Доходы населения и их источники. Заработная плата в современных условиях
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего
Профессионального образования "Воронежский государственный
Аграрный университет им. К.Д. Глинки"
Кафедра экономической теории и мировой экономике. ФГОУ ВПО
Курсовая работа
на тему: "Доходы населения и их источники. Заработная плата в современных условиях."
Выполнил: студент-заочник
АБЭ факультета
группа шифр: АБ/ 08862
Лавриненко Галина Александровна
Набор 2008
Проверил: Бурков П.А.
Россошь 2010
Содержание
1. Доходы населения и их источники
1.1 Доходы населения их виды и источники формирования
1.1.1 Доходы населения: структура и показатели
1.1.2 Номинальный и реальный доход
1.2 Распределение личных доходов и эволюция социальной структуры общества. Диверсификация социального статуса
1.2.1 Персональное распределение доходов
1.2.2 Причины дифференции доходов
1.2.3 Принципы распределения доходов в обществе
1.2.4 Проблема неравенства доходов в обществе
2. Заработная плата в современных условиях
2.1 Сущность и величина заработной платы
2.1.1 Системы и формы оплаты платы
2.1.2 Форма тарифной системы оплаты труда
2.1.3 Смешанные система оплаты труда
2.2 Заработная плата
2.2.1 Экономические основы заработной платы
2.2.2 Основные типы систем заработной платы
3. Роль форм заработной платы в стимулировании труда
3.1 Роль заработной платы
3.1.1 Кому выгодна повременная оплата
3.1.2 Какую выгоду дает сдельный заработок
3.2 Заработная плата в номинальном и реальном измерении
3.2.1 Чем различаются номинальные и реальные доходы
3.2.1 От каких факторов зависит величина оплаты труда
Список используемой литературы
1. Доходы населения и их источники
1.1 Доходы населения их виды и источники формирования
1.1.1 Доходы населения: структура и показатели
Уровень благосостояния людей характеризуется прежде всего получаемые ими доходы. Именно доходы определяют наши возможности в питании и одежде, в получении образования и медицинских услуг; возможно посещать театры и приобретать книги, активно путешествовать по миру и т.д. Понятие дохода шире понятия заработной платы, поскольку доход может содержать и другие денежные поступления. Подобно различию номинальной и реальной зарплаты, доходы тоже рассматривают в разных уровнях, используя три основных показателя.
Номинальный доход - это общее количество денег, которое получено отдельными лицами за определенный период. Структура этого дохода включает такие элементы, как факторные доходы (то есть, что получены от использования собственных факторов производства, - заработная плата, рента, процент, прибыль); выплаты и льготы по линии государственных программ (трансфертные платежи); плюс другие поступления - проценты по вкладам в банки и облигации, дивиденды на акции, страховые суммы, лотерейные выигрыши и прочее.
В отличии от номинального располагаемый доход представляет только ту часть номинального дохода, которая может быть использована непосредственно только на личное потребление товаров и услуг, а также на сбережение. Иными словами, располагаемый доход равен номинальному минус налогу и другие обязательны платежи (отчисления в пенсионный фонд, на социальные нужды и другие).
Третий показатель - реальный доход - отражает покупательную способность нашего денежного дохода. Он представляет собой количество товаров и услуг (в стоимости выражении), которое может купить на располагаемый доход в течение определенного периода (то есть здесь учитывается возможное изменение цен). Иначе говоря, это доступная каждому лицу (по доходу, которым он располагает) индивидуальная "потребительская корзина".
Главными статьями доходов большинства населения являются заработная плата и трансфертные платежи. Соотношение между ними заметно влияет на экономическое поведение людей. В частности, когда в структуре доходов преобладает заработки, это стимулирует трудовую активность человека, его усердие инициативу, предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов, люди становятся пассивнее по отношению производительной деятельности и заражается психологией иждивенчества. Поэтому направления и размеры государственной социальной помощи должны быть продуманными, взвешенными и строго адресными.
