Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО 'Эдельвейс Трэвел'

Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО 'Эдельвейс Трэвел'

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему: Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Эдельвейс Трэвел»

2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

.Теоретическая часть

.1 Управление персоналом в системе менеджмента предприятия

.2 Управление персоналом как система

.3 Особенности управления персоналом в сфере туризма

. Аналитическая часть

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Анализ организации управления предприятием

.3 Анализ Организации кадровой работы на предприятии

.4 Анализ кадрового потенциала предприятия

.5 Анализ подсистемы подбора, отбора, найма персонала

.6 Анализ подсистемы организации труда

.7 Анализ подсистемы мотивации персонала

.8 Анализ подсистемы развития персонала

.9 Анализ подсистемы адаптации, аттестации и оценки персонала

Выводы

. Проектная часть

.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом предприятия (структурируется в зависимости от проблем, выявленных в аналитической части)

. Экономическая часть

.1 Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом

.2 Расчет влияния показателей эффективности на результаты деятельности предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Ж

Приложение К

Приложение Л

Приложение М

Приложение Н

Введение

В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы экономических реформ в Росси проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

. система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики

Актуальность изучения данной темы трудно переоценить, т.к. исследование влияния кадровой политики, а именно совершенствование управления предприятием на производительность труда персонала имеет очень важное значение в современном этапе. Актуальность выбранной темы дипломной работы состоит в том, что кадровая политика в современной организации, независимо от формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей организации.

Цель работы: разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Эдельвейс Трэвел»

Предмет исследования является кадровая политика на примере организации ООО «Эдельвейс Трэвел».

Объект исследования является организация ООО «Эдельвейс Трэвел».

Задачи:

1. изучить методологические основы формирования кадровой политики в современной организации;

2.  дать краткую организационно-экономическую характеристику организации;

3.      проанализировать современное состояние кадровой политики на предприятии ООО «Эдельвейс Трэвел».

4.  разработать предложения по повышению эффективности использования трудового потенциала в организации ООО «Эдельвейс Трэвел» (мероприятия по совершенствованию управления персоналом).

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, четрых глав, заключения, приложения и библиографического списка. Логическая увязка и структура работы определены ее целью и задачами.

Во введении обосновывается актуальность темы дипломной работы, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость.

В первой главе раскрыты основные понятия и инструменты управления персоналом предприятий сферы услуг, а также особенности сферы туризма на рынке.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ туристической фирмы ООО «Эдельвейс Трэвел», на основе которого выявлены проблемы предприятия.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом компании ООО «Эдельвейс Трэвел».

В четвертой главе описаны экономические результаты проведенного исследования, а также отражена экономическая эффективность предложенных мероприятий.

В заключение дипломной работы обобщены основные результаты, сформулированы теоретические выводы и практические рекомендации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты РФ, нормативно-справочные материалы, рекомендации научно-исследовательских учреждений.

1. Теоретическая часть

 

1.1 Управление персоналом в системе менеджмента предприятия

Управление персоналом является сложным и составным компонентом управления организацией. Сложным оно является потому, что люди за своим характером отличаются от других ресурсов и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и развиваются; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться в течение 30-50 годов; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами [7, c.130].

Следовательно, управление <#"521271.files/image001.gif">

Рисунок 1.1 «Состав подсистем системы управления персоналом организации».

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.                   Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.  

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.       

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Концепция управления <#"521271.files/image002.gif">

Рисунок 1.2 «Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации».

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Таким образом, туризм является специфической формой деятельности людей, которой обязательно нужно управлять. Поэтому процесс управления в сфере туризма должен опираться на ряд особенностей данной отрасли. В соответствии с этим можно выделить ряд общих черт, характерных для управления в сфере туризма:        

· приоритет желаний конечных потребителей при планировании туристской деятельности;

· непервичность туристской услуги;

· большое значение маркетинга в туристской отрасли;

· уникальность туристской услуги.

2.Аналитическая часть

 

2.1 Общая характеристика предприятия

Турфирма «Эдельвейс Трэвел» работает на рынке туриндустрии 2005 г. По своей организационно-правовой форме турфирма является обществом с ограниченной ответственностью (ООО), и эта форма, по мнению специалистов, для малого туристского бизнеса является наиболее приемлемой в силу своей гибкости. Фирма имеет предусмотренный законодательством пакет учредительных документов - устав и учредительный договор, а также сформированный уставный капитал, который при создании фирмы стал для нее первоначальной имущественной базой. Уставный капитал был создан путем внесения равных вкладов участниками общества. Как юридическое лицо, турфирма «Эдельвейс Трэвел» имеет свидетельство о государственной регистрации.

Юридический адрес фирмы: 614000 Россия, г. Пермь, ул. Куйбышева 37, 6 этаж, офис 625.

Турфирма «Эдельвейс Трэвел» создавалась для осуществления предпринимательской деятельности, то есть самостоятельной деятельности, осуществляемой на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли. Турфирма «Эдельвейс Трэвел» в качестве турагента - при предложении международных туров. Данный статус обусловлен особенностями развития рынка туриндустрии в России в целом, специфика, которого обусловлена изменившимися потребностями клиентов. Сегодня россияне все активнее стремятся путешествовать и отдыхать, не выезжая за пределы страны. Поэтому и российские турагентства стремятся учитывать особенности потребительского спроса и дополнительно выполнять туроператорские функции. Поскольку же фирма «Эдельвейс Трэвел» создавалась уже в условиях развития этого спроса, то ее функции изначально были объединены. Соответственно, фирме была выдана лицензия на право осуществления туроператорской и турагентской деятельности на рынке туриндустрии г. Перми      Достаточно широкий выбор туров предлагается клиентам, выезжающим за рубеж. Здесь представлены практически все географические направления (Европа, США, Ближний Восток, Дальний Восток и др.) и все виды туризма (экскурсионный, пляжный, шоп-туры, спортивный, образовательный, деловой, лечебный, детский, паломнический). Наибольшим, то есть фактически массовым спросом, на сегодняшний день пользуются недорогие туры в Турцию и Египет и более дорогие - в Таиланд, страны Западной и Восточной Европы, и это - общая тенденция в развитии спроса на туристские услуги, получившая распространение в России в целом. Туристы могут приобрести также индивидуальные туры, в том числе для семейного отдыха.

