Управление социальными системами: понятие, механизмы, инструменты

Тема: Управление социальными системами: понятие, механизмы, инструменты

Содержание

Введение

Глава 1. Управление социальными системами: понятие, механизмы, инструменты

1.1 Понятие управление социальными системами

1.2 Механизмы управления социальными системами

1.3 Инструменты управления социальными системами

1.4 Методы управления социальными системами

Глава 2. Управление социальными системами на предприятие

2.1 Краткая характеристика организации ООО «Квадрат»

2.2 Управления социальными системами ООО «Квадрат»

Заключение

Список литературы

Введение

С научной точки зрения управление - это направленная координация и организация объекта управления. Данная сфера деятельности возникла в ходе разделения труда. С ее помощью человек воздействует на технологические, экономические и социальные процессы для достижения определенных целей.

Управление многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента - неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:

процессы управления в неживой природе (в технических системах) называют управлением вещами, что является областью изучения преимущественно технических наук;

процессы управления в живых организмах относятся к управлению биологическими системами и являются предметом изучения естественных наук;

процессы управления в обществе (в социальных системах) называют управлением людьми или социальным управлением.

Социальное управление включает два основных подкласса - управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей. Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное (политическое) управление, управление социально-культурной сферой (духовным производством), управление материальным производством.

Люди как главная производительная сила познают и используют законы природы и общества в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ.

Понятия менеджмент, администрирование, руководство относятся к классу социального управления и в этом смысле понятие менеджмент тождественно понятию социальное управление. Менеджмент является процессом планирования, организации, мотивации и контроля, направленным на разработку и достижение целей социальной системы через других людей.

Цель данной курсовой работы: изучить теоретические основы управления социальными системами и разобрать их на практике.

Объектом исследования являются социальные системы.

Предметом исследования являются понятия, механизмы и инструменты управления социальными системами.

Задачи курсовой работы:

. Рассмотреть теоретические основы понятия управления социальными системами

. Разобрать механизмы управления социальными системами

. Разобрать инструменты управления социальными системами на предприятие

. На основе полученных теоретических знаний, проанализировать методы и инструменты управление социальными системами на примере предприятия ООО «Квадрат»

Глава 1. Управление социальными системами: понятие, механизмы, инструменты

.1 Понятие управление социальными системами

Теория и практика современного менеджмента формируется в быстроменяющемся социальном пространстве. Социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей и постоянное повышение качества жизни населения давно стали нормой поведения государства (социальное государство), рыночных отношений (социально ограниченный рынок), взаимоотношений классов и социальных групп.

В социальном управлении осознан факт: высокое качество жизни населения - не только цель общественного развития, но и современный механизм получения высокого качества и надежности продукции, эффективного решения экономических проблем. В сегодняшней управленческой практике задаются социальные приоритеты, разрабатываются социальные технологии (информационная, организационная, административная, нормативно-правовая).

Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной. Появляется особый тип управленца-менеджера - специалиста в этой области.

Социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности, и вместе с экономической определяет цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.

Все системы взаимосвязаны и в своем единстве составляют целостный социальный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная - социально-экономическую.

Социальное управление определяется как один из основных видов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей развития общества и его подсистем, формировании критериев и показателей социального развития объекта, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов.

Социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей и постоянное повышение качества жизни населения давно стали нормой поведения государства (социальное государство), рыночных отношений (социально ограниченный рынок), взаимоотношений классов и социальных групп.

В социальном управлении осознан факт: высокое качество жизни населения - не только цель общественного развития, но и современный механизм получения высокого качества и надежности продукции, эффективного решения экономических проблем. В сегодняшней управленческой практике задаются социальные приоритеты, разрабатываются социальные технологии (информационная, организационная, административная, нормативно-правовая).

Основная задача, которую решает социальное управление, - это координация, согласование, направление деятельности членов общества к единой цели. Они являются субъектами, осуществляющими сознательное воздействие на объект управления.

Социальные системы, являются одновременно субъектом и объектом управления, что определяет необходимость рассматривать субъект и объект управления как две системы (управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. При этом управляющая система (субъект управления) выступает как часть управляемой (объект управления), и ее величина и границы зависят от масштабов и особенностей последней. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления определяется в основном особенностями объекта.

Субъект управления познает, сознательно использует законы развития сложных систем и планомерно организует деятельность общества для достижения поставленных целей.

Объектом социального управления являются общественные отношения и соответствующие им процессы.

В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных исследователей, именно персоналоведы будут занимать лидирующие позиции в управлении современным миром. Иными совами, современный директор - это директор по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом.

