Улучшение и организация заработной платы

Министерство Образования и науки Российской

Курсовая работа по дисциплине Экономика предприятия

Улучшение и организация заработной платы

Введение

Согласно выводам экономической теории (классического, неоклассического и институционального ее направлений) заработная плата - это фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой, т.е. заработная плата предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования. Несмотря на это тема заработной платы в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Государственной Думе и правительстве. Но, тем не менее, эта тема остается острейшей для россиян.

Организация заработной платы является очень важным моментом в деятельности любого предприятия, потому что это прямо влияет на работоспособность и эффективность деятельности рабочих данного предприятия. Рабочие - это одна из основных движущих сил качественной работы всего предприятия. Чтобы они были заинтересованы в деятельности предприятия, необходимо наиболее благоприятно организовать и простимулировать их труд. Это объясняет актуальность темы данного отчета - «Организация заработной платы и ее улучшение».

Цель данной курсовой работы - освоение методики расчета заработной платы и предложение путей улучшения ее организации на примере Высокогорского обогатительного цеха.

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько следующих задач:

·    привести понятие заработной платы;

·    рассмотреть теоретические аспекты заработной платы;

·        описать объект исследования;

·        дать технико-экономическую характеристику цеха, данные по которому будут использоваться;

·        охарактеризовать внутреннюю среду изучаемого цеха;

·        провести расчет заработной платы всех работников изучаемого цеха;

·        предложить пути улучшения организации заработной платы в цехе.

1.  
 Теоретические основы оплаты труда

1.1 Анализ учебной литературы

Для изучения темы «Заработная плата» сначала необходимо сделать анализ учебной литературы по данной теме. В разных учебниках авторы по-разному оценивают значение оплаты труда на предприятии, поэтому каждый из них по-своему описывает тему «Заработная плата». Изучив некоторые из учебников, можно сделать определенные выводы об этом.

Таблица 1. Анализ учебной литературы

Показатели сравнения	Экономика предприятия О.И. Волков	Экономика предприятия Г.З. Суша	Экономика предприятия И.В. Сергеев
Доступность информации	Доступна	Доступна	Доступна
Наличие формул для расчета	Есть 10 формул	Есть 9 формул	Есть 3 формулы
Наличие анализа термина «заработная плата»	Сравниваются термины «заработная плата» и «жалованье»	Термин не анализируется	Приводится несколько понятий заработной платы
Наличие примеров	Примеры отсутствуют	Приводятся примеры расчета заработной платы и пример тарифной сетки	Приводятся примеры расчета заработной платы
Наличие таблиц и схем	Таблиц и схем нет	Приводятся схемы и таблицы по теме	Есть схема «Формы и системы заработной платы»

В представленных в таблице трех учебниках тема рассматривалась достаточно глубоко. Но в учебнике «Экономика предприятия» Грузинова и Грибова данная тема не рассматривалась вообще, тема «Кадры предприятия», имеющая непосредственное отношение к изучаемому вопросу рассматривалась достаточно поверхностно. Из данных трех учебников можно особенно выделить учебник Г.З.Суша, в котором очень обширно рассматривалась данная тема, приводилось сравнительно много таблиц, схем, примеров по рассматриваемой теме. Также хорошо тема рассматривается в учебниках Волкова и Сергеева.

1.2 Анализ периодической печати

Существует много журналов, в которых в разных объемах затрагивается тема заработной платы. Наиболее часто данная тема встречается в журнале «Человек и труд». Также немало статей есть в журнале «Управление персоналом», но здесь статьи чаще описывают тему мотивации, чем оплаты труда. Есть небольшое количество статей в журналах «Экономист», «Российский экономический журнал», «Общество и экономика».

Рассмотрим содержание нескольких статей, посвященных заработной плате.

Таблица 2. Анализ периодической литературы

Название журнала, год выпуска, номер	Название статьи, автор	Краткое содержание
Человек и труд, 2005, № 11	ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения. Н. Меркулов	В статье говорится, что ФОТ целесообразно формировать из трех частей: ФЗП, фонда премирования и резервного фонда. При определении ФЗП особую роль играют нормы трудоемкости видов продукции, рассчитывае6мые по специальной методике. Фонд премирования необходимо формировать из средств вознаграждений по итогам года, премий за высокие результаты и особые достижения в труде. Резервный фонд используется в качестве источника пополнения ФЗП, на покрытие острых социальных потребностей отдельных работников.
Человек и труд, 2006, № 2-3	Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы	В статье описываются приоритетные направления государственного регулирования, влияние государственных гарантий по заработной плате на развитие отечественной экономики. Приводятся таблицы динамики заработной платы по экономике в целом, по отраслям экономики, по отраслям промышленности и анализ этих таблиц, но данные приводятся за 1999-2003 г.г. Также приводятся предложения по изменению характера и форм государственных гарантий в области заработной платы.
Человек и труд, 2006, № 7	Территориальное регулирование заработной платы остается нерешенной проблемой. М. Тараканов	В статье приводится история возникновение льгот для работников разных местностей. Предлагается на каждой территории установить разные минимальные размеры оплаты труда, основываясь на Федеральном законе «о прожиточном минимуме РФ». Приводятся возможные меры по достижению данного результата.
Человек и труд, 2007, № 5	Заработная плата - основная форма дохода населения. Е.М. Капустин	В статье проводится оценка влияния заработной платы на уровень жизни, на величину пенсии, на демографические процессы (хотя и косвенным образом). Также оценивается уровень заработной платы в РФ по сравнению с экономически развитыми странами.
Человек и труд, 2007, № 5	Совершенствование системы оплаты труда: варианты компьютерных программ. А. Павленко	Автор говорит о том, что совершенствование системы вознаграждений предполагает выбор оптимального сочетания их видов, и предлагает несколько компьютерных программ с пояснениями: расчет размера премий с учетом до 7 показателей одновременно, установление окладов руководителям и специалистам с использованием от 2 до 7 показателей, расчет графиков занятости персонала и т.д.
Человек и труд, 2007, № 8	Какая модель оплаты труда актуальна для России. Л. Бабынина	В статье описывается компенсационная модель оплаты труда (в основу которой должны быть положены принципы возмещения совокупных затрат на рабочую силу на всех этапах производства, распределения и потребления) как самая оптимальная для России

