Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО 'Михайловский ГОК')

Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО 'Михайловский ГОК')

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управленческие решения»

Тема: Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО «Михайловский ГОК»)

СОДЕРЖАНИЕ

мотивация персонал трудовой

Введение

. Теоретические аспекты мотивации персонала предприятия в современных условиях

.1 Сущность мотивации персонала

.2 Концепции мотивации и структуризация потребностей

.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала

. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за 2006-2008 гг.

.1 Общая характеристика деятельности предприятия

.2 Анализ динамики технико-экономических и финансовых показателей предприятия

.3 Анализ мотивационных процессов на предприятии

3. Совершенствование мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Организационная структура ОАО «Михайловский ГОК»

Приложение Б - Основные показатели результатов производственно - хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 -2008 гг.

Приложение В - Бухгалтерский баланс ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 г.

Приложение Г - Отчет о прибылях и убытках ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 г.

Приложение Д - Бухгалтерский баланс ОАО «Михайловский ГОК» за 2007 г.

Приложение Ж - Отчет о прибылях и убытках ОАО «Михайловский ГОК» за 2007 г.

Приложение К - Бухгалтерский баланс ОАО «Михайловский ГОК» за 2008 г.

Приложение Л - Отчет о прибылях и убытках ОАО «Михайловский ГОК» за 2008 г.

ВВЕДЕНИЕ

Люди в течение веков пытались объяснить свои поступки, добраться до причин жизненных событий, узнать, какого рода ценности и потребности заставляют людей совершать определенные действия, что выступает в роли основной побудительной силы человека.

Каждый человек попадает в различные жизненные ситуации. В поведении его проявляются самые разные мотивы. Многие мотивы содержатся именно в самом труде. Обычно желание трудиться появляется у человека, когда он уверен в пользе, которую он может принести своим трудом другим людям. А так как это очень значимо для него самого, то он и будет стремиться к труду.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Человек, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, «очеловечивает» работу, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно построить, таким образом, управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает мотивационное поведение персонала. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становления системы стимулов, в которой, наряду с материальными, будут присутствовать стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные только человеку, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность, профессиональный опыт, коммуникабельность.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование персонала.

Улучшение мотиваций должно включать в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием, совершенствованием организации труда, улучшением качества рабочей силы, вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

Актуальность выбранной темы данной курсовой работы заключается в том, что именно с помощью мотивации руководители предприятий активизируют работу персонала и побуждают его эффективно трудиться.

Целью данной работы является совершенствование мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК», на материалах которого выполнена данная работа.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Михайловский ГОК». Предметом исследования являются мотивационные процессы управления персоналом рассматриваемого предприятия.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

теоретически изучить вопросы, связанные с мотивацией персонала на предприятии;

охарактеризовать исследуемое предприятие - ОАО «Михайловский ГОК»;

проанализировать мотивационные процессы на данном предприятии;

разработать пути совершенствования мотивационных процессов на предприятии;

Теоретическими и методологическими основами исследования явились различные работы специалистов по рассматриваемой теме. При написании курсовой работы был использован широкий круг источников литературы отечественных авторов: научная, учебная, периодическая печать. Наиболее подробно рассматриваемая тема освещена в учебной и научной литературе такими авторами, как: Г.И. Баранова, С.А. Барков, Д.Г. Даянц, А.А. Демченко. Мотивационный процесс и стимулирование трудовой деятельности персонала также наиболее полно рассмотрен в таких источниках, как: учебник Егоршина А.П. «Управление персоналом», учебник Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации», учебник Федосеева В.Н. и Капустина С.Н. «Управление персоналом организации».

Информационной базой для исследования данной темы послужили материалы статистической и бухгалтерской отчетности рассматриваемого предприятия, различные разработки и рекомендации по изучаемой теме.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

.1 Сущность мотивации персонала

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [131, с. 194].

В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Главная задача мотивационных процессов в современных условиях - сделать каждого работника не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Мотивация как стратегия основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

На рисунке 1.1 представлена схема взаимосвязи понятий мотивации.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

		Ситуации
Мотивы человека		Процесс мотивации			Удовлетворение потребностей

Рисунок 1.1 - Взаимосвязь понятий мотиваций [14, с. 457].

Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

мотив как неосознанная потребность (желание);

мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

мотив как намерение, побуждающее поведение [1, 56].

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью.

Выделяют следующие типы мотивированности:

трудовой (ориентация на заработок);

профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, самовыражении);

властный (приобретение высокой должности);

идейный (готовность трудиться ради общего блага);

хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножение богатства);

творческий (поиск нового).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них, и возможные результаты таких усилий.

Механизм (процесс) мотивации формирует условия, побуждающие людей к деятельности. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

простота, понятность, справедливость;

наличие необходимых условий реализации;

возможность корректировки;

направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности [2, 127].

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что с результат деятельности будет иметь определенные последствия;

установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

стимулы - блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Различают четыре основные формы стимулов:

) принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);

) материальное поощрение (заработная плата, вознаграждение за результаты, путевки, ссуды на строительство жилья и другие);

) моральное поощрение (благодарность, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, правительственные награды);

) самоутверждение (публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма) [7, с. 123].

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

возникновение потребностей;

восприятие импульсов, идущих от них;

анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

актуализация (включение) мотивов;

формирование определенного состояния личности;

определение и осуществление конкретных действий; удовлетворение потребностей и получение материального или морального вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы [6, с. 128]. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, золе и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный, обеспечивает выживание;

нормальный, поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Существует несколько стратегий мотивации персонала:

стратегия, основанная, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

стратегия, основанная на внешних побуждении и принуждении, то есть использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

стратегия, основанная исключительно на принуждении. Эта модель характерна для подневольного труда;

стратегия, основанная на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

стратегия, основанная на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это свойственно экономике СССР.

Мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

.2 Концепции мотивации и структуризация потребностей

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Как было выяснено выше, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают следующие группы концепций: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, устранить аварию) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Содержательные теории делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессуальные теории раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф.Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

В 1942 году известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 году в статье «Теория человеческой мотивации». А. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград.

На пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает один процент людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, обретении уверенности), самоутверждении относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбор средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:

игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;

предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

Ряд положений теории Маслоу развивается другими сторонниками содержательного подхода, среди которых доктор философии Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности [21, с. 286].

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Алъдерфера, который выделяет:

потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени;

потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него, считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

органические - голод, жажда, материнское чувство, ощущение боли;

эмоциональные - стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;

социальные - в контактах, власти, деятельности;

деятельные - в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы:

мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе);

«гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды), которые адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности», а на другой - «неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

Позиции сторонников содержательного подхода можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1 - Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации [6, с. 149].

Маслоу	Альдерфер	Мак-Клелланд	Герцберг	Мадсен
Самовыражение	Существование	Достижение	Мотивировка деятельностью	Органические потребности
Признание	Связь	Власть	-	Эмоциональные потребности
Принадлежность	Рост	Соучастие	Гигиенические	Социальные потребности
Безопасность	-	-	-	Деятельные потребности
Физиологические потребности	-	-	-	-

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных: факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию.

Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей.

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

Этот недостаток был преодолен сторонниками процессуального подхода к мотивации. Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессуального подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;

четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений:

однозначностью связи между результатами и вознаграждением;

обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода;

обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением [37, 356].

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессуального подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении, как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

К процессуальному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться.

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессуального подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Результаты влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение, оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 году и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные последствия увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные - уменьшают, нейтральные - ведут к медленному его затуханию. В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Гашение, то есть отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают. Наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение должности, заработной платы. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрейв в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина; предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона.

Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И. Ф. Беляева). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В исследованиях ученых научно-исследовательского института труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е,Д. Катульский) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом.

1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной, платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

У работников повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

экономическую - способствует повышению эффективности производства;

нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются: комплексность, индивидуализированный подход, понятность, ощутимость [23, с. 115].

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Перспективное стимулирование эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат, отсутствие социальной защиты.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии ценностным максимумом. Его инструментом является социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.

На рисунке 1.2 представлены методы стимулирования персонала.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Рисунок 1.2 - Методы стимулирования персонала предприятия

К видам экономического стимулирования персонала относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Тарифная система предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации. Тарифная система предусматривает две формы заработной платы - повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции.

Тарифная система предполагает выплату работникам премий, то есть дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности.

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий.

При сдельной форме заработной платы, последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени, исходя из объема изготовленной продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы.

При прямой сдельной системе заработок непосредственно зависит от числа изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов достигнутых с их помощью.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологи.

При аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли.

К бестарифной системе вознаграждения труда относятся:

комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников;

оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов, руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимости от результатов работы их починенных.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Современной формой стимулирования является участие, в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:

) работающий никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят награждение и подвержены его стимулирующему влиянию;

) если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, работники будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой;

) вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов;

) высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Помимо экономического стимулирования, на предприятиях применяются неэкономические методы стимулирования персонала.

К неэкономическим способам стимулирования относят нематериальные льготы и привилегии, организационные и морально-психологические способы [25, с. 245].

Организационными методами считаются:

привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;

) обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость;

) признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;

) высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководства организации, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии;

) к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем;

) морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам;

) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Объединяющей все рассмотренные выше формы стимулирования является продвижение в должности. Эта форма дает более высокую заработную плату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после пяти лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере.

Таким образом, необходимым и важнейшим условием эффективной работы персонала на предприятии является его мотивация. Главная задача мотивационных процессов в современных условиях - сделать каждого работника собственником своей рабочей силы. Мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

Мотивация реализуется через систему потребностей. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области. Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Различают экономические и неэкономические методы стимулирования. К экономическим методам относятся: заработная плата в соответствии с квалификацией работника, доплаты, надбавки, единовременные поощрения, материальные льготы и социальные выплаты. Неэкономические методы стимулирования: нематериальные льготы и привилегии, организационные и морально-психологические методы.

2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «МИХАЙЛОВСКИЙ ГОК» ЗА 2006 -2008 гг.

.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Открытое акционерное общество «Михайловский горно-обогатительный комбинат» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992 года № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных учреждений в акционерные общества», зарегистрированного Постановлением главы администрации города Железногорска от 24 июля 1993 г. с присвоением номера государственной регистрации № 471.

Открытое акционерное общество «Михайловский ГОК» образовано на базе государственного предприятия Михайловский горно-обогатительный комбинат в результате его приватизации в 1993 г.