1.1.2 Номинальный и реальный доход
Любое общество является сложным образованием, состоящим из людей, объединенных определенными признаками. Одним основополагающим признаков человека в современном обществе является величина и способы получения им своего совокупного дохода. Доход в самом виде - это та сумма денег, которую мы зарабатываем или получаем в течении определенного времени (обычно в 1 год). Величина доходов, оцениваемая в деньгах, представляет номинальных доход. Реальный доход - это сумма реальными и номинальными доходами образуется за счет инфляции, налогов и натуральных трансфертов.
Функциональное распределение доходов - это распределение между факторами: труд, капитал, природные ресурсы и предпринимательские способности. В результате функционального распределения доходов формируются такие первичные доходы, как заработная плата, процент, рента и прибыль.
доход население заработная плата
В системе факторов производства основная взаимосвязь касается капитала, поэтому для упрощения функционального распределения можно представить как соотношение между доходами о труда и от собственности. Функциональное распределение дохода показывает доли дохода, приходящиеся на труд и капитал, а нашей задачей является проследить изменение соотношений долей труда и капитала в совокупном доходе общества, выявить причины изменения и оценить их.
Проблема взаимодействия труда и капитала явно или скрыто является центральной с любом из направлений экономической теории. Основой различий в объяснении источников доходов служат альтернативные теории стоимости. В соответствии с трудовой теорией стоимости (А. Смит, Д. Риккардо, К. Маркс), единственным источником стоимости живой труд материальном производстве, создающий новую стоимость. Марксистская теория доходов основана на теории прибавочной стоимости. Последняя понимается как часть новой стоимости, созданная трудом наемных рабочих и безвозмездно присвоена капиталистам.
Трудовая теория стоимости, идеи которой сформулирована классиками политэкономии, развита Марксом и использована как основание теории эксплуатации и всех с этим связанных выводов. Марксистская теория прибавочной стоимости в качестве инструмента анализа использует соотношение между долями капитала и труда в новой стоимости, называя его нормой прибавочной стоимости. Характерно, что этот показатель используется для измерения степени эксплуатации труда капиталом и зависит от длины рабочего дня и производительности труда.
Общая тенденция нормы прибавочной стоимости определяется соотношением классовых сил. Наряду с нормой прибавочной стоимости марксизм использует и другие показатели для измерения доли трудового дохода. В теории накопления обосновывается вывод об относительном ухудшении положения пролетариата, проявляющемся в падении его доли в национальном доходе, совокупном общественном продукте и национальном богатстве. Современная экономическая теория также анализирует тенденции долей дохода капитала труда. Господствующее в современной экономической теории объяснение источников и принципов формирования доходов основана на теории факторов и их предельной производительности. Теория предельной производительности акцентирована на анализе функциональных связей между различными частями дохода.
Различные направления экономической теории по-разному объясняет источники доходов, что дает возможность интегрировать различные представления. Трактовка основных проблем теории доходов в современных условиях значительно отличается от представлений прошлого. Рост национального благосостояния и создание систем социального регулирования если и не снимает, то значительно сглаживает проблемы классового противостояния. Тем не менее анализ соотношения долей труда и капитала в совокупных доходах признается общезначимым и широко используется в современном экономическом анализе.
На базе функционального распределения доходов рассчитывается доля трудового дохода в совокупных доходах. Этот показатель можно представить отношением между произведением заработной платы на численность занятых и величиной совокупных доходов. Характерно, что историческая тенденция доли труда (в современных системах учета к лицам наемного труда относится весьма широкий круг занятых, в то время как в марксистской теории по долей труда понимается зарплата пролетариата) в марксизме оценивается как снижающаяся, в то время как оппоненты доказывают рост доли труда в совокупных доходах.
