе рабочие делятся на постоянных, временных и сезонных.

Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников по категориям. Функциональное разделение труда является основой определения необходимой профессиональной специализации работников. В зависимости от выполняемых функций весь персонал предприятия делится по профессиям и специальностям.

Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Специальность - это узкая разновидность трудовой деятельности в рамках профессии.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Уровень квалификации определяется по тарифно-квалификационному справочнику (присуждение какого-то разряда). Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используется единая тарифная сетка.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников D с общей численностью персонала предприятия (Р).

D = (Рi *100) /Р                                                                              (1)

где: Рi - среднесписочная численность работников i-категории персонала предприятия Р.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров:

К_вк = (Ч_ув / Ч_ср)100                                                                          (2)

где: Ч_ув - численность уволенных за период работников

Ч_ср - среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

К_пк = (Ч_пр / Ч_ср)100                                                                          (3)

где: Ч_пр - численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]100                                                             (4)

Коэффициент текучести кадров:

К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100                                                                        (5)

где: Ч_ув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

ΔЧ = (К_тк×Ч_ср×Д_н)/(Т_нл×100)                                                          (6)

где: Д_н - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл - плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

1.2.  Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР×Д×П                                                                               (7)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл)×Д_пл×П_пл                                                        (8)

ФРВ_д = (Д_ф - Д_пл)×ЧР_ф×П_пл                                                                                                   (9)

ФРВ_п = (П_ф - П_пл)×Д_ф×ЧР_ф                                                            (10)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

·   Календарный (число календарных дней в периоде)

·   Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)

·   Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часах подростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3.   Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП/Ч                                                                                      (11)

где: ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Среднегодовую выработку продукции одним рабочим можно представить в виде произведения следующих факторов:

В^год = Д * П * В ^час                                                                         (12)

где: Д - отработано 1 человеком человеко-дней;

П - продолжительность рабочего дня, ч.

В ^час - среднечасовая выработка, руб.

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

                                                                               (13)

где: ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,ВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д. [18 C. 59]

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции

                                                                     (14)

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ_i) и структуры производства (УД_i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот

                                                                   (15)

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

                                                                    (16)

                                                                    (17)

                                                                         (18)

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. [28 C. 184]

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

                                            (19)

где: Т_ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,

Т_н - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости,

Т_д - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости.

ВП_ф - фактический объём валовой продукции;

ВП_н - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

1.4 Анализ фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты[2].

Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой величины.

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ ФЗП_абс = ФЗП_ф-ФЗП_пл                                                                         (20)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты[6].

∆ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер. × К_вп + ФЗП_{пл. пост}) (21)

где: ∆ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф - фонд заработной платы фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_{пл. пер} и ФЗП_{пл.пост} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (Те.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Общая сумма переменного фонда заработной платы определяется по формуле:

ФЗП = (VВП* Удi*УТЕ*ОТ)                                                        (22)

где: VВП - объем производства продукции;

Удi - структура продукции;

УТЕ - удельная трудоемкость продукции;

ОТ - уровень оплаты труда за 1 чел.-ч.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

. Фонд заработной платы:

а) по плану

ФЗП_пер = VВП_пл × УТЕ_пл × ОТ_пл                                                    (23)

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре

ФЗП_{усл 1} = ФЗП_пл × К_вп                                                                                                               (24)

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

ФЗП_{усл 2} = VВП_ф × УТЕ_пл × ОТ_пл                                                                                    (25)

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда

ФЗП_{усл 3} = VВП_ф × УТЕ_ф × ОТ_пл                                                   (26)

е) фактически

ФЗП_ф = VВП_ф × УТЕ_ф × ОТ_ф                                                                 (27)

. Отклонение от плана:

Абсолютное

ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл                                                                                                             (28)

Относительное

ФЗП_отн = ФЗП_ф - (ФЗП_пер.пл. × К_вп + ФЗП_{пост. пр.})                                      (29)

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

-        влияние объёма производства продукции:

∆ФЗП_{усл 1} = ФЗП_{усл 1} - ФЗП_пл                                                                                                (30)

-        влияние изменения структуры произведённой продукции:

∆ФЗП_{усл 2} = ФЗП_{усл 2} - ФЗП_{усл 1}                                                       (31)

-        влияние изменения удельной трудоёмкости продукции

-       

∆ФЗП_{усл 3} = ФЗП_{усл 3} - ФЗП_{усл 2}                                                       (32)

-        влияние изменения оплаты труда

∆ФЗП_{усл 4} = ФЗП_ф - ФЗП_усл                                                                                                   (33)

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

∆ФЗП_абс = ∆ФЗП_{усл 1} + ∆ФЗП_{усл 2} + ∆ФЗП_{усл 3} + ∆ФЗП_{усл 4}            (34)

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме 4.1., для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели

Рис. 3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты[6]:

ГЗП = Д × tсм × ЧЗП                                                                  (35)

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

зп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл                                                          (36)гв=ГВф/ ГВпл                                                                      (37)

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп=Iгв/Iзп(ср)                                                                           (38)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу

                        (39)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у)

                           (40)

где: СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП / ФЗП = ЧВ × П ×Д ×УД /ГЗП                                                (41)

где: ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

1.5 Факторы и резервы роста производительности труда

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

) материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

) социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они опродляются и используются.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;

в) химизация производства;

г) рост электровооруженности труда.

Интересы дальнейшего подъема производительности труда и эффективности общественного производства в нашей стране требуют последовательного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов и получения готовой продукции.

Основными направлениями совершенствования технологии производства в современных условиях являются: сокращение длительности производственного цикла, снижение трудоемкости изготовления изделий, предметно-замкнутое построение структуры производственных процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях обрабатываемых предметов и др.

Решение этих задач достигается различными способами, например, механическая обработка предметов труда дополняется, а в необходимых случаях заменяется химическими методами, электрохимией и другими видами технологического использования электроэнергии. Все большее применение в технологии производства получают сверхвысокие и сверхнизкие давления и температуры, ультразвук, токи высокой частоты, инфракрасные и другие излучения, сверхпрочные материалы и т. д.