Развитие всех этих направлений деятельности турфирмы «Эдельвейс Трэвел» осуществляется в достаточно сложных условиях, поскольку для предпринимательской деятельности в области туризма в последние годы характерна очень высокая степень конкуренции. Тем не менее, турфирма смогла занять собственную нишу на рынке туриндустрии г. Перми, сформировать пока не слишком большую, но все же собственную клиентскую базу, в которую входят как индивидуальные, так и корпоративные клиенты. Указанные особенности статуса турфирмы «Эдельвейс Трэвел», выполняемые ею функции позволяют выделить следующие источники ее дохода:

а) прибыль от организации туров по Пермскому краю и России собственными силами, путем заключения соответствующих договоров на оказание услуг с собственниками туристических объектов (турбаз, санаториев и домов отдыха, лечебниц), с перевозчиками (железной дорогой и авиакомпаниями), предприятиями питания и др;

б) комиссионные (10 %) от выкупа турпакетов у крупных российских фирм-туроператоров («Tez Tour», «Натали Турс», «Интурист» и др.) и их последующей продажи клиентам.

Турпродукт является товаром фирмы, а потому его формирование в количестве и качестве, востребованных целевой аудиторией, является ключевой задачей для отдела маркетинга. Кроме того, турпродукт фирмы «Эдельвейс Трэвел» должен чем-то отличаться от аналогичных продуктов, предлагаемых ее конкурентами в принципе для той же целевой аудитории.  

Формируются турпродукт и уровень цен на различные виды услуг при предложении турфирмой экскурсионных, лечебных, образовательных и пр. туров по России. Здесь также проводятся рекламные акции, заключаются договоры с собственниками туруслуг и перевозчиками, но пока по весьма ограниченному кругу маршрутов (Москва, Петербург, туры по Золотому кольцу России). Лечебные, образовательные туры, коллективные туры для школьников и т.д. осуществляются по предварительным заявкам, и, исходя из имеющегося спроса, фирма формирует группы на определенные даты.

Соответственно, ценообразование на такие услуги осуществляется в зависимости от уровня потребительского спроса и колеблется в пределах от 25 до 50 % к размеру выставляемой собственниками услуг цены. Транспортные расходы таким наценкам не подлежат. В пики сезонного спроса (например, на отдых на турбазах, в домах отдыха и санаториях Черноморского побережья) цены могут устанавливаться индивидуально - в зависимости от места отдыха, времени покупки тура, количества отдыхающих, форм расчетов и т.д.

Зарубежные туры формируются иначе. Являясь в данном случае турагентом, фирма «Эдельвейс Трэвел» лишь продает туры, сформированные московскими фирмами-туроператорами, своим клиентам, беря за это комиссионные в размере 10 %, что определено в договоре между данными субъектами.

Следовательно, прибыль от турагентской деятельности фирмы зависит от количества реализованных ею туров, поскольку за каждые 100 проданных туров фирма получает от своего контрагента дополнительный процент прибыли (обычно 1%).

В то же время, в зависимости от состояния потребительского спроса на те или иные маршруты, сезонного фактора и т.д., турфирма предлагает своим клиентам в течение года скидки, которые могут достигать 70 % для «горящих туров». Тем самым процесс ценообразования как элемента комплекса маркетинга осуществляется в фирме «Эдельвейс Трэвел » довольно гибко, что в значительной степени обусловлено высоким уровнем конкуренции.

Указанная деятельность в рамках реализуемого комплекса маркетинга также подлежит анализу со стороны специалистов отдела маркетинга фирмы, которые поквартально и ежегодно определяют объемы турпотока по каждому из представленных направлений и объемы полученной прибыли.        

Исходя из данных показателей, отдел маркетинга фирмы будет планировать вероятные объемы турпотока на следующий год, что очень важно для заключаемых договоров с партнерами, собственниками туруслуг, перевозчиками. Конечно, точно определить предполагаемые объемы турпотока вряд ли возможно, поскольку сфера туриндустрии подвержена влиянию слишком многих факторов внешней среды, корректирующих любые планы. Однако без подобного прогнозирования турфирма вряд ли обойдется, так как у нее просто не окажется никаких, даже приблизительных, ориентиров в планировании своих маркетинговых действий.

 

2.2 Анализ организации управления предприятием

Организационная структура ООО «Эдельвейс Трэвел» представлена на рисунке 2.1.

Из рисунка 2.1 организационной структуры видно, что на предприятии ООО «Эдельвейс Трэвел» , линейная структура управления

В составе отдела по туризму работает по 4 специалиста - во главе отдела стоит начальник отдела продаж, а остальные это менеджеры по туризму, которые решают все вопросы, связанные с организацией туров, заключением договоров с собственниками туристских объектов и услуг, перевозчиками и т.д., с отправкой туристов (российский и местный туризм), а также с покупкой и продажей туров у туроператоров (зарубежный туризм). Тем самым специалисты указанных отделов занимаются непосредственным выполнением туроператорских и турагентстких функций турфирмы «Эдельвейс Трэвел».

Рисунок 2.1 «Организационная структура ООО «Эдельвейс Трэвел»».

Кадровый Отдел также включает 2 чел., начальник отдела кадров и его подчиненный они занимаются всеми вопросами, связанными с организацией деятельности турфирмы, ее материально-техническим и информационным обеспечением (оргтехникой, связью, канцелярскими принадлежностями и т.д.), обеспечивают ежедневное функционирование офиса, его комфорт и уют и т.д. Они же выполняют функции кадровой службы, во главе этой службы стоит директор, который и подбирает персонал. Присутствует на собеседованиях при приеме нового персонала на работу.

