Формирование рынка труда в туризме

Формирование рынка труда в туризме

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Формирование рынка труда в туризме

Введение

Формирование рынка труда занимает одно из центральных мест в социальных и экономических исследований рынка труда. Более того, рынок труда является ведущей категорией в социально-трудовых отношениях. Рынок труда как функционирующий социальный институт, это не просто необходимый социальный институт, это условие, без которого свободная экономика просто невозможна.

Современная ситуация на рынке труда характеризуется неоднозначностью происходящих здесь явлений и процессов. На фоне продолжающегося роста производительных сил значимо обозначились проблемы статуса, роли места человека на рынке труда, действительной стоимости его рабочей силы общества. Рынок труда представляет собой систему общественных отношений и согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы. За этим простым определением рынка труда скрывается социально-трудовая структура и трансформация социально-трудовых отношений, групповая интегрированность и трудовая мотивация в системе квалификации и содержательности труда работников. Рынок труда как социальный институт общества - это место пересечения экономических и социальных интересов и функций и барометр в трансформации социальной структуры общества.

Формирование рынка труда обусловлено обменными процессами, которые объясняют природу социального взаимодействия между людьми и социально-хозяйствующими субъектами.

Рынок труда - это согласованный в социальном пространстве труд многих людей, составляющий базисный социальный процесс, лежащий в основе как дифференциации рангов в социальных субъектов в обществе, как и интеграции общества в сплоченное и солидарное целое.

Рынок труда как социальный институт в сфере туризма имеет свою специфику. Его институционализованные особенности формируют следующие факторы:

природно-климатические и экологические условия;

социально-географические условия, отражающие особенности расселения населения на территории;

историко-культурные условия и факторы социума;

социально-политические факторы, которые характеризуют свободу перемещения и стабильности населения на территории;

социально-экономические факторы, которые определяют уровни развития регионов страны.

Данная специфика накладывает отпечаток на институционализацию рынка труда в сфере туризма. Институционализация рынка труда в туризме это социально-экономическая форма использования трудовых ресурсов, при которой рабочая сила работника превращается в товар, т.е. продается и покупается в соответствии с законами рынка, а сам носитель рабочей силы выступает как наемный работник. Рынок труда туризма в его институциональной части пока формируется с учетом интересов, потребностей, спроса населения на его инфраструктуры.

Актуальность. Структура рынка труда и занятости оказывает определенное влияние на развитие туризма. В свою очередь туризм имеет большие возможности относительного увеличения занятости населения. В настоящий момент, в условиях мирового финансового кризиса, вопрос формирования рынка труда в туризме стоит более остро, особенно для молодых специалистов. В данный момент на туристском рынке труда в большинстве случаев работают довольно опытные и старые кадры, большинство которых не имеют профессионального туристского образования, но очень разбираются в специфике отрасли. Объясняется это тем, что профессиональное туристское образование стало преподаваться в учебных заведениях сравнительно не давно. Текучесть кадров на туристских предприятиях не сильно велика, следовательно, не большое количество молодых специалистов может рассчитывать на дальнейшее трудоустройство. Таким образом, на туристском рынке труда существует проблема трудоустройства, в особенности это касается молодых специалистов, выпускников ВУЗов.

Цель дипломной работы - изучить состояние туристского рынка труда и проанализировать проблему трудоустройства молодых специалистов на предприятиях СКСиТ.

Задачи исследования:

проанализировать проблемы моделирования рынка труда в России и за рубежом;

проанализировать состояние и проблемы рынка труда для молодых специалистов в условиях мирового кризиса;

проанализировать ситуацию на контролируемом рынке труда г. Хабаровска в условиях экономического кризиса;

проанализировать проблемы трудоустройства молодых специалистов в области туризма г. Хабаровска.

Объект исследования - туристский рынок труда.

Предмет исследования - состояние туристского рынка труда в связи со сложившейся мировой экономики.

В дипломной работе при анализе состояния туристского рынка труда использовались методы статистического анализа и сравнительного анализа вторичной информации.

Основные источники, используемые при написании дипломной работы: Трудовой кодекс Российской Федерации; Е.Г. Телечева, Б.В. Смирнов «Институционализация рынка труда в России»; Д.С. Чернейко «Формирование рынка труда: опыт и проблемы»; А.И. Рофе «Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда»; Труд и занятость в Хабаровском крае. Статистический сборник Госкомстата РФ. Хабаровский комитет государственной статистики; Контролируемый рынок труда г.Хабаровска. Центр занятости населения г.Хабаровска.

Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе представлена теоретическая информация о формировании рынка труда, в частности туристского рынка. Во второй главе проведен анализ о сложившейся ситуации на рынке труда и анализ проблем трудоустройства молодых специалистов в туристской отрасли. В третьей главе представлена программа найма специалистов на предприятия СКСиТ. Также в структуру диплома входят: оглавление, введение, заключение и список используемой литературы.

ГлавА 1. Общая характеристика рынка труда

.1 Сущность, структура и функции рынка труда

В самом общем виде рынок - система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг. Рынок можно рассматривать также как экономическое и географическое пространство, на котором происходит процесс товарного обращения, обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары. Рынок понимается и как механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг.

Каждое из названных определений (система отношений, пространство, механизм) дает сущностную характеристику одной из сторон многогранного понятия «рынок». Различают рынки сырья, материалов, топлива, готовой продукции, ценных бумаг, кредитов и др. Функционирование каждого из них имеет свои особенности, связанные со спецификой товара, выступающего объектом купли-продажи на данном рынке.

Среди рынков особое место занимает рынок труда, являющийся фундаментом рыночных отношений, поскольку управление экономикой предполагает прежде всего управление трудовой деятельностью. Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам занятости, по критериям эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.

Существует несколько научных определений рынка труда, например:

Рынок труда - это совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на эти услуги. [12. С. 3]

Рынок труда - это сфера контактов между продавцами и покупателями, трудовых услуг, в результате которых устанавливаются уровень цен и распределение услуг труда. Он включает широкий спектр трудовых отношений и вовлеченных в них лиц. Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. [18. С. 4]

Рынок труда - это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы; это также экономическое пространство - сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками. []

Рынок труда можно рассматривать широко - как совокупный рынок труда, охватывающий все совокупное предложение (все экономически активное население) и совокупный спрос (общую потребность экономики в рабочей силе). В узком смысле принято говорить о текущем рынке труда как составной части совокупного рынка труда основными характеристиками которого являются предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие местa, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в кадрах.

Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов:

открытый рынок труда - это экономически активное население, ищущее работу и нуждающееся в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

Оба рынка имеют официальную (зарегистрированную) и неофициальную части.

Функционирование рынка труда имеет ряд следующих особенностей, связанных с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

. Неотделимость прав собственности на товар - рабочую силу от владельца. На рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, поэтому покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичного распоряжения способностью к труду (рабочей силой), функционирующей в течение определенного времени.

. Значительная продолжительность по времени контакта продавца и покупателя рабочей силы, что накладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в обеспечении жизнеспособности организации.

. Наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости и т.д.).

. Высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным  профессионально-квалификационным  уровнем  рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда и т.д.

. Своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом любого другого, вещного товара. Первый обмен начинается и сфере обращении товара - рабочей силы, т.е. на рынке труда, продолжается в сфере производства и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг. Второй - начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара.

. Значимость для работника неденежных аспектов сделки: содержания и условий труда, микроклимата в коллективе, возможности продвижения по службе и т.д.

Рынок труда как система включает следующие элементы: субъекты рынка труда: правовые акты и документы, регламентирующие отношения субъектов рынка труда; конъюнктура рынка труда; инфраструктура рынка труда.

Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и их объединения - профсоюзы, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство.

Для нормального функционирования рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяющие их права, создающие равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривающие социальное страхование на случай потери работы и т.д. Такие нормы определены в Конституции Российской Федерации, в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», других законах. Они конкретизируются в указах Президента РФ, решениях правительства, в генеральном, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах предприятий [32. С. 6].

Конъюнктура рынка труда - это соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть трех типов:

•трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;

•трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;

•равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

Инфраструктура рынка труда - это система институтов, учреждений и организаций, занимающихся проблемами движения рабочей силы и обеспечивающих функционирование рынка труда (государственные учреждения, биржи труда, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий, общественные организации, фонды, банки данных о рабочих местах, статистическая информация и др.).

Таблица 1.1. Функции инфраструктуры рынка труда [76. С. 122]

Таким образом, функцией инфраструктуры рынка труда является его регулирование в целях достижения эффективности занятости.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимы для его нормального функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К таким функциям относятся:

•  организация встречи продавцов и покупателей рабочей силы;

• обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

•  установление равновесных ставок заработной платы;

•  содействие решению вопросов занятости населения;

•  осуществление социальной поддержки безработных.[78. С. 42]

Классификация рынка труда (См. Приложение 1)

.2 Факторные составляющие институционализации рынка труда

Анализ исторических прецедентов формирования рынка как социального института возможно на основе социологического факторного анализа, который позволяет представить в компактной форме обобщенную информацию о структуре связей между наблюдаемыми признаками изучаемого социального объекта на основе выделенных факторов.

Факторы принято разделять на общие и характерные. Факторы могут интерпретироваться в качестве латентных признаков, детерминирующих значения наблюдаемых признаков и обуславливающих наличие корреляции между ними.

Факторный метод в формировании рынка труда позволяет исследовать его институционализацию с позиции обобщающих индикаторов: развитие необходимых структур и связанных с ним норм и регуляторов поведения; интернализация индивидами новых социальных норм и ценностей и др.

Важнейшим и основополагающим фактором формирования рынка труда как социального института является тип общества, в котором имеет место пересечение экономических и социальных интересов и функций.

На реальный процесс формирования рынка труда непосредственно влияют:

экономические факторы формирования рынка труда;

финансовое обеспечение занятости;

типы рынков и процессы формирования;

социальные факторы формирования рынка труда;

внешние факторы;

факторы, влияющие на потребность в рабочей силе.

Рис. 1.1. Факторы формирования рынка труда

Фактором, влияющим на формирование и развитие рынка труда, является система налогообложения. Налог, который обязываются уплачивать каждое лицо, организация, должен быть точно определен, а не произволен. Существует четыре основных принципа налогообложения, которые способствуют духу предпринимательства, деловой активности и развитию рынка труда:

принцип справедливости;

принцип определенности, - чтоб сумма, способ и время платежа были совершенно точно заранее известны плательщику;

принцип удобности предполагает, что налог должен взиматься в такое время и таким способом, которые представляют наибольшие удобства для плательщика;

принцип экономии, который заключается в сокращении издержек взимания налога, в реализации системы налогообложения.

Субъектами социального формирования рынка труда выступают социальные классы, слои, страты.

Социальные отношения, прочерчивающие границы между субъектами рынка труда делятся на поля:

Социальное поле наемных работников.

Социальное поле предпринимателей.

Социальное поле наемных работников, статусная позиция которых

требует соединения в одном лице рабочей силы и организационного капитала.

. Социальное поле нового наемного работника как субъекта преимущественно интеллектуального капитала.

В соответствии с социальной структурой общества выделяют сегменты рынка, основанные на профессионально - квалифицированном, профессионально-отраслевом, половозрастном делении занятых, и их движении между сегментами.

Выделяют пять основных сегментов:

.Рынок труда специалистов наиболее высокой квалификации.

.Рынок квалифицированных работников.

.Рынок труда квалифицированных рабочих профессий.

.Рынок труда малоквалифицированных рабочих и работников сферы услуг.