Совершенствование технологии изготовления продукции во всех отраслях производства обеспечивает значительную интенсификацию и ускорение производственных процессов, их непрерывность и высокое качество продукции.

Электрификация производства является основой осуществления всех других направлений технического прогресса.

Современная научно-техническая революция дает возможность использовать новые богатейшие источники первичных энергоресурсов, позволяющие удовлетворять быстро возрастающие потребности в электроэнергии и ускорить завершение сплошной электрификации всего хозяйства. Одновременно с этим создаются новейшие электротехнические средства, возникают и быстро развиваются неизвестные ранее отрасли производства (электроника, радиоэлектроника и т.п.), расширяются сфера и направления технологического применения электроэнергии, радикально преобразуются основные традиционные элементы машинной техники и трудового процесса, сложившиеся на предыдущих этапах развития машинных средств труда.

Создание крупного специализированного производства, усиление специализации предприятий, цехов и участков создают благоприятные условия для применения высокопроизводительного оборудования, новейших инструментов, и приспособлений, внедрения прогрессивных технологических процессов.

Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции, которое дает возможность удовлетворять общественные потребности с меньшими затратами труда и средств: изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий более низкого качества.

Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

–    повышение культурно-технического уровня трудящихся,

–       качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

–       повышение деловой квалификации кадров,

–       рост уровня жизни населения,

–       творческое отношение к труду и др.

Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.

Большое влияние на рост производительности труда оказывают экономические факторы.

Социально-экономические условия представляют собой всю систему производственных отношений общества, опосредствующих собой технико-организационное взаимодействие средств производства и рабочей силы.

Наконец, социально-политические условия - это условия, лежащие на уровне надстройки и влияющие на производительность труда через сознание работника (например, культура, мораль, идеология, религия и т.п.) или путем взаимодействия с производством в целом (например, наука, политическая система, государство, право и др.).

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику - направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно - определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов и условий.

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов.

Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

) резервы лучшего использования средств производства;

) резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы роста производительности труда - как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений.

Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «НТМК»

2.1. Краткая характеристика предприятия ОАО «НТМК»

ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» - это крупный металлургический комплекс с полным технологическим циклом, включающий в себя горнорудное предприятие, коксохимическое и огнеупорное производства, доменный, сталеплавильный, прокатный переделы, а также строительные, ремонтные, энергетические, транспортные подразделения, объекты соцкультбыта.

Его история своими корнями уходит в начало XVIII века, когда в 1725 году на берегу реки Тагил известными заводчиками Демидовыми был построен железоделательный завод. В 2005 году комбинат отметил 65-летие начала работы предприятия в полном цикле производства - от руды до стального проката. ОАО «НТМК» первым в СССР построил конвертерный цех, освоил выплавку чугуна из ванадийсодержащего сырья, разработал оригинальную технологию термообработки рельс, построил первую машину непрерывного литья заготовок, самый крупный универсально-балочный стан.

Производственные мощности комбината позволяют производить в год 5 млн. тонн чугуна; 5,5 млн. тонн стали; 4,5 млн. тонн проката. На ОАО «НТМК» освоено производство всех марок чугуна, около 200 марок стали, более 800 профилеразмеров проката. Помимо основной металлопродукции, на комбинате производятся высококачественные огнеупоры и более 40 видов химической продукции.

ОАО «НТМК» - ведущее предприятие России по производству металлопроката для железнодорожного транспорта, включая термоупрочнённые рельсы, колёса, бандажи для работы в экстремальных условиях высоких нагрузок и низких температур (до минус 60°С); ведущий производитель нормальных, широкополочных и колонных двутавровых профилей для строительства; крупнейший поставщик заготовки для трубопрокатных заводов; конструкционного металлопроката для машиностроения; стальных помольных шаров для горнорудной промышленности. Кроме того, комбинат производит фасонные профили широкого применения, освоен прокат шпунта для строительства портовых сооружений.

В начале XXI века НТМК крупнейшее в мире предприятие по переработке ванадийсодержащих титаномагнетитовых руд с извлечением ванадия в товарный продукт в доменном и конвертерном переделах по специальным технологиям.

В общем объеме российского производства стали за 2009 год доля ОАО «НТМК» составила 8%, проката 9%. ОАО «НТМК» по объемам производства проката занимает 5 место среди предприятий металлургического комплекса РФ, по реализации товарной продукции 4 место.

Комбинат является основным градообразующим предприятием Нижнего Тагила с населением более 400 тысяч человек и, соответственно, играет значительную роль в содержании и развитии городской инфраструктуры. Доля налоговых платежей комбината в местный бюджет составляет 35-40%, в областной бюджет 8-10%, кроме того, на балансе предприятия находятся такие социально-значимые объекты как детские сады и оздоровительные лагеря, дворцы культуры, спортивные сооружения, профилакторий, медико-санитарная часть и прочее.

ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» успешно развивается - для этого существуют все объективные предпосылки. ОАО «НТМК» открыт для развития и укрепления деловых контактов, для плодотворного долгосрочного сотрудничества.

Одним из направлений развития НТМК является внедрение стана 5000 для обеспечение толстолистовым прокатом машиностроительных отраслей и трубами большого диаметра нефтегазовую отрасль.

Нижнетагильский металлургический комбинат является открытым акционерным обществом с полной самостоятельностью, действующим на основании Устава ОАО «НТМК», законодательства и нормативных актов Российской Федерации.

В состав комбината входят структурные подразделения, работающие на основании действующих положений о подразделении.