Бухгалтер совмещает функции бухгалтера и экономиста, осуществляя все финансовые расчеты, планируя экономические показатели деятельности турфирмы, отвечая за ее финансовую отчетность. В части планирования он тесно взаимодействуют с директором.

Два человека в маркетинговом (начальник маркетинговой службы, подчиненный) отделе они решают задачи специалиста по планированию, формированию и продажам турпродукта и специалист по связям с общественностью.

Таким образом, общее количество работников в турфирме «Эдельвейс Трэвел» составляет 10 чел.

Это - средняя численность персонала, которая обычно имеет место в большинстве российских турфирм местного уровня. В рамках действующей организационной структуры все нити управления сосредоточены в руках директора, который осуществляет управление и контроль за всеми направлениями деятельности фирмы. Руководители отделов непосредственно подотчетны ему, и в их полномочия входит решение задач, связанных с работой отделов, достижением каждым отделом плановых показателей, обеспечением качественного обслуживания клиентов, поддержанием партнерских отношений и пр. Обратная связь директора с линейными руководителями осуществляется в рамках еженедельных совещаний, на которых рассматриваются возникающие проблемы, принимаются управленческие решения, происходит корректировка планов.

Должностные инструкции компании ООО «Эдельвейс Трэвел», (в соответствии приложения А)  

На сегодняшний день стратегические маркетинговые цели фирмы «Эдельвейс Трэвел» ориентированы на два направления:

а) разработка турпродукта с учетом статуса фирмы как турагента и тур-оператора;

б) усиление своих рыночных позиций на рынке туриндустрии г. Перми.

С этих позиций в турфирме разрабатываются элементы комплекса маркетинга:

) турпродукт;

) ценообразование;

) место продажи;

) продвижение товара на рынок.

Реализуя этот комплекс маркетинга, отдел маркетинга фирмы «Эдельвейс Трэвел» решает следующие задачи:

анализ рыночного положения турфирмы на основе анализа факторов ее внешней и внутренней среды и положения ее конкурентов;

анализ ценовой, сбытовой, рекламной деятельности фирмы, методов стимулирования сбыта, выявление их сильных и слабых сторон;     

разработка средне- и краткосрочных прогнозов по сбыту турпродукта;

- выбор и разработка целевых сегментов рынка туруслуг и ориентированных на них практических действий;

разработка элементов фирменного стиля турфирмы, их правильное использование в оформлении офиса, в используемых средствах рекламы;

разработка плана мероприятий по рекламе и паблик рилейшнз с использованием наиболее эффективных средств рекламы, оперативный анализ эффективности их проведения и при необходимости - корректировка

разработка предложений по формированию и корректировке положительного имиджа турфирмы в сознании потребителей туристских услуг и единой корпоративной культуры в фирме, непосредственное участие в их практическом осуществлении с использованием средств реклам.  

Эти задачи решают два специалиста отдела маркетинга фирмы: менеджер по планированию, формированию и продажам турпродукта.

Делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

Эффективность управления фирмой во многом зависит от того, насколько рационально распределены функции управления и как осуществляется делегирование полномочий.

Регламентирование прав и обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях и трудовых контрактах); (в соответствии с данными таблицы 2.1).

Таблица 2.1- Выполняемые функции и делегирование полномочий

Наименование должности	Выполняемые функции	Делегирование полномочий
		Кому	В какой части
Директор	Право подписи	бухгалтеру	Акты, платежные поручения, отчетные документы.(финансовые документы)

Важное значение, здесь играет и роль конкурентов, а так же преимущества и недостатки, чтоб не проиграть в гонке за первенство нужно постоянно совершенствовать новые технологии (в соответствии с таблицей 2.3).

Таблица 2.3 - «Анализ сильных и слабых сторон конкурентов и собственного предприятия».

Факторы, характеризующие предприятия	Преимущества	Недостатки	Оценка
Менеджмент предприятия предпринимательская культура и философия; цели и формулируемые стратегии; система мотивации сотрудников.	Устойчивость на рынке	Не большие вложения в обучение персонала	Разработка путей к повышению квалификации сотрудников
Деятельность	Разработка новых туристических маршрутов	Не всегда ожидаемый результат	Предоставление скидок на новые маршруты в рекламной информации Необходимо повышать качество производственного планирования
Научные исследования и разработки интенсивность и результаты; ноу-хау; использование новых информационных технологий.	Маркетинговые исследования -  Онлайн  бронирование	Ограниченность данных к обработке Нет Возможность  отказа	Увеличивать пути сбора данных Разрабатывать пути  Слабо развита
Маркетинг организация сбыта; фаза «жизненного цикла» у важнейших продуктов.	Получение прибыли 14 дней	Сезонность	Организовать другие каналы сбыта
Кадры возрастная структура; уровень образования; квалификация и мотивация труда персонала.	25-40 Высокий оклад + процент от продаж	Ограничение по возрасту Нет повышения квалификации Сезонность	Привлечение молодых специалистов Тренинги Привлечение спонсоров(инвесторы)
Финансы доля собственного капитала (капитал и резервы); уровень финансового состояния; возможности получения кредита.	1595 Рентабельно Заемные средства	Резервный капитал Не хватка ликвидных средств Проценты по кредиту	Возможность увеличения уставного капитала Проводить работы по погашению задолженности Снижение уровня заемных средств

Сильные и слабые стороны услуг ООО «Эдельвейс Трэвел» (в соответствии с таблицей 2.4).    

Преимущества и недостатки, а так же оценка, играют очень важную роль.

И так преимущества - это заслуги всех работников организации, а недостатки это минус, для этого дана оценка.

В соответствии с оценкой можно сказать, что совершенствоваться турфирме «Эдельвейс Трэвел». Необходимо увеличивать каналы сбыта, увеличивать обучаемость персонала.