.Остаточный рынок труда (молодежь, женщины, безработные, вышедшие на рынок после большого перерыва в трудовой деятельности)[32. С. 126].

На российском рынке труда складывается такая сегментация, которая приобретает институциональные формы. Факторный анализ формирования рынка труда на основе сегментного подхода целесообразен, так как соответствует требованиям свободного и разностороннего развития работников, проявлению ими своих природных и социальных качеств. Факторный анализ наиболее полно отражает жизнесуществование и развитие, объединенных в структурированную систему социально-активных граждан, которые фигурируют на рынке труда и в совокупной системе жизнедеятельности российского общества.

1.3 Понятия трудовых ресурсов, занятости и безработицы

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В России для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны [62. С. 47]

Участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми называют занятостью.. Практически в полном соответствии с методологией МОТ ст.1 закона РФ « О занятости населения в Российской Федерации» гласит «Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход».

Уровень занятости - относительный показатель числа занятых в общем, объеме рабочей силы. Уровень занятости зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением.

Полная занятость - по определению Международной организации труда - уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, способные трудиться и активно ищущие работу, могут получить ее. Полная занятость - цель, к которой необходимо стремиться государству. Она достигается тогда, когда спрос на рабочую силу совпадает с ее предложением.

Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников.

К гибким формам занятости относятся:

занятость, связанная с социальным статусом работников;

самостоятельные работники и помогающие им члены семьи;

занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам и др.;

занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники.

Эффективная занятость - занятость, при которой сведена к минимуму циклическая безработица и существует достаточный резерв рабочей силы для структурных маневров в производстве [80. С. 62]

Классификация занятости населения (См. Приложение 2)

Существенным следствием процессов, происходящих на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни. В условиях рыночных отношений данный товар - рабочая сила человека - может быть продан, но может, в силу ряда причин, не найти покупателя и, следовательно, его владелец, являющийся по своему социальному статусу наемным работником, может получить работу, но может и не получить ее, то есть оказаться безработным.

Безработица, в кратком определении, - это отсутствие занятости по экономическим причинам у определенной, большей или меньшей в каждый момент, части рабочего населения страны, способной и желающей трудиться. В теоретическом плане, безработица представляет собой социально-экономическую категорию, выражающую отношения между наемными работниками и работодателями по поводу осуществления основополагающего, естественного права человека - права на труд, реализации его способности к труду, причем не только в плане обеспечения средств к существованию, необходимых для сохранения и воспроизводства самой жизни, но и в плане реализации в трудовой деятельности достоинств и качеств человека  как личности, его данной от природы потребности в труде как форме жизнедеятельности.

Рынок труда не является детерминирующим фактором образования безработицы, поскольку его функция сводится к акту купли-продажи товара рабочая сила, а глубинные, фундаментальные причины возникновения самого излишка рабочей силы над величиной, существующей в каждый момент потребности в ней, лежат за пределами рынка труда, поскольку только рынок труда выявляет и фиксирует как его количественные (излишек рабочей силы), так и качественные параметры.

Российским законом о занятости безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Существует зарегистрированная и скрытая безработица. Зарегистрированная безработица - незанятое население, ищущее работу и взятое на учет. Скрытая безработица в рыночной экономике - наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.

Различают фрикционную, структурную, сезонную, циклическую и региональную безработицы.

Фрикционная безработица - временная незанятость, обусловленная добровольным переходом работника с одной работы на другую. Фрикционная безработица существует даже в странах, переживающих бурный экономический расцвет. Ее причина состоит в том, что работнику, уволенному со своего предприятия или покинувшему его по своей воле, требуется некоторое время для того, чтобы найти новое рабочее место. Оно должно устроить его и по роду деятельности, и по уровню оплаты. Даже если на рынке труда такие места есть, найти их удается обычно не сразу. Сезонная безработица - безработица, связанная с колебанием количества рабочих мест в зависимости от времени года. Региональная безработица - социально-экономическая ситуация в определенном регионе, при которой часть трудоспособного населения не может найти работу. Структурная безработица - безработица, вызываемая изменениями в структуре спроса и технологии производства. Такие изменения ведут к необходимости осваивания новых профессий и высвобождению работников, не владеющих этими профессиями. Структурная безработица, при всей своей болезненности, может не волновать страну, но лишь в том случае, если общее число свободных мест не уступает числу людей, ищущих работу, хотя и имеющих другие специальности. Если рабочих мест вообще меньше, то это означает, что в стране возникла, самая неприятная форма безработицы - циклическая. Циклическая безработица - разница между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. В условиях спада циклическая безработица добавляется к фрикционной и структурной безработице. В условиях подъема циклическая безработица вычитается из фрикционной и структурной безработицы.

Уровень безработицы - отношение численности безработных к численности экономически

активного населения в рассматриваемом периоде, в процентах.

Уровень безработицы, зарегистрированной в органах государственной службы занятости, - отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения в рассматриваемом периоде, в процентах [45. С. 84 ]

.4 Механизм функционирования рынка труда

Важнейшим компонентом рынка труда является механизм функционирования рынка труда, который представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Механизм рынка труда имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: цена рабочей силы, спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, конкуренция. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма.

Цена рабочей силы - это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается дороже продать, а работодатель (покупатель) стремится дешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Общин спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. На изменение спроса на рынке труда влияют различные факторы: цена на рабочую силу (заработная плата), спрос на продукт, объем производства, используемые технологии.

Рассмотрим зависимость спроса на рабочую силу от его цены. Допустим, что в некоторой отрасли промышленности выросла заработная плата при неизменных технологии, используемом оборудовании и других факторах. В результате возрастут себестоимость продукции и, как следствие, цена на эту продукцию. Покупатель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, и производитель продукции вынужден сократить ее выпуск, а следовательно, спрос на работников. Таким образом, в результате повышения заработной платы (при всех прочих равных условиях) сокращается занятость. Такое изменение занятости называется эффектом масштаба.

Возможен другой вариант: производители, повысив заработную плату, будут искать пути снижения себестоимости продукции через капиталоемкое производство, трудосберегающие технологии, в результате применения которых также уменьшится занятость работников. Подобное сокращение занятости называют эффектом замещения, гак как в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

Взаимосвязь между заработной платой и занятостью может быть представлена кривой спроса (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Кривая спроса на рабочую силу

Как видно из этого графика, кривая спроса - снижающаяся. Она показывает, что по мере роста заработной платы спрос на рабочую силу уменьшается, а также каким образом численность работников меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при прочих неизменных факторах, влияющих на спрос. При этом, когда меняется заработная плата, спрос на рабочую силу движется вдоль кривой.

Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. Предложение рабочей силы обусловливается следующими факторами:

численностью населения, прежде всего трудоспособного;

средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год);

количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.

Рассмотрим механизм предложения на рынке труда на примере отдельной должности. При росте заработной платы по какой-либо должности (при этом заработная плата по другим должностям остается неизменной) следует ожидать, что появится больше людей, желающих работать на такой должности, и наоборот, при низкой заработной плате никто не захочет этого. Таким образом, предложение рабочей силы на каком-то определенном рынке должностей прямым образом связано со ставками заработной платы, доминирующими на этом рынке. Зависимость предложения рабочей силы от ее цены представлена на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Кривая предложения рабочей силы

Кривая предложения показывает, сколько работников может выйти на рынок труда соответственно каждому уровню ставки заработной платы. Как и кривая спроса на рабочую силу, кривая предложения здесь построена без учета прочих факторов. Допустим, что заработная плата по другой должности увеличится при неизменности прочих факторов. Тогда, скорее всего, часть работников изменят свое намерение работать на предыдущей должности, а выберут для себя ту должность, по которой повысилась заработная плата. Это приведет к смещению кривой предложения влево, что показано на рис. 1.3.

Механизм взаимодействия спроса и предложения на рынке труда графически представлен на рис. 1.4.

Точка пересечения кривых (согласно классической теории, «крест Маршалла») отражает совпадение спроса и предложения, а заработная плата, которая соответствует этому пересечению, называется заработной платой рыночного равновесия (We). Все стороны удовлетворены, рынок находится в равновесии.

Рис. 1.4. Механизм взаимодействия спроса и предложения на рынке труда

Если же рыночная заработная плата устанавливается в точке W1 (заработная плата ниже рыночного равновесия), то спрос будет высоким (точка D1), а предложение - низким (точка S1) и спрос будет превышать предложение. В таких условиях работодатели будут конкурировать та работников, что может привести к определенному увеличению заработной платы на рынке. При этом возможны два варианта:

) большее число работников решает выйти на рынок и приступить к поиску работы (т.е. движение будет вдоль кривой предложения);

) возросшая заработная плата заставляет работодателей ограничить прием числа работников (т.е. движение будет вдоль кривой спроса).

Если заработная плата повысится до точки W2 (заработная плата выше рыночного равновесия), то предложение превысит спрос (точка D2), образуется избыток работников и у работодателей появится возможность нанять квалифицированных людей за более низкую заработную плату, причем в большем количестве. Некоторые из получивших работу (например, безработные) будут рады, другие же станут искать работу в новых местах. Таким образом, когда заработная плата пойдет вниз с уровня точки W2, спрос и предложение будут приближаться к равновесию. Заработная плата рыночного равновесия (Wе) обычно превалирует на рынке труда и становится общепринятой заработной платой, что должны учитывать как работодатели, так и работники.

Наиболее существенным фактором, влияющим на спрос и предложение на рынке труда, является уровень жизни (населения и конкретного индивида), воздействующий определенным образом на решение человека о предложении своего труда. Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Предложение рабочей силы индивида

Неотъемлемой частью механизма рынка труда является конкуренция. Конкуренция - это соперничество, борьба за достижение наивысших выгод, преимуществ. Конкуренция на рынке труда есть соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение условий труда и т.д. [45. С.24-37].

Специфика рынка труда. Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. В то же время вряд ли можно согласиться с теми из них, которые исходят из посылки о полной сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например о заданности и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т. е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.

Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство в большинстве случаев достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате.

.5 Отраслевые особенности формирования рынка труда в туризме

Становление и развитие рынка труда как социального института типично для всех отраслей экономической системы общества, с позиции: единства закономерностей, категорий и методологии исследования. Поэтому не справедливо подчас утверждение, что рынок дифференцирован по отраслям, таки как образование, туризм, промышленность и т.д. рынок труда как социальный институт по своим качествам многофункционален, но принципы, законы его едины для всех отраслей народного хозяйства. Рынок труда как социальный институт в сфере туризма имеет свою специфику. Его институционализационные особенности формируют следующие факторы:

природно-климатические и экологические условия;

социально-географические условия, отражающие особенности расселения населения на территории;

историко-культурные условия и факторы социума;

социально-политические факторы, которые характеризуют свободу перемещения и стабильности населения на территории;

социально-экономические факторы, которые определяют уровни развития регионов страны.

Данная специфика накладывает отпечаток на институционализацию рынка труда в сфере туризма. Институционализация рынка труда в туризме это социально-экономическая форма использования трудовых ресурсов, при которой рабочая сила работника превращается в товар, т.е. продается и покупается в соответствии с законами рынка, а сам носитель рабочей силы выступает как наемный работник. Рынок труда туризма в его институциональной части пока формируется с учетом интересов, потребностей, спроса населения на его инфраструктуры.

В туризме следует выделить две стороны: рынок рабочей силы и рынок рабочих мест [33. С. 48].

Под рынком рабочей силы в туризме следует понимать куплю продажи рабочей силы. Рынок рабочей силы в области туризма охватывает три сферы и, соответственно, имеет три основные части: потенциальную, циркулирующую, внутрифирменную.