Основной производственной площадкой ОАО «НТМК» является Нижнетагильский металлургический завод (НТМЗ), которое включает в себя:

)        основное производство:

·   доменный цех

·   сталеплавильные цеха (мартеновский и конвертерный)

·   прокатные цеха(обжимной №1, ЦПШБ, РБЦ, КСЦ, КБЦ, ШПС)

2) вспомогательное производство (необходимые для бесперебойной работы основного производства)

Главными поставщиками аглосырья для ОАО "НТМК" - Качканарский ГОК, мощность которого позволяет выплавлять 4 млн. т. ванадиевого чугуна, а также горнообогатительный комбинат "Ванадий", ОАО "Гороблагодатское рудоуправление", ОАО "Высокогорский горнообогатительный комбинат". Большая часть углей поставляется Евразметаллом, Кузнецкуглем и Воркутой; ферросплавов Цветметинвестом, Центрметснабом, АО "Ванадий-Тулачермет".

В качестве оценки положения ОАО НТМК приведены технико-экономические показатели за 2007 год - 2009 год (согласно отчету о прибылях и убытках (приложение 3,4,)) в таблице 1.:

Таблица 1.

Технико-экономические показатели НТМК за 2007-2009 г.г.

Проанализировав таблицу 1. можно сделать вывод, что предприятие наращивает темпы производства своей продукции. Это отражается в увеличение таких показателей как выручка от реализации продукции (увеличение составило в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 23618432 тыс.руб. или 72,55%). Показатель прибыли от реализации также увеличился в отчетном - 2009 году против предыдущего на 12085905 тыс.руб., ее темп прироста составил 279,69%. Не смотря на увеличение прибыли и выручки от реализации показатель себестоимости возрос на 45,12%, а в стоимостном выражении его увеличение составило 10862436 тыс.руб. Это связано с повышением качества изготовленной продукции и затратах предприятия связанных на разработки по улучшению качества. С увеличением выручки от реализации и себестоимостью реализованной продукции издержки обращения также увеличились в 2008 против предыдущего на 670091 тыс.руб. или 28,30%.

Рентабельность продаж в 2009 году составил 18,78%, а в 2008 году 32,62%, что на 13,62% больше.

Производство и реализация основных видов продукции с 2004 по 2009 год в натуральном и стоимостном выражении показано в таблице 2.

Таблица 2.

Производство основных видов продукции ОАО НТМК

Из данных таблицы 2. видно, что на предприятие за рассматриваемый период увеличился как объем производства в натуральном и стоимостном выражении, так и объем реализованной продукции.

Объем производства в 2008 году составил 36351,7 млн.руб., что на 12277,4 млн.руб. больше чем в 2007 году. В 2008 г. объем производства увеличился на 12979,8 млн.руб., что на 35,71% больше, чем в предыдущем году, и составил 49331,5 млн.руб.

Увеличение объема реализованной продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом составило 25413,4 млн. руб., в 2009 по сравнению с 2008 годом объем реализованной продукции увеличился на 24,21% или на 14034,2 тыс.руб., и составил 72003,5 млн.руб., что говорит о большом спросе на металлургическую продукцию.

Рассмотрим динамику товарной и реализованной продукции на ОАО «НТМК» в таблице 3.

Таблица 3.

Анализ динамики товарной и реализованной продукции ОАО «НТМК»

Рис. 4. График динамики объема производства и реализации продукции ОАО «НТМК»

Как видно из таблицы 3. и рис.4. объем товарной и реализованной продукции повышался из года в год. Так в течении трех лет с 2007-2009 гг объем производства и реализации повысился на 104,91% и 40,84% соответственно.

2.2 Анализ трудовых ресурсов ОАО «НТМК»

.2.1 Анализ наличия и состава кадров

Анализ обеспеченности предприятия кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры работников. При анализе состава и структуры и при оценке выполнения плана по численности необходимо изучить данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции.

Выявление размеров отклонения в численности по категориям от плана позволяет судить о том, как обеспечено предприятие необходимыми кадрами. Сопоставление данных о численности по разным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними [9].

Таблица 4.

Структура численности работающих на ОАО «НТМК» за 2009г

Анализ обеспеченности металлургического предприятия трудовыми ресурсами проводится путём сравнения, расчёта абсолютных и относительных величин численности промышленного персонала по категориям по плану и фактически в 2009 году (см. таблицу 4). При этом отклонения определяются как разница между фактическими и плановыми значениями соответствующих анализируемых показателей.

Структура работников предприятия как в целом по заводу, так и по отдельным производствам представлена на рисунках 5 и 6.

Рис. 5. Структура трудовых ресурсов предприятия за 2009г

Рис. 6. Структура ППП по видам производства за 2008 год и за 2009 год

Изменение возрастного состава ОАО «НТМК» за отчетный период характеризуется следующими показателями:

Таблица 5 Возрастной состав ОАО «НТМК»

Как видим из приведенных данных, происходит увеличение доли работников возрастного периода от 28 до 40 лет и возрастного состава от 40 до 50 лет, что свидетельствует о постепенном омоложении коллектива.

Расчетаем абсолютный и относительный избыток (нехватку) работающих (рабочих).

При анализе абсолютного и относительного избытка (нехватки) кадров используется приём пересчёта. Расчёт произведём в таблице 6.

Таблица 6 Расчёт абсолютного и относительного избытка (нехватки) работающих (рабочих)

Абсолютный избыток (нехватка) рабочих определяется по следующей формуле

Ч_абс = Чф - Чп                                                                                 (42)

где: Чф - фактическая численность рабочих,

Чп - плановая численность рабочих.

Фактически имеем абсолютный избыток (недостатка) рабочих:

Ч_абс = 9403 - 9404 = -1 чел.

При расчёте абсолютного избытка не учитывается степень выполнения плана.

Пересчет численности рабочих на новый объём производства, т.е. - плановую численность на фактический объём осуществляется по следующей формуле:

                                              (43)

где: Чраб_ф, Ч раб_пл - соответственно численность работающих по плану и фактически;

К_{вып.плана по объему} - коэффициент выполнения плана, определяемый в сою очередь:

                                                                 (44)

где: N_ф - фактический объем выпущенной продукции;_п - плановый объем выпуска продукции.

Пересчитаем численность рабочих на новый объём производства.

Рассчитаем коэффициент выполнения плана:

Ч_п ^скор. = 9404 * 1,4 = 13165 чел.