Вид продукции (работ, услуг)	Сильные стороны продукции (работ, услуг)		Слабые  стороны продукции (работ, услуг)
1	Туристическая услуга	Менеджеры хорошо разбираются в услуге	Нет возможности сделать хорошую скидку для клиентов
2	Бронирование авиабилетов населению	Возможна доставка в офис или надом	Высокая наценка за услугу

В

общем виде сильные и слабые стороны деятельности предприятия «Эдельвейс Трэвел» можно сгруппировать в две широкие категории, исходя из создаваемых ими преимуществ, которые могут быть внутренними и внешними.

Внешние преимущества предприятия «Эдельвейс Трэвел» основаны на отличительных качествах ее продукции (работ, услуг), которые образуют ценность для покупателя за счет либо сокращения издержек, либо повышения потребительской привлекательности продукции (работ, услуг). Внутренние преимущества базируются на превосходстве предприятия (организации) в отношении эффективности (или издержек) производства и управления предприятием и продуктом. Они создают «ценность продукции (работ, услуг)», позволяющей добиться меньшей себестоимости, чем у конкурента. К внутренним факторам относятся: финансовое положение, обеспеченность оборотными средствами, инвестиционные возможности, рентабельность, состояние.

Конкурентами являются такие организации как тур фирмы: «Аррива», «Синтез -Тур», «Камушки», располагаются в непосредственной близости с турфирмой «Эдельвейс Трэвел», а так же похожи по характеристикам, которые рассмотрены в таблице (в соответствии с данными таблицы 2.5).

Таблица 2.5 - «Сравнительная характеристика основных конкурентов предприятия ООО «Эдельвейс Трэвел»».

№ п/п	Показатели	Предприятие Эдельвейс Трэвел		Конкуренты
				Аррива		Синтез -Тур	Камушки
1.	Факторы, характеризующие предприятие (организацию)
1.1	Репутация (имидж)	Имидж соответствует ряду принципов: неизменность названия; ассоциация с выпускаемой продукцией; краткость, благозвучность, эстетичность; неповторимость названия; приемлемость названия для иностранцев.		обладает конкурентоспособностью фирмы, привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи.		существует внутренний образ организации - представление о ней своих сотрудников, что тоже немаловажно.	имидж надежной и хорошо знающей свое дело компании, а прямая туроператорская работа позволила укрепить деловые связи с иностранными коллегами.
1.2	Квалификация менеджеров высшего звена	Соответствует на 85%		Соответствует на 75%		Соответствует на 80%	Соответствует 85%
1.3	Автоматизация управления	Применение персональных компьютеров (ПК), технических средств размножения документов (ТСРД) (принтера, копиры) и стандартного программного обеспечения		Применение персональных компьютеров (ПК), технических средств размножения документов (ТСРД) (принтера, копиры) и стандартного программного обеспечения (СПО), например использование программ Word, Excel, Power Point, Outlook,		Применение персональных компьютеров (ПК), технических средств размножения документов (ТСРД) (принтера, копиры) и стандартного программного	Применение персональных компьютеров (ПК), технических средств размножения документов (ТСРД) (принтера, копиры) и стандартного программного обеспечения
№ п/п	Показатели	Предприятие Эдельвейс Трэвел			Конкуренты
					Аррива	Синтез -Тур	Камушки
1.4	Текучесть кадров	Естественная			Естественная	Естественная	Естественная
2.	Факторы, характеризующие продукцию (работы, услуги)
2.1	Средняя цена единицы продукции (работ, услуг)	20000			18500	20000	18500
2.2	Широта и глубина ассортимента, номенклатуры	работает со всеми туроператорами			работает со всеми туроператорами	работает со всеми туроператорами	работает со всеми туроператорами
Продолжение таблица 2.5 - «Сравнительная характеристика основных конкурентов предприятия ООО «Эдельвейс Трэвел»».
2.3	Качество продукции (работ, услуг)	отличное			хорошее	хорошее	отличное
3.	Факторы, характеризующие потенциал организации
3.1	Масштаб деятельности	средний, так как слабо развита рекламная деятельность			средний, так как слабо развита рекламная деятельность	средний, так как слабо развита рекламная деятельность	средний, так как слабо развита рекламная деятельность
3.2	Уровень использования производственной мощности, %	80			80	80	80
4.	Факторы, характеризующие потребителей
4.1	Доля постоянных потребителей, %	80			75	75	80
5.	Факторы, характеризующие маркетинг
№ п/п	Показатели	Предприятие Эдельвейс Трэвел			Конкуренты
					Аррива	Синтез -Тур	Камушки
5.1	Маркетинговая стратегия		расширение существующих рынков; проникновение на новые рынки; поддержание уровня сбыта на существующих рынках; концентрация усилий на меньшем числе рынков.		расширение существующих рынков; проникновение на новые рынки; поддержание уровня сбыта на существующих рынках; концентрация усилий на меньшем числе рынков.	расширение существующих рынков; проникновение на новые рынки; поддержание уровня сбыта на существующих рынках; концентрация усилий на меньшем числе рынков.	расширение существующих рынков; проникновение на новые рынки; поддержание уровня сбыта на существующих рынках; концентрация усилий на меньшем числе рынков.
5.2.	Каналы сбыта		канала сбыта понимают какого-нибудь посредника на пути туристического продукта от предприятия к конечному потребителю		канала сбыта понимают какого-нибудь посредника на пути туристического продукта от предприятия к конечному потребителю	канала сбыта понимают какого-нибудь посредника на пути туристического продукта от предприятия к конечному потребителю	канала сбыта понимают какого-нибудь посредника на пути туристического продукта от предприятия к конечному потребителю
5.3.	Реклама		баннеры, интернет реклама, СМИ, штендеры		баннеры, интернет реклама, СМИ, штендеры	баннеры, интернет реклама, СМИ, штендеры	баннеры, растяжки, интернет реклама, СМИ, штендеры

По проведенному анализу можно сделать вывод, что основным конкурентом туристического предприятия «Эдельвейс Трэвел» является «Камушки». Для того чтобы, анализируемому предприятию выиграть конкурентную гонку необходимо больше внимания уделять рекламной деятельности и работе с клиентом, привлекать новые рынки, а также расширять существующие. Здесь не мало важное значение имеет обслуживание клиента, работа с клиентом после завершения путешествия (в соответствии приложения Б).