1.2 Механизмы управления социальными системами

управление социальный поведение мотивация

Ключевым в управлении социальными системами на предприятие является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:

преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;

четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Механизм управления социальными системами производства включает различные государственные и общественные формирования:

местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;

профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;

организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:

определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;

обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;

совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;

осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

Государственная служба занятости:

анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;

ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям в подборе необходимых работников;

организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;

оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;

обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;

организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения;

содействует предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.

Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.

В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового коллектива;

планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального развития для оптимизации управления кадрами:

анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение социологических и социально-психологических исследований на производстве;

изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, проф обучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда, оптимальному формированию структуры и состава трудовых коллективов;

разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных форм и методов морального и материального стимулирования работников и др.

Иными словами, комплексный подход к управлению социальными системами в условиях современного производства предполагает интеграцию функций управления трудом, кадрами и социальным развитием на единой организационной основе, которой является служба управления персоналом предприятия, организации, министерства.

Таким образом, система управления социальными системами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы.

1.3 Инструменты управления социальными системами

Основными инструментами для управления социальными системами на предприятие эксперты считают материальное стимулирование и нематериальную мотивацию. Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Рассмотрим виды материального стимулирования. Материальные способы стимулирования по прежнему, несмотря на ряд недостатков, относится к основным видам воздействия на персонал (таблица 1.).

Таблица 1. Материальные способы стимулирования

Разберем нематериальную мотивации как инструменте для управления персоналом и возможностях ее применения.

К нематериальной мотивации относятся стимулы, которые так или иначе не приводят к материальным затратам для работодателя, но тем не менее важны для работника. Там, где специфика производства позволяет, работодатели предоставляют сотрудникам возможность работать по гибкому графику. Это важно для работников - если их такой возможности лишить, нужно будет думать о какой-то адекватной замене материальным стимулом. На многих предприятиях используется также такой метод нематериальной мотивации как включение сотрудников в кадровый резерв на руководящие должности и предоставление различных льгот в связи с выходом на пенсию.

Итак, нематериальной мотивацией социальных система на предприятии называется совокупность позитивных, применяемых строго индивидуально способов, методов, приемов управления персоналом (помимо прямой оплаты труда), направленных на привлечение, закрепление и повышение эффективности деятельности наемного работника.

Нематериальная мотивация - это некие дополнительные возможности, которые предоставляет компания; все, что компания предлагает сотруднику, кроме денег.

Причем, несмотря на то, что такое стимулирование называется нематериальным, практически любое из этих благ для компании стоит денег. Это в первую очередь так называемый социальный пакет, который существует во многих компаниях, хотя его объем и наполнение могут существенно различаться. В него, к примеру, могут входить оплата детского сада, совместные занятия спортом, корпоративные праздники, обучение, медицинская страховка, бесплатная еда.

Для компаний, где высока доля интеллектуального труда, важным фактором нематериальной мотивации будет возможность обучения, причем речь может идти не только о тех или иных краткосрочных формах повышения квалификации, но и об авторизованном обучении (полностью или частично за счет фирмы) с выдачей сертификата. Менеджер любого уровня должен ставить перед собой задачу получить эффективного сотрудника, он должен уметь виртуозно применять те самые нематериальные стимулы - разговор, признание, поощрение, продвижение.

Главный вывод таков: нематериальные факторы стимулирования очень важны, но это тонкий инструмент, эффективный только при строго индивидуальной подгонке под условия конкретной компании, с конкретными задачами, конкретными сотрудниками и конкретной кадровой политикой. Причем сама политика может изменяться в широких пределах.

Там, где специфика производства позволяет, работодатели предоставляют сотрудникам возможность работать по гибкому графику. Это важно для работников - если их такой возможности лишить, нужно будет думать о какой-то адекватной замене материальным стимулом.

1.4 Методы управления социальными системами

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos - способ достижения какой-либо цели). Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретный объект управления. Содержание - это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма- специфика воздействия на реально сложившуюся ситуацию: прямое или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий воздействия).

Можно выделить следующие методы управления:

личностно-психологические, использующиеся для формирования мировоззрения и личности управленцев как основных субъектов управления;

социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы;

моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, диагностика;

методы глобального регулирования, ориентированные на планетарно-космические масштабы управления.

Все методы можно разделить на основные и комплексные. В основных методах четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методам управления, требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических и др.). Комплексные методы представляют собой комбинации основных методов.