Определим относительный избыток (нехватку) рабочих:

Ч _отн = 9403 - 13165 = -3762 чел., т.е. имеет место относительная нехватка рабочих.

Достигнутый уровень технического прогресса и широкие перспективы его дальнейшего развития предъявляют к работникам предприятия требования по повышению уровня профессионального мастерства. Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду и количеству совмещаемых им профессий, а показателем средней квалификации служит средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент. Анализируется путём сравнения среднего разряда рабочих по плану и фактически. Результаты оформляются в виде таблицы, в которой идет сопоставление требуемого и фактического количества рабочих данного разряда как, в общем, по предприятию, так и по каждой отдельной категории рабочих.

В ОАО «НТМК» создается обстановка максимального благоприятствования совершенствованию каждого работника. Стратегия предприятия определила новые, рыночные требования к персоналу и его образовательному уровню. В настоящее время в вузах за счет средств предприятия обучается 559 работников предприятия.

В 2009 году повысили квалификацию: рабочие - 4574 чел., из них станочники - 588 чел., РСС - 3114 чел.. подготовлено, переподготовлено, обучено вторым профессиям - 708 чел., в том числе переподготовлено станочников - 32 чел.

Анализируя образовательный уровень персонала предприятия в 2009 году можно сказать - удельный вес работников с высшим образованием увеличился на 1,6%; удельный вес работников со среднеспециальным - уменьшился на 0,7%, неполным средним - на 0,9%.

Образовательная структура персонала следующая:

высшее образование - 24,9%;

среднеспециальное - 22%;

среднее - 47,5%;

неполное среднее - 5,6%.

Квалификация рабочих анализируется путем сравнения среднего разряда рабочих по плану и фактически. Чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями. Произведём расчёты в таблице 7.

Таблица 7 Данные о среднем разряде рабочих и работ

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

2.2.2 Анализ движения рабочей силы

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важным объектом анализа [11].

Движение рабочей силы определяется коэффициентами обновления кадров по приёму и по увольнению, которые рассчитываются как отношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в их динамике за несколько лет.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача анализа сводится к выявлению и разграничению их. С тем чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров. Причинами, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются призыв в ряды вооруженных сил, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть вызывается и такими отрицательными факторами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие уровня подготовки рабочих уровню выполняемых работ. К числу таких отрицательных причин относится также большинство случаев увольнений по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к среднесписочному числу рабочих.

Прием и увольнение работников в 2009 г. в сравнении с соответствующим периодом прошлого года представим в таблице 8.

Таблица 8 Прием и увольнение работников

Как видим, по сравнению с периодом прошлого года прием работников увеличился на 29,0 %. Прием рабочих возрос на 33,5%, в т.ч.:

доля принятых рабочих ППП увеличилась на 67,9%, в т.ч. основных станочников принято в 1,3 раза больше, чем в соответствующем периоде прошлого года;

доля рабочих, принятых в непромышленную группу (на летний сезон в детский оздоровительный лагерь и базы отдыха, на отопительный сезон) уменьшилась на 5,0%.

Прием РСС возрос в 1,1 раза за счет приема высококвалифицированных специалистов и выпускников вузов в структурные подразделения предприятия.

Число уволенных работников по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 33,1%, что свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности персонала заработной платой, условиями и организацией труда.

Необходимо детально изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, в связи с сокращением кадров, за нарушения трудовой дисциплины и др.). Анализ показателей движения и постоянства кадров показано в табл.9.

Таблица 9 Движение рабочей силы на ОАО «НТМК»

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО «НТМК» коэффициент общего оборота увеличился на 1,88 %. Коэффициент оборота по приему в 2008 и в 2009 г. ниже коэффициента выбытия. Процент принятых работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 1,18 %.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось на 50%. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание.

Коэффициент текучести кадров на предприятии снизился на 0,97% (с 2,57% до 1,6%). Низкий коэффициент текучести говорит о стабильной работе и благоприятной обстановке на данном предприятии.

Согласно исследованиям отечественных специалистов в области социологии труда, стабильный трудовой коллектив должен сочетать постоянство состава с рациональной подвижностью, вызываемой должностным и профессиональным продвижением работников и их квалификационным ростом.

Как видим из выше приведенных данных, на нашем предприятии пониженная текучесть кадров, что объясняется экономическим положением нашего предприятия и отражается в стабильности коллектива. Из уволенных по причинам текучести - 79,0% нарушили корпоративную культуру предприятия - совершили хищение, появились в нетрезвом виде на работе или на территории завода. Нарушили правила внутреннего трудового распорядка.

Текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения на предприятии. При анализе текучести особое внимание уделяется изучению причин, побудивших рабочих подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Управление человеческими ресурсами в ОАО «НТМК» направлено на решение принципиально новых, как оперативных, так и глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы предприятия.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

2.3 Изучение использования рабочего времени

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Использование рабочего времени анализируется с помощью двух показателей:

среднее количество дней, отработанных рабочим за отчетный период (месяц, квартал, год);

средняя продолжительность рабочего дня.

В процессе анализа определяется отклонение этих показателей от плана, сравнивают их с аналогичными показателями за прошлый год и устанавливают конкретные причины возможного отклонения.

Фонд времени одного рабочего анализируется по отработанным часам и дням.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда (бюджета) рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Ф) зависит от среднесписочной численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Ф = Ч * Д * П                                                                                 (45)

Причины потерь рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.п. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для выполнения причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Анализ целодневных и внутрисменных потерь времени проводится, исходя из отработанных человеко-дней и отработанных человеко-часов по табельному и оперативному учёту. Расчёты произведём в таблице 10.

Таблица 10 Использование рабочего времени 1 рабочего

Общее отклонение фонда рабочего времени от плана составляет +20,26 ч., а от предыдущего года 32,21 ч.

Это произошло за счёт влияния ряда факторов:

числа рабочих дней в году, отработанных одним рабочим;

продолжительности рабочего дня одного рабочего в часах.

Для установления степени влияния каждого из перечисленных факторов на бюджет рабочего времени составим таблицу 11.

