Методика учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Самарский институт (филиал)

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Методика учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда»

специальность 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Самара 2011

Содержание

Введение

1. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

1.1 Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации

1.2 Сущность категорий «труд» и «заработная плата»

1.3 Формы и системы оплаты труда

2. Бухгалтерский учет затрат и расчетов с персоналом по оплате труда в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком»

2.1 Документальное оформление учета личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом по оплате труда

2.2 Формирование затрат по оплате труда работников Самарского филиала ОАО «ВолгаТелеком»

2.3 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

.4 Учет отчислений на социальные нужды

3. Экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком»

3.1 Цель, задачи, источники и методы анализа информации о затратах по оплате труда

.2 Анализ кадрового состава и использования рабочего времени и обеспеченности трудовыми ресурсами

.3 Анализ производительности труда

.4 Анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Согласно статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что заработная плата занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации, что в большой степени связано со значительным удельным весом затрат на оплату труда в себестоимости продукции, работ, услуг организации.

Целью выпускной квалификационной работы является определение направлений совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда и анализа эффективности использования трудовых ресурсов на основе глубокого изучения специальной экономической литературы, законодательных и нормативных актов, действующей практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в исследуемой организации и внесение соответствующих рекомендаций, направленных на повышение качества данного участка работы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть экономическое содержание заработной платы и принципы ее организации; изучить основные принципы правового регулирования трудовых отношений; описать системы, виды и формы оплаты труда; изучить документальное оформление учета личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом по оплате труда; выяснить состав затрат по оплате труда работников; рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда в организации; рассмотреть учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению; определить цель, задачи и информационное обеспечение анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации; изучить методику анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является хозяйственная деятельность Самарского филиала открытого акционерного общества «ВолгаТелеком». Исследуемый период - 2007 год.

В соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» согласно Свидетельству о государственной регистрации юридического лица (Приложение 1), ОАО «ВолгаТелеком» было зарегистрировано 15 декабря 1993 года за номером 448 и местонахождением 603000, г. Нижний Новгород, пл. Максима горького, Дом Связи.

Устав ОАО «ВолгаТелеком» утвержден Совместным (внеочередным) общим собранием акционеров от 26.03.2003 г. (Приложение 2) в соответствии с Федеральным законом РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.95г. № 208-ФЗ.

Самарский филиал ОАО «ВолгаТелеком» расположен по адресу: 443010, г. Самара, ул. Красноармейская дом 17. Организация поставлена на учет 23 июня 2003 года в ИМНС России по Ленинскому району г. Самара с кодом причины постановки на учет 631502001 (Приложение 3).

Основной целью Общества является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли. Основными видами деятельности акционерного общества (п. 4.2 Устава) являются: предоставление услуг местной и внутризоновой связи; предоставление услуг междугородной и международной связи; предоставление услуг аренды каналов связи; предоставление услуг передачи данных; строительство, капитальный ремонт, реконструкция, расширение, техническое перевооружение сооружений связи; оказание консультационных услуг; маркетинг услуг электрической связи и проводного вещания; коммерческо-посредническая деятельность; любые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

ОАО «ВолгаТелеком» имеет лицензии и другие документы, регулирующие порядок предоставления услуг и расчетов с клиентами: предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи (Приложение 4); телематические услуги связи (Приложение 5); услуги подвижной радиосвязи в сети связи общего пользования (Приложение 6); предоставление услуг сотовой радиотелефонной связи в диапазоне 900 МГц; услуги связи для целей проводного радиовещания; предоставление услуг телеграфной связи; услуги связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации; предоставление услуг передачи данных, за исключением услуг связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации; услуги связи по предоставлению каналов связи; предоставление услуг сотовой радиотелефонной связи в диапазоне 450 МГц (по технологии IMT-MC 450); предоставление услуг по трансляции телевизионных и звуковых программ по сети кабельного телевидения; услуги связи для целей эфирного вещания; услуги связи для целей кабельного вещания; услуги подвижной радиосвязи в сети связи общего пользования.

Уставный капитал ОАО «ВолгаТелеком», в соответствии с Уставом (Приложение 2) составляет 1 639 764 970 рублей. Уставный капитал организации состоит из номинальной стоимости акций, выпущенных в бездокументарной форме и приобретенных акционерами, в том числе: обыкновенные именные акции - 245 969 590 штук (номинальная стоимость каждой обыкновенной акции составляет 5 (пять) рублей, на сумму 229 847 950 рублей); привилегированные именные акции - 81 983 404 штук (номинальная стоимость каждой привилегированной акции составляет 5 (пять) рублей, на сумму 409 917 020 рублей).

В целях обеспечения методического, организационного и технического единства учетного процесса в организации определена учетная политика. Приказом № 127 от 29.12.2007 г. оформлено положение об учетной политике для целей бухгалтерского учета ОАО «ВолгаТелеком» на 2007 год (Приложение 7). В рабочем плане счетов (Приложение 8) по мере необходимости используют все счета, предусмотренные Планом счетов бухгалтерского учета и инструкцией по его применению утвержденным приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н. [26]

Данные для учета поступают из пяти межрегиональных управлений электросвязи (МУЭС): Тольяттинский, Сызранский, Чапаевский, Нефтегорский, Сергиевский - созданных в результате объединения городских и районных узлов электрической связи. Учет ведется автоматизировано с применением программы «Парус», «Oracle». Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в программе «Поиск». Все данные собираются в сводной отчетности в электронном виде и отправляются непосредственно юридическому лицу в Нижний-Новгород.

В соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» [7] бухгалтерская отчетность СФ ОАО «ВолгаТелеком» составляется на основании оборотно-сальдовой ведомости (Приложение 9) и состоит из бухгалтерского баланса (Приложение 10), отчета о прибылях и убытках с расшифровкой статей (Приложение 11), отчета об изменениях капитала (Приложение 12), отчета о движении денежных средств (Приложение 13), приложения к бухгалтерскому балансу (Приложение 14).

Все формы в электронном виде отправляются в головную организацию в Нижний-Новгород, где данные сводятся, и составляется годовая бухгалтерская отчетность ОАО «ВолгаТелеком», там же соответственно составляется пояснительная записка и руководство получает аудиторское заключение.

1       
Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

1.1     Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и организацией о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении организацией условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [5].

В вопросах правового регулирования трудовых отношений следует руководствоваться Трудовым кодексом Российской Федерации, который является основным нормативно-правовым документом, регулирующим отношения между участниками трудового процесса любой организации независимо от ее организационно-правовой формы собственности.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, которые вступили в силу 01.10.2006 года. С полным правом можно сказать, что настоящие изменения к Трудовому кодексу РФ носили достаточно актуальный характер, поскольку необходимость в корректировке либо принципиальном изменении позиции законодателя в отношении норм трудового права возникла давно. Настоящие изменения являются самыми масштабными изменениями норм, регулирующих трудовое законодательство, после принятого в 2002 году Трудового кодекса, взамен устаревшего КЗоТа. Федеральным законом от 28.02.2008 № 13-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены последние изменения, которые вступили в силу 30.03.2008 года.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [5].

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы [52].

Трудовые отношения регулируются также другими нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права. К ним относятся: федеральные законы, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти; законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым и Гражданским кодексами Российской Федерации, налоговые отношения регулируются Налоговым кодексом Российской Федерации, порядок учета заработной платы регулируется Федеральным законом Российской Федерации «О бухгалтерском учете», государственные гарантии регулируются Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», социальное обеспечение работников регулируется Федеральным законом «О социальном страховании», а также иными нормативными и подзаконными актами, регулирующими трудовые отношения [28].

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор (Приложение 15), трудовой договор (контракт) (Приложение 16), положение о системе оплаты труда (Приложение 17), положение о премировании (Приложение 18), положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции [49].

Одной из основных задач, стоящих перед ОАО «ВолгаТелеком» в сфере социальной политики, является создание благоприятных условий работы сотрудников в компании. Основным документом, определяющим социальную политику на предприятии, является Коллективный договор.

В ОАО «ВолгаТелеком» 07.02.2006 г. Был заключен единый Коллективный договор. Коллективный договор ОАО «ВолгаТелеком» состоит из 11 разделов, определяющих механизм оплаты и нормирования труда, вопросы трудовых отношений, охраны труда, меры социальной защиты и т.д. Одним из наиболее важных разделов к Коллективному договору является «Положение о социальных программах». Социальные программы состоят из двух блоков:

обязательные государственные социальные программы - это выплаты социального характера работникам и членам их семей, установленные государством. Обязательные государственные социальные программы обеспечиваются работодателем в строгом соответствии с законодательством.

корпоративные социальные программы - это, прежде всего выплаты социального характера, устанавливаемые работодателем для работников, членов их семей и неработающих пенсионеров в дополнение к государственной системе социального обеспечения.