Потенциальный рынок рабочей силы в туризме - это та сфера, где формируется наемный труд, изначально предназначенный на продажу, являясь фактически составной частью рынка рабочей силы в туризме. Экономическая функция рабочей силы заключается в том, что здесь наемный труд формируется экономически и профессионально квалификационно.

Циркулирующий рынок рабочей силы в туризме - это та сфера, охватывающая всех лиц, ищущих работу по найму, в том числе и те, кто ищет подходящее место работы, будучи занятыми. Структура циркулирующего рынка труда включает три последовательных аспекта: источники поиска работы, ищущие работу и работников, степень социальной защищенности в фирме, на предприятии.

Внутрифирменный рынок рабочей силы в туризме - в этой сфере доминируют отношения купли-продажи, опосредствованные ценой товара и постоянно происходит процесс «торговли» по поводу оплаты, условий, продолжительности, производительности, интенсивности труда. Субъекты рынка вступают в соглашения (коллективное, трудовое, социальное партнерство), а при отсутствии согласия между ними возникают конфликты, вплоть до расторжения трудового контракта, судебных тяжб.

Рынок рабочих мест в туризме - это сфера купли-продажи рабочих мест на рынке труда в индустрии туризма, где рабочее место является товаром производственного назначения. Рабочее место имеет ценовой, коммерческий, трудовой, натуриально-вещественный характер, его можно использовать как жизненное пространство.

Таким образом, все вышесказанное характеризует институциональные особенности рынка труда как социального института в сфере туризма.

Структура рынка труда и занятости оказывает определенное влияние на развитие рынка туризма. В свою очередь туризм имеет большие возможности относительно увеличения занятости населения. К 2000 г. По различным оценкам, в мире в индустрии туризма занято более 210 млн. человек. Данный показатель приведен без учета мультипликационного эффекта, который для занятости, по экспертным оценкам автора, составляет в среднем 1,5. это означает, что на одного работника, занятого в туристской отрасли, приходится 1,5 человек, занятых в сопутствующих отраслях (торговле, бытовом обслуживании, связи, страховании, банковском секторе и др.). В некоторых странах такой показатель значительно выше и достигает 5-3 человек[24]

По данным ВТО, обслуживание одного иностранного туриста в стране его пребывания генерирует в совокупности девять постоянных и временных рабочих мест.

В настоящее время в мире индустрии туризма занят каждый пятнадцатый работник. Показатель занятости в туристской отрасли в различных странах колеблется в широких пределах. Он является определяющим для тех стран, где туризм - основной источник дохода, достигающий 30-50% видов занятости. Это касается как крупных развитых государств, так и развивающихся стран.

В США в индустрии туризма занято больше людей, чем в автомобильной, электронной, текстильной промышленности и в сельском хозяйстве, вместе взятых. Туризм в США является вторым после здравоохранения работодателем. В США в туризме задействовано 6,6 млн. прямых и 8,9 млн. косвенных рабочих. Обьем дохода от туризма здесь достигает около 80 млрд. в год.

В германии в индустрии туризма занято 2,3 млн. человек (от общей занятости), это эквивалентно числу рабочих мест в машиностроении, сталеплавной отрасли и торговле. В Швейцарии число занятых в туризме составляет около 300 тыс. человек это 8,2% от всех работающих. В Испании занятость в туризме равняется 1 млн. 400тыс. человек, или 9,1 % в общей занятости.

По статистике ВТО, более половины занятых в данной отрасли работают в сфере гостиничного хозяйства. В структуре занятости более 60% рабочих мест в туристской отрасли работают женщины.

В России расчетная занятость на туристских предприятиях по организации путешествий, экскурсий и предприятий размещения на 1999г. Составляла 228,9 тыс. человек, из них на фирмах - организаторах туризма - 127,5 тыс. человек и предприятиях размещения - 101,4 тыс. человек.

Расчетная численность работающих в туристских фирмах и на предприятиях размещения составляла соответственно 55,7% и 44,3%.

В общей численности населения, занятого в экономике страны (63,4 млн. человек, по данным Госкомстата России на 2000г.), удельный вес прямой занятости в туристской отрасли составляет лишь 0,4%, с учетом еще косвенной занятости (900 тыс. человек, по расчетам М.М. Маринина) удельный вес занятых составил 1,4%. В индустрии туризма занят только каждый 51-й работник в общем числе занятых в национальной экономике, что в 5 раз ниже по сравнению с мировыми показателями.

Вовлечению большого количества занятых в туристскую отрасль будет способствовать разрабатываемая российскими учеными Концепция развития человеческих ресурсов в России.

Концепция развития человеческих ресурсов в России формируется с учетом качества физических, интеллектуальных и образовательных ресурсов человека, потребности в трудовых ресурсах, структур занятости в отраслях, мобильности, их квалификационных уровней, перспектив развития отраслей, а также уровня экономического и социального развития страны.

Качество физических ресурсов общества можно оценить показателями ожидаемой продолжительности жизни населения и его естественного прироста или убыли. Данные показатели в России значительно отстают от показателей развитых стран мира с высоким уровнем благосостояния и социальной защиты населения. Однако в последние годы наметилась тенденция некоторого улучшения этих показателей, имеющая неустойчивый характер, что влияет на развитие туризма.

Качество физических ресурсов можно оценить в динамике с помощью индекса развития человеческого потенциала (человеческих ресурсов):

И чп = (Ипж + Иоб + Иввп) : 3

где: Ипж - индекс ожидаемой продолжительности жизни населения;

Иоб - индекс (достигнутый уровень) образования;

Иввп - индекс скорректированного реального валового продукта (ВВП) на душу населения.

В 1992г. Индекс развития человеческого потенциала составлял 0,849, Россия занимала по данному показателю 52-место в мире, в 1995г. Данный индекс снизился до уровня 0,54 и Россия переместилась на 119-е место, 2000г. - на 60-е место. Под интеллектуальными ресурсами общества понимают следующие личностные качества людей: интеллект, способности рефлексии и саморегуляции; творческое отношение к жизни; способность к генерации идей, диалогическому мышлению и др. интеллектуальные ресурсы российского общества также имеют тенденцию к сокращению.

Образовательные ресурсы страны советского, о затем и российского общества были традиционно высокими. Уровень грамотности населения бывшего СССР в 1985г. Составлял 98,8%, число студентов на 1000 жителей достигало величины 41, а уровень образования составлял 0,833%. В России в 1995г. Данные параметры уменьшились и составили: уровень грамотности - 98,4%, число студентов на 1000 жителей - 31; индекс образования - 0,819.

Планирование человеческих ресурсов на административном и отраслевом уровнях должно осуществляться с учетом рассмотренных тенденций и достигнутых показателей. Важнейшим параметром при планировании человеческих ресурсов является количество. Для расчета количества трудовых ресурсов следует знать их общий обьем, обьем рынка свободных трудовых ресурсов и их динамику движения во времени и пространстве. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения за пределами данного возраста. Исходя из этого определения, с учетом данных Госкомстата России, в 2001г. Численность экономически активного населения составляла 70,9 млн. человек, а занятого в экономике страны - 64,6 млн. человек. Численность безработных на данный период составляла 6,3 млн. человек, что адекватно объему свободного рынка труда.

На основе Концепции развития человеческих ресурсов в России Гуляевым В.Г. и группой авторов разработана Концептуальная модель планирования и развития человеческих ресурсов в туристской отрасли, которая может стать частью Федеральной программы развития туризма на перспективу. Планирование необходимо тесно увязывать с общим объемом человеческих ресурсов, объемом свободного рынка труда, структурой данных ресурсов, их качеством, а также демографическими и социально-экономическими факторами [19. С. 73]

Создание Концептуальной модели зависит также от фактической потребности в кадрах, прогноза развития отрасли и системы подготовки и повышения квалификации кадров. Модель представляет собой сложную, саморазвивающуюся цепь различных блоков.

В научном обосновании планирования и развития человеческих ресурсов в туристской отрасли надо предусмотреть:

рациональное использование рабочей силы;

регулирование отношений работника и работодателя с учетом нового Трудового кодекса РФ;

создание системы правовой и социальной защиты наемных работников;

минимизацию численности персонала при его максимальной производительности;

минимизацию звеньев управления;

совмещение профессий;

использование принципа сезонной и временной занятости;

возраст и мобильность персонала и др.

Планы развития трудовых ресурсов и потребность в туристских кадрах должны быть четко увязаны с перспективой развития отрасли через федеральную, региональные и муниципальные программы. План должен быть частью этих программ и неотъемлемой частью политики занятости населения в программах социально-экономического развития территорий. Такой подход позволит осуществить прогноз потребности в туристских кадрах, наиболее точно и научно аргументировано. В плане необходимо также учесть потребности в:

кадрах на предприятиях по организации туризма, предприятиях размещения, питания, транспортного и экскурсионного обслуживания;

каждой профессии различных видов занятости;

повышении уровней квалификации и образования;

специалистах аппарата управления;

работниках с неполной занятостью;

специалистах со знанием иностранных языков;

квалифицированных зарубежных специалистах;

специалистах по информатике и средствам связи и др.

Профессиональное туристское образование в России с учетом глобальных проблем должно обеспечить решение следующих задач:

обеспечение гибкого и вариативного образования;

содействие развитию человеческих ресурсов;

превращение профессионального туристского образования в важный фактор социально-экономических преобразований в стране;

реформирование профессионального образования в результате внедрения эффективных управленческих и образовательных технологий, гарантирующих высокое качество образования;

разработка нормативно-правовой и научной базы реформирования профессионального образования.

Современное профессиональное туристское образование наряду с выполнением основной функции - подготовка специалистов, способных к сложной трудовой деятельности в информационном обществе, обязано воспитывать граждан, которые способны ответственно относиться к проблемам целостности окружающей среды и благоденствия сограждан. Поэтому содержание профессионального туристского образования должно быть ориентировано не только на спрос, но и на потребности развития личности в социальном, экономическом и природном планах.

На всемирных форумах по профессиональному образованию в последнее время постоянно отмечается, что обучение умению учиться перестало быть задачей только общего образования. Наоборот, эта задача все в большем объеме переходит к профессиональному образованию. Перед профессиональным туристским образованием, как никогда ранее, стоит проблема обучения на рабочем месте, соединения теории и практики, обучение на передовом опыте, применение учебных методик на практике, приобретение социальных качеств, которым нельзя обучить. К этому можно добавить педагогические задачи приобретения многофункциональных навыков работы в коллективе и корпорации, принятия ответственности за результаты собственной деятельности и других сотрудников.

Среди многих позитивных тенденций ХХIв. выделяется одна негативная, которая может перечеркнуть все остальные. Так произошло в России, где одним из наиболее опасных последствий радикальных преобразований, оказавшим большое влияние на политику, управление, систему занятости и образование, явилась неопределенность и, как следствие, неуверенность в завтрашнем дне. В этой связи одной из важных задач, стоящих перед системой профессионального туристского образования, является обучение людей способам противостояния неопределенности посредством:

своевременного предоставления позитивной информации и объяснения причин необходимых макроэкономических преобразований, в том числе обучения системным знаниям и навыкам работы с компьютерными, банковскими и рыночными системами;

обучения навыкам отбора, интерпретации и ее использования в процессах принятия решений;

отработка навыков решения практических, социальных и коллективных проблем;

развитие предпринимательских навыков;

повышения адаптивности личности к рынку труда и уверенности человека в своей карьере реализуется благодаря осознанию конкретных преимуществ системы профессионального туристского образования.