Таблица 11 Анализ влияния факторов на бюджет рабочего времени

Анализ показал, что:

из-за увеличения выходов на работу на 4 дня бюджет рабочего времени увеличелся на:

Бд = 2174,9 - 2151 = 23,9 ч.;

из-за уменьшения продолжительности рабочего дня на 0,02 ч. бюджет рабочего времени сократился на:

Бп = 2171,26 - 2174,9 = -3,64 ч.

Общее изменение бюджета:

Б = Бд + Бп.

В целом бюджет рабочего времени увеличелся на:

Б = 23,9 + (-3,64) = 20,26 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует в полной мере.

Внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 34226,92 ч.

Для того чтобы установить причину внутрисменных потерь, надо провести фотографии рабочего дня и изучить первичную документацию по учитываемым потерям времени. Анализ потерь по человеко-дням проводится по табельному учёту причин невыходов: болезни, прогулы, отпуска по разрешению администрации и др.

2.4 Анализ производительности труда

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства.

Основные факторы, влияющие на производительность труда (выработку):

а) бюджет (фонд) рабочего времени, ч.;

б) часовая выработка продукции (интенсивность труда).

Иногда в исходных данных дают не бюджет времени, а число отработанных человеко-дней и человеко-часов.

Средняя выработка продукции одним рабочим определяется по формуле:

В^год = Д * П * В ^час                                                                                                                          (46)

где: Д - отработано 1 человеком человеко-дней;

П - продолжительность рабочего дня, ч.

В ^час - среднечасовая выработка, руб.

Произведём анализ производительности труда в табличной форме (табл. 11). В процессе анализа рассматриваются факторы, входящие в формулу выработки.

Анализ ведётся методом абсолютных разниц с соблюдением правила: если фактор не анализировался, подставляем его по плану, если уже анализировался - по факту. И умножаем на разницу факта и плана анализируемого в данный момент фактора.

Таблица 12 Анализ производительности труда

Определим годовую выработку продукции рабочим по плану и фактически:

В^год _п = Д_п * П_п * В^час _п                                                                    (47)

В^год _ф = Д_ф * П_ф * В^час _ф                                                                                                             (48)

В^год _п = 180 * 11,95 * 1730,27 = 3721810,77 руб. / чел.;

В ^год _ф = 182 * 11,93 * 2416,27 = 5246350,4 руб. / чел.

Общее отношение:

В^год = 5246350,4 - 3721810,77 = 1524539,63 руб. / чел.

Определим влияние каждого фактора на изменение среднегодовой выработки способом абсолютных разниц в отчетном году против плана:

а) влияние отработанных человеко-дней:

Д = (182- 180) * 11,95 * 1730,27 = 41353,45 руб. / чел.;

б) влияние продолжительности рабочего дня:

П = (11,93 - 11,95) * 182 * 1730,27 = - 6298,18 руб. / чел.;

В^час = (2416,27 - 1730,27) * 182 * 11,93 = 1489484,36 руб. / чел.

Итого: 1524539,63 руб. / чел.

Таким образом, среднегодовая выработка продукции на 1 рабочего увеличилась на 1524,54 тыс. руб. при этом отдельные факторы оказали следующее влияние:

а) увеличение отработанных дней на одного рабочего на 2 дня вызвало влияние и увеличило среднегодовую выработку на 41353,45 руб. / чел.;

б) уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,02 ч. уменьшило среднегодовую выработку на - 6298,18 руб. / чел.;

в) увеличение часовой выработки продукции 1 рабочим увеличило выработку на 1489484,36 руб. / чел.

2.5 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий, увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины изменения и влияние на уровень производительности труда. Проведем анализ трудоемкости продукции в таблице 13.

Таблица 13 Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Из таблицы видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году:

,75-100 = 1,75%,

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:

,93-100 = - 28,07%.

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 29,82% (101,75% 71,93%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 23,68% (-21,91%-1,77%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

                          (49)

;

.

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

производительность трудовой резерв предприятие

2.6 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч                                                                            (50)

где: ТП - объем товарной продукции;

П - среднесписочная численность ППП;

у - удельный вес рабочих в общей численности ППП;- среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч - средняя продолжительность рабочей смены;

вч - среднечасовая выработка одного рабочего;

Таблица 14

Анализ показателей для факторного анализа объема производства

Согласно выше приведенной формуле рассчитаем влияния факторов способом абсолютных разниц:

-       Изменение численности ППП: ТП_п = (16667-16003)*0,588*180*11,95*1730,27 = 1453114,023 тыс.руб.

-       Изменение структуры ППП: ТП_у = 16667*(0,564-0,588)*180*11,95*1730,27 = -1488754,082 тыс.руб.

-       Изменение целодневного использования рабочего времени: ТП_q = 16667*0,564*(182-180)*11,95*1730,27 = 388730,2326 тыс.руб.

-       Изменение внутрисменного использования рабочего времени: ТП_ч = 16667*0,564*182*(11,93-11,95)*1730,27 = -59204,10238 тыс.руб.

-       Изменение среднечасовой выработки рабочего: ТП_вч = 16667*0,564*182*11,93*(2416,27-1730,27) = 14001433,01 тыс.руб.

-       сумма всех изменений: 1453114,023-1488754,082+388730,2326-59204,10238+14001433,01= 14295319,08 тыс.руб.

ТП = ТП₁ - ТП₀ = 49331485- 35000000 = 14331485 тыс.руб.

Таким образом, судя по расчетам, мы можем сказать, что на повышение объема производства повлияли такие факторы как увеличение численности ППП в отчетном году против плана на 664 человека, увеличение отработанных дней одним рабочим за год на 2 дня, а также увеличение среднечасовой выработки на 686 руб. Отрицательным влиянием на объем производства были такие факторы как снижение продолжительности рабочего дня на 0,02 часа, а также отрицательным было снижение удельного веса рабочих в общей численности на 2,4%. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения объема производства как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

2.6 Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо проводить с учетом оплаты труда (фонда заработной платы).