2.3 Анализ Организации кадровой работы на предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Эдельвейс Трэвел» занимается оказанием услуг туристической деятельности населению и организациям. ООО «Эдельвейс Трэвел» находится в г. Перми

В числе услуг данного общества:

1.  Организация автобусных туров;

2.      Организация экскурсионных авиаторов в любую страну Европы;

.        Организация отдыха на морских курортах и пр.

Как и на любом другом предприятии, в ООО «Эдельвейс Трэвел» человеческие ресурсы во многом определяют эффективность работы предприятия и положение компании на рынке.

Залогом надёжной работы «Эдельвейс Трэвел» было и остаётся наличие кадров высокого профессионального уровня, а главной ценностью «Эдельвейс Трэвел» - люди, их знания, навыки и опыт. Компания постоянно развивает концепцию кадровой политики. И что не мало важно уровень образованность в организации «Эдельвейс Трэвел».

В основу кадровой политики заложены следующие базовые принципы:

комплексность - охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;

системность - все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

обоснованность - используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

эффективность - затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.

Для качественного обучения персонала различного уровня в соответствии с решаемыми производственными задачами в ООО «Эдельвейс Трэвел» функционирует собственная система повышения квалификации персонала, развития руководящих кадров, обучения рабочих кадров. Для поддержания и развития персонала используется целый комплекс обучающих, тренажерных и консультационных систем.

Численность персонала предприятия составляет 10 человек. На предприятии наблюдается "омоложение" кадрового состава, т.к. основную массу численности персонала составляют молодые специалисты.

Для установления соответствия работников занимаемым должностям, в том числе и после повышения квалификации или профессиональной переподготовки, улучшения работы по подбору и расстановке кадров, мотивирования работников к эффективной деятельности в компании регулярно проводятся плановые аттестации персонала.

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями регулировались действующим законодательством о труде, Тарифным соглашением между работниками и руководителями ООО «Эдельвейс Трэвел»    На ближайшую перспективу отдел по управлению персоналом (отдел кадров) планирует в течение 2011 г.:

скорректировать основные положения Кадровой политики с целью привязки их к современным производственным и стратегическим задачам;

обеспечить внедрение Единой системы управления нормированием труда в ООО «Эдельвейс Трэвел»

разработать Программу повышения социальной престижности работы в ООО «Эдельвейс Трэвел»на период 2011-2013 гг.;

- продолжить работу по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Эдельвейс Трэвел».  

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.

Она проявляется через разделение труда создание специализированных подразделений, иерархию должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

В организации ООО «Эдельвейс Трэвел» Используются различные методы управления, такие как организационно-распорядительные - это методы основанные на прямых директивных указаниях, экономические- это методы обусловлены экономическим стимулированием, социально психологические - эти методы используются для повышения социальной активности у сотрудников (в соответствии с данными таблицы 2.6).

Таблица 2.6 - «Характеристика степени использования различных методов управления на предприятии».

Группа методов	Виды используемых методов	На каком уровне менеджмента используются	% использования
1.Организационно-распорядительные	1.1.приказы (обязательные предписания, распоряжения, указания) 1.2.Рекомендации (совет разъяснение) 1.3.согласительные (консультации совет)	На всех	40
Экономические	2.1.премии 2.2.вычет 2.3.планирование 2.4. хозрасчет 2.5.ценообразование 2.6.финансирование	На всех	40
Социально-психологические	3.1. доска почета 3.2.грамоты  Награждения выговор	На всех	20

Не смотря на то, что предприятие ООО «Эдельвейс Трэвел», является не слишком большим и численность его персонала составляет 10 человек, в организационной структуре предприятия служба управления персоналом (кадровый отдел ) выделена в самостоятельный отдел. Данный отдел представлен двумя специалистами - начальником отдела кадров(которые выполняют еще несколько функций), и его подчиненным специалистом по кадрам, которые подчинены руководителю организации.

Менеджеры по кадрам (начальник отдела кадров, специалист по кадрам) занимается вопросами кадрового обеспечения и кадрового планирования предприятия (планирование потребности в кадрах, поиск, отбор, прием и расстановка кадров), а также вопросами кадровой политики, кадровой стратегии, развития персонала организации. Но решающую позицию в этой службе играет директор ООО «Эдельвейс Трэвел».        

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии «Эдельвейс Трэвел» используются преимущественно организационно-распорядительные, экономические методы управления, и на втором месте по использованию это социально психологические методы - хотя как раз эти методы нужно совершенствовать, так как это даст сотрудникам организации чувствовать себя комфортнее, адаптироваться, и обучатся новым технологиям и техникам.

2.4 Анализ кадрового потенциала предприятия

Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия (в соответствии с данными таблицы 2.7).

Таблица 2.7 - «Категории работников, поступившие на работу в период с 2008-2010 гг».

Категория работников Руководители Специалисты Служащие рабочие	2008	2009	2010	1	1	1
Бухгалтер	(по совместительству)	По совместительству	1
Маркетологи	1	1	2
Менеджеры по туризму	2	3	4
Отдел кадров	-	1	2
Всего работников	4	6	10

На предприятии используются внешние и внутренние источники формирования кадров.

Внешними источниками формирования кадров являются высшие и средние учебные заведения, центры занятости, агентства по найму, поиск через средства массовой информации.