Процесс институционализации рынка труда в туризме связан с потребностью в расширении сбыта услуг, при этом решается не только проблема занятости, но и изменяется облик региона в лучшую сторону. В этом один из важнейших факторов влияния институционализации рынка труда в сфере туризма и его влияние на экономическую ситуацию в целом[34. С. 132].

.6 Правовое регулирование рынка труда

Одним из наиболее актуальных вопросов в области занятости и трудоустройства населения, в том числе особо нуждающихся в социальной защите, является ее правовое регулирование. В этой связи государство принимает меры, в том числе правового характера, с тем, чтобы максимально снизить остроту социальных проблем граждан в занятости и трудоустройстве[34. С. 87].

Методологической основой регулирования трудовых отношений на рынке труда и трудоустройства является Конституция РФ (ст. 37), согласно которой «труд свободен». Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирают род деятельности и профессию.

Основу нового законодательства составляет Закон РФ «О занятости населения в РФ».

Согласно ст. «О занятости населения в РФ», понятие занятости рассматривается как деятельность граждан:

связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей;

не противоречащая законодательству РФ;

приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход[4].

Учитывая особую важность и относительную самостоятельность части трудового права, регламентирующий отношения занятости граждан, Указом Президента РФ «Об общеправном классификаторе отраслей законодательства » от 16.12.93 г. В отдельный блок российского право выделено законодательство о трудоустройстве и занятости населения, состоящее из следующих составных частей:

трудоустройство;

занятость населения;

службы занятости (биржи труда);

другие фонды содействия занятости.

Важнейшие положения правового регулирования и социального партнерства в сфере труда содержит Трудовой кодекс РФ, согласно которому государство гарантирует гражданам:

свободу выбора и занятости, в том числе работы с различными режимами труда;

бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости;

предоставление предприятием в соответствии с заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам ВУЗов;

бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости;

правовую защиту от необоснованного увольнения и др.

Задачами законодательства Российской Федерации о занятости населения являются:

обеспечение и защита конституционного права граждан РФ на труд и защиту от безработицы;

определение и разграничение компетенции по занятости между органами государственной власти и управления различных организаций;

определение прав, обязанностей, полномочий и ответственности физических и юридических лиц по занятости, а также правовое регулирование их отношений в данной сфере[3. С. 4-27].

Рынок труда, как регулятор социально-трудовых отношений, включает в себя как формальные нормы, правила, так и неформальные ограничения, нормы поведения, соглашения, внутренние ограничения деятельности. Следовательно, рынок труда - это социальный институт, состоящий из эталонов социального поведения, форм социальных связей людей, функциональных органов управления и регулирования, обеспечивающие кодификацию социальных норм и контроль за их соблюдением, формулирующие общественные цели, потребности и организационный процесс их реализации. Государственного регулирования процессов на рынке труда (См. Приложения 3)

Глава 2. Анализ состояния туристского рынка труда

.1 Моделирование рынка труда в России и за рубежом

Моделирование - один из способов познания субъектом объективной реальности. Анализ и моделирование рынка труда предполагает теорезирование, в котором понятие и их отношения дают обозримую картинку свойств социального мира и их взаимоотношений.

Модель является признаком - совокупностью искусственно вычисленных из жизни отдельных сторон изучаемых явлений. При этом возникает ряд целых проблем, среди них: 1) проблема существования признака, например, вполне реальные с точки зрения одного человека признаки такие, как удовлетворенность трудом, с точки зрения другого могут показаться несущественными и надуманными; 2) проблема непрерывности признака - величины которые не получены номинально в ходе измерения в разных ситуациях то возможно, то невозможно достоверно определить с помощью методов аппроксимации; 3) проблема зависимости характера шкалы - содержательная концепция, вкладываемая в проводимое измерение накладывает ограничения на операбельность полученных результатов[52. С.83].

Рынок труда представляет собой совокупность институциональных ограничений, в рамках которых происходит деятельность хозяйственных агентов.

С позиции хозяйственных мотивов рынок труда определяется не одной только калькуляцией издержек и выгод, но проистекает из относительно разнородных оснований: экономического интереса, принуждения, социальных норм трудовых отношений.

С точки зрения моделирования рынка труда, одним из важнейших является вопрос о выборе способов регуляции действующих в нем субъектов. «Рынок труда» - моделирует межотраслевое движение рабочей силы в зависимости от потребности, уровня скрытой и структурной безработицы, размера оплаты труда.

Выбор модели и содержания социальной политики определяются, прежде всего, использованием или неиспользованием рынка труда в качестве механизма социальной защиты, а также уровнем социально перераспределения национального дохода и социальной солидарностью.

Решающее различие между сложившимися в мире структурами распределения заключается в том, что европейская социально-экономическая система в значительно большей мере полагается на явные трансферты через системы социального обеспечения для предоставления дохода тем, кто не может сделать взносы, и не востребован для создания ВВП.

Американская система в значительно большей мере опирается на предоставления рабочих мест также тем людям, которые, согласно европейской модели, вероятно, жили бы на пособия.

Японский рынок труда практикует уже некоторое время логику дуалистического трудового рынка (См. Приложения 4). Этим путем она объединила выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка[71.С. 60].

Страновая модель рынка труда представляет собой взаимосвязанную систему институтов, организаций и государственного регулирования, обеспечивающую его приспособление к текущим колебаниям и к долговременным изменениям технологических, экономических, организационных, социальных условиях. Структура страновой модели рынка труда может быть представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Сравнительная характеристика основных элементов моделей социальной политики в странах ЕС, США и России [44, 39-42].

В каждой стране в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства формируется своя модель рынка труда. Тем не менее, в этом множестве моделей можно выделить несколько типов, отличающихся друг от друга по следующим признакам: по нормам индивидуального поведения и общественных оценок; по институтам согласования интересов; по роли государственного регулирования.

Только в экономически развитых странах модель рынка достигает такого уровня развития, которому характерна высокая степень взаимодействия норм, организаций и государственного регулирования

Становление российского рынка труда происходит с большими трудностями и издержками, под влиянием многих социальных и макроэкономических факторов (возрастающая социальная напряженность; высокие темпы инфляции; противоречивость налоговой и инвестиционной политики; систематические невыплаты зарплаты и низкий уровень жизни населения и др.).

При анализе формирования в России модели рынка труда следует иметь в виду, что образуются:

во-первых, скрытый рынок труда образует по различным причинам зарезервированных работников, которых можно сократить без ущерба для деятельности предприятия или организации и которые получают полную заработную плату. Оценить реальные размеры этой части скрытого рынка труда достаточно сложно;

во-вторых, сюда можно отнести работников, занятых на условиях не полного рабочего дня или недели, а так же тех, кто находится в административном отпуске без сохранения содержания или с частичным его сохранением. Размеры этой части скрытого рынка труда приблизительно можно оценить с помощью статистической отчетности;

в-третьих, из-за низкой стоимости рабочей силы применение ручного труда оказывается дешевле, чем внедрение новой техники, в результате наблюдается снижение доли механизированного труда и рост доли ручного, что приводит к потерям рабочего времени, связанным с низкой интенсивностью труда.

Важнейшая особенность и проблема исследования российского рынка труда, без решения которой нельзя целенаправленно воздействовать на ситуацию, - «непрозрачность» трудовой сферы.

Еще одной особенностью является сохранение многочисленных «обломков» старой системы на региональном и отраслевом уровнях, административных и корпоративных «перегородок».

Наконец, российской особенностью является то, что в переходной экономике рынок труда сохраняет прежние элементы управления труда. По мере продвижения к цивилизованному рынку труда складываются условия для его функционирования на основе естественных регуляторов в сочетании с государственным регулированием занятости. Особую роль здесь должны играть рыночные формы и методы инвестирования в экономические рабочие места, формирование реальной заработной платы исходя из прожиточного минимума, социальное страхование работников наемного труда от экономических рисков, включая безработицу. Составные элементы российского рынка труда (См. Приложения 5)

Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой отдельной стране формируется своя особенная модель рынка в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства.

В отличие от других стран, российский рынок труда характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, следствием экономического спада является не столько рост безработицы, а нарастание внутрипроизводственной незанятости; скрытая безработица увеличивается значительно более быстрыми темпами, чем открытая.

Во-вторых, стагфляция оказывает двоякое воздействие на заработную плату; происходит дальнейшее снижение и без того низкой реальной заработной платы, особенно в государственном секторе, и возрастает отрыв ее величины от качества труда и его результатов.

В-третьих, центральные и местные органы власти располагают очень ограниченными финансовыми, материально-техническими и кадровыми ресурсами для формирования и эффективного регулирования рынка труда.

В-четвертых, из-за низкой мобильности трудовых ресурсов в отечественной экономике большую роль играет региональная сегментация рынка труда.

В-пятых, высокая чувствительность рынка труда, которая проявляется не в динамике спроса на рабочую силу, а в изменениях структуры рабочего времени и размерах реальной зарплаты.

В-шестых, происходит интенсификация процесса обесценивания и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных и глубоких знаний работу.

.2 Состояние и проблемы рынка труда для молодых специалистов в

условиях мирового кризиса

Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, являются достаточно напряженной, и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Борьба за выживание российских предприятий приводит к ужесточению условий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Российская официальная статистика относит к молодежи лиц в возрасте от 16 до 29 лет - все основные показатели молодежного рынка труда ориентированы на указанный возрастной интервал. Но очевидно, что возрастная группа 16-29 лет неоднородна по образу жизни, уровню образования, жизненным установкам. В ней отчетливо выделяются три разные категории: от 16 до 18 лет, от 18 до 25 лет и от 25 до 29 лет.

Поведение молодежи на рынке труда имеет определенную специфику. Это необходимо учитывать при разработке политики занятости, так как молодежь является достаточно ярко выраженной «группой риска» из-за перенасыщенности рынка труда другими, более конкурентоспособными категориями населения. Государственная политика содействия занятости молодежи может и должна осуществляться по линии специальных государственных программ, таких, например, как «Молодежь России», «Адаптация молодежи, вступающей на рынок труда», «Субсидирование занятости молодежи».

Дефицит государственного бюджета и фатальная нехватка денег на социальную сферу давно уже стали привычным явление. Однако в некоторых регионах в рамках указанных программ уже накоплен определенный положительный опыт в решении проблем занятости молодежи посредством использования различным форм занятости, не требующих избыточного финансирования. При этом следует учитывать, что формированию российского рынка труда присущи регионализация, территориальные различия в наборе и остроте проблем. Это порождает разнообразные подходы к их решению, а также к финансированию программ. То, что хорошо, например, для Москвы, может совсем не подходить другим регионам страны.

Одним из способов решения создавшейся проблемы вокруг безработицы молодежи является появление новых форм занятости.

Известно, что рынок труда молодых специалистов очень «пугливый» и чутко реагирует на негативные тенденции в экономике. В условиях кризиса мало кто хочет брать на работу вообще кого-либо, а тем более молодых специалистов, которых еще надо учить надо. А учить их некому - большое количество персонала уволены, а те, кто остался, работают за двоих, а то и за троих уволенных сотрудников. Работа для студентов и молодежи - это сейчас весьма уязвимое место, позиции которого меняются изо дня в день, при этом не в лучшую сторону.

Необходимо разобраться и проанализировать, что сейчас происходит с рынком труда молодых специалистов.

Мировой финансовый кризис очень сильно повлиял рынок труда, а на рынок труда молодых специалистов повлиял крайне негативно и продолжает влиять.

Первые признаки надвигающегося шторма на кадровом рынке стали фиксироваться еще в мае 2008г. Тогда начала деформироваться в худшую сторону кадровая политика в отношении молодежи у крупных игроков этого рынка. Некоторые компании стали проводить набор молодого персонала, в большей степени декларировано, чем реально. В основном персонал набирали на словах, при этом заявленные квоты явно не выбирали. Также были сокращения бюджетов на набор персонала на второе полугодие 2008г. Снизились затраты компаний на рекламу и имиджевые проекты на рынке труда молодых специалистов.