В этой связи необходимым является анализ как динамики среднего дохода работников предприятия и уровня средней заработной платы, так и сравнительный анализ указанных показателей со среднеотраслевыми данными.

Рост производительности труда создает реальные предпосылки для роста уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда должны использоваться таким образом, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Только при таких условиях создаются условия для экономического роста предприятия.

Важным этапом анализа использования трудовых ресурсов предприятия является оценка возможных резервов повышения производительности труда. К ним относятся:

повышение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объёмов и структуры производства;

прочие факторы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяются такие показатели, как объём товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на единицу зарплаты и др.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счёт роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Таблица 15 Анализ постоянной и переменной части заработной платы работников предприятия

Абсолютное отклонение (Ф_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (Ф_ф) с плановым фондом заработной платы (Ф_п) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Ф_абс = Ф_ф - Ф_п .                                                                               (51)

Абсолютное отклонение не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом на коэффициент роста заработной платы.

Ф _отн = Ф_ф - Ф_п * К _{роста заработной платы} .                                               (52)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, час) характеризуется его коэффициентом К _з/пл , который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СЗ_ф) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ_п). Аналогичным образом рассчитывается коэффициент производительности труда: отношение годовой выработки за отчетный период к годовой выработке в базисном году.

К _з/пл = СЗ_ф / СЗ_п                                                                                                                                (53)

К _{произв.} = ГВ_ф / ГВ_п                                                                         (54)

Для соотношения темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы используют коэффициент К_соотн:

К_соотн = К_произв / К _з/пл.                                                                      (55)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём валовой, товарной продукции в действующих ценах и др. Анализ заработной платы выполним в таблице 16.

Таблица 16 Анализ заработной платы

При анализе использования фонда заработной платы необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

. Абсолютный перерасход фонда заработной платы:

Ф_абс = 1946421,0 - 1856349,6 = +90071,4 тыс. руб.

. Относительный перерасход (экономия) фонда заработной платы:

Ф_отн = Ф_ф - Ф_п * К _{роста заработной платы}

Коэффициент роста заработной платы определяется:

К _{роста заработной платы} = К _{роста объёма} * К _{отставания}                                     (56)

где: К _{роста объёма} - коэффициент роста (снижения) объёма производства продукции фактически по сравнению с планом;

К _{отставания} - коэффициент отставания роста заработной платы от роста объёма производства.

Определим выполнение плана по объёму:

К _{роста объёма} = 49331485/35000000 = 1,41

К _{роста заработной платы} = 1,41*0,74 = 1,04

Увеличение з/п составило в отчетном году против плана на 4,34%.

Найдём относительный перерасход (экономию) фонда заработной платы:

Ф_отн = 1946421,0 - 1856349,6 * 1,04 = +93674,26 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 93674,26 тыс. руб.

Рост (снижение) средней заработной платы:

Т.е рост среднегодовой заработной платы составит 9,6 тыс.руб или на 4,86%.

Рост (снижение) производительности труда:

Т.е. произошел рост производительности труда на 1524,54 тыс.руб./чел. или на 40,96%.

Коэффициент соотношения темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы:

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда растут быстрее, чем темпы роста заработной платы. К_соотн >1, это обязательно положительно отразится на себестоимости выпускаемой продукции.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

                           (57)

;

В связи с тем, что темпы производительности труда опережают темпы роста заработной платы, получили экономию фонда зарплаты в сумме 667344,34 тыс. руб.

Следует также изучить среднею постоянную заработную плату работников предприятия и степень влияния факторов на ее изменение. Среднегодовая постоянная зарплата рабочих зависит их численности на предприятии, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты. Данную зависимость факторов можно представить в виде формулы:

ФЗП = ЧР × Д × П × ЧЗП                                                              (58)

где: ФЗП - фонд постоянной заработной платы;

ЧР - численность рабочего персонала;

Д - количество отработанных дней одним работающим;

П - продолжительность рабочей смены;

ЧЗП - часовая заработная плата.

Таблица 17.

Анализ постоянного фонда заработной рабочих ОАО «НТМК»

Используя выше приведенную формулу и данные таблицы 16. можно произвести расчёт влияния факторов на отклонения 2009 года от плана по фонду постоянной зарплаты способом абсолютных разниц:

-       Изменение численности рабочего персонала: (9403-9404)*180*11,95*0,0523 = -112,5 тыс. руб.

-       Изменение количества отработанных дней: 9403*(182-180)*11,95*0,0523 = 11753,5 тыс.руб.;

-       Изменение продолжительности рабочей смены: 9403*182*(11,93-11,95)*0,0523 = -1790,1 тыс.руб.;

-       Изменение среднечасовой заработной платы: 9403*182*11,93*(0,0515-0,0523) = -16333,1 тыс.руб.

∆ФЗП = -112,5+11753,5-1790,1-16333,1 = -6482,2 тыс.руб.

Таким образом, экономия фонда постоянной части зарплаты произошёл в основном за счёт снижения среднечасовой заработной платы, снижение продолжительности рабочей смены в отчетном году против плана и снижение численности рабочего персонала на 1 человека (на 16333,1 тыс.руб.,1790,1 тыс.руб. и 112,5 тыс.руб. соответственно). Увеличение дней работы рабочего персона и привело к перерасходу фонда постоянной части заработной платы в сумме 11753,5 тыс.руб.

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «НТМК»

3.1 Основные факторы повышения производительности труда на предприятии

Взаимодействие факторов и резервов производительности труда состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии. Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Повысить численность рабочих в структуре промышленно-производственного персонала предприятия можно следующими способами:

-       сокращение до минимума, а то и полная ликвидация непроизводственного персонала, выделение в самостоятельные, в том числе малые предприятия непроизводительных звеньев;

-       организация рабочих бригад и временных рабочих коллективов с наделением их широкими правами самоуправления, но и высоким уровнем ответственности, в первую очередь материальной.