В этих целях работодатель, исходя из средств, имеющихся в распоряжении, устанавливает следующие льготы и компенсации: оплата дополнительных дней отпуска, которая устанавливается работодателем для отдельных категорий работников в качестве корпоративной льготы, направленной на социальную поддержку семьи; материальная помощь, в ее состав входит: материальная помощь по заявлению работника, материальная помощь при увольнении работника, материальная помощь на погребение, материальная помощь к ежегодному отпуску, материальная помощь неработающим пенсионерам; корпоративное единовременное вознаграждение включает в себя: вознаграждение к юбилейной дате, единовременное вознаграждение в связи с присвоением званий и наград, единовременное вознаграждение работникам ко Дню радио, празднику работников всех отраслей связи; предоставление поручительства общества работникам для получения кредитов в кредитных учреждениях; платежи в пользу работников, а именно: отчисления в негосударственные пенсионные фонды в пользу работников, оплата страховых взносов по добровольному медицинскому страхованию, компенсация стоимости проживания, компенсация абонентской платы за телефон, компенсация расходов по переезду работника и членов его семьи в другую местность для работы в обществе, возмещение командировочных расходов сверх установленных норм, частичная компенсация оплаты стоимости пребывания детей в детских оздоровительных лагерях.

Локальные нормативные акты о труде охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.). Локальные нормы дополняют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование. Таким образом, наряду с реализацией законодательных предписаний локальные нормативные акты о труде выполняют функцию детализации, конкретизации положений закона применительно к условиям конкретной организации.

На основании установленных Трудовым кодексом РФ норм трудовых отношений в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» разработаны и утверждены локальные нормативные акты. Однако в соответствии с действующим законодательством необходимо разработать еще некоторые обязательные нормативные акты:

-       Правила внутреннего трудового распорядка - локальный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ);

-       Правила и инструкции по охране труда для работников. В соответствии с положениями ст. 212 ТК РФ инструкции по охране труда должны быть разработаны работодателем для всех категорий работников. При этом они должны быть разработаны и утверждены с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа. При разработке и утверждении инструкций по охране труда работников необходимо выявить опасные и вредные производственные факторы, которые могут влиять на их труд. В инструкциях необходимо предусмотреть действия работников и работодателя по устранению (или минимизации) влияния опасных и вредных факторов на работников при исполнении ими своих должностных обязанностей.

-       Положение о коммерческой тайне. Должно быть разработано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 года.

В целом наличие локальных нормативных документов о труде в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ, акты выполняют функцию детализации, конкретизации положений закона, однако следует разработать некоторые необходимые по законодательству общие Положения, регулирующие трудовые отношения.

.2 Сущность категорий «труд» и «заработная плата»

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата - это цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне организаций. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная и стимулирующая (мотивационная) функции.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой его материального стимулирования. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [30].

Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников организации; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников [35].

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, закон стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: 1. Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; 2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу; 3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; 4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [51].

.3 Формы и системы оплаты труда

Системы, формы и виды оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная.

. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных), природно-климатических условий, в которых выполняется работа, интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.), характера труда.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники. Тарифно-квалификационный справочник - сборник, содержащий сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника [17]. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Разработка указанных справочников осуществляется Министерством труда и социального развития Российской Федерации (постановление Правительства РФ от 31.10.2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Министерства труда Российской Федерации от 09.02.2004 г. № 9. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующий в настоящее время, состоит из отдельных выпусков по отраслям производства [31].

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (месяц, день, час). Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент - соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки. Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д. Тарифные коэффициенты, а также тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 (с учетом положений постановления Правительства РФ от 18.08.2005 № 522).

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе: норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени; норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производство единицы продукции (работ, услуг); норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц); норма численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции); нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная (таблица 19.1 приложения 19). Основным различием между повременной, сдельной и аккордной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при повременной - учет проработанного времени; при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций; при аккордной - оплата производится за весь объем работы по заранее установленным расценкам с учетом максимального выполнения работ.

. Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками: тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ); установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) [34].

. Смешанная система оплаты труда. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада) [32].

В соответствии с законодательством Самарский филиал ОАО «ВолгаТелеком» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для производства работ по договорам гражданско-правового характера.

В Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» используются следующие формы оплаты труда: повременно-премиальная; сдельно-премиальная.

К оплате труда за фактически отработанное время относятся: повременная оплата труда; повременно-премиальная оплата труда; оплата по сдельным расценкам; доплаты (надбавки) за условия труда, отличающиеся от нормальных. Повременная система оплаты труда - форма оплаты труда за фактически проработанное время, рассчитывается на основе месячной тарифной ставки (оклада), дневных или часовых тарифных ставок. Повременно-премиальная система оплаты труда - форма оплаты труда за фактически проработанное время, рассчитывается на основе месячной тарифной ставки (оклада), дневных или часовых тарифных ставок с применением системы премирования. Сдельная оплата труда - форма оплаты труда за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации работника.

В мировой практике правила учета и требования к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам регулируются международным стандартом МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Большая часть МСФО 19 посвящена учету и отражению в отчетности выплат по программам пенсионных вознаграждений. Дополнительно, отчетность по пенсионным планам регламентируется МСФО (IAS) 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения». МСФО 19 регламентирует все формы выплат вознаграждений работникам (не только заработной платы и установленных законодательством пособий), но и вознаграждений по окончании трудовой деятельности работника. В состав вознаграждений работников, входят расходы на оплату труда, являющиеся как следствием юридически обусловленной обязанности (законодательство, трудовой договор, коллективный договор), так и обязанности, вытекающей из деловой практики (например, практики прошлых выплат). Выплаты делятся на краткосрочные и долгосрочные, вознаграждения можно подразделить на пять типов (рисунки 20.1 и 20.2 приложения 20).

Специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет. При отражении расходов организации руководствуются ПБУ 10/99 «Расходы организации», который регламентирует учет и отражение в отчетности начисленных за отчетный период вознаграждений (которые включают, в основном, затраты на оплату труда в форме заработной платы и премий). Действующее законодательство по бухгалтерскому учету охватывает отношения организации и непосредственно работника, основанные на трудовом договоре и внутренних нормативных документах, регламентирующих выплату прочих вознаграждений. Различия правил учета и требований к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО представлены в таблице 21.1 приложения 21.

Таким образом, рассмотрев формы и системы оплаты труда, применяемые в СФ ОАО «ВолгаТелеком», можно заключить следующее. Оплата труда за фактически проработанное время и за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, с применением системы премирования с учетом особенностей деятельности организации представляется наиболее целесообразной. Однако предлагается учесть следующие рекомендации по совершенствованию системы премирования с целью усиления материальной заинтересованности и повышение ответственности работников: 1. При текущем премировании учитывать выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство); 2. Определить «высокие производственные показатели» для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций; 3. Единовременное премирование за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2. Бухгалтерский учет затрат и расчетов с персоналом по оплате труда в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком»

2.1 Документальное оформление учета личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом по оплате труда

В организациях должен вестись учет личного состава всех работников, который обеспечивает своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещения по должности и структурным подразделениям, изменения в профессиональной подготовке, семейном положении и т.д. Его осуществление полностью входит в систему оперативно-технического учета, возлагается на кадровую службу организации и базируется на использовании унифицированных форм первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26. Все документы по учету личного состава, составленные кадровой службой, должны своевременно передаваться в бухгалтерию [31].

В ОАО «ВолгаТелеком» 07.02.2006 г. Был заключен единый Коллективный договор (Приложение 15). Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и организацией в лице их представителей. Коллективный договор ОАО «ВолгаТелеком» состоит из 11 разделов, определяющих механизм оплаты и нормирования труда, вопросы трудовых отношений, охраны труда, меры социальной защиты и т.д. Оплата труда рабочих, специалистов и служащих в СФ ОАО «ВолгаТелеком» осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и действующим положением об оплате труда работников (Приложение 17), утвержденным генеральным директором организации и положением о премировании (Приложение 18). В положениях оговаривается оплата труда, удержания из нее, правила оплаты труда при увольнении, должностной оклад, размер оклада, правила установления доплат, порядок выплаты премии, размер выплат выходных пособий и иных компенсационных выплат, ответственность работодателя.

Документами организации, служащими основанием для начисления заработной платы, являются: штатное расписание, приказы руководителя организации о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников, поступающие в бухгалтерию из отдела по работе с персоналом; табели учета использования рабочего времени всех категорий рабочих и служащих; наряд на сдельную работу и т.д.

Для учета расчетов с персоналом в организации применяются следующие унифицированные формы первичных документов:

·   по учету кадров: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Приложение 22); личная карточка работника (Приложение 23); штатное расписание; приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (Приложение 24); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (Приложение 25); график отпусков (Приложение 26); приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (Приложение 27); приказ (распоряжение) о поощрении работника (Приложение 28).

·   по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета рабочего времени (Приложение 29); платежная ведомость (Приложение 30); журнал регистрации платежных ведомостей; лицевой счет (Приложение 31); записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (Приложение 32); записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Приложение 33); акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы; листок нетрудоспособности (Приложение 34).

Кадровые приказы регистрируются в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом вручную (Приложение 35). Для оформления расчетов с персоналом по оплате труда в СФ ОАО «ВолгаТелеком» применяются следующие формы документов, не входящие в состав унифицированных:

- Реестр депонированной заработной платы (форма № РсП-34). Открывается на месяц, применяется для составления перечня работников Организации, заработная плата которых депонирована (Приложение 36).