Самое плохое, что кризис продолжает влиять, и глубина этого негативного влияния только нарастает - т.е. по состоянию на конец 2008 г. “дна” рынок труда молодежи еще не достиг. Таким образом, падение на рынке будет идти до марта-апреля 2009 г. Затем будет долгожданное «дно». А уже в мае-июле 2009 г. рынок будет «копать» ниже, в связи с чем, выпускникам 2009 года придется очень трудно. Первые признаки начала устойчивого восстановления спроса на молодежь на рынке ожидается не ранее сентября-октября 2009г.

Сложно прогнозировать, что работы для студентов и молодежи не будет вообще. Будет работа, и свободные вакансии никто не отменял. Возможно, сохраняться какие-то стажировки для студентов, за исключением курсов по повышению квалификации и обучению персонала - эти расходы работодатели не будут брать на себя. В настоящее время предприниматели закрывают частично офисы, сокращают персонал, переводят часть сотрудников на другие должности, ограничивают рабочий день, какие-то фирмы распускают часть персонала в малооплачиваемые отпуска. Но рабочие процессы и задачи остаются. Просто то, что делали раньше компании силами «дорогих» сотрудников, сейчас они делают руками более дешевых стажеров, ассистентов и практикантов. Как раз из числа «дешевой» молодежи. Таким образом, можно сказать, что работодатели принимают на работу молодых специалистов. Вопрос только, на каких условиях? Как правило, это крайне шаткие, бесправные условия, - с меньшей, чем хотелось бы молодежи, зарплатой, ненормированным рабочим днем, без правильно оформленных трудовых договоров [66].

Таким образом, свободные вакансии на рынке труда для молодых специалистов все же имеются, но в основном не те, какие бы хотелось и какие предлагают работодатели.

На этой волне студенты также сменили свои приоритеты в отношении к работе. Опрос студентов и выпускников в 2007 году показал, что 35% в работе интересует лишь уровень заработной платы - т.е. она доминировала при выборе вакансии и работы в той или иной компании. Бренд работодателя и его надежность особенно сильно не волновали тогда студентов. Всегда можно было уйти и продолжить карьерный рост (о котором заявили 29% респондентов) в компании-конкуренте или в смежной сфере.

Диаграмма 2.1.

Сейчас ситуация несколько иная. Перейти из компании в компанию очень трудно. Поэтому выросла весьма доля тех, для кого доминирующим фактором в работе стала стабильность и надежность работодателя. При этом опрос, проведенный в сентябре 2008 года, также подтвердил, что требования к уровню ЗП остались на высоком уровне, ее хотят боготворить все те же 36% молодых соискателей.

рынок труд занятость безработица туризм

Диаграмма 2.2.

В связи с кризисом число вакантных мест сократилось практически в 4 раза.

Таблица 2.1. Кол-во вакансий и резюме с мая по ноябрь 2008г.

Показатель рассчитывается как соотношение числа резюме к числу вакансий. Если соотношение больше 1, то предложение резюме превышает спрос. Если соотношение меньше 1, то спрос (количество вакансий) превышает предложение (количество резюме).

Потребность в студентах не исчезла, вакансии есть. Но большинство работодателей сейчас не в силах обеспечить молодым сотрудникам 100-процентную загруженность и зарплату. Работодатель всеми силами стремиться снизить расходы на персонал, обходится старым набором. Часть сотрудников попадают под сокращения, снижения заработных плат. Про новые наборы, и тем более, молодых специалистов без опыта работы думают в последнюю очередь. Что касается зарплат, то они также резко снизились. Это коснулось практически всех профессиональных отраслей. Кроме, пожалуй, сферы продаж. Это единственная область, в которой пока не наблюдается ни повышения, ни понижения уровня зарплаты, как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей.

Было проанализировано более 50 000 резюме и вакансий.

Таблица 2.2. Зарплатные ожидания соискателей в ноябре 2008 по сравнению с маем 2008г.

Как видно из таблицы, молодые соискатели также отреагировали на кризис и снизили свои требования к уровню заработной платы.

Таблица 2.3. Зарплатные ожидания работодателей в ноябре 2008 по сравнению маем 2008г.

Работодатели снизили уровень предлагаемого дохода еще больше - в среднем на 20%. Особенно остро это коснулось сферы маркетинга, финансов и административного персонала.

Что касается спроса на молодых специалистов в различных отраслях, то кризис на него практически не повлиял.

Диаграмма 2.3 Распределение вакансий по отраслям (05.2008)

Диаграмма 2.4. Распределение вакансий по отраслям (11.2008)

Самыми востребованными специалистами по-прежнему остаются менеджеры по продажам, административный персонал и it-специалисты. В ноябре по сравнению с маем снизился спрос на специалистов по управлению персоналом. Спрос на маркетологов, строителей, юристов остался неизменным. Количество вакансий в производственной сфере снизился на 4% [15].

2.3 Анализ ситуации на контролируемом рынке труда г. Хабаровска

Безработица…..

Численность граждан, обратившихся в центр занятости населения за содействием в поиске работы, в январе-марте 2009 года составила 4596 человек, что на 52,6% больше, чем за соответствующий период 2008 года.

В течение января-марта 2009 года оказано консультаций 16780, в том числе через информационные киоски оказано 5480 консультаций.

В отчетном периоде доля граждан, незанятых трудовой деятельностью, в числе зарегистрированных в поиске работы составила 97,3%, или 4474 человека, что на 18,4% больше, чем за январь-март 2008 года.

Доля женщин среди зарегистрированного населения 52,3% или 2404 человека, высвобожденные граждане с предприятий г. Хабаровска составляют 34,4% или 1580 человек.

Значительную часть из числа обратившихся и зарегистрированных в поисках работы граждан составляют молодые люди в возрасте 14-29 лет - 1663 человека или 36,2%.

За январь-март 2009 года из числа незанятых трудовой деятельностью граждан, обратившихся в службу занятости, признано безработными 3009 человек, что на 70,9% больше по сравнению с аналогичным периодом 2008 года. Снято с учета безработных 1688 человек, в том числе трудоустроено 991 человек.

Численность безработных граждан, состоящих на учете на 01.04.2009 года, составила 3371 человек, из них 2704 человека или 80,2% получают пособие. Уровень безработицы в течение января-марта увеличился с 0,64% (на 01.01.2009 года) до 1,06% (на 01.04.2009 года). Среди безработных, состоящих на учете на 01.04.2009 года, по-прежнему велика доля женщин - 56,8% (1916 человек).

Высок образовательный уровень безработных: численность граждан, имеющих высшее и среднее профессиональное образование - 1985 человек (58,9%), 130 человек (3,9%) - выпускники учебных заведений, из них 64 человека (1,9%) - выпускники высших учебных заведений.

Средняя продолжительность безработицы на конец отчетного периода 3,1 месяца. Продолжительность безработицы неодинакова у различных социально-демографических групп населения: у безработных женщин она равнялась 3,3 месяца, у молодежи 2,6 месяца, у инвалидов 4,7 месяца.

предприятия различной формы собственности пополняли банк вакансий центра занятости населения. Всего было заявлено 8044 вакансии; из них 4060 (50,5%) вакансий по рабочим профессиям, в то время, как среди обратившихся в службу занятости, рабочую квалификацию имели только (46,9%).

Занятость…

С начала года при содействии центра занятости трудоустроились 1440 человек, в том числе безработных 991 гражданин. Из числа трудоустроенных граждан 156 человек трудоустроены в 10-дневный срок со дня обращения в службу занятости.

Наиболее многочисленные группы среди безработных граждан составляют: бухгалтера - 5,0%, инженеры - 2,2%, юрист (юрисконсульт) - 1,2%, экономисты - 2,3%, менеджеры - 3,9%, кладовщики и заведующий складом - 1,7%, продавцы - 5,2%, специалисты - 2,6%, водители автомобиля - 3,8%, слесаря - 1,9%, сторож (вахтер) - 1,6%, уборщица - 1,8% и бортпроводники - 3,3%.

В течение января-марта 2009 года услуги по профориентации и психологической поддержке были оказаны 578 гражданам, из них 54 человек - безработные граждане (95,8%), 385 человек - женщины (66,6%).

В течение отчетного периода государственные услуги по социальной адаптации получили 309 человек.

В январе-марте 2009 года центром занятости направлено на профессиональное обучение 276 человек, из числа безработных граждан, из них: 68,1% - женщины, 51,8% - молодежь в возрасте 16-29 лет. Закончили профессиональное обучение 173 человека.

С начала года в Мероприятиях по организации временной занятости приняло участие 106 человек, из них:

в общественных работах - 50 человек;

во временной занятости безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы - 34 человека;

во временном трудоустройстве несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время - 21 человек.

В январе-марте 2009 года центром занятости организовано и проведено 22 ярмарки вакансий, в которых приняло участие 44 предприятия и 822 граждан, ищущих работу.

Диаграмма 2.5. Анализ рабочей силы по каналам выхода на рынок труда (январь-февраль 2009г.)

Зарегистрировано безработными - 2049чел.

Диаграмма 2.6

Численность безработных на 01.03.2009 года составила 3129 человек, что на 578 человек больше по сравнению с февралём 2008 года (2551 человек).

Из числа безработных трудоустроено 366 человек, что на одного человека меньше, чем за соответствующий период прошлого года.

На профессиональное обучение с начала 2009 года направлено 171 человек.

Завершили профессиональное обучение 77 человек.

На досрочную пенсию оформлено 17 человек, что на 4 человека больше в сравнении с соответствующим периодом прошлого года.

Диаграмма 2.7. Соотношение среднего размера пособия и средней заработной платы по краю

Средний размер пособия по безработице за февраль 2009 года составил 2006,0 руб. в месяц. Из 2536 безработных,  получавших пособие в феврале - 1527 человекам или 60,2 % получали его в минимальном размере, который составляет 1020,0 рублей.

Диаграмма 2.8. Структурный анализ безработных в г. Хабаровске по возрастной структуре на 01.03.2009 года.

Диаграмма 2.9. Динамика трудоустроенных по состоянию на 01.03.2009 г. [31].

.4 Проблемы трудоустройства молодых специалистов на туристском

рынке труда в г. Хабаровске

В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.

Раньше, когда все были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме.

Сегодня на рынке продается все, в том числе и знания, полученные в высших учебных заведениях. У выпускника третьего тысячелетия в отличие от студентов 70-80-х прошлого века есть как неоспоримые преимущества, так и очевидные проблемы. Получаемое высшее образование при правильном подходе необходимо рассматривать, как долгосрочные инвестиции, а они требуют взвешенного подхода к решению выпускниками ряда вопросов, на которые попробуем вместе найти ответы.

Прошло то время, когда большинство работников турфирм были специалистами-самоучками. Да и теперь на многих предприятиях есть еще опытные, знающие свое дело специалисты без специального образования. Но время диктует свои правила, и потребность в профессиональных кадрах, обладающих широкими знаниями в различных областях, растет.

В г. Хабаровске сегодня готовят работников для туристической сферы не только высшие учебные заведения, но и средние специальные. И соотношение молодых специалистов к количеству туристических предприятий наводит на вопрос: куда же устраиваются работать выпускники с туристическим образованием? После небольшого опроса, проведенного как среди выпускников, так и среди «выпускающих», напрашивается вывод - кто куда.