Более полное применение накопленных знаний и опыта является одним из резервов снижения трудоёмкости продукции, а, следовательно, и роста производительности труда.[6, с.331]

На металлургическом предприятии существуют внутрисменные потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев) перевести их на нижеоплачиваемую работу. Можно установить лимит прогулов, превышение которого влечёт за собой увольнение работников. Нужно организовать спортивно-массовое движение, заинтересовать в этом работников, чтобы у людей не было свободного времени на распитие спиртных напитков. Это поможет сократить выходы на работу в нетрезвом состоянии, также невыходы по причине алкогольного опьянения. Таким образом, можно укрепить и трудовую дисциплину.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 12 часов, что сократит внутрисменные потери. Необходимо вовремя приходить на работу, не опаздывать и не уходить преждевременно с работы. За эти нарушения нужно лишать рабочих премий, доплат на 15%, а единовременные поощрения можно вообще им и не выплачивать.

Управление дисциплиной - борьба против неорганизованности, пассивности нечестности, лени, безответственности и т.д.

Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Уже сегодня подобные системы находят широкое применение на российских предприятиях.

Автоматизированная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений.

Система контроля доступа отслеживает все перемещения сотрудников по территории предприятия. С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой промежуток времени.

По статистике Таганрогского металлургического комбината, установка системы контроля доступа РЕRСо-SYS-12000 только за первые 9 месяцев эксплуатации сократила количество среднесуточных нарушений трудовой дисциплины почти в 5 раз.

Как работает система контроля доступа РЕRСо?

Проходная, входы в цеха, административное здание и помещения оснащаются преграждающими устройствами (замками, турникетами, шлагбаумами) и считывателями карт доступа. Все эти устройства подключаются к контроллерам системы - ее интеллектуальной части, которые объединяются в сеть и подключаются к компьютеру.

Дли идентификации людей в системе применяют бесконтактные пластиковые карты с индивидуальным кодом, используемые сотрудниками в
качестве пропусков. При поднесении карты к считывателю, установленному в точке прохода, система сопоставляет информацию, хранящуюся в контроллере, с кодом карты и определяет, разрешен ли доступ владельцу карты.

Система запоминает все проходы персонала, и эта информация используется для организации учета рабочего времени и контроля над дисциплиной.

Перечислим основные функциональные возможности системы конт-
роля доступа РЕRСо:

ü  защита от доступа нежелательных лиц на предприятие;

ü  защита материальных ценностей информации;

ü  контроль за трудовой дисциплиной;

ü  учет рабочего времени;

ü  кадровый учет и выдача пропусков.

В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ОАО «НТМК» можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Нижнетагильском металлургическом комбинате» рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

«Мотивация рублем менее долгосрочна, чем моральное поощрение. Работнику повысили зарплату, он старается, но через два месяца устает, а через полгода уже настолько привыкает к исчисляемой сумме, что возвращается к прежнему ритму работы. Сколько, мол, сделаю, столько и сделаю. Поощряя морально, не надо ограничиваться только грамотами, благодарностями. Должна быть корпоративная идея, ради осуществления которой каждый готов выкладываться на все 100.»[12].

Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.

Размер тринадцатой зарплаты может зависеть:

а) от финансового положения предприятия ;

б) от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется БДО работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).

Для руководителей позитивными показателями (ПП) могут стать:

-       выполнение договорных обязательств и увеличение оборота реализации продукции;

-       обеспечение рентабельности выполненных договоров и всей финансово-хозяйственной деятельности.

Негативные показатели (НП) для руководителей усеньшающие сумму тринадцатой зарплаты:

-       невыполнение отдельных договорных обязательств по вине руководства организации;

-       сокращение объема оборота реализации продукции;

-       допущение случаев конфликтов в коллективе (забастовок, невыплаты зарплаты и т.д.), а также нарушений дисциплинарного порядка (прогулов, опозданий).

Для специалистов (экономисты, бухгалтеры) позитивными показателями являются:

-       отсутствие замечаний специалисту со стороны руководства предприятия и структурных подразделений по качеству и оперативности выполнения функциональных обязанностей;

-       личный вклад, инициатива и творчество, способствующие заключению выгодных для предприятия договоров, их своевременному и качественному выполнению.

К негативным показателям для специалистов предприятия относятся:

-       серьезные замечания специалисту со стороны руководства предприятия и структурного подразделения по качеству и сроком выполнения функциональных обязанностей, приведших к срыву заключения или выполнения договоров, технологическим проблемам в деятельности предприятия;

-       нарушения дисциплинарного порядка, случаи искажения отчетности, несоблюдение коммерческой тайны.

Позитивные показатели по размеру тринадцатой зарплаты для рабочих могут стать:

-       отсутствие замечаний рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия, по качеству и оперативности выполнения своих функциональных обязанностей.

Негативные показатели для рабочих:

-       обоснованные замечания рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия по качеству, своевременности и культуре выполнения своих функциональных обязанностей;

-       нарушение дисциплинарного порядка.

Таким образом, в результате такой системы решается проблема премирования, т.е. премирование осуществляется в зависимости от личного участия в общих результатах работы отдела, цеха. Так, можно перейти от коллективного к индивидуальному варианту премирования.

Для закрепления рабочих на предприятии можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести. Необходимо предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы (например, увеличить продолжительность дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы до 5-7 дней (на предприятии он составляет от 1 до 4 дней.), увеличить материальные и моральные стимулы к труду. Например, женщинам на 8 Марта можно подарить, сувениры, за высокие достижения в труде предусмотреть ряд поощрительных выплат. Дополнительными льготами и социальными гарантиями для молодых специалистов могут стать выплата по месту работы «подъемных» в размере до шести месячных окладов, предоставление бюджетного кредита для строительства (приобретения) жилья молодым специалистом.

Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Например, можно, где это будет выгодно, заменить повременно-премиальную систему оплаты труда на сдельно-премиальную. Это нужно сделать на тех работах, где можно установить нормативы.

3.2.  Резервы повышения производительности труда на предприятии

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем.