Общество является правопреемником государственного предприятия Михайловский ГОК, которое было образовано в 1974 г. в результате объединения двух комбинатов: Михайловского железорудного и Михайловского горно-обогатительного.

Михайловский ГОК, являясь градообразующим предприятием для города Железногорска, на 70 % формирует доходную часть городского бюджета, 20 % - областного, активно участвует в реализации различных социальных, культурных и экономических программ Курской области. С 1998 года ОАО «Михайловский ГОК» входит в состав управляющей холдинговой компании «Металлоинвест».

Уставный капитал ОАО «Михайловский ГОК» составляет 1780 тыс. руб. С 2003 г. и до настоящего времени обыкновенные и привилегированные акции ОАО «Михайловский ГОК» обращаются на фондовой Российской товарно-сырьевой бирже в системе RTS Board. Форма собственности предприятия - частная.

В настоящее время ОАО «Михайловский ГОК» является одним из крупнейших эффективно действующих горнорудных предприятий России, где реализуется программа повышения качества продукции и сокращение издержек, особенно энергетической составляющей себестоимости. Это позволяет не только удержаться на рынке, но и увеличивать объемы сбыта.

История строительства и развития Михайловского ГОКа во многом предопределены масштабами комбината, территориальным расположением его объектов. Общая площадь территории, занимаемой производственными объектами Михайловского ГОКа, составляет 11,1 тыс. га.

Сырьевой базой комбината являются железные руды Михайловского месторождения, представленные богатыми рудами с содержанием железа 46-58 %, неокисленными кварцитами (бедными рудами) с содержанием железа общего 38-40 % и окисленными кварцитами с содержанием железа 40-45 %, которые используются для хозяйственных целей и частично складируются как перспективное железное сырье. Разработка месторождения ведется открытым способом одним карьером с раздельной выемкой богатых, бедных руд и окисленных железных кварцитов.

Основными видами деятельности Михайловского ГОКа являются добыча и обогащение железных руд, коммерческая деятельность с внутренними и зарубежными партнерами.

Основные виды товарной продукции, производимой Михайловским ГОКом, - это офлюсованные окатыши, аглоруда, железорудный (магнетитовый) концентрат, доменная руда, концентрат доменный.

Сырьем для производства аглоруды является богатая железная руда, которая проходит стадию дробления и сушки (в зимний период против смерзаемости) на дробильно-сортировочной фабрике (ДСФ) с получением аглоруды. Содержание железа в аглоруде - 52 %. По производству аглоруды ОАО «Михайловский ГОК» занимает 1-е место в России.

Бедные руды проходят стадию обогащения на дробильно-обогатительном комплексе (ДОК) с получением концентрата, часть которого поступает на фабрику окомкования (ФОК) для производства окатышей, а часть отгружается непосредственно потребителям. Содержание железа в концентрате - 65 %, вредных примесей (кремнезема) - 8,6 %. Сложившиеся тенденции в металлургии показывают, что наиболее предпочтительным является сырье с содержанием кремнезема не более 5 %. Михайловский ГОК осуществляет производство 18 % концентрата, производимого в России.

Михайловский ГОК - одно из четырех предприятий России, выпускающих окатыши. Его доля в их производстве составляет более 25 % (таблица 2.1). Содержание железа в окатышах составляет 63%.

Таблица 2.1 - Уровень производства ОАО «Михайловский ГОК» в составе добывающей отрасли.

Продукция	2007 год		Удельный вес, %
	Всего по горнорудным предприятиям	ОАО «Михайловский ГОК»
Производство железной товарной руды, тыс. т	96978	19230	19,8
Производство окатышей, тыс. т	34457	8806	25,6

Товарная продукция Михайловского ГОКа используется как сырье для доменного и мартеновского производства. Основными российскими потребителями продукции Михайловского ГОКа остаются практически все крупнейшие предприятия черной металлургии: комбинаты и заводы Центра России, Западной Сибири, Урала. Более 26 % производимой продукции поставляется на экспорт, в страны Ближнего и Дальнего зарубежья.

В 2007 г. программа повышения металлургической ценности товарной продукции Михайловского ГОКа позволила открыть новые рынки сбыта - Китай, Венгрию, Болгарию, Корею.

Доля экспортного рынка увеличилась с 18,8 % (2006 г.) до 28,1 % (2008г.), в то время как удельный вес отгрузки железорудной продукции российским потребителям снизился, хотя и остался преобладающим. В таблице 2.2 представлена отгрузка железорудной продукции Михайловским ГОКом в различные регионы.

Таблица 2.2 - Отгрузка железорудной продукции

Регионы	2006 г.		2007 г.		2008 г.
	кол-во, тыс. т	удельный вес, %	кол-во, тыс. т	удельный вес, %	кол-во, тыс. т	удельный вес, %
Урал, Сибирь	7769	53,3	8932	52,4	8383	46,4
Центр	4055	27,9	4127	24,2	4604	25,5
Экспорт	2729	18,8	3986	23,4	5077	28,1
Всего	14553	100	17045	100	18064	100

Российскими партнерами и поставщиками Михайловского ГОКа являются: ЗАО «ЗапСИБ», ЗАО «МеЧел», ОАО «Свободный Сокол», ОАО «Косогорский», ОАО «Саткинский», ОАО «Серовский», ОАО «Союзподшипник», ОАО «Петербургский завод буровых инструментов» и ОАО «КМАХолдингТранс», которые поставляют различные материалы, оборудование, запчасти.

Основными конкурентами ОАО «Михайловский ГОК» в России являются Лебединский и Стойленский ГОКи, сильными сторонами которых является использование новейших технологий производства, высокое качество производимой продукции, меньшие издержки производства. В сравнении с рудами Стойленского и Лебединского месторождений бассейна КМА руды Михайловского месторождения относятся к разряду наиболее труднообогатимых, с высокой прочностью, что обусловливает повышенную энергоемкость производства и увеличивает себестоимость товарной продукции.

Руководство ОАО «Михайловский ГОК» понимает, что, для того чтобы сохранять лидирующие позиции на рынке железорудного сырья, успешно конкурировать, качество продукции должно отвечать требованиям и ожиданиям потребителей. И в какой-то степени даже превосходить эти ожидания. Поэтому последние годы (2006-2008 гг.) были отмечены масштабным обновлением и реконструкцией производства на предприятии, внедрением новых технологий, позволивших значительно увеличить объемы производимой продукции и улучшить ее качество.

Неслучайно ОАО «Михайловский ГОК» в настоящее время занимает ведущие позиции среди лидеров отрасли по динамике развития. При среднеотраслевом росте производства в 2007 г. к 2006 г. в 8 % (по данным ОАО «Рудпром»), прирост продукции на Михайловском ГОКе составил 27%. При этом достигнуты рекордные объемы производства товарной продукции 18,9 млн. тонн на сумму 23,8 млрд. рублей.

За последние 5 лет Михайловский горно-обогатительный комбинат несколько раз становился лауреатом Всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия» в номинации «За динамичное развитие». Михайловский ГОК сегодня - одно из крупнейших не только в России, но и в мире, горно-обогатительных предприятий по производству металлургического сырья: аглоруды, концентрата, окатышей.

Руководство текущей деятельностью акционерного общества осуществляется Управляющим директором, который, действуя от имени акционерного общества, представляет интересы Михайловского ГОКа как в Российской Федерации, так и за ее пределами.

Организационная структура ОАО «Михайловский ГОК», представленная в Приложении А, включает основные производственные подразделения (РУ, УЖДТ, УАТ, ДСФ ДОК, ФОК), вспомогательные цехи, участки, различные лаборатории, службы и отделы (электро-, тепло-, водоснабжения, строительные и ремонтные службы и другие).

Организационная структура системы управления ОАО «Михайловский ГОК» - линейно - функционалъная. Особенность такой структуры в том, что функциональные органы принимают участие в постановке задач, подготовке решений. Они помогают линейному руководителю (начальнику цеха) в реализации функций управления. Руководители имеют распорядительные права в рамках компетенции. Функциональные органы в пределах фиксированных функций управления передают подразделениям обязательные для них решения. Подразделения действуют по командам непосредственных руководителей и указаниям функциональных органов.

Кадровую политику на предприятии осуществляет отдел труда и кадровой работы, который организует деятельность в сфере улучшения работы с кадрами, обеспечения комбината квалифицированными рабочими, руководителями и специалистами. Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы и корректирует их исполнение в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

На предприятии издан приказ, в котором утверждена программа работы с молодыми специалистами. Основными направлениями программы являются профориентация, работа с учебными заведениями, прием на работу и адаптация молодых специалистов, планирование профессионального и должностного роста. Заключены трехсторонние договора с учебными заведениями: Московским государственным горным университетом, Московским государственным университетом путей сообщения, Московским институтом стали и сплавов, Санкт-Петербургским горным институтом, Железногорским горно-металлургическим колледжем, Железногорским политехническим колледжем.

Материально-техническим обеспечением предприятия занимается Управление снабжения, которое создает необходимые запасы материальных ресурсов, обеспечивает доставку материалов в соответствии с заключенными договорами, предъявляет претензии к поставщикам, нарушающих договорные обязательства.

Организацией сбыта готовой продукции занимается отдел сбыта, который заключает договора на поставку продукции потребителям, организует поставку продукции потребителям в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами, организует выставки, ярмарки и другие мероприятия по рекламе. С 2007 г. отделом сбыта начата работа по заключению долгосрочных договоров с зарубежными потребителями на поставку производимой продукции.

Маркетинговую деятельность на предприятии осуществляют специалисты коммерческого отдела. В их компетенцию входит сбор коммерческо-экономической информации; изучение мнения потребителей о выпускаемой продукции; исследование факторов, формирующих динамику потребительского спроса, соотношение спроса и предложения на аналогичные виды продукции.

Начиная с 2004 г. финансовая отчетность на предприятии формируется с применением международных стандартов и проверяется ведущими мировыми аудиторскими компаниями по российским и международным стандартам. Так, по результатам работы за 2007 г. аудит осуществляла компания «Прайсвотерхаус Куперс Аудит». Кроме того, периодически проводится оценка активов комбината.

Ежегодно в целях распределения рисков предприятие страхует свои активы и деятельность в различных страховых компаниях. Основной является страховая компания «Ингострах». Организация внутренних служб предприятия ориентирована на управление рисками и их оптимизацию по различным направлениям деятельности.

