Трудовой договор

Трудовой договор

Оглавление

Введение

. Трудовой договор: общая характеристика

.1 Трудовой договор как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений

.2 Юридический анализ трудового договора

.3 Классификация трудовых договоров

. Правовые аспекты заключения трудового договора

.1 Обязанности сторон трудового договора

.2 Испытательный срок

. Характеристика оснований прекращения трудового договора

.1 Основания и порядок прекращения трудового договора

.2 Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ)

.3 Нарушение обязательных правил заключения трудового договора

Заключение

Библиография

Приложения

Введение

Основополагающую роль труда в жизни общества трудно переоценить. Все предметы материальной и духовной культуры, окружающие нас, являются результатом трудовой деятельности людей. Труд каждого из нас - предпринимателя, рабочего, ученого, музыканта - представляет собой проявление определенных психических и физических способностей конкретного человека, поэтому любой институт законодательства о труде всегда сохраняет определенный интерес для исследования. В этой связи анализ норм действующего трудового законодательства о приеме на работу и гарантиях при приеме на работу приобретают особую значимость c учетом следующих отражающих, впрочем, общее состояние отечественного трудового права оснований.

Конституция РФ как правовой акт, обладающий высшей юридической силой, прямым действием и применяемый на всей территории Российской Федерации, имеет определяющее значение для формирования концептуальных основ трудового права России. Иные законы и правовые акты, применяемые на ее территории к трудовым и примыкающим к ним правоотношениям, не должны противоречить Конституции (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ).

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" от 31 октября 1995 г. № 8 указано, что суды при рассмотрении дел не вправе применять норму закона, регулирующую возникновение правоотношения, если вступившим в силу для Российской Федерации международным договором, решение о согласии на обязательность которого для Российской Федерации было принято в форме федерального закона, установлены иные правила, чем предусмотрены законом. Положения официально опубликованных международных договоров Российской Федерации, не требующие издания для применения внутригосударственных актов, действуют в Российской Федерации непосредственно.

По мнению большинства исследователей, ранее действующий Кодекс законов о труде РСФСР, являющийся плодом принципиально иной (старой) социально-экономической, а, следовательно, и правовой системы, несмотря на значительную "переработку", не отвечал реалиям сегодняшнего дня. В этой связи разработка нового Закона о труде была на тот момент остро актуальной и крайне необходимой.

Таким образом, особый характер ситуации, в которой пребывает отечественное трудовое право, позволяет нам говорить об актуальности исследования норм, касающихся приема на работу, в их сопоставлении с конституционными и международно-правовыми стандартами в области реализации человеком и гражданином права на труд.

Основной целью данной работы является изучение основных положений трудового договора по современному российскому трудовому законодательству.

Заявленная выше цель будет реализована в ходе решения ряда конкретных задач, главными из которых являются следующие:

анализ сущности трудового договора как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений;

классификация трудовых договоров;

изучение правовых аспектов заключения трудового договора, в том числе обязанностей сторон трудового договора, наличия испытательного срока;

характеристика оснований прекращения трудового договора (обстоятельств, не зависящих от воли сторон и нарушений обязательных правил заключения трудового договора).

Предметом исследования являются трудовые правоотношения, возникающие в процессе юридического оформления трудовых отношений.

Теоретической основой исследования явились идеи отечественного российского и зарубежного права, которые оказали воздействие на законодательное решение многих вопросов применительно к трудовым правам человека в Российской Федерации.

Также основой для работы послужили разработки из теории права, изложенные в трудах по трудовому праву, в работах ряда цивилистов. В числе этих ученых следует в данном случае выделить работы последних лет Н.А. Бриллиантовой, М.О. Буяновой, К.Н. Гусовой, В.Н. Толкуновой и др. Но непосредственно теоретической основой данного исследования были работы ученых, исследующих проблемы трудового договора в научных статьях последних лет.

Исследование основывалось на анализе действующего трудового и другого законодательства, подзаконных нормативных актов.

Методологической основой исследования явились методы системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения и, конечно, общенаучные методы.

Структура и содержание работы. Данная квалификационная работа состоит из оглавления, введения, трех глав, каждая из которых подразделяется на отдельные параграфы, библиографического списка. Введение содержит обоснование актуальности темы, практической значимости, определяет ее цель и задачи, методологическую и нормативно-правовую основы.

Первая глава работы «Трудовой договор: общая характеристика» посвящена изучению трудовой договор как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений. Здесь же дается классификация трудовых договоров. Во второй главе «Правовые аспекты заключения трудового договора» рассматриваются обязанности сторон трудового договора и правовые аспекты введения испытательного срока. Третья глава «Характеристика оснований прекращения трудового договора» посвящена изучению обстоятельств, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ) и нарушению обязательных правил заключения трудового договора.

На защиту выносятся следующие положения:

трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

существенные и дополнительные условия договора раскрываются в ст. 57 нового ТК РФ;

составляется договор в двух экземплярах, по одному каждой стороне договора, оба экземпляра подписываются;

трудовой договор, а также дополнения к нему подлежат заключению, как и ранее, только в письменной форме.

до заключения договора работодателем должны быть оценены возможности его заключения (соблюдены условия о заключении договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверены документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

1. Трудовой договор: общая характеристика

.1 Трудовой договор как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений

Часть 1 ст. 37 Конституции РФ указывает, прежде всего, на свободу труда. Примечательно, что Конституция отдала предпочтение не декларации собственно права каждого на труд (примером такой конструкции является п. 1 ст. 23 Декларации прав и свобод человека и гражданина), а свободе труда.

Это положение Конституции закрепляет провозглашенный в ст. 23 Всеобщей декларации прав и свобод человека (1948 г.) принцип свободы труда, который состоит в возможности делать все, что не наносит ущерба правам других физических и юридических лиц, общественной безопасности. Иначе: осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ).

Свобода труда обеспечивается правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ).

Данные конституционные положения основаны на нормах международного права, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости.

В демократическом обществе человеку предоставляется возможность самостоятельного выбора способов и форм приложения своих сил и способностей, поэтому занятыми считаются не только работники, но и предприниматели, военнослужащие и др. Занятость есть деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (ст. 2 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации"). Таким образом, право на свободу труда предполагает свободу форм ее реализации, а также право воздерживаться от какого-либо труда в принципе.

Часть 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации запрещает принудительный труд. От принудительного труда отечественное законодательство отличает принуждение к труду, которое допускается по основаниям, предусмотренным законом (п. 2 ст. 1 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации"). Критерии подобного отграничения им (законодательством) до настоящего времени не выработаны.

Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой лицо не предложило добровольно своих услуг.

По смыслу конвенции не является принудительным трудом:

всякая работа или служба, требуемая в силу закона об обязательной военной службе;

всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет произведена под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц;

всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны, или бедствия, или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказывать свое мнение относительно этих работ.