Любой метод основан на познании объективных закономерностей и реализации их требований, но в нем отражены требования не только объективной реальности, но и человеческого сознания, рефлексии, которые служат преобразованию действительности на основе научной методологии, позволяющей оптимизировать сам процесс познания с помощью совокупности приемов, операций, процедур. Они могут быть традиционными, рутинными и инновационными, творческими.

Сегодня востребована новая парадигма управленческой теории, основанная на приоритете главного субъекта управления - творческой личности, для которой вопросы познания действительности, культуры мышления приобретают особую остроту.

Субъект управления выбирает и применяет методы управления, поэтому творческий человеческий фактор стал решающим условием достижения успеха.

Управленческая деятельность должна начинаться с того, что каждый управленец должен трезво оценить свои способности, используя современные методики развития творческих личностей, успешно работать в плане самосовершенствования, активно взаимодействовать с окружающим миром.

Для формирования современного мышления - созидательного, продуктивного, творческого, моделирующего и способного обустроить мировое сообщество на основе современных ценностей (добра, справедливости и гармонии) - служит метод формирования целостного мышления. Кроме того, лидер управления должен осваивать разнообразные знания: теоретические, технологические, инструментальные - посредством активных методов обучения, позволяющих анализировать конкретные ситуации и использовать частные методы, направленные на получение эффекта управленческой деятельности в конкретном случае.

Важно понимать, что являясь социальным управленцем, человек как открытая самоорганизующаяся система в каждый момент времени, вначале по отношению к самому себе выступает и как субъект управления и как его объект, и только затем он может выступать как субъект управления по отношению к «внешнему миру».

«Учитесь властвовать собой», учитесь прежде организовывать в себе красоту, гармонию, радость. Только воспитав в себе эти умения, можно говорить о возможности изменения к лучшему окружающей действительности, иначе результат деятельности может оказаться неожиданным: «хотели как лучше, а получилось как всегда».

Личностно-психологические методы

Таким образом, первыми и главными методами управления являются личностно-психологические методы образования, самообразования, самоорганизации и самоконтроля управленца, где субъект является одновременно и объектом управления. К психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Социальные и социально-психологические методы

Социальные методы управления связаны способами достижения социальных целей общества - не только экономическими, организационно-административными средствами мотивации человеческого поведения, но и через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, прежде всего управляющих. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные. Но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п.

Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования. Это позволяет упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм.

Важно подчеркнуть, что социальные методы управления сегодня становятся системообразующими потому, что целью системного анализа является определение приоритета целей и способа получения максимального управленческого результата. Таким приоритетом сегодня стал человеческий ресурс, реализация которого, как свидетельствует мировой опыт, определяет эффективность экономики (надежность и качество продукции), действенность политики (демократичность и справедливость), развитость духовно-культурной сферы.

Стало очевидным, что социальная система может укрепить свою целостность, постоянно улучшая качество жизни людей с помощью различных методов управления, преимущественно социальных. Поэтому социальные методы становятся решающими при оценке и анализе ситуации, при достижении устойчивого развития, в становлении новой общественно-экономической формации XXI века - ноосферно-корпоративной.

Социально-психологические методы управления направлены прежде всего на изменение мотивационной сферы. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями их применения является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее, гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива.

К этим методам относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и т.п., например, социальное нормирование, социальное регулирование, моральное стимулирование, социально-психологические воздействия. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относится использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Экономические методы

К многообразным экономическим методам управления прежде всего следует отнести экономическое стимулирование, направленное на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, нацеленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.

Организационно-административные методы

Организационно-административные методы базируются на властных отношениях, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих видах:

прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых административному воздействию;

контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в производственный процесс в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Следует отметить, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в работе. Важно определить разумное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально-психологических методов.

Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Методы самоуправления

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те способы его дальнейшего развития, которые могут быть распространены и на более высокие ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправления). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами.

Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую ступень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность все большего числа работников.

Метод централизации должен обеспечивать гармоничное, системное развитие в целом, метод децентрализации - принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами, трудовыми коллективами и каждой личностью. Следует учитывать, что применение каждого из этих методов имеет свои пределы эффективности. Необходимо определить, на каком уровне управления тот или иной метод окажется наиболее эффективным. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоративизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляются наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности местных субъектов управления.

В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

Моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, диагностика

Сила научных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объекте анализа, обеспечивают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают необходимые средства воздействия, обеспечивающие желанное изменение его. Они могут рационализировать процесс принятия решений в социальной сфере.

Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю. И все же есть достаточные основания органически связывать современный инструментарий управления с научно-технической революцией, ее эпохальными достижениями. Она не только обновляет и повышает эффективность традиционных, веками используемых методов и средств, но и провоцирует революцию в методах и средствах управления.