Молодые специалисты, познакомившись на практике с той профессией, которую они изучали по книжкам, обдуманно и бесповоротно уходят из туризма в иные области. Как показывает опыт, абитуриент, выбирая туристическую специальность, не очень ясно представляет себе, с чем ему предстоит работать, да и что такое сегодня туристическое предприятие в целом. За годы обучения и немногие месяцы практики студент постепенно формирует свое мнение об этой сфере деятельности, но окончательный результат будет ясен лишь после начала настоящей работы.

С какими же проблемами сталкивается молодой специалист в первую очередь? Все они хорошо известны, но почему-то об этом принято молчать. Во-первых, проблема прослеживается еще в процессе обучения. В учебных заведениях студентов учат теории, а столкнутся с реальностью,  предоставляется возможность только во время прохождения практики, но и тут не все так просто. К студентам-практикантам и студентам-стажерам на туристских предприятиях серьезно не относятся, и допускают непосредственно к работе довольно редко. Это объясняется тем, что работодатели считают, что знания молодых специалистов не соответствуют требованиям туристского рынка. Не смотря на это, ВУЗы не обращаются к туристским предприятиям за консультацией по поводу корректировки учебных программ. Во-вторых, большинство турфирм используют дешевый студенческий труд без официального оформления. Выпускники после получения диплома чаще всего ожидают высокую заработную плату, а когда устраиваются, то их надежды не оправдываются. К тому же, заработок в туризме напрямую зависит от сезона. В-третьих, не стоит забывать про мировой финансовый кризис, который сильно повлиял на рынок труда, в частности, на туристский. В связи с кризисом, работодатели туристских предприятий, как и предприятия других отраслей, вынуждены либо сокращать штат, либо понижать заработную плату. В случае если предприятию были необходимы новые кадры, они вынуждены от них отказаться. Таким образом, большинство предприятий не возьмет на свой риск молодого специалиста, не имеющего необходимой практики. Следует отметить, что в связи с кризисом поток туристов значительно уменьшился, что также сильно повлияло на туристский бизнес [20].

В настоящий момент в г. Хабаровске 29 ВУЗов, из них 12 государственных, 10 филиалов и 7 коммерческих ВУЗов. Профессиональное туристское образование предоставляют:

.Дальневосточная государственная академия физической культуры

Рекреация и спортивно-оздоровительный туризм.

Специализации: детско-юношеский туризм и краеведение; менеджмент в сфере рекреации и туризма.

Квалификация: специалист по рекреации и спортивно-оздоровительному туризму.

.Дальневосточный государственный университет путей сообщения

Социально-гуманитарный институт: Социально-культурный сервис и туризм (очное).

Специализация: туризм.

Квалификация: специалист по сервису и туризму

. Тихоокеанский государственный университет

Международного факультета:  Квалификация: специалист по сервису и туризму.

.Хабаровская государственная академия экономики и права

Экономика и управление на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство).

Квалификация: экономист-менеджер.

Помимо ВУЗов, в г. Хабаровске насчитывается 37 учреждений среднего и начального профессионального образования, из них, предоставляют туристское образование:

. ФГОУ СПО «Комсомольский-на-Амуре техникум информационных технологий и сервиса»

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер.

. ФГОУ СПО «Дальневосточный государственный межрегиональный индустриально-экономический колледж»

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер

. КГОУ СПО «Хабаровский педагогический колледж»

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер.

. КГОУ СПО «Хабаровский технологический колледж»

Туризм.

Квалификация: специалист по туристическим услугам, базовый уровень.

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер, базовый уровень [31].

Не смотря на то, что в г. Хабаровске не значительное количество учреждений, готовящих специалистов туристского профиля, выпускникам сложно устроиться по специальности, в случае если это удается, то молодые специалисты сталкиваются с тем, что работодатели платят им заниженную заработную плату.

Центр занятости населения г. Хабаровска подтвердил, что специалисты по туризму - у них редкие гости. Однако если ставить целью успешное развитие туристического бизнеса, то уже сегодня стоит задуматься о том, как же строить отношения между вузами, которые сегодня готовят будущие кадры, и работодателями (турпредприятиями), чтобы эти самые кадры не остались за кадром.

Численность выпускников высших и средних специальных заведений состоящих на учете по безработице не велика. Но их проблема в том, что значительная  часть этих выпускников занята неквалифицированной работой, не работает по специальности, не использует полностью приобретенные знания в высших и средних специальных учебных заведениях.

Работодатели предпочитают принимать на работу опытных специалистов, а у выпускников высших и средних специальных заведений нет практических навыков.

Результаты многочисленных социологических опросов свидетельствует, что большинство молодых людей не осведомлены о состоянии спроса на рабочую силу на территориальных рынках труда.

По результатам опроса молодежи (мониторинг ВЦИОМ) относительно наиболее востребованных специалистов в ближайшие 3-5 лет, на вершине ранговой вертикали чаще всего оказываются такие, как юрист и экономист. Подобного рода предпочтения одинаково характерны для разных социально-возрастных категорий молодежи (старшеклассники, студенты), и это, несмотря на то, что рынок труда во многих регионах и, в Хабаровске в частности, перенасыщен специалистами юридического и экономического профиля. Не популярна и не престижна для молодежи профессия рабочего, разрыв между спросом и предложением на рабочие профессии не сокращается, а наоборот растет.

К сожалению, большинство молодых людей не имеют представления о реальном спросе на профессиональные кадры со стороны рынка труда. Молодежь вступает в самостоятельную трудовую жизнь почти «вслепую». Преобладает случайный, внесоциальный выбор, что влечет значительные личностные и социальные издержки. Теряется вера в свои силы, а главное - время. Ситуация, связанная с началом трудовой деятельности, у молодежи очень неоднозначная. С одной стороны, увеличились возможности профессионального выбора, поиска никем не навязанного места работы на предприятиях разных форм собственности, карьерного продвижения и т.д. С другой стороны рынок труда проводит очень жесткий отбор, корректируя формально свободный профессиональный выбор под влиянием конкуренции и экономической востребованности.

На сегодняшний день одним из способов решения проблемы трудоустройства выпускников высших и средних специальных заведений является стажировка.

Служба занятости Хабаровского края предлагает выпускникам высших и средних специальных заведений пройти стажировку на предприятиях Хабаровского края с целью возможного их дальнейшего трудоустройства.

Выпускнику, определившему для себя желаемое место работы, необходимо обратиться в службу занятости для постановки  на учет по безработице.

При невозможности подобрать для него подходящее место работы, он может обратиться в отдел профобучения центра занятости с просьбой направить его на стажировку на выбранное им предприятие. При положительном решении, потенциальный стажер составляет план своей стажировки, согласовывает его с руководством выбранного предприятия и затем утверждает его в центре занятости. На основании этого плана центр занятости заключает договор с выбранным предприятием о стажировке. В договоре указывается срок стажировки и стоимость затрат понесенных предприятием на ее проведение компенсируемых службой занятости. Длительность стажировки от 1 до 6 месяцев и определяется в зависимости от ее содержания.

Во время прохождения стажировки, безработный получает стипендию.

Стажировка дает необходимый опыт практической работы и серьезно повышает шансы на трудоустройство как на данном, так и на другом предприятии.

Глава 3. Положение молодых специалистов на туристском рынке труда

.1 Роль образования молодых специалистов на рынке труда СКСиТ

В современных условиях, а также в связи с кризисом, все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями. С проблемами трудоустройства сталкиваются не только выпускники туристского профиля, но и других специальностей.

Раньше, когда все мы были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме[20].

На мой взгляд, огромное значение в проблеме трудоустройства играет система туристского образования в учебных заведениях. Чтобы молодые специалисты при выходе из ВУЗа четко осознавали суть работы на туристском рынке, необходимо, чтобы учебные заведения четко следовали требованиям обучения туристской направленности.

Вместе со студентами преподавательский состав должен искать новые пути и возможности полной самореализации в стенах вуза. Для этого необходимо:

подключение к полевым экспедициям, вовлечение студентов в научную и исследовательскую работу, вовлечение в воспитательные мероприятия, обязательная стажировка студентов за рубежом в течение полугода и более, практика на предприятиях турбизнеса. О некоторых из этих требований хочется сказать более подробно.

а) Практика. Обучение в туристском вузе предполагает обязательную практику студентов на предприятиях туриндустрии: в гостиницах, в ресторанах, барах и кафе, в туристских фирмах, в музеях, для обучения экскурсионной деятельности и т. д.

Во время практики студенты получают навыки практической работы на туристских предприятиях в области въездного и выездного туризма, навыки общения с российскими и иностранными туристами, получают языковую практику, изучают делопроизводство и юриспруденцию, приобретают практический опыт работы на оргтехнике и т.д. Студенты считают, что практика на предприятиях турбизнеса должна быть не менее 1 месяца, а лучше - более месяца, иначе она бессмысленна, т.к. за 2 недели толком ничего не изучишь.

б) Стажировки. Не стоит говорить о важности стажировок для будущих специалистов. Студентам, прошедшим стажировки за рубежом, легко устроиться на работу и это бесспорно. Ни один вуз Хабаровска, готовящий туристские кадры, не отправляет студентов на стажировки за рубеж. И это является большим минусом в системе образования города. Решение этого вопроса поможет повысить уровень обслуживания иностранных гостей на предприятиях туристской отрасли Дальнего Востока, увеличить поток туристов и стабилизировать его, создать надежный контакт с этими государствами.

в) Специалисты. Теперь хочется отметить, каких специалистов готовят вузы нашего города. Это специалисты по сервису и туризму; менеджеры по гостиничному сервису и экономисты менеджеры по специальности ‘Экономика и управление на предприятии туризма и гостиничного хозяйства”.

Но туристский рынок нуждается в большом количестве специалистов других направлений для таких видов деятельности, как ресторанное обслуживание, административный менеджмент, туроперейтинг, экскурсионное дело, деловой конгрессный туризм, экологический туризм, оптовая и розничная торговля в туризме, туристский маркетинг, телекоммуникационные системы, экономика туризма, бухгалтерский учет и статистика туризма, туристско-спортивный оперейтинг и т.д. Для этого в вузах края необходимо открывать новые факультеты, такие, как “Маркетинг”, “Управление персоналом”, “Теория и практика межкультурной коммуникации”, “Менеджмент иностранного туризма”, “Экологический туризм”, “Менеджмент анимации” и другие, что позволит готовить не только менеджеров, но и маркетологов, лингвистов, педагогов профессионального обучения для сферы туризма и т. д. [21].

Во время обучения студентам нужно дать возможность освоить массовые и новые рабочие профессия сферы туризма: агент, референт, оператор систем бронирования, рекламный агент, юрисконсульт, работник правовой кадровой службы, инструктор по безопасности туризма, аниматор, экскурсовод, гид-экскурсовод со знанием английского языка, туроператор-эколог, официант, бармен, горничная, портье, повар-кондитер, гид-проводник и многие другие. Полученные дополнительные квалификации позволят студентам успешно пройти практику и стажировку за рубежом в сфере гостиничного, ресторанного и туристского бизнеса, сформировать рабочие места для трудоустройства выпускников вузов.