1.2 Распределение личных доходов и эволюция социальной структуры общества. Диверсификация социального статуса
Функциональное распределение дохода отражает реальное его распределение среди граждан в условиях, когда возможна однозначная идентификация социального статуса как лица наемного труда, так и собственника вещественного капитала. В современных условиях налицо размывание социального статуса, выражающиеся в том, что наемные работники одновременно являются собственниками капитала, владея различными видами ценных бумаг, недвижимостью, организуя частный бизнес. Если около 90% населения учитывается национальной статистикой как лица наемного труда и вместе с тем доля собственников (с учетом членов семьи) доходит до 50%, то налицо диверсификация социального статуса, которая если не снимает, то значительно сглаживает проблему классового противостояния.
Диверсификация социального статуса тесно связана с повышением степени подвижности социально-экономической иерархии и мобильности труда.
1.2.1 Персональное распределение доходов
Функциональное распределение доходов, как видим не отражает доходы семей и частных лиц, которые могут владеть разными производительными факторами. Совокупные дохода населения формируются на разных источников и перераспределяются между семьями в зависимости от их величины и состава. Персональное распределение доходов между семьями (условимся, что семья может состоять и из 1 человека).
Персональное распределение доходов отличается значительной неравномерностью, измерить которую можно на основе методологии Парето - Лоренца - Джини. Еще в начале XX в. В Парето на основе фактических данных о распределении доходов сформулирован закон, названный его именем. Согласно "закону Парето", между уровнем доходов и числом их получателей существует обратная зависимость, иначе говоря, персональное распределение доходов устойчиво неравномерно, причем уровень неравномерности в распределении доходов - "коэффициент Парето" - в разных странах приблизительно одинаков. В концепции Парето дифференциация доходов рассматривается как неизменная и независимая от социальных и политических факторов величина.
На основе данных о распределении доходов все семьи можно объединить в определенные доходные группы. Составив долю каждой из групп в совокупном доходе, можно построить график, иллюстрирующий дифференциацию доходов.
Если дохода распределяются неравномерно, то каждая группа семей должна получать доход, соответствующий ее удельному весу, а график распределения доходов будет представлен биссектрисой ОА на рис. В табл. Эта ситуация характеризуется как абсолютное неравенство соответствует ситуации, когда 1% семей получает 100% дохода, а другие не получают ничего. В этом случае график распределения дохода представлен кривой, совпадающей с осями системы координат с вершиной в точке В.
% семей% дохода 0абсолютное равенствоабсолютное неравенство0 0 20 20 0 40 40 0 60 60 0 80 80 0 100 100 100Кривая концентрации дохода (Лоренца)
Фактически распределение доходов отражается кривыми вида I, II, III. Чем ближе кривые фактического распределения к биссектрисе ОА, тем более равномерное распределение доходов имеется в действительности. Различие видов кривых фактического распределения связано с тем, что в них учитываются доходы I - до вычета налогов, II - после вычета налогов, III - с учетом трансфертных платежей. Обратная зависимость между относительными величинами дохода (богатства) и числом их получателей, выраженная графически, называется кривой концентрации, или кривой Лоренца.
Степень неравенства (или степень концентрации) математически выражается площадью фигуры над кривой фактического распределения, соотнесенной с площадью треугольников ОАВ - индекс Джинни. Обобщение фактических данных на базе описанной методологии используется для оценки степени неравенства распределения доходов в различные периоды времени, между различными странами или группами населения.
1.2.2 Причины дифференции доходов
Дифференциация доходов складывается под воздействием разнообразных факторов, связанных с личными достижениями или независимых от них, имеющих экономическую, демографическую, социобиологическую или политическую природу. Среди причин неравномерности распределения доходов выделяют: различия в способностях (физических и интеллектуальных), различие образования и квалификации, трудолюбие и мотивацию, профессиональную инициативность и склонность к риску, происхождение, размер и состав семьи, владение собственностью и положение на рынке, удачу, везение и дискриминацию.
Все многообразие факторов, влияющих на дифференциацию доходов, можно условно разделить на зависящие от личных доходополучателей. Границы между этими группами факторов может быть более или менее подвижной: врожденные способности и талант могут не привести к росту дохода и не найти применения, в то время как скромные способности могут быть развиты в результате образования и сильной трудовой мотивации: владение способностью по наследству может привести как ее приумножение, так и утрате объектов собственности и доходов от нее. Факторы дифференциации по разному влияют на степень неравномерности распределения доходов. В целом дохода распределены более неравномерно по факторам собственности, чем по трудовым, но соотношение между этими факторами различно в разных странах и в разное время.