Среди научных средств познания особая роль принадлежит методам диагностики, которые направлены на комплексную оценку ситуации, выявление проблем, «болевых точек». Методы диагностики предполагают наличие норм, нормативов, ориентиров, которые выступают основой социального измерения. Социальная диагностика имеет ряд циклов: диагноз, прогноз, проект, внедрение, использующих методы сбора и анализа информации (социологической и статистической). Методы диагностики имеют свои технологии: первый этап включает общее ознакомление с объектом, постановку задач, выявление состава диагностируемой ситуации, выбор показателей и методик; второй этап обычно связан с измерением и анализом процессов; третий этап - построение выводов, заключение по диагнозу и предложения по изменению положения дел к лучшему.

Методы глобального регулирования

К методам глобального регулирования относятся прежде всего биосферные. Сохранение биосферы сегодня является главной целью всех людей, живущих на планете Земля. Для этого наука предлагает ноосферный способ управления, который базируется на четком понимании того, что человек является частью природы и должен подчиняться ее законам. Без сохранения природы невозможно продолжение рода человеческого.

Кроме того, к методам глобального регулирования относятся политические и государственно-правовые. Политические методы закрепляют законодательным порядком интересы определенной категории лиц или социальных групп в том случае, когда существующая нормативно-правовая база перестает отвечать требованиям современности, явно входит в противоречие с текущей ситуацией или существенно снижает качественные показатели жизни для конкретных групп, слоев населения. Государственно-правовые методы призваны законодательно управлять ситуациями глобальных изменений окружающей действительности.

Итак, все методы управления, которые субъектом управления используются целостно, системно как средства объяснения и изменения окружающей действительности, основаны на выражении закономерностей движения человеческого мышления.

Глава 2. Управление социальными системами на предприятие

2.1 Краткая характеристика организации ООО «Квадрат»

Для достижения поставленных целей нашего исследования необходимо проанализировать управления социальными системами на конкретном примере. Для этого рассмотрим подробно предприятие «Квадрат».

Предприятие «Квадрат» является обществом с ограниченной ответственностью.

Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Основная сфера деятельности ООО «Квадрат» является производство и продажа радиоэлектронной аппаратуры.

Предприятие находится по адресу: г. Челябинск, ул. Мамина, 161а.

Основными потребителями продукции ООО «Квадрат» являются как частные, так и муниципальные учреждения, использующие в своей деятельности радиоэлектронную аппаратуру.

Средняя годовая выручка ООО «Квадрат» составляет около 10 млн. рублей, прибыль - 1,8 млн. рублей.

Предприятие было образовано в 2004 году, под руководством господина Литвинова А.И., на сегодняшний день он остается единственным учредителем и генеральным директором компании.

На момент создания организации в ней числилось 12 работников.

В настоящее время на предприятие трудится 56 человек. Из них 7 человек - это руководящий состав. Все они имеют высшее техническое, либо экономическое образование. Работники руководящих специальностей имеют большой опыт в отраслях производства и продажи радиоэлектронной аппаратуры.

ООО «Квадрат» имеет линейную структуру управления.

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких фирм с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д.

Организационную структуру предприятия можно представить в виде схемы (рис. 1)

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

2.2 Управления социальными системами ООО «Квадрат»

Итак, руководство ООО «Квадрат» использует следующие инструменты и методы управления социальными системами своей компании:

. Социальные методы управления:

.1 Правила внутреннего трудового распорядка. На предприятие существую определенные правила: время начала и окончания работы, время перерыва, правила приема и увольнения и т.д.

.2. Правила внутрифирменного этикета. Данные правила включают в себя определенную форму одежды работников офиса, руководство требует держать в порядке свое рабочее место и т.д. Так же существуют определенные нормы общения с клиентами и поставщиками

.3. Формы дисциплинарного воздействия. При нарушение правил внутреннего трудового распорядка работника могут лишить премии, части заработной платы, сделать выговор или уволить.

.4. Договоры. При приеме на работу с работником заключают трудовой договор, в котором обговорены основные требования к должностному лицу, вид оплаты труда, сумма оплаты и т.д.

.5. Взаимные обязательства. Некоторые обязательства возложенные на сотрудников фирмы делятся между несколькими работниками, такие например как прием заказов, снабжение, организация продаж и т.д.

.6. Системы отбора. При приеме на работу предприятие устраивает собеседование и рассматривает несколько кандидатур на определенное место в организации и в итоге отбирает одного работника.