г) Непрерывность образования. Для сферы туризма исключительно актуально непрерывное образование. Т.е. образование на протяжении всей жизни. В перспективе обучения на протяжении всей жизни придется коренным образом пересмотреть взаимосвязь высшего образования со средним. Вузы следует рассматривать в качестве составной части всей системы образования и воспитания - с дошкольного и начального и далее на протяжении жизни человека. Это значит, что вуз в своих стенах призван работать в тесном сотрудничестве с родителями, школами, учащимися, социально-экономическими группами и т.д. Поэтому начинать туристское образование следует начинать еще со школы. Но это не будет означать, что после средней школы все поголовно станут сразу переходить в туристские вузы. Это предполагает для среднего образования двоякую цель - готовить школьников к вступлению в трудовую жизнь и одновременно готовить их к поступлению в школу туризма. Нам тоже необходимо ввести в практику профильные классы в школах города. Это поможет учащимся правильно вы брать профессию, чтобы в турбизнесе не было случайных людей. Это поможет учащимся лучше понять, что это за профессия - менеджер туризма и какими знаниями, умениями и навыками ему нужно обладать, чтобы сделать карьеру в турбизнесе [28].

д.) Программы обучения. Современные темпы развития туристского бизнеса требуют коренных изменений в туристском образовании. Поэтому должны измениться, прежде всего, программы обучения, которые слишком часто направлены на накопление знаний. Сегодня, когда объем знаний в сфере туризма утраивается каждые 5 лет, а в области информатики удваивается каждые 5 месяцев, необходимо перенести центр тяжести с передачи знаний на процесс их создания. Необходимо, чтобы программы подготовки впредь определялись в зависимости от профиля требуемых знаний, а не в зависимости от знаний, которые предстоит передать и восстановить.

е) Дополнительное образование. Необходимость обеспечения и совершенствования общей профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки дает о себе знать все настойчивее, поэтому перед туристским образованием стоит задача шире распахнуть перед ними дверь и сделать их своей неотъемлемой частью.

В настоящее время одной из главных проблем трудоустройства является отсутствие у молодых специалистов опыта работы, к которому работодатель особенно требователен. Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. На мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза для того, чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо активно изучать как сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке.

Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментализация их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, знание людей для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т.д.

Кроме того, во многих случаях найм молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:

недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;

неопределенность трудовых и профессиональных интересов;

социальная и психологическая нестабильность и другие [66].

Рассмотренные выше факторы в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.

В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижной выпускникам школ представляется профессия менеджера. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.

В связи с этим молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

На мой взгляд, решить проблему занятости возможно еще на старших курсах. Во-первых, это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?

Прежде всего, необходимо составить грамотное резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах (например, проведении выставки). Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения - на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциального работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности, о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

Вторым способом, которым могут воспользоваться студенты, - это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании:

программа стажировок;

проведение презентации в вузе;

участие в днях карьеры;

подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

На мой взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие - студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике.

Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции

Третий вариант для соискателей-студентов - это ярмарки вакансий или дни карьеры, которые устраивает Центр занятости населения г. Хабаровска. К сожалению, можно констатировать тот факт, что ярмарки вакансий или дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз - компания.

Обращение в кадровые агентства в большинстве случаев не приносит результата, так как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг.

Среди способов поиска работы можно также назвать личные связи и деловые контакты, а также трудоустройство через знакомых и друзей, которые могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.

Не смотря на то, что работодатели не стремятся брать на работу молодых специалистов, на мой взгляд, многие из них не видят положительных моментов в предоставлении вакансий для них.

Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие:

.Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;

.Социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);

.Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным - получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а, следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;

.Более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:

.Молодые специалисты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада;

.Кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении молодых девушек - это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);

.Отстраненность молодого специалиста и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, - излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение) ;

.Недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, молодой специалист рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике) [15].

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет собой программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

тестирование;

изучение резюме и анкет;

проведение деловых игр;

решение ситуационных задач;

составление планов практического обучения студентов и молодых специалистов.

Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта) [69. С. 84].

Что же в результате таких программ получает студент? Первое и самое значительное - это опыт работы, взаимоотношений в трудовом коллективе, умение взаимодействовать с коллегами по работе, представление о принципах работы организации. Следующее немаловажное преимущество - информация и навыки работы с ней, которые помогают в дальнейшей трудовой деятельности. Еще один положительный момент - добавление новой позиции в резюме. И в последнюю очередь я бы назвала деньги, потому что, как правило, на большие зарплаты студенты и выпускники рассчитывать не могут.

К сожалению, даже при значительном увеличении связей компаний и учебных заведений спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, и связано это с тем, что программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний с вузами, уровень профессиональной подготовки в вузах все еще остаются на низком уровне.

На мой взгляд, успехов в поиске в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.

Для решения задач по трудоустройству молодых специалистов и временной занятости студентов целесообразно развивать деятельность по следующим направлениям:

.Сбор, систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах в сфере туризма.

.Формирование базы данных вакансий по специальностям туристского образования.

. Формирование базы данных молодых специалистов.

. Организация и проведение учебных курсов и консультаций для студентов по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда.

.Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями мероприятий, позволяющих студентам реализовать свои потребности во временной или краткосрочной занятости.

.Проведение анкетирования среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам.

. Заключение с организациями и учреждениями договоров на целевую контрактную подготовку студентов.

. Организация сотрудничества с организациями и учреждениями, а также их подразделениями, занимающимися вопросами трудоустройства выпускников и временной занятости студентов [48].

.2 Программа найма молодых специалистов на предприятия СКСиТ

Существуют различные методы отбора и найма персонала, и у каждой фирмы они различны. Большинство туристских предприятий используют один или два метода, так как это не занимает много времени и денег. В основном это собеседование, на котором работодатель и определяет потребность в кандидате на должность.

За частую, работодатель исключает возможность отбора и найма работников из числа молодых специалистов, считая, что они владеют только теоретическими знаниями, и совершенно не знакомы с практикой. Но они не всегда понимают, что среди выпускников ВУЗов всегда найдутся достойные работники, которые хотят и умеют быстро реализовывать теоретические знания в практические действия. Не понимая этого, работодатель отказывается от молодых специалистов, тем самым порождая возрастную дискриминацию на рынке труда.

На мой взгляд, каждый работодатель должен составить грамотную программу отбора и найма персонала, как для специалистов с опытом работы, так и для выпускников ВУЗов без опыта. Дать право показать свои возможности и доказать, что он готов и может работать, а затем уже работодатель может делать выводы о пригодности молодого специалиста к работе.

Изучив различные методы отбора и найма персонала, я решила предложить свою программу, которая позволила бы точно оценить способности молодых специалистов на вакантную должность.

Отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Необходимо выделить шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала.

Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение  подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Обеспечение  наилучших  условий  для  адаптации  новых работников к работе в организации.

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества.

.Необходимо разработать анкету, в которой должны быть отражены вопросы о нанимателе, которые интересуют работодателя. После их заполнения претендентами на должность не стоит отбирать анкеты, которые больше всего подходят по заявленным критериям, так как есть возможность не разглядеть потенциал нанимателя.

Пример.

А)Общая информация.

Получить общие сведения о потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

Фамилия, имя, отчество;

Дата рождения;

Место рождения;

Адрес постоянной регистрации;

Адрес проживания;

Контактная информация

Семейное положение;

Дети (количество, возраст). Это в приложение!

Б) Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.

Работаете ли Вы в настоящее время?

Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?

Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?

Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?

Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.

Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1-наиболее важно, 10-наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?

В)Информация об образовании

«Образование» - это один из стандартных разделов анкеты. Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).

.После анализа всех анкет необходимо провести предварительную отборочную беседу со всеми претендентами. В процессе беседы предоставляется хорошая возможность сравнить содержимое анкеты с ее составителем. В процессе небольшой беседы уже возможно оценить претендентов на должность. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников, и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

.Дальше идет проведение собеседования, которое точно позволит оценить потенциалы претендентов. В большинстве случаев принято проводить один этап собеседования, но, на мой взгляд, при отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. Первый этап должен проходить в отделе кадров, и включать в себя собеседование и проверку рекомендаций. Есть несколько ключевых факторов, на которые необходимо обращать внимание: это то, заинтересован ли кандидат в работе как таковой, что привлекает в предложении фирмы, и соответствуют ли его личностные и деловые качества специфике работы в соответствующей сфере.

На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг. Персонал всегда должен вести себя сдержанно, действия работников в любой ситуации должны соответствовать стандартам поведения, которые приняты в конкретной сфере. Стандарты включают в себя: знание основ психологии и общения, обслуживания клиента, правила ведения переговоров, порядок оформления покупки, и пр. Важно, чтобы кандидата не тяготила жесткая регламентация его деятельности.

Чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата, сотрудники кадровой службы должны ставить его в неловкие ситуации или задавать провокационные вопросы. Например, неожиданно прерывают собеседование и спрашивают кандидата, может ли он подождать некоторое время, перенести встречу или подъехать еще раз. Нормальная реакция соискателя в подобной ситуации - предложить какие-то альтернативные варианты, если ему не подходят условия. Если же он начинает нервничать и возмущаться, это говорит о том, что у него недостаточно выдержки и в общении с покупателем он поведет себя точно так же. То же и с провокационными вопросами: если кандидат начинает раздражаться, тем более грубить в ответ на заданный заведомо неприятный вопрос, касающийся, например, личной жизни, становится, очевидно, что он не сможет общаться с покупателями, которые также могут вызвать раздражение своим поведением или словами.

Оценка вопросов соискателя. По вопросам, которые задает кандидат в конце собеседования, всегда можно определить его ожидания, понять, насколько он мотивирован к работе в компании. Нормально, если кандидат интересуется конкретными вещами: графиком работы, порядком оплаты, социальным пакетом и т.п., это говорит о его готовности к работе. Если же человек приходит в надежде получить легкие деньги, то он тоже проявит себя, задавая вопросы: будет интересоваться системой безопасности, учетом рабочего времени, контроля и т.п. В свою очередь кандидат, который вовсе не задает вопросов, либо очень волнуется, что говорит о его низкой стрессоустойчивости, либо совершенно не заинтересован в предлагаемой работе.

Учет рекомендаций. Достаточно большое значение в отборе имеет репутация кандидата, поэтому автор собеседования считает обязательным запрашивать у соискателей письменные рекомендации с предыдущих мест работы. Однако отсутствие рекомендаций не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Второй этап собеседования должен проводить начальник отдела, в который устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они должны оценить профессиональные навыки:

владение техниками продаж, навыками ведения переговоров;

стрессоустойчивость, креативность, умение находить выход из сложных ситуаций, способность к самостоятельной работе;

мотивацию на профессиональное развитие и лояльность по отношению к компании;

способность к логическому анализу, высокая обучаемость;

умение убеждать, умение выстраивать партнерские отношения.

После того как все, кто проводил отбор кандидатов, сравнивают свои мнения, может приниматься окончательное решение о выходе кандидатов на работу или об отказе им в трудоустройстве.

В результате проведения собеседования, работодатель может четко сделать выводы кто из претендентов на должность может дальше проходить следующий этап, а кто не подходит.

Таблица 3.1. Пример оформления результатов собеседования

Принципиальная схема анализа тестирования:

Особенности познавательной сферы.

Мотивационная сфера.

Эмоционально-волевые характеристики.

Самосознание и самооценка.

Коммуникативные характеристики.

Психологический портрет может быть построен по следующей схеме:

профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону;

профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону;

сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности;

недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности.

В зависимости от должности отдельные блоки заключения могут иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми.

.Слудующий этап - тестирование. Так как на большинстве предприятий не существует никакой системы тестирования при приеме на работу, можно предложить достаточно простой в обработке тест, разработанный А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, отсутствие интереса к работе и прочее.

Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:

агрессия-самозащита;

взаимоотношения полов;

пристрастие к алкоголю;

деньги, карьера;

мода;

семейные неурядицы и социальные проблемы;

бездарность в искусстве;

человеческая глупость.