Конвенция МОТ № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 - 1999 гг.) запрещает следующие виды принудительного труда:

в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины;

в качестве средства наказания за участие в забастовке;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

В собственно трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования всех трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности.

В этой связи трудовой договор является одной из форм реализации права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду.

С другой стороны, трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовые правоотношения между работником и работодателем.

Трудовой договор традиционно отличают от гражданско-правовых договоров о труде (подряда, выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, авторского, поручения). Разграничение чаще всего производится по:

специфическому предмету трудового договора, которым всегда является определенная трудовая функция работника (выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности);

распространению на работника правил внутреннего трудового распорядка;

обязанности предприятия организовать процесс труда (обеспечить работника местом работы, необходимыми для выполнения трудовой функции материалами, специальной одеждой, соблюдать правила охраны труда и т.д.);

Например, по договору подряда (ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации - ГК РФ) подрядчик обязуется выполнить работу по заданию заказчика, а заказчик обязуется принять результат и оплатить его. По трудовому договору гражданин обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, режиму, условиям труда.

Кроме того, трудовое законодательство предоставляет сторонам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, ряд других прав, и гарантий, а также возлагает на них не предусмотренные в рамках нормального гражданского оборота обязанности.

При этом выявление такого отличия, имеющего безусловное значение для определения содержания прав и обязанностей участников соответствующих правоотношений, нередко вызывает определенные сложности. Например, в окрестностях Ростова-на-Дону остановился цыганский табор. Представители табора предложили руководителям трех предприятий изготовить котлы. Предложение было принято, и стороны заключили трудовое соглашение. Однако когда дело дошло до оплаты, заказчики платить отказались и посоветовали изготовителям обратиться в суд. Три суда (организации были расположены в трех разных районах города) рассматривали иски. Два суда расценили спор как трудовой (истцов было много, суммы укладывались в месячную заработную плату каждого) и применили немедленное исполнение решения, а третий суд рассмотрел дело как гражданское. Прокурор, изучая материалы дел, принес протест, при этом было принято во внимание, что котлы изготовляются из фондированного материала, который истцам негде было приобрести. Иными словами, налицо были признаки хищения. В этой связи истцы, получив деньги по двум первым искам, не дожидаясь исполнения третьего решения, скрылись в неизвестном направлении.

Следует особо подчеркнуть, что разграничение трудового и гражданско-правовых договоров является, кроме того, концептуальной базой для отделения трудового права от гражданского.

В настоящее время предпринимаются последовательные попытки обосновать отграничение от трудового договора некоторых видов так называемых административно-правовых договоров, связанных с реализацией гражданином своих способностей к труду. Главным образом это касается контракта о прохождении военной службы.

Вместе с тем данная тенденция, имея реальный базис в рамках позитивного права (в рамках действующих нормативных правовых актов), испытывает серьезные затруднения с теоретическим обоснованием.

.2 Юридический анализ трудового договора

Из легального определения трудового договора усматривается, что это двустороннее соглашение. В этой связи трудовой договор считается заключенным, если сторонами в предусмотренной законом форме достигнуто соглашение о его условиях. Данное положение федерального законодательства, устанавливающее договорной характер возникновения трудовых правоотношений, само по себе обеспечивает свободу труда и создает надежный заслон для различного рода попыток принуждения к труду.

Одной из сторон договора является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие у него трудовой правосубъектности, образуемой из:

правоспособности, то есть признаваемой законом способности иметь трудовые права и обязанности;

дееспособности, то есть способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности;

деликтоспособности (отдельно выделяемой редко и рассматриваемой чаще в качестве составляющей дееспособности), то есть признаваемой трудовым законодательством способности отвечать за трудовые правонарушения.

По общему правилу, гражданин вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях общего и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении лицом 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Второй стороной трудового договора выступает работодатель - организация, предприятие, учреждение.

В этой связи работодатель, как правило, должен обладать определенным гражданско-правовым статусом, подпадающим под определения ст. ст. 23 - 25, гл. 4, 5 ГК РФ. В качестве работодателя могут выступать юридические лица, то есть коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ или обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных предприятий; некоммерческие организации, создаваемые в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), Российская Федерация, ее субъекты (органы их государственной власти) и муниципальные образования) а также граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и др.

Вместе с тем наличие данного гражданско-правового статуса не подменяет статуса работодателя как субъекта трудового права. В этой связи организация-работодатель - это самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей. В трудовом законодательстве термин "работодатель" обозначает организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников.

Следовательно, способность принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры является "стержнем" трудовой правосубъектности работодателя. Она (правосубъектность) возникает у работодателя с момента государственной регистрации организации.

При этом следует учитывать, что реорганизация предприятия, учреждения, организации не влечет прекращения его обязательств по отношению к работникам. Например, решением Балашихинского городского суда Московской области было отказано в иске Р., уволенной по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, к акционерному обществу "Балашиха-Лада" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Заявительница указывала, что состояла в трудовых отношениях с предприятием "АвтоВАЗтехобслуживание" и была уволена с должности начальника отдела экономики и организации труда в связи с ликвидацией предприятия. Однако оно не было ликвидировано, а было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество "Балашиха-Лада" с сохранением функции прежнего предприятия. Кроме того, Р. дала согласие работать в акционерном обществе. Суд первой инстанции не дал должной оценки данным обстоятельствам. Он не учел, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение трудовых отношений по инициативе администрации в данном случае возможно лишь при сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 29 КЗоТ). На этом основании судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение.

Подобный подход к определению трудовой правосубъектности работодателя позднее нашел свое отражение в руководящем разъяснении высшей судебной инстанции.

Более того, судебная практика исходит из того, что обязанности работодателя - органа государственной власти по продолжению трудовых отношений не погашаются перед работником даже в случае ликвидации данного органа без определения правопреемника. Так, постановлением Президиума Московского городского суда от 2 апреля 1998 г. решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 19 ноября 1996 г., оставленное без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, об отказе О. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула было отменено как вынесенное с нарушением норм материального права (ч. 2 ст. 29 КЗоТ), с учетом следующих оснований: О. работал специалистом-медиком 1 категории оперативной категории оперативно-спасательной группы оперативного отдела штаба по делам Гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций (далее - ГО И ЧС) г. Москвы. Оперативно-спасательная группа оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы была ликвидирована без определения правопреемника, в связи с чем О. был уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ. Вместе с тем, уже не в рамках Министерства по делам ГО и ЧС, а на уровне субъекта федерации (г. Москвы) была создана Московская городская поисково-спасательная служба, имеющая сходные с ликвидированным подразделением функции. О. против продолжения работы во вновь созданной организации не возражал, напротив, настаивал на этом.

Кроме того, в качестве работодателя может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т.д.

Под содержанием трудового договора принято понимать совокупность всех его условий. Условия трудового договора отдельно КЗоТ не выделяются, но могут быть установлены путем анализа норм законодательства. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора:

) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия в силу закона или договора обязательны для выполнения;

) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выборе этих условий. К необходимым условиям трудового договора относятся:

о месте работы;

о трудовой функции, которую работник будет выполнять, то есть специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

об условиях оплаты труда.

При определении последнего условия следует учитывать, что гарантированное ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда не в полной мере отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования в области оплаты труда. Так, Российская Федерация не ратифицировала основополагающие Конвенции МОТ № 45 "Об охране заработной платы" (1949 г.); № 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.). Установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда не отвечает требованиям, предъявляемым к нему международно-правовыми документами, в частности, Всеобщей декларации прав и свобод человека (1948 г.), Международным пактом ООН "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 - 1973 гг.), Европейской социальной хартии (1961 г.), согласно которым оплата труда должна обеспечивать достойное человека существование для него и его семьи.

При заключении срочного трудового договора к необходимым условиям относится также срок трудового договора. Стороны трудового договора помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Последние могут быть самыми разнообразными в пределах, допускаемых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

При определении условия трудового договора следует учитывать, что условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. С другой стороны, работодатель (его администрация) совместно с советом трудового коллектива и соответствующим профсоюзным органом вправе установить за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников, в том числе и при заключении трудового договора.

Иными словами, в данном случае действует общий принцип соотношения централизованного и локального регулирования трудовых и примыкающих к ним правоотношений - "больше прав можно, меньше - нельзя".

.3 Классификация трудовых договоров

Все трудовые договоры по времени их действия законодатель подразделил на три вида (ст. 17 КЗоТ):

) договор, заключаемый на неопределенный срок;

) срочный трудовой договор, заключаемый на срок не более пяти лет;

) договор, заключаемый на время выполнения определенной работы.

Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.).

При этом трудовой договор презюмируется заключаемым на неопределенным срок, так как срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч. 2 ст. 17 КЗоТ). Если по истечении трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ). Иными словами, законодатель сознательно вводит положения, указывающие на исключительный характер срочных трудовых договоров, заключение которых возможно лишь в строго определенных законом случаях, поощряя их "переход" в трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

Каждый из указанных трех видов договоров может в свою очередь подразделяться по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком:

обычный, который заключается в большинстве случаев практически со всеми работниками;

заключаемый с отдельными категориями работников (судьями, прокурорами, работниками органов внутренних дел, государственными служащими и т.д.) и регулируемый нормами специального законодательства;

заключаемый с молодыми специалистами по направлению по окончании учебных заведений профессионального образования;

заключаемый с принимаемым по конкурсу;

по совмещению профессий;

с нештатным работником;

о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

с педагогическими работниками образовательных учреждений, государственными служащими;

для работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним;

по организованному набору с отъездом на работу в другую местность;

с учеником, получающим профессию на производстве, сроком до 6 месяцев;

срочный трудовой договор на срок не свыше 5 лет.

Договор на время выполнения определенной работы:

о выполнении временной работы;

о выполнении сезонной работы;

об определенной работе (кроме временной или сезонной), которая по своему характеру и объему должна окончиться ее выполнением.

Завершая освещение настоящего раздела, следует остановиться на соотношении понятий "трудовой договор" и "трудовой контракт". Согласно устоявшейся в науке трудового права точки зрения термин "трудовой договор" имеет более широкое содержание, он означает помимо соглашения работника и работодателя о труде еще и институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. В свою очередь, "трудовой контракт" чаще всего трактуется как особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содержания, его срочным характером. На взгляд автора, подобный подход не имеет под собой легальных оснований.

Глава 2. Правовые аспекты заключения трудового договора

.1 Обязанности сторон трудового договора

Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой стороны. Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой договор есть не что иное, как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности». Так, работодатель обязан:

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь работник обязан:

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Определение трудового договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, закрепляет общие обязанности сторон.

Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. Но, прежде чем перейти к содержанию договора, хотелось бы рассмотреть его форму.

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя. Иногда возникает вопрос: "Зачем трудовой договор заключать в письменном виде, не достаточно ли того, что прием на работу оформляется приказом?"

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер. Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

-место работы (с указанием структурного подразделения);

-дата начала работы;

-наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

-права и обязанности работника;

-права и обязанности работодателя;

-характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

) на неопределенный срок;

) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:

-во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;

-во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;

-в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;

-в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;

-в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;

-в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на откуп работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора.

Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

2.2 Испытательный срок

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Существуют категории работников, которым не устанавливается испытательный срок. Это:

-лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-беременные женщины;

-лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

-лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

-лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

-лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Таким образом, согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок для работника в целях проверки его соответствия предлагаемой работе. Необходимо подчеркнуть, что данная мера в настоящее время довольно распространена при приеме на работу.

Обязательным условием зачисления на работу с испытательным сроком должна быть соответствующая запись в трудовом договоре, в противном случае работник считается принятым без испытания.Общий срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников - шести месяцев, например для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, государственных служащих.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Сотрудник в свою очередь имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему вакансия не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока.

На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений статьи 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливают для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными, а государство являлось единственным работодателем. Сегодня, например, только в Москве более 100 учебных заведений выпускают юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации в случае наличия у него соответствующей вакансии обязан брать на работу любого выпускника?

Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием в соответствии со смыслом статьи 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск сотрудника к работе и исполнение им конкретных обязанностей. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: может получать премии, подвергаться дисциплинарным взысканиям и т. п. Однако при этом он находится под колпаком у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.

Следует отметить, что трудовых споров относительно итогов испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов (особенно на должности специалистов). Можно посоветовать проверять реальные возможности работника до заключения трудового договора. Вариантов здесь великое множество, но необходимо очень осторожно пользоваться рекомендациями менеджеров по персоналу: они, увлекаясь процессом, нередко совершенно игнорируют право и соответственно перспективы рассмотрения трудовых споров.

Вполне допустимо тестирование претендентов. Его целью может быть, например, выяснение степени знания кандидатом на должность юриста положений законодательства. Главное условие, которое при этом следует неукоснительно соблюдать, заключается в том, что все вопросы (в том числе формулировки тестов) должны быть корректными, направленными на выяснение именно профессиональных качеств, а не личных пристрастий человека или его индивидуальных оценок тех или иных ситуаций. В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину данного решения в письменной форме. Поэтому, чтобы использовать предлагаемые методики, руководитель должен предварительно объективно их оценить, предусматривая возможные варианты развития событий в случае возникновения трудового спора.

Глава 3. Характеристика оснований прекращения трудового договора

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

.1 Основания и порядок прекращения трудового договора

Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.

Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия:

) добавлены четыре новых основания:

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников;

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);

) призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ;

) исключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации;

) исключено такое основание, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

) В ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случаях отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации (в другом населенном пункте) или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, для такого мегаполиса, как Москва). Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя".

Статьи 78-84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.

Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Статья 32 КЗоТ РФ регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).

Существенные изменения внесены законодателем в перечень оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с нормами КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Исключено основание, в соответствии с которым работник мог быть уволен в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Теперь увольнение возможно по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Забегая вперед, хочется отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится практически аналогичная норма с той лишь разницей, что в ней речь идет о безусловном прекращении трудовых отношений в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Исключено основание, когда работник мог быть уволен в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Этот вопрос регулируется ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора). Уточнено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Более подробно раскрыто понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Теперь оно включает:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст данного пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматривалась возможность увольнения по данному основанию;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).

Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

Такими обстоятельствами являются:

призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

не избрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора.

Указываются всего три возможных нарушения правил:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Нетрудно убедиться, что во всех трех случаях заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.

.2 Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ)

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, являются одним из общих оснований прекращения трудового договора. Перечень таких обстоятельств носит исчерпывающий характер и определен в статье 83 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что при возникновении любого из этих обстоятельств трудовой договор подлежит прекращению независимо от желания его сторон. Исключение из этого правила предусмотрено частью второй статьи 83 Трудового кодекса РФ, согласно которой прекращение трудового договора по основанию, указанному в ее пункте 2 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Рассмотрим теперь особенности прекращения трудового договора для каждого из перечисленных в статье 83 Трудового кодекса РФ случаев.

. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Пункт 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ лишь частично воспроизводит положение, содержавшееся ранее в пункте 3 части первой статьи 29 КЗоТ РФ, который, помимо указанной причины, - призыва работника на военную службу - применялся также в случае поступления работника на военную службу.

Теперь при поступлении работника на военную службу по контракту трудовой договор может прекращаться, по существу, по одному из двух оснований - по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) либо по инициативе работника (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).

Поскольку на настоящий момент Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе» принят Государственной Думой РФ только в первом чтении, рассматривать конкретные особенности прекращения трудового договора применительно к случаю направления работника на заменяющую военную альтернативную гражданскую службу преждевременно.

Юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора по пункту 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, является решение призывной комиссии (военного комиссара - в отношении работников, зачисленных в запас) о призыве на военную службу, осуществляемом согласно Федеральному закону от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» на основании Указов Президента РФ.

Данное основание увольнения распространяется лишь на работников мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, подлежащих призыву на военную службу, и применяется фактически по инициативе действующего на основании закона третьего лица, не являющегося стороной трудового договора - призывной комиссии или военного комиссара, предписание которых обязательно как для работника, так и для работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не содержит каких-либо положений о сроке прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию (впрочем, как и по ряду других оснований, закрепленных в статье 83 ТК РФ), полагаем, что дату прекращения трудового договора следует определять по соглашению его сторон. При этом трудовой договор может быть прекращен не ранее предоставления работодателю повестки о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы), но не позднее указанного в этих документах срока.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым договором или коллективным договором не установлен его повышенный размер (части третья и четвертая статьи 178 ТК РФ).

. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. По данному основанию работник подлежит увольнению в случае восстановления на работе лица, ранее выполнявшего ту же работу и неправомерно уволенного или переведенного на другую работу. До увольнения работодатель должен принять все меры к тому, чтобы перевести данного работника с его согласия на другую соответствующую работу, и лишь при отсутствии таковой либо при отказе работника от перевода трудовой договор подлежит прекращению.

Аналогичное по содержанию основание увольнения было и прежде предусмотрено в КЗоТ РФ (пункт 6 статьи 33). Однако формально считалось, что применяться оно должно было по инициативе администрации.

Между тем, решение о восстановлении на работе, вынесенное судом общей юрисдикции или государственной инспекцией труда, является тем юридическим фактом, в силу которого прекращение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ (при условии отсутствия возможности его перевода на другую работу с его согласия) действительно не зависит от воли сторон трудового договора.

Что же касается вопросов о том, по какой процедуре должны приниматься решения государственной инспекцией труда о восстановлении работника на работе, подлежат ли эти решения немедленному исполнению, то ни положения Трудового кодекса РФ, ни положения действующего законодательства, на наш взгляд, не дают на них однозначных ответов. Посмотрим, какова будет в дальнейшем правоприменительная практика в этой области.

Увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка или в более высоком размере, когда это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Обратим внимание также на два совершенно неординарных случая, когда, в принципе, возможно восстановление работника на прежней работе:

отмена решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (статья 44 Гражданского кодекса РФ);

отмена решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (статья 46 Гражданского кодекса РФ).

Не исключаем, что при рассмотрении искового заявления такого гражданина, если работодатель откажется восстановить его на работе, суд может принять решение о восстановлении работника на прежней работе.

. Не избрание на должность. Ранее действовавшим КЗоТ РФ не избрание работника на должность не выделялось в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора. Однако его закрепление в Трудовом кодексе РФ, по существу, не является принципиальным новшеством в правовой регламентации указанных вопросов.

Подобная формулировка уже получила определенное распространение на практике, поскольку она нередко использовалась для указания конкретной причины прекращения трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора, заключению которого в случаях, установленных законодательством или уставом (положением) организации, предшествует избрание (выборы) на должность или избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. При этом, учитывая, что такие трудовые отношения, как правило, устанавливаются на определенный срок, при их прекращении в соответствующем приказе обычно делалась общая ссылка на пункт 2 статьи 29 КЗоТ РФ - истечение срока трудового договора.

Не вдаваясь в подробности, отметим, что действующим законодательством предусмотрено заключение (либо возможность заключения) трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, в частности:

с ректорами, деканами и заведующими кафедр высших учебных заведений;

с лицами, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью, акционерного общества;

с генеральным директором народного предприятия.

Что касается избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, то его проведение предшествует заключению трудового договора, например:

с научно-педагогическими работниками образовательных учреждений высшего профессионального образования;

с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий;

с некоторыми категориями творческих работников, указанных в специальных подзаконных нормативных актах.

Кроме того, по конкурсу могут избираться, в принципе, любые работники, претендующие на замещение должностей, подпадающих в перечни должностей, замещаемых по конкурсу, определяемые организацией в установленном порядке (статья 18 Трудового кодекса РФ).

С учетом того обстоятельства, что трудовой договор, заключаемый в результате избрания (выборов) на должность и избрания по конкурсу, как правило, заключается на определенный срок, на практике некоторую сложность может вызывать выбор основания его прекращения - в связи с не избранием на должность или по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора за исключением случая, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения).

Решающим обстоятельством при разграничении сферы их применения, по-видимому, должно являться участие работника во вновь назначенном избрании (выборах) или конкурсе на замещение соответствующей должности.

Оговоримся также, что изложенное правило пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может применяться в случае истечения срока трудового договора с работником, замещающим выборную должность. Однако, во избежание возможных трудовых конфликтов, работодателям и кадровым службам не следует забывать о необходимости назначения нового избрания (выборов) и конкурса еще до истечения срока трудового договора с замещающим данную должность работником.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Данное основание прекращения трудового договора по сути аналогично основанию, содержавшемуся в статье 29 (пункт 7) КЗоТ РФ, и в связи с этим не должно вызвать каких-либо сложностей при применении.

Тем не менее, напомним, что прекращение трудового договора в этом случае может быть применено лишь тогда, когда:

а) имеется вступивший в отношении увольняемого работника в законную силу приговор суда;

б) работник осужден к одному из следующих, предусмотренных Уголовным кодексом РФ, видов наказаний, исключающих возможность продолжения им прежней работы:

лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

аресту;

лишению свободы на определенный срок или к пожизненному лишению свободы.

Датой прекращения трудового договора по данному основанию является дата вступления в законную силу приговора суда. При этом, в случае, когда до вынесения судом приговора в отношении работника в качестве меры пресечения было избрано заключение его под стражу, датой прекращения трудового договора будет являться последний день работы этого работника.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора издается работодателем только после вступления приговора в законную силу, как правило, на основании полученной из суда копии этого приговора.

. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. КЗоТ РФ прежде не содержал подобного основания. Отметим, что его применение возможно лишь в том случае, когда работник в результате освидетельствования в учреждении медико-социальной экспертизы был признан инвалидом I группы либо инвалидом II группы с ограничением способности к трудовой деятельности третьей степени, то есть полностью неспособным к трудовой деятельности. Группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности (для II группы инвалидности) указываются в акте освидетельствования работника, выписка из которого учреждением медико-социальной экспертизы направляется в орган, осуществляющий пенсионное обеспечение, а также в справке, выдаваемой на руки признанному инвалидом работнику.

Документом, который может служить основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с работником, признанным полностью нетрудоспособным, является предоставляемая работником справка, выданная учреждением медико-социальной экспертизы.

Что касается даты прекращения трудового договора в этом случае, то здесь необходимо иметь в виду следующее. Датой установления инвалидности считается день поступления в учреждение медико-социальной экспертизы заявления работника о признании его инвалидом. Между тем, само освидетельствование проводится в течение определенного времени после подачи этого заявления, справка об установлении инвалидности выдается работнику после завершения освидетельствования и принятия соответствующего решения; в этот период работник может продолжать исполнение своих трудовых обязанностей.

В связи с этим полагаем, что трудовой договор в данном случае должен прекращаться непосредственно после того, как работодателю станет известно о полной утрате работником трудоспособности, что, естественно, должно быть подтверждено соответствующим документом.

. Смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника либо работодателя-физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Отметим, что хотя в КЗоТ РФ подобного основания прекращения трудового договора не содержалось, фактически оно применялось на практике в отношении умерших (объявленных умершими, признанных безвестно отсутствующими) работников путем издания работодателем приказа (распоряжения) об исключении таких работников из списка работников организации.

В соответствии со статьей 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение 1 года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Порядок признания лица безвестно отсутствующим определен Гражданским процессуальным кодексом РФ. Заявление в суд подается заинтересованным лицом по месту его жительства. Таким лицом, в принципе, может быть и работодатель, поскольку вопрос о том, относится ли заявитель к заинтересованным лицам, решает суд; при этом в заявлении должно быть указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим.

Согласно статье 45 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев.

Дата смерти умершего гражданина, а также гражданина, объявленного умершим, указывается в записи акта гражданского состояния и в свидетельстве о смерти, выдаваемом органами записи актов гражданского состояния.

В случае смерти работника (объявления его умершим) или признания безвестно отсутствующим работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Сложнее дело обстоит с оформлением прекращения трудового договора с работниками, работавшими у работодателя-физического лица, в случае смерти последнего, признания его безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Речь, по существу, идет о внесении в трудовую книжку работников соответствующих записей.

Поскольку данный вопрос уже затрагивался в части первой статьи , укажем лишь, что оформление прекращения трудовых договоров по заявлению работников, как представляется, следует осуществлять в том же органе местного самоуправления, где эти договоры были зарегистрированы.

В любом случае датой прекращения трудового договора будет являться соответственно дата смерти работника (работодателя-физического лица) либо дата вступления в законную силу решения суда о признании работника (работодателя-физического лица) безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, если иная дата не будет оговорена в самом решении.

. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие). Это совершенно новое основание прекращения трудового договора и, естественно, какой-либо практики его применения пока нет и быть не может.

Тем не менее, из содержания пункта 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ следует, что его применение должно быть обусловлено рядом факторов, к числу которых можно отнести следующие:

а) Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ должно быть принято решение о признании факта наступления чрезвычайного обстоятельства. Говорить сейчас о том, каково может быть содержание этого решения и в какой форме оно будет издано, преждевременно, тем более, что перечень таких чрезвычайных обстоятельств является открытым. Помимо перечисленных в пункте 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ обстоятельств, к их числу, по-видимому, можно отнести также и такие запретительные меры государственных органов, как объявление карантина, запрещение перевозок, запрет торговли в порядке международных санкций и т.п.

Вместе с тем, несмотря на то, что указанные решения могут приниматься лишь названными в данном пункте органами государственной власти, не вполне ясно, будут ли относиться к числу таковых указы Президента РФ в случае, когда Правительством РФ соответствующего решения не принято. Речь, в частности, идет о ситуации, когда указом Президента РФ на всей территории РФ или в ее отдельных местностях объявляется режим военного или чрезвычайного положения;

б) возникшее чрезвычайное обстоятельство должно создавать препятствия для продолжения трудовых отношений (по всей вероятности, непреодолимые одной лишь волей сторон трудового договора). К числу таких непреодолимых препятствий можно отнести, например, следующие запретительные или ограничительные меры:

установление ограничений на свободу передвижения по территории, на которой введено чрезвычайное положение;

установление ограничений на осуществление отдельных видов финансово-экономической деятельности, включая перемещение товаров, услуг и финансовых средств;

ограничение движения транспортных средств;

приостановление деятельности опасных производств и организаций, в которых используются взрывчатые, радиоактивные, а также химически и биологически опасные вещества;

ограничение или запрещение продажи оружия, боеприпасов, взрывчатых веществ, специальных средств, ядовитых веществ.

Подытоживая рассмотрение случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, отметим также, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого увольняемый работник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения задолженности работодателю не производятся (часть вторая статьи 137 ТК РФ).

3.3 Нарушение обязательных правил заключения трудового договора

Согласно пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Трудового кодекса РФ), является основанием прекращения трудового договора.

В КЗоТ РФ подобное основание прекращения трудового договора прямо не устанавливалось, однако в его статье 254 (часть вторая) закреплялась возможность установления законодательством дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при нарушении установленных правил приема на работу.

Как следует из содержания пункта 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ, основным условием его применения является то, что нарушение обязательных правил при заключении трудового договора должно исключать возможность продолжения данной работы. Иными словами, трудовой договор подлежит прекращению по данному пункту в тех случаях, когда он был заключен с работником в обход установленных правил его заключения, соблюдение которых исключало бы возможность приема работника на данную работу. Это обстоятельство в случае возникновения трудового спора в обязательном порядке будет исследовано судом, о чем всегда необходимо помнить работодателю.

Применительно к этому основанию прекращения трудового договора законодателем предусмотрены две существенные гарантии трудовых прав увольняемого работника:

во-первых, трудовой договор может быть прекращен только в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (часть вторая статьи 84 ТК РФ). Данное требование, по нашему мнению, носит не вполне оправданный характер, поскольку нередко встречаются случаи, когда работник при оформлении его на работу сознает, что нарушаются установленные Кодексом правила;

во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Рассмотрим теперь перечисленные в статье 84 Трудового кодекса РФ случаи прекращения трудового договора. Прежде всего, отметим открытый характер данного перечня с той лишь оговоркой, что иные случаи могут предусматриваться только федеральными законами.

Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В соответствии с Уголовным кодексом РФ одним из видов наказания, применяемого в соответствии с приговором суда к лицу, признанному виновным в совершении преступления, является лишение его права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься профессиональной или иной деятельностью в течение определенного времени (на срок от 1 года до 5 лет, если этот вид наказания является основным, или на срок от 6 месяцев до 3 лет, если этот вид наказания является дополнительным).

Как правило, данный вид наказания применяется к лицам, совершившим преступления, связанные с врачебной или иной медицинской либо педагогической деятельностью, исполнением инженерных обязанностей, а также к лицам, занимавшим должности, позволявшие принимать юридически значимые решения на государственной и муниципальной службе, в организациях, осуществляющих предпринимательскую деятельность.

Следовательно, при заключении трудового договора, если работодатель изначально располагает информацией о наличии у принимаемого на работу лица подобных ограничений трудовых прав, равно как и при прекращении трудового договора после того, как работодателю стало известно об этих ограничениях, наиболее существенным становится разрешение двух вопросов: подпадает ли трудовая функция (должность), оговоренная трудовым договором, под указанные ограничения и не истек ли срок действия таких ограничений.

В этой связи отметим, что под определенными должностями, на наш взгляд, следует понимать круг должностей, закрепленных в соответствующих правовых актах, или характеризующихся такими признаками (например, должностными обязанностями), которые позволяют исчерпывающим образом определить, подпадают ли они под содержание соответствующего судебного запрета.

Запрещение заниматься определенной профессиональной деятельностью, как правило, распространяется на тот вид деятельности, для осуществления которой необходима специальная профессиональная подготовка (например, врачебная деятельность), либо на иной вид деятельности, конкретное содержание и характер которой устанавливаются нормативными актами (например, деятельность, связанная с реализацией товаров или оказанием услуг населению).

Срок лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если он назначен в качестве основного наказания, а также в качестве дополнительного к наказанию, не связанному с лишением или ограничением свободы, исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В случае же его назначения в качестве дополнительного к видам наказания, связанным с ограничением либо лишением свободы, срок начинается с момента отбытия основного наказания.

Необходимо обратить внимание еще на одно существенное обстоятельство.

Согласно вступившему в силу с 01.07.2002 Кодексу РФ об административных правонарушениях одним из видов административного наказания является дисквалификация, то есть лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Такое административное наказание назначается судьей, который по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении выносит соответствующее постановление. Дисквалификация может устанавливаться на срок от 6 месяцев до 3 лет.

Между тем, как следует из буквального содержания абзаца второго статьи 84 Трудового кодекса РФ, рассматриваемый случай прекращения трудового договора касается лишь ситуации, когда договор заключен в нарушение приговора, а не постановления суда, что имеет принципиальное значение. При такой ситуации остается неясным, то ли этот пробел в правовом регулировании допущен законодателем случайно, то ли таков был его замысел. В любом случае, на первых порах разрешать эту коллизию придется правоприменителям.

. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Прием на работу, противопоказанную данному работнику по состоянию здоровья, может служить основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ лишь в том случае, когда недопустимость для данного лица, с точки зрения состояния его здоровья, работы, обусловленной заключенным трудовым договором, установлена соответствующим медицинским заключением, из содержания которого это вполне определенно следует (например, инвалид II группы принят на работу, связанную с поднятием тяжестей).

При этом, также, как и в предыдущем случае, подлежат оценке конкретная трудовая функция работника, конкретные трудовые обязанности, возлагаемые на него в силу заключенного трудового договора, а также - условия труда.

Определенную сложность на практике может вызывать разграничение случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по рассматриваемому основанию и по основаниям, закрепленным иными положениями Трудового кодекса РФ:

подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением);

пунктом 11 статьи 81 (предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора);

пунктом 8 статьи 77 (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением);

пунктом 5 статьи 83 (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением).

Представляется, что решающим обстоятельством при выборе предусмотренного пунктом 11 статьи 77 (абзацем третьим статьи 84) Трудового кодекса РФ основания прекращения трудового договора должно стать наличие медицинского заключения о состоянии здоровья данного гражданина и его трудоспособности, которое было вынесено до его приема на данную работу, но по каким-либо причинам оказалось не доведено до сведения работодателя (например, когда работник, принимая решение о поступлении на работу, неверно оценил круг возлагаемых на него обязанностей).

Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Трудовое законодательство зачастую связывает возможность выполнения какой-либо работы с наличием специальных знаний, подтверждаемым документом о соответствующем образовании.

В ряде случаев такие требования устанавливаются непосредственно законом. Так, в соответствии со статьей 331 (часть первая) Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ; в соответствии со статьей 54 (часть первая) Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 (с изм. на 02.12.2000) право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения РФ, - также сертификат специалиста и лицензию.

Однако значительно чаще требования о наличии у лица, претендующего на поступление на данную работу, специальных знаний, подтверждаемых соответствующим документом, содержатся в иных нормативных актах. Например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 20.04.2001), предусмотрено, что бухгалтер-ревизор должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование.

При решении вопросов о прекращении трудового договора по рассматриваемой причине следует основываться также на том, относится ли конкретная трудовая функция работника и круг возлагаемых на него трудовых обязанностей к такой работе, которая требует наличия специальных знаний.

. Иные случаи, предусмотренные федеральными законами. К их числу, в частности, можно отнести случай заключения трудового договора о работе в качестве водителя транспортного средства с лицом, право которого на управление транспортным средством к этому моменту прекращено (Федеральный закон от 10.12.1995 «О безопасности дорожного движения» (с изм. на 02.03.1999).

Вместе с тем, не вполне понятным остается вопрос о том, следует ли относить к числу таких случаев те, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ (а не иным федеральным законом), но не нашли своего отражения в его статье 84. Речь, например, идет о приеме на работу женщин и несовершеннолетних для выполнения запрещенных для них видов работ (статьи 253, 265 ТК РФ); о заключении трудового договора с учащимся, достигшим возраста 14 лет, без получения согласия органа опеки и попечительства (часть третья статьи 63 ТК РФ) и др.

Представляется, что и в подобных случаях трудовой договор должен прекращаться по рассматриваемому основанию.

Значительные изменения претерпел порядок расторжения заключенных сторонами трудовых договоров. В Приложении 1 приводится сравнительная характеристика оснований расторжения трудовых договоров согласно прежнего КЗоТ РФ и нового ТК РФ.

Завершая данный раздел, посвященный проблеме прекращения трудового договора как по инициативе его сторон, так и по иным основаниям, еще раз отметим, что в них получил отражение ряд основных положений трудового законодательства, без учета которых решения, принимаемые работодателем по рассмотренным вопросам, всегда будут связаны с риском ненужного для него имущественного ущерба.

После появления определенной судебной практики в данной области не следует исключать возможности возвращения к данной теме с целью более подробного освещения ее отдельных спорных и сложных аспектов.

Заключение

Подводя итоги, следует сказать, что ТК РФ впервые (дополнительно к раскрытию определения «трудовой договор») содержит понятие трудовых отношений - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, заслуживает внимание положение ТК РФ, согласно которому по обязательствам со стороны работодателя дополнительные функции и ответственность может нести собственник (учредитель), если это определено в законодательном порядке.

Понятие же «трудового договора» дано в статье 56 ТК РФ - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, новым Кодексом в основном повторены положения статьи 15 КЗоТ, которой ранее определялись стороны и содержание трудового договора.

При этом следует обратить внимание, что новый Кодекс напрямую не предусматривает заключение как такового «трудового контракта» - во всех случаях речь идет только о «трудовом договоре».

ТК РФ не только более полно раскрывает понятие трудового договора и случаи его заключения, но и его содержание. Если ранее КЗоТ РФ напрямую не содержал каких-либо даже рекомендуемых условий трудового договора (эту функцию фактически выполняло постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 года № 135, которым были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме), то новый ТК РФ в своей статье 57 раскрывает как существенные, так и дополнительные условия договора.

Сам трудовой договор, а также дополнения к нему подлежат заключению, как и ранее, только в письменной форме (статья 67 ТК РФ).

Составляется договор в двух экземплярах, по одному каждой стороне договора. Оба экземпляра подписываются сторонами.

До заключения договора работодателем должны быть оценены возможности его заключения (соблюдены условия о заключении договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверены документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

В КЗоТ РФ представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах.

Расторжение трудового договора возможно как по соглашению сторон, по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Библиография

трудовой договор правоотношение прекращение

1. Нормативно-правовая литература

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юрид. лит., 1993.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Ч. 1. М.: Юрид. лит., 1995.
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Ч. 2. М.: Юрид. лит., 1996.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002 № 1. Ст. 3; № 30. Ст. 3014, 3033.
5. Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 года "Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР" // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, N 50, ст.1007.
6. Кодекс РФ об административных правонарушениях. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст.1,2; № 18. Ст. 1721; № 30. Ст. 3029; № 44. Ст. 4295, 4298.
7. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. 181-ФЗ Об основах охраны труда в Российской Федерации // СЗ РФ. 1999. 29. Ст. 3702.
8. Федеральный закон РФ от 11 марта 1992 г. О коллективных договорах и соглашениях с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г. // Ведомости РФ. 1992. 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. 48. Ст. 4558; Российская газета. 1995. 5 дек.
9. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров // СЗ РФ. 1995. 48. Ст. 4337.
10. Федеральный закон от 12 января 1996 г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности // Российская газета. 1996. 20 янв.Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ.
11. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. № 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 22. Ст. 2031.
12. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 1995, № 48, Ст. 4557.
13. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о дисциплине работников на железнодорожном транспорте Российской Федерации» от 25.08.1992 г. № 621. // Собрание актов Президента и Правительства РФ 31.08.92 № 9. - Cт. 608.
14. «Положения о федеральной государственной службе» Указ Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. № 52. Ст. 5073.
15. «Положения о федеральной государственной службе» Указ Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. № 52. Ст. 5073.
16. Положение о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденное Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 // САПП РФ. 1993 № 51. Ст. 4934.

2. Научная литература

.Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону, 1995.

.Алексин Д.В. Контракт о прохождении военной службы: зачем он нужен? // Право в Вооруженных Силах. 1999. № 1. С. 58 - 61; № 2. С. 62 - 64.

.Аметистов Э.М. Международная унификация трудового права // Тр. ВНИИ сов. законодательства. М., 1989. Вып. 44. С. 99-114.

.Анисимов В. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих // Российская юстиция, 2001 № 3. С. 45-49.

.Анисимов В. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих // Российская юстиция, 2001 № 3. С. 45-49.

.Барабаш А. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право, 2000 № 12. С. 5-10.

.Барабаш А. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право, 2000 № 12. С. 5-10.

.Бриллиантова Н.А.Трудовое право: Учебник / Сост.: Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я., Костян И.А., Малов В.Г. и др.; Ред. Смирнов О.В.; Рос.акад.труда и соц.отношений.-Б.м.: Проспект, 2003.-528с.

.Буянова М.О.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ред. Гусов К.Н. - М.: Проспект, 2003.-686с.

.Гусова К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников (комментарий к КЗоТ). М., 1997.

.Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений, Киев, 1992.

.Ершов В.В. Трудовые споры.- М., 1998.

.Иванов А. Четвертый проект Трудового кодекса: к достижению баланса интересов работников и работодателей // Человек и труд, 2000. № 4. С. 45-48.

.Казанцев В. «Согласованный проект» Трудового кодекса России: достоинства и недостатки // Российская юстиция, 2001 № 10 С. 61-62.

.Киселев И.Я. Международный труд: Практическое пособие. М., 1997.

.Колобова С. Как защитить трудовые права // Российская юстиция, 2000 № 10 С. 35-36.

.Комментарий к КзоТ / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1997.

.Крикунов С.А. Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора // Кадры предприятия, 2003 № 8. - С. 18-25.

.Куреной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. - М.: Дело, 2001.

.Курс российского трудового права: в 3-х томах / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова и Е.Б. Хохлова. СПб., 1996.

.Мосейчук М.А. Увольнение работника // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги, 2002 № 2. - С. 25-27.

.Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации" / под ред. В.В. Лазарева. М., 1997.

.Нестерова Н.М. Проблемы концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ // Государство и право, 2000 № 10 С. 57-67.

.Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению // Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. - М.: ТОО Центр Обработки Информации, 1995, С. 41-42.

.Орлов М. Чтобы не возникло конфликта // Хозяйство и право, 2003. - № 5. - С. 18-21.

.Перегудин С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения.- Воронеж, 1996.

.Перегудин С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения.- Воронеж, 1996.

.Петров М. В организации началась забастовка: что предпринять менеджеру по работе с персоналом? // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. - 3 9/10. - С. 26-28.

.Петров М. Чтобы не возникло конфликта //Хозяйство и право, 2002. - № 5. - C. 47.

.Покровская М., Строгович Ю. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Кадры предприятия, 2002 № 7. - С. 12-18.

.Полетаев Ю.Н.Особенности трудового договора, заключаемого с материально ответственными лицами / /Трудовое право, 2003.-№ 5. - С. 15-18.

.Потапов К. Забастовка или саботаж? // Хозяйство и право, 2003. - № 10. - С. 12-14.

.Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом, 1995. - № 1. - С. 18-29.

.Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. - М., 1996.

.Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. - М., 1996.

.Соловьев А.В. Политико-административное управление системой органов государственной власти по разрешению коллективных трудовых споров: модели системы и проблемы эффективности // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. - № 4. - С. 22-25.

.Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». - М.: Фонд «Правовая культура», 1997.

.Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 1997.

.Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: Юрист, 1999.

.Трудовое право России / Ред. Орловский Ю.П. и др.; Ин-т законодательства и сравнит. правоведения при правительстве. - М.: ИНФРА-М, 2003.-402с.

.Трудовое право России: Учеб./Ред. Орловский Ю.П. и др.; Ин-т законодательства и сравнит.правоведения при правительстве.-Б.м.: ИНФРА-М, 2003.-402с.

.Трудовое право: Учебное пособие/ В. С. Бердычевский, Д. Р. Акопов, Г. В. Сулейманова; Под ред. В. С. Бердычевского.-Ростов-на-Дону:Феникс,2002.

.Трудовой кодекс. В вопросах и ответах: Вып.1 / Ред. Лебедев Н.А. - М.: Социздат, 2003.-173с.-(Б-ка журн."Соц.защита").

.Трусов Н. Право в Вооруженных Силах. 1999. № 2. С. 55 - 56.

.Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991.

.Шеломов Б. А Контроль профсоюзов за соблюдением трудового законодательства М , 1980.

.Шеломов Б. Материальная ответственность сторон трудового договора // Человек и труд, 2003.-№ 4. - С. 75-78.

. Материалы судебной практики

.Постановление № 3 Пленума Верховного Суда РФ от 28 апреля 1994 г. «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья» // Сборник постановлений пленумов Верховного Суда СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. М., 1997.

.Жуйков В.М. Судебная практика по применению Конституции Российской Федерации и международных норм о правах и свободах человека и гражданина // Комментарий российского законодательства. М., 1997. С. 113-134.

.Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. - М., 1999.

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 № 16.

.Передерин С.В., Свиридов С.А. Трудовые споры и судебная практика. Учебное пособие. - Воронеж, 1997.

Приложения

Приложение 1. Основания расторжения трудового договора по КзоТ ОФ и ТК РФ

Согласно КЗоТ РФСогласно ТК РФОснования расторжения трудового договораПункты статья КЗоТ РФОснования расторжения трудового договораПункты статья ТК РФ1. Соглашение сторонп.1 ст.291. Соглашение сторонст.782. Истечение срока трудового договорап.2 ст.292. Истечение срока трудового договорап.2 ст.773. Призыв или поступление на работника на военную службуп.3 ст.293. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службуп.1 ст.834. Расторжение трудового договора по инициативе работникаст.31, 324. Расторжение трудового договора по инициативе работникаст.804.1. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работникаст.314.2. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работникаст.325. Расторжение трудового договора по инициативе администрации:ст.335. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:ст.815.1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работниковп.1 ст.335.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицомп.1 ст.815.2. Сокращение численности или штата работников организациип.2 ст.815.2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работып.2 ст.335.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключениемпп.«а» п.3 ст.815.4. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестациипп.«б» п.3 ст.815.3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взысканияп.3 ст.335.5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взысканиеп.5 ст.815.6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностейпп.«в» п.6 ст.815.4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причинп.4 ст.335.7. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех месяцев подряд в течение рабочего дня)пп.«а» п.6 ст.815.5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболеваниип.5 ст.335.6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работуп.6 ст.335.8. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или судап.2 ст.835.7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьяненияп.7 ст.335.9. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьяненияпп.«б» п.6 ст.815.8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействияп.8 ст.335.10. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканийпп. «г» п.6 ст.815.11. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствийпп.«д» п.6 ст.815.12. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)п.4 ст.815.13. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателяп.7 ст.815.14. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работып.8 ст.815.15. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации)п.9 ст.815.16. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностейп.10 ст.815.17. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договорап.11 ст.815.18. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайнеп.12 ст.815.19. Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организациип.13 ст.816. Расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа.ст.377. Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должностьп.5 ст.296. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)п.5 ст.777. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизациейп.6 ст.778. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудап.6 ст.298.1. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договорап.7 ст.778.2. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местностьп.9 ст.779. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключениемп.8 ст.7710. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон:ст.8310.1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службуп.1 ст.8310.2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или судап.2 ст.8310.3. Не избрание на должностьп.3 ст.8310.4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы , в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силуп.4 ст.8310.5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключениемп.5 ст.8310.6. Смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующимп.6 ст.8310.7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФп.7 ст.8311. Нарушение установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работыст.849. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работып.7 ст.2912. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы , в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силуп.4 ст.8310. Дополнительные основания для прекращения трудового договора:ст.25410.1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителямип.1 ст.25413.1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностейп.10 ст.8110.2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрациип.2 ст.25413.2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателяп.7 ст.8110.3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работып.3 ст.25413.3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работып.8 ст.8110.4. По основаниям, предусмотренным контрактом с руководителем предприятияп.4 ст.25413.4. Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организациип.13 ст.81

Приложение 2. Условия трудовой правосубъектности

Условия трудовой правосубъектности

правоспособности, то есть признаваемой законом способности иметь трудовые права и обязанностидееспособности, то есть способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанностиделиктоспособности (отдельно выделяемой редко и рассматриваемой чаще в качестве составляющей дееспособности), то есть признаваемой трудовым законодательством способности отвечать за трудовые правонарушения