Совершенствование системы оплаты труда в Управлении государственной вневедомственной экспертизы
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИЕСРСИТЕТ
Факультет общего менеджмента
Кафедра менеджмента и организации
производства
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему: «Совершенствование системы
оплаты труда в Управлении государственной вневедомственной экспертизы»
Специальность 06.11.00 - Менеджмент
Студентка: Клишина Н.А.
Руководитель проекта: Фурманков А.Н.
Санкт-Петербург
г.
РЕФЕРАТ
Дипломный проект на тему «Совершенствование системы оплаты труда в
Управлении государственной вневедомственной экспертизы Санкт-Петербурга»
подготовлен Клишиной Н.А.
В данном проекте отражаются проблемы Управления в области оплаты труда
сотрудников. Разработка эффективной системы оплаты труда требует проведения
комплекса финансовых, организационных, плановых и иных мероприятий, что
относится к числу важнейших средств повышения общей эффективности деятельности
Управления. В дипломном проекте представлен анализ
производственно-хозяйственной деятельности Управления, и разработаны конкретные
предложения по совершенствованию системы оплаты труда, направленные на
повышение эффективности, качества и производительности труда сотрудников
Управления, а также на зависимость конечного вознаграждения от непосредственных
результатов деятельности.
Дипломный проект содержит 80 страниц текста, набранного на компьютере, 12
рисунков, 21 таблицу, выполненную и рассчитанную в Ехcele.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА
1. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ
.1
Роль, задачи и организация государственной вневедомственной экспертизы
.2
Характеристика Управления государственной вневедомственной экспертизы и анализ
ее работы
ВЫВОДЫ
ПО 1 ГЛАВЕ
ГЛАВА
2. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В
УПРАВЛЕНИИ
ВЫВОДЫ
ПО ГЛАВЕ 2
ГЛАВА
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОСНОВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ
.1
Проектирование мероприятия по определению оптимального уровня дополнительного
вознаграждения сотрудников Управления
.2
Проектирование мероприятия по введению сдельной оплаты труда для экспертов и
прогнозированию необходимого количества экспертов, исходя из плановых сроков
выполнения работ (проведения экспертизы проектной документации)
ВЫВОДЫ
ПО ГЛАВЕ 3
ГЛАВА
4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТИРУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И АНАЛИЗ РИСКОВ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
.1
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
.2
Оценка рисков функционирования
ВЫВОДЫ
ПО ГЛАВЕ 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Управление государственной вневедомственной экспертизы - государственное
учреждение Санкт-Петербурга, структурное подразделение Службы государственного
строительного надзора и экспертизы Санкт-Петербурга, Администрации
Санкт-Петербурга. Оно осуществляет государственную политику и управление в
области проектирования и строительства посредством проведения государственной
экспертизы градостроительной и проектно-сметной документации.
В современных условиях существенно возрастает роль государственной
экспертизы в инвестиционно-строительном процессе. Неудовлетворительное
положение дел в проектом комплексе наряду с многочисленными фактами нарушения
организационно-правового порядка строительства, зачастую приводящего к
возникновению аварийных ситуаций на строящихся и эксплуатируемых объектах,
диктуют необходимость усиления государственного контроля за качеством проектной
продукции и прежде всего в части соблюдения нормативных требований по
обеспечению благоприятной среды жизнедеятельности, надежности и
эксплуатационной безопасности запроектированных объектов.
Проведение государственной экспертизы проектной документации объектов
строительства является достаточно дорогой услугой, которая требует значительной
квалификации экспертов, других сотрудников Управления, их высокой
ответственности за результат своей деятельности. Квалификация сотрудников и их
заинтересованность в надлежащем выполнении своих обязанностей по проведению
экспертизы должна соответствующим образом вознаграждаться.
Однако существующая в Управлении система оплаты труда не стимулирует
сотрудников к повышению эффективности их деятельности и не зависит от
результатов их труда. На сегодняшний день проведение высококачественной
экспертизы проектной документации объектов строительства является
востребованным и жизненно необходимым условием развития города в целом.
Поэтому целью данного дипломного проекта является разработка эффективной
системы оплаты труда в Управлении, которая должна быть направлена на
стимулирование повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников,
заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своей работы. Кроме
того, новая система оплаты труда должна базироваться на непосредственных
результатах деятельности сотрудников Управления.
Отсюда возникает необходимость разработки мероприятий, направленных на
совершенствование системы оплаты труда в Управлении. Такими мероприятиями, в
первую очередь, могут стать мероприятие по определению оптимального уровня
дополнительного вознаграждения сотрудников Управления, а также введение
сдельной оплаты труда для экспертов и прогнозированию необходимого количества
экспертов, исходя из плановых сроков выполнения работ (проведения экспертизы
проектной документации).
Поэтому в задачи данного дипломного проекта входят:
разработка и проектирование мероприятий по совершенствованию системы
оплаты труда в Управлении;
оценка эффективности данных мероприятий;
оценка рисковости данных мероприятий.
Т.о., комплексное внедрение и использование предлагаемых мероприятий в
Управлении государственной вневедомственной экспертизы будет способствовать
повышению качества выполняемых работ и оказываемых услуг сотрудниками
Управления, экономии и рациональному распределению денежных средств,
направленных на оплату труда сотрудников.
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ
ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ
1.1 Роль,
задачи и организация государственной вневедомственной экспертизы
Экспертиза охватывает сложный комплекс сфер строительного производства и
жизнедеятельности общества. Сюда относятся: жилищно-гражданское и
производственное строительство; планирование и организация больших территорий
(района, региона, республики и т.п.); проектирование и строительство
протяженных инфраструктур (дорог, трубопроводов, ЛЭП), объектов
агропромышленного комплекса и т.д. Рассматриваются как типовые, так и
индивидуальные проекты. Экспертиза является одним из средств управления
строительной и территориальной деятельностью для обеспечения эффективного
использования природных, финансовых и трудовых ресурсов и формирования
высококачественной среды жизнедеятельности населения.
Объектами экспертизы в строительстве являются инвестиционные программы,
бизнес-планы, градостроительная документация, технико-экономические обоснования
и проекты на строительство, реконструкцию, расширение и техническое
перевооружение предприятий, зданий и сооружений и т.п.
Субъекты экспертизы - специально уполномоченные Правительством РФ органы
государственной вневедомственной экспертизы; отраслевые, ведомственные
экспертные органы министерств и ведомств; предприятия, учреждения, организации,
получившие в установленном порядке лицензию на проведение
экспертно-консультационных услуг, специально создаваемые комиссии, группы,
отдельные эксперты.
В соответствии с утвержденным Правительством Санкт-Петербурга 26 октября
2004 года Положением о Службе государственного строительного надзора и
экспертизы оно является государственным учреждением Санкт-Петербурга -
структурным подразделением Администрации Санкт-Петербурга, осуществляющим
государственную политику и управление в области проектирования и строительства
посредством проведения государственной экспертизы градостроительной и
проектно-сметной документации.
Государственная вневедомственная экспертиза - одна из основных форм
государственного контроля за качеством научно-технической продукции для
градостроительства и строительства, эффективностью вложений инвестиций во вновь
создаваемые и реконструируемые основные фонды. В своей деятельности
государственная вневедомственная экспертиза руководствуется Конституцией РФ,
указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями
Правительства РФ, другими нормативными актами, а также постановлениями,
приказами и указаниями Госстроя РФ. Государственная вневедомственная экспертиза
образована в соответствии с постановлением Правительства РФ и представляет
собой систему экспертных органов Госстроя РФ, в которую входят: Главное
управление государственной вневедомственной экспертизы при Госстрое РФ
(Главгосэкспертиза России), 79 территориальных организаций государственной
вневедомственной экспертизы в республиках, входящих в состав РФ, краях,
областях, автономных образованиях, городах Москве и Санкт-Петербурге. Система
государственной экспертизы существует в Санкт-Петербурге с 1706 года.
В соответствии с положением, утвержденным Правительством, Управление
государственной вневедомственной экспертизы (УГВЭ) осуществляет организационное
и методическое руководство работой территориальных организаций, ведет
методическое обеспечение министерств и ведомств РФ, определяет принципы их
взаимодействия, как между собой, так и с органами государственного надзора и
заинтересованными организациями, осуществляющими функции согласования проектной
документации и выдачи соответствующих требований и исходных данных для
проектирования.
Государственная экспертиза организуется на принципах обязательности ее
проведения в установленном порядке, независимости, научной обоснованности и
объективности выводов, учета общественного мнения, ответственности за
обоснованность экспертного заключения и рекомендаций и осуществляется путем
анализа и комплексной оценки проектов и программ. Ее функции возложены на
следующие органы:
Экспертный совет при Правительстве РФ;
Главное управление государственной вневедомственной экспертизы
(Главгосэкспертизу России);
организации государственной вневедомственной экспертизы в республиках в
составе РФ, краях, областях, автономных образованиях, городах Москве и
Санкт-Петербурге;
государственную экологическую экспертизу Минприроды РФ;
государственную экспертизу в области защиты населения и территорий от
чрезвычайных ситуаций МЧС России;
государственную экспертизу условий труда;
экспертизу Госгортехнадзора;
отраслевые экспертные подразделения министерств и ведомств;
другие специально уполномоченные на то государственные органы.
В основу правовых отношений субъектов строительной деятельности положен
Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 196-ФЗ (в
ред. № 19-ФЗ от 09.02.2007г.). Под правонарушением в области строительства
понимается несоблюдение обязательных требований государственных стандартов,
технических условий, строительных норм и правил, проектов, других нормативных
актов в области строительства и промышленности строительных материалов, влекущее
снижение и потерю прочности, устойчивости, надежности зданий, строений,
сооружений, их частей или отдельных строительных материалов, конструкций и
изделий, а также действие, нарушающее установленный организационно-правовой
порядок строительства объектов и приемки их в эксплуатацию.
Заказчики, проектировщики, строители, эксперты, виновные в ущербе,
причиненном строительству или здоровью людей, обязаны возместить его в порядке,
установленном законодательством РФ и республик в ее составе. Государственная вневедомственная
экспертиза несет ответственность за объективность, полноту и обоснованность
экспертного заключения, сроки проведения экспертизы и оценку положения дел в
исследуемой области. При обнаружении правонарушения Главэкспертизе РФ
предоставлено право составлять по установленной форме и направлять органам
надзора представления о правонарушениях в области строительства для принятия
решения об административной ответственности, а также участвовать в рассмотрении
дела. Заключение экспертизы и санкции, применяемые ею в области строительства,
могут быть обжалованы в вышестоящих органах экспертизы. В случаях, если
ненадлежащим исполнением своих обязанностей органами экспертизы причинен ущерб
предприятию, оно вправе обратиться в суд с иском к соответствующему органу
экспертизы о возмещении потерь.
Управление государственной вневедомственной экспертизы при комплексном
рассмотрении проектной документации взаимодействует со своими территориальными
органами, государственной экологической экспертизой, государственной
экспертизой условий труда, а также отраслевой экспертизой министерств, ведомств
и организаций. Сводное экспертное заключение подготавливается с учетом мнения
этих органов или с их участием. Заключение этой организации является
обязательным документом при утверждении проектной документации и получении
разрешения на производство строительно-монтажных работ.
Надзор за проектированием и строительством экспертными органами
осуществляется в виде оперативного и выборочного контроля; экспертного
сопровождения того или иного проекта (программы). Экспертиза тесно
взаимодействует с проектными организациями, которым предоставлены права
авторского надзора за строительством предприятий, зданий и сооружений; с
заказчиками-застройщиками, осуществляющими технический надзор; государственным
архитектурно-строительным надзором, на который возложен контроль за качеством
строительства и обеспечение эксплуатационной надежности построенных зданий и
сооружений; лицензионными центрами, для которых заключение экспертизы является основой
при выдаче разрешений на проведение проектно-строительной,
экспертно-консультативной деятельности. По этим вопросам систематически
готовятся методические документы организационно-правового порядка. Экспертиза
при анализе проектных решений, экспертном сопровождении программ и проектов,
выборочном контроле также взаимодействует с Федеральным горным и промышленным
надзором (Госгортехнадзор России), Федеральным надзором России по ядерной и
радиационной безопасности (Госатомнадзор), Государственным комитетом
санитарно-эпидемиологического надзора РФ (Госкомсанэпиднадзор России), службами
пожарной безопасности и другими заинтересованными организациями.