- Книга учета депонированной заработной платы (форма № РсП-43). Открывается на год. Для каждого депонента отводится отдельная строка, по которой указывается табельный номер, фамилия, имя и отчество, депонированная сумма, а в дальнейшем делается отметка о ее выдаче. Для отметок о выдаче сумм предусмотрены двенадцать граф по количеству месяцев; отметки о выдаче производятся в соответствующей графе, в зависимости от того, в каком месяце была произведена выплата причитающейся суммы. Суммы, оставшиеся на конец года неоплаченными, переносятся в новую книгу, открываемую также на год.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ при приеме на работу кандидат пишет заявление о приеме на работу на вакантную должность (Приложение 37). После одобрения директора на работника составляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Т-1) (Приложение 22). Работник отдает в отдел кадров на ответственное хранение свою трудовую книжку, на него составляется личная карточка работника (Т-2) (Приложение 23) и заключается Трудовой договор (Приложение 16). Трудовая книжка - основной документ установленного образца о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Личная карточка работника содержит паспортные данные, место жительство, семейное положение, данные об образовании, данные о воинской обязанности. Также к личной карточке могут прикладываться резюме (Приложение 38), автобиография и копия диплома о высшем образовании. Трудовой договор - соглашение между организацией и работником, в соответствии с которым организация обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор содержит: предмет трудового договора, общее положение, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха и социально бытовые условия, оплата труда, ответственность сторон, иные условия трудового договора. При изменении условий в трудовом договоре, к договору прикладывается вкладной лист «Изменение к трудовому договору».

Для оформления и учета перевода работника на другую работу в СФ ОАО «ВолгаТелеком» используется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (Т-5) (Приложение 24). Основанием для перевода по инициативе администрации являются приказы по основной деятельности. Работодатель обязан письменно уведомить работника о переводе на другую работу.

Для регулирования ухода работников в отпуск в СФ ОАО «ВолгаТелеком» издается приказ о составлении графиков ежегодных оплачиваемых отпусков на 2007 год, составляется график отпусков (Т-7) на 2007 год (Приложение 25), в котором указывается время предоставления очередного отпуска каждому сотруднику организации. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (Т-6) (Приложение 25) на 28 календарных дней. При расчете суммы отпускных заполняется унифицированная форма первичных учетных документов № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (Приложение 32). При предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и отпуска по беременности и родам, работнику необходимо написать заявление (если эти отпуска превышают 7 дней, то расчетный период для предоставления ежегодно оплачиваемого отпуска, сдвигается). В случае переноса ежегодного оплачиваемого отпуска по Приказу генерального директора в связи с производственной необходимостью, дата нового отпуска отражается в личной карточке и лицевом счете.

Направление сотрудника в командировку. Перед тем как направить работника в командировку, оформляют служебное задание (Т-10) (Приложение 39), составляют приказ (распоряжение) руководителя о направлении работника в командировку по унифицированной форме № Т-9 (Приложение 40), выписывают командировочное удостоверение (Т-19) (Приложение 41). Работником составляется авансовый отчет (по форме № АО-1) с приложенными первичными документами, подтверждающими произведенные расходы (Приложение 42). Оплата труда за дни командировки начисляется работнику по средней заработной плате за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Общий порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 Трудового кодекса РФ. Сотруднику необходимо после возвращения из командировки заполнить на бланке служебного задания раздел 12 «Краткий отчет о выполнении задания».

Для учета и контроля отработанного времени в организации применяют табель учета рабочего времени (Т-12) (Приложение 29). Ответственность за ведение табеля учета рабочего времени возложена на бухгалтера-кадровика. В табеле делаются отметки по каждому работнику о явках и неявках на работу и причинах неявки. На каждого работника СФ ОАО «ВолгаТелеком» заводится табельный номер. По итогам месяца в табеле учета рабочего времени делаются записи по количеству отработанных дней и часов.

Для выплаты заработной платы из кассы выписывается доверенность на получение денежных средств на выплату заработной платы рабочим, составляется платежная ведомость (Приложение 30) по цехам, в которой указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (Приложение 43) номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости. Поступление денежных средств в кассу на выплату заработной платы работникам кассир оформляет приходным кассовым ордером № КО-1 (Приложение 44). Заработную плату выдают из кассы организации в течение 3-х рабочих дней, считая день получения денег в банке. Остатки не выданной заработной платы подлежат сдаче в банк. Сумма депонированной заработной платы указывается в реестре по депонированной заработной плате (Приложение 36).

Для оформления и учета увольнения работника в СФ ОАО «ВолгаТелеком» работник за две недели пишет заявление об увольнении, составляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (Т-8) (Приложение 27). Данный приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке (в раздел Х «причина увольнения») и составляется справка о задолженности с подписью ответственных лиц. При расчете суммы денежных средств, причитающихся работнику при увольнении в СФ ОАО «ВолгаТелеком» применяется унифицированная форма первичных учетных документов № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (Приложение 33). Делается запись в трудовой книжке, выдается справка о доходах по форме 2-НДФЛ (Приложение 45).

Таким образом, на основе изучения первичных документов, можно сделать вывод о том, что в целом первичный учет личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом ведется в соответствии с требованиями нормативных актов. Однако кадровый учет целесообразно дополнить определенными формами документов, в отдельных случаях ввести недостающие графы, обратить внимание на полноту и своевременность заполнения некоторых документов. Предлагается учесть следующие рекомендации: 1. Кадровые приказы регистрируются в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом вручную, рекомендуется вести журнал на компьютере; 2. Ведутся платежная ведомость по форме № Т-53 и расчетная ведомость по форме № Т-51, рекомендуется также использовать ведомость распределения начисленной заработной платы по корреспондирующим счетам и видам оплат по предприятию (Приложение 46); 3. Заявление на предоставление вычетов по НДФЛ работники должны писать в начале каждого года; 4. Сотруднику требуется после возвращения из поездки, заполнить на бланке служебного задания (форма № Т-10а) раздел 12 «Краткий отчет о выполнении задания»; 5. Требуется заполнять все необходимые реквизиты в документах (коды, ИНН, номера документов, подписи).

.2 Формирование затрат по оплате труда работников СФ ОАО «ВолгаТелеком»

Для целей бухгалтерского учета затраты на оплату труда формируются в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету 10/99 «Расходы организации», утв. Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. № 33н. Расходы признаются в бухгалтерском учете при наличии следующих условий: расход производится в соответствии с конкретным договором, требованием законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота; сумма расходов может быть определена; имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации. При формировании расходов по обычным видам деятельности должна быть обеспечена их группировка по элементам. В неё входят затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды [36].

Для целей налогового учета при формировании налоговой базы по налогу на прибыль налогоплательщики уменьшают полученные доходы на сумму произведенных расходов. Виды затрат, которые не могут относиться на расходы в целях налогообложения прибыли независимо от того, что эти затраты предусмотрены трудовыми договорами или коллективным договором установлены в статье 270 НК РФ. При этом расходами признаются затраты, осуществленные налогоплательщиком, отвечающие следующим условиям (ст. 252 НК РФ): обоснованные, т.е. экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме; документально подтвержденные, т.е. затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором); произведенные для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Указанным условиям полностью отвечают все суммы оплаты труда работникам за отработанное ими время. Во-первых, эти выплаты непосредственно связаны с производственной деятельностью организации, т.е. деятельностью, направленной на получение дохода. Во-вторых, их экономическая обоснованность не вызывает сомнений, поскольку она определяется и регулируется самим рынком труда. Минимальный размер выплат (помимо того, что он ограничен законом) устанавливается работодателем с учетом средних отраслевых значений. Максимальный размер выплат ограничен необходимостью сохранения конкурентоспособности работодателя. В-третьих, начисление и выплата заработной платы оформляется документально в установленном порядке.

Порядок отнесения сумм выплат, произведенных в пользу работников, на расходы организации, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, установлен в статье 255 НК РФ и не зависит от порядка отражения соответствующих выплат в бухгалтерском учете. Согласно ст. 255 в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами [38].

Фонд заработной платы (фонд оплаты труда) - сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработная плата работников СФ ОАО «ВолгаТелеком» делится на основную и дополнительную. Основная заработная плата - это заработная плата, подлежащая выплате работнику за фактически отработанное время, выполненные работы или изготовленную продукцию. Она складывается из постоянной (тарифной) и переменной составляющих. Постоянная составляющая основной заработной платы рассчитывается на основе месячных должностных окладов работников. Переменная составляющая основной заработной платы состоит из доплат компенсационного и стимулирующего характера, премии за основные результаты работы особо отличившимся работникам, выходных пособий и иных компенсационных выплат. Дополнительная заработная плата - это заработная плата, которая выплачивается работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством. В ее состав входит оплата отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей, за время нетрудоспособности работника, выплаты работникам при увольнении (рисунок 47.1 приложения 47).

Основная заработная плата. Заработная плата по окладам фиксируется в трудовом договоре (Приложение 16) и в приказе о приеме работника на работу (Приложение 22). Например, по данным приложений 16 и 22 электромеханику связи Иванниковой Н. Б. установлен оклад в размере 8300 рублей, а инженеру электросвязи Смирнову С. А. - 14330 рублей. При определении величины заработной платы используется следующая формула:

ЗП = В х Т,                                     (1)

где ЗП - величина оплаты труда; В - время работы; Т - тарифная ставка (оклад).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Заработная плата, выплачиваемая работникам за периоды вынужденного простоя или за изготовление бракованной продукции, относится в состав внереализационных расходов как потери от простоев по внутрипроизводственным причинам (пп.3 п.2 ст. 265 НК РФ) или потери от брака (п.1 ст. 264 НК РФ). Убытки, полученные от простоев по внутрипроизводственным причинам или не компенсируемые виновниками потери от простоев по внешним причинам приравниваются к внереализационным расходам (пп. 3 и 4 п.2 ст. 265 НК РФ).