.7. Распределения и удовлетворения социальных потребностей. В данном случае на предприятие каждый сотрудник имеет полный социальный пакет, ежегодный оплачиваемый отпуск, медицинскую страховку, оплату больничных листов и т.д.

.8. Методы морального стимулирования. Руководство использует следующие методы морального стимулирования: убеждение, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.

. Психологические методы управления:

.1. Профессиональный отбор. То есть если сотрудник организации в течение долгого времени трудится на предприятие и приносит не мало выгоды, то его могут повысить в должности. Таким образом каждый сотрудник имеет возможность карьерного роста.

.2. Обучение. При приеме на работу сотрудника или при повышение руководство предприятия может направить работника на дополнительное обучение для повышения квалификации. На обучение в основном направляют работников отдела продаж, отдела кадров и бухгалтерии.

. Экономические методы управления

.1. Сдельная заработная плата. Данный метод управления используется в производственных отделах. То есть за определенное число произведенной аппаратуры в месяц работники производственного отдела получают заработную плату, т.е. чем больше продукции они изготовят, тем большую оплату они получат.

.2. Премирование. Систему премирования используют в других отделах фирмы. Премии выплачиваются сотрудникам в конце каждого квартала, если работа была без замечаний и имела положительный результат.

. Организационно-административные методы. С помощью таких инструментов как приказы, распоряжения, оперативные указания и т.д. руководство предприятия может управлять и организовать деятельность своих подчиненных.

Большую роль в создании благоприятных условий для сотрудников играет продуманность и полнота социального пакета, который, при достойном уровне зарплат, способен обеспечить компании-работодателю преимущество на рынке труда. Социальный пакет ООО «Квадрат» предусматривает дополнительные льготы, компенсации и преимущества сверх норм, установленных законодательством.

Компания стремится к повышению мотивации персонала, созданию условий социальной защищенности, поддержанию стабильности и благоприятного психологического климата в коллективе

Помимо финансовой и моральной поддержки, персонал нуждается в профессиональном росте и продвижении, так что компания, заинтересованная в повышении уровня своих специалистов. Учитывая это, компания ООО «Квадрат» предлагает обучение персонала: программы развития бизнес-навыков, тренинги командообразования, индивидуальные программы, повышение квалификации, программы обучения руководителей; планирование индивидуальной карьеры сотрудников.

Все это способствует проявлению личной инициативы и повышению потенциала сотрудника. Привлечение молодых специалистов и работа со студентами позволяет приобретать новые квалифицированные кадры.

Заключение

Итак, совместный труд составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым условием существования и развития общества.

Ключевое понятие управления - воздействие. Воздействие в социальных системах носит осознанный характер, и поэтому может быть понято как такое воздействие субъекта управления на объект, при котором имеется цель перевода последнего в желаемое состояние.

В процессе осуществления управленческой деятельности создаются особого рода управленческие отношения. Они имеют свою сложную внутреннюю структуру.

Система управления, которая складывается в процессе реализации управленческой деятельности и функций управления, состоит из объекта и субъекта управления, системы прямых и обратных связей внутри системы, источников саморегуляции (интересов, потребностей, ценностей составляющих ее подструктур), разных органов управления.

Конечным итогом функционирования и развитая системы управления являются принятие и реализация управленческого решения.

ООО «Квадрат» обладает линейной структурой управления

На предприятие используются следующие методы управления социальными системами: социальные, психологические экономические и организационно-административные методы

Для совершенствования работы организации необходимо усовершенствование системы управления: переорганизация структуры управления в функциональную, совершенствование системы мотивации труда, разработка системы планирования работы с персоналом.

Список литературы

1.       Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2004. 320 с.

.        Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2004. 193 с.

.        Большаков А. С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: «Издательство Питер», 2006. 160 с

.        Богатова Т. Управление персоналом: инструменты и технологии// PC Week RE. 2006. № 47. С. 57

5.            

Вачугов Д.Д., Беризкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента: Учебник для вузов М.: Высш. шк., 2005. 376 с.

.        Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник. М.: Экономистъ, 2006. 670 с.

.        Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ М.: Изд-во РАГС, 2006. 568 с.

.        Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 501 с.

.        Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. 230 с.

.        Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

.        Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательство «Дело» 2006. 493 с.

.        Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: «Дашков и К», 2008. 556 с.

.        Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. М.: Дело. 2008. 272 с.

.        Франчук В. И. Основы общей теории социального управления: Учебное пособие. М.: Институт организационных систем. 2006. 180 c.

.        Щепкин Г. Социальное управление как система//Проблемы теории и практики управления. 2006 №2.С. 12