Затем кандидатам предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какая-либо юмористическая фраза, например:28. «Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла»

Соискатель должен прочитать каждую фразу, определить, к какой, по его мнению, из перечисленных тем она относится, и положить карточку с фразой на карточку с темой. Значения 40 фраз однозначны, а значения 60 фраз многозначны, и человек улавливает в каждой из них именно тот смысл, который для него актуален. В результате количество карточек по одной теме значительно превышает количество карточек по другой. Чем больше карточек, тем выше вероятность того, что у испытуемого есть проблемы в этой сфере, например, у него повышенный уровень агрессии.

Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата, на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem - Action - Result - Learned - Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.

На первом этапе Problem (в переводе с англ. - проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. - действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. - результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn - научиться, узнать) - кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply - применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе [42. С. 58].

Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и т.д.

.Последний этап-проведение тренинга «Менеджер-клиент». Ключевой момент проведения отбора оставшихся кандидатов на должность. В результате данного тренинга можно практически оценить способности кандидатов, посмотреть на их поведение, реакцию и умению общаться с клиентом, способности в работе с возражениями. Благодаря данному тренингу предоставляется отличная возможность принять окончательное решение о кандидатах и выбрать лучшего.

После проведения 6 этапов отбора, работодатель выбирает лучшего кандидата (или лучших) на испытательный срок, дает адаптироваться и показать себя в работе.

В связи с этим, руководству необходимо разработать программу адаптации, для того, чтобы стажер чувствовал себя комфортно в коллективе и в процессе работы.

Данная программа предусматривает полную поддержку со стороны коллектива и руководства.

Программа адаптации.

. Знакомство со всем коллективом в официальной обстановке. Организация собрания, где будет присутствовать весь персонал, включая руководителя.

А) Сначала новый сотрудник расскажет коллективу о себе: основная информация о себе, о своих предыдущих работах, о его отношении к новой работе, что его привлекло и его подход к работе.

Б) Затем, каждый из сотрудников так же кратко расскажут новому сотруднику о себе: И.Ф. , занимаемую должность и его основные функции на этой должности.

В) После общего знакомства, руководитель расскажет основную информацию о компании, о ее целях, о работе компании, основные требования, предъявляемые к сотрудникам компании и о том, какие результаты ждет компания от работы нового сотрудника.

. Производственная адаптация и адаптация в коллективе.

После собрания коллектив снова приступает к своей работе. В связи с тем, что новый сотрудник знает о работе фирмы только теоретически, ему необходима практика. В связи с этим ему предоставляется возможность поработать с каждым работником индивидуально. Это поможет ему узнать всю систему работы и дает шанс общения со всем коллективом.

. Профессиональная адаптация.

Затем новый работник приступает непосредственно к своим обязанностям. чтобы он раскрепостился в работе, ему дают возможность показать свои способности. Например, самостоятельная разработка тура, который после будет обсуждаться на общем собрании, главное дать волю фантазиям. Если это менеджер по работе с клиентами, то дать ему возможность работать со своими подходами, дать человеку раскрыться полностью.

После испытательного срока, следует вновь собрать общее собрание и обсудить всю работу. Что было сделано, как было сделано, обмен мнениями по поводу работы нового сотрудника. Далее мнения самих стажеров.

Процедура принятия решения о приёме (выдвижении) работника предусматривает, как правило, следующее:

.  Наличие нескольких кандидатов на данную должность;

. Оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

. Сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;

. Изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на выдвижение (приём);

. Назначение на должность наиболее достойного кандидата.

Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям [69. С. 73].

Данная программа включает 5 этапов проведения отбора персонала, что в практике используется довольно редко, так как это довольно затратно и по времени и по финансовым средствам. Но благодаря такой программе, предоставляется отличная возможность оценить всех кандидатов на должность по необходимым критериям. Так же дает возможность молодым специалистам показать и проявить себя перед работодателем в процессе отбора. Программа рассчитана на то, что работодатель проводит отбор не только среди специалистов с опытом работы, но и среди молодых специалистов без опыта. 

Заключение

При написании дипломной работы мною был поставлен ряд задач, которые были выявлены и проанализированы в ходе написания данной работы.

Проанализировав проблемы моделирования рынка труда в России и за рубежом, можно сделать следующий вывод.

Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой отдельной стране формируется своя особенная модель рынка в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства.

В отличие от других стран, российский рынок труда характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, следствием экономического спада является не столько рост безработицы, а нарастание внутрипроизводственной незанятости; скрытая безработица увеличивается значительно более быстрыми темпами, чем открытая.

Во-вторых, стагфляция оказывает двоякое воздействие на заработную плату; происходит дальнейшее снижение и без того низкой реальной заработной платы, особенно в государственном секторе, и возрастает отрыв ее величины от качества труда и его результатов.

В-третьих, центральные и местные органы власти располагают очень ограниченными финансовыми, материально-техническими и кадровыми ресурсами для формирования и эффективного регулирования рынка труда.

В-четвертых, из-за низкой мобильности трудовых ресурсов в отечественной экономике большую роль играет региональная сегментация рынка труда.

В-пятых, высокая чувствительность рынка труда, которая проявляется не в динамике спроса на рабочую силу, а в изменениях структуры рабочего времени и размерах реальной зарплаты.

В-шестых, происходит интенсификация процесса обесценивания и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных и глубоких знаний работу.

Проанализировав состояние рынка труда молодых специалистов в России в условиях мирового кризиса можно сделать следующий вывод.

Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, являются достаточно напряженной, и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Борьба за выживание российских предприятий приводит к ужесточению условий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Мировой финансовый кризис очень сильно повлиял рынок труда, а на рынок труда молодых специалистов повлиял крайне негативно и продолжает влиять.

Потребность в молодых специалистах не исчезла, вакансии есть. Но большинство работодателей сейчас не в силах обеспечить молодым сотрудникам 100-процентную загруженность и зарплату. Работодатель всеми силами стремиться снизить расходы на персонал, обходится старым набором. Часть сотрудников попадают под сокращения, снижения заработных плат. Про новые наборы, и тем более, молодых специалистов без опыта работы думают в последнюю очередь.

Проанализировав ситуацию на контролируемом рынке труда г. Хабаровска в условиях экономического кризиса можно сделать следующий вывод.

Численность граждан, обратившихся в центр занятости населения за содействием в поиске работы, в январе-марте 2009 года составила 4596 человек, что на 52,6% больше, чем за соответствующий период 2008 года.

Значительную часть из числа обратившихся и зарегистрированных в поисках работы граждан составляют молодые люди в возрасте 14-29 лет - 1663 человека или 36,2%.

Численность безработных граждан, состоящих на учете на 01.04.2009 года, составила 3371 человек, из них 2704 человека или 80,2% получают пособие. Уровень безработицы в течение января-марта увеличился с 0,64% (на 01.01.2009 года) до 1,06% (на 01.04.2009 года). Среди безработных, состоящих на учете на 01.04.2009 года, по-прежнему велика доля женщин - 56,8% (1916 человек).

Высок образовательный уровень безработных: численность граждан, имеющих высшее и среднее профессиональное образование - 1985 человек (58,9%), 130 человек (3,9%) - выпускники учебных заведений, из них 64 человека (1,9%) - выпускники высших учебных заведений.

На рынке труда города Хабаровска сглаживается несоответствие спроса и предложения рабочей силы.

Проанализировав проблемы трудоустройства молодых специалистов в области туризма г. Хабаровска можно сделать следующий вывод.

Во-первых, проблема прослеживается еще в процессе обучения. В учебных заведениях студентов учат теории, а столкнутся с реальностью,  предоставляется возможность только во время прохождения практики, но и тут не все так просто. К студентам-практикантам и студентам-стажерам на туристских предприятиях серьезно не относятся, и допускают непосредственно к работе довольно редко. Это объясняется тем, что работодатели считают, что знания молодых специалистов не соответствуют требованиям туристского рынка. Не смотря на это, ВУЗы не обращаются к туристским предприятиям за консультацией по поводу корректировки учебных программ. Во-вторых, большинство турфирм используют дешевый студенческий труд без официального оформления. Выпускники после получения диплома чаще всего ожидают высокую заработную плату, а когда устраиваются, то их надежды не оправдываются. К тому же, заработок в туризме напрямую зависит от сезона. В-третьих, не стоит забывать про мировой финансовый кризис, который сильно повлиял на рынок труда, в частности, на туристский. В связи с кризисом, работодатели туристских предприятий, как и предприятия других отраслей, вынуждены либо сокращать штат, либо понижать заработную плату. В случае если предприятию были необходимы новые кадры, они вынуждены от них отказаться. Таким образом, большинство предприятий не возьмет на свой риск молодого специалиста, не имеющего необходимой практики. Следует отметить, что в связи с кризисом поток туристов значительно уменьшился, что также сильно повлияло на туристский бизнес.

Центр занятости населения г. Хабаровска подтвердил, что специалисты по туризму - у них редкие гости. Однако если ставить целью успешное развитие туристического бизнеса, то уже сегодня стоит задуматься о том, как же строить отношения между вузами, которые сегодня готовят будущие кадры, и работодателями (турпредприятиями), чтобы эти самые кадры не остались за кадром.

На сегодняшний день одним из способов решения проблемы трудоустройства выпускников высших и средних специальных заведений является стажировка.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Центризбирком РФ, 1993. - 59 с.

. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. [Текст]: [федер. закон : принят Гос. Думой 30 ноября 1994г. № 51-ФЗ]. - Собрание законодательства, 1994.-№ 32.-ст. 33-1.

. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст.- М.: Изд-во ПРИОР, 2002. - 192 с.

. О занятости населения в Российской Федерации [Текст]: федер.закон от 20.04.1996.№ 36-ФЗ: [с изм. внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 № 20-П ]

. О высшем и послевузовском профессиональном образовании [Текст]: федер.закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ // Собр. законодательства. - 1996.- №35.- ст. 4135

. Адамчук, В.К. Экономика и социология труда [Текст]: Учеб. пособие для вузов / В.К. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2000.- 407 с.

. Андрианов, Д.Л. Имитационное моделирование и сценарный подход в системах поддержки принятия решений [Текст] / Д.Л. Андрианов, Г.К. Полушкин // Проблемы и теории и практика управления, 2002. - № 5.- С. 74-75

. Белов, Е.А. Молодежь на рынке труда: государство, политика, занятость [Текст]: дис. канд. соц. наук : / Е.А. Белов. - Казань, 2005. - 163 с.

. Белозерова С.В. Социальные аспекты трудовых отношений [Текст] / С.В. Белозерова // Человек и труд. - 2001. - № 9. - С. 65-68

. Бороноев, А.О. Моделирование социальных систем: Концепция и основные категории [Текст] / А.О. Бороноев, Ю.М. Письмак, П.И. Смирнов // Проблемы теоретической социологии: сб. статей / С.-Пб. гос. ун-т.- СПб., 1996. - С. 68-70

. Буланова, В.С. Рынок труда [Текст] :Учеб. для вузов / В.С. Буланова, Н.Л. Волгина. - М.: Экзамен, 2007.- 569 с.

. Быстров, С.А. Туризм: макроэкономика и микроэкономика [Текст] :Учеб. для вузов / С.А. Быстров.- СПб.: Герда, 2008.- 464 с.

.Вишневская, Н.П. Законодательство о защите занятости и рынка труда [Текст] / Н.П. Вишневская // Вопросы экономики.- 2004.-№4.-С.48-49

. Влияние мирового финансового кризиса на туризм [Электронный ресурс] .- Режим доступа : #"515968.files/image018.gif">

Приложение 4

Японский рынок труда

Приложение 5

Составные элементы российского рынка труда