На предприятии создана, поддерживается в рабочем состоянии и постоянно улучшается система менеджмента качества в соответствии с требованиями международного стандарта ИСО 9001:2000.

Кредитная политика акционерного общества направлена на поддержание оптимального уровня заимствования и выполнение обязательств по расчетам с контрагентами, бюджетом, персоналом, акционерами, а также обеспечение финансирования для эффективной реализации капитальных вложений. Основные партнеры предприятия - это Внешторгбанк, Внешэкономбанк, Коммерцбанк, БНП «Париба». Также предприятие поддерживает деловые отношения с Международным Московским банком, Райффайзен банком (Австрия), Банком Москвы. В настоящее время уровень кредитного портфеля составляет 7,3 % валютного баланса.

Михайловский ГОК - одно из самых крупных промышленных предприятий в Курской области. Численность занятых в основном производстве работников превышает 9 тыс. человек, а с дочерними предприятиями достигает 14,5 тыс. человек. Это 25 % трудоспособного населения города Железногорска.

По мере развития производства общая сумма налоговых платежей в бюджеты всех уровней растет: в 2000 г. она составляла 900 млн. руб., а в 2008 г. увеличилась до 6,4 млрд. руб. Но социальная политика комбината не ограничивается лишь своевременным и добросовестным перечислением налогов. В 2008 г. Михайловским ГОКом израсходовано 585,7 млн. руб. на развитие различных благотворительных и гуманитарных программ.

.2 Анализ динамики технико-экономических и финансовых показателей предприятия

Анализируя основные показатели результатов производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за истекшие три года (2006 - 2008 гг.), приведенные в таблице Б.1 (Приложение Б), можно сказать, что предприятие в этот период динамично развивалось. Объем товарной продукции в стоимостном выражении в 2007 г. по отношению к 2006 г. возрос более, чем в 2 раза, а в 2008 г. к 2007 г. - на 17,4 % (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Экономические показатели работы предприятия

Показатель	2006 г.	2007г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007 г. к 2006 г.	2008 г. к 2007 г.
Товарная продукция в действующих ценах, млн. руб.	9370	20285	23812	216,5	117,4
Себестоимость товарной продукции, млн. руб.	8476	12253	11863	144,6	96,8
Реализованная продукция в действующих ценах, млн. руб.	12112	23652	26624	195,3	112,6
Себестоимость проданной продукции, млн. руб.	11228	13840	14856	123,3	107,3
Прибыль от продаж, млн. руб.	884	9812	11768	1109,9	120,0
Чистая прибыль, млн. руб.	224	6956	8134	3105,3	116,9

За счет роста цен и объема товарной продукции в 2008 г. по отношению к 2007 г. увеличился объем реализации продукции на 12,6 %, причем, темп роста товарной продукции в 2008 г. по отношению к 2007 г обгонял темп роста реализации продукции (117,4 % против 112,6 %), а в 2007 г. по отношению к 2006 г. 216,5 %, против 195,3 %. Это свидетельствует о том, что не вся продукция была сразу отгружена потребителям, часть ее была положена на склад.

Внедрение мероприятий по сокращению издержек производства, особенно топливно-энергетической части, позволило сдерживать рост себестоимости продукции: ее темп роста в 2007 г. по отношению к 2006 г. составил 144,6 %, а в 2008 г. к 2007 г. наблюдается снижение себестоимости товарной продукции на 3,2 %

Увеличение объема товарной продукции произошло за счет:

увеличения объемов производства продукции в натуральном выражении - аглоруды, концентрата, окатышей (таблица 2.4) в результате реконструкции и модернизации производства, увеличения производительности труда, внедрения новых технологий производства;

повышения производительности труда в 2,4 р. к 2006 г. и на 12,9 % к 2007 г.;

более эффективного использования оборотных средств (ускорения их оборачиваемости).

Таблица 2.4 - Уровень производства продукции

Вид продукции	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007 г. к 2006 г.	2008 г. к 2007 г.
Производство товарной продукции, тыс. т	16923	18163	18975	107,3	104,5
в т. ч.: аглоруда	1421	1537	1588	108,2	103,3
концентрат	3900	4709	5664	120,7	120,3
окатыши	8413	8805	9500	104,7	107,9

Объем производства товарной продукции в натуральном выражении в 2007 г. увеличился к 2006 г. на 7,3 %, 2008 г. к 2007 г. - 4,5 %, причем рост объемов наблюдался по всей выпускаемой продукции (аглоруда, концентрат, окатыши и другие). Динамика производства основных видов товарной продукции в натуральном выражении ОАО «Михайловский ГОК» наглядно представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Динамика производства основных видов продукции

На протяжении исследуемого периода заметно увеличение материальных затрат. Оно связано, и с ростом цен на материальные ресурсы, и с ростом объема производства. В таблице 2.5 рассматриваются материальные затраты на производство.

Таблица 2.5 - Анализ материальных затрат на производство товарной продукции

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007 г. к 2006 г.	2008 г. к 2007 г.
1. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия, млн. руб.	9370	20285	23812	216,5	117,4
2. Материальные затраты на товарный выпуск продукции, млн. руб.	4413	5622	6287	127,4	111,8
3. Материалоемкость товарной продукции, руб.	0,47	0,28	0,26	59,6	92,3
4. Материалоотдача, руб.	2,1	3,6	3,8	171,4	105,6

Как видно из таблицы 2.5, материальные затраты на производство продукции возрастают с 4413 млн. руб. (2006 г.) до 6287 млн. руб. (2008 г.), но их темп роста отстает от темпа роста стоимости товарной продукции. В результате чего наблюдается улучшение показателей - повышение материалоотдачи продукции и снижение материалоемкости, что свидетельствует об эффективном использовании материальных ресурсов.

Основные фонды являются материальной основой функционирования предприятия. Степень эффективности использования основных фондов характеризуется показателями фондоотдачи и фондоемкости (таблица 2.6).

Из таблицы 2.6 видно, что на предприятии стоимость основных средств, в результате приобретения нового оборудования, в 2007 г. по отношению к 2006 г. и в 2008 г. к 2007 г., возросла на 1,8 %. Увеличение стоимости основных средств характеризует расширение и обновление производства, увеличение производственных мощностей в последующие годы. Доля активной части основных средств ежегодно возрастала: с 62,8 % (2006 г.), до 65,9 % (2008 г.), в результате чего возрос объем товарной продукции.

Таблица 2.6 - Анализ эффективности использования основных средств

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007 г. к 2006 г.	2008 г. к 2007 г.
1. Объем товарной продукции в действующих ценах предприятия, млн. руб.	9370	20285	23812	216,5	117,4
2. Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	4790	4875	4964	101,8	101,8
3. Доля активной части основных средств в основных производственных средствах, %	62,8	64,5	65,9	102,7	100,8
4. Среднесписочная численность ППП, чел.	8778	9111	9476	103,8	104,1
5. Фондоотдача, руб./руб.	2,0	4,2	4,8	210,0	114,3
6. Фондоемкость, руб./руб.	0,5	0,3	0,2	60,0	70,0
7. Фондовооруженность (по всем основным средствам) одного работника ППП, тыс. руб. / чел	546	535	524	98,0	97,9
8. Фондовооруженность (по активной части основных средств) одного работника ППП, тыс. руб. / чел	343	345	345	100,6	100,0

 

Темп роста фондовооруженности труда в 2007 г. к 2006 г. составил 98,0 %, в 2008 г. к 2007 г. - 97,9 % (таблица 2.6). Снижение фондовооруженности труда произошло за счет опережающего роста численности промышленно-производственного персонала по сравнению с ростом стоимости основных средств. Фондовооруженность труда по активной части основных средств несколько возросла (на 0,6 %) в 2007 г. по отношению к 2006 г.

На предприятии фондоотдача в течение анализируемого периода увеличилась с 2,0 руб./руб. до 4,8 руб./руб. за счет увеличения товарной продукции более быстрыми темпами, чем стоимость основных средств. Увеличение фондоотдачи и снижение фондоемкости свидетельствуют о более эффективном использовании основных средств в 2008 г. по сравнению с 2006 - 2007 гг. (рисунок 2.2).

 

Рисунок 2.2 - Динамика роста показателя фондоотдачи

Оборотные средства являются одной из важнейших составляющих активов предприятия. Эффективность использования оборотных средств характеризуют коэффициент оборачиваемости, коэффициент загрузки оборотных средств и длительность их одного оборота.

Как видно из таблицы 2.7, стоимость остатков оборотных средств на предприятии в 2007 г. увеличилась на 37,2% по сравнению с 2006 г., в 2008 г. к 2007 г. - на 7,7 %.

Таблица 2.7 - Анализ эффективности использования оборотных средств

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007г. к 2006 г.	2008г.к 2007 г.
1. Объем реализации продукции в действующих ценах, млн. руб.	12112	23652	26624	195,3	112,6
2. Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств, млн. руб.	2851	3911	4215	137,2	107,7
3. Продолжительность одного оборота оборотных средств, дн.	86	60	57	69,8	95,0
4. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, обор.	4,2	6,0	6,3	142,9	105,0
5. Коэффициент загрузки оборотных средств	0,24	0,17	0,16	70,8	94,1

В результате опережающего роста объемов реализации продукции по сравнению с ростом стоимости остатков оборотных средств, коэффициент оборачиваемости увеличился с 4,2 до 6,3 оборота (рисунок 2.3), а продолжительность одного оборота оборотных средств и коэффициент их загрузки сократились соответственно с 86 дней до 57 дней и с 0,24 до 0,16. Улучшение данных показателей в 2008 г. свидетельствует о более эффективном использовании оборотных средств на предприятии.

 

Рисунок 2.3 - Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

Финансовые результаты и эффективность деятельности предприятия ОАО «Михайловский ГОК» характеризуют показатели прибыльности и рентабельности, которые представлены в таблице 2.8. Для анализа финансовых показателей использованы данные бухгалтерских балансов и отчетов о прибылях и убытках по ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 - 2008гг. (Приложения В, Г, Д, Ж, К, Л).

Таблица 2.8 - Эффективность деятельности предприятия

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2006 г.к 2005 г.	2007г.к 2006 г.
А	1	2	3	4	5
Прибыль валовая, млн. руб.	1150	10193	14593	886,3	143,2
Прибыль от продажи продукции, млн. руб.	884	9812	11768	1109,9	120,0
Прибыль до налогообложения, млн. руб.	408	9265	10896	2270,8	117,6
Прибыль чистая, млн. руб.	224	6956	8134	3105,3	116,9
Рентабельность издержек, %	10,5	75,7	121,3	720,9	160,2
Рентабельность производствен. деятельности, %	7,9	70,9	79,2	897,5	111,7
Рентабельность продаж, %	7,3	41,5	44,2	568,5	106,5
Рентабельность капитала, %	5,8	60,5	29,7	1043,1	49,1
Рентабельность тек. активов, %	28,7	206,7	75,1	720,2	36,3
Рентабельность собственного капитала, %	5,6	63,2	42,5	1128,6	67,2

В результате эффективной работы ОАО «Михайловский ГОК» в 2008г. получена более высокая прибыль от продажи продукции по сравнению с предыдущими периодами (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Динамика показателей прибыли предприятия

Размер прибыли от продажи продукции в 2007 г. превысил этот показатель 2006 г. на 8928 млн. руб. (9812 - 884), 2008 г. - на 1956 млн. руб. (11768 - 9812). Предприятием получено чистой прибыли на сумму 8134 млн. руб., что превышает этот показатель 2006 г. на 7910 млн. руб. (8134 - 224), 2007 г. - на 1178 млн. руб. (8134 - 6956).

Для результативности и эффективности производства на предприятии используют показатели рентабельности. Как видно из таблицы 2.8, на предприятии показатели рентабельности издержек, производственной деятельности и продаж в течение анализируемого периода возрастают, что свидетельствует об эффективной работе хозяйственной деятельности предприятия. В то время как уровень рентабельности капитала и его составных частей в 2008 г. снижается по сравнению с 2007 г., а это значит, что неэффективно использовался собственный капитал и текущие активы.

С этой целью необходимо оценить финансовое состояние ОАО «Михайловский ГОК», его устойчивость, платежеспособность и стабильность развития. Немаловажная роль при этом отводится анализу имущества и размера капитала (таблицы 2.9 - 2.10).

Таблица 2.9 - Состав и структура имущества предприятия

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. в % к
				2006 г.	2007 г.
Имущество - всего, млн. руб.	7043	15311	36629	520,1	239,2
в том числе: - внеоборотные активы, млн.руб.	3966	10565	20948	528,2	198,3
%	56,3	69,0	57,2	*	*
- оборотные активы, млн. руб.	3077	15681	509,6	330,4
%	43,7	31,0	42,8	*	*
из них:   запасы, млн. руб.	450	672	821	182,4	122,3
%	14,6	14,2	5,2	*	*
дебиторская задолженность, млн. руб.	1804	3151	6529	361,9	207,2
%	58,6	66,4	41,6	*	*
денежные средства, млн. руб.	11	152	124	1127,3	81,6
%	0,4	3,2	0,8	*	*

Как видно из таблицы 2.9, имущество предприятия в 2008 г. увеличилось по сравнению с 2006 г. в 5,2 р. за счет роста внеоборотных и оборотных активов и составило 36629 млн. руб. Произошли изменения в структуре имущества. Так, оборотные активы увеличились с 3077 млн. руб. до 15681 млн. руб., хотя в процентном отношении они снизились с 43,7 % (2006 г.) до 42,8 % (2008 г.). А вот внеоборотные активы увеличились как в стоимостном, так и в процентном выражении.

В составе оборотных активов наибольший удельный вес занимает дебиторская задолженность (более 40 %), причем к концу 2008 г. в денежном выражении дебиторская задолженность возросла, хотя и наблюдается ее снижение в процентном отношении. В 2008 г. на предприятии наблюдается увеличение запасов на 82,4 % в абсолютном выражении, в то время как в процентном отношении они снизились на 9,4 %.

Источники образования имущества представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Состав и структура капитала предприятия

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. в % к
				2006 г.	2007 г.
Капитал - всего, млн. руб.	7043	15311	36629	520,1	239,2
в том числе: - собственный капитал, млн. руб.	4013	11010	19133	476,8	173,8
%	57,0	71,9	52,2	*	*
- заемный капитал, млн. руб.	3030	4301	17496	577,4	406,8
%	43,0	28,1	47,8	*	*
из них:   заемные средства, млн. руб.	1703	1078	16114	946,2	1494,8
%	56,2	25,1	92,1	*	*
кредиторская задолженность, млн. руб.	1327	3223	1382	104,1	42,9
%	43,8	74,9	7,9	*	*

Из данной таблицы видно, что в 2008 г. капитал ОАО «Михайловский ГОК» увеличился более чем в 5 раз по сравнению с 2006 г. за счет роста как собственных, так и заемных средств. В составе заемного капитала наибольшую долю занимают займы и кредиты, которые к концу 2008 г. увеличились в 14,9 раз.

На предприятии наблюдаются структурные изменения в составе капитала: доля собственного капитала снижается с 57,0 % до 52,2 %, в то время как доля заемного капитала увеличилась с 43,0 % до 47,8 %. (таблица 2.10). Увеличение долгосрочных и краткосрочных займов и кредитов объясняется ростом финансовых вложений в реконструкцию и модернизацию дробильно-обогатительного комплекса и фабрики окомкования.

Рассчитаем и проанализируем показатели платежеспособности, финансовой устойчивости и деловой активности (таблицы 2.11, 2.12, 2.13).

Таблица 2.11 - Показатели платежеспособности предприятия

Показатель	Формула расчета	2006г.	2007г.	2008г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,10,10,1
Коэффициент текущей  ликвидности	1,21,35,9
Коэффициент соотношения оборотного капитала и собственных средств	0,32,914,5
Доля оборотных средств в активах	0,40,30,4
Доля собственных оборотных средств в их общей сумме	0,20,20,8
Коэффициент мобильности собственного оборотного капитала	0,20,30,3
Коэффициент обеспеченности собствен. оборотными средствами	0,010,090,11
Коэффициент восстановления платежеспособности	0,60,74,1

Анализ показателей платежеспособности (таблица 2.11) позволяет сделать вывод о том, что предприятию в 2006 - 2007 гг. не хватало ликвидных активов в структуре имущества предприятия: коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в этот период меньше нормы (норма > 0,1). Предприятию не достаточно было оборотных средств для погашения краткосрочных обязательств.

Коэффициенты текущей ликвидности и восстановления платежеспособности свидетельствуют о том, что предприятие в течение двух лет (2006 - 2007 гг.) не полностью было обеспечено собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств, то есть предприятие в 2006 - 2007 гг. было неплатежеспособным. Но у предприятия были все реальные возможности восстановить свою платежеспособность - коэффициент восстановления платежеспособности к концу 2007 г. возрастает до 0,7. К концу 2008 г. ОАО «Михайловский ГОК» восстанавливает свою платежеспособность: коэффициенты текущей ликвидности и восстановления платежеспособности превысили нормативные значения, риска наступления банкротства не наступило.

В 2008 г. предприятие стало ликвидное, платежеспособное, то есть оно могло погашать все свои долговые обязательства в срок и в полном объеме. Доля собственного капитала в формировании оборотных средств составила 80 %, а доля денежных средств в собственном оборотном капитале - 30 %. Коэффициент текущей ликвидности соответствовал норме (> 1-2).

Таблица 2.12- Показатели финансовой устойчивости предприятия

Показатель	Формула расчета	2006г.	2007г.	2008г.
А	1	2	3	4
Коэффициент автономии	0,50,70,5
Коэффициент финансовой устойчивости	1,62,97,2
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,60,40,2
Коэффициент соотношения собственных оборотных средств	0,020,090,12
Коэффициент маневренности собственного оборотного капитала	0,010,040,09
Доля текущих обязательств в итоге баланса	0,30,20,07
Доля заемного капитала в итоге баланса	0,080,030,04
Коэффициент обеспеченности внеоборотных активов	1,22,34,3

Анализируя показатели финансовой устойчивости (таблица 2.12), можно сказать, что к концу 2008 г. финансовая устойчивость ОАО «Михайловский ГОК» возросла за счет роста собственных средств. Коэффициент финансовой устойчивости увеличился с 1,6 до 7,2 при нормативе 1, а коэффициент финансовой независимости (автономии) находится в пределах нормы (нормативное значение - 0,5-0,7).

Зависимость предприятия от внешних кредиторов снизилась, о чем свидетельствует снижение коэффициента соотношения заемных и собственных средств с 0,6 в 2006 г. до 0,2 в 2008 г. Повышение коэффициента маневренности собственного оборотного капитала с 0,01 (2006 г.) до 0,09 (2008 г.) свидетельствует об увеличении доли собственного капитала, направленного в оборотный капитал.

Оценивая показатели деловой активности (таблица 2.13), можно сказать, что деловая активность предприятия к концу 2008 г. повысилась.

Скорость оборота материалов, готовой продукции и текущих обязательств, то есть скорость превращения их в денежную форму, увеличилась. Следовательно, сроки оборота этих средств уменьшились, что свидетельствует об уменьшении запасов материалов и готовой продукции на складах предприятия, а также снижения сроков погашения кредиторской задолженности. Все это оказало непосредственное влияние на повышении производственного потенциала и платежеспособности предприятия.

Таблица 2.13 - Показатели деловой активности предприятия

Показатель	Формула расчета	2006г	2007г	2008г
1.Выручка от продажи, млн.руб.	Форма № 2	12112	23652	26624
2. Коэффициент оборачиваемости материалов, обор.	32,440,840,9
3. Срок оборота материалов, дн.	1199
4. Коэффициент оборачиваемости гот. прод, обор.	252676303
5. Срок оборота готовой продукции, дн.	1,40,51,2
6. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, об	6,77,54,1
7. Срок оборота дебиторской задолженности,дн	544888
8. Коэффициент оборачиваемости текущих обязательств	4,96,210,0
9. Срок оборота текущих обязательств, дн.	735836
10. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала	3,02,11,4
11. Срок оборота собственного капитала, дн.	120171257

Но в тоже время наблюдается увеличение сроков оборота дебиторской задолженности (с 54 до 88 дн.) и собственного капитала (с 120 до 257 дн.), что повлекло необеспеченность предприятия собственными оборотными средствами.

Таким образом, ОАО «Михайловский ГОК» в течение рассматриваемого периода (2006 - 2008 гг.), несмотря на все негативные явления, развивалось динамично. Возрос объем производства и реализации продукции, эффективно использовались основные фонды, оборотные средства, материальные ресурсы, увеличилась чистая прибыль. К концу 2008г. возросла финансовая устойчивость предприятия, восстановлена платежеспособность, деловая активность повысилась.

На результаты производственно - хозяйственной деятельности предприятия, динамику выполнения планов производства и реализации производимой продукции оказало непосредственное влияние степень использования персонала, его мотивированность и стимулирование.

.3 Анализ мотивационных процессов на предприятии

Оптимальное формирование персонала является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Проанализируем укомплектованность предприятия необходимыми кадрами работников (таблица 2.14).

Таблица 2.14 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категории персонала	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. в % к
				2006 г.	2007 г.
Численность промышленно- производственного персонала (ППП), чел.	8778	9111	9476	108,0	104,1
в т. ч. - рабочие	7200	7244	7427	103,1	102,5
- служащие	1578	1867	2049	129,4	137,6
из них: руководители	412	427	430	104,4	100,7
специалисты	1053	1323	1497	142,2	113,2
служащие	113	117	122	108,0	104,3

Из данной таблицы видно, что среднесписочная численность персонала в 2008 г. увеличилась против 2006г. на 698 чел. (9476 - 8778) и составила 108,0 %, причем увеличение численности персонала ОАО «Михайловский ГОК» наблюдается по всем категориям работников. Увеличение численности персонала произошло в результате расширения объемов производства и внедрения новых технологических процессов.

Изменение структуры персонала представлено в таблице 2.15

Таблица 2.15 - Изменение структуры персонала

Категории персонала	2006 г.		2007 г.		2008 г.
	кол-во, чел.	удельный вес, %	кол-во, чел.	удельный вес, %	кол-во, чел.	удельный вес, %
Персонал основной деятельности	8778	100	9111	100	9476	100
в том числе: - рабочие	7200	82,0	7244	79,5	7427	78,4
- руководители	412	4,7	427	4,7	430	4,5
- специалисты	1053	12,0	1323	14,5	1497	15,8
- служащие	113	1,3	117	1,3	122	1,3

Из таблицы 2.15 видно, что на предприятии в 2008 г. в результате увеличения общей численности ее удельный вес по категориям персонала изменился. Так, в результате снижения доли рабочих и руководителей в общей численности соответственно с 82,0 % до 78,4 % и с 4,7 % до 4,5 % увеличился удельный вес специалистов с 12,0 % до 15,8 %. Доля категории «служащие» в течение рассматриваемого периода не изменилась.

Изменение численности работников характеризуется системой абсолютных и относительных показателей (таблица 2.16). Коэффициенты приема, выбытия и стабильности кадров рассчитаны согласно формулам 1-3.

Коэффициент приема кадров:

К_пк = Р_пр / С_ср * 100 % , (1)

где К_пк - коэффициент приема кадров;

Р_пр - число принятых на работу за данный период;

С_ср - среднесписочная численность работников.