Резервы роста производительности труда имеют определенный, конкретный характер. Они различаются по времени и месту их возникновения. Резервы обусловлены действием всей совокупности взаимосвязанных факторов роста производительности труда на предприятии, где они выявляются и реализуются.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с увеличением выработки продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Так рабочий день в базисном периоде составлял 11,95 ч, а в отчетном - 11,93 ч. Улучшение использования рабочего времени составит:

,95/11,93=1,0017, т. е. 0,17%.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудосберегающих факторов оцениваются по показателям увеличения выработки продукции.

Определим резервы увеличения среднечасовой выработки на предприятии:

P^ЧВ=ЧВ_в - ЧВ_ф                                                                                                                               (59)

где: ЧВ_в ЧВ_ф, - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.

ЧВ_в = 2416,27*1,38 = 3334,45^ЧВ = 3334,45- 2416,27 = 918,18 (руб.)

При умножение резерва роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получаем резерв роста среднедневной выработки.^ДВ = 918,18 × 11,95 = 10972,25 (руб.)

Умножая этот резерв на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.^ГВ = 10972,25 × 182 = 1996949,5 (руб.)

Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда.

Заключение

В условиях глобальной конкуренции международная конкурентоспособность каждой страны все в большей степени зависит от ее человеческих ресурсов, т.е. людей, их трудовой морали и стремления к достижению поставленных целей, их знаний и системы ценностей, их творческих и новаторских способностей. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.

Объектом исследования выступало ОАО «НТМК».

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

. показатели движения и постоянства кадров;

. использование фонда рабочего времени;

. производительность труда;

. фонд заработной платы и его взаимосвязь с производительностью.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что на предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого состав работающих. Абсолютная нехватка рабочих составила в 1 человека, а относительный, при пересчете численности рабочих на новый объём производства, показал, что на предприятии имеется недостаток рабочих в количестве 3762 человека. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 3,3 %. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 1% в 2009 г. по сравнению с 2008г. очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих.

Следующим этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ОАО «НТМК» коэффициент оборота уменьшился на 1,88 %. Коэффициент оборота по приему в 2009 г. ниже коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось на 1,18%. Зато по собственному желанию в 2009 году уволилось на 168 человек меньше.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 32,21 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «НТМК» использует недостаточно полно. Внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 34226,92 ч.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных рабочих, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли.

В процессе анализа влияния отдельных трудовых факторов на объем ТП было выявлено, что объем товарной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 35,71% или на 12979762 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Увеличение отработанных дней рабочим на 3 дня, а также увеличение среднечасовой выработки увеличило объем ТП. Ряд других факторов повлияли на снижение товарной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом, такие как снижение численности на 271 человек, снижение удельного веса рабочих в общей численности на 1% и рост среднечасовой выработки в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 669,14 рублей увеличил объем ТП. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Для повышения эффективности управления в условиях приватизации и акционирования предприятия была разработана и внедрена новая организационная структура управления ОАО «НТМК», основанная на функционально-дивизионных принципах, которая обеспечивает быструю производственную реакцию на требования рынка, экономию на издержках производства, широкую самостоятельность и коммерческие права трудовых коллективов, что позволяет достигать единые цели и задачи, стоящие перед ОАО «НТМК».

Для установления прямой зависимости между величиной средств, направляемых на потребление, и достигнутыми экономическими результатами на ОАО «НТМК» применяется новая система формирования фонда оплаты труда, которая устраняет уравнительность в оплате труда, создает материальную заинтересованность работников каждого подразделения в росте объемов производства, поскольку зарплата коллективов поставлена в прямую зависимость от результатов их труда, наращивания объемов производства.

Стратегия развития любого предприятия в нашей стране нацелена на повышение производительности и конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Использование рабочей силы высокого качества позволяет добиться преимуществ в конкурентной борьбе. Поэтому кадровая политика фирм в настоящее время должна быть направлена на всестороннюю активизацию трудового потенциала посредством мотивации, обеспечение наиболее полной реализации способностей и их развития в процессе обучения и служебного продвижения, что повысит индивидуальную трудовую отдачу.

Список литературы

1.     Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ Н. А. Русан, В.И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.: Под ред. В.И. Стражева. - Мн.: Вища школа - 398 с.

2.      Баканов М.И, Шеремет А.Д. Теория экономического анализ: Учебник. -4-е изд., перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 1998. - 416 с.: ил.

.        Бауэрсокс Д.Д. Клосс Д.Д. Логистика: Интегрированная цепь поставок/ Пер. с англ. - М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.

.        Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. Москва «Финансы и статистика» 2005г.

.        Кашанина Т.В. Предпринимательство. Правовые основы. Москва «Юридическая литература» 2004г.

.        Куренной А.М. Трудовые отношения в акционерном обществе: правовая регламентация. Москва 2004г.

.        Мельничук Г.М. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. - К.: - 2003. 318с.

.        Методика экономического анализа деятельности промышленного предприятия (объединения)/Под ред. А.И. Бужинского, А.Д. Шеремета. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 - 295с.

.        Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 336с.

.        Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфингеля, проф. В.А. Швондера. - 2-е изд.., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 742с.

.        Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для эконом. вузов/Под ред. А.Д. Шеремета. - М.: Экономика, 2004. - 376с.

.        Экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий. Житная И.П., Нескерба А.М. Учебное пособие для вузов. - К.: Головное издательство, 2002 - 184с.

.        Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я.Аврашков, В.В. Адамчук. - М.: Дело и сервис, 2004. - 528 с.

14.   Экономика труда. Социально-трудовые отношения.//Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. :ЭКЗАМЕН,2006.-735 С.

15.    Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2005.

.        Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издат. «Экзамен», 2003.

.        Экономика и организация труда: Учеб. пособие / Авт. колл. П.П. Лутовинов, Н.С. Демин, В.И. Колесников и др.; УРСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2002.

.        Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 430с.

19.    Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 265с.

.        Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК.:Уч.-Мн.: Новое знание, 2001.

.        Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480с.

.        Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). - М.: Издательство: "ДИС"., 2005. - 240с.

.        Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интео-Синтез», 2000. - 420с.

.        Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001.