Одна из главных задач экспертизы - дать экспертные оценки всем
составляющим исходных данных, что предопределяет правильность предпроектных
обоснований инвестиций, а в дальнейшем - успех и экономичность строительства.
Главными задачами Управления государственной вневедомственной экспертизы
являются:
проведение комплексной экспертизы обоснований инвестиций, бизнес- планов,
технико-экономических обоснований (проектов) строительства, реконструкции,
расширения и технического перевооружения предприятий, зданий и сооружений и
градостроительной документации в целях обеспечения конструктивной надежности,
высокого качества архитектурных и градостроительных решений, эксплуатационной
безопасности, рационального и экономного использования всех видов ресурсов,
соответствия государственным нормам, стандартам, правилам, включая требования в
области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных
ситуаций природного и техногенного характера, а также осуществление контроля за
соблюдением в проектах строительства основных направлений государственной
инвестиционной и градостроительной политики, за комплексным решением вопросов
строительства производственных объектов, жилых домов, других объектов
социальной сферы и охраны окружающей среды, развития инженерной инфраструктуры;
проведение совместно с архитектурно-градостроительными органами, центром
лицензирования строительной деятельности, инспекциями Государственного
архитектурно-строительного надзора, центрами ценообразования в строительстве,
работы, направленной на повышение качества проектирования строительства;
обобщение результатов экспертной деятельности, изучение и творческое
применение зарубежного опыта осуществления экспертизы, анализ качественного
уровня проектирования и на их основе подготовка в установленном порядке
предложений о совершенствовании проектно-сметного дела и экспертной
деятельности.
УГВЭ в соответствии с возложенными на нее задачами также:
рассматривает программы, предпроектные обоснования инвестиций,
бизнес-планы, осуществляемые в форме капитальных вложений в строительство
предприятий, зданий и сооружений;
анализирует задания на разработку градостроительной документации,
проектов строительства крупных и сложных предприятий, зданий и сооружений;
разрабатывает и утверждает методические документы по вопросам экспертизы,
взаимодействия экспертных органов, организует обучение ее работников;
участвует в общественной экспертизе;
рассматривает заявки организаций и физических лиц на получение лицензий
экспертно-консультационной деятельности;
готовит материалы по аудиту и приватизации предприятий;
участвует в проведении торгов (тендеров) на проектно-изыскательские и
строительные работы;
осуществляет экспертное сопровождение программ и проектов;
рассматривает проекты основных прогрессивных показателей технического
уровня производства и строительных решений, отраслевых норм технологического
проектирования;
анализирует результаты деятельности экспертных органов в России,
качественный уровень проектирования, практику применения законодательства по
вопросам проектно-сметного дела и экспертизы проектной документации,
разрабатывает предложения по совершенствованию правовой основы экспертной
деятельности;
является арбитром в решении спорных вопросов при рассмотрении проектной
документации.
Управлению государственной вневедомственной экспертизы предоставлено
право:
рекомендовать к утверждению, отклонять или возвращать заказчикам на
доработку градостроительную документацию и проекты строительства по результатам
их экспертизы;
получать от министерств и ведомств РФ, объединений, концернов и
ассоциаций, территориальных органов РФ материалы по вопросам проектирования,
перспективам развития отраслей и регионов и другие данные, характеризующие
технико-экономический уровень отраслей народного хозяйства, а также другие
материалы, необходимые для выполнения возложенных на Глав- госэкспертизу России
задач;
вносить, при необходимости, в соответствующие органы исполнительной
власти предложения о применении к заказчикам и проектным организациям мер
экономического воздействия, о наказании в установленном порядке должностных
лиц, виновных в низком качестве разработанной проектной документации, а также о
лишении предприятий и организаций права выполнения проектных и изыскательских
работ;
привлекать для проведения экспертизы проектные, научно-исследовательские
и другие организации, ученых и специалистов, создавать в необходимых случаях
временные экспертные коллективы;
приглашать для участия в рассмотрении проектной документации работников
проектных организаций и организаций-заказчиков;
проводить в установленном порядке конференции, совещания и семинары по
вопросам, входящим в компетенцию государственной вневедомственной экспертизы.
Т.о., сегодня основной задачей Управления является осуществление
экспертизы строительной, предпроектной и проектной документации на новое
строительство, ремонт, реконструкцию, техническое перевооружение объектов вне
зависимости от форм собственности, стоимости объектов, источника
финансирования. Основной задачей является обеспечение строительной безопасности
строящихся и реконструируемых объектов. Последними нормативными документами, в
частности, постановлением Правительства от 27.12.2000 № 1008, которое так и
называется: «О проведении государственной экспертизы…» установлено, что без
заключения госэкпертизы нельзя:
утверждать проектно-сметную документацию;
выдавать разрешение на начало строительства и реконструкции;
начинать сами работы;
утверждать акты Госкомиссии.
Заключения госэкспертизы являются действительными для любых
государственных органов, в том числе для суда и прокуратуры.
Законодательная база экспертизы включает законы РФ, указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ. Сюда могут быть отнесены международные
соглашения, ратифицированные законодательной властью страны. Характер
подзаконных документов носят отраслевые нормативы.
Руководящим началом при экспертизе являются Строительные нормы и правила (СНиП)
по организации и экономике строительства, основаниям и фундаментам,
строительным конструкциям, планировке и застройке населенных пунктов, жилым и
общественным зданиям, промышленным предприятиям и другие. Все это носит
характер закона, обязательного для исполнения. К этому надо добавить
Ведомственные строительные нормы (ВСН) и Отраслевые нормы технологического
проектирования (ОНТП).
Основной нормативный документ УГВЭ - «Инструкция о порядке проведения
государственной экспертизы проектов строительства» - РДС 11-201-95 - введена в
действие 07 января 1995 г. Инструкции носят характер подзаконных актов,
обязательных для исполнения. СНиПы (Строительные нормы и правила) и другие
нормативно-методические материалы систематически уточняются и дорабатываются. В
них вносятся изменения, которые обычно публикуются в журнале «Бюллетень
строительной техники» (БСТ). В других случаях пользователям рассылаются
соответствующие информационные письма.
Надзор за проектированием и строительством экспертными органами осуществляется
в виде оперативного и выборочного контроля; экспертного сопровождения того или
иного проекта (программы). Экспертиза тесно взаимодействует с проектными
организациями, которым предоставлены права авторского надзора за строительством
предприятий, зданий и сооружений; с заказчиками-застройщиками, осуществляющими
технический надзор; государственным архитектурно-строительным надзором, на
который возложен контроль за качеством строительства и обеспечение
эксплуатационной надежности построенных зданий и сооружений; лицензионными
центрами, для которых заключение экспертизы является основой при выдаче
разрешений на проведение проектно-строительной, экспертно-консультативной
деятельности. По этим вопросам систематически готовятся методические документы
организационно-правового порядка. Экспертиза при анализе проектных решений,
экспертном сопровождении программ и проектов, выборочном контроле также
взаимодействует с Федеральным горным и промышленным надзором (Госгортехнадзор
России), Федеральным надзором России по ядерной и радиационной безопасности
(Госатомнадзор), Государственным комитетом санитарно-эпидемиологического
надзора РФ (Госкомсанэпиднадзор России), службами пожарной безопасности и
другими заинтересованными организациями.
Одна из главных задач экспертизы - дать экспертные оценки всем
составляющим исходных данных, что предопределяет правильность предпроектных
обоснований инвестиций, а в дальнейшем - успех и экономичность строительства.
На основе обобщений результатов экспертизы проектно-сметной документации
Главгосэкспертиза РФ систематически вырабатывает предложения, направленные на
совершенствование проектного и экспертного дела, его стадийности, состава и
содержания.
Таким образом, экспертиза в строительстве проводит анализ и оценку
эффективности и качества выполненных обоснований инвестиций, программ,
проектов, архитектурно-строительных, конструкторских и научно-исследовательских
работ, относящихся к строительству, модернизации, реконструкции,
перепрофилированию и сносу зданий и сооружений, к организации и использованию
территорий. Эту работу ведут эксперты-специалисты высшего уровня, способные
дать оценки и выработать рекомендации, советы, предостережения, необходимые для
минимизации риска принимаемых решений. Эксперт не повторяет и не должен
повторять путь проектировщика. В его задачу в соответствии с установленным
порядком входит оценка инженерных, экономических, экологических, социальных и
прочих Последствий строительства. Такой подход требует использования в качестве
средства труда специфического информационного инструмента, позволяющего
достаточно быстро производить укрупненные оценки проектов и соизмерять их с
задачами и целями государственной политики в этой или иной области.
Качество и надежность экспертизы зависят от:
- качества и обоснованности норм и правил, стандартов, эталонов,
работ-аналогов;
- полноты и комплексности материалов, представленных на
заключение;
эрудиции и объективности экспертов, уровня организации
экспертной работы.
Без активности, высокой квалификации, ответственности за положение дел в
инвестиционной политике экспертиза не будет выполнять своего предназначения.
Экспертиза гарантирует качество проектной продукции и несет ответственность за
свои рекомендации.
1.2
Характеристика Управления государственной вневедомственной экспертизы и анализ
ее работы
Управление государственной вневедомственной экспертизы непосредственно
подчинено губернатору Санкт-Петербурга, взаимодействие Управления с другими
участниками проектно-строительного комплекса координирует вице-губернатор по
вопросам строительства. Управление имеет счета в банках, печать с изображением
герба Санкт-Петербурга и со своим наименованием.
Организационная структура Управления представляет собой бюрократическую
(иерархическую) структуру. Данная структура характеризуется высокой степенью
разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линей цепи команд,
отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу
единоначалия. Организационная структура Управления представлена на рисунке 1.
Данные о соотношении должностей представлены в таблице.
Таблица 1
Соотношение
должностей служащих Управления
|
Категории
|
Количество, чел.
|
Доля, %
|
|
Руководители
|
20
|
34
|
|
Главные специалисты
|
15
|
26
|
|
Ведущие специалисты
|
5
|
9
|
|
Специалисты I
категории
|
10
|
17
|
|
Не государственные служащие
(технические специалисты)
|
8
|
14
|
|
Всего
|
58
|
100
|
Норму управляемости можно рассчитать исходя из того, что одному
руководителю не должно подчиняться менее трех человек и более семи человек.
Ну = 58 / 20 = 2,9 чел.
Т.о., можно говорить о том, что в УГВЭ норма управляемости соблюдена.
По данным таблицы 1 построим диаграмму распределения должностей.
Рисунок 2. Соотношение должностей служащих Управления
Управление финансируется из двух источников. Первый их них - это
городской бюджет. Второй - средства, которые Управление зарабатывает от платных
экспертиз. В бюджетном источнике составляется смета расходов, начиная от
зарплаты и заканчивая канцелярскими принадлежностями.
По второй части расходов - полученные средства Управление имеет право
тратить на развитие материально-технической базы Управления госэкспертизы,
ремонт, закупку оргтехники. Но основная часть этих средств расходуется на
привлечение внештатных экспертов, архитекторов, конструкторов, поскольку штатных
сотрудников такого рода в Управлении 20 человек, и в нашем мегаполисе
проконтролировать все объекты, которые строятся, при такой численности
сотрудников невозможно. Количество сотрудников, работающих по договорам подряда
и трудовым контрактам составляет 50 человек.
Бухгалтерский учет исполнения расходов по бюджету и внебюджетным
средствам в Управлении государственной вневедомственной экспертизы ведется в
соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности от 29.07.98 № 34Н,
инструкции по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях, утвержденной
приказом Минфина РФ 30 декабря 1999 года № 107н (Бухгалтерский баланс по
бюджетным и внебюджетным источникам приведен в приложении Б).
Для обеспечения финансово-хозяйственной деятельности Управление имеет
счета в АО "Банк "Санкт-Петербург":
бюджетный,
текущий счет (платных экспертиз).
В январе-декабре 2006 года средства за платные услуги были перечислены
Управлением в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 32637,3 тыс.руб. и
зачислены Комитетом Финансов на лицевой счет Управления в качестве
дополнительного источника бюджетного финансирования (по коду фонда «90») на
расходы Управления.
На содержание Управления государственной вневедомственной экспертизы
поступило бюджетных средств (заработная плата штатным сотрудникам, материальная
помощь, общехозяйственные и производственные расходы по коду 00) - 9682,8
тыс.руб. (22,5%), по коду 90 за счет платных услуг - 33358,6 тыс.руб. (77,5%).
Смета расходов бюджетных ассигнований на содержание Управления на 2006
год была утверждена в сумме 38338,8 тыс.руб., в том числе:
по коду 00 - 9682,8 тыс.руб. (бюджетные средства);
по коду 90 - 28656,0 тыс.руб. (платная экспертиза).
Фактические расходы за 2006 год составили 38288,3 тыс.руб., в том числе:
по коду 00 - 9682,7 тыс.руб. (бюджетные средства);
по коду 90 - 28605,6 тыс.руб. (платная экспертиза).
Таблица 2
Смета расходов за 2006г.
|
Плановые расходы, тыс.руб.
|
Фактические расходы,
тыс.руб.
|
|
Код «00»
|
Код «90»
|
Код «00»
|
Код «90»
|
|
9682,8
|
28656,0
|
9682,7
|
28605,6
|
|
Итого
|
38338,8
|
38288,3
|
|
Экономия
|
50,5
|
Т.о., плановые расходы превышают фактические; за счет средств платной
экспертизы (код «90») удалось в значительной мере решить вопросы покрытия
расходов на ремонт помещений, производственно-хозяйственные и другие нужды,
обеспечивающие деятельность Управления, привлечение внештатных экспертов.
Основной системой оплаты труда в Управлении является система оплаты по
окладу с применением различных премий и надбавок. Основной целью введения
премирования является усиление воздействий премий на повышение эффективности
труда и производительности труда, экономию материальных и трудовых ресурсов,
улучшение качества проводимых работ и выполняемых услуг.
Основные системы оплаты труда в Управлении:
повременно-премиальная
по окладу
по контрактам
по трудовым соглашениям.
Для исчисления размеров должностных окладов работников применяется
расчетная единица, размер которой равен размеру, установленному Законом
Санкт-Петербурга от 23.06.2005 № 347-40 «О расчетной единице». Размер расчетной
единицы (РЕ) равен 600 руб. по состоянию на 2006 г. Величина окладов в РЕ
исчисляется согласно штатному расписанию, которое является приказом. Оно
согласовывается с вице-губернатором Санкт-Петербурга.
Размеры окладов государственных служащих Управления представлены в таблице
3.
Таблица 3
Размер окладов государственных служащих
|
Должность
|
Оклад в РЕ
|
Средняя РЕ
|
|
Государственные служащие:
|
|
21
|
|
1. Начальник Управления,
главный бухгалтер
|
27
|
|
|
2. Начальник отдела
|
23
|
|
|
3. Начальник сектора
|
22
|
|
|
4. Главный специалист
|
20
|
|
|
5. Ведущий специалист
|
18
|
|
|
6. Специалист I
категории, юрисконсульт
|
17
|
|
|
Технический персонал:
|
|
14
|
|
1. Заведующий
|
16
|
|
|
2. Старший инспектор
|
15
|
|
|
3. Инспектор
|
13
|
|
|
4. Старший инженер
|
15
|
|
|
5. Инженер
|
13
|
|
Т.о., средний оклад государственного служащего составляет 21 РЕ,
технического работника - 14 РЕ, т.е. разница составляет 1,5 раза.
Кроме того, в Управлении установлены надбавки к должностному окладу за
выслугу лет. Размеры надбавок представлены в таблице 4
Таблица 4
Размер надбавок за выслугу лет
|
Стаж работы
|
Размер надбавки в % к
должностному окладу
|
|
3 - 8 лет
|
10
|
|
Свыше 8 лет - 13 лет
|
15
|
|
Свыше 13 лет - 18 лет
|
20
|
|
Свыше 18 лет - 23 лет
|
25
|
|
Свыше 23 лет
|
30
|
Чтобы вычислить средний уровень надбавки к должностному окладу,
необходимо провести качественный анализ трудовых ресурсов Управления. Данные
такого анализа представлены в таблице 5.
Таблица 5
Качественный состав трудовых ресурсов Управления
|
Показатель
|
Численность рабочих на
конец года
|
Удельный вес, %
|
|
Группы рабочих по возрасту
|
2005г.
|
2006г.
|
2005г.
|
2006г.
|
|
20 - 30 лет
|
7
|
13
|
14
|
22
|
|
31 год - 40 лет
|
16
|
18
|
32
|
31
|
|
41 год - 50 лет
|
12
|
15
|
24
|
26
|
|
Старше 50 лет
|
15
|
12
|
30
|
21
|
|
Итого
|
50
|
58
|
100
|
100
|
Из таблицы видно, что основную массу составляют работники в возрасте 31 -
40 лет. Т.о., можно сделать вывод о том, что средний уровень надбавки к
должностному окладу за выслугу лет в Управлении составляет 20 %. На основании
таблицы 5 построим диаграмму.
Рисунок 3. Качественный состав трудовых ресурсов Управления
В таблице 6 представлены данные о среднесписочной численности персонала
Управления.
Таблица 6.
Анализ численности персонала Управления
|
Категории
|
Фактические показатели
|
Изменение
|
|
2005г.
|
2006г.
|
Чел.
|
Уд.вес, %
|
|
Чел.
|
Уд.вес, %
|
Чел.
|
Уд.вес, %
|
|
|
|
1. Государственные служащие
|
45
|
90
|
50
|
86
|
+5
|
-4
|
|
2. Технический персонал
|
5
|
10
|
8
|
14
|
+3
|
+4
|
|
Всего
|
50
|
100
|
58
|
100
|
8
|
-
|
На основании данных таблицы построим диаграммы.
Рисунок 4. Численность персонала Управления в 2005, 2006гг.
Из таблицы видно, что численность персонала, как госслужащих, так и
технических работников растет. Кроме того, снижается удельный вес
государственных служащих в общей численности персонала, растет доля технических
работников. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективной работы
увеличивающегося количества госслужащих, необходимо все больше, например,
компьютерных специалистов, которые входят в категорию технических работников.
Если рассчитать коэффициент текучести кадров Управления, то получим
следующее:
К п.с. = Количество уволившихся работников за год / Среднесписочная
численность персонала.
К п.с. = 58/50 = 1,16.
В 2006г. было привлечено еще 8 сотрудников, поэтому величина коэффициента
превышает единицу. Из выше приведенного можно сделать вывод о благоприятных
условиях труда и как следствие о хорошей работе Управления в целом, о
расширении штата сотрудников.
В таблице 7 представлены данные по фонду заработной платы по окладам
сотрудников (т.е. не включающему оплату отпусков, премии и надбавки) на
полугодие.
Таблица 7
Анализ фонда заработной платы по окладам
|
Категории
|
ФЗП по окладам, руб.
|
Изменение
|
|
2005г.
|
2006г.
|
Абсолютное, млн.руб.
|
Темп роста, %
|
|
1. государственные служащие
|
2970000
|
3780000
|
810000
|
1,27
|
|
2. технические работники
|
240000
|
408000
|
168000
|
1,70
|
|
Всего
|
3210000
|
4188000
|
978000
|
1,30
|
На основании таблицы 7 построим диаграмму ФЗП по окладам в динамике 2005
- 2006 гг.
Рисунок 5. Фонд заработной платы в динамике
Данные таблицы показывают, что ФЗП по окладам технических работников
растет быстрее, чем у госслужащих, т.о., можно говорить о постепенном
выравнивании среднего должностного оклада государственных и технических
работников, исчисленного в РЕ. В целом зависимость между ростом численности
персонала и ФЗП является прямой. Проследим изменение среднемесячного оклада в
таблице 8.
Таблица 8
Среднемесячный
оклад в Управления
|
Категории
|
Среднемесячный оклад, руб.
|
Изменение 2005г./2006г.
|
|
2005г.
|
2006г.
|
Абсолютное, руб.
|
Темп роста, %
|
|
1. государственные служащие
|
11000
|
12600
|
1600
|
1,15
|
|
2. технические работники
|
8000
|
8500
|
500
|
1,06
|
На основании данной таблицы построим диаграмму.
Рисунок 6. Динамика изменения среднего оклада в Управлении за
2005-2006гг.
Из данной таблицы и диаграммы видно, что среднемесячный оклад технических
работников растет медленнее, чем у государственных служащих.
Сравним показатели среднемесячной оплаты труда по окладам Управления с
величиной прожиточного минимума в г. Санкт-Петербурге. Сравнительные данные
представлены в таблице 9. В качестве величины прожиточного минимума взяты
показатели по состоянию на IV
кварталы 2005 и 2006 гг. соответственно.
Таблица 9
Соотношение оплаты труда по окладам в Управлении и прожиточного минимума
|
Показатель
|
На конец 2005г., руб.
|
На конец 2006г., руб.
|
Темп роста, %
|
|
Величина прожиточного
минимума
|
3722
|
4045
|
1,09
|
|
Среднемесячный оклад в
Управлении: - госслужащие - технические работники
|
11000 8000
|
1,15 1,06
|
|
Соотношение оклада и
прожиточного минимума: - госслужащие - технические работники
|
2,96 % 2,15 %
|
3,11 % 2,10 %
|
1,05 0,98
|
По данным таблицы 9 можно построить следующие диаграммы.
Рисунок 7. Изменение величин прожиточного минимума и среднего оклада в
2005-2006гг.
Рисунок 8. Соотношение величин прожиточного минимума и оклада за
2005-2006гг.
Из выше приведенного видно, что темпы роста оклада госслужащих опережают
темпы роста прожиточного минимума, а темпы роста прожиточного минимума
опережают темпы роста оклада технического персонала Управления. Кроме того,
соотношение оклада и прожиточного минимума для госслужащих является
положительным и нарастающим, а для технического персонала - замедляется.
Проведем анализ состава Общего Фонда Заработной Платы Управления.
Таблица 10.
Состав Общего Фонда заработной платы
|
Показатели
|
2005г.
|
2006г.
|
|
руб.
|
% к итогу
|
руб.
|
% к итогу
|
|
Общий ФЗП
|
9580000
|
100
|
12260000
|
100
|
|
Повременная заработная
плата по окладам
|
2970000
|
31,00
|
3780000
|
30,83
|
|
|
|
|
|
|
Премии за счет всех
источников выплат
|
1820000
|
19,00
|
2340000
|
19,09
|
|
|
|
|
|
|
Оплата ежегодных отпусков
|
2970000
|
31,00
|
3780000
|
30,83
|
|
Материальная помощь,
включающая сумму к дополнительным отпускам
|
650000
|
6,78
|
780000
|
6,36
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Прочие виды оплаты труда
(по договорам и контрактам)
|
1170000
|
12,21
|
1580000
|
12,89
|
|
|
|
|
|
Из данных таблицы видно, что основную часть Общего ФЗП составляет
заработная плата по окладам. Кроме того, соотношение суммы премии и суммы
окладов составляет 0,62, это достаточно высокий показатель, а случаи снижения
премиального фонда в Управлении крайне редки. Снижение процента премии
происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате
чего многие работники воспринимают получение квартальной и иных премий как
нечто само собой разумеющееся. В 2006г. незначительно снизился процент оплаты
по окладам и увеличился по договорам и контрактам. Это связано с тем, что штат
государственных служащих и технических работников не может быть расширен, т.к.
должен четко соответствовать утвержденному штатному расписанию. Поэтому в
Управление привлекаются внештатные сотрудники по договорам подряда и трудовым
контрактам. Именно по этой же причине снизился процент оплаты отпусков, т.к.
отпуска оплачиваются лишь штатным сотрудникам Управления. В целом все
показатели стабильны.
Данные таблицы проиллюстрируем диаграммой.
Рисунок 9. Состав общего ФЗП 2005-2006гг.
ВЫВОДЫ ПО 1
ГЛАВЕ
В данной главе был проведен анализ деятельности Управления, который
показал, что норма управляемости в Управлении соблюдается, численность
персонала в 2006г. по сравнению с 2005г. увеличилась, в следствии чего
увеличился и ФЗП. Основной системой труда в Управлении является система оплаты
труда по окладу с применением различных надбавок и премий, целью которых
является стимулирование повышения эффективности и производительности труда
работников, экономии материальных и трудовых ресурсов, повышение качества
выполняемых работ и оказываемых услуг. Однако как выявилось из проделанного анализа,
соотношение суммы премий и суммы самих окладов работников составляет 0,62, что
является достаточно большой величиной, при том, что случаи невыплаты премий в
Управлении крайне редки, а работники воспринимают получение премии как нечто
само собой разумеющееся. При этом темпы роста окладов государственных служащих
превышают темпы роста показателей жизни, а число привлекаемых сотрудников
постоянно растет, что говорит о хороших условиях труда в Управлении.
Т.о., можно сделать вывод о том, что высокая оплата труда не зависит от
самих результатов деятельности сотрудников Управления и не стимулирует их
повышению эффективности своей деятельности. Это говорит о необходимости
совершенствования системы оплаты труда в Управлении для более эффективной,
качественной и производительной работы Управления в целом.
ГЛАВА 2.
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ
Для совершенствования системы оплаты труда в Управлении необходимо
провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления
внедрения в Управлении, т.к. система оплаты труда базируется на комплексном
подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой
дисциплине.
Рост заработной платы должен базироваться на росте производительности
труда, в данном случае - на повышение качества проводимых экспертиз проектных
документаций и других работ и услуг, проводимых в Управлении. Поэтому целью
следующих мероприятий должно стать, в первую очередь, стимулирование
сотрудников Управления к повышению качества выполняемых ими работ и оказываемых
услуг.
Приведенные ниже мероприятия должны быть четко спланированы, должны быть
определены сроки их внедрения и способы оценки их эффективности. Необходимые
мероприятия представлены в таблице 11.
Таблица 11.
Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в Управлении
|
Группы мероприятий
|
№ п/п
|
Мероприятия
|
Предполагаемые результаты
мероприятий
|
|
1. Финансовые
|
1.1
|
введение надбавок за
срочность выполнения работ (плановое и фактическое выполнение)
|
Своевременное выполнение
работ и услуг сотрудниками
|
|
1.2
|
надбавка за чин,
классность, выслугу лет
|
Самосовершенствование
работников, постоянное повышение ими своей квалификации, постоянная работа в
Управлении
|
|
1.3
|
введение пластиковых карт
для расчетов по заработной плате
|
Упрощение расчетов по
заработной плате
|
|
1.4
|
дополнительная оплата за
выходные и сверхурочные дни, часы
|
Заинтересованность
работников в выполнении дополнительных работ
|
|
1.5
|
дополнительное
материальное, моральное стимулирование технических и внештатных работников по
результатам работы в конце месяца
|
Заинтересованность
работников в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда
|
|
1.6
|
повышение должностного
оклада технических работников до среднего уровня оклада государственных служащих
|
Обеспечение приемлемого
уровня окладов сотрудников, не являющихся государственными служащими
|
|
1.7
|
аудит Фонда заработной
платы для контроля за правильным расходованием
|
Целевое использование
денежных средств
|
|
|
денежных средств
|
ФЗП
|
|
1.8
|
составление и ведение
реестров плановых и фактических расходов ФЗП
|
Целевое использование
денежных средств ФЗП
|
|
1.9
|
ежеквартальный анализ
эффективности распределения ФЗП
|
Целевое и эффективное
использование денежных средств ФЗП
|
|
1.10
|
увеличение заработной платы
(в процентном отношении к окладу) служащих в каждом полугодии
|
Соответствие заработной
платы сложившейся экономической ситуации
|
|
1.11
|
введение индивидуальной
сдельной системы оплаты труда для экспертов
|
Заинтересованность
экспертов в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда,
увеличении производительности труда
|
|
1.12
|
введение премий за
коллективные результаты (при окончательном заключении)
|
Повышение качества
коллективного труда, работа на единый результат
|
|
1.13
|
определение оптимального
уровня дополнительного вознаграждения сотрудника, после которого его
дальнейшее повышение не приводит к улучшению эффективности труда
|
Соответствие вознаграждения
потребностям сотрудников
|
|
1.14
|
оказание материальной
помощи сотрудникам Управления
|
|
|
1.15
|
включение надбавки за
квалификационный разряд в должностной оклад в целях упрощения структуры
заработной платы и избежания дублирования критериев состава денежного
содержания
|
Упрощение структуры
заработной платы, избегание дублирования критериев состава зарплаты
|
|
2. Организационно-плановые
|
2.1
|
Соблюдение норм нахождения
определенного количества людей в кабинетах
|
Эффективный трудовой
процесс
|
|
2.2
|
эффективная организация
рабочих мест
|
Эффективный трудовой
процесс
|
|
2.3
|
определение фиксированной
даты начисления заработной платы
|
Упрощение расчетов по
заработной плате
|
|
2.4
|
выплаты заработной платы 2
раза в месяц (аванс и оставшаяся часть заработной платы)
|
Равномерное обеспечение
сотрудников денежными средствами
|
|
2.5
|
Прогнозирование ФЗП на
квартал
|
Равномерное распределение
денежных средств
|
|
2.6
|
Определение целей
премирования сотрудников
|
Стимулирование
заинтересованности сотрудников
|
|
2.7
|
определение сроков
выполнения определенных видов работ для решения вопросов о начислении премий
сотрудникам
|
Своевременное выполнение
работ и услуг, целевое вознаграждение
|
|
2.8
|
прогнозирование
необходимого количества экспертов для проведения экспертизы проектной
документации исходя из плановых сроков выполнения работ
|
Соответствие ФЗП количеству
сотрудников, экономия денежных средств ФЗП
|
|
2.9
|
планирование введения,
выполнение графика отпусков сотрудников
|
Равномерная загрузка
сотрудников, равномерное распределение денежных средств из ФЗП
|
|
2.10
|
разработка печатной формы,
в которой будут указаны все начисления, надбавки, вычеты из заработной платы,
выдающейся и заполняющейся ежемесячно перед начислением зарплаты
|
Упрощение и понятность
системы начисления зарплаты для сотрудников
|
|
2.11
|
документальное письменное
оформление актов сдачи-приемки выполненных работ сотрудниками за каждый месяц
|
Учет выполненных работ,
целевая выплата денежных средств сотрудникам
|
|
2.12
|
разделение ФЗП на части для
штатных и внештатных сотрудников
|
Упрощение расчетов с
сотрудниками
|
|
2.13
|
мониторинг необходимого
технического оснащения работников для качественного и полного выполнения ими
определенных видов работ
|
Соответствие качества
выполняемых работ требованиям руководства, как следствие, соответствие
выплачиваемой заработной платы качеству и количеству выполненных работ
|
|
2.14
|
проведение фотографии
рабочего дня
|
Фактическое отражение
затрат рабочего времени с целью начисления премий сотрудникам
|
|
2.15
|
обязательное ознакомление
всех сотрудников с должностными инструкциями для четкого определения их
основных целей деятельности
|
Выполнение работником своих
функций, нацеленность на определенный результат работ, требуемый Управлению
|
|
2.16
|
разработка программ
планирования карьеры
|
Равномерное движение кадров
внутри Управления, равномерное распределение ФЗП
|
|
2.17
|
мониторинг и анализ
соотношений заработной платы и показателей уровня жизни (прожиточного
минимума, инфляции, потребительской корзины)
|
Обеспечение соответствия
заработной платы потребностям сотрудников и сложившейся экономической
ситуации
|
|
2.18
|
открытое объяснение
механизма оплаты труда сотрудникам и открытие каналов обратной связи.
Письменная фиксация принципов оплаты.
|
Ясность и прозрачность
начисления заработной платы, возможность разъяснения опросов по начислению
|
|
2.19
|
Обеспечение доступа к базе
данных учета заработной платы только определенных сотрудников (бухгалтерии)
|
Неразглашение
конфиденциальной информации, распределение ответственности между
сотрудниками, выполняющими определенные функции
|
|
3. Кадровые
|
3.1
|
введение должности
бухгалтера, отвечающего непосредственно за расчет, выдачу заработной платы
|
Распределение
ответственности, обеспечение своевременности начислений и учета заработной
платы
|
|
3.2
|
проведение аттестации
каждые 2 года государственных служащих на соответствие занимаемым должностям
|
Соответствие сотрудников
занимаемым должностям
|
|
3.3
|
назначение испытательного
срока при принятии на работу с нижней границей оклада в РЕ
|
Возможность направления
высвободившихся денежных средств на премии сотрудникам
|
|
3.4
|
согласование штата
работников, штатного расписания с предполагаемым объемом работ
|
Определенность состава ФЗП,
его целевое направление
|
|
4. Технические
|
4.1
|
отлаженное программное
обеспечение расчетов по заработной плате
|
Своевременное и
качественное выполнение работ сотрудниками
|
|
4.2
|
обеспечение работников в
т.ч. отдела заработной платы) необходимыми техническими средствами
|
Своевременное и
качественное выполнение работ сотрудниками
|
|
4.3
|
налаженный электронный
документооборот
|
Своевременное и
качественное выполнение работ сотрудниками
|
|
4.4
|
введение автоматизированной
системы учета проработанных проектов и их качества
|
Своевременное и
качественное выполнение работ сотрудниками, удобство работы с начислением и
учетом заработной платы
|
|
5. Социальные
|
5.1
|
бесплатное медицинское
обслуживание (за счет Управления) государственных служащих
|
Заинтересованность работников
в качественном выполнении работ и службе в Управлении
|
|
5.2
|
бесплатный проезд для
государственных служащих (за счет Управления)
|
Заинтересованность
работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
|
|
5.3
|
поощрение работников
туристическими путевками
|
Заинтересованность
работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
|
|
5.4
|
Обеспечение
культурно-массовых мероприятий для сотрудников
|
Заинтересованность
работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
|
|
5.5
|
Введение кассы взаимопомощи
(самостоятельные добровольные взносы сотрудников)
|
Заинтересованность
работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
|
ВЫВОДЫ ПО
ГЛАВЕ 2
Т.о., можно сказать, что основные направления совершенствования системы
оплаты труда в Управлении для стимулирования повышения качества труда
сотрудников и экономии денежных средств из ФЗП определены. Необходимо, чтобы
система начисления и выплаты заработной платы была понятна каждому сотруднику,
соответствовала уровню жизни и развитию экономической ситуации в городе, а
также вписывалась в хозяйственную деятельность Управления в целом.
Кроме того, система оплаты труда должна соответствовать потребностям
Управления и способствовать эффективной деятельности сотрудников, экономии и
рациональному распределению денежных средств ФЗП. Для этой цели представляется
необходимым разработка и внедрение следующих мероприятий:
. мероприятие по определению оптимального уровня дополнительного
вознаграждения сотрудников Управления;
. прогнозирование необходимого количества экспертов для проведения
экспертизы проектной документации исходя из плановых сроков выполнения работ;
. введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда для экспертов.
Проектирование данных мероприятий будет проведено в следующей главе
данного дипломного проекта.
ГЛАВА 3.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОСНОВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В
УПРАВЛЕНИИ
3.1
Проектирование мероприятия по определению оптимального уровня дополнительного
вознаграждения сотрудников Управления
В целях эффективного расходования средств ФЗП в Управлении и выплаты
дополнительного вознаграждения сотрудникам, непосредственно зависящего от
результативности их труда, целесообразно подразделить сотрудников Управления на
группы и для каждой группы установить оптимальную величину дополнительного
вознаграждения, которая при этом будет непосредственно зависеть от результата
труда.
Подразделить сотрудников на группы можно по признаку «Должность»,
«Квалификационный уровень» или иному признаку по усмотрению руководства
Управления с учетом сложности выполняемых ими работ или услуг.
Определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения базируется
на теории индивидуального предложения труда. Предложение труда индивидом
зависит от его желания потреблять большее количество благ или иметь больше
свободного времени, а это в свою очередь зависит от цены труда, т. е. ставки
заработной платы. Очевидно, что между часами работы и часами досуга существует
обратная зависимость: чем больше времени индивид работает, тем меньше он
отдыхает. Поэтому предложение труда можно анализировать через спрос индивида на
досуг.
Объем индивидуального предложения труда - часть суток, отводимая для
работы, - выступает как результат этого распределения. При этом мы
предполагаем, что продолжительность рабочего дня ничем не регламентирована и
выбирается самим работником.
Стремясь максимизировать получаемую полезность, индивид предпочитает,
чтоб его заработная плата повышалась, соответственно, для этого ему приходится
больше и эффективнее трудиться. С увеличением заработной платы на работника
влияют эффект дохода и эффект замещения. Увеличение заработной платы
сопровождается обычно сокращением часов досуга (рисунок 10).
Рисунок
10. Кривая индивидуального предложения труда
Изменение выбора индивида при повышении ставки заработной платы
обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, у него увеличиваются возможности
выбора: доступными становятся некоторые сочетания дохода и досуга, ранее
располагавшиеся над бюджетной границей. Во-вторых, в новом состоянии равновесия
норма замены досуга доходом должна равняться новой, более высокой, ставке
заработной платы.
На рисунке 10 видно, что повышение заработной платы, например, с 10 до 30
р./ч сопровождается сокращением часов досуга в точке, максимизирующей
полезность индивида. Однако дальнейшее повышение заработной платы (с 30 до 50
р./ч) сопровождается ростом величины желаемого индивидом досуга. При росте
заработной платы отдельные люди увеличивают предложение своего труда лишь до
некоторых пор, после чего их предложение труда сокращается.
При нормированном рабочем дне, составляющем 8 часов в сутки, работник в
общем случае не может выбирать продолжительность рабочего дня, но может
повышать эффективность своего труда, по результатам чего ему и выплачивается
дополнительное вознаграждение.
Т.о., можно говорить о том, что существует также определенный уровень
дополнительного вознаграждения (дополнительная заработная плата, премия),
стремясь достичь который, сотрудник будет повышать эффективность своего труда.
Но по достижении этого определенного уровня дальнейший рост дополнительного
вознаграждения не приведет уже к повышению эффективности самого труда. Поэтому
для рационального расходования средств ФЗП Управления необходимо выявить
оптимальные уровни вознаграждения для каждой из рабочих групп, а также уровень,
по достижению которого, дальнейшее повышение дополнительного вознаграждения не
приведет к повышению эффективности труда работника.
На первом этапе необходимо назначить сотрудника, который будет заниматься
расчетами оптимального уровня дополнительного вознаграждения, а также приводить
его в соответствие с потребностями работников и следить за его адекватностью
складывающейся экономической ситуации в городе. Таким сотрудником целесообразно
назначить бухгалтера по заработной плате. Однако в виду сложности выполняемой
им текущей работы, необходимо ввести должность помощника бухгалтера по
заработной плате, который будет заниматься теоретическими расчетами и
внутренним аудитом ФЗП и его увязкой с имеющимся штатом работников. Помощник
бухгалтера должен будет проводить такие расчеты ежеквартально с учетом
изменений показателей уровня жизни (прожиточного минимума, инфляции,
потребительской корзины).
Тут возможны два варианта при принятия сотрудника на работу.
Во-первых, помощника бухгалтера можно принять в постоянный штат
сотрудников Управления как государственного служащего. При этом необходимо
будет делегировать ему часть полномочий бухгалтера по заработной плате, т.к.
анализ и расчеты оптимального дополнительного вознаграждения будет проводиться
лишь раз в квартал, как отмечалось выше. Значит, нагрузку бухгалтера по
заработной плате и расчет вознаграждения придется пропорционально разделить
между бухгалтером и его помощником. Однако до принятия помощника на работу
бухгалтер по заработной плате в Управлении не являлся перегруженным, и в случае
разделения его полномочий с его помощников возможен вариант недогруженности
служебными обязанностями их обоих, что приведет к неэффективной работе
бухгалтерии в целом. При этом заработная плата бухгалтера не может быть снижена
по причине ее оговоренности в штатном расписании, которое является приказом.
Также помощнику бухгалтера необходимо будет выделить отдельное рабочее
место, вычислительную технику, инструменты и хозяйственный инвентарь для целей
его работы. При этом на одного человека не целесообразно выделять отдельный
кабинет, а в кабинете бухгалтерии уже находится 5 человек. Если поместить к ним
еще 6-го человека, работа может стать непроизводительной по причине
неэффективной организации рабочих мест. Значит необходимо будет выделить
дополнительный кабинет для бухгалтерии и организовать там рабочие места для
бухгалтера по заработной плате, его помощника и еще одного сотрудника бухгалтерии,
тогда в каждом из кабинетов бухгалтерии будет находиться по 3 человека.
Кроме того, помощнику бухгалтера по заработной плате необходимо назначит
оклад, размер которого будет исчисляться следующим образом.
Бухгалтером по заработной плате является главный специалист с окладом 20
РЕ. При принятии сотрудника в постоянный штат на государственную службу, его
категория должности не может быть ниже «специалист первой категории», а т.к. он
будет являться помощником, то и не может быть выше «главного специалиста».
Т.о., оклад помощника бухгалтера по заработной плате не может быть ниже 17 РЕ,
и не может быть выше 20 РЕ, т.е. средний оклад помощника бухгалтера по
заработной плате составит 18 РЕ при условии передачи ему части служебных
обязанностей бухгалтера.
Еще одной сложностью при принятии на работу нового сотрудника в качестве
государственного служащего будет являться уже утвержденное штатное расписание,
которое вводится в действие с первого января каждого года. Потребуется
согласование введения новой должности в штат, и следовательно, нового штатного
расписания, с вышестоящим исполнительным органом государственной власти, что к
тому же займет достаточно большой промежуток времени
К тому же вновь привлекаемому, сотруднику как государственному служащему,
необходимо будет обеспечить социальный пакет, бесплатный проезд и медицинское
обслуживание, оплату ежегодных отпусков и выплату иных денежных вознаграждений,
в т.ч. различных премий, надбавок.
Вторым вариантом принятия на работу в Управление сотрудника на должность
помощника бухгалтера по заработной плате является вариант с привлечением
внештатного сотрудника по договору возмездного оказания услуг. Кроме того,
существует такая разновидность договоров возмездного оказания услуг как разовый
договор. Такие договоры обычно используются Управлением при оказании услуг
сторонними организациями, которые носят повторяемый с какой-либо периодичностью
характер. Например, Управление пользуется услугами компании «Абрис», которая
занимается установкой, обновлением программного обеспечения и настройкой
вычислительной техники. При оказании ими услуг составляется разовый договор
возмездного оказания услуг, вознаграждение за которые заранее оговаривается и
соответствует расценкам данной компании, а также возможностям Управления.
Т.к. работа помощника бухгалтера по заработной плате будет носить
повторяемый характер, и будет выполняться раз в квартал, то этого нового
сотрудника можно оформить по разовому договору оказания услуг. Также не
придется ему передавать часть служебных обязанностей бухгалтера по заработной
плате, а оплата услуг будет производиться по факту и качеству их оказания. При
этом временное нахождение в кабинете бухгалтерии шестого человека существенно
не будет влиять на качество и производительность труда сотрудников. В качестве
вычислительной техники для помощника бухгалтера можно приобрести не настольный
компьютер, который потребует организации постоянного, полноценного рабочего
места, а ноутбук, которым после завершения работы сможет воспользоваться
какой-либо другой сотрудник либо который можно будет временно убрать или
переместить.
В этом случае оклад вновь привлекаемого сотрудника будет зависть, в
первую очередь, от существующих расценок на подобного вида услуги и средней
заработной платы технических работников в Управлении. Средняя заработная плата
технических сотрудников Управления составляет 14 РЕ. При этом данному
сотруднику можно компенсировать проезд за то время, которое потребуется для
оказания им услуг Управлению. При прочих равных условиях, на анализ и расчет
дополнительного оптимального вознаграждения сотрудников Управления потребует 5
дней, исходя из аналогичных работ по расчету заработной платы бухгалтером по
заработной плате.
Проведем сравнительную характеристику затрат Управления на принятие
нового сотрудника на должность помощника бухгалтера по заработной плате при
различных вариантах его оформления, указанных выше. Данный анализ представим в
виде таблицы 12.
Таблица 12
Затраты при различных вариантах принятия сотрудника на работу в
Управление
|
Статья затрат
|
Вариант 1. Оформление как
государственного служащего
|
Вариант 2. оформление по
разовому договору оказания услуг
|
Экономия Управления (Вар.1
- Вар.2)
|
|
1. Оклад сотрудника,
руб/мес.
|
10800
|
8400
|
2400
|
|
2. Дополнительные денежные
выплаты, в т.ч. премии, руб/мес.
|
10800
|
0
|
10800
|
|
3. Оплата проезда
|
2500
|
280
|
2220
|
|
4. Организация рабочего
места, руб. (единовременно), в т.ч.: - вычислительная техника - хозяйственный
инвентарь - основные средства
|
20000 2000 6500
|
30000 0 4000
|
-10000 2000 2500
|
|
Итого:
|
52600
|
42680
|
9920
|
Т.о., из приведенной таблицы видно, что при принятии нового сотрудника на
работу по разовому договору оказания услуг Управлению удастся сэкономить в
среднем 9920 руб./мес.
Учитывая, что на данный момент Управлению не требуется дополнительный
сотрудник, бухгалтерия загружена равномерно, работники бухгалтерии справляются
со своими служебными обязанностями, целесообразно для реализации мероприятия по
расчету оптимального дополнительного вознаграждения принять на работу для целей
этого мероприятия сотрудника по разовому договору оказания услуг. Вновь
принятый сотрудник вступит в должность помощника бухгалтера по заработной плате
и будет выполнять анализ и расчеты по порученному ему заданию один раз в
квартал, срок оказания им соответствующих услуг будет равняться примерно 5
дней.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что
привлечение нового сотрудника для реализации предложенного выше мероприятия по
разовому договору возмездного оказания услуг для Управления в данном случае является
более рациональным.
Для определения оптимального уровня дополнительного вознаграждения на
втором этапе необходимо также провести статистические исследования, опрос
сотрудников Управления, с помощью которого можно выяснить, как они сами
оценивают свою работу и считают ли они возможным повысить свою эффективность на
какую-либо долю при личной заинтересованности в этом. Речь идет о повышении
эффективности труда в связи с тем, что рабочий день является фиксированным, а
выполнение дополнительного объема работы в дополнительное рабочее время
считается как сверхурочная работа и оплачивается в соответствии с Приказом
руководителя Управления, оплата фиксированная и рассчитывается следующим
образом:
Оклад / 21 раб.день * 2 (оплата за 1 дополнительный 8-часовой рабочий
день).
Соответственно, в данном случае дополнительное вознаграждение должно быть
направлено не на увеличение объема выполняемых работ и оказываемых услуг, а на
повышение их качества при сохранении объема на заданном уровне, т.е. именно на
повышение эффективности труда.
По статистическому опросу, проведенному среди сотрудников Управления,
были получены следующие данные, приведенные в таблице 13. Сотрудникам
подразделений предлагалось присвоить работе других подразделения коэффициенты
сложности и затем предположить, на сколько возможно увеличить эффективность
труда сотрудников конкретного подразделения.
Таблица 13.
Оценка сотрудниками Управления своей работы
|
Наименование подразделения
|
Коэффициент сложности
выполняемых работ
|
Возможное увеличение эффективности
труда, %
|
|
Своя оценка
|
Оценка соседнего
подразделения
|
Своя оценка
|
Оценка соседнего
подразделения
|
|
1. Планово-финансовый отдел
|
0,9
|
0,8
|
25
|
30
|
|
2. Отдел бухгалтерского
учета, отчетности и договоров
|
0,8
|
0,8
|
20
|
20
|
|
3. Сектор по вопросам
государственной службы и кадров
|
0,6
|
0,5
|
30
|
30
|
|
4. Сектор информатизации и
связи
|
0,7
|
0,6
|
30
|
35
|
|
Средние значения
показателей
|
0,7
|
0,6
|
26
|
29
|
Т.о., из таблицы видно, что показатели, присвоенные сотрудниками самим
себе и соседними подразделениями, примерно соответствуют друг другу, поэтому
можно сделать вывод, что сотрудники Управления готовы повысить эффективность
своей работы на 30% при личной заинтересованности в этом, т.е. при наличии
дополнительного вознаграждения. Т.е., дополнительное вознаграждение должно быть
в этом случае достаточным и непосредственно зависеть от результатов труда
работников.
Однако следует сказать, что само дополнительное вознаграждение,
выплачиваемое единовременно, не может превышать непосредственного оклада
работника, точно также как оно и не может быть ниже 0,5 оклада, т.к. эта
величина является стандартной величиной премии, например за квартал. Значит
границы эффективного дополнительного вознаграждения (ЭДВ) могут быть определены
следующим образом:
,5 оклада < ЭДВ < оклад.
Теперь можно рассчитать максимальную величину ЭДВ.
Предполагая, что оклад работника соответствует эффективности его труда
равной 100%, можем сказать, что повышение эффективности труда на 30% должно
соответствовать увеличению оклада также на 30%. Повышение эффективности труда
более чем на 30% представляется мало возможным, т.к. это может приводить к
перегрузке сотрудников или к ухудшению качества выполняемых работ или
оказываемых услуг. Т.о., максимальная величина ЭДВ рассчитывается следующим
образом:
ЭДВмакс. = оклад * 0,3 + оклад * 0,5, где:
оклад * 0,5 - стандартная премия, ниже которой устанавливать
дополнительное вознаграждение не эффективно в силу того, что стандартная премия
выплачивается не за результаты работы, а как обязательная часть вознаграждения
(оклада) по истечении какого-либо определенного срока работы (квартала), а
значит работник не заинтересован трудится лучше, если он получает за более
эффективный труд меньше, чем за стандартную свою работу;
оклад * 0,3 - величина вознаграждения, которая соответствует увеличению
эффективности труда на 30%.
Однако величина ЭДВ, равная оклад * 1 (т.е. при повышении эффективности
труда на 100%), считается уже не эффективной, т.к. работник не может выполнять
двойной объем работы трудиться за двоих за тоже самое время сохраняя при этом
оптимальное качество труда.
Исходя из выше сказанного следует, что рост дополнительного
вознаграждения больше величины ЭДВмакс считается не целесообразным, поскольку
не приведет к повышению эффективности работы сотрудников Управления, а может
привести либо к перегрузке работника, либо к необходимости увеличивать
продолжительность рабочего дня. При этом качество труда или ухудшится (при
перегрузке работника), или не изменится, что отрицательно может сказаться на
деятельности Управления в целом.
Аналогичным образом рассчитывается ЭДВоптим. :
ЭДВоптим. = оклад * Кэф + оклад * 0,5, где:
Кэф - коэффициент повышения эффективности труда работника, не превышающий
0,3 (т.е. 30%).
Однако здесь возникают вопросы о том, как измерить, на сколько сотрудники
повысили эффективность своего труда и кто этим будет заниматься.
Вопрос о том, кто будет этим заниматься, может быть решен несколькими
вариантами. Можно контролировать повышение эффективности труда работника по
схеме «сверху-вниз», когда результативность труда, например работника сектора
информатизации и связи (программиста), определяет начальник сектора; бухгалтера
- главный бухгалтер и т. д. А можно наоборот - «снизу-вверх»: общую
эффективность труда на данном этапе работы (в определенный промежуток времени)
начальника сектора оценивают сами программисты; начальника отдела - начальники
секторов; директора-начальники отделов. Не следует исключать и возможность
параллельной оценки - «сверху-вниз» и «снизу-вверх», интегрируя затем ее
окончательно. Можно использовать смешанный вариант: для каких-то
квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху
вниз», для других - «снизу-вверх», для третьих - «параллельный» механизм.
Для решения вопроса о том, по каким критериям, показателям устанавливать реальный
размер повышения эффективности для каждого работника, т.е. Кэф, который
соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы
Управления, можно предложить следующие подходы.
При определении конкретной величины Кэф, целесообразно использовать
только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают
фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для
каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом
можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время
применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок в
различных организациях (как уже отмечалось, снижение процента премии в
Управлении происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в
результате чего в настоящий момент премии воспринимаются как нечто само собой
разумеющееся). Такими показателями могут быть отсутствие претензий к
оказываемым услугам со стороны отделов и секторов, потребляющих их, со стороны
заказчиков; экономия материалов, топливно-энергетических ресурсов и др.
Каждый сотрудник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и
в какой мере значения его показателя Kэф могут увеличиться или уменьшиться.
Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и дополнительного
вознаграждения работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых
методов труда, эффективное использование оборудования, программ, стаж работы в
данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование
рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении
трудовой дисциплины, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего
места и т.д. Мера повышения или снижения Kэф может заранее нормироваться,
регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Kэф снижается на
0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в
каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать -
решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует
четко регламентировать эту работу. Целесообразно дать определенный простор
трудовым коллективам, не устанавливая на все случаи нормативы и шкалы
зависимости коэффициента от показателей и условий, чтобы они могли
самостоятельно оценивать значения коэффициентов Kэф, предопределяющих размер
дополнительного вознаграждения каждого сотрудника. Набор критериев, показателей
и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не
должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе
недостаточно принципиальное и второстепенное.
С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на
глазок», не используя нормативного оптимума.
Итак, когда эффективность труда каждого работника оценена, один раз в
квартал к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем эти
оценки передаются в бухгалтерию Управления для расчета дополнительного
вознаграждения.
Исходя из всего выше сказанного, механизм внедрения рассмотренного
мероприятия по определению оптимального размера дополнительного вознаграждения
сотрудников следующий:
. Найм сотрудника на должность помощника бухгалтера по заработной плате;
. Издание приказа по Управлению о подготовке к переходу на новую модель
выплаты и расчетов дополнительного вознаграждения;
. Определение и расчет помощником бухгалтера максимального уровня
дополнительного вознаграждения, дальнейшее увеличение которого не приводит к
росту эффективности и результативности труда сотрудников;
. Определение состава критериев и показателей, влияющих и учитывающихся
при присвоении коэффициенту Кэф значения для расчета вознаграждения;
. Определение способа учета и контроля за реальным уровнем повышения
эффективности труда сотрудника;
. Анализ эффективности новой организации расчетов дополнительных
вознаграждений, при необходимости - разработка дополнительных мероприятии.
Т.о., определено оптимальное дополнительное вознаграждение сотрудников
Управления, на прямую зависящее от результатов труда каждого конкретного
сотрудника. Этот оптимальный уровень дает возможность Управлению экономить
денежные средства ФЗП, а сотрудникам быть заинтересованными в качестве и
эффективности выполняемых ими работ и оказываемых услуг.
3.2
Проектирование мероприятия по введению сдельной оплаты труда для экспертов и
прогнозированию необходимого количества экспертов, исходя из плановых сроков
выполнения работ (проведения экспертизы проектной документации)
Эксперты, проводящие экспертизу проектной документации, работают по
договорам подряда на выполнение экспертных работ.
Механизм работы следующий:
. Подаются заявки на проведение экспертизы проектной документации по
объектам строительства.
. Проводится согласование и подписание заявок у руководства; внесение
заявок в базу.
. Объекты строительства, указанные в заявках, распределяются между
экспертами в порядке живой очереди.
. Заказчики оплачивают счета за экспертизу.
. После предъявления документов, подтверждающих оплату экспертных работ,
проводится экспертиза проектной документации.
. Выдаются положительные или отрицательные заключения по экспертизе
проектной документации.
Сроки между подачей заявки и распределением объектов по экспертам
составляет 2 - 3 недели. Сроки выполнения работ устанавливаются исходя из
Постановления Правительства РФ № 145 от 5 марта 2007г.; максимальный срок на
проведение экспертизы проектной документации жилого фонда (ЖФ) составляет 1,5
месяца, на проведение экспертизы нежилого фонда (НЖФ) - 3 месяца.
Прогнозирование необходимого количества экспертов не производится, в
Управлении работают по договорам подряда 50 экспертов, заявки распределяются
только между ними, а в случае нехватки экспертов или при угрозе несоблюдения
максимальных сроков экспертизы привлекаются дополнительные эксперты, которые
также оформляются по договорам подряда. Соответственно, на привлечение новых
экспертов уходит время, в следствие чего сроки проведения экспертизы в
большинстве случаев не соблюдаются.
Поэтому в целях прогнозирования необходимого количества экспертов
предлагается заполнять заявки на проведение экспертизы проектной документации в
двух экземплярах, один из которых идет на согласование с руководством, а другой
направляется в сектор по вопросам государственной службы и кадров. В этом
секторе производится расчет необходимого количества экспертов до того, как
объекты строительства будут распределены между экспертами, т.к. как уже
говорилось выше, существует свободный отрезок времени между подачей заявки и
распределением объектов, в течении которого в случае необходимости можно будет
привлечь дополнительных экспертов заранее, не нарушая затем максимальных сроков
проведения экспертизы.
Экспертиза проектной документации проводится по этапам:
- архитектурные решения
конструкции
электроснабжение и теплоснабжение
вода и канализация
отопление и вентиляция
пожарная безопасность и газоснабжение
дороги и коммуникации.
Каждый эксперт должен занимается только своим этапом экспертизы. При
этом, учитывая различную сложность объектов строительства, один эксперт может
рассматривать один объект ЖФ и один объект НЖФ параллельно; 2 объекта НЖФ
параллельно; 2 объекта ЖФ последовательно.
Так, в начале IV квартала 2006г.
было подано 100 заявок на проведение экспертизы проектной документации, из них
ЖФ - 30 заявок, НЖФ - 70 заявок.
Т.о., данные о необходимом количестве экспертов можно представить в
таблице 14.
Таблица 14
Необходимое количество экспертов для проведения экспертизы в IV квартале 2006г.
|
Количество объектов
строительства, шт. по видам
|
Время проведения экспертизы,
мес.
|
Необходимое количество
экспертов, чел.
|
|
30 ЖФ
|
1,5
|
30
|
|
70 НЖФ
|
3,0
|
35
|
|
Итого
|
100
|
-
|
75
|
Учитывая, что в Управлении работают 50 экспертов по договорам подряда, из
таблицы видно, что при количестве объектов строительства 100 штук, 15 объектов
остаются не распределенными между экспертами при соблюдении сроков проведения
экспертизы. Чтобы уложится в установленные сроки проведения экспертизы
проектной документации, приходится заключать договора подряда с новыми
экспертами.
На данный момент в Управлении установлена повременная оплата труда
экспертов, поэтому даже если экспертиза заканчивается раньше установленных
максимальных сроков, эксперт не берет на рассмотрение дополнительный объект
строительства в пределах данного срока, т.к. за его экспертизу он получит
вознаграждение меньше, чем если будет рассматривать каждый объект в пределах
максимального срока. Однако Управлению в целом выгоднее, чтоб в максимально
установленные сроки рассматривалось больше объектов строительства при
сохранении качества проводимой экспертизы.
Произведем некоторые расчеты, чтобы проиллюстрировать данную ситуацию.
Средний оклад эксперта составляет 20000 руб. в мес., значит за 3 месяца
эксперт может получить 30000 руб. и провести экспертизу, например, 1 объекта
ЖФ. Соответственно, проведя экспертизу 2 объектов ЖФ за 3 месяца, он получит
60000 руб. Но экспертиза 2 объектов ЖФ может быть также проведена за 2 месяца,
однако эксперту это не выгодно, т.к. в этом случае он получит лишь 40000 руб.
при повременной оплате труда.
Для Управления при угрозе нарушения максимальных установленных сроков
проведения экспертизы договор подряда с дополнительным экспертом (на 1,5 мес.
для экспертизы 1 объекта ЖФ) будет стоить 30000 руб.
Значит, затраты Управления на оплату труда 2 экспертов для экспертизы 2
объектов ЖФ составят:
+ 30000 = 60000 руб. за 1,5 мес.
Однако если ввести сдельную оплату труда экспертов, т.е. оплату за
экспертизу каждого объекта строительства, в размере 20000 руб. за 1 объект ЖФ,
то эксперт будет заинтересован в том, чтоб закончит экспертизу 1 объекта ЖФ не
за 1,5 мес., а раньше и взять второй объект; например за 2 мес. рассмотреть 2
объекта ЖФ.
Тогда затраты для Управления на сдельную оплату труда экспертов будут
рассчитываться так:
(за 1 объект) + 20000 (за второй объект) = 40000 руб., т.е. по сравнению
с 60000 руб. за 2 объекта при повременной оплате труда экономия для Управления
составит 20000 руб.
Кроме того, при сдельной оплате труда в интересах экспертов будут
учитываться коэффициенты сложности объектов строительства, при наиболее сложном
объекте этот коэффициент согласно Постановлению Правительства РФ № 145 от 5
марта 2007г. составит 1,5. Т.о., за объект ЖФ наивысшей сложности эксперт
получит 20000 * 1,5 = 30000 руб. Эта сумма для Управления не превышает оплату
труда одного эксперта при повременной системе оплаты труда, тем более что
объекты наивысшей сложности встречаются не так часто.
Из выше сказанного можно сделать вывод о том, что не привлекая
дополнительных экспертов или привлекая их заранее и при сдельной оплате труда
увеличится скорость проведения экспертизы проектной документации при неизменном
качестве экспертных работ, следовательно, увеличится количество рассматриваемых
объектов строительства за определенный промежуток времени, и, следовательно,
увеличится прибыль, получаемая Управлением за экспертные работы. Это можно
проиллюстрировать с помощью таблицы 15.
Таблица 15.
Зависимость количества рассматриваемых объектов строительства ЖФ 1
экспертом от системы оплаты труда
|
Время, мес.
|
Количество рассмотренных
объектов ЖФ, шт.
|
|
Повременная оплата труда
|
Сдельная оплата труда
|
|
1
|
0,67
|
1
|
|
2
|
1,33
|
2
|
|
3
|
2,00
|
3
|
|
4
|
2,67
|
4
|
|
5
|
3,33
|
5
|
|
6
|
4,00
|
6
|
|
7
|
4,67
|
7
|
|
8
|
5,33
|
8
|
|
9
|
6,00
|
9
|
По данным таблицы можно построить следующий график.
Рисунок 11. Количество рассматриваемых проектов в зависимости от вида
оплаты труда
Из таблицы и графика видно, что число рассматриваемых объектов ЖФ за один
и тот же временной период увеличилось в 1,5 раза при сдельной оплате труда.
Аналогичным образом произведем расчеты при рассмотрении объектов
строительства НЖФ.
При сдельной оплате труда вознаграждение за рассмотрение одного объекта
НЖФ будет составлять 25000 руб. Экспертизу 1 объекта НЖФ возможно провести не
за 3 мес., а за 2. Тогда заработная плата эксперта в месяц составит не 20000
руб., а 25000руб. Т.о., динамика изменения количества рассматриваемых объектов
НЖФ в зависимости от системы оплаты труда будет выглядеть следующим образом,
представленным в таблице 16.
Таблица 16
Зависимость количества рассматриваемых объектов строительства НЖФ 1
экспертом от системы оплаты труда
|
Время, мес.
|
Количество рассмотренных
объектов НЖФ, шт.
|
|
Повременная оплата труда
|
Сдельная оплата труда
|
|
1
|
0,33
|
0,50
|
|
2
|
0,67
|
1,00
|
|
3
|
1,00
|
1,50
|
|
4
|
1,33
|
2,00
|
|
5
|
1,67
|
2,50
|
|
6
|
2,00
|
3,00
|
|
7
|
2,33
|
3,50
|
|
8
|
2,67
|
4,00
|
|
9
|
3,00
|
4,50
|
Проиллюстрируем полученные данные графиком.
Рисунок 12. Зависимость количества рассматриваемых объектов НЖФ 1
экспертом от системы оплаты труда
Из таблицы и графика видно, что число рассматриваемых объектов НЖФ за
один и тот же временной период увеличилось в 1,5 раза при сдельной оплате
труда.
Т.о., этапы введения данного мероприятия можно представить следующим
образом:
. Разбиение экспертизы одного объекта строительства по этапам. Каждый
эксперт выполняет только свой этап экспертизы.
. Заявки на проведение экспертизы направляются также в сектор по вопросам
государственной службы и кадров, где производится расчет необходимого
количества экспертов исходя из сроков выполнения работ и количества заявленных
объектов строительства.
. Определенным группам объектов строительства присваиваются коэффициенты
сложности и устанавливаются расценки для групп объектов ЖФ и НЖФ для перехода
на сдельную оплату труда.
. Для учета рассмотренных объектов строительства и выплаты
соответствующего вознаграждения экспертами заполняются разработанные для этих
целей формы, в которых будут указанны рассмотренные за установленный период
времени объекты строительства с указанием их сложности. Эти формы сдаются в
отдел бухгалтерского учета, отчетности и договоров для расчета заработной платы
экспертов.
. Кроме того, эксперты должны быть проинформированы о введении сдельной
системы оплаты их труда через сектор по вопросам государственной службы и
кадров.
ВЫВОДЫ ПО
ГЛАВЕ 3
В данной главе были рассмотрены мероприятия, способствующие
совершенствованию системы оплаты труда в Управлении.
Основными эффектами, достигнутыми с помощью этих мероприятий, являются:
экономия ФЗП Управления;
стимулирование труда сотрудников;
четкая зависимость вознаграждения от результатов труда сотрудников.
Из всего выше изложенного можно сделать вывод о том, что система оплаты
труда в Управлении становится эффективной в случае привязки вознаграждения к
конечным результатам труда сотрудников, когда они сами заинтересованы в
повышении эффективности своей деятельности, а также когда сотрудники четко
знают, за какую работу и сколько денежных средств они должны получить. Кроме
того, совершенствование оплаты труда затрагивает различные сферы деятельности
Управления и требует от сотрудников способности анализировать свою деятельность
и деятельность своих коллег с тем, чтобы при этом совершенствовании учитывались
интересы не только руководства Управления, но и самих сотрудников.
Для того, чтобы определить, на сколько данные мероприятия способствуют
совершенствованию системы оплаты труда на практике, необходимо провести анализ
их эффективности, рассчитать затраты на их внедрение и получаемую выгоду от их
использования в повседневной деятельности Управления. Этот анализ будет
проведен в следующей главе.
ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТИРУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И АНАЛИЗ РИСКОВ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
.1 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Для оценки эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию
системы оплаты труда в Управлении представим Управление до введения данных мероприятий
и после, а также ожидаемый эффект от их внедрения в таблице 17.
Таблица 17.
Сводная таблица эффекта от проектируемых мероприятий
|
Мероприятия
|
Базовое Управление
|
Проектируемое Управление
|
Ожидаемый эффект
|
|
1. Финансовые
|
1. Повременная оплата труда
экспертов; 2. Дополнительное вознаграждение выплачивается по истечению
определенного периода времени (квартала), не зависимо от результатов труда
сотрудников.
|
1. Сдельная оплата труда
экспертов; 2. Дополнительное вознаграждение рассчитывается исходя из эффективности
и результатов труда каждого сотрудника.
|
1. Экономия ФЗП
Управления; 2. Повышение результативности и эффективности труда
сотрудников, рациональное расходование ФЗП.
|
|
2. Организационно-плановые
|
1. Имеющиеся в штате
Управления эксперты проводят экспертизу всех поступивших заявок на экспертизу
с нарушениями сроков проведения экспертизы
|
1. Количество привлекаемых
экспертов согласовывается с количеством поступивших заявок на проведение
экспертизы проектной документации
|
1. Соблюдение сроков
проведения экспертизы проектной документации, повышение доходов от проведения
экспертизы; возможность прогнозирование ФЗП.
|
Сравнительные показатели эффективности деятельности Управления до и после
внедрения предлагаемых мероприятий представлены в таблице 18. Предполагается,
что в Управлении работают 50 экспертов, каждый из которых рассматривает
одинаковое количество проектов в конкретный промежуток времени, и расчеты
базируются на расчетах, приведенных в главе 3.
Таблица 18
Сравнительные показатели эффективности деятельности
|
Показатель
|
До введения мероприятий
|
После введения мероприятий
|
Эффект
|
|
Количество рассматриваемых
объектов строительства за 9 мес. 50 экспертами, шт. - ЖФ - НЖФ
|
300 150
|
450 225
|
+150 +75
|
|
Фонд заработной платы,
рубли / мес. - на экспертов
|
1100000
|
893750
|
-206250
|
|
- на штатных сотрудников -
общий ФЗП
|
1021667 2121667
|
1074667 1968417
|
+53000 -153250
|
|
Среднесписочная
численность, человек - экспертов - штатных сотрудников
|
50 100
|
50 100
|
0 0
|
|
Расчетные показатели
|
|
|
|
|
Производительность труда на
1 эксперта, шт.проектов/мес. - ЖФ - НЖФ
|
0,67 0,33
|
1,00 0,5
|
+0,33 +0,17
|
|
Средняя заработная плата
рубли/мес. - 1 эксперта - 1 штатного сотрудника
|
20000
|
16250
|
-3750
|
|
Продолжительность
производственного цикла проведения экспертизы 1 объекта строительства, дней:
- ЖФ - НЖФ
|
45,0 90,0
|
30,0 60,0
|
-15,0 -30,0
|
Т.о., из таблицы видно, что при неизменном числе сотрудников Управления,
в т.ч. экспертов, возросла скорость рассмотрения объектов строительства. При
этом Управлению удалось сэкономить ФЗП на 153250 руб. после введении
проектируемых мероприятий, учитывая что сама заработная плата сотрудников стала
зависеть именно от результативности и эффективности их работы.
.2 Оценка рисков функционирования
Внедрение предложенных в 3 главе мероприятий сопряжено с некоторыми
рисками, которые могут возникнуть в процессе их претворения в жизнь. В связи с
тем, что мероприятия по введению сдельной оплаты труда и прогнозированию
количества экспертов, а также по определению оптимального уровня дополнительного
вознаграждения сотрудников Управления не являются взаимоисключающими, а даже
могут быть логическим дополнением друг друга, возможные риски при их реализации
являются сходными. Поэтому оценку рисков функционирования можно провести как
для единого мероприятия.
Для начала составим перечень простых рисков, затрагивающих данные
мероприятия в таблице 19.
Таблица 19
Перечень простых рисков
|
Виды рисков
|
Содержание риска
|
Отрицательное влияние на
деятельность Управления
|
|
1. Социальные
|
1.1. нехватка экспертов
высокой квалификации 1.2. увольнение экспертов в связи с уменьшением средней
заработной платы. 1.3. отсутствие поддержки в сфере законодательства и со
стороны вышестоящего исполнительного органа государственной власти. 1.4.
недостаточный уровень заработной платы 1.5. дополнительная нагрузка на
некоторые сектора и отделы Управления 1.6. Субъективные оценки деятельности
сотрудников друг другом
|
Низкое качество выполняемых
работ и оказываемых услуг, текучесть кадров и как следствие снижение
получаемого Управлением дохода от проведения экспертизы
|
|
2. Технические
|
2.1. Низкое качество
оборудования для проведения экспертизы 2.2. Снижение качества проводимой
экспертизы в следствие увеличения количества рассматриваемых объектов
строительства в конкретный промежуток времени. 2.3. новизна механизма
проведения экспертизы 2.4. низкое качество программного обеспечения
выполняемых работ
|
Дополнительные затраты на
обучение сотрудников, обновление оборудования и программного обеспечения
|
|
3. Финансово-экономические
|
3.1. увеличение ФЗП на
оплату труда сотрудников 3.2. рост налоговых отчислений 3.3. повышение
стоимости проведения экспертизы
|
Снижение доходов Управления
от проведения экспертизы
|
Теперь определим удельные веса каждого простого риска по всей их
совокупности. Все риски изначально имеют равные веса, т.е.:
Bi =
1/n,
где n - общее число рисков, N = 1,2,.....n;
Bi -
удельный вес простого риска в совокупности рисков.
Рассчитаем удельные веса рисков.
. Социальные риски:
Bi =
1/6 = 0,17
. Технические риски:
Bi =
1/4 = 0,25
. Финансово-экономические риски:
Bi =
1/3 = 0,33
Далее выявим оценку вероятностей наступления события, относящихся к
каждому простому риску.
Оценка вероятности наступления события осуществляется методом экспертных
оценок. Для проведения этой работы желательно иметь трех экспертов, хорошо
знакомых с существом проблемы. Ими могут быть назначены:
·
руководитель
предприятия;
·
сотрудник
вышестоящего государственного органа исполнительной власти, занимающийся
экономическими вопросами;
·
квалифицированный
специалист, ранее связанный с Управлением и хорошо знающий его проблемы.
Каждому эксперту, работающему отдельно, предоставим перечень рисков по
всем стадиям проекта и предложим оценить вероятность (Vi) их наступления, руководствуясь следующей системой оценок:
- риск рассматривается как несущественный;
- риск скорее всего не реализуется;
- о наступлении события ничего определенного сказать нельзя;
- риск скорее всего проявится;
- риск наверняка реализуется.
Оценки экспертов подвергаются анализу на их непротиворечивость, который
выполняется по следующим правилам:
1. Max ½Ai - Bi½ £ 50, i = 1,2...N,
где Ai и Bi - оценка каждой i-ой пары экспертов.
Это правило означает, что минимальная допустимая разница между оценками
двух экспертов по любому фактору должна быть меньше 50. Сравнения производятся
по модулю, так как знак (плюс или минус) не учитывается. Правило направлено на
устранение недопустимых различий в оценках вероятности наступления отдельного
риска.
N
. S (Ai - Bi)/N < 25,
i = 1
где Ai и Bi оценка каждой i-ой пары экспертов.
Правило 2 направлено на согласование оценок экспертов в среднем. Оно
используется после выполнения правила 1. Для расчета расхождения оценки
суммируются по модулю, т.е. не обращая внимания на знаки, и результат делится
на число простых рисков. Оценки экспертов можно признать не противоречащими
друг другу, если полученная величина не превышает 25.
В том случае, если во мнениях экспертов будут обнаружены противоречия
(невыполнения правил 1 и 2), они обсуждаются на совещаниях для выработки
согласованной позиции по конкретному вопросу. Результат работы экспертов
оформляется таблицей 20.
Таблица 20.
Результаты экспортной оценки
|
Простые риски
|
Эксперты
|
Vi
|
|
Первый
|
второй
|
третий
|
|
|
Финансово-экономические
|
|
|
|
|
|
3.1. увеличение ФЗП на оплату
труда сотрудников
|
25
|
25
|
50
|
3,33
|
|
3.2. рост налоговых
отчислений
|
50
|
75
|
75
|
66,67
|
|
3.3. повышение стоимости
проведения экспертизы
|
50
|
50
|
75
|
58,33
|
|
Социальные
|
|
|
|
|
|
1.1. нехватка экспертов
высокой квалификации
|
100
|
75
|
100
|
91,67
|
|
1.2. увольнение экспертов в
связи с уменьшением средней заработной платы.
|
25
|
25
|
0
|
16,67
|
|
1.3. отсутствие поддержки в
сфере законодательства и со стороны вышестоящего исполнительного органа
государственной власти.
|
0
|
25
|
0
|
8,33
|
|
1.4. недостаточный уровень
заработной платы
|
50
|
50
|
25
|
41,67
|
|
|
1.5. дополнительная
нагрузка на некоторые сектора и отделы Управления
|
0
|
25
|
0
|
8,33
|
|
|
1.6. Субъективные оценки
деятельности сотрудников друг другом
|
25
|
25
|
0
|
16,67
|
|
|
Технические
|
|
|
|
|
|
|
2.1. Низкое качество
оборудования, вспомогательных материалов для проведения экспертизы
|
50
|
75
|
50
|
58,3
|
|
|
2.2. Снижение качества
проводимой экспертизы в следствие увеличения количества рассматриваемых
объектов строительства в конкретный промежуток времени.
|
25
|
0
|
25
|
16,67
|
|
|
2.3. новизна механизма
проведения экспертизы
|
25
|
50
|
25
|
33,33
|
|
|
2.4. низкое качество
программного обеспечения выполняемых работ
|
50
|
75
|
50
|
58,33
|
|
Теперь необходимо сделать расчет риска по каждой группе простых рисков,
который производится по формуле:
n
P = SVi * Bi,
i = 1
где Vi - средняя вероятность наступления риска;
Bi - удельный вес
простого риска в совокупности рисков.
Данный расчет представлен в таблице 21.
Таблица 21
Подсчет риска по каждой группе простых рисков
|
Простые риски
|
Удельный вес, Bi
|
Средняя вероятность, Vi
|
Риск, Р (гр.2 * гр.3)
|
|
Финансово-экономические
|
|
|
|
|
3.1. увеличение ФЗП на
оплату труда сотрудников
|
0,33
|
3,33
|
1,09
|
|
3.2. рост налоговых
отчислений
|
0,33
|
66,67
|
22,00
|
|
3.3. повышение стоимости
проведения экспертизы
|
0,33
|
58,33
|
19,25
|
|
Итого по
финансово-экономическим рискам
|
|
|
42,34
|
|
Социальные
|
|
|
|
|
1.1. нехватка экспертов
высокой квалификации
|
0,17
|
91,67
|
15,6
|
|
1.2. увольнение экспертов в
связи с уменьшением средней заработной платы.
|
0,17
|
16,67
|
2,80
|
|
1.3. отсутствие поддержки в
сфере законодательства и со стороны вышестоящего исполнительного органа
государственной власти.
|
0,17
|
8,33
|
1,40
|
|
1.4. недостаточный уровень
заработной платы
|
0,17
|
41,67
|
7,08
|
|
1.5. дополнительная
нагрузка на некоторые сектора и отделы Управления
|
8,33
|
1,40
|
|
1.6. Субъективные оценки
деятельности сотрудников друг другом
|
0,17
|
16,67
|
2,80
|
|
Итого по социальным рискам
|
|
|
31,08
|
|
Технические
|
|
|
|
|
2.1. Низкое качество
оборудования, вспомогательных материалов для проведения экспертизы
|
0,25
|
58,3
|
14,57
|
|
2.2. Снижение качества
проводимой экспертизы в следствие увеличения количества рассматриваемых
объектов строительства в конкретный промежуток времени.
|
0,25
|
16,67
|
4,17
|
|
2.3. новизна механизма
проведения экспертизы
|
0,25
|
33,33
|
8,33
|
|
2.4. низкое качество
программного обеспечения выполняемых работ
|
0,25
|
58,33
|
14,58
|
|
Итого по техническим рискам
|
|
|
41,65
|
Как видно из таблицы 21, наибольшим риском обладают
финансово-экономические риски. Именно они в условиях нашей страны не позволяют
реализовывать успешно финансовые проекты. Нестабильная экономика, неуверенность
в политической ситуации могут придти завтра на смену сегодняшнему
относительному благополучию.
Кроме того, технические риски оказывают также достаточное влияние. Это
говорит о том, что база оборудования, программного обеспечения устарела, а ее
замена связана с дополнительными текущими расходами, без которых успешная
деятельность Управления не возможна.
Что касается социальных рисов, то их влияние не столь значительно.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4
В данной главе была проведена оценка эффективности предложенных
мероприятий и оценка рисков функционирования этих мероприятий.
Проведенный анализ показывает, что при внедрении данных мероприятий
Управлением была достигнута экономия ФЗП в размере 153250 руб., кроме того,
возросла скорость рассмотрения объектов строительства. При этом сама заработная
плата сотрудников стала зависеть именно от результативности и эффективности их
работы.
Оценка рисков говорит о том, что влияние этих рисков не является
значительным и определяющим. Не игнорируя эти факторы и строя свою политику с
учетом сложившейся ситуации, Управление сможет минимизировать данные риски и
сохранить стабильное экономическое положение.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данном дипломном проекте предлагается для реализации в Управлении
государственной вневедомственной экспертизы комплекс мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда. Разработка мероприятий проводилась в
следующих аспектах:
. определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения
сотрудников Управления;
. введение сдельной оплаты труда для экспертов и прогнозированию
необходимого количества экспертов, исходя из плановых сроков выполнения работ
(проведения экспертизы проектной документации).
Для определения оптимального уровня дополнительного вознаграждения
предлагалось установить зависимость между ростом дополнительного вознаграждения
и эффективностью труда сотрудников. Для этой цели было проведено статистическое
исследование, в котором сотрудники оценивали сложность выполняемых ими работ и
возможное повышение эффективности труда, по результатам которого было выявлено,
что повышение эффективности труда возможно в среднем на 30% при условии личной
заинтересованности в этом. Затем была рассчитана величина максимально
возможного дополнительного вознаграждения, а также оптимального, исходя из
того, что выплачиваемый работнику оклад соответствует условно 100% эффективности
его труда, а также при учете различных коэффициентов (сложности, экономии
рабочего времени, материалов и т.д.).
Данное предложение является осуществимым мероприятием, и будет
способствовать стимулированию эффективности деятельности сотрудников Управления,
а также позволит рационально использовать Фонд заработной платы.
Введение сдельной оплаты труда для экспертов, проводящих экспертизу
проектной документации, связано с прогнозированием необходимого количества
экспертов, т.к. повременная оплата труда не стимулировала заинтересованность
экспертов в рассмотрении большего количества проектов и вызывала нарушение
сроков проведения экспертизы.
Возможность прогнозирования необходимого количества экспертов и введения
для них сдельной оплаты труда позволило соблюдать установленные сроки
проведения экспертизы, а также позволила Управлению экономить до 20000 руб.
каждые 1,5 месяца. по сравнению с повременной оплатой труда. Кроме того,
увеличилось количество рассматриваемых проектов за определенный период времени при
неизменности качества проводимой экспертизы (при его неухудшении).
Внедрение и использование данных мероприятий сопряжено с некоторыми
социальными, техническими и финансовыми рисками. Однако их влияние не является
решающим и непреодолимым. Не игнорируя эти факторы, заранее просчитывая их и
строя свою политику с учетом сложившейся ситуации, Управление сможет
минимизировать данные риски и сохранить стабильное экономическое положение.
Т.о., в процессе выполнения данного дипломного проекта были решены
следующие поставленные задачи:
. были разработаны и спроектированы мероприятия по совершенствованию
системы оплаты труда в Управлении, а именно:
было определено оптимальное дополнительное вознаграждение сотрудников
Управления, дальнейшее повышение которого уже не приводит к повышению
эффективности их труда;
была ведена система сдельной оплаты труда экспертов, а также представлен
механизм прогнозирования необходимого количества экспертов исходя из плановых
сроков проведения экспертизы и количества поданных заявок на экспертизу.
. была проведена оценка эффективности данных мероприятий.
. была проведена оценка рисковости предложенных мероприятий.
Таким образом, комплексное осуществление предлагаемых мероприятий
является экономически оправданным и не носит высокий рисковый характер. Кроме
того их осуществление способно принести Управлению экономию денежных средств на
оплату труда сотрудников, их рациональное распределение, повышение качества
проводимой экспертизы, а также увеличение количества рассматриваемых объектов строительства
в отчетный период времени. А значит, повышается выручка Управления от
проведения экспертизы проектной документации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
оплата труда
государственная вневедомственная экспертиза
1. Закон Санкт-Петербурга «О реестре государственных
должностей Санкт-Петербурга и реестре должностей государственной гражданской
службы Санкт-Петербурга» от 15.06.2005г. № 302-34.
2. Закон Санкт-Петербурга «об оплате труда работников
государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета
Санкт-Петербурга» от 12 октября 2005г. № 531-74.
. Постановление РФ от 5 марта 2007г. № 145 «О порядке
организации и проведения государственной экспертизы проектной документации и
результатов инженерных изысканий»
. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 1
июня 2006г. № 645 «О предельной численности должностей государственной
гражданской службы Санкт-Петербурга и должностей, не являющихся должностями
государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах
государственной власти Санкт-Петербурга»
. Постановление Правительства СанктПетербурга от 16
августа 2004г. № 1373 «Об оплате труда работников, занимающих должности, не
отнесенные к должностям государственной гражданской службы Санкт-петербурга, и
осуществляющих техническое обеспечение деятельности исполнительных органов
государственной власти Санкт-петербурга».
. Годовой отчет за 2005, 2006 гг. Управления
государственной вневедомственной экспертизы.
. Штатное расписание Службы государственного
строительного надзора и экспертизы Санкт-Петербурга от 01 января 2005г. и от 01
января 2006г.
. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2005г.:
Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2005.
- 768с.
. Гендлер Г.Х., Ведерникова Н.И. Оплата труда в учреждениях
бюджетной сферы. - СПб.: Питер, 2003. - 416с.: ил.
. Жуковский Ю.Б., Сабанеев С.Н. Экспертиза в
строительстве. - М.: Издательство «КИТС XXI», 2002. - 432 С.
. Научно-практическая конференция по вопросам
дальнейшего повышения эффективности экспертной деятельности // Бюллетень
строительной техники. - 2004, № 2. - С.44-45
. О качестве проектов строительства объектов
коммунального хозяйства // Бюллетень строительной техники. - 2004, № 2. -
С.46-51