Журнал «Человек и труд» излагает данную тему с разных точек зрения, также рассматриваются разные аспекты проблемы. В остальных журналах в статьях, связанных с заработной платой, описываются очень узкие темы, например, заработная плата в начале 20 века.

1.3 Заработная плата в РФ за период 2005-2006 годов

Анализируя заработную плату на конкретном предприятии необходимо определить, как изменялась заработная плата в целом по стране за анализируемые годы - 2005 и 2006.

Таблица 3. Заработная плата в РФ за 2005-2006 г.г.

Период	Номинальная заработная плата						Реальная заработная плата
	В натураль-ном выраже-нии, руб.		% к соот-ветствующе-му периоду прошлого года		% к предыду-щему перио-ду		% к соот-ветствующе-му периоду прошлого года		% к предыду-щему перио-ду
	2005	2006	2005	2006	2005	2006	2005	2006	2005	2006
Январь	7346	9016	122,7	121,9	83,0	78,7	108,9	110,1	80,9	76,8
Февраль	7465	9255	120,5	123,1	101,6	102,7	106,7	110,7	100,4	101,0
Март	8093	9914	124,6	121,7	108,5	107,1	109,7	110,0	107,1	93,1
I квартал	7638	9397	122,6	122,3	100,7	97,4	108,4	110,3	95,8	93,1
Апрель	8002	9833	122,6	121,9	99,0	99,3	107,8	111,1	97,9	99,0
Май	8089	10257	122,6	125,8	101,0	104,2	107,7	115,0	100,2	103,7
Июнь	8637	11106	122,3	127,3	107,2	108,3	107,6	116,7	106,5	108,0
II квартал	8234	10401	122,4	125,1	107,9	110,7	107,6	114,3	104,6	108,7
Июль	8651	10883	122,6	125,7	100,0	98,5	108,3	115,0	99,5	97,8
Август	8616	10853	123,9	124,9	100,5	99,9	110,1	113,9	100,6	99,7
Сентябрь	8829	11127	126,1	125,0	102,5	102,5	112,3	114,2	102,2	102,4
III квартал	8674	10949	123,9	125,1	105,3	105,5	110,0	114,3	104,1	104,3
Октябрь	8701	11046	124,9	125,7	98,7	99,5	111,8	115,2	98,2	99,2
Ноябрь	8931	11303	125,8	125,5	102,6	102,4	113,1	115,1	101,8	101,8
Декабрь	11319	14354	127,5	125,8	126,7	127,0	114,9	115,4	125,7	126,0
IV квартал	9651	12224	126,2	125,6	111,3	111,6	113,4	115,2	109,7	110,4
Всего	8555	10736	126,9	124,5	-	-	112,6	113,5	-	-

Анализируя данные по заработной плате за 2005-2006 годы можно говорить о том, что заработная плата имеет тенденцию к росту. Резкий скачок заработной платы в декабре можно объяснить ежегодными премиями на многих предприятиях именно в последний месяц года.

Рис. 1 Заработная плата за 2005-2006 г.г.

Проанализировав данные таблицы можно сказать о том, что реальная заработная плата растет заметно медленнее номинальной, и это характеризует экономику страны с отрицательной стороны. Реальную заработную плату нужно выводить как минимум на один уровень с номинальной, а еще лучше постараться создать условия для превышения роста реальной заработной платы над номинальной. Это необходимо для улучшения благосостояния населения и экономической обстановки в стране.

1.4 Определение заработной платы

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и другие.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из этих трактовок.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работников, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Невозможно сказать, что хотя бы одно из данных определений неверно, их отличие в том, что заработную плату можно рассматривать с разных точек зрения (работника, владельца)

1.5 Разработка плана изложения материала

Прежде, чем приступать к изложению материала по заданной теме, необходимо разработать план изложения материала со ссылкой на те источники, где данный материал описан более полно.

Таблица 4. План изложения материала

Показатели	Основная литература	Дополнительная литература
Определение заработной платы	Волков, Сергеев, Суша	Журнал «Человек и труд»
Анализ термина «заработная плата»	Волков, Сергеев	Журнал «Человек и труд»
Принципы оплаты труда	Суша	Волков
Факторы, влияющие на уровень заработной платы	Волков	Суша
Элементы организации оплаты труда на предприятии	Суша	Волков. Сергеев
Формы оплаты труда	Волков	Суша, Сергеев
Планирование ФЗП на предприятии	Волков	Суша

1.6 Организация заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

1.   Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

2.       Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

.        Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

.        Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

.        Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

·    результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

·        кадровой политики предприятия;

·        уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

·        влияния профсоюзов, конкурентов, государства;

·        политики предприятия в области связей с общественностью и т.д.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую прибыльность и рентабельность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

·    формирование фонда оплаты труда;

·        нормирование труда;

·        установление тарифной системы;

·        выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

·    тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

·        тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

·        тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

·        районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

·        доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и т.д.

Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Тарифная сетка состоит из нескольких разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: для рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих. Тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительской способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме основной персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат, предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

·    если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

·        если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

·        при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

·    на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

·        при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

·        на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

·        на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем. Для повременной оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = m * Т, где

m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = m * Т * (1 + (p + k * n) / 100),

p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

·    наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

·        возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

·        необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

·        возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

·        применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

·    определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

·        расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

·        материального поощрения (с премиальными выплатами и без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле

ЗПпис = Сумма (Рi * q),

Рi - расценка на i-вид продукции или работы, руб.;

q - количество обработанных изделий i-вида, натур. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = m * F * Nв или P = m / Nвр,

Nв и Nвр - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:

ЗПсп = Сумма [Рi * q * (1 + (p + k * n) / 100)]

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

·    выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышения производительности труда;

·        работа по технически обоснованным нормам выработки;

·        снижение трудоемкости изготовления продукции;

·        снижение процента брака;

·        сдача продукции с первого предъявления и другие.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

Ркс = mвс / Nосн,

mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = Сумма (Ркс * qосн),

qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

Фактический фонд заработной платы включает оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1.   Метод прямого счета: ФЗП = Чсп * ЗПср, где

Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2.   Нормативный метод расчета: ФЗП = Q * Нзп, где

Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. плата труд заработный персонал

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включается:

·    оплата за отработанное время:

- заработная плата по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

премии и вознаграждения;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и другие;

·    оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подростков;

оплата простоев не по вине работника;

оплата вынужденного прогула и другие;

·    единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие;

·    выплаты за питание, жилье, топливо.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

2.  
Описание объекта исследования

 

Старейшему в России Высокогорскому горно-обогатительному комбинату в этом году исполняется 286 лет. Основную жизнь сначала Высокогорскому руднику, а затем и крупнейшему индустриальному центру - городу Нижнему Тагилу, дала гора Высокая, со своим уникальным месторождением железных руд. Не смотря на свой солидный возраст, Высокогорский горно-обогатительный комбинат уверенно занимает свое место на современном рынке металлургического сырья, является комплексным горнодобывающим и перерабатывающим предприятием, выпускающим несколько видов товарной продукции:

·    для металлургической промышленности производится доменный агломерат и флюсовый известняк;

·        для строительной индустрии и цементной промышленности из отходов обогащения изготавливается фракционный щебень, песчано-щебеночная смесь, дробленый известняк.

Таблица 5. Основные виды продукции ВГОК

Наименование продукции	ГОСТ/ТУ	Характеристика продукции
Агломерат железо-рудный доменный офлюсованный	ТУ 072110-004-05778402-01	Массовая доля железа 55%; основность CaO/SiO2 = 1,2 ед.
Известняк флюсовый	ТУ 075100-013-05778402-01	Фракции: 0 - 40 мм, 6 - 40 мм, 40 - 80 мм.
Отходы известняковые	ТУ 075100-013-05778402-01	Фракции: 0 - 6 мм, 0 - 20 мм.
Щебень фр. 5 - 20 мм (отходы от производства руд)	ГОСТ 8267-93 марка прочности 1400	Отходы сухого магнитного обогащения, получаемые при производстве руд и флюсов черной металлургии
Песчано-щебеночная смесь фр. 0 - 10 мм	ГОСТ 25607-94 марка прочности 1400	Песчано-щебеночная смесь представляет собой отходы сухого обогащения
Песчано-щебеночная смесь фр. 3 - 10 мм	ГОСТ 25607-94 марка прочности 1400	Песчано-щебеночная смесь представляет собой отходы сухого обогащения
Щебень фр. 5 - 20 мм рудника Гороблагодатский	ГОСТ 8267-93 марка прочности 1400	Отходы сухого магнитного обогащения, получаемые при производстве руд и флюсов черной металлургии
ПЩС фр. 0 - 10 мм рудника Гороблагодатский	ГОСТ 25607-94 марка прочности 1400	Песчано-щебеночная смесь представляет собой отходы сухого обогащения
Щебень фр. 20 - 40 мм рудника Гороблагодатский	ГОСТ 8267-93 марка прочности 1400	Отходы сухого магнитного обогащения, получаемые при производстве руд и флюсов черной металлургии
Песчано-щебеночная смесь фр. 0 - 2,8 мм (песок КОХ)	ГОСТ 25607-94	Песчано-щебеночная смесь представляет собой отходы мокрого обогащения крупностью 0 - 2,8 мм
Песчано-щебеночная смесь фр. 0 - 3 мм (песок КОХ)	ГОСТ 25607-94	Песчано-щебеночная смесь представляет собой отходы мокрого обогащения крупностью 0 - 3 мм
Дунит сырой	ТУ 14-592-1-89	Дунит сырой дробленый Соловьево-горского месторождения
Мраморная крошка фр. 5 - 20 мм (щебень декоративный из природного камня)	ГОСТ 22856-89	Получают путем дробления мрамора и мраморизованного известняка

Основой для производства продукции комбината является добыча железной руды и известняков. На предприятии действуют мощности по добыче руды открытым и подземным способом.

В структуре комбината несколько действующих цехов.

Шахта «Магнетитовая», разрабатывающая Высокогорское месторождение с 1946 года, шахта «Эксплуатационная», вступившая в строй в 1953 году, начав разработку Лебяжинского железорудного тела, самая молодая - шахта «Естюнинская», разрабатывает одноименное месторождение железных руд с 1977 года.

В 2003 году в структуру ВГОК вошел рудник «Гороблагодатский» (г. Кушва) и в его составе шахта «Южная», на которой в апреле 2004 года закончена крупномасштабная реконструкция с вводом в эксплуатацию нового горизонта.

Открытые горные работы ведутся в двух карьерах рудника открытых работ (РОР): Меднорудянском (руда) и Гальянском карьере (известняк). Начиная с 1990 года, производится рекультивация старейшего - Главного карьера, глубина которого превышает 150 м.

Добытая руда проходит цикл обогащения, где методом магнитной сепарации отделяется пустая порода и получается концентрат с содержанием железа свыше 63 %. Это происходит в Высокогорском обогатительном цехе.

Конечная продукция ВГОК: агломерат. Он выпекается для Нижнетагильского металлургического комбината и других предприятий Уральского региона в Лебяжинском агломерационном цехе.

Высокогорский горно-обогатительный комбинат - современное предприятие с репутацией реформатора в экологической политике. Комбинат одним из первых включился в программы промышленной экологии и очень большое внимание уделяет экологической проблеме в современном мире.

Объектом исследования данной курсовой работы является один из цехов ВГОКа, а именно Высокогорский обогатительный цех. Высокогорский обогатительный цех введен в эксплуатацию в 1942 году. В состав цеха входят следующие участки:

·    дробильно-обогатительный участок (УД 1-2) с производственными мощностями по переработке сырой руды в объеме до 4500 тыс. тонн

·        дробильно-сортировочный участок (ДСУ-3) с производственными мощностями по переработке известняка 1500 тыс. тонн

·        участок мокрого обогащения (УМО-2) с производственными мощностями по переработке промпродукта 2350 тыс. тонн.

Приведем технико-экономические показатели работы Высокогорского обогатительного цеха за анализируемые годы.

Таблица 6. Технико-экономические показатели ВОЦ за 2005-2006 г.г.

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2005 г.	2006 г.
1	Производство концентрата	Тыс. т.	1282,336	1212,394
2	Средняя себестоимость 1 т. концентрата	Руб.	773,92	837,4
3	Содержание железа в концентрате	%	63,6	63,9
4	Общее количество работников	Чел.	450	309
5	Численность ППП	Чел.	459	319
6	Средняя зарплата ППП	Руб.	9922	10379

Снижение производства концентрата в 2006 г. по сравнению с 2005 г. объясняется тем, что снизились поставки руды с шахт предприятия. Это связано с тем, что предприятие планирует закрыть одну из шахт, поэтому на этой шахте снижена добыча руды. Себестоимость выросла в связи с повышением качества производимой продукции, что происходит постоянно. Например, в 2007 году содержание железа в концентрате повысилось до 64,1%. Снижение количества работников в цехе объясняется выведением из состава цеха одного из его подразделений. Рост заработной платы, в первую очередь, связан с инфляцией в нашей стране.

3.  
Характеристика внутренней среды высокогорского обогатительного цеха

Внутренняя среда ВОЦ, как и любого другого предприятия, включает в себя несколько элементов:

·    цели;

·        технология;

·        структура;

·        персонал;

·        задачи.

Охарактеризовав все предложенные элементы, мы представим характеристику всей внутренней среды цеха.

В ходе своей деятельности ВОЦ должен стремиться к достижению следующих целей:

      Рост объема производства продукции, производимой цехом (концентрат и известняк). Это одна из основных целей, которая стоит перед подразделениями комбината. Для сохранения имиджа ВГОКа как надежного партнера необходимо, по крайней мере, выполнять план производства и отгрузки продукции по контрактам, заключенным с потребителями. А для увеличения прибыли предприятия нужно увеличивать производство продукции, но при этом следить за тем, чтобы от этого не было потери качества произведенного товара.

      Снижение себестоимости производимой в цехе продукции (оптимизация затрат и полное использование отходов производства). Снижение себестоимости производимой продукции позволяет предприятию использовать сэкономленные средства для дальнейшего улучшения работы предприятия, стимулирования персонала, модернизации оборудования, разработки и внедрению современных технологий.

      Улучшение качества производимой продукции (увеличение содержания железа в концентрате и промпродукте). Для того чтобы продукция была конкурентоспособной на рынке, необходимо ее соответствие установленным стандартам качества. Улучшение качества производимой продукции ведет к улучшению ее продажной цены, а, следовательно, к увеличению прибыли предприятия.

      Оптимизация условий труда работников цеха. Производство продукции на комбинате является травмоопасным, поэтому очень важно следить за соблюдением техники безопасности и охраны труда в подразделении. Заболевания работников приносят предприятию убытки, поскольку предприятие в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации оплачивает больничные дни работников, а работники в этот период времени не приносят прибыль предприятию. Поэтому одной из целей подразделения и всего комбината является снижение заболеваемости на предприятии.

      Оптимизация заработной платы. Основным стимулирующим показателем для работников предприятия является заработная плата. Учитывая тот факт, что работники являются одной из основных движущих сил работы предприятия, необходимо организовать заработную плату таким образом, чтобы удовлетворить потребности и работников, и самого предприятия, т.е. оптимизировать ее.

      Охрана окружающей среды. Высокогорский горно-обогатительный комбинат - современное предприятие с репутацией реформатора в экологической политике. Комбинат одним из первых включился в программы промышленной экологии и очень большое внимание уделяет экологической проблеме в современном мире. ВОЦ, являясь подразделением комбината, уделяет большое внимание достижению данной цели.

      Повышение эффективности использования всех ресурсов предприятия.

Структура ВОЦ представлена в Приложении 1. В Высокогорском обогатительном цехе механистический бюрократический тип управления. У данного типа управления есть следующее основное преимущество - четкое распределение функций и полномочий, централизованное принятие решений. А недостатком является довольно длинная управленческая цепочка, трудности при передаче информации от одного подразделения в другое.

Штатное расписание персонала приведено в Приложениях 2, 3. На основании штатного расписания работников ВОЦ определим количество персонала по разным категориям:

·    рабочие - 289 человек

·        руководители - 25 человек

·        специалисты - 8 человек

·        служащие - 3 человека

Рис. 3 Структура персонала ВОЦ

Удельный вес рабочих в общей численности персонала цеха является достаточно высоким, что характеризует структуру персонала как оптимальную для производственного цеха. Нельзя сказать, что потребность в персонале удовлетворена, потому что производственные мощности, имеющиеся у цеха, не достигаются, и если руководители цеха решат достичь максимальной производственной мощности, то у цеха возникнет потребность в дополнительной рабочей силе.

На предприятии проводятся программы по повышению квалификации и переподготовки кадров, что связано в первую очередь с внедрением новых производственных программ и нового оборудования, которые требуют от работников определенного уровня квалификации, каких-либо дополнительных знаний и навыков, которые работники могут получить на различных курсах повышения квалификации.

Для описания задач, которые стоят перед работниками цеха, необходимо изучить должностные инструкции. Представим должностную инструкцию экономиста в Приложении 4.

Организация заработной платы должна осуществляться бюро нормирования, перед которым стоят следующие задачи:

1.   Разрабатывать штатное расписание ежегодно.

2.      Составлять баланс рабочего времени для работников, работающих в разных графиках работы.

3.      Производить расчет заработной платы всех работников цеха.

4.      Контролировать правильность выплаты заработной платы.

5.      Соблюдать правила и нормы охраны труда, промышленной безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, Трудовой кодекс РФ.

4.  
Расчет заработной платы

 

Учитывая тему курсовой работы, необходимо сделать расчет заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Для расчета времени, отработанного работником за год при прерывном и непрерывном режимах работы необходимо составить баланс рабочего времени. Баланс бывает двух видов: плановый и фактический. Объединив в таблицу все данные, покажем баланс рабочего времени для прерывного режима работы по плану и по факту.

Таблица 7. Баланс рабочего времени на 2006 г.

Показатель	Прерывный режим работы
	План	Факт
1. Календарное время, дни В том числе: Выходные  Праздники	365  104 12	365  104 12
2. Номинальный фонд рабочего времени	249	249
Невыходы: Болезнь Отпуск Прогулы	6 28 -	6 28 -
3. Действительный фонд времени	215	215
4. Продолжительность смен, ч	8	8
5. Действительный фонд времени, ч	1720	1720
6. Действительный фонд времени в месяц, ч	143,3	143,3

В плановом балансе учитывают только те невыходы работников, которые нельзя было избежать. В фактическом балансе учитывают также и прогулы, т.е. все невыходы работников. За анализируемый период прогулов в цехе не было, поэтому плановые и фактические значения совпадают.

При переработке руды и изготовлении концентрата все рабочие операции выполняются последовательно, перерывов между ними нет, поэтому в Высокогорском обогатительном цехе для технологического персонала используется непрерывный режим работы. Это оптимальный режим работы для технологического процесса производства концентрата. График работы - четырехбригадный при непрерывной неделе и двухсменной 12-часовой рабочей смене. Для общецехового персонала используется прерывный режим работы при 8,25-часовой рабочей смене и 5-дневной неделе. Количество смен и часов, отработанных за год при прерывном и непрерывном режиме работы, представим в следующих таблицах.

Таблица 8. Четырехбригадный график работы при непрерывной неделе и двухсменной 12-часовой рабочей смене на год

Показатели	1 бригада	2 бригада	3 бригада	4 бригада
Количество смен	183	183	182	182
Количество часов	2193	2191	2183	2177
Ночные	728	735	730	728
Переработка	111	110	153	143
Праздничные	100	92	48	48

Таблица 9. Прерывный график работы при 8,25-часовой рабочей смене

Показатели	Данные за год
Количество смен	249
Количество часов	1985,75

В цехе используется повременно-премиальная система оплаты труда. Это объясняется в первую очередь тем, что рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью станков. Также это связано с тем, что в данном цехе обеспечение высокого качества продукции является одним из основных показателей работы, и труд каждого отдельно взятого работника не поддается точному нормированию.

Положение об оплате труда и премировании рабочих ВОЦ приводится в Приложении 5. Изменение к Положению о премировании руководителей, специалистов и служащих ВОЦ приводится в Приложении 6.

Произведем расчет заработной платы рабочих цеха на примере расчета заработной платы дробильщика 6 разряда.

Расчет заработной платы производится в следующем порядке:

1.   Прямой ФЗП = т.с. * Т

Прямой ФЗП = 14,64 * 2193 = 32105,52

2.   Расчет доплаты за работу в ночное время = т.с. * 0,4 * Тноч.

Доплата = 14,64 * 0,4 * 728 = 4263,17

3.   На прямой ФЗП и доплату за ночное время начисляется премия

Премия = 0,64 * 2295808 / 118 = 12451,81

4.   Расчет прочих доплат (за праздничные смены и за переработку)

Доплаты = 100 * 14,64 + 111 * 14,64 * 0,5 =2276,52

5.   Расчет основного фонда заработной платы с учетом районного коэффициента

ФЗП = (32105,52 + 4263,17 + 12451,81 + 2276,52) * 1,15 = 58761,57

Данные о заработной плате всех остальных рабочих цеха сводятся в следующую таблицу. При этом отработанное время, время работы в праздники, часы переработки и ночные часы берутся в среднем по всем четырем бригадам. Согласно положению по премированию данного цеха, премии необходимо производить согласно отработанному времени, разряду работы, трудовому участию каждого рабочего, в пределах образованного премиального фонда. Для упрощения расчетов примем, что всем рабочим определенного участка начисляют одинаковую премию при производстве продукции по плану.

Таблица 10. Расчет оплаты труда рабочих 2006 г.

Профессия	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб	Отрабо-танное время, ч	Прямой ФЗП	Доплаты за ночное время	Премия	Доплаты		Район-ный коэффи-циент	Основной ФЗП	Списочная числ-ть	Всего основной ФЗП
							Празд-ники	За пере-работку графика
Участок дробления
Дробильщик	6	14,64	2190	32061,6	4263,17	12451,81	1464	812,52	7657,97	58711,06	6	352266,4
Дробильщик	5	12,58	2190	27550,2	3663,3	12451,81	1258	698,19	6843,22	52464,72	21	1101759
Дробильщик	4	11,01	2190	24111,9	3206,11	12451,81	1101	611,06	6222,28	47704,16	6	286225
сепараторщик (на сухом помоле)	5	12,58	2190	27550,2	3663,3	12451,81	1258	698,19	6843,22	52464,72	9
оператор пульта управления	4	11,01	2190	24111,9	3206,11	12451,81	1101	611,06	6222,28	47704,16	5	238520,8
грохотовщик	3	9,80	2190	21462	2853,76	12451,81	980	543,9	5743,72	44035,19	32	1409126
машинист конвейера	3	9,80	2190	21462	2853,76	12451,81	980	543,9	5743,72	44035,19	37	1629302
машинист крана (крановщик)	4	11,01	2190	24111,9	3206,11	12451,81	1101	611,06	6222,28	47704,16	2	95408,32
Участок мокрого обогащения
машинист мельниц	5	12,58	2190	27550,2	3663,30	38818,89	1258	698,19	10798,29	82786,86	11	910655,5
сепараторщик	5	12,58	2190	27550,2	3663,30	38818,89	1258	698,19	10798,29	82786,86	11	910655,5
машинист насосных установок	4	11,01	2190	24111,9	3206,11	38818,89	1101	611,06	10177,34	78026,30	5	390131,5
оператор пульта управления	4	11,01	2190	24111,90	3206,11	38818,89	1101	611,06	10177,34	78026,30	4	312105,2
машинист конвейера	3	9,80	2190	21462	2853,76	38818,89	980	543,90	9698,78	74357,33	25	1858933
швея	2	7,71	1712	13199,52	0	38818,89	0	0	7802,76	59821,17	1	59821,17
машинист крана (крановщик)	4	11,01	2190	24111,9	3206,11	38818,89	1101	611,06	10177,34	78026,30	6	468157,8
Участок подготовки руд и отгрузки продуктов обогащения
машинист экскаватора	6	14,64	2190	32061,60	4263,17	15707,84	1464	812,52	8146,37	62455,50	21	1311565
помощник машиниста экскаватора	6	12,58	2190	27550,20	3663,30	15707,84	1258	698,19	7331,63	56209,15	7	393464,1
машинист крана (крановщик)	4	11,09	2190	24287,10	3229,41	15707,84	1109	615,50	6742,33	51691,17	2	103382,3
бригадир на участке основного производства	6	14,64	2190	32061,60	4263,17	15707,84	1464	812,52	8146,37	62455,50	5	312277,5
грузчик	3	13,01	2190	28491,90	3788,51	15707,84	1301	722,06	7501,70	57513,00	9	517617
Общецеховой персонал
слесарь дежурный и по ремонту оборудования	6	14,64	1712	25063,68	0	4367,13	0	0	4414,62	33845,43	5	169227,2
слесарь дежурный и по ремонту оборудования	5	12,58	1712	21536,96	0	4367,13	0	0	3885,61	29789,70	4	119158,8
электрогазосвар-щик	5	12,58	1712	21536,96	0	4367,13	0	0	3885,61	29789,70	1	29789,7
токарь	5	10,99	1712	18814,88	0	4367,13	0	0	3477,30	26659,31	2	53318,62
токарь	4	9,60	1712	16435,20	0	4367,13	0	0	3120,35	23922,68	1	23922,68
токарь	3	8,56	1712	14654,72	0	4367,13	0	0	2853,28	21875,13	1	21875,13
кузнец ручной ковки	4	9,60	1712	16435,20	0	4367,13	0	0	3120,35	23922,68	1	23922,68
уборщик произ-водственных и служебных помещений	1	7,08	1712	12120,96	0	4367,13	0	0	2473,21	18961,30	4	75845,21
машинист по стирке и ремонту спецодежды	2	7,71	1712	13199,52	0	4367,13	0	0	2635,00	20201,65	1	20201,65
рабочий производст-венных бань	1	7,08	2190	15505,20	2061,7	4367,13	708	392,94	3455,24	26490,21	18	476823,8
сторож	1	7,08	2190	15505,20	2061,7	4367,13	708	392,94	26490,21	5	132451,1
каменщик	5	10,99	1712	18814,88	0	4367,13	0	0	3477,30	26659,31	2	53318,62
маляр	5	10,99	1712	18814,88	0	4367,13	0	0	3477,30	26659,31	4	106637,2
плотник	5	10,99	1712	18814,88	0	4367,13	0	0	3477,30	26659,31	1	26659,31
светокопировщик	2	7,71	1712	13199,52	0	4367,13	0	0	2635,00	20201,65	1	20201,65
кладовщик	2	7,71	1712	13199,52	0	4367,13	0	0	2635,00	20201,65	2	40403,3
распределитель работ	2	7,71	1712	13199,52	0	4367,13	0	0	2635,00	20201,65	1	20201,65
оператор копировально-множительных машин	2	7,71	1712	13199,52	0	4367,13	0	0	2635,00	20201,65	1	20201,65
приемосдатчик груза и багажа	2	7,71	1712	13199,52	0	4367,13	0	0	2635,00	20201,65	1	20201,65
ИТОГО ППП:				822222,44	70045,25	532861,38	24054	13349,97	219379,96	1681912,99	281	14587918,10
Непромышленный персонал
сторож	1	7,08	2190	15505,20	2061,7	4367,13	708	392,94	3455,24	26490,21	5	132451,1
уборщик произ-водственных и служебных помещений	1	7,08	1712	12120,96	0	4367,13	0	0	2473,21	18961,30	3	56883,91
ИТОГО НПП:				27626,16	2061,70	8734,26	708	392,94	5928,46	45451,51	8	189334,97
ИТОГО по цеху:				849848,60	72106,94	541595,64	24762	13742,91	225308,41	1727364,51	289	14777253,06

По итогам 2006 года фонд оплаты труда рабочих составлял 14777253, 06 рублей. Из них промышленно-производственный персонал получил 14587918,10 руб.

Проведем расчет заработной платы руководителей и специалистов на примере расчета заработной платы начальника участка дробления. Расчет заработной платы производится в следующем порядке:

1.   Оклад: 4900 руб.

2.   Оклад с премией. Премия максимально возможная у начальника участка дробления 188%, поэтому 4900 + 188% = 14012 руб.

3.       Оклад с учетом премии и районного коэффициента. 14012 + 15% = 16113,8 рублей.

Теперь заполним таблицу данных для всех остальных руководителей и специалистов.

Таблица 11. Расчет заработной платы руководителей и специалистов 2006 г.

Должность	Оклад	Премия	Район-ный коэф-т	Основ-ной ФЗП	Списоч-ный штат	Всего основной ФЗП
Общецеховой персонал
Начальник цеха	5870	14675	3081,75	23626,75	1	23626,75
Главный инженер	5075	12332,25	2611,09	20018,34	1	20018,34
Заместитель начальника цеха по производству	4900	11907	2521,05	19328,05	1	19328,05
Заместитель начальника цеха по оборудованию	4900	11907	2521,05	19328,05	1	19328,05
Механик цеха	4900	11025	2388,75	18313,75	1	18313,75
Электрик цеха	4900	11025	2388,75	18313,75	1	18313,75
Энергетик цеха	4900	11025	2388,75	18313,75	1	18313,75
Заместитель главного инженера по ТБ	4405	9294,55	2054,93	15754,48	1	15754,48
Старший мастер по ремонту оборудования	4680	7113,6	1769,04	13562,64	1	13562,64
Мастер по ремонту оборудования	4220	5908	1519,2	11647,2	1	11647,2
Мастер по ремонту оборудования	3975	5565	1431	10971	2	21942
Мастер по ремонту оборудования	3555	4977	1279,8	9811,8	1	9811,8
Начальник бюро нормирования и организации труда	3675	5880	1433,25	10988,25	1	10988,25
Инженер по организации и нормированию труда	2755	4132,5	1033,13	7920,625	1	7920,63
Начальник планового бюро	3675	5880	1433,25	10988,25	1	10988,25
Экономист по материально-техническому снабжению 1 категории	3040	4256	1094,4	8390,4	1	8390,4
Экономист	2650	3445	914,25	7009,25	1	7009,25
Инженер-конструктор 1 категории	3675	5880	1433,25	10988,25	1	10988,25
Инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий	2515	3269,5	867,68	6652,175	1	6652,18
Инспектор по кадрам	2150	2580	709,5	5439,5	1	5439,5
Табельщик	2020	2424	666,6	5110,6	1	5110,6
Секретарь-машинистка	1850	2220	610,5	4680,5	1	4680,5
Старшая медицинская сестра	1945	2334	641,85	4920,85	1	4920,85
Участок дробления
Начальник участка	4900	9212	2116,8	16228,8	1	16228,8
Старший мастер	4220	1823,04	13976,64	1	13976,64
Мастер	4165	6363,2	1579,23	12107,43	2	24214,86
Мастер	3880	5206,25	1362,94	10449,19	1	10449,19
Участок подготовки руд и отгрузки продуктов обогащения
Начальник участка	4900	7840	1911	14651	1	14651
Старший мастер производственного участка	4220	6541	1614,15	12375,15	1	12375,15
Участок мокрого обогащения
Начальник участка	4900	8526	2013,9	15439,9	1	15439,9
Старший мастер производственного участка	4220	6920,8	1671,12	12811,92	1	12811,92
Мастер производственного участка	4165	5435,35	1440,05	11040,4	2	22080,81
Непромышленный персонал
Кассир	2020	2424	666,6	5110,6	1	5110,6
ИТОГО по цеху:	127820	225457,6	52991,64	406269,2	36	440388,1

Основываясь на данных средней заработной платы ППП (рабочие, руководители, специалисты и служащие) необходимо сделать вывод об эффективности организации заработной платы. Средняя заработная плата ППП за 2005 год равна 9922 рубля, а за 2006 год - 10379 рублей. Производительность труда за 2005 год равна 1987,44 тыс. руб. на человека, а за 2006 - 2862,43 тыс. руб. на человека. Рассчитаем коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы.

Трпт = ПТ2006 / ПТ2005 = 2862,43 / 1987,44 = 1,44

Трзп = ЗП2006 / ЗП2005 = 10379 / 9922 = 1,05

Теперь необходимо рассчитать коэффициент опережения:

kопер = Трпт / Трзп = 1,44 / 1,05 = 137,14 %.

Это говорит об эффективности использования фонда заработной платы, потому что производительность труда растет на 137,14 % быстрее, чем оплата труда работников.

5.  
Пути улучшения организации оплаты труда

 

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда в Высокогорском обогатительном цехе, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ, достигнутых ее организаторами. Прежде всего это касается организации заработной платы рабочих данного цеха. Основным преимуществом организации заработной платы рабочих является совмещение повременной оплаты труда с организацией премирования таким образом, что премии выплачиваются по сдельным расценкам, которые определены в положении по премированию рабочих.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства.

В этом году произошла массовая скупка акций работников НТМК и ВГОКа, что противоречит предложению привлекать трудящихся к управлению производством. Многие работники стремились бы к увеличению производства и росту прибыли, если бы у них был дополнительный доход от деятельности данного предприятия в виде дивидендов.

Основным недостатком организации заработной платы является тот факт, что в связи с присоединением ВГОКа к «ЕвразХолдингу» коллективный договор не был пересмотрен в срок, который был указан первоначально. Это означает, что фонд оплаты труда рабочих не изменился в 2006 году, оставшись на уровне 2005 года. Данное обстоятельство не может положительно влиять на деятельность всего подразделения, поэтому необходимо в будущем организовать работу ответственных за оплату труда отделов предприятия так, чтобы не возникало сбоев в изменении трудовых договоров, повышении тарифных ставок и регулировании заработной платы.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, при которой руководители цеха работают по контракту и получают премию, указанную в контракте. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии. Необходимо провести мероприятие по изменению существующего механизма премирования руководителей. Они должны быть реально заинтересованы в улучшении основных результатов деятельности цеха.

Сами рабочие, наоборот, получают премию в зависимости от объема произведенной продукции и ее качества. Это положительно характеризует организацию премирования в цехе, потому что заставляет рабочих стремиться не только к увеличению объема производства, как это бывает при сдельной оплате труда, но и к созданию продукции необходимого качества.

Все описанное выше повлияет на улучшение организации оплаты труда в цехе, повлечет за собой рост заинтересованности работников конечными результатами деятельности цеха и заставит их добиваться конечных целей подразделения (рост объемов производства, снижение себестоимости за счет роста производительности, и т.д.) посредством удовлетворения своих личных потребностей (рост оплаты их труда, осознание важности своей работы и др.).

Заключение

Цель, поставленная в начале данной курсовой работы, было достигнута за счет достижения характеризующих ее задач. В курсовой работе были представлены теоретические аспекты заработной платы, приведено несколько различных определений заработной платы, проведены расчеты заработной платы работников Высокогорского обогатительного цеха. Наряду с этим было приведено описание ВОЦ, охарактеризована его внутренняя среда, а также технико-экономические показатели цеха за 2005-2006 годы. За эти же годы был приведен статистический материал по заработной плате в РФ в абсолютных и относительных величинах, в реальной и номинальной оценке.

В конце работы были охарактеризованы некоторые недостатки организации заработной платы в данном цехе и приведены пути ее улучшения. В основном же организация оплаты труда в изучаемом цехе имеет большое количество положительных сторон и имеет тенденцию к дальнейшему улучшению.

 

Библиографический список

 

1.     Экономика предприятия: учебник / под ред. Проф. О. И. Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001

2.       Экономика предприятия: Методические указания по выполнению курсового проекта для студентов экономических специальностей всех форм обучения / А.Б. Палеева. - Нижний Тагил: НТИ ГОУ ВПО УГТУ - УПИ, 2007. - 24 с.

.        Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 304с.: ил.

.        Грузинов В.П., Грибов В.Д, Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 208 с.: ил.

.        Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

.        Журнал «Человек и труд», 2005-2007 г.г.

.        Журнал «Вопросы статистики», 2005-2007 г.г.

.        Журнал «Управление персоналом», 2005-2006 г.г.

.        Журнал «Экономист», 2005-2006 г.г.

.        Журнал «Российский экономический журнал», 2005-2007 г.г.

.        Журнал «Общество и экономика», 2005-2006 г.г.