Решение вопросов оплаты и материального стимулирования труда в индивидуальном трудовом договоре

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ

Факультет: заочный

Специальность: 080104.65

«Экономика труда»

Кафедра Экономики

Допущен к защите

Зав. кафедрой к.э.н. Васильев Е.С.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:

«Решение вопросов оплаты и материального стимулирования труда в индивидуальном трудовом договоре»

Исполнитель

Ломакин Ю.Л.

Научный руководитель к.э.н., профессор

Попкова Е.Г.

Волгоград 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОДЕРЖАНИЯ И ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ИНДИВИДУАЛЬНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

.1 Трудовой договор

.2 Сущность оплаты труда рабочих на предприятии

.3 Системы оплаты труда работников

.4 Формы и принципы организации оплаты труда рабочих

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

.1 Краткая характеристика и основные технико - экономические показатели предприятия ОАО «Волжский трубный завод»

.2 Организация оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

.3 Анализ использования труда и зарплата рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ НА ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

.1 Проблемные аспекты в отношении вопросов оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

.2 Рекомендации по совершенствованию процесса оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях изменения в социально-трудовой сфере происходят на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости. Общей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макроуровне. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на траекторию устойчивого развития.

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом.

Более достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Формой реализации гражданами их конституционного права на труд является индивидуальный трудовой договор.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы работы.

В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы, применяемы е в индивидуальных трудовых договорах ОАО «Волжского трубного завода», к определению сущности и основных характеристик оплаты и материального стимулирования труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам стимулирования оплаты труда в индивидуальных трудовых договорах, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ОАО «ВТЗ».

Целью данной работы является провести исследование организации оплаты и материального стимулирования труда рабочих в индивидуальных трудовых договорах и разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию действующей оплаты труда на предприятии.

Для осуществления этой цели в рамках работы необходимо выполнить следующие задачи:

-       необходимо определить сущность трудового договора, порядок его заключения и его содержание;

-       рассмотреть причины расторжения индивидуального трудового договора;

-       необходимо определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования;

-       рассмотреть существующие системы оплаты труда;

-       изучить формы и принципы организации оплаты труда работников;

-       изучить организацию оплаты труда рабочих на ОАО «ВТЗ»;

-       проанализировать использование труда и заработную плату рабочих;

-       определить проблемы в оплате труда работников;

-       разработать мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда рабочих.

Объектом исследования является организация оплаты и материального стимулирования труда рабочих в индивидуальном трудовом договоре.

Предметом данной выпускной квалификационной работы является исследование организации оплаты и материального стимулирования труда рабочих в индивидуальном трудовом договоре на предприятии ОАО «Волжский трубный завод».

При написании работы использовались следующие методы:

-       логический;

-       аналитический;

-       статистический.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОДЕРЖАНИЯ И ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ИНДИВИДУАЛЬНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

 

1.1 Трудовой договор

Трудовой договор - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату [62].

В Российской Федерации <#"513583.files/image001.gif">

Рис. 1.2. Формы оплаты труда[3]

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце [53].

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной форме заработок определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Начисление заработной платы производится на основании табеля рабочего времени, в котором указываются отработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.

При повременно-премиальной форме условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда [26].

Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При этой форме заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

По способу расчетов с трудящимися различают индивидуальную и бригадную форму.

Индивидуальная. В случае если работу выполняет один человек (индивидуальный заработок), заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).

Бригадная. Для большинства способов существует единый алгоритм:

         (1.1)

где Zh - индивидуальный заработок членов бригады;

Z6 - общий бригадный заработок;

Хб - общий (бригадный) признак;

Хи - индивидуальный признак.

Признаками могут быть тарифные ставки, отработанные часы, коэффициенты трудового участия. Исключение из приведенной формулы составляет способ начисления заработной платы пропорционально количеству работников. В этом случае общий бригадный заработок делят на количество рабочих в бригаде. Но такой способ применим только тогда, когда у всех членов бригады одинаковая квалификация и равное количество отработанных часов [53].

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании перевыполнения норм выработки.

При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании за экономию материалов.

В том случае, когда размер оплаты труда определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных бригад. Общий заработок при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними и в ином порядке, в том числе и равномерно.

На промышленных предприятиях может применяться косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком [54].

Под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование).

На основе принципов организации и функций оплаты труда в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях - на предприятии. Перестройка организации оплаты труда в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

-          повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

-          устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

-          оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства. Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими (рис. 1.3).

При организации оплаты труда на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

Рис.1.3. Организационные основы оплаты труда[19]

В условиях рынка, а тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду; налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений [34].

В Федеральном законе РФ «О внесении изменения в ст.20 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» за № 93-Ф3 от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:

-          установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;

-          развитие системы социального партнерства;

-          содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.

Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном уровне с 1 декабря 1992 г. Единую тарифную сету. Ее основное назначение - дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета [34].

В последнее время издано ряд постановлений Правительства РФ по усовершенствованию ETC: «Об утверждении тарифных коэффициентов ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег.№2092 от 07.02.2000).

С введением ETC для оплаты труда работников бюджетной сферы проводится периодический пересмотр тарифной ставки первого разряда, т.е. минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учреждений данной сферы. У предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия. Следует отметить, что при существующем в настоящее время подходе наблюдается ярко выраженная дифференциация в уровнях тарифных ставок первого разряда по отраслям, что приводит к негативным последствиям в экономике страны. Назревает необходимость упорядочения работы по заключению отраслевых тарифных соглашений, отражению в них условий оплаты труда работников. Последовательность работы по организации оплаты труда на предприятии представлена на рис. 1.4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:

-          выбор способа формирования основной заработной платы (блок 1);

-          выбор форм оплаты труда (блок 2);

-          выбор системы поощрений (блок 3).

Рис. 1.4. Последовательность организации оплаты труда[19]

В работе по организации оплаты труда на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платы на базе ETC либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ETC, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий [46].

Критерием экономической эффективности организации оплаты труда является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных условиях правильно организовать оплату труда на предприятии невозможно без ее основного элемента - выбора форм и системы оплаты труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

 

2.1 Краткая характеристика и основные технико - экономические показатели предприятия ОАО «Волжский трубный завод»

Открытое акционерное общество «Волжский трубный завод», в дальнейшем именуемое Общество, является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество образовалось 15 августа 2001 года.

Место нахождение общества: Российская Федерация, Волгоградская область, город Волжский, улица Пушкина 45.

Почтовый адрес общества: 404112 РФ Волгоградская область, г. Волжский, ул. Пушкина, 45.

Строительство Волжского трубного завода было связано с интенсивным развитием сталелитейной отрасли в СССР. Проект Волжского трубного завода - разрабатывался Гипроавтопромом СССР согласно Постановлению Совета Министров РСФСР № 655 от 17 апреля 1958 года.

Завод был в кратчайшие сроки возведен трестом "Волгоградстрой". В августе 1959г. был заложен фундамент. Именно этот день и стал днем рождения завода.

августа 2001 года решением Волгоградского областного комитета по управлению государственным имуществом было учреждено открытое акционерное общество "Волжский трубный завод " (ОАО "ВТЗ"). Права и обязанности юридического лица новое акционерное общество приобрело с момента регистрации, то есть с 15 августа 2001 г. (свидетельство собственности № А0-40).

Уставный капитал общества составляет 302 692 400 (Триста два миллиона шестьсот девяносто две тысячи четыреста) рублей. Он составляет из 3 026 924 рублей именных обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая, приобретенная акционерами (размещенных акций).

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами, имеет круглую печать.

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров; совет директоров; единоличный исполнительный орган.

Структура управления ОАО "ВТЗ" является линейной, построена по иерархическому принципу. Для такой структуры характерно наличие выраженного лидера - управляющего директора, которым в настоящий момент является Благова Елена Евграфовна.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО "ВТЗ" за 2008-2010 гг. (по данным "Пояснительной записки к годовому отчету ОАО "ВТЗ" за 2008-2010 гг. и Отчета о прибылях и убытках ОАО "ВТЗ" за 2008-2010 гг.) приведены в приложении 1.

Согласно данным приложения 1 , за период с 2008 по 2010 гг. выпуск труб ОАО «ВТЗ» увеличился на 63,7% (6451,5 тыс. тон.), при этом товарная продукция возросла на 92,8%.

Учитывая, что средняя цена одной тысячи тонн трубы поднялась на 14,9%, рост товарной продукции обусловлен не только факторами роста цены и объёма, но также увеличением объёма производства прочей продукции на 14,2%).

Рост затрат на 1 рубль товарной продукции показывает, что увеличение себестоимости за период с 2008 по 2010 гг. превышает рост товарной продукции. Возможно, произошедший рост цен на трубы недостаточен либо необоснованно завышены затраты на производство. В любом случае, такое резкое увеличение затрат на 1 рубль товарной продукции с 86,43 коп. до 99,91 коп. грозит смещением экономики рассматриваемого предприятия в область убытков.

Данное предположение подтверждается также и чрезвычайно низкой рентабельностью производимой продукции (0,09% в 2008 году).

Реализации продукции ОАО «ВТЗ» в 2008 году на 6,2% превышает её производство, в результате чего имеется прибыль от реализации, и рентабельность продаж оказывается выше рентабельности продукции на 4,71%. Однако, по сравнению с предыдущими периодами, рентабельность продаж снизилась.

Увеличение выпуска продукции повлекло за собой увеличение численности персонала в 2009 году, по сравнению с 2008 годом, на 2,1%, в том числе численность промышленно-производственного персонала возросла на 1,7%. Соответственно, фонд оплаты труда в 2008 году возрос до 218 млн. руб., в результате чего среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 65%. Подобный рост не следует воспринимать как значительный, поскольку первоначальное значение показателя среднемесячной зарплаты (в 2008г.) было низким.

 

.2 Организация оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

Специализация предприятия - производство бесшовных труб для нефтегазовой, химической, нефтехимической, автомобильной отраслей, для машиностроения, теплоэнергетики, электросварные спиральношовные и прямошовные трубы большого диаметра для строительства магистральных газопроводов и нефтепроводов.

Организационная структура управления ОАО «Волжский трубный завод» представляет иерархическую структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.

Основной системой оплаты труда рабочих предприятия ОАО «Волжский трубный завод» является сдельная, с применением различных премий и надбавок.

Основной целью введения «Положения о премировании» является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.

Основные системы оплаты труда на предприятии:

1)      Сдельно-премиальная.

2)      Сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ.

3)      Повременно-премиальная.

4)      По окладу.

5)      По контрактам.

6)      По трудовым соглашениям.

Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется во всех цехах предприятия.

Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за разъездной характер работы (сопровождение грузов), за разрыв рабочего времени (у водителей), за новую технику, за дежурство, соревнование по ТБ, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению изобретении, праздничные, переработка, доплата за уборку, бригадирские, классность, мойка машин, профессиональное мастерство, руководство практикой. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по предприятию.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами.

Представляться к премированию в связи с личными юбилейными датами могут работники ОАО «Волжский трубный завод», положительно зарекомендовавшие себя и имеющие стаж работы на предприятии не менее 3 лет. Юбилейными датами, в связи с которыми могут премироваться работники предприятия, считаются: 40-летие, 50-летие и далее через 10 лет, а также дата достижения пенсионного возраста. Работники предприятия, имеющие грубые нарушения трудовой дисциплины или общественного порядка за последний год, либо имеющие не снятые дисциплинарные взыскания за последний год не могут представляться к поощрению в связи с юбилейными датами.

Размер премии устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии в следующих размерах:

-       при стаже от 5 до 15 в размере 20-25% тарифной ставки (оклада)

-       свыше 15 лет 75% тарифной ставки (оклада) с применением повышающего коэффициента, установленного по предприятию на текущий момент.

Во всех случаях сумма премии не может быть меньше однократной.

При увольнении работников в связи с выходом на пенсию единовременное пособие выплачивается в размерах, определенных в коллективном договоре.

Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом:

1   Штатное расписание ведется в Отдел труда и заработной платы подписывается управляющим директором предприятия и рассылается по всем подразделениям;

2   На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу (форма трудового договора (Приложение 4);

3   Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии;

4   Приказы на премирование, доплаты поступают из ОТиЗ в расчетную группу;

5        В ОТиЗе составляются графики работы для всех подразделении предприятия на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии;

6   Табельное бюро и табельщики отделов составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в ОТиЗ, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени). Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии;

7   Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы.

2.3. Анализ использования труда и зарплата рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 859 человек, в том числе вспомогательных рабочих на 659 человек. При этом среднесписочная численность руководителей, специалистов и служащих уменьшилась на 261 человек. В связи с освоением новых диаметров труб среднесписочная численность основных рабочих увеличилась на 61 человек. Среднесписочная численность непромышленного персонала (работников социальной сферы) уменьшилась на 57 человек.

Изменилось процентное соотношение основных и вспомогательных рабочих к общему количеству рабочих:

Таблица 2.1

Процентное соотношение основных и вспомогательных рабочих к общему числу рабочих

	2008 г.	2009 г.	2010 г.
основных рабочих	40,7%	47,1%	49,8%
вспомогательный персонал	59,3%	52,9%	48,2%

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

В целях улучшения оперативного руководства и совершенствования организации управления был проведен ряд мероприятий по совершенствованию структуры управления производством.

Упразднены и выведены из структуры завода следующие подразделения: Ремонтно-механический цех, Ремонтно-сепараторный цех, Цех производственной культуры, Автотранспортный цех.

Созданы новые подразделения: Токарно-заготовительное производство и Шлифовально - сборочное производство.

На базе Отдела бюджетного планирования и анализа централизована экономическая служба, обслуживающая все подразделения завода.

Таблица 2.2

Структура численности рабочих

Показатели	Ед. изм.	2008г факт	2009 г. факт	2010 г. факт	% изменения
Численность всего	чел.	4835	4141	3796	85,64
В т. ч. промперсонала	чел.	4831	4138	3793	85,65
В составе ППП
Руководители, специалисты и служащие	чел.	743,5	594	591	79,89
Рабочие	чел.	4087,5	594	591	86,72
Из них основные	чел.	2426,5	2059	1764	84,85
Вспомогательные	чел.	1661	1496	1438	89,46
Не промперсонал	чел.	4	3	3	75

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

г.                                            2009 г.

1%              15%                                       1%            19%

%                                                     80%

Рабочие

РСС

Непромперс.

Рис. 2.1. Структура численности работающих

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

По категориям работающих фонд оплаты труда распределился следующим образом:

Таблица2.3

Фонд оплаты труда

	Ед.	2008г.	2009 г.	2010 г.	%
	измер.	факт	факт	факт	изменен.
Фонд зарплаты - всего	т.руб.	338984,1	333133,4	393774,4	98,27
промперсонала	т. руб.	338839,0	332966,1	393584,0	98,27
руководителей, специалистов и служащих	т. руб.	54784,8	58706,1	82570,8	107,16
рабочих	т. руб.	279871,2	270128,9	306700,3	96,52
основных рабочих	т. руб.	176601,6	166517,2	180922,5	94,29
вспомогательных	т. руб.	103269,7	103611,7	125777,8	100,33
непромперсонала	т. руб.	145,2	167,3	190,5	115,22

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2009 году. Причем наблюдается небольшой рост по вспомогательным рабочим (100,3%) и более значительный рост по руководству (107,16%) и по непромышленному персоналу (115,22%). Тогда как по промышленному персоналу, рабочим и основным рабочим произошло резкое сокращение фонда оплаты труда. В 2010 году наблюдается положительный результат, по всем позициям фонд оплаты труда значительно повысился, по сравнению с предыдущими годами.

Сведения о среднесписочной численности, фонде заработной платы и среднемесячной заработной плате на ОАО «ВТЗ» за 2008, 2009, 2010 года представлены в приложении 2, 3.

Таблица 2.4

Среднемесячная зарплата по категориям работающих

	Ед. измер.	2008 г. факт	2009 г. факт	2010 г. факт	% измен.
Среднемесячная з/плата всего персонала	руб.	5904	6839	8550	115,84
промперсонала	руб.	5905	6841	8553	115,85
руководителей, специалистов и служащих	руб.	6505	8387	11643	128,93
рабочих	руб.	5801	6578	7983	113,39
основных рабочих	руб.	6163	7065	8546	114,64
вспомогательных рабочих	руб.	5270	5921	7291	112,35
непромперсонала	руб.	3629	4647	5291	128,05

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

В связи с тем, что в отчетном году цены на 1тыс. тн труб в основном не изменялись, рост товарной продукции составил всего 8,2% (только за счет увеличения выпуска), а рост производительности труда составил 25,5%. Это было достигнуто за счет внедрения мероприятий оптимизации численности.

Текучесть кадров за 2009г. составила 13,2%, что на 2,8% больше, чем в 2008г. Всего уволено за год 2152 человека, из них по собственному желанию - 1049 чел., принято - 660 чел., уволено на пенсию - 166 чел., по сокращению численности - 255 чел., в Российскую армию - 26 чел., за прогулы и пьянку на рабочем месте - 7 чел., осуждено 4 чел., умерло - 19.

Токари полуавтоматов - 56 чел. Шлифовщики - 37 чел. Слесари-ремонтники - 4 чел. Токари универсалы - 14 чел. Штамповщики - 5 чел. Кузнецы-штамповщики - 11 чел. Фрезеровщики - 2 чел. Слесари- инструментальщики - 2 чел. Слесари - механо - сборочных работ - 7 чел. Резчиков металла - 3 чел. Автоматчиков холодных автоматов - 5 чел. Токарей-расточников - 1 чел. Маркировщиков - 1 чел. Нагревальщиков - 1 чел. Наладчиков сборочных автоматов - 1 чел. Обучено вторым профессиям - 107 чел.

Согласно плану должны повысить квалификацию на различных курсах - 400 чел. Фактически повысили квалификацию за 2010 год 453 чел., в том числе:

-       На производственно-экономических курсах при плане - 150 чел., повысили квалификацию - 151 чел. (наладчики токарных автоматов, наладчики шлифовальных станков, шлифовщики, токари полуавтоматов, слесари-ремонтники, электро - монтеры, термисты и др.);

-       На курсах целевого назначения при плане 250 чел. повысили квалификацию 302 чел. ( наладчики автоматов и полуавтоматов, токари, термисты и др.).

-       Всего в 2010 году повысили квалификацию - 255 чел. ИТР, из них:

·        В ИПК и других учебных заведениях - 11 чел.

·        На курсах при заводе (без отрыва от производства)- 244 чел.

В том числе:

-          руководители и их заместители - 27 чел.;

-          начальники бюро - 5 чел. ;

-          мастера и старшие мастера - 110 чел.;

-          инженеры-технологи-45 чел.;

-          инженеры-конструкторы - 13 чел.;

-          инженеры-экономисты - 4 чел.;

-          инженеры по качеству- 11 чел.;

-          бухгалтеры - 4 чел.;

-          механики - 5 чел. ;

-          энергетики - 5 чел. ;

-          инспекторы Отдела кадров - 8 чел. ;

-          специалисты Службы безопасности - 12 чел. ;

-          начальники участков - 6 чел.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ НА ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

 

3.1 Проблемные аспекты в отношении вопросов оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. На предприятии ОАО «Волжский трубный завод» преобладают все системы (прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, сдельно-премиальная, коллективная) сдельной оплаты труда у рабочих. С точки зрения рабочего эта форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки. Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п [52, с.74].

Но эта система обладает рядом недостатков:

-          размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

-  для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

 

.2 Рекомендации по совершенствованию процесса оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

На ОАО «ВТЗ» совершенствовать организацию труда и заработной платы необходимо на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде через индивидуальный трудовой договор. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда. ОАО «ВТЗ» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-ro работника равна - коэффициент i-ro работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-ro работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник при заключении индивидуального трудового договора должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно- квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы [46].

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1)           квалификационного уровня работника;

2)           коэффициента трудового участия (КТУ, Ki);

3)           фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система материального стимулирования в индивидуальном трудовом договоре создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы [56, с.81].

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Ki. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым "вилки" соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

-       выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

-       определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

-       обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества.

Что дает бестарифная система оплаты труда для развития производства на предприятии? Самое главное бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для исследуемого предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей: на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т. е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит, на сколько, продуктивно, будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию; повышение уровня квалификации работников предприятия, т. е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре [56, с.81].

Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда; для предприятия очень важен руководящий им орган, т. е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому, руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника. И на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала. Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Предприятию ОАО «ВТЗ» следует обратить внимание на такие вопросы, как: создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям; разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе; внедрение бестарифных систем оплаты труда; стимулирование текущих результатов деятельности; поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности; отражение вопросов оплаты труда в индивидуальных и коллективных договорах. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно- управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым, уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации [49, с.77].

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.

На ОАО «ВТЗ» можно определить формы компенсации повышенных норм труда в индивидуальном трудовом договоре. Ими могут быть:

-        рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в индивидуальном трудовом договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пересмотром норм;

-       повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала. Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих:

-          на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

-          на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

-          на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к её формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия [50, с.82].

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен) [53].

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

-          кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана;

-          как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

-          какого размера подразделение будет охвачено планом;

-          какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период [54].

Отложенными выплатами, называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого, отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на предприятии данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

На ОАО «ВТЗ» должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности предприятия, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п. [56].

Предоставление относительно имущественной самостоятельности производственного подразделения предприятия - обеспечивается путем закрепления за ним части производственных фондов (преимущественно основных), которые могут быть сданы в аренду. Такая имущественная самостоятельность обеспечивает организационную самостоятельность в сфере производства и является условием для предоставления подразделению экономической самостоятельности.

Относительно экономическая самостоятельность производственного подразделения может быть обеспечена путем сокращения числа централизованно планируемых показателей использование в производственном подразделении некоторых элементов рыночной экономики. Вводится механизм формирования планово-расчетных цен за производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни [59].

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Реформирование системы оплаты труда должно охватывать все подсистемы формирующегося рыночного механизма управления оплатой труда и предполагает: - развитие многоуровневой договорной системы; - совершенствование налоговой системы регулирования индивидуальных доходов; - совершенствование системы государственных гарантий; - совершенствование информационной системы. Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). Раньше преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. С переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально- партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение социальных партнеров предусматривает, что "главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума". В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы, обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок единой тарифной сетки, по сравнению с уровнем инфляции. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов [50].

Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда. Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные (установленные законодательством), локальные (установленные данным производством), по конкретному трудовому договору (определенные его сторонами) [48].

Внедрение материальных стимулов на предприятии ОАО «ВТЗ» позволит регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

-       Это стимулирование высокой производительности работников.

-       Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

-       Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

-       Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя [56].

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

-          Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

-          Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

-          Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1)      В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2)        По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, различают, опережающую. Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте и подкрепляющую формы стимулирования. При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

3)        По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4)        По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5)        По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так для ОАО «Волжского трубного завода» рекомендуется отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте, и выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности ОАО «ВТЗ».

Для рабочих, поощрение инициативы и творчества, должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценку заслуг или личного вклада устанавливать при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы токаря можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" нужно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств конкретного работника, и оценку результатов деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

оплата материальный стимулирование труд

Основная проблема организации оплаты и материального стимулирования труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям, системы оплаты труда.

Основное значение системы оплаты и материального стимулирования труда - заключается в том, чтобы заинтересовывать производственное поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Определяющую роль в этом случае играет индивидуальный трудовой договор.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Волжский трубный завод» за 2008-2010 гг. выпуск продукции увеличился на 63,7% (6451,5 тыс. тон труб.), при этом товарная продукция возросла на 92,8%.

Учитывая, что средняя цена одной тысячи тонны трубы поднялась на 14,9%, рост товарной продукции обусловлен не только факторами роста цены и объёма, но также увеличением объёма производства прочей продукции на 14,2%.

Рост затрат на 1 рубль товарной продукции показывает, что увеличение себестоимости за период с 2008 по 2010 гг. превышает рост товарной продукции. Возможно, произошедший рост цен недостаточен, либо необоснованно завышены затраты на производство. В любом случае, такое резкое увеличение затрат на 1 рубль товарной продукции с 86,43 коп. до 99,91 коп. грозит смещением экономики рассматриваемого предприятия в область убытков. Данное предположение подтверждается также и чрезвычайно низкой рентабельностью производимой продукции (0,09% в 2008 году).

Основной системой оплаты труда рабочих предприятия ОАО «ВТЗ» является сдельная, с применением различных премий и надбавок. Основные системы оплаты труда на предприятии: сдельно-премиальная; сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ; повременно-премиальная; по окладу; по контрактам; по трудовым соглашениям.

Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется во всех цехах предприятия.

На ОАО «ВТЗ» численность персонала с каждым годом уменьшается, особенно это заметно среди рабочих, самое значительное уменьшение, основных рабочих. Текучесть кадров за 2009г. составила 13,2%, что на 2,8% больше, чем в 2008г. Но есть и положительные моменты, фонд заработной платы значительно увеличился в 2010 г. по сравнению с 2008-2009 гг. Также выросла заработная плата рабочих в 2010 г. по сравнению с двумя предыдущими годами на 35-40%, что дает хороший стимул для работников предприятия ОАО «ВТЗ».

Основные проблемы оплаты труда на ОАО «ВТЗ» заключаются в очень низкой заработной плате рабочих, хотя и повышается оплата труда ежегодно. Стимулирующие функции оплаты труда предприятия очень слабые и скудные, соответственно из этого вытекает текучесть кадров. Недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы

Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Предложенное мероприятие по введению бестарифной системы оплаты труда на ОАО «ВТЗ» позволит увеличить производительность труда рабочих, переведенных на бестарифную систему оплаты труда. Самое главное, бестарифная система оплаты труда изменит психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы. В будущем, ОАО «ВТЗ» необходимо снижать стоимость продукции и наращивать выпуск продукции, что позволит предприятию выйти из кризисного состояния.

Для этого, индивидуальная надбавка за месяц должна быть отменена полностью (в размере 100%) в случаях:

·              прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

·              появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения, а также употребления спиртных напитков, в рабочее время;

·              разворовывания, попытки разворовывания, причинения материального ущерба предприятию;

·              руководителям подразделений - необеспечения охраны труда в подразделении, которое повлекло за собой несчастный случай со смертельным исходом;

·              привлечения к административной или криминальной ответственности;

·              привлечения к дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение).

Индивидуальная надбавка за месяц так же должна быть отменена полностью или частично в случае (в размере до 100%):

·              невыполнения индивидуального плана работы - от 10% до 100%;

·              невыполнения или некачественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологической инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, распоряжениями по предприятию, решениями оперативных совещаний, заданиями руководства, - от 10% до 100%;

·              по ходатайству руководителя структурного подразделения по итогам работы за прошлый месяц - от 10% до 100%;

·              отсутствия плана выполнения работ - от 10% до 20%;

·              необеспечения контроля за качеством труда исполнителей - от 10% до 100%;

·              несоблюдения правил охраны труда, невыполнения требований инструкций по охране труда - от 10% до 100%.

Как показывает практика, применение индивидуальных трудовых договоров в использовании системы материального стимулирования работников, не дает полноценного результата, из-за отсутствия соответствующих положений в Трудовом законодательстве Российской Федерации. В настоящее же время, при заключении индивидуального трудового договора, решающее слово, все таки остается за хозяйствующим субъектом, единственной целью которого является максимально быстрое получение прибыли и руководствующегося принципом «что не запрещено ТК, то разрешено».

Результаты проведенного исследования теоретических и прикладных вопросов формирования эффективной системы мотивации трудового поведения позволили обнаружить инструменты и методы повышения эффективности функционирования системы оплаты труда на уровне конкретного промышленного предприятия ОАО «Волжский трубный завод». Эти инструменты универсальны и могут быть применены на других предприятиях. Формулировка направлений повышения эффективности системы материального стимулирования работников ОАО «ВТЗ», через заключение индивидуальных трудовых договоров, стала возможной после проведения глубокого и тщательного анализа эффективности его производственно-хозяйственной деятельности, который позволил определить стратегические направления последующего развития предприятия, обозначить основные пути дальнейшего повышения эффективности системы стимулирования труда.

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

1. Нормативные и правовые источники

1.       Гражданский кодекс Российской Федерации: «О внесении изменения в ст.20 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.05.99 г. № 93-Ф3, «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.99 г. №92-ФЗ. − М.: Приор, 2011.

2.       Трудовой кодекс Российской Федерации: ст. 77, ст. 78, ст. 81. − М.: Приор, 2011.

2. Библиографические источники

2.                    Абакумова, Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. - М., Новосибирск, 1999. - 223с.

3.                    Аврова, И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003. - 205 е.: табл.

4.                     Бакииа, С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. - 157с.: табл. - (Сер.: Бух. панорама).

5.                     Белкин, В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. // Человек и труд. - 1997. - N 6. - С.101-104.

6.                    Бобков, В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования //Пробл. теории и практики управления,- 2002. - N 6. - С.41-46.

7.                     Бочаров, М.А. Оплата труда в системе социальных отношений: Автореф. дис. канд. экон. наук / Акад. труда и соц. отношений. - М., 1998. - 27 с.

8.                    Вагина, Л. Кто оплачивает труд российского чиновника? // Свободная мысль. - 2007. - N 4. - С. 140-149.

9.                     Валь, Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - 2003. - N 7. - С.73-76.

10.      Василюк, Т.Н. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи / Т.Н.Василюк, М.А.Багреева // Уровень жизни населения регионов России. - 2007. - N 8-9. - С.32-40.

11.      Вереникин, А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54- 63.

12.      Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда : инструменты, методики, практика / - 4-е изд. - Москва : Альпина Паблишерз, 2010 - с 104.

13.      Вишневская, Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2008. - N 4. - С.479-504.

14.                  Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. - М., 2004. - 222с.

15.      Воробьева, Е. Доплаты за условия работы, отклоняющиеся от нормальных // Экономика и жизнь. - 2000. - Апр. (N 17). - С. 18-21. - (Бухг. прилож.)

16.      Гимпельсон, В. "О бедном бюджетнике замолвите слово...": межсекторные различия в заработной плате / В.Гимпельсон, А.Лукьянова // Вопросы экономики. - 2009. - N 6. - С.81-106.

17.      Глазырин, В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. - 2002.-N8.-С.3-26.

18.      Головачев, В. Заработана ли зарплата // Труд. - 2004. - 27 янв. -С.З.

19.      Гудкон, М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - СПб., 2000. - 16с.: табл.

20.      Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В.Давыдов, А.С.Овсянников, И.М.Маложон. - Новосибирск: Наука, 2003. - 211с.

21.      Дубянская, Г.Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000) // Вестн. МГУ. Сер.6. Экономика. - 2003. - N2.-С. 12-40.

22.      Дубянская, Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально- экономических преобразований в России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2008. - N 2. - С.79-102.

23.      Жмачинский, В.И. Оценка и оплата труда: учеб. пособие / Волго- Вят. акад. гос. службы / Жмачинский В.И., Каравашкин И.П., Чернева Р.И. - Н.Новгород, 2001. - 132с.: табл. - Библиогр.: с. 131-132.

24.      Жуков, А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Пробл. теории и практики управления.- 2003. - N 5. - С.58-63.

25.                  Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учеб. пособие. - М.: МИК, 2006. - 375с.

26.      Жуков, A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие для студентов вузов / Акад. труда и социал. отношений. - М.: МИК, 2002. - 335с.: ил. - Библиогр.: с.330-335.

27.                  Зайцев, H.JI. Экономика организации. - М.: «Экзамен», 2000. -768c

28.                  Зинин, В.Г. О мерах по снижению дифференциации населения по уровню доходов, повышению оплаты труда и сокращению бедности: Аналит. записка / Зинин В.Г., Антонова Н.А., Байгереев М.С.; Под ред. Январева В.А.; Департ. доходов и уровня жизни. - М., 2001. - 26 е.: схем.

29.                  Климова, М.А. Премии и другие поощрительные выплаты работникам // Налог, вестник - 2007. - N 3. - С. 142-145.

30.                  Комаров, O.K. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики / Сарат. гос. техн. ун-т. - Саратов, 2002. - 270 е.: схем. - Библиогр.: с.269-270.

31.      Комаров, O.K. Фонд оплаты труда как база социально- экономического развития предприятия: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Сарат. гос. техн. ун-т. - Саратов, 2000. - 21с. - Библиогр.: с.20-21.

32.                  Кучма, М. Установление условий оплаты труда // Человек и труд 2003. - N 10. - С.53-57.

33.                  Кирилловых, А.А. Антикризисное регулирование труда в организации: альтернатива увольнению или соблюдение интересов сторон трудового договора. "Право и экономика", N 8, август 2009 г. - с 155.

34.                  Луговая, Н.Н. Амортизационная премия - 2009. "Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения", N 7, апрель 2009 г. - с 46.

35.                  Линевич, А. Оплата труда на основе единой тарифной сетки // АПК: экономика, управление. - 2001. - N 2. - С.57-61.

36.                  Мазманова, Б.Г. Концепция управления оплатой труда на предприятии / Мазманова Б.Г., Выварец А.Д. // Трудовое право. - 2002. - N 6. С.21-25.

37.                  Мазманова, Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики / Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. техн. ун-та - УПИ. - Екатеринбург, 2001. - 191с.: табл. - Библиогр.: с. 176-179.