Таблица 2.16 - Анализ данных о движении персонала

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Численность промышленно-производственного персонала на начало года, чел.	8745	9011	9211
Принято	418	313	586
Выбыло:	152	113	56
- по собственному желанию	125	58	6
- за нарушение трудовой дисциплины	27	55	50
Численность персонала на конец года, чел.	9011	9211	9741
Среднесписочная численность ППП, чел.	8778	9111	9476
Коэффициент приема кадров, %	4,8	3,4	6,4
Коэффициент выбытия кадров, %	1,7	1,2	0,6
Коэффициент стабильности кадров, %	93,5	95,4	93,0 Квк = Рув / Сср * 100 % , (2) где Квк - коэффициент выбытия кадров; Рув - работники, уволенные в определенный период; Сср - среднесписочная численность работников. Коэффициент стабильности кадров: Кс = 100 - (Квк + Кпк) , (3) где Квк - коэффициент выбытия кадров; Кпк - коэффициент приема кадров; Кс - коэффициент стабильности кадров. Из таблицы 2.16 видно, что коэффициент приема кадров в 2008 г. увеличился по отношению к 2006 г. и составил 6,4 % (вместо 4,8 %). Коэффициент по выбытию снизился с 1,7 % (2006 г.) до 0,6 % (2008 г.). Коэффициент стабильности кадров практически остался без изменения. Это значит, что текучесть кадров уменьшилась, хотя и имело место небольшое выбытие персонала, причинами которого могли стать изменения условий и режимов труда, неудовлетворенность социально-психологическими и экономическими условиями, а также нарушения правил внутреннего распорядка предприятия и несоблюдение трудовой дисциплины. В таблице 2.17 проанализирован качественный состав персонала. Таблица 2.17 - Анализ качественного состава персонала Группа работников Численность, чел. Удельный вес, % 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г. По возрасту:  до 30 2458 2733 2815 28 30 30 от 30 до 50 4740 5193 5476 54 57 58 свыше 50 1580 1185 1185 18 13 12 Итого 8778 9111 9476 100 100 100 По образованию: средне-специальное 5706 5740 5964 65 63 63 высшее 3072 3371 3512 35 37 37 Итого 8778 9111 9476 100 100 100 По трудовому стажу: до 10 лет 2195 2096 2137 25 23 23 от 10 до 20 5267 5558 5879 60 61 62 свыше 20 1316 1457 1460 15 16 15 Итого 8778 9111 9476 100 100 100 Из таблицы 2.17 видно, что по возрастной структуре с 2006 г. по 2008г. преобладают работники от 30 до 50 лет, когда уже имеют опыт и профессионализм, а молодые люди до 30 лет составляют 28 - 30 % от общей численности. Это говорит о стабильности - ядро коллектива состоит из людей, находящихся в самом расцвете сил. По уровню образования в 2008 г. количество работников с высшим профессиональным образованием увеличилось. Все подразделения комбината обеспечены квалифицированным персоналом, в том числе по основным профессиям горнорудного передела. По трудовому стажу в 2006 - 2008 гг. преобладали работники со стажем от 10 до 20 лет (более 60 %). Эффективность использования персонала оказывает непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции. Одним из основных показателей эффективного использования персонала является производительность труда (таблица 2.18). Таблица 2.18 - Показатели использования персонала Показатель 2006 г. 2007 г. 2008 г. Темп роста, % 2007 г.к 2006 г. 2008 г к 2007 г.. 1. Объем товарной продукции в действующих ценах, млн. руб. 9370 20285 23812 216,5 117,4 2. Среднесписочная численность ППП, чел. 8778 9111 9476 103,8 104,1 3. Среднесписочная численность основных рабочих, чел. 7200 7244 7427 100,6 102,5 4. Производительность труда одного работника ППП, тыс. руб. 1067 2226 2513 208,1 112,9 5. Производительность труда в расчете на одного рабочего, тыс. руб. 1301 2800 3206 215,2 114,5 Как видно из таблицы 2.18, в 2007 г. к 2006 г. увеличилась производительность труда одного работника ППП в 2 раза, в 2008 г. к 2007 г. - на 12,9 %, за счет внедрения нового и реконструкции старого оборудования Рост данного показателя в динамике рассматривается как благоприятная тенденция (рисунок 2.5). Рисунок 2.5 - Динамика роста производительности труда Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Рациональная организация оплаты груда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда в ОАО «Михайловский ГОК» положены следующие принципы: осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям. Труд рабочих повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами с 1 по 8, утвержденной в ОАО «Михайловский ГОК». Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время. Руководителям, специалистам, служащим, которым установлены оклады, оплата туда производится согласно штатному расписанию. Тарифы и оклады устанавливаются исходя из 40 - часовой продолжительности рабочей недели. Оплата труда рабочих - сдельщиков производится на основе расценок, разработанных в ОАО «Михайловский ГОК» в соответствии с ТК РФ, утвержденных администрацией по согласованию с профкомом по каждому виду продукции, выпускаемых на предприятии. В оплату труда за отработанное время входят: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, окладам; заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам; премии, доплаты и вознаграждения, выплачиваемые в соответствии с Положением о премировании. С ростом производительности труда на предприятии были созданы реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты: среднемесячная заработная плата одного работника промышленно-производственного персонала в 2008 г. увеличилась на 2959 руб. (к 2006 г.) и составила 11114 рублей (таблица 2.19). Таблица 2.19 - Показатели эффективности использования персонала Показатель 2006 г. 2007 г. 2008 г. Темп роста, % 2006 г. к 2005 г. 2007 г. к 2006 г. Расходы на оплату труда, млн. руб. 851 1131 1264 132,9 111,8 Среднесписочная численность работающих, чел. 8778 9111 9476 103,8 104,1 Производительность труда в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. 1067 2226 2513 208,6 112,9  Среднемесячная оплата труда одного работника ППП, руб. 8155 10466 11114 128,3 106,2 Увеличение оплаты труда связано с ростом объемов производства и повышением производительности труда в ОАО «Михайловский ГОК». Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания руководства ОАО «Михайловский ГОК». Задача менеджеров комбината, которые должны мотивировать работающих, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворять их личные потребности в обмен на качественную работу. Кроме того, менеджеры должны помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает им эта работа и данное предприятие, чтобы поведение работающих было добровольно направлено на достижение целей комбината. В ОАО «Михайловский ГОК» наряду с материальным стимулированием, которое сохраняет свое первостепенное значение, присутствуют и моральные стимулы. На предприятии в последнее время набирают силу интересы и потребности людей нематериального (социального) характера. Уже несколько лет на Михайловском ГОКе разрабатывается и успешно реализуется Коллективный трудовой договор. Это документ, не только регламентирующий трудовые отношения работника и работодателя, но и содержащий необходимые социальные гарантии для трудящихся. Приоритетным в нем остается вопрос стабильной выплаты и своевременной индексации заработной платы с учетом производительности труда и роста потребительских цен на товары и услуги в регионе. На комбинате создана и действует мощная программа дополнительных льгот и компенсаций, не входящих в государственный «социальный пакет». На эти цели предприятие ежегодно выделяет денежные средства. С каждым годом общие затраты на социальные гарантии, льготы и компенсации возрастают. Так, в 2006 г. затраты предприятия на дополнительные социальные гарантии и льготы составляли 16,5 млн. руб., в 2007 г. - 23 млн. руб., в 2008 г. - 32,7 млн. руб. Движущей силой труда становятся не только материальные результаты производства, но и интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно-технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация на ОАО «Михайловский ГОК» малоэффективны без обеспечения мотивации - заинтересованности исполнителей в их реализации. Так как суть менеджмента - это достижение результата посредством других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, единственный способ заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам этого захотел. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности комбината в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций управления, например, недостатки в планировании или организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя комбината является мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников. Основные формы мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» представлены на рисунке 2.6. Рассмотрим каждую из этих форм мотивации персонала в отдельности. . В соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом ОАО «Михайловский ГОК» на предприятии разработано Положение об оплате труда и премировании работников комбината, которое является приложением к принятому на предприятии коллективному договору. Рисунок 2.6 - Основные формы мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» Данное Положение устанавливает порядок оплаты труда и премирования работников комбината с учетом характера производства и достигнутых результатов хозяйственной деятельности как предприятия, так его структурных подразделений. Согласно Положения, в ОАО «Михайловский ГОК» действует тарифная система, которая предусматривает оплату труда работников на основе Единой тарифной сетки с тремя группами (ОП, ПТ, С), часовых тарифных ставок и тарификацией работников на основе единых тарифно-квалификационных справочников, и две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Труд работников комбината оплачивается по повременно-премиальной (труд специалистов, служащих и рабочих-повременщиков) и сдельно-премиальной (труд рабочих-сдельщиков) системам оплаты труда. Труд отдельных работников (руководителей, отдельных специалистов и высококвалифицированных рабочих) оплачивается на основании заключенных трудовых договоров (контрактов). При оплате по контракту учитывается профессионально квалификационный статус работника, его деловые качества, значение и сложность выполняемых трудовых функций. Для таких работников устанавливаются отдельные выплаты за решение особо важных задач комбината, а также индивидуальные социальные льготы (персональный автомобиль, расходы на представительские нужды). Тарифная ставка работника комбината 1 квалификационного разряда, работающего в нормальных условиях, составляет не менее двух минимальных размеров оплаты труда, установленных в Российской Федерации. Заработная плата на предприятии при любой форме оплаты труда определяется в соответствии с квалификацией работников. Тарифная система, действующая на комбинате, предусматривает выплату работникам премий за достигнутые успехи и стимулирования дальнейшей активности работников. Премирование производится ежемесячно с учетом фактически отработанного времени за основные результаты хозяйственной деятельности рабочим в размере 40 %, служащим - 60 %. Помимо ежемесячных премий за текущие трудовые успехи, работникам комбината выплачиваются вознаграждения по итогам работы за год, выплаты стимулирующего характера за выполнение особо важных производственных заданий (предотвращение аварий в короткий срок, ввод в эксплуатацию в кратчайшие сроки оборудования, внедрение мероприятий по повышению качества продукции и снижению расхода топливно-энергетических, материальных ресурсов). В ОАО «Михайловский ГОК» в последние годы 2 раза в год индексировали заработную плату в зависимости от экономического состояния предприятия, с учетом таких показателей как производительность труда и индекс потребительских цен на товары в нашем регионе. Кроме основной заработной платы (по окладам, тарифным ставкам и расценкам) и премирования, на комбинате важную роль в стимулировании труда играют различные доплаты и надбавки. Надбавки выплачиваются за: профессиональное мастерство - 20 % тарифной ставки (оклада); классность - водителям 2-го класса - 10 %; водителям 1-го класса - 25 % тарифной ставки; машинисту локомотива 1-го класса - 15 %; машинисту локомотива 2-го класса - 10 %; машинисту локомотива 3-го класса - 5 % тарифной ставки. Доплатами компенсируются: руководство бригадой в зависимости от численности рабочих в бригаде до 10 человек - 300 рублей, от 11 до 15 - 350 рублей, от 15 до 25 - 400 рублей, более 25 человек - 450 рублей; совмещение профессии, должностей и расширение зон обслуживания - 50 % тарифной ставки (оклада); вредные условия труда - 12 % тарифной ставки; работа в ночное время (с 22 час до 6 час) - 40 % тарифной ставки; работа в выходные и праздничные дни - двойная оплата. Кроме этого, на предприятии работникам за индивидуальные заслуги перед комбинатом выплачиваются единовременные поощрения: в связи с юбилейными датами; женщинам к Международному женскому дню 8 Марта; к профессиональному празднику - Дню металлурга. Все эти виды материального стимулирования привлекают и закрепляют работников на комбинате, повышают эффективность их работы. . К системе льгот и выплат, представляемых предприятием своим работникам, относятся материальные льготы и социальные выплаты (рисунок 2.7). Выплаты социального характера выплачиваются на комбинате с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) его работникам. К социальным выплатам относятся:          материальная помощь, уходящим на пенсию работникам комбината; Рисунок 2.7 - Материальное стимулирование в ОАО «Михайловский ГОК» единовременная материальная помощь работникам (в 2008 г. она составляла не менее 3000 руб.); ежемесячное пособие женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, состоящих в трудовых отношениях с ОАО «Михайловский ГОК» (в 2008 г. - 3000 руб.); единовременная помощь семье в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту в размере одного среднемесячного заработка умершего, но не менее среднего заработка по комбинату; единовременная помощь семье в случае гибели работника на производстве в размере годового заработка погибшего; единовременная помощь работнику в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, приведшими к потери трудоспособности, в размере 3-х среднемесячных заработков работника. Материальная помощь работникам комбината, уходящим на пенсию, выплачивается в зависимости от стажа работы на предприятии и заработка в следующих размерах при стаже работы: до 10 лет - умножением среднемесячной заработной платы на коэффициент 0,1 за каждый полный год работы; от 10 до 15 лет - среднемесячный заработок; от 15 до 20 лет двухмесячный заработок; свыше 20 лет - трехмесячный заработок. На комбинате представляются материальные льготы своим работникам за счет предприятия: обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; оплата частичная или полная санаторно-курортного лечения работников комбината, их детей и пенсионеров, бывших работников предприятия; оплата образования детей из многодетных семей работников предприятия; оплата отпуска сроком на 3 дня в таких случаях как собственная свадьба, рождение ребенка, свадьба детей, смерть родственников, проводы в армию; выплаты дополнительных негосударственных пенсий бывшим работникам предприятия за счет средств предприятия в зависимости от стажа работы на комбинате ( от 100 до 800 руб.). В 2008 г. эту пенсию получали 6529 бывших работников предприятия. . Мотивирующими средствами для работников ОАО «Михайловский ГОК» являются нематериальные льготы и привилегии (рисунок 2.8). Сюда относятся гибкий график работы; предоставление права родителям, имеющих детей-школьников 1-3 класса, на неоплачиваемый отпуск 1 сентября; увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска (за вредные условия труда, за стаж работы на предприятии, за ненормированный график работы); ранний выход на пенсию (женщины, отработав в особо вредных условиях труда 7,5 лет, в 45 лет; мужчины, отработав 12,5 лет - в 50 лет). Рисунок 2.8 - Нематериальные методы стимулирования в ОАО «Михайловский ГОК» 4. Среди организационных способов стимулирования труда можно выделить участие работников в управлении предприятием и возможность работниками приобрести новые знания и навыки (рисунок 2.8). Участие работников в управлении предприятием - это совместная работа профсоюзного комитета ОАО «Михайловский ГОК» и администрации предприятия. Профсоюзный комитет является представителем трудового коллектива по вопросам регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений. Непременным условием участия работников предприятия является обмен деловой информацией между структурными подразделениями и предоставления дополнительных полномочий рабочим и служащим в разработке и принятии решений по широкому кругу вопросов технико-экономической и социальной перспективы развития предприятия. Широкий доступ всех работников к информации о разных сторонах деятельности предприятия и приобщение к делам комбината позволяет уменьшить конфликтные ситуации и трудовую пассивность большинства сотрудников. На комбинате работает комиссия по трудовым спорам, в которую включены представители от трудового коллектива предприятия. Комиссия решает возникающие разногласия по трудовым отношениям между работниками комбината и его администрацией. В каждом структурном подразделении созданы квалификационные комиссии, в состав которых входят руководители и представители от трудового коллектива (высококвалифицированные рабочие, специалисты). Комиссия рассматривает вопросы, касающиеся тарификации работ и повышения разрядов работникам комбината. Для приобретения новых знаний и навыков для работников предприятия открыт Учебно-курсовой комбинат, где в форме лекций, семинаров, дискуссий рассматриваются конкретные деловые ситуации. Работники предприятия получают знания по смежным специальностям, повышают квалификацию. Так, в 2008 г. на предприятии прошли обучение 503 человека, из них на курсах повышения квалификации 242 специалиста, 86 рабочих получили смежную профессию, 175 рабочих повысили свою квалификацию. . В коллективах структурных подразделений комбината создан благоприятный социально-психологический климат, что способствует развитию мотивации работников, присутствует атмосфера взаимного уважения и доверия. На предприятии работает Музей трудовой славы, в котором представлены наиболее отличившиеся работники комбината за всю его историю существования. Ежегодно к профессиональному празднику - Дню металлурга - лучшим работникам комбината присваивают звание «Почетный ветеран комбината», звание «Лучший по профессии», награждают почетными грамотами или объявляют благодарность, награждают правительственными и ведомственными наградами. Особо отличившихся работников комбината поздравляет администрация по случаю праздников и юбилейных дат. На предприятии созданы все условия для занятий спортом (работают спортивные секции в каждом структурном подразделении, проводятся соревнования между структурными подразделениями по волейболу, баскетболу, плаванию, мини-футболу, теннису и другим видам спорта), для участия в культурно-массовых и спортивно-оздоровительных мероприятиях (туристических слетах, спортивных соревнований между предприятиями города). С этой целью комбинат выделяет автотранспорт для поездки на природу, финансирует все мероприятия и заключает договоры с муниципальными предприятиями «Водно-Спортивный комплекс «Нептун» и «Стадион «Горняк». Таким образом, анализируемое предприятие ОАО «Михайловский ГОК» является одним из крупнейших эффективно действующих горнорудных предприятий России, основной деятельностью которого является добыча железной руды и производства из нее железорудной продукции. Предприятие в течение рассматриваемого периода (2006 - 2008 гг.) динамично развивалось. Наблюдается увеличение объемов выпускаемой продукции. Эффективно использовались основные фонды (фондоотдача увеличилась с 2,0 до 4,8 руб./руб.) и оборотные средства (продолжительность одного оборота сократилась с 86 до 57 дн.). За счет внедрения нового и реконструкции старого оборудования увеличилась производительность труда одного работника более, чем в 2 раза, что повлекло за собой рост заработной платы. Ее размер в 2008 г. увеличился на 36 % по сравнению с 2006 г. и составил 11114 руб. Улучшились финансовые результаты деятельности предприятия: чистая прибыль достигла размера 8134 млн. руб. (в 2006 г. - 224 млн. руб.), показатели рентабельности издержек и продаж возросли. В 2008 г. улучшилось финансовое состояние предприятия: возросла его финансовая устойчивость за счет роста собственного капитала на 15120 млн. руб. по сравнению с 2006 г., предприятие восстановило свою платежеспособность., деловая активность предприятия повысилась. Всему этому способствовали рассмотренные формы мотивации персонала, материальные и нематериальные методы стимулирования, которые являются важнейшими и необходимыми условиями эффективной работы всего коллектива ОАО «Михайловский ГОК». Мотивация персонала была реализована через удовлетворение их потребностей. В ОАО «Михайловский ГОК» работает высококвалифицированный коллектив, со средним стажем от 10 до 20 лет. %). Количество работников с высшим образованием увеличилось. Стабильность кадров очень высокая (коэффициент стабильности в 2008 г. достигал 93,0 %). Но, несмотря на достигнутые результаты в эффективном развитии предприятия благодаря существующим мотивационным процессам, в ОАО «Михайловский ГОК» еще есть проблемы по мотивации персонала. К ним относятся: недостаточно развита система вознаграждения работников. Учитываются в целом по предприятию достигнутые результаты, а результаты конкретного работника не учтены при премировании, что отрицательно сказывается на удовлетворении заработной платой; материально не поощряется непрерывный стаж работы на предприятии; - неэффективно продвижение кадров по службе среди молодых менеджеров, в результате чего они долго засиживаются на одном месте, или им приходиться искать другую работу. - существует неудовлетворенность условиями труда и экономическими условиями, что служит основанием увольнения работников. Решить данные проблемы на предприятии можно путем совершенствования мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК». 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В ОАО «МИХАЙЛОВСКИЙ ГОК» Система мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» является одним из направлений инвестиций в персонал. Совершенствование данной системы должно быть направлено на повышение эффективности деятельности ОАО «Михайловский ГОК», достижение стратегических целей, на привлечение и удержание лучших кадров. С ростом потребностей работников ОАО «Михайловский ГОК» должны совершенствоваться и формы мотивации труда. Причем необходимо поощрять то, что будет способствовать росту производительности труда, снижению текучести кадров, более эффективной работы предприятия. Мотивацию в ОАО «Михайловский ГОК» нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства. Для совершенствования мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК» можно предложить следующие рекомендации. В своей деятельности руководители ОАО «Михайловский ГОК» должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Необходимо создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия. В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызовет заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому руководству предприятия следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия. Очень важно создать условия, при которых работник ощутит значимость своего труда, испытывая чувство причастности к коллективу, будет доволен общением и дружескими отношениями с коллегами, правильно оценивать работу каждого работника, зарплату соотносить со способностями и усердием. Это привлечет на предприятие талантливых людей. Чем более высок уровень объективности и беспристрастности, тем больше это будет стимулировать талантливых людей к раскрытию их возможностей и способностей. Решающая роль здесь должна принадлежать внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа. Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. С этой целью премиальные выплаты привязать к индивидуальным результатам работы каждого работника. Премирование по индивидуальным оценочным показателям руководителей цехов, например, в управлении железнодорожного транспорта, может осуществляться следующим образом. За выполнение показателей выплату поощрения производить за месяц, независимо от выполнения показателей с начала года. За невыполнение основных и оценочных показателей экономическая комиссия имеет право лишить поощрительного фонда полностью или частично. Оценочные показатели: выполнение плана перевозки горной массы - 33 %; исполнение бюджета затрат по цеху - 40 %; производительность труда по перевозкам горной массы - 27 %. За все выполненные оценочные показатели начальник цеха получит премию в размере 100 %, что является большим стимулом по выполнению намеченных программ и повышению производительности труда. За невыполнение какого - то индивидуального показателя руководитель теряет часть премии. Если оклад начальника управления железнодорожного транспорта составляет 30000 руб., то премия за индивидуальные показатели составит: выполнение плана перевозки горной массы - 9900 руб. (30000 руб. * 0,33); - исполнение бюджета затрат по цеху - 12000 руб. (30000 руб. * 0,4); производительность труда по перевозкам горной массы - 8100 руб. (30000 руб. * 0,27). В целом премия составит: 30000 руб. (9900 руб. + 12000руб. + 8100руб.). Усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств позволит повысить эффективность производства и качество работы на предприятии. При такой системе будет существовать взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника. Этим самым будут повышаться эффективность использования каждого работника, производительность труда, качество продукции и сокращаться издержки производства. Помимо совершенствования премирования, производить доплату работникам за непрерывный стаж работы на предприятии: до 5 лет - 5 % тарифной ставки (оклада); от 5 до 8 лет - 10 % тарифной ставки (оклада); от 8 - 10 лет - 15 % тарифной ставки (оклада); от 10 до 15 лет - 20 % тарифной ставки (оклада); от 15 до 20 лет - 25 % тарифной ставки (оклада); свыше 20 лет - 30 % тарифной ставки (оклада). Это будет закреплять кадры на предприятии, текучесть кадров снизится. Наряду с ростом заработной платы - одного из основных стимулов мотивации труда - на предприятии должны уделять внимание другим мотивам: престижности работы, связанной с эффективной социальной защитой работников и членов их семей, укреплением трудовых династий. С этой целью ежегодно проводить торжественные собрания с представителями таких династий; одобрению руководством хорошо выполняемой работы. Для чего использовать систему морального поощрения работников за хороший труд: награждать грамотами, почетными знаками, ведомственными и государственными наградами, присваивать почетные звания; дисциплине и порядку на производстве, межличностным отношениям в коллективах. Данный мотив прямо связан со стабильностью и устойчивостью работы предприятия. Такой подход позволит создать высокоэффективный трудовой коллектив, способный решать серьезные задачи; возможности продвижения по службе молодых специалистов за счет своих знаний, умений, квалификации путем ротации. Перемещая руководителя из одного структурного подразделения в другое на срок от трех месяцев до одного года, предприятие будет знакомить его со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер узнает проблемы различных структурных подразделений, выяснит взаимосвязь между целями этих подразделений. Такие знания будут необходимы для успешной работы и на более высоких должностях. Перспективным новым руководителям с самого начала можно поручить достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но приходящуюся им по силам. Через год им можно доверять руководство постоянным подразделением. В области социального обеспечения на предприятии можно разработать, дополнительно к имеющимся, программы, призванные сохранить здоровье работающих и улучшить моральный климат в коллективе. Так, например, для улучшения психологического климата в коллективе и поддержания имиджа предприятия поощрять занятия спортом в составе команд, участие в художественной самодеятельности и другие проявления общественной активности работников. Также поощрять получение работниками предприятия дополнительного образования. Это может выражаться в сокращенном рабочем дне во время учебы и в дополнительных отпусках во время сдачи экзаменов. Совершенствовать организационную культуру предприятия с целью повышения мотивации персонала за счет: предоставления большей самостоятельности работникам в решении производственных задач, поощрения новаторства на рабочем месте; создания атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважения личности и человеческого достоинства; использования стиля управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле; повышения качества трудовой жизни, обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий фактор: улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата; повышения квалификации работников через многочисленные внутренние и внешние программы обучения и развития творческого потенциала как главного фактора эффективности предприятия. При более высокой организационной культуре руководство предприятия даст почувствовать работникам, что они важнейшее его достояние, будет обеспечивать их продвижение по службе, привлекать персонал к участию в управлении, использовать негосударственный пенсионный фонд и заботиться о здоровье работающих. Задача мотивировать человека, то есть затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность реализовать их в процессе работы, не может быть решена одноразовым действием. Гарантии уверенности работников в завтрашнем дне, повышение культуры производства, поощрение высококвалифицированного труда должны стать главными стратегическими направлениями работы руководства ОАО «Михайловский ГОК» с персоналом. Инвестиции в эти направления окупятся быстро. Предложенные рекомендации по совершенствованию мотивационных процессов на предприятии будут формировать у работников чувство общности, гордости за принадлежность к данному коллективу, стимулировать реализацию их сил и способностей. Результатом выполнения данных предложений по совершенствованию мотивационных процессов на комбинате будет более эффективная работа каждого сотрудника, а это даст повышение производительности труда, качества продукции, объема производства, снижение издержек производства и рост эффективности управления. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В данной курсовой работе для достижения поставленной цели - совершенствование мотивационных процессов на конкретном предприятии - решены следующие задачи: изучены вопросы, связанные с мотивацией персонала на предприятии; дана характеристика предприятия - ОАО «Михайловский ГОК», на материалах которого выполнена работа; проанализированы мотивационные процессы на данном предприятии; разработаны пути совершенствования мотивационных процессов на предприятии; В результате изучения различных работ по рассматриваемой теме выявлено следующее. Необходимым и важнейшим условием эффективной работы персонала на предприятии является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. У людей повышается мотивированность, если применяются различные стимулы. Стимулирование выполняет основные функции: экономическую, нравственную, социальную. Удовлетворение потребностей осуществляется через экономическое и экономическое стимулирование. К видам экономического стимулирования персонала относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. К неэкономическим способам стимулирования относят организационные и морально-психологические. В работе проанализированы результаты деятельности ОАО «Михайловский ГОК». ОАО «Михайловский ГОК» является одним из крупнейших эффективно действующих горнорудных предприятий России, где реализуется программа повышения качества продукции и сокращения издержек. Это позволяет не только удержаться на рынке, но и увеличивать объемы сбыта. Предприятие в течение рассматриваемого периода (2006 - 2008 гг.) динамично развивалось. Наблюдается увеличение объемов выпускаемой продукции. Эффективно использовались основные фонды (фондоотдача увеличилась с 2,0 до 4,8 руб./руб.) и оборотные средства (продолжительность одного оборота сократилась с 86 до 57 дн.). За счет внедрения нового и реконструкции старого оборудования увеличилась производительность труда одного работника более, чем в 2 раза, что повлекло за собой рост заработной платы. Ее размер в 2008 г. увеличился на 36 % по сравнению с 2006 г. и составил 11114 руб. Улучшились финансовые результаты деятельности предприятия: чистая прибыль достигла размера 8134 млн. руб. (в 2006 г. - 224 млн. руб.), показатели рентабельности издержек и продаж возросли. В 2008 г. улучшилось финансовое состояние предприятия: возросла его финансовая устойчивость за счет роста собственного капитала на 15120 млн. руб. по сравнению с 2006 г., предприятие восстановило свою платежеспособность., деловая активность предприятия повысилась. Всему этому способствовали рассмотренные формы мотивации персонала. Основными формами мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» выступают: организация заработной платы, система льгот и выплат, нематериальные льготы и привилегии, организационные методы стимулирования, морально-психологические методы стимулирования, которые являются важнейшими и необходимыми условиями эффективной работы всего коллектива ОАО «Михайловский ГОК». Мотивация персонала была реализована через удовлетворение их потребностей. Среди нематериальных методов стимулирования труда можно выделить нематериальные льготы (гибкий график, увеличение продолжительности отпуска, ранний выход на пенсию), участие работников в управлении предприятием и возможность работниками приобрести новые знания и навыки. Эффективной работе персонала способствовали морально-психологические способы стимулирования: благоприятный социально-психологический климат в подразделениях, присвоение почетных званиях и награждение наградами, создание условий для занятия спортом. Но, несмотря на достигнутые результаты в эффективном развитии предприятия благодаря существующим мотивационным процессам, в ОАО «Михайловский ГОК» еще есть проблемы по мотивации персонала. К ним относятся: недостаточно развита система вознаграждения работников. Учитываются в целом по предприятию достигнутые результаты, а результаты конкретного работника не учтены при премировании, что отрицательно сказывается на удовлетворении заработной платой; материально не поощряется непрерывный стаж работы на предприятии; - неэффективно продвижение кадров по службе среди молодых менеджеров, в результате чего они долго засиживаются на одном месте, или им приходиться искать другую работу. - существует неудовлетворенность условиями труда и экономическими условиями, что служит основанием увольнения работников. Для устранения проблем в системе мотивации персонала в данной работе представлены предложения по совершенствованию мотивационных процессов на комбинате, которые будут формировать у работников чувство общности, гордости за принадлежность к данному коллективу, стимулировать реализацию их сил и способностей. Результатом выполнения данных предложений по совершенствованию мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК» будет более эффективная работа каждого сотрудника, а значит, повысится эффективность производства и управления. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. - М.: Проспект, 2008.- 326 с. . Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Гардарика, 2008.- 362 с. . Беленов О.Н. Кадровый менеджмент.- Воронеж: ЗАО «Альфа», 2008. - 354 с. . Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: Мысль, 2008. - 386 с. . Большаков А.С. Менеджмент. - СПб.: Спецлитература, 2005. - 326 с. 6. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М: «Триада, Лтд», 2006. - 504 с. . Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: Гардарика, 2006.- 322 с. 8. Генов Ф.И. Управление персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 492 с. . Герчикова И.Н. Менеджмент-М.: Банки и биржи, 2001.- 501 с. 10. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спецлитература, 2007.-356с. . Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: ИЦ «Академия», 2008. - 374 с. . Демченко А.А. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2008.- 412с. . Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с. . Журавлев П.В. Технология управления персоналом.- М.: ИНФРА - М, 2008.- 356 с. . Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Финансы и статистика, 2008.- 298 с. 17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Минск: БГЭУ, 2005. - 298 с. 18. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 407 с. . Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2008. - 286 с. . Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента - М.: ОЛБИС, 2005.-364 с. 21. Короткое Э.М. Концепция менеджмента - М.: ТОО ИКК «ДеКа», 2004. - 402 с. . Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров СЕ. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 386 с. . Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова. М.: Финансы и статистика, 2005.-362 с. . Менеджмент / Под ред. Ф.М. Русинова. М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2007. - 504 с. . Менеджмент, маркетинг, персонал / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 523 с. . Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой - М.: ИНФРА-М, 2003.-289 с. . Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2003. - 700 с. . Общий менеджмент / Под ред. А.К. Казанцева. - М.: ИНФРА, 2001.- 268 с. . Основы менеджмента / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2003. - 432 с. . Переверзев М.П. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с. . Пичужкин И.В. Основы менеджмента. М.: Юрайт - издат., 2005. - 286 с. . Печурин А.А. Инвестиции в персонал - часть стратегического менеджмента ОАО «Михайловский ГОК» //Горный журнал, 2008, № 7. С. 36. . Плеханков В.Я. Задачи кадровой политики на Михайловском ГОКе // Курская руда, 04, 2009, № 15. . Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с. . Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2003.- 362 с. . Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: Финансы и статистика, 2006, - 327 с. . Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2008. - 628 с. 38. Управление человеческими ресурсами / Под ред. П.В. Журавлева.- М.: Изд-во «Экзамен», 2007. - 448 с. 39. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2006. - 448 с. 40. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Изд. «Экзамен», 2008. - 368 с. 41. Фитхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005.- 352 с. . Франчук В.И. Социальные организации: современные принципы построения и совершенствования управления. - М.: Центр, 2006. - 382 с. . Ханина Ю.В. Система мотивации персонала на Михайловском ГОКе // Курская руда, 07, 2008, № 26. 44. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.- СПб.: Специальная литература, 2007. - 318 с. . Черняховский Д.И. Организация и оперативное управление производством. - Омск, 2006. - 343 с. . Экономика труда и управление персоналом / Под ред. Н.А. Горелова.- М.: ИНФРА - М, 2008.- 324 с. . Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2007. - 289 с. ПРИЛОЖЕНИЕ А Рисунок А. 1- Организационная структура ОАО «Михайловский ГОК» ПРИЛОЖЕНИЕ Б Таблица Б. 1 - Основные показатели результатов производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 - 2008 гг. Показатель 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2008 г. в % к 2006 г. 2007г. А 1 2 3 4 5 1. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), млн. руб. 9370 20285 23812 254,1 117,4 2. Себестоимость товарной продукции, млн. руб. 8476 12253 11863 140,0 96,8 3. Материальные затраты на товарный выпуск продукции, млн. руб. 4413 5622 6287 142,5 111,8 4. Амортизация основных средств, млн. руб. 212 465 528 249,1 113,5 5. Чистая продукция, млн. руб. (стр. 1 - стр. 3 - стр. 4) 745 10009 16997 2281,5 169,8 6. Объем реализации продукции в действующих оптовых ценах, млн.руб. 12112 23652 26624 219,8 112,6 7. Объем реализации продукции в сопоставимых ценах, млн. руб. 10863 21502 24204 197,9 112,6 8. Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб. 4790 4875 4964 103,6 101,8 9. Нематериальные активы - - - - - 10. Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн. руб. 4790 4875 4964 103,6 101,8 11. Доля активной части основных средств в основных производственных средствах, % 62,8 64,5 65,9 104,9 100,8 12. Среднегодовая стоимость имущества, млн. руб. 7043 15311 36629 520,1 239,2 13. Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств, млн. руб. 2851 3911 4215 147,8 107,7 14. Среднесписочная численность ППП, чел. 8778 9111 9476 108,0 104,1 15. Среднесписочная численность основных производственных рабочих, чел. 7200 7244 7427 103,1 102,5 16. Расходы на оплату труда ППП, млн. руб. 851 1131 1264 148,5 111,8 17. Расходы на оплату труда основных производственных рабочих, млн. руб. 604 765 854 141,4 111,6 18. Среднемесячная оплата труда одного работника ППП, руб.   (стр. 16 : стр. 14) : 12 8155 10466 11114 136,3 106,2 19. Среднемесячная оплата труда одного рабочего, руб.   (стр. 17 : стр. 15) : 12 6991 8800 9585 137,1 108,9 20. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 1 : стр. 14) 1067 2226 2513 235,5 112,9 21. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного рабочего тыс. руб. (стр. 1 : стр. 15) 1301 2800 3206 246,4 114,5 22. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 14) 541 1099 1794 331,6 163,2 23. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного рабочего, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 15) 659 1382 2288 347,2 165,5 24. Фондоотдача руб./руб. (стр. 1 : стр. 8) 2,5 4,8 4,8 192,0 100,0 25. Фондоемкость руб./руб. (стр. 8 : стр. 1) 0,4 0,2 0,2 50,0 100,0 26. Фондовооруженность (по всем основным средствам) одного работника ППП, тыс. руб. / чел стр. 8 : стр. 14) 546 535 524 96,0 97,9 27. Фондовооруженность (по активной части основных средств) одного работника ППП, тыс. руб. / чел   (стр. 10 х стр. 11 : 100) : стр. 14 343 345 345 100,6 100,0 28. Продолжительность одного оборота НОС, дн. (360 : стр. 29) 86 60 57 66,3 95,0 29. Коэффициент оборачиваемости нормируемых оборотных средств (количество оборотов), обор. (стр. 6 : стр. 13) 4,2 6,0 6,3 150,0 105,0 30. Материалоемкость товарной продукции, руб. (стр. 3 : стр. 1) 0,47 0,28 0,26 55,3 92,3 31. Прибыль от реализации продукции и других материальных ценностей, млн. руб. 884 9812 11768 1331,2 120,0 32. Внереализационные доходы, млн. руб. 113 179 474 419,5 264,8 33. Внереализационные потери, млн. руб. 302 593 970 321,2 163,6 34. Чистая прибыль, млн. руб. 224 6956 8134 3631,2 116,9 35. Балансовая прибыль, млн. руб. 408 9265 10896 2670,6 117,6 36. Рентабельность производства, %  (стр. 35 : стр. 8 х 100) 8,5 190,0 219,5 2582,3 243,8 37. Рентабельность оборота, % (стр. 35 : стр. 6 х 100) 3,4 9,2 40,9 1202,9 444,6 38. Число оборотов, обор.[(стр. 6 : (стр. 8 + стр. 13)] 1,7 2,7 2,9 170,6 107,4 39. Рентабельность общая, % (стр. 37 х стр. 38) 5,8 105,8 118,6 2044,8 112,1 40. Коэффициент текущей ликвидности 1,2 1,3 5,9 491,7 453,8 41. Коэффициент быстрой ликвидности 0,9 0,9 0,9 100,0 100,0 42. Коэффициент покрытия 0,1 0,1 0,1 100,0 100,0 43. Коэффициент обеспеченности собственными средствами 0,1 0,2 0,3 300,0 150,0 44. Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности 0,6 0,7 4,1 683,3 585,7 45. Коэффициент рентабельности капитала 0,6 0,9 1,0 166,7 111,1 46. Коэффициент оборачиваемости активов 0,4 0,7 0,6 150,0 85,7 Похожие работы на - Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО 'Михайловский ГОК')   Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский" СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Совершенствование мотивации персонала СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Нужна качественная работа без плагиата? Другие дипломные работы по менеджменту Не нашли материал для своей работы? Поможем написать уникальную работу Без плагиата! Узнайте © 2003 - 2022 «Библиофонд» Обратная связь Пользовательское соглашение Политика конфиденциальности Полная версия Помощь по учебным работам Консультация по курсовой работе Консультация по дипломной работе ВКР Консультация по реферату Консультация по отчетам о практике