Наблюдается тенденция расширения организации приема новых работников, что свидетельствует о снижении текучести кадров, повышении эффективности и распределения обязанностей между ними, о совершенствовании организационной структуры предприятия. Основными источником комплектования кадров в 2008 году стали учебные заведения, ежегодно увеличивается численность работников, получивших среднее специальное или высшее образование, что способствует улучшению профессиональных способностей отдельных работников и коллектива в целом. Внутренними источниками формирования кадров являются сами работники предприятия. В некоторых случаях целесообразно использовать совмещение должностей работниками предприятия, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации кадров.       

Повышение квалификации и обучение персонала осуществляется преимущественно без отрыва от производства, то есть сотрудникам предоставляется возможность посещать курсы, семинары, делегироваться на различные выставки и ярмарки. Политика по сохранению трудового потенциала заключается в следующем:

· упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;

· совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;

· постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;

·        организация профессиональной подготовки управленческих работников.

Распределение руководителей предприятия по уровням менеджмента (в соответствии с данными таблицы 2.8).

Таблица 2.8 - «Распределение руководителей предприятия по уровням менеджмента».

Уровень менеджмента	Численность, чел.	Удельный вес, %
Высший	2	20
Средний	3	30
Низовой	-	-
Всего:	5	50

Из таблицы видно, высший уровень имеет степень 20%, а средний 30%, таким образом, это половина численности состава «Эдельвейс Трэвел».

Распределение руководителей предприятия по уровню образования (в соответствии с данными таблицы 2.9).

Таблица 2.9 - «Распределение руководителей предприятия по уровню образования».

Уровень менеджмента	Численность персонала с образованием, чел
	среднее	среднее профессиональное	высшее	в т.ч.		Наличие ученой степени
				профильное	непрофильное
Высший	-	-	2	2	-	-
Средний	-	-	3	2	1	-
Низовой	-	-	-	-	-	-
Итого:	-	-	5	4	1	-
Удельный вес, %	-	-	100	90	10	-

Рисунок 2.2 - «Характеристика структуры кадров по уровню образования».

Из таблицы и рисунка видно, что уровень образованность высок, т.к все сотрудники имеют не ниже среднее профессиональное образования , но в этой таблице описывается только управляющее звено ООО «Эдельвейс Трэвел». Ниже Я распишу всех сотрудников организации и расскажу о наличии у них образования. Приоритетным в этой профессии считается профильное образование «Менеджмент организации». В этой категории преимущественное исключение имеет только бухгалтер, так как преимуществом для фирмы будет наличие у бухгалтера высшего профессионального образования «Финансы и кредит» и т.д.

Директор имеет образование высшее профессиональное(профильное) «Менеджмент организации»

Бухгалтер этой организации имеет образование высшее профессиональное (профильное) специализация, «Финансы и кредит». Кадровом отделе:      

Начальник отдела кадров - высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент организации», специализация управление персоналом

Специалист отдела кадров - высшее профессиональное (непрофильное).

В Маркетинговом отделе:

Начальник отдела кадров - высшее профессиональное (непрофильное)

Маркетолог - среднее (профессиональное) не профильное

Одел продаж:

Начальник отдела продаж высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент организации»

Менеджер по туризму - высшее профессионально (профильное), «Менеджмент организации»

Менеджер по туризму - высшее профессиональное (непрофильное)

Менеджер по туризму - среднее профессиональное (профильное) «Менеджмент организации».

Из таблицы так же видно, что 90 % численности организации управляющего звена имеет профильное образование, отсюда и можно считать предприятие ООО «Эдельвейс Трэвел» высоко образованным, с точки зрения управляющего звена, что не мало важно, не менее важно низовая структура в нее входят менеджеры по туризму, специалист отдела кадров, маркетолог, из образование описано также, они имеет образование не ниже среднее профессионального, в большинстве своем даже высшее образование. Это говорит о том что весь состав ООО «Эдельвейс Трэвел», можно считать высокообразованным, что не мало важно в конкурентной гонке за первенство среди предприятий туризма(по данным рисунка 2.3).

Рисунок 2.3 -« Состав по возрастным категориям на 01.03.11 года».

Текучесть кадров за последние два года выросла с 3,8 до 4,9%, в основном специалисты отделов- 5,9%, при этом по руководителям наблюдается снижение с 2,95 до 2,4%. Эту ситуацию можно наблюдать (по данным рисунка 2.4).

Рисунок 2.4. - «Динамика текучести кадров общая и по категориям работников в за 2008 и 2009 года.

Такое положение объясняется из-за не качественного набора без проведения должного профессионального отбора персонала. Молодые сотрудники, пришедшие на работу, не могут адаптироваться к новой атмосфере, чувствуют себе не уютно на новой работе и не нужными, именно поэтому они могут отреагировать на это увольнением. Специалисты по работе с персоналом не уделяют должного внимания адаптации новых сотрудников [40, с. 23].

 

2.5 Анализ подсистемы подбора, отбора, найма персонала

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

) Планирование - людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

этап - Оценка наличных ресурсов.

этап - Оценка будущих потребностей.

этап - Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

) Набор - заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Такую работу проводит по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

компания «Эдельвейс Трэвел» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;

обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);

приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Компания проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Однако основным методом набора персонала в компании «Эдельвейс Трэвел» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

) Отбор кадров   на этом этапе начальники производств и подразделений компании «Эдельвейс Трэвел» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.

·   Расчет стоимости проекта

·        Расчет стоимости проекта складывается из следующих затрат:

·        единовременные затраты;

·        текущие затраты.

К единовременным затратам относятся расходы, которые компания понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда участников проектной группы, затраты на поиск информации, печатная продукция (раздаточные материалы и т.д.). Текущие затраты - это расходы компании на поиск и отбор кандидатов, расходы на адаптацию работников которые мы будем учитывать помесячно.

Для расчета стоимости проекта мы произведем расчет стоимости подбора сотрудника по каждой вакансии (в соответствии с таблицей 2.10).

Таблица 2.10 - «Стоимость подбора по каждой из вакансий».

.Вакансия	Стоимость
Менеджер по продажам	400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 3ч. (время отбора кандидатов) = 810 руб.
Специалист отдела кадров	400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 690 руб.
Секретарь	1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1350 руб.
Менеджер по туризму	1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 1290 руб.
Маркетолог	1000 руб. (объявления в газетах) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 1,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1180 руб.

Для определения стоимости разработки и реализации проекта необходимо учесть единовременные затраты на разработку и планирование проекта, а также текущие затраты на поиск персонала. Общий объем текущих затрат определяется исходя из стоимости поиска каждого сотрудника и планируемой годовой потребности в персонале. Также в текущие затраты мы включили оплату услуг связи на телефонные переговоры с кандидатами (в соответствии с таблицей 2.11).

Таблица2.11. -«Единовременные и текущие затраты на проект».

Единовременные затраты
Наименование	Стоимость (руб.)	Количество	Общая Стоимость (руб.)
Поиск необходимой информации в интернет (оплата трафика в интернете)	2,3 руб./Мб	100	230
Премиальные выплаты участникам проектной группы(+ЕСН)	3780	8	30240
Печатная продукция	500	1	500
Итого:		30970 руб.
Единовременные затраты
Текущие затраты
Поиск и отбор секретаря	1350	14	18900
Поиск и отбор маркетолога	1290	14	18060
Поиск и отбор менеджера по продажам	810	2	16200
Поиск и специалиста по кадрам	690	1	690
Печатная продукция	1000	1	1000
Оплата услуг связи	1000	1	1000
Итого:		58210 руб.

Таким образом, видим, что общая стоимость проекта составляет 89 180 рублей. Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны компанией «Эдельвейс Трэвел» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

. Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).

. Обязанности сотрудника.

. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации

. Права.

. Ответственность.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Специалист по подбору персонала(специалист отдела кадров) анализирует эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

К_отб. = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 4, профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2.

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

При организации отбора работников на предприятии часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех. На предприятии Компания «Эдельвейс Трэвел» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени.

Согласно этому правилу регламентируются прием и увольнение работника.     При приеме на работу, каждый работник заключает договор с предприятием Компания «Эдельвейс Трэвел», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.

) Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формальный способ заключается в беседе с начальником службы маркетинга. Он объясняет вновь поступившему служащему его обязанности, права, рассказывает о системе вознаграждения труда, в свою очередь, интересуется навыками работника, рассказывает о своих ожиданиях относительно работы нового служащего. В процессе работы новому служащему приходится сталкиваться с другими сотрудниками. Из неофициального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

) Подготовка кадров в целях обеспечения высокой производительности труда работников в Компании существует методологическая инструкция, которая устанавливает единый порядок определения потребности в повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала - это «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала», также другие методологические и рабочие инструкции, предусматривающие порядок организации и проведения обучения.

) Оценка результатов деятельности        трудовой представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство вознаграждает их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На основе анализа содержания работы, руководство устанавливает - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без людей, все зависит от их квалификации, умения и желания работать.

) Анализ текучести кадров каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличные способ признания выдающегося исполнения работы.

Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики.

Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры - это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней.

Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений.

Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника - быть может, он окажется вашим клиентом или партнером.

2.6. Анализ подсистемы организации труда

Не секрет, что, когда клиент туристического агентства, приобретая тур, получает хорошо подготовленные документы и полную информацию о туре, он более комфортно себя чувствует и больше доверяет выбранному агентству. Также и турфирма, затратив немалые средства на привлечение данного клиента к себе, сохраняя полную информацию о нем, может в дальнейшем использовать ее для повторного привлечения старого клиента к себе. Известно, что затраты в этом случае в четыре раза ниже первоначальных!     

Нельзя упускать важную составляющую успеха любой компании - финансовое управление и планирование. Стабильность развития турфирмы и отсутствие финансовых потрясений являются заветной мечтой многих компаний. Как этого добиться? Систематизированное управление работой с клиентами, поставщиками и внутренней работой компании дает желаемый результат. С помощью чего можно добиться систематизации управления компанией? Ответ достаточно прост - с помощью внедрения современной технологии автоматизированного управления.

Современные технологии в наше время можно купить в готовом виде и внедрить, то есть подстроить под себя. Стоимость внедрения зависит от сложности системы. Для начала можно внедрить простую и недорогую систему автоматизированного учета. Например, систему оперативного ввода информации о заявках (заказах) клиентов, выписки всех необходимых документов (лист бронирования, договор, ТУР-1 или санаторно-курортная путевка, счет, приходник), оперативного получения отчетов о продажах. Дальше, можно усложнять систему, добавляя оперативное бронирование мест, учет взаиморасчетов с поставщиками, связь с бухгалтерией.

Есть возможность сразу поставить единую систему учета, как оперативного, так и финансового, причем в двух разрезах - управленческого и бухгалтерского. С использованием гибкого разделения прав доступа и видимости информации менеджерам доступна только их часть системы, а бухгалтерам - их часть. Естественно, руководители компании видят всю информацию и могут наблюдать за работой менеджеров со своего компьютера. Так как оперативный ввод информации ведется в единой системе, то видно, кто и как работает: количество введенных заявок, подтвержденных, оплаченных клиентом, оплаченных поставщику, закрытых, доход по каждой заявке. Через отчеты системы руководитель видит эффективность работы каждого менеджера и подразделения. Детализацию можно установить по каждому туристу и каждой составляющей тура. По любому клиенту можно увидеть историю его обращений и оплат.

В единой системе, менеджеры могут тут же увидеть, оплачена их заявка или нет, сумму оплаты. Бухгалтерия сразу же получает исходную информацию и не тратит время на повторный ввод одних и тех же данных. Вся информация разделена по правилам доступа, и лишнюю информацию менеджер не увидит. Соответственно, нет необходимости в разделении баз данных, что неминуемо приводит к ошибкам ввода, неоперативности работы и вытекающих из этого проблем.

После того как решены основные задачи систематизированного управления турфирмой - управление работой с клиентами, с поставщиками и внутренней деятельности компании, можно приступать к расширению системы.          В конечном итоге вся необходимая информация в красивом виде выводится на печать. Клиентам будет выдаваться весь комплект необходимых документов, поставщикам - соответствующие отчеты, а для государства - печататься все отчеты установленной формы.

2.7 Анализ подсистемы мотивации персонала

Потребности можно удовлетворять вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным.  «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.        

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения, удовлетворение потребности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

При разработке стратегии управления персоналом руководство турфирмы «Эдельвейс Трэвел» ориентируется, прежде всего, на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.

Сотрудникам фирмы «Эдельвейс Трэвел» предоставляется возможность обучения как непосредственно на рабочем месте (на предприятии), так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации.

Для всех работников предприятия предусмотрено предоставление служебного транспорта; возможность пользоваться услугами предприятия по льготным ценам.   

В период летнего туристского сезона работникам (менеджерам по продаже турпутевок) выплачивались премии в размере 7% с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда.

По окончании каждого месяца изучается книга отзывов клиентов фирмы и выдаются премии сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности.      За нарушения корпоративных правил и трудовой дисциплины (распорядка) налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы. В отчетный период были зарегистрированы взыскания в виде штрафов за опоздания и неявки на работу по неуважительным причинам, а также штраф за искажение информации при работе с клиентами. За пять лет в туристкой фирме «Эдельвейс Трэвел» сформировался сплоченный коллектив и благоприятный психологический климат. Одним из мотивирующих факторов персонала турфирмы является оплата труда.

В настоящий момент размер средней заработной платы составляет 15 тысяч рублей + 5 % от суммы проданных путевок.

В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок выплачивается единовременное пособие в виде премий.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Персоналу фирмы, а также их семьям предоставляется скидки на туристические услуги фирмы ( 15 % ). Представляется праздничные выходные дни в порядке установленным государством (исключение составляет производственная необходимость-работа в праздничные дни оплачивается согласно должностного оклада, представляются отгулы); Представляются выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничного листа; Представляется бесплатная оплата за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям (в целях развития и повышения профессиональных способностей персонала).

Материальное и нематериальное стимулирование создает предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Культура труда заключается в правильной организации своего рабочего места. В фирме созданы все предпосылки для нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации (компьютер, принтер), телефон, факс, нормативное и информационное обеспечение.

Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Культура труда на туристской фирме «Эдельвейс Трэвел» зависит не только от управляющего фирмы, но и самого персонала.

Важным принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение к ним руководства. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке.

Признание позволяет сотруднику поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положение в коллективе.. Знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

В компании «Эдельвейс Трэвел» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;

повышение личной и командной результативности работников;      

установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных

льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в  соответствии с утвержденными планами работ (в соответствии с таблицей 2.12) .

Таблица 2.12 - «Перечень стимулирующих систем в туристической компании «Эдельвейс Трэвел»».

Форма Стимулирования Заработная плата (номинальная)	Основное содержание, источник Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за сверхурочную работу и т.д.) заработную плату
Форма Стимулирования	Основное содержание, источник
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли компании (вознаграждения, премии). Это годовой, полугодовой бонус, связанный, как правило, с размером получаемой зарплаты

 

2.8 Анализ подсистемы развития персонала

Планирование карьеры работника туристической компании ««Эдельвейс Трэвел»» представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Управление карьерой работников в туристической компании ««Эдельвейс Трэвел»» определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в туристической компании ««Эдельвейс Трэвел»».

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

• перемещение работников по трем направлениям:

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. В последнее время туристической компании ««Эдельвейс Трэвел»» особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Для эффективности управления персоналом в компании, руководство компании рассматривает систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Сущность системы управления персоналом в туристической компании «Эдельвейс Трэвел». Персонал является неотъемлемой частью компании, т.к. взаимодействие людей, объединенных общими целями является существенным фактором успешной деятельности. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития туристической компании «Эдельвейс Трэвел», она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой компании и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем компании, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления компанией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал компании.

2.9 Анализ подсистемы адаптации, аттестации и оценки персонала

Начальник отдела кадров главной целью отдела по управлению персоналом является увеличение экономической эффективности деятельности компании за счет повышения эффективности управления ее персоналом [17,с.152]. Для выявления этих целей необходим анализ системы управления персоналом в организации. Управление трудовыми ресурсами в организации включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для организации необходимо, чтобы в ее распоряжении имелось как можно большее количество персонала соответствующей квалификации. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках [19,с.93].   

В соответствии с Положением об отделах службы управления персоналом выделяются следующие основные функции:

· разработка проектов документов по вопросам, входящих в компетенцию отдела;

· подбор кандидатов, анализ их профессиональных, моральных и деловых качеств;

· учет сотрудников (персональный, штатно-должностной и количественный) и предоставление установленной отчетности;

· организация анализа квалификационного уровня сотрудников управления с учетом специфики деятельности подразделений и определения их соответствия занимаемым должностям;

· подготовка предложений руководству Управления о проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников в целях поддержания их профессионального уровня;

· обеспечение проведения аттестации сотрудников;

· оформление анкетных материалов;

· организация защиты персональных данных сотрудников организации

· документальное оформление трудовых отношений с сотрудниками в соответствии с законодательством РФ о труде.         

Система управления персоналом ООО «Эдельвейс Трэвел» включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также подсистему, специализирующуюся на выполнении функций по управлению персоналом. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации.

Линейные руководители организации в рамках своего подразделения выполняют следующие обязанности, в соответствии с основной инструкцией, для эффективного управления человеческими ресурсами:

·