Сопоставление распределения доходов и распределения способностей между людьми показывает, что доходы, даже трудовые, а не от собственности, распределены не столь равномерно, как способности. На рисунке иллюстрируется соотношение различий в доходе (кривая 1) и в способностях (кривая 2). Факты свидетельствуют, что распределение людей по доходам и по способности возможно описать математически с помощью кривых логарифмически нормального распределения, представленных на рисунке.
На основе кривых логнормального распределения рассчитываются различные коэффициенты дифференции. Например, децильные коэффициенты дифференции показывают соотношение доходов 10% низших и высших доходов групп используются для оценки дифференции доходов в мировой практике и в РФ. Кривая 2 распределения способностей всегда симметрична, чем кривая доходов 1. Кривая 1 имеет правостороннюю асимметрию или скошенность, что показывает наглядно большую дифференцию доходов, чем способностей. Интересно отметить, что кривая 1 достоверно описывает распределение доходов и в странах с традиционно рыночной экономикой, и в странах с аднимистративно-командной экономикой.
Кривая распределения доходов и способностей.
Все факторы дифференции доходов, не зависящие от личных усилий, выполняют роль своеобразных барьеров на пути повышения доходного статуса. Государственно перераспределение доходов и социальная политика призвана ликвидировать последствия одних барьеров и нейтрализовать или ослабить действия других. Развитая система государственного образования и медицинского обслуживания, принимая законы, охраняющие права человека, ограничивающие дискриминацию по полу, возрасту или этническим признакам, государство способствует формированию доходов как объективно развивающемуся процессу.
1.2.3 Принципы распределения доходов в обществе
В разных странах и в разные периоды действуют различные системы формирования доходов населения. Чаще всего выделяют следующие четыре основных принципа распределения.
Первый из них - уровень распределения. Оно имеет место, когда все члены общества (или его определенная часть) получает равные доходы или блага. Такой принцип характерен для первобытных социумов, а также для стран с режимом, который Макрс и Энгельс определил как "казарменным коммунизмом".
В отличие от этого рыночное распределение предполагает, что каждый из владельцев того или иного фактора производства (рабочей силы, предпринимательских способностей, земли капитала) получает разный доход - в соответствии с хозяйственной полезностью своего фактора. Так, по отношению к обладателям рабочей силы (то есть наемных работников) действует известный принцип распределение по труду. Он означает, что размер доходов каждого трудящегося зависит от конкретной рыночной оценки значимости данного вида труда, а также от его конечных результатов (сколько, чего, как и какого качества произведено).
Третий принцип - распределение по накопленному имуществу. Он проявляется в получении дополнительных доходов теми, кто накапливает и передает по наследству какую-либо собственность (землю, предприятия, дома, ценные бумаги и другое имущество).
Наконец - привилегированное распределение особенно характерно для стран в неразвитой демократией и граждански пассивным обществом. Так правители самоуправно перераспределяют общественные блага в свою пользу, устраивая для себя повышенные оклады и пенсии, улучшенные условия жизни, труда, лечения, отдыха и другие льготы.
В реальности все четыре рассмотренных принципа нередко по разному сочетаются. Например, в СССР для "трудящихся масс" преобладала уравниловка, а для верхушки компартии (КПСС) и госаппарата существовали многообразные привилегии. В то время как массы испытывали на себе тяготы низких доходов, товарных дефицитов, перенаселенных коммунальных квартир, общежитий, подвалов и пр., номенклатурная элита имела высокие доходы, шикарные квартиры, машины, дачи, прекрасное питание и быт. Однако, какая бы система распределения ни была, в любом современном обществе неизбежно неравенство доходов людей.
1.2.4 Проблема неравенства доходов в обществе
Еще Вольтер напоминал, что мы еже давно не живем в том "золотом веке, когда рождались равноправными и получали одинаковую долю сочных плодов невозделанной земли". И действительно, в условиях развитого рынка существование неравенства объективно задано тем, что рыночная система это бесстрастный и жесткий механизм, который не знает благотворительности и вознаграждает людей лишь по конечной эффективности и их деятельности. Люди же весьма различаются между собой по трудолюбию, активности, способностям, образования, владения собственностью, по умению продуктивно тратить доходы, наконец. Значит, они не могут работать, зарабатывать и жить одинаково.
И это абсолютно нормально, что рынок через свою систему дифференцированного вознаграждения объективно выявляет разные возможности людей, определяя, "кому быть врачом или адвокатом, а кому собирать мусор и подметать улицы". Самое нелепое и вредное для человечества, говорит Форд, - утверждать, что все люди равны.
Они очень разные, и тот, "кто много создает", должен и много приносить в свой дом, и наоборот. Именно в этом состоит строгая социальная справедливость, проистекающая только из честного труда. Благотворительности в оплате труда места нет. Каждый получает ровно столько сколько он заслужил.
Иное дело - уровень социальной политике государства. Оно, как уже отмечалось, призвано смягчать неравенство в доходах людей, чтобы не допускать чрезмерного социального расслоения и напряженности в обществе. Однако слишком активное вмешательство государства в перераспределении и выравнивание доходов заметно снижает эффективность производства, поскольку растущие налоги подавляют интерес состоятельных людей к хозяйственной деятельности, а у бедных, получающих, все больше помощи, ослабевает тяга к поиску работы и энергичному труду.
Таким образом, тут неизбежно возникает противоречие между эффективностью производства и равенством доходов. Равенство может казаться более справедливым и соблазнительным, но оно подрывает стимулы к труду. К тому же чрезмерное выравнивание доходов поражает свою несправедливость, давая выгоду менее способным и менее трудолюбивым за счет других.
Таким образом, социальная политика - весьма тонкий инструмент государственного регулирования, требующий очень осторожного и гибкого применения. Что же касается неравенства доходов, то получается, что оно не только неизбежно, но даже необходимо. Почему? Для поощрения трудовой активности людей: чтобы расслабленные и ленивые хотели брать пример с усердных и волевых.
В заключение - о благотворительности, которая распространена в цивилизованных странах и тоже смягчает социально-экономическое неравенство. Так, в США масштабы благотворительности колоссальны: в 1999 году в нее в той или иной мере было вовлечено около 73% американцев, а общи объем пожертвований превысило 190млрд. долл. А многомиллионные пожертвования таких бизнесменов-благотворителей, как Билл Гейтс, Джордж Сорос, Тэд Тернер, несут гуманитарную помощь и другим странам. Американский опыт благотворительности подтверждает справедливость библейских слов: "Доброта возвеличивает народ".
2. Заработная плата в современных условиях
2.1 Сущность и величина заработной платы
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятия, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Об этом необходимо всегда помнить.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное дело.
Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении труда.
Номинальная заработная плата - это начисленная или полученная работником заработная оплата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличивается только на 5%. Таким образом, повышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимость иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
Реальная заработная плата может быть определена из выражения
ЗПр = ЗПн
Уц
где ЗПр - реальная заработная плата;
ЗПн - номинальная заработная плата;
Уц - индекс цен.
При заработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:
·справедливость, т.е. равную оплату за равный труд;
·учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
·стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
·материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;
·опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
·индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
·применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
С переходом на рыночное отношение произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятия по зарабатыванию средств на оплату труда.
Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой кодексы РФ.
2.1.1 Системы и формы оплаты платы
Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.
Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы:
·тарифная система оплаты труда;
·бестарифная система оплаты труда;
·смешанная система оплаты труда.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
·сложности выполняемой работы;
·условия труда (в том числе отклоняющиеся от нормальных);
·природно-климатические условий, в которых выполняется работа;
·интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.).
·характера труда.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.
Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подборные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям сложности труда.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников
В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающих отдельные выпуски перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики:
·в разделе "Характеристика работ" перечислены основные виды работ, которые должен выполнить рабочий соответствующей квалификации (разряда);
·в разделе "Должен знать" указано, какими номинальными знаниями об используемом оборудовании, о свойствах применяемых веществ и материалов и т.п. должен обладать работник.
Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996г. №32.
·раздел "Должностные обязанности" содержат основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;
·раздел "Должен знать" включает основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательный актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей;
·раздел "Требования к квалификации по разрядам оплаты" определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения кооперации труда.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единиц времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.
В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производиться при помощи тарифной сетки.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, устанавливается посредством тарифных коэффициентов. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько Раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.
Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ.
К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:
·норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
·норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которые должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);
·норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
·норма численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);
·нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателей), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени. Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату.
2.1.2 Форма тарифной системы оплаты труда
Основными формами системы оплаты труда является повременная и сдельная
Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
·при повременной - учет проработанного времени;
·при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполняемых работником операций.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.
Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
·должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
·тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.
При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактическое проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используется месячная тарифная ставка. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни числятся в размере месячной тарифной ставки.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельная расценки определяются путем:
·деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;
·умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты труда, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производиться только исходя из результатов труда.
При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукции оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукции оплачивается по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
Данная форма оплаты труда стимулирует увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.
Применение косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработки обслуживаемых им основных производительных рабочих.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика) определяется в процентах от заработка обслуживающих им основных производительных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной выпуску рабочим-сдельщиком.
Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.
Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя их оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
·Пропорционально отработанному времени;
·В соответствии с коэффициентом трудового участия;
·Пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;
·Другим способом, предусмотренным в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.
Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что помимо основного заработка, работникам выплачивается премия, например за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения. Использования данной формы оплаты труда требует, чтобы на предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.
При использовании бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
2.1.3 Смешанные система оплаты труда
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда.
К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодически периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятия, а также от особенностей реализуемого товара, специфику рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Например, если предприятие стремиться к максимальному увеличению общего объема продаж, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.
Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.
Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующем перерасчетом.
2.2 Заработная плата
2.2.1 Экономические основы заработной платы
В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.
А. Смит и Д. Риккардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работников и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.
Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию "фонда заработной платы", которые капиталисты авансируют из своего капитала.
Марксистская теория заработной платы разграничила понятия "труд" и "рабочая сила", доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара "рабочая сила". Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.
Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баварек обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в частности повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итоге, неизбежно приведет к падению зарплаты рыночного уровня.
Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал ДЖ.М. Кейнс. С целью избежание социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой заработной платы.
Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающие разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.
В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.
Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяется соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкретный рынок труда предлагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество квалифицированных рабочих при одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы.
В этих условиях фирмы вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, в домашней хозяйстве и на отдыхе. Кривая рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предприниматель нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.
В условия монопсонии предприниматель обладает монополистической силой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от их количества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложения и конкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной платы.
Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадает, то фирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с конкретным рынком для привлечения большого числа работников и одновременно для уже занятых работников данного вида труда. Иначе говоря, для монополиста предельные издержки труда будут превышать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях максимизировать прибыль, монополист будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей ставке зарплаты, чем в условиях конкуренции. Работники получают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельного продукта.
Если на рынке превалирует олигополия (3-4 фирмы нанимают большую часть предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирма, как правило, будут действовать сообща, как некий монополист.
Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказывают государство и профсоюзы. Их роль в современной обществе значительно выросла, обеспечив сравнительно высокую заработную плату в развитых странах.
Воздействие профсоюзов на формирование ставки заработной платы нанимаемого фирмой работника происходит в следующем направлениях:
. Повышение спроса на труд, производного от увеличения спроса на продукт, путем рекламы товара, использования лоббирования, сохранения численности работников независимо от реальной потребности работников в данный момент. Например, реклама покупки товаров только при наличии профсоюзной этикетки, увеличение государственных доходов на поддержку и стимулирования развития отдельных отраслей, территорий, введение протекционистских тарифов. Таким образом, усилие профсоюзов направлены на противостояние снижения спроса на труд.
. Сокращение предложения труда происходит по настоянию профсоюзов в виде ограничения иммиграции, применение детского труда, сокращение рабочей недели, квалифицированного лицензирования на право заниматься определенным видом деятельности.
. Повышение ставки заработной платы - тактика замкнутого тред-юнионизма, характерно для ценовых профсоюзов, объединяющих рабочих определенной профессии. Этот вид профсоюзов, с одной стороны, заставляет предпринимателей нанимать только членов данного профсоюза. С другой стороны, вводятся ограничения на членство путем роста вступительного взноса, увеличение срока обучения профессии и т.д. При таком искусственном ограничении предложения труда определенной квалификации и вида деятельности ставки зарплаты устанавливаются выше равновесий, и предприниматель стремиться нанять только крайне необходимое число работников.
. Открытый тред-юнионизм стремиться объединить рабочих разных квалификаций с целью контроля над предложениями труда.
Используя систему заключения коллективных договоров (соглашений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждены предпринимателя согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза.
Для преодоления раздробленности и социальных сил используются коалиционные переговоры.
Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями.
Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией используется как эталон на переговорах с другой.
Следует отметить, что работники, не стоящие в профсоюзах, и безработные также оказывают влияние на формирование ставки заработной платы.
Они устремляются в отрасли, немонополизированные профсоюзами, и "сбивают" отраслевую равновесную цену зарплаты путем увеличения предложения труда.
2.2.2 Основные типы систем заработной платы
Реформы системы оплаты труда предоставляют самостоятельность предприятием при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующие их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы оплаты труда:
·Гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;
·Изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
·Системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности.
Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работников получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы.
В системе Рована вознаграждение предоставляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96ден. ед. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72ден. ед.) и вознаграждается (2,02ден. ед), всего 8,74ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.
Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты, исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03ден. ед. (10·7·0,96).
Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы - 600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180·0,96): 60, т.е.2,26ден. ед. Общие выплаты составят 8,88ден. ед. (повременной зарплатой 6,72ден. ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.
Среди второго типа систем наиболее известна система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.
В последние годы зарубежные фирмы участия мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от численности заработной платы.
Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризуется слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и ФРГ существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.
Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентация ERISA, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие предприятия сохранили свободу проведения своих планов.
Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии - 5 лет (хотя законом 1980г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.
В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2-10%). Они могут также пополнятся вкладами предпринимателя (в размере 25-100% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15% годовой заработной платы участников. В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие - на основе добавленной стоимости, третьи - срочный и отсроченные планы. По первом платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают соответствующие вознаграждения с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формирует рабочие фонды.
Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10% - в США. До 37% - в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения; по истечении 5 лет налог составляет 100%, 7 лет-25%. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не облагаются налогом. В США помимо этого предприниматели пользуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.
Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими решению принципа добровольности. В результате к началу 80-х годов во всех странах получили распространение следующие формы участия в собственности:
·в ФРГ - "образование собственности у рабочих" путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала;
·во Франции - участие в прибылях через формирование "специального резерва участия" с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство;
·в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;
·в Нидерландах - участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности так и в секторе государственных учреждений);
В Дании - участие в прибылях и социальное акционерство.
Рабочее накопление и акционерство наполняется при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций и сертификатов участия, но не выше 20% общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства могут пополнятся добровольными взносами предпринимателей (до ½ среднемесячного заработка рабочего).
Покупка акций в рамках социального акционерства также поощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблется между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, причем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции.
В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.
3. Роль форм заработной платы в стимулировании труда
3.1 Роль заработной платы
3.1.1 Кому выгодна повременная оплата
В отличие от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (пробуждение к действию) труда работников. Это достигается с помощью прежде всего двух форм заработной платы повременной и сдельной.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты труда за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.
Во многих странах при определении размеров повременной заработной платы устанавливается единица цены труда - цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (Зч) рассчитывается путем деления установленной заработной платы (за день, неделю, месяц - Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день неделю, месяц - В):
Зч = Зп/В.
Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где обладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработки рабочих и темп их труда определяется скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.
В последние два-три десятилетия почасовая заработная плата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.
Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственного положения предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного.
Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов - размера месячной заработной платы, которая соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы. В настоящее время изыскивается формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.
3.1.2 Какую выгоду дает сдельный заработок
Сдельная, или поштучная заработная плата является производной от повременной оплаты. Она рассчитывается в зависимости от объема продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.
Расценка рассчитывается следующим образом. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусственностью, изготавливает за час (или за день). Поштучная расценка Рш, исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда Зп на норму выработки Нн (число единиц продукции, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):
Рш = Зп/Нн
При сдельщине прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки - объема продукции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.
Сдельщина наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитывается и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономика сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату в повременной.
В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности стимулов.
3.2 Заработная плата в номинальном и реальном измерении
3.2.1 Чем различаются номинальные и реальные доходы
В условиях непрерывной инфляции получаемые людьми денежные доходы не выражают их действительного объема по понятной причине - из-за обесценения денежных средств. Что конкретно при этом происходит, можно видеть на примере заработной платы.
Так, при инфляции величина вознаграждения за труд получает двойное измерение:
) номинальная - заработная плата, которая соответствует названной в контракте сумме денег, причитающейся работнику за его труд;
) реальная - оплата труда, которая выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящихся может купить на свою номинальную (денежную) заработную плату.
Показатель реальной заработной платы наиболее точно (по сравнению с номинальной зарплатой) свидетельствует, насколько лучше или хуже стал жить человек после изменения уровня потребительских цен. Данный показатель наиболее наглядно демонстрирует, насколько на деле различается вознаграждение за труд в разных странах.
3.2.1 От каких факторов зависит величина оплаты труда
Очевидно, заработная плата имеет двойственную природу. С одном стороны, она представляет собой часть вновь созданной в производстве стоимости, в которой воплощены затраты рабочей силы. Для этого чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу, человек должен столь регулярно воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую очередь о социально-воспроизводительных факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену. Рассмотрим эти факторы.
Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила - это совершено необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточно для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку.
. Важный социально-воспроизводительный фактор, определяющий величину заработной платы, - уровни квалификации работников.
В начальный период индустриализации, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условия же научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы и, соответственно, величина заработков квалифицированных работников значительно возрастает.
Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. По уровню трудовых доходов среди рабочих выделяются те, кто обслуживает современное оборудование - механики-работники, накладчики, слесари-механики; из заработная плата в два-три раза выше вознаграждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требующих длительной специальной подготовке (уборщики, кассиры, грузчики и т.д.)
. На величину вознаграждения за труд значительно влияет национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности общественного труда, степени развитости рабочей силы достигнуто общественно нормального качества жизни и иных факторов.
. Большое воздействие на размер оплаты труда оказывает спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по массовому предложению и цены по массовому спросу.
Когда спрос предложения, цена определенного вида труда возрастает. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.
. Значительным по своему влиянию рыночным факторам, воздействующим на величину вознаграждения за труд, являются конкуренция и монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равна оплата за равный труд. Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция - редкое явление. Но до сих пор допускается дискриминация - ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, по религиозным и политическим убеждениям.
Список используемой литературы
1. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 544с.
2. Сергеев И.В., Веретенникова И. И. Экономика организаций (предприятий): учеб. /под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 560с.
3. Куликов Л. М.Основы экономической теории: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001ю - 400с.
4. Шишкин А. Ф. Экономическая теория, Воронеж: ВГАУ, 1995. - 520с., Табл: 31 ил.10. Библиограф.35 названий.