38.      Мазманова, Б.Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате // Трудовое право. - 2003. - N 5. - С.39-44.

39.                  Недоступов, Ю.К. Охрана труда : обучение и проверка знаний требований охраны труда руководителей и работников служб охраны труда организаций в вопросах и ответах / - 13-е изд., перераб. и доп. - Мытищи : учебно-производственный центр "Талант", 2010 - с 203.

40.      Никифорова, А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. - 2001. - N 7-8. - С.95-110.

41.      Оганесян, А.С. Оплата труда работников предприятий / Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - N 1. - С.78-88.

42.      Попова, О.В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2004. - 192с.: табл.

43.      Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. - 2002. - N 1. - С.77-82.

44.      Ракоти, В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. - 2001. - N 8. - С.82-85.

45.      Расчеты по оплате труда / под ред. Гущиной И.Э. - М.: ФБК- Пресс, 2003. - 312с.: табл. - (Б-ка сб. "Новое в бух. учете и отчетности в Рос. Федерации"; Вып. 1(21).

46.      Ржаницына, JI.O. Основные направления совершенствования оплаты труда в России // Пробл. прогнозирования. - 2000. - N 5. - С.94-103.

47.      Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. - М.: МИК, 2005. - 600 с.

48.      Рофе, А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М.: Издательство «МИК», 2003.-272с.

49.      Соболевская, А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2011. - N 12. - С.49-57.

50.                  Суховеева, Н.Д. К вопросу об инновационных процессах в российской науке и системе образования: основные проблемы и пути их решения / Н. Д. Суховеева, Д. Н. Володин. - Пятигорск : РИА-КМВ, 2010 - с 27.

51.      Сойфер, В.Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве., "Трудовое право", N 8, август 2009 г. - с. 21.

52.      Сравнительно-правовые аспекты частноправового регулирования отношений гражданского оборота: материалы научной конференции молодых ученых кафедры гражданского и трудового права, посвященной 50-летию Российского университета дружбы народов / [сост.: Д. Э. Адитярова и др.]. - Москва : МАКС Пресс, 2010 - с 46.

53.                  Социально-трудовые отношения: состояние и перспективы развития: сборник научных статей / под общ . р ед. Н.А. Волгина; РАГС при Президенте РФ, Кафедра труда и социальной политики. - М.: Изд-во РАГС, 2007 - с 46.

54.      Темницкий, A.J1. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социол. исслед. - 2008. - N 5. - С.81-88.

55.                  Токсанбаева, М.С. Неоднородность трудовых ресурсов в "зеркале" распределения заработной платы // Экон. наука соврем. России. - 2007. -N 1. -С.92-104.

56.                  Хыдыров, Р. Динамика и структура оплаты труда в России // Общество и экономика. - 2009. - N 2. - С. 124-132.

57.                  Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. - СПб.: Изд-во ДНК, 2001. - 191с.: табл. - (Кадровый вопрос). - Библиогр.: с.189-191.

58.      Щиборщ, К.В. Оплата труда на российских промышленных предприятиях (часть 1,2) // Экономика и коммерция. Электрон, пром-сть. - 2002. - N 2. - С.132-151; N 3. - С.128-142.

59.                  Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под. ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 718 с.

60.      Яковлев, Р. О. Госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспеченности ведущей роли "локальных нормативных актов" в регулировании заработной платы // Рос. экон. журнал. - 2010. - N 14.

3.       Электронные ресурсы

61.      Трудовой договор. Определение, понятие, расторжение. Wikimedia Foundation, Inc. <http://wikimediafoundation.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B8%D1%91%D0%BC%D0%BD%D0%B0%D1%8F> (2012) ru.wikipedia.org/wiki/Трудовой_договор.

62.      Минимальный размер оплаты труда в Волгоградской области. Сайт Администрации Волгоградской области, 2011 www.volganet.ru/ <http://www.volganet.ru/>.

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

Основные показатели деятельности ОАО "ВТЗ" за 2008-2010гг.

Наименование показателя	Факт 2008г.	Факт 2009г.	Факт 2010г.
Выпуск труб, тыс тн	10134,5	15450	16586
Товарный выпуск, тыс. руб.	435506	728940	839635
Средняя цена 1 тыс тн трубы, руб.:	41	45,3	47,1
Себестоимость товарного выпуска, тыс. руб.	376407	644434	838861
Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп.	86,43	88,41	99,91
Рентабельность продукции, %	15,7	13,1	0,09
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	426467	825622	891477
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. вт. ч.: внепроизводственные расходы управленческие расходы	370228 7653	743609 17666 86601	848553 11652 84097
Прибыль от реализации, тыс. руб.	56239	82013	42924
Рентабельность продаж, %	13,2	9,9	4,8
Прочие операционные доходы (+), расходы (-), тыс. руб.	+3560	-14141	+38133
Прибыль (убытки) от внереализационных операций, тыс. руб.	-21871	-3881	-18282
Балансовая прибыль (до налогообложения), тыс. руб.	37928	63991	62775
Налог на прибыль, тыс. руб.	7060	18013	24122
Чистая прибыль, тыс. руб.	30868	45978	38653
Численность всего персонала, чел в т.ч. ППП	7067 6683	6591 6397	6727 6503
Фонд оплаты труда всего персонала, тыс. руб. в т. ч. ППП	84753 80229	130378 126810	218238,5 213214,7
Средняя зарплата одного работающего в месяц, руб. в т. ч. ППП	995 1000	1638 1652	2704 2732

Приложение 2

Сведения о среднесписочной численности, фонде заработной платы и среднемесячной заработной платы ОАО «ВТЗ» за 2008 год.

категория	показатели	1кв-л	2кв-л	1-е полугодие	Зкв-л	4кв-л	2-е полугодие	с.н.г.
Основные рабочие	фонд з/пл.	4001,9	40772	80773,9	4715,4	4862,3	95827,7	176601,6
	чис-ть	2429	2405	2417	2386	2330	2365	2388
	средня я з/пл.	5496	5643	5569	6585	6965	6753	6163
Вспомогате- льные рабочие	фонд з/пл.	24553,5	24443,2	48996,7	27336,7	26936,1	54272,8	103269,7
	чис-ть	1669	1654	1662	1620	1589	1612	1633
	средня я з/пл.	4904	4926	4915	5624	5652	5613	5270
рабочие	фонд з/пл.	65165,2	129770,6	74482,1	75618,4	150100,5	279871,2
	чис-ть	4098	4059	4079	4007	3919	3976	4021
	средня я з/пл.	5255	5351	5303	6197	6432	6291	5801
руководство	фонд з/пл.	7525,3	7440,5	14965,8	8502,1	8317,8	16819,9	31785,9
	чис-ть	348	327	337	314	310	314	324
	средня я з/пл.	7215	7585	7394	9026	8944	8925	8167
специалист ы	фонд з/пл.	5370,6	5622,8	10993,4	5966,5	5741,1	11707,6	22701
	чис-ть	388	384	386	368	347	360	372
	средня я з/пл.	4614	4885	4749	5409	5520	5425	5092
служащие	фонд з/пл.	70,9	72,9	143,8	80,6	73,7	154,3	298,1

	чис-ть	6	6	6	4	5	5	6
	средняя з/пл.	3939	4050	3994	6717	4605	4821	4140
РСС	фонд з/пл.	12966,8	13136,2	26103	14549,2	14132,6	28681,8	54784,8
	чис-ть	742	717	729	686	662	679	702
	средняя з/пл.	5828	6110	5966	7073	7116	7039	6505
ппп	фонд з/пл.	79077,2	79262,8	158340	90188,8	90309,9	180498,7	338839
	чис-ть	4840	4776	4808	4692	4581	4656	4723
	средняя з/пл.	5342	5465	5403	6325	6531	6400	5905
непром	фонд з/пл	38,3	32	70,3	32,6	42,3	74,9	145,2
	чис-ть	4	3	4	3	3	3	3
	средняя з/пл.	3192	3200	3195	3622	4695	4046	3629
весь персонал	фонд з/пл	79115,5	79294,8	158410,3	90221,4	90352,1	180573,5	338984,1
	чис-ть	4844	4779	4812	4695	4584	4659	4726
	средняя з/пл	5341	5463	5402	6323	6530	6399	5904

Приложение 3

Сведения о среднесписочной численности, фонде заработной платы и среднемесячной заработной платы ОАО «ВТЗ» за 2010 год.

категория	показатели	1 кв-л	2 кв-л	1-е полугодие	3 кв-л	4 кв-л	2-е полугодие	с.н.г.
Основные рабочие	фонд з/пл.	40916,2	44316,8	85233,0	44749,2	50940,3	95689,5	180922,5
	чис-ть	1868	1792	1830	1725	1673	1714	1764
	средняя з/пл.	7301	8243	7763	8647	10150	9304	8546
вспомогательные рабочие	фонд з/пл.	27539,4	30858,7	58398,0	31309,1	36070,7	67379,8	125777,8
	чис-ть	1469	1442	1456	1431	1409	1425	1438
	средняя з/пл.	6249	7132	6686	7293	8533	7883	7291
рабочие	фонд з/пл.	68455,5	75175,5	143630,9	76058,3	87011,0	163069,3	306700,3
	чис-ть	3337	3234	3286	3156	3082	3139	3202
	средняя з/пл.	6838	7748	7286	8033	9411	8659	7983
руководство	фонд з/пл.	12376,2	12437,3	24813,6	13427,5	14749,6	28177,1	52990,7
	чис-ть	292	295	294	300	294	297	295
	средняя з/пл.	14144	14038	14091	14919	16723	15818	14969
специалисты	фонд з/пл.	6808,0	7225,2	14033,2	7374,6	7914,2	15288,8	29322,0
	чис-ть	296	293	294	291	294	293	293
	средняя з/пл.	7675	8229	7951	8447	8973	8686	8340
служащие	фонд з/пл.	58,7	60,5	119,2	68,5	70,5	139,0	258,2
	чис-ть	3	2	2	2	3	3	3	4223	6522	5372	5879	6905	6186	5849
РСС	фонд з/пл.	12968,5	14429,2	27397,7	15031,6	16276,7	31308,3	58706,1

	чис-ть	589	578	583	582	585	584	583
	средняя з/пл.	7339	8326	7828	8614	9274	8932	8387
ппп	фонд з/пл.	78182,1	83011,3	161193,5	83666,4	88106,3	171772,7	332966,1
	чис-ть	4109	4006	4058	3973	3934	3969	4006
	средняя з/пл.	6262	6823	6539	6952	7352	7124	6841
непром	фонд з/пл	35,9	43,1	79,1	36,0	52,3	88,2	167,3
	чис-ть	3	3	3	3	3	3	3
	средняя з/пл.	3990	4794	4392	3995	5808	4902	4647
весь персонал	фонд з/пл	78218,0	83054,5	161272,5	83702,4	88158,5	171860,9	333133,4
	чис-ть	4112	4009	4061	3976	3937	3972	4009
	средняя з/пл	6261	6821	6537	6950	7351	7123	6839
	средняя з/пл.	7341	10077	8513	11410	7834	9113	7171
РСС	фонд з/пл.	19242,9	19723,0	38965,9	20870,6	22734,3	43604,0	82570,8
	чис-ть	591	590	590	593	591	593	591
	средняя з/пл.	10853	11143	11007	11732	12822	12260	11643
ппп	фонд з/пл.	88788,9	95907,6	184696,5	97830,1	111057,4	208887,5	393584
	чис-ть	3927	3824	3876	3749	3673	3731	3793
	средняя з/пл.	7444	8271	7852	8618	9960	9231	8553
непром	фонд з/пл	40,1	41,1	81,2	51,8	57,5	109,3	190,5
	чис-ть	3	3	3	3	3	3	3
	средняя з/пл.	4451	4571	4511	5757	6384	6071	5291
весь персонал	фонд з/пл	88829	95948,7	184777,7	97881,9	111114,8	208996,8	393774,4
	чис-ть	3930	3827	3879	3752	3676	3734	3796
	средняя з/пл	7534	8356	7940	8616	9957	9229	8550

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) №___-д

«___» сентября 2009                                                   г. Волжский

ОАО «Волжский трубный завод», в лице управляющего директора Благовой Елены Евграфовны, действующего на основании Устава и приказа о назначении №52 от 06 марта 2005 г., именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ______________________________, именуемый (-ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно упоминаемые в тексте договора «Стороны», руководствуясь Трудовым кодексом Российской Федерации, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Работодателем и обязателен для исполнения Сторонами. Отношения Сторон, не урегулированные настоящим договором, определяются Уставом __________________________________-, коллективным договором ____________________________________________, должностной инструкцией Работника, иными локальными актами Работодателя, действующим законодательством Российской Федерации.

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника					основной
					(основной, по совместительству)
1.3. Местом работы Работника является:	Автотранспортный цех
	(указать наименование и адрес организации, название
структурное подразделение административно - хозяйственный отдел подразделения, место нахождения
служебного помещения,при необходимости - конкретный механизм, агрегат , описание рабочего места и т.п.)
1.4. Датой начала работы является:		11.01.2009г.
		(число, месяц, год)
1.5. Работник принимается на работу в качестве:			рабочей по КОЗ уборщицы
			(указать наименование должности, специальности,
профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию или вид подручаемой работы)
1.6. Квалификация, уровень образования Работника:				среднее (полное) общее

1.7. Назначение Работника на должность и освобождение от нее осуществляются приказом директора __________________________________________ на основании заключенного трудового договора, о чем производится соответствующая запись в трудовую книжку Работника.

1.8. Работник подчиняется непосредственно:	заместителю директора по административно-хозяйственной работе
	(указать должность непосредственного руководителя, например, начальник отдела, и т.п.).

а также директору ____________________________________________________

1.9. За Работником закрепляются следующая оборудование за

сохранность которого он несет персональную ответственность:	согласно договора о материальной

ответственности и приложению №1 к настоящему трудовому договору

1.10. По распоряжению Работодателя или его представителя Работник может направляться в служебные командировки с возмещением произведенных расходов в размерах, установленных законодательством, и при условии соблюдения норм трудового законодательства, определяющих гарантии работникам при направлении их в служебные командировки.

1.11. При заключении настоящего договора Работнику устанавливается испытание:

не устанавливается

. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

2.1. Работодатель имеет право:

требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и издавать локальные нормативные акты;

при условии качественного выполнения Работником своих должностных обязанностей, за добросовестный эффективный труд, при отсутствии замечаний к нему со стороны администрации Работодателя в письменной или устной форме и при наличии экономии фонда заработной платы Работодатель имеет право решить вопрос о возможности материального стимулирования Работника (выплата премии, установление выплат стимулирующего характера; оказание материальной помощи и т.д.).

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

.2. Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и настоящего договора;

предоставить Работнику работу в соответствии с его специальностью и квалификацией согласно условиям настоящего договора;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

оборудовать рабочее место Работника, в соответствии с установленными правилами и требованиями, обеспечивать его оборудованием, материалами, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, а также настоящим договором и другими локальными нормативно-правовыми актами Работодателя;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном законодательством РФ;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,Уставом колледжа, коллективным договором, соглашениями и настоящим договором.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

3. Права и обязанности Работника

.1. Работник имеет право на:

предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

изменение и расторжение настоящего договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

на моральное и материальное стимулирование труда;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

на бесплатное пользование оборудованием, услугами учебных, научно-методических, социально-бытовых, лечебных и других подразделений Работодателя;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

обжалование приказов и распоряжений Работодателя и защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законодательством;

пользоваться всеми другими правами и социальными гарантиями, предусмотренными действующим законодательством РФ.

3.2. Работник обязан:

лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию;

добросовестно и четко исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, должностной инструкцией, соответствовать требованиям к занимаемой должности, установленным законодательством РФ и уставом Работодателя;

соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, требования по охране труда и индивидуальный план работы;

постоянно повышать свою квалификацию и профессиональный уровень;

бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящимся в его пользовании оборудованию, обеспечивать сохранность вверенной ему документации, а также к имуществу других работников;

правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оборудование и оргтехнику;

- не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением деятельности сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной);

незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя;

своевременно оповещать непосредственного руководителя о невозможности по уважительной причине выполнить обусловленную трудовым договором работу.

4. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

4.1. Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату.

4.2.    Работодатель устанавливает Работнику заработную плату состоящую из:

4.2.1. Оклада (ставки) согласно штатному расписанию в размере:	7800
	(указать сумму)

4.2.2. Компенсационных выплаты за увеличение объема выполняемой работы в должности рабочей по КОЗ (на 1 ставку),устанавливаемой с 1 сентября 2009 г. по 31 августа 2010 г. приказом Работодателя в соответствии с Положением о компенсационных выплатах

работникам ________________________________________ в размере

100%

от основного оклада, что составляет - 7800,00 рублей с выплатой из бюджетных средств;

.2.3. Стимулирующей выплате, устанавливаемой с 1 сентября 2009 г. по 31 августа 2010 г. приказом Работодателя в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах работникам ______________________________________________________ исчисляемых из оклада (ставки) работника за:

а) интенсивность и высокие результаты труда в размере55%

что составляет 4290 рублей 00 копеек.

4.3. По решению Работодателя в случае добросовестного исполнения Работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины, в зависимости от качества и уровня трудовых показателей Работника приказом управляющего директора _____________________________ Работник может премироваться.

.4.      Порядок и условия премирования работника, показатели премирования, а также возможные виды материальных поощрений устанавливаются коллективным договором _____________________________ и Положением о премировании и выплате материальной помощи работникам __________________________________.

.5. Заработная плата, включая премии, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачивается в кассе Работодателя по адресу: ____________________________________-или перечисляются лицевой счет Работника открытый в ОАО «Внешторгбанк 24» в рамках зарплатного проекта (на пластиковую карту).

Заработная плата выплачивается два раза в месяц в сроки: аванс в 20 число каждого месяца, зарплата не позднее 5 числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена.

.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

.7. Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

5. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

5.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочей недели:							пятидневная
5.2. Выходные дни:	суббота, воскресенье
	(указать выходные дни)
5.3. Обеденный перерыв		30	минут
		(кол- во минут)

5.4. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации.

.5. Работнику предоставляется ежегодный (трудовой) основной оплачиваемый отпуск с сохранением места

работы (должности) и среднего заработка продолжительностью	28	календарных дней
	(количество дней)

5.6. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется, как правило, не ранее чем по истечении шести месяцев со дня заключения настоящего договора. По соглашению сторон такой отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения указанного срока.

.7. Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков согласно Графику отпусков, утвержденному в учреждении.

.8. С согласия Работодателя Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится нанормальной работе соответствующего структурного подразделения организации. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению Сторон настоящего договора.

. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1. Настоящий договор заключен на	на неопределенный срок
	(на неопределенный срок или указать конктретный срок)

7.2. Настоящий договор вступает в силу с 11 января 2009 года. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, установленный в п. 1.4. настоящего договора.

.3. Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

8.1. Все изменения и дополнения к настоящему договору действительны в случае оформления их в письменном виде и подписания обеими сторонами.

.3. В случае возникновения между сторонами индивидуального трудового спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя. Если возникший между сторонами спор не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в порядке, установленном нормами главы 60 раздела XIII Трудового кодекса РФ.

.4. К отношениям сторон, не урегулированным настоящим договором, применяются нормы трудового права, установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и другими правовыми актами.

8.5. До подписания настоящего трудового договора Работник ознакомлен с Коллективным Договором, Уставом, Правилами техники безопасности, Перечнем сведений, составляющих содержание коммерческой и конфиденциальной информации Работодателя, должностными обязанностями (инструкцией) и другими локальными нормативно-правовыми актами Работодателя.

8.6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Работодателя, другой находится у Работника. Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить необходимое ей количество копий настоящего договора.

9. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель	Работник

Нормоконтроль пройден

________________ __________ ____________«___»_________2012 г.

(уч. степень, звание) (подпись) Ф.И.О. члена экспертной комиссии

Выпускная квалификационная работа выполнена

студентом группы Э-61 Ломакиным Юрием Львовичем «__»________2012г.