Доплаты и надбавки. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. СФ ОАО «ВолгаТелеком» самостоятельно определяет виды и размеры надбавок и доплат за отклонение от нормальных условий работы, исходя из требований законодательства, и фиксирует это в коллективном договоре и (или) трудовом договоре. Характеристика особых условий труда и размер доплат и надбавок, осуществляемых СФ ОАО «ВолгаТелеком» представлена в таблице 48.1 приложения 48. В СФ ОАО «ВолгаТелеком» утверждено Соглашение на совмещение профессий (должностей). Согласно приказу о совмещении профессий, Петрова В. И. наряду со своей основной работой по профессии бухгалтер-экономист, должна выполнять обязанности бухгалтера расчетной части (Приложение 49).

Премии и иные поощрительные выплаты. В СФ ОАО «ВолгаТелеком» для поощрения работников применяется система премирования. Размеры премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организация определяет самостоятельно - в коллективном договоре, а также в положении о премировании (положении об оплате труда). На основании приказов руководителя о премировании работников (Приложение 27), бухгалтерская служба производит начисление премии. Другие стимулирующие выплаты (доплаты за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, вознаграждение за выслугу лет, высокие достижения в труде, за применение иностранного языка телефонистам, постоянно работающим на междугородных линиях и т.д.) определяются организацией самостоятельно. Размер, порядок определения и условия выплаты определяются в коллективном договоре. Так, например, в СФ ОАО «ВолгаТелеком» в соответствии с «Положением о социальных программах» (приложение к Коллективному договору) была объявлена благодарность и вручена премия к юбилею ведущему инженеру Хованову В. И. в размере 3888 руб. (Приложение 28).

При расчете суммы денежных средств, причитающихся работнику при увольнении в СФ ОАО «ВолгаТелеком» применяется унифицированная форма первичных учетных документов № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (Приложение 33) и таксированная ведомость расчета заработной платы при увольнении. Так по приказу № 8-58 от 12.10.2007 г. Уволен по собственному желанию электромонтер линейных сооружений телефонной связи и радиофикации 5 разряда Кудряшов А. В. Работник был принят на работу 02.08.2004 г., уволен 12.10.2007 г. Отработано 3 полных года (с 02.08.2004 по 02.08.2007 г.), с полностью использованными основными оплачиваемыми отпусками. Необходимо рассчитать и выплатить сумму компенсации за неиспользованный отпуск, за работу с 03.08.2007 г. По 12.10.2007 г.(2 полных месяца). Работнику положено 28 календарных дней отпуска или 2.33 дня за каждый отработанный месяц (28/12=2.33). Компенсация составляет 4,66 дней (2.33 х 2 мес.). Рассчитаем среднюю заработную плату. В записке-расчете указана общая сумма дохода за 12 месяцев равная 83401,76 рублей, которая делится на общее отработанное количество дней 296,8 дней. Средняя дневная заработная плата составила 281,00 рублей, которая умножается на 4,66 дней отпуска. Таким образом, сумма компенсации за неиспользованный отпуск составила 1309,46 рублей (281,00 х 4,66). Сумма отпускных облагается НДФЛ (1309,46 х 13 % = 170,23). Итого к выплате причитается сумма в размере 1139,23 рублей (1309,46 - 170,23 = 1139,23).

Дополнительная заработная плата. Наряду с основной оплатой труда в СФ ОАО «ВолгаТелеком» применяются различные виды дополнительной оплаты, включаемые в фонд заработной платы, а также производится выплата пособий за счет средств социального страхования и другие компенсационные выплаты.

Компенсационные выплаты за неотработанное время. В СФ ОАО «ВолгаТелеком» в соответствии с действующим законодательством предусмотрена система денежные выплат, устанавливаемых в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, в т.ч. выплаты работникам за фактически неотработанное время. К выплатам за неотработанное время относятся: оплата по среднему заработку за время отпуска: ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем; доплаты к отпуску по беременности и родам, доплаты за время отпуска по уходу за ребенком; выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, призывом работника на военную службу и другое (ст. 178 ТК РФ); выходное пособие в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); уплата процентов (денежной компенсации) при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (ст. 236 ТК РФ); оплата работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; оплата льготных часов подростков, учащихся, кормящих матерей; выплаты за периоды временной нетрудоспособности за первые два календарных дня и доплаты за периоды временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных коллективным договором; иные компенсации.

Оплата трудовых отпусков. Отпуск - это один из видов времени отдыха, т.е. времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать на свое усмотрение (ст. 106, 107 ТК РФ). Все отпуска, предоставляемые работникам, можно разделить на оплачиваемые и неоплачиваемые. Оплачиваемые отпуска, в свою очередь, делятся на оплачиваемые ежегодные основные, оплачиваемые ежегодные дополнительные, оплачиваемые учебные и иные оплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска (например, по беременности и родам, по уходу за ребенком) [38].

Лица, работающие по трудовому договору в организации, имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на 28 календарных дней. Право на этот отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации.

Произведем расчет сумм к начислению основного ежегодного оплачиваемого отпуска по СФ ОАО «ВолгаТелеком» в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ и постановлением Правительства РФ № 213 от 11.04.2003 года. Оператору связи 5 разряда Мурзаевой Н. В. Был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 13.08.2007 по 12.09.2007. При расчете суммы отпускных заполняется унифицированная форма первичных учетных документов № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (Приложение 32) с приложенной к ней таксированной ведомости расчета заработной платы при уходе в отпуск. Периодом для расчета среднего размера заработка являются двенадцать предшествующих отпуску календарных месяцев. Совокупный размер заработной платы за указанные месяцы у Мурзаевой Н. В. Составил 70385,64 рублей. Для расчета средней заработной платы необходимо совокупный размер начислений за последние 12 месяцев разделить на количество календарных дней в периоде (326,2 дней). Сумма отпускных составила 6041,70 руб. (70385,64 руб. / 326,2 дн. Х 28 дн.). С суммы отпускных удерживается НДФЛ (6041,70 х 0,13 = 785,42 руб.). Итого к выплате причитается сумма в размере 5256,28 рублей (6041,70 - 785,42 = 5256,28).

Выплаты за счет средств Фонда социального страхования РФ осуществляются организацией в пределах нормативов, установленных Федеральным законом «О бюджете фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год» от 19.12.2006 года № 234-ФЗ.

К числу выплат, производимых за счет средств Фонда социального страхования РФ относятся: пособия по временной нетрудоспособности; выплаты пособий гражданам, имеющим детей (в том числе: пособия по беременности и родам; единовременные пособия женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности; единовременные пособия при рождении ребенка и при усыновлении ребенка; ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет); социальные пособия на погребение (или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг); пособия в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием; оплата дополнительных выходных дней по уходу за детьми-инвалидами или инвалидами с детства по достижении ими возраста до 18 лет; оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей и их детей в санаторно-курортные учреждения, расположенные на территории Российской Федерации и в санаторно-курортные учреждения в государствах - участниках СНГ, аналогичных которым нет в Российской Федерации, а также на лечебное (диетическое) питание; частичная оплата путевок в детские загородные оздоровительные лагеря, находящиеся на территории РФ, для детей работающих граждан; оплата проезда к месту лечения и обратно.

Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности (болезни) своего работника СФ ОАО «ВолгаТелеком» выплачивает ему пособие по временной нетрудоспособности (больничные) за счет средств ФСС РФ. Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности) (Приложение 34), в котором указывается продолжительность временной нетрудоспособности работника. Право на получения пособия наступает только с того дня, в который работник должен приступить к своим служебным обязанностям. Пособие выплачивается за все рабочие дни, приходящиеся на период нетрудоспособности работника. Количество рабочих дней определяется исходя из графика работы организации. В СФ ОАО «ВолгаТелеком» принята пятидневная рабочая неделя. В соответствии с законодательством при определении размера пособия по временной нетрудоспособности учитываются различные условия, в частности - стаж работника. С 1 января 2007 года размер пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам зависит не от непрерывного трудового стажа, как это было ранее, а от страхового стажа. Страховой стаж - это суммарная продолжительность уплаты страховых взносов и (или) налогов. Пособие по временной нетрудоспособности выдается в размере: 100% заработка (работникам, имеющим страховой стаж более 8 лет); 80% заработка (работникам, имеющим страховой стаж от 5 до 8 лет); 60% заработка (работникам, имеющим страховой стаж менее 5 лет); 50% заработка. Пособие по беременности и родам выплачивается в размере 100% среднего заработка. В 2007 году максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) и максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не могут превышать 16125 руб. (в 2006 году данный размер составлял 15000 руб.). Расчетный период для оплаты больничного - это 12 календарных месяцев, предшествующих болезни работника (в соответствии с Федеральным законом «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год» от 19.12.2006 года № 234-ФЗ). Причем продолжительность расчетного периода для определения среднедневного заработка может определяться исходя как из количества отработанных дней в этом периоде, так и из отработанных часов. Рассмотрим порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности для работника СФ ОАО «ВолгаТелеком» Грачева В. И. на основании таксированной ведомости по расчету листков нетрудоспособности (Приложение 50). Определим сумму пособия по временной нетрудоспособности в сентябре 2007 года. Период временной нетрудоспособности составляет 29 календарных дней. Страховой стаж составляет 33 года (следовательно, пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка). Общая сумма заработка за 12 предшествующих месяцев составила 62580,54 рублей, число календарных дней в расчетном периоде - 365. Сумма среднего дневного заработка за расчетный период составила 62580,54 руб./365 дн. = 171,45 рублей. Сумма дневного пособия равна 171,45 руб. (171,45 руб. х 100 %); сумму пособия составила: 171,45 руб. х 29 кал. Дн. = 4972,05 руб. Определим максимальную сумму дневного пособия из расчета 16 125 руб. за полный календарный месяц: 16125 руб.: 30 дн. = 537,5 руб.; 537,5 руб. х 29 дн. Болезни = 15587,5 рублей. Максимальный размер пособия (15587,5 руб.) больше, чем сумма пособия, исчисленная исходя из среднего заработка с учетом ограничения по страховому стажу (100 %) - 4972,05 руб. Поэтому пособие работнику выплачено в минимальной сумме - 4972,05 руб.

Удержания из заработной платы. В СФ ОАО «ВолгаТелеком» в соответствии с действующим трудовым законодательством из заработной платы работников производятся удержания, которые можно классифицировать как: обязательные удержания; удержания по инициативе администрации; удержания по инициативе работника.

В соответствии со статьей 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. Размер удержаний на уровне 70% установлен при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением [39].

Обязательные удержания. К обязательным удержаниям из заработной платы работников относятся: налог на доходы физических лиц; удержания по исполнительным документам.

Порядок расчета налога на доходы физических лиц, состав облагаемых доходов, состав вычетов, льгот и налоговые ставки установлены главой 23 НК РФ «Налог на доходы физических лиц». В соответствии с нормами действующего законодательства организация выступает налоговым агентом по исчислению и уплате сумм налога с доходов физических лиц, начисленных в пользу своих сотрудников. Исчисление налоговой базы производится на основе данных регистров бухгалтерского учета и иных, документально подтвержденных данных о доходах, подлежащих налогообложению. При определении налоговой базы учитываются все доходы работника, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, а также доходы в виде материальной выгоды. Если из дохода работника по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу. Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки: 13 процентов - для всех видов доходов кроме перечисленных ниже; 35 процентов - в отношении суммы экономии на процентах в части превышения размеров, указанных в пункте 2 статьи 212 НК РФ, при получении работниками заемных средств от организации (за исключением доходов в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование налогоплательщиками целевыми займами, фактически израсходованными ими на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры или доли (долей) в них, на основании документов, подтверждающих целевое использование таких средств), страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения размеров, указанных в пункте 2 статьи 213 НК РФ; 9 процентов - в отношении доходов от долевого участия в деятельности организации, полученных в виде дивидендов. Налоговым периодом для расчета налога на доходы физических лиц признается календарный год. Уплата налога за счет средств СФ ОАО «ВолгаТелеком» не допускается. Налоговые вычеты бывают стандартные (статья 218 НК РФ), социальные (статья 219 НК РФ), имущественные (статья 220 НК РФ) и профессиональные (статья 221 НК РФ). Организация может уменьшить доход сотрудника только на стандартные налоговые вычеты: 3000 рублей, 500 рублей, 400 рублей, 600 рублей. Социальные, имущественные и профессиональные вычеты сотрудник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год или написать заявление в бухгалтерию о предоставлении имущественных налоговых вычетов. Организация может предоставить стандартные налоговые вычеты тем работникам, с которыми заключены трудовые договоры и написаны заявления о предоставлении стандартных налоговых вычетов. Вычет применяется до того момента, пока доход сотрудника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 20000 рублей (на ребенка 40000 рублей). Начиная с месяца, в котором доход сотрудника превысит 20000 рублей (на ребенка 40000 рублей), этот налоговый вычет не применяется. Ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом, организация как налоговый агент представляет в налоговый орган по месту своего учета сведения о доходах физических лиц этого налогового периода и суммах начисленных и удержанных в этом налоговом периоде налогов. При увольнении выдается справка о доходах по форме 2-НДФЛ (Приложение 45).

Удержания по исполнительным документам. Исполнительными документами, на основании которых организацией производятся обязательные удержания денежных сумм из заработной платы работников, являются исполнительные листы. По исполнительным документам в организации осуществляется взыскание алиментов на содержание несовершеннолетних детей, бывших супругов, нетрудоспособных родителей, других членов семей, а также взыскание прочих сумм, присужденных судом, в пользу третьих лиц за причиненный им ущерб. Порядок удержания алиментов определен Семейным кодексом Российской федерации и Федеральным законом № 119-ФЗ от 21.07.97 г. «Об исполнительном производстве». Удержание алиментов производится из заработной платы и иных видов доходов, оставшиеся после удержания НДФЛ. Сумма алиментов определяется в следующих размерах: на одного ребенка или другого лица - 1/4, на двух детей или других лиц - 1/3, на трех и более детей или других лиц - 1/2. Организация производит ежемесячное удержание алиментов из заработной платы и (или) иного дохода работника и уплачивает или переводит их за счет последнего лицу, получающему алименты, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода работнику. Удержания производятся на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа. Бухгалтерская служба организации регистрирует полученные исполнительные листы в специальном журнале и хранит их как бланки строгой отчетности (формат журнала регистрации полученных исполнительных листов организация разрабатывает самостоятельно).

Удержания по инициативе администрации. К ним относятся: возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, удержания с подотчетных лиц по невозвращенным в кассу в установленный срок подотчетным суммам; удержания при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуск; возмещение материального ущерба, причиненного работником СФ ОАО «ВолгаТелеком»; удержания за брак; погашение займов, выданных организацией.

Удержания по инициативе работника. По добровольным заявлениям работников, представленным в письменном виде в бухгалтерию СФ ОАО «ВолгаТелеком», из заработной платы работников могут производиться следующие удержания: суммы, подлежащие перечислению на счета в кредитных организациях на личные вклады работников; суммы, подлежащие перечислению на счета в кредитных организациях для внесения квартплаты, оплаты коммунальных услуг, оплаты за пребывание и питание детей в детских дошкольных учреждениях; суммы страховых взносов по договорам личного страхования; суммы, направляемые на противопожарное страхование; суммы профсоюзных взносов; суммы членских взносов в различные общественные, гуманитарные, спортивные, медицинские, религиозные, благотворительные и т.п. организации; суммы алиментов (в соответствии с письменными заявлениями работников о добровольной уплате алиментов); суммы, подлежащие перечислению на благотворительные цели; суммы, подлежащие добровольному возмещению за допущенный в работе брак; иные суммы, подлежащие удержанию по инициативе работников.

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работникам организации, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммами удержаний из заработной платы. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы работника. Заработная плата работникам организации выплачивается не реже, чем каждые полмесяца - в дни, установленные коллективным договором. В СФ ОАО «ВолгаТелеком» применяется авансовый порядок выплаты заработной платы. За первую половину месяца работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Учет расчетов по оплате труда с работниками в ОАО ведется с применением автоматизированной системы ведения учета. Ведение автоматизированной системы учета предусматривает составление на каждого работника расчетного листа. В расчетном листе указывается табельный номер, ФИО, подразделение, указывается начисленная сумма заработной платы за месяц, сумма удержания из заработной платы, сумма к выдаче. Расчетный листок составляется за каждый месяц. Для выплаты заработной платы из кассы выписывается доверенность на получение денежных средств на выплату заработной платы рабочим, составляется платежная ведомость (Приложение 30) по цехам, в которой указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче. Заработную плату выдают из кассы организации в течение 3-х рабочих дней, считая день получения денег в банке. Остатки не выданной заработной платы полежат сдаче в банк. Сумма депонированной заработной платы указывается в реестре по депонированной заработной плате (Приложение 36)

Таким образом, проанализировав состав затрат за 2007 год, можно сделать вывод о правильном формировании и отнесении затрат на оплату труда в состав расходов СФ ОАО «ВолгаТелеком». Также необходимо отметить, что затраты на оплату труда в организации отличаются большой номенклатурой, что усложняет планирование расходов на оплату труда, формирование полной и своевременной информации о расходах, внутренний контроль и оперативное управление затратами. Однако такое многообразие состава затрат на оплату труда экономически обоснованно ввиду специфики и масштабов деятельности организации, удовлетворяет требованиям рациональной организации труда.

.3 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в организации

Для синтетического учета расчетов с персоналом по оплате труда и другим выплатам в организации применяется балансовый счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям, работающим пенсионерам и другим выплатам). К счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» открыты следующие субсчета: 70.01 «Расчеты по оплате труда (списочный персонал)»; 70.02 «Расчеты по оплате труда (несписочный персонал)»; 70.03 «Расчеты по доходам от участия в Обществе».

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы: начисленной заработной платы и выплат, предусмотренных коллективным и/или трудовым договором, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу); выплат, не предусмотренных коллективным и/или трудовым договором, - в корреспонденции со счетами учета соответствующих источников финансирования; начисленной оплаты труда работникам за время оплачиваемых отпусков, приходящихся на текущий отчетный период - в корреспонденции со счетами учета затрат, приходящихся на следующие за отчетным периоды - в корреспонденции со счетом 97 «Расходы будущих периодов», субсчет 01 «Отпуска будущих периодов»; начисленной оплаты труда работникам за время оплачиваемых отпусков и сумм вознаграждений по итогам года - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов», если учетной политикой предусмотрено создание резерва на предстоящую оплату отпусков работникам и резерва на выплату вознаграждения по итогам работы организации за год; начисленных пособий по временной нетрудоспособности вследствие заболеваний или травмы за первые два календарных дня временной нетрудоспособности - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу); начисленных пособий по временной нетрудоспособности, начиная с третьего календарного дня временной нетрудоспособности, социальных пособий и прочих выплат за счет средств ФСС РФ - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 02 «Расчеты по единому социальному налогу с ФСС РФ» (при этом суммы начисленных пособий, превышающие размеры, установленные законодательством, отражаются в корреспонденции со счетами учета затрат); начисленных выплат работникам за счет средств социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 05 «Расчеты с ФСС РФ по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; начисленных выплат работникам, производимых за счет средств профсоюзных организаций - в корреспонденции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 16 «Расчеты с профсоюзом».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и прочих удержаний.

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации (табельному номеру).

Примером начисления заработной платы в СФ ОАО «ВолгаТелеком» может служить начисление в ноябре 2007 года повременной оплаты труда работникам, переведенным на ЕНВД (столовая № 1), и заработной платы работникам Новокуйбышевского МУЭС, занятым на восстановлении кабеля после хищения. Представим проводки, составленные бухгалтером организации (по данным приложения 51): 1. Начислена повременная оплата труда работникам, переведенным на ЕНВД (столовая 1) (Дебет 29/01/02 Кредит 70/01 на сумму 36870 руб.); 2. Начислена заработная плата работникам Новокуйбышевского МУЭС, занятым на восстановлении кабеля после хищения (Дебет 94/02/02 Кредит 70/01 на сумму 3627 руб.).

Схема бухгалтерского учета начисления заработной платы и выплат за отработанное и неотработанное время в СФ ОАО «ВолгаТелеком» представлена в таблице 52.1 приложения 52.

Начисление заработной платы, выплат и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. В программе «Поиск» автоматически на основании табеля учета рабочего времени по специальным номерам отделов и служб начисляется заработная плата и итоговой суммой переносится в учетную программу «Парус».

Для учета расчетов с персоналом по удержаниям и вычетам из заработной платы в организации применяется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», субсчет 01 «Расчеты по оплате труда (списочный персонал)» и субсчет 02 «Расчеты по оплате труда (несписочный персонал)».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы: удержанного налога на доходы физических лиц - в корреспонденции со счетом 68.10.0Х «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»; удержанных профсоюзных взносов - в корреспонденции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 16 «Расчеты с профсоюзом»; удержанные по исполнительным документам - в корреспонденции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 01 «Расчеты по исполнительным листам» и субсчет 05 «Расчеты по алиментам»; удержанные в счет возмещения материального ущерба, причиненного работником организации, - в корреспонденции со счетом 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 02 «Расчеты по возмещению материального ущерба»; удержанные в счет погашения задолженности по выданной ссуде и процентам за пользование ею - в корреспонденции со счетом 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 01 «Расчеты по предоставленным займам»; удержанные за товары, приобретенные работниками в кредит на основании заявления работника - в корреспонденции со счетом 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 04 «Расчеты по прочим операциям»; удержанных из заработной платы страховых взносов по добровольному страхованию для перечисления страховой организации либо негосударственному пенсионному фонду - в корреспонденции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 07 «Расчеты личному страхованию», субсчет 17.02 «Расчеты с негосударственным пенсионным фондом»; удержанные по расчетам за спецодежду - в корреспонденции со счетом 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», субсчет 01 «Расчеты по оплате труда (списочный персонал)», субсчет 02 «Расчеты по оплате труда (несписочный персонал)»; удержанные по заявлению работника за жилье и коммунальные услуги, причитающиеся жилищно-коммунальным организациям, - в корреспонденции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами;

Примером начисления НДФЛ с заработной платы работникам в СФ ОАО «ВолгаТелеком» может служить начисление за январь 2007 года. Представим проводку, составленную бухгалтером организации (по данным приложения 53): 1. Начислен НДФЛ с заработной платы работникам за январь (Дебет 70/01 Кредит 68/10/02 на сумму 1767911 руб.). Примером удержания алиментов из заработной платы в СФ ОАО «ВолгаТелеком» может служить удержание в январе 2007 года. Представим проводку, составленную бухгалтером организации (по данным приложения 54): 1. Удержаны алименты из заработной платы (Дебет 70/01 Кредит 76/05 на сумму 75635,01 руб.) Примером удержания по инициативе администрации могут служить удержания за пользование служебным телефоном и радиотелефон в ноябре 2007 года. Представим проводки, составленные бухгалтером организации (по данным приложения 55): 1. Удержание из заработной платы за радиотелефон Тютьмина А.А. (Дебет 70/01 Кредит 73/04/01 на сумму 319 руб.); 2. Удержание из заработной платы за пользование служебным телефоном Долгиновым В.П. (Дебет 70/01 Кредит 73/04/01 на сумму 169,69 руб.). Примером удержания по инициативе работника может служить удержание суммы профсоюзных взносов в январе 2007 года. Представим проводку, составленную бухгалтером организации (по данным приложения 56): 1. Удержание из заработной платы суммы профвзносов (Дебет 70/01 Кредит 76/16 на сумму 207303,58 руб.).

Схема бухгалтерского учета операций по удержаниям из заработной платы в СФ ОАО «ВолгаТелеком» представлена в таблице 52.2 приложения 52.

Остатки не выданной заработной платы подлежат сдаче в банк. Сумма депонированной заработной платы указывается в реестре по депонированной заработной плате (Приложение 36). Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику организации. Учет депонированной заработной платы в организации ведется на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором для этих целей выделен субсчет 02 «Расчеты по депонированным суммам». Субсчет 76.02 «Расчеты по депонированным суммам» имеет субсчета второго порядка для отражения видов депонированных сумм: 76.02.01 «Расчеты по депонированным дивидендам» - учитываются суммы не полученных в течение 3-х дней дивидендов, причитающихся работникам организации; 76.02.02 «Расчеты по прочим депонированным суммам» - учитываются суммы не полученных в течение 3-х дней заработной платы и прочих выплат.

В качестве примера зачисления заработной платы рассмотрим зачисление расчета при увольнении на международные пластиковые карты «Сбербанк-MAESTRO» Журавлевой Т.Ю. в ноябре 2007 года. Представим проводку, составленную бухгалтером организации (по данным приложения 57): 1. Зачисление расчета при увольнении на пластиковую карту Журавлевой Т.Ю. (Дебет 70/01 Кредит 51/02 на сумму 7690 руб.).

Учет расчетов с персоналом по оплате труда в соответствии с МСФО 19 представлен в таблице 1 [46].

Таблица 1 - Корреспонденция счетов по учету расчетов по пенсионным планам в соответствии с МСФО 19 «Вознаграждения работникам».

Таким образом, порядок учета операций по расчетам с персоналом по оплате труда в СФ ОАО «ВолгаТелеком» в 2007 году в части отражения данных операций на счетах бухгалтерского учета и формирования показателей отчетности полностью соответствует требованиям нормативных актов. Однако предлагается учесть следующие рекомендации. Поскольку аналитический учет является эффективным инструментом повышения качества учета, то для более рационального ведения учета заработной платы сотрудников в разрезе бухгалтерских счетов предлагается расширить состав аналитических признаков.

В силу того, что в российской практике в нормативных документах отсутствует разделение вознаграждений работников на долгосрочные и краткосрочные, подразделение обязательств перед работниками на долгосрочные и краткосрочные осуществляется на основании общих принципов, сформулированных в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации». На практике большинство вознаграждений рассматриваются как краткосрочные и включают в себя: заработную плату; краткосрочные оплачиваемые отпуска; различные виды премий. В бухгалтерском учете могут быть образованы резервы под предстоящую выплату отпусков и вознаграждений по результатам работы за год. СФ ОАО «ВолгаТелеком» рекомендуется соответствующие положения формализовать и закрепить в своей учетной политике.

.4 Учет отчислений на социальные нужды

Единый социальный налог взимается в соответствии с главой 24 НК РФ. Налогоплательщиками ЕСН признаются лица, производящие выплаты физическим лицам (организации, индивидуальные предприниматели, физические лица) и индивидуальные предприниматели, адвокаты. Объектом налогообложения признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), а также по авторским договорам (ст. 236). Налоговая база определяется организацией как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных организацией за налоговый период в пользу работника по всем основаниям. Выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если организацией такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде (п. 3. Ст. 236 НК РФ).Отчетные периоды - первый квартал, полугодие и девять месяцев календарного года. Уплаты авансовых платежей осуществляется ежемесячно в срок, установленный для получения средств в банке на оплату труда за истекший месяц. Ставки единого социального налога установлены ст. 241 НК РФ. Налоговая ставка - 26%, в том числе 20% - в Федеральный бюджет, 2,9% - в Фонд социального страхования РФ, 1,1% - в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, 2,0% - в Территориальный фонд обязательного медицинского страхования.

Для учета налогов и обязательных взносов с сумм оплаты труда в организации используется счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». На данном счете отражаются расчеты по обязательным социальным платежам, которые должна осуществлять организация: единому социальному налогу, зачисляемому в Фонд социального страхования РФ, в фонды обязательного медицинского страхования РФ, а также в федеральный бюджет для финансирования базовой части трудовой пенсии; страховым взносам, перечисляемым в Пенсионный фонд РФ для финансирования страховой и накопительной частей трудовой пенсии; отчислениям на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. К счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» в организации предусмотрены следующие субсчета: 69.01 «Расчеты с Пенсионным фондом»; 69.01.02 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию страховой части трудовой пенсии»; 69.01.03 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию накопительной части трудовой пенсии»; 69.02 «Расчеты по единому социальному налогу с ФСС РФ»; 69.03 «Расчеты по единому социальному налогу с ФФОМС РФ»; 69.04 «Расчеты по единому социальному налогу с ТФОМС РФ»; 69.05 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; 69.06. «Расчеты по ЕСН с федеральным бюджетом»

По кредиту субсчета 69.06 «Расчеты по ЕСН с федеральным бюджетом» отражаются суммы начисленного к уплате в федеральный бюджет единого социального налога. Сумма начисленного налога к уплате в Федеральный бюджет уменьшается на сумму начисленных организацией за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет) на финансирование страховой и накопительной частей трудовой пенсии. Бухгалтерские записи по кредиту счета 69.06 «Расчеты по ЕСН с федеральным бюджетом» производятся в корреспонденции с дебетом счетов, на которых отражено начисление оплаты труда.

Субсчета 69.01.02 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию страховой части трудовой пенсии», 69.01.03 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию накопительной части трудовой пенсии», кредитуются на суммы начисленных к уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ соответственно в корреспонденции с дебетом счета 69.06 «Расчеты по ЕСН с федеральным бюджетом».

Единый социальный налог зачисляется в Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ и федеральный бюджет. Сумма налога исчисляется и уплачивается организацией отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы. Рассчитанная сумма налога уменьшается на сумму начисленных за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет). По субсчетам 69.02 «Расчеты по единому социальному налогу с ФСС РФ», 69.03 «Расчеты по единому социальному налогу с ФФОМС РФ» и 69.04 «Расчеты по единому социальному налогу с ТФОМС РФ» отражается начисление единого социального налога, зачисляемого в государственные внебюджетные фонды - Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ соответственно. Бухгалтерские записи по кредиту счетов 69.02 «Расчеты по единому социальному налогу с ФСС РФ», 69.03 «Расчеты по единому социальному налогу с ФФОМС РФ», 69.04 «Расчеты по единому социальному налогу с ТФОМС РФ» и 69.05 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» производятся в корреспонденции с дебетом счетов, на которых отражено начисление оплаты труда.

СФ ОАО «ВолгаТелеком» как обособленное подразделение, выделенное на отдельный баланс, имеющее расчетный счет, производящее начисление и выплату вознаграждений физическим лицам, должно уплачивать и подавать декларацию по ЕСН (Приложение 58) и взносам в ПФ (Приложение 59). Корреспонденция счетов по начислению ЕСН работникам транспортного цеха в январе 2007 года представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Корреспонденция счетов по начислению ЕСН (по данным Приложения 60)

Корреспонденция счетов по отчислению ЕСН в фонды в феврале 2007 года представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Корреспонденция счетов по отчислению ЕСН (по данным Приложения 61)

Декларация по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование для лиц, производящих выплаты физическим лицам представлена в Приложении 59. Здесь указаны ставки отчислений в пенсионный фонд по страховой и накопительной части пенсионных взносов в зависимости от возраста и доходов каждого работника нарастающим итогом в 2007 году, применяемых в СФ ОАО «ВолгаТелеком».

Сумма платежей на страховую часть трудовой пенсии и на накопительную часть трудовой пенсии за январь 2007 года отражены в таблице 3. При этом применяются различные ставки страховых взносов в зависимости от возраста работника.

Сумма платежей по страховым взносам, подлежащая уплате за январь 2007 года в СФ ОАО «ВолгаТелеком» представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Сумма платежей по страховым взносам, подлежащая уплате (по данным Приложения 62)

Так же СФ ОАО «ВолгаТелеком» производит выплаты по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные по этим расчетам представлены в расчетной ведомости по средствам фонда социального страхования (Приложение 63).

Обязательным страховым обеспечением по обязательному пенсионному страхованию являются: страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости; страховая и накопительная части трудовой пенсии по инвалидности; страховая часть трудовой пенсии по случаю потери кормильца; социальное пособие на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти. Финансирование выплаты базовой части трудовой пенсии осуществляется за счет сумм единого социального налога, зачисляемых в федеральный бюджет, а финансирование выплаты страховой и накопительной частей трудовой пенсии - за счет средств бюджета Пенсионного фонда РФ.

Для учета расчетов с Пенсионным фондом РФ в бухгалтерском учете организации используется счета 69.01.02 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию страховой части трудовой пенсии»», 69.01.03 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию накопительной части трудовой пенсии». Бухгалтерские записи по субсчетам 69.01.02 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию страховой части трудовой пенсии»», 69.01.03 «Расчеты с Пенсионным фондом по финансированию накопительной части трудовой пенсии» производятся в корреспонденции с дебетом счета 69.06 «Расчеты по ЕСН с федеральным бюджетом».

Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является видом социального страхования и предусматривает: обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска; возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законодательством случаях, путем предоставления работнику в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию; обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Организация обязана выплачивать застрахованным работникам обеспечение по страхованию в виде: пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием; единовременных и ежемесячных страховых выплат (если страховой случай наступил в период работы застрахованного работника в организации), назначенных страховщиком в установленном порядке; оплаты отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) в связи с предоставлением страховщиком застрахованному работнику путевки на санаторно-курортное лечение вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Для учета расчетов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в бухгалтерском учете организации к счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению предусмотрен субсчет 05 «Расчеты с ФСС РФ по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». По дебету субсчета 69.05 «Расчеты с ФСС РФ по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» отражаются не только уплаченные страховые взносы в ФСС РФ, но и расходы, произведенные за счет средств государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: пособия по временной нетрудоспособности пострадавшим от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; страховые выплаты пострадавшим; оплата дополнительного отпуска для санаторно-курортного лечения (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ).

В международной практике пенсионные выплаты регулирует МСФО 19, «Вознаграждения работникам» и МСФО (IAS) 26 «Программы пенсионных вознаграждений (пенсионные планы)», регламентирует порядок составления отчетности самих программ пенсионных вознаграждений и дополняет МСФО (IAS) 19. МСФО - 26 рассматривает два пенсионных плана: 1) с установленными взносами, 2) с установленными выплатами (рисунок 1).

Рисунок 1 - Классификация пенсионных планов в соответствии с МСФО 26 «Программы пенсионных вознаграждений (пенсионные планы)»

Кроме того, стандарт выделяет: Программы группы работодателей - это программы, помимо государственных, которые: объединяют активы различных компаний; используют эти активы для выплаты вознаграждений работникам компаний; Государственные компании - Пенсионеры получают пенсию в установленном государством размере; Программы с застрахованными выплатами - пенсионеры получают суммы, установленные фондом [53]. Сравнительная характеристика условий пенсионных планов в соответствии с МСФО представлена в таблице 64.1 приложения 64.

Порядок начисления и уплата в бюджет единого социального налога в СФ ОАО «ВолгаТелеком», отражение его в отчетности соответствует действующему налоговому законодательству. Организации рекомендуется обратить внимание на различия правил учета и требований к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО, изучить и проработать направления, где практика учета нуждается в принципиальном пересмотре.

оплата труд учет ресурс

3. Экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов в СФ ОАО «ВолгаТелеком»

.1 Цель, задачи, источники и методы анализа информации о затратах по оплате труда

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Улучшение использования трудовых ресурсов имеет ключевое значение для разработки мер, направленных на повышение эффективности деятельности организации в целом и отдельных сегментов бизнеса. Анализ трудовых ресурсов связан с анализом производственной программы и оценкой возможностей повышения технического и организационного уровня производства и реализации продукции. Анализ трудовых ресурсов организации ориентирован на решение таких целевых управленческих функций, как организация набора персонала и подготовка кадров, планирование баланса рабочего времени, нормирование труда, рациональное использование и предотвращение непроизводительных расходов фонда оплаты труда.

Достаточная обеспеченность субъекта хозяйствования необходимыми трудовыми ресурсами, рациональное их использование, высокий уровень производительности труда способствует увеличению объемов продукции и повышению эффективности торгово-производственного процесса. В частности, от обеспеченности хозяйствующего субъекта трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат, объема производства и реализации, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Все это определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия [37].

Целью анализа трудовых ресурсов организации является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат трудовых ресурсов.

Задачи анализа трудовых ресурсов: 1. Изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; 2. Оценка численности, состава и движения персонала в организации; 3. Определение и изучение показателей текучести кадров; 4. Оценка уровня и динамики производительности труда; 5. Определение влияния основных факторов на использование фонда заработной платы; 6. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников организации; 7. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; 8. Разработка мероприятий по повышению производительности труда и материальному стимулированию.

Информационная база анализа трудовых ресурсов представлена: 1. Первичной учетной документацией по труду (договоры, трудовые контракты, приказы (распоряжения), личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, доплатные и простойные листки, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, лицевые счета и т.д.) (Приложения 16, 23, 29, 30, 31); 2. Планово-нормативные документы (баланс рабочего времени, баланс рабочей силы, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального стимулирования), содержащие данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, повышении квалификации работающих, производительности труда по факторам, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, фонд оплаты труда по категориям; 3. Бухгалтерский баланс, отчет о движении денежных средств, приложение к бухгалтерскому балансу (Приложение 10, 13, 14); 4. Статистическая отчетность («Отчет по труду» (ф. № 1-Т), приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»; 5. Отчетность отдела кадров по движению рабочих, отчетность планового отдела, оперативная отчетность цехов, отделов, служб организации.

Алгоритм анализа трудовых ресурсов (методика) предполагает анализ классификаций работающего персонала, так как каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Определяющее значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих - по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации. Кроме того, структура персонала организации рассматривается как совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому либо признаку (возрасту, по рабочему стажу, по полу и т.д.). Анализ структуры персонала должен производиться систематически в целях своевременного принятия руководителем организации и кадровой службы решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам. Таким образом, классификация персонала необходима для выявления тех направлений, по которым осуществляется проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах. Также анализ трудовых ресурсов предполагает проведение анализа форм, динамики и причин движения персонала, расчет показателя движения рабочей силы и изучение причин выбытия работников. Анализ использования рабочего времени и анализ производительности труда также являются необходимыми элементами системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами поскольку увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени как экстенсивного фактора и производительности труда как интенсивного фактора роста производства. Цель такого анализа заключается в выявлении доли прироста продукции за счет указанных факторов. Также анализ трудовых ресурсов включает анализ оплаты труда, поскольку фонд заработной платы занимает в составе затрат промышленного предприятия значительный удельный вес.

Схема анализа трудовых ресурсов представлена на рисунке 65.1 приложения 65, информационная база аналитического исследования представлена в приложении 66.

.2 Анализ кадрового состава и использования рабочего времени и обеспеченности трудовыми ресурсами

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии по производственным подразделениям. Для проведения структурного анализа в СФ ОАО «ВолгаТелеком» весь персонал организации подразделяется на работников списочного состава и не списочный состав (временных сотрудников). Работники списочного состава подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники основной деятельности) и непромышленные группы (работники не основной деятельности). Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. При этом промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. К рабочим относятся лица, занятые непосредственно воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем их работы, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса (рабочие повременщики). К рабочим также относят младший обслуживающий персонал: уборщиков непроизводственных помещений и работников охраны (вспомогательные рабочие). Руководители - занимают должности руководителей предприятий и структурных подразделений. Специалисты - работники, занятые инженерными, техническими, экономическими и др. работами. Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств, детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

В процессе анализа должна быть изучена структура персонала СФ ОАО «ВолгаТелеком», характер ее изменения (таблица 67.1 приложения 67).

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с данными за предыдущие периоды. Обеспеченность СФ ОАО «ВолгаТелеком» трудовыми ресурсами представлена в таблице 67.2 приложения 67.

По данным таблиц 67.1 и 67.2 приложения 67 видно, что в отчетном году (2007 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом (2006 год) уменьшилась на 461 человека или 7,59 % и составила 92,41 % к предыдущему периоду. Это уменьшение численности объясняется некоторым сокращением производства на предприятии. Одновременно с этим произошло увеличение численности вспомогательных рабочих на 104 человека или на 7,78 %, это произошло в связи с востребованием младшего обслуживающего персонала. Данная тенденция является негативной, так как эти изменения не в пользу основных рабочих, следует осуществить мероприятия по ее устранению. Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих. Численность рабочих непромышленной группы в 2007 году по сравнению с 2006 увеличилась на 28 человек или на 19,31 %. Из аналитической таблицы 11 видно изменение в СФ ОАО «ВолгаТелеком» производственного потенциала в разрезе групп. Удельный вес рабочих и служащих в отчетном году ниже его величины в прошлом году на 4,57% и 0,07 % соответственно, удельный вес вспомогательных рабочих, руководителей и специалистов в отчетном году выше его величины в прошлом году на 3,36 %, 0,13 %, 0,55 % соответственно.

Сокращение удельного веса рабочих вызвано, прежде всего, автоматизацией производства и переходом с аналоговых АТС на цифровые. В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. Напряжение в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа выявляются резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения научно-технических мероприятий [41].

Анализ состава трудовых ресурсов по образовательному (квалификационному) уровню. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура. Качественный состав работающих СФ ОАО «ВолгаТелеком» приведен в таблице 67.3 приложения 67.

Как видно из таблицы все руководители и специалисты имеют высшее образование. Что касается категорий «рабочие» и «служащие», то образование у большого числа рабочих среднее специальное. Однако около 18 % рабочих в 2007 году имеют высшее образование, что на 6 % больше аналогичного показателя прошлого периода. Наблюдается положительная тенденция в повышении общеобразовательного уровня среди рабочих.

Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Анализ обеспеченности организации работниками необходимо дополнить изучением вопроса движения рабочей силы (текучести кадров). Это обусловлено причинами как производственного, так и общегосударственного характера (увеличение или уменьшение объема производства, призыв в армию, поступление в учебное заведение, уход на пенсию, перевод и т.д.). Излишний оборот (текучесть) - это увольнение работников, не вызванное производственными и общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка из-за несоответствия квалификации и т.д.). Сводные показатели движения рабочей силы характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению, коэффициентом текучести и постоянства состава [29].

Коэффициенты оборота работников:

по приему:  (2)

по выбывшим:  (3)

Коэффициент текучести:

 (4)

Коэффициент постоянства кадров:

 (5)

Анализ движения рабочей силы СФ ОАО «ВолгаТелеком» представлен в таблице 67.4 приложения 67.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии в 2006 и 2007 годах наблюдается достаточно высокий показатель коэффициента текучести кадров. Однако заслуживает внимания факт, что коэффициент текучести в 2007 году сократился на 7,14 % по сравнению с предыдущим периодом и составил 0,13. Это уменьшение обуславливается сокращением категории работников, увольнение которых не вызвано производственными и общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка из-за несоответствия квалификации и т.д.). Однако количество уволенных за виновные действия (прогулы и другие нарушения законодательства) остается достаточно высоким. Снижение данного показателя для предприятий является важной задачей кадровых служб, и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с данной категорией работников таким образом, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия. В ряду предварительных мер могут быть лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

В 2007 году наблюдается уменьшение коэффициента по приему работников на 28,57 % и увеличение коэффициента по выбытию на 18,52 %. Это обусловлено причинами производственного характера, прежде всего, сокращением рабочих в связи с автоматизацией производства и переходом с аналоговых АТС на цифровые, внедрением новой более производительной техники. Также уменьшение данных показателей обусловлено причинами общегосударственного характера (призыв в армию, поступление в учебное заведение, уход на пенсию).

Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства состава персонала организации, который сократился на 0,76 % в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. Изменение незначительно, однако свидетельствует о том, что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать трудовую дисциплину рабочих.

В целом рассчитанные сводные показатели движения рабочей силы СФ ОАО «ВолгаТелеком» свидетельствуют о стабильности функционирования предприятия. Это обусловлено причинами текучести рабочей силы, динамикой состава увольнений выявленных в данной организации в анализируемых периодах. Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи - принятия соответствующих нормативных актов.

Анализ использования рабочего времени. Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П.                                   (6)

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени [44]. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 67.5 приложения 67).

Приведенные в таблице данные позволяют установить, что в СФ ОАО «ВолгаТелеком» имелись недостатки, а именно: а) среднегодовая численность рабочих в отчетном периоде меньше чем в предыдущем 461 человека или на 7,59 %; б) по сравнению с прошлым годом одним рабочим отработано на 19 дней меньше (или на 8,44 %); в) один рабочий в отчетном году проработал на 153 часа (или на 8,53 %) меньше, чем в 2006 году, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства; г) сокращение средней продолжительности дня в отчетном периоде составило 0,13 % по сравнению с предыдущим.

В 2007 году фонд рабочего времени меньше чем по плану на 1688535 ч, в том числе за счёт изменения:

а) численности рабочих:

DФРВ_ЧР = (ЧР₁ - ЧР₀) × Д₀ × П_0, (7)

DФРВ_ЧР =(5615 - 6076) × 225 × 7,97= - 826688 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим:

DФРВ_Д = ЧР₁ × (Д₁ - Д₀) × П_0,                                                                (8)

DФРВ_Д =5615 × (206 - 225) × 7,97 = - 850280 ч;

в) продолжительности рабочего дня:

DФРВ_П = ЧР₁ × Д₁ × (П₁ - П₀),                                      (9)

DФРВ_П = 5615 × 206 × (7,96 - 7,97)= - 11567 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 19 дней, а на всех - 106685 дней, или 849213 ч (106685 х 7,96). Имеются и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,01 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 11567 ч. Общие потери рабочего времени - 860780 ч (849213 + 11567), или 9,35 % (860780 / 9207252). Источниками информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные баланса рабочего времени (таблица 67.6 приложения 67). При осуществлении расчета, баланс рабочего времени необходимо составлять по категории работников. Целесообразно рассматривать неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др. Структура неиспользуемого рабочего времени представлена на рисунке 68.1 приложения 68. Источниками информации являются табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам [45].

По данным таблицы видно, что большая часть потерь рабочего времени СФ ОАО «ВолгаТелеком» вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда (составляют 22460 часов), которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Таким образом, потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня [43].

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения факторов представленных на рисунке 69.1 приложения 69.

ГВ_ЧВ = Уд × Д × П ×ЧВ                                      (10)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы 67.7 приложения 67 сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц. Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 15280,87 руб. или на 14,65 %, и в том числе за счет изменения:

а)удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

DГВ_Уд = (Уд₁ - Уд₀) ×Д₀ × П₀ × ЧВ_0,                                               (11)

DГВ_Уд = (-0,01) × 225 × 7,97 × 105,77 = - 1896,72 руб.;

б)количества отработанных дней одним рабочим за год:

DГВ_Д = Уд₁ × (Д₁ - Д₀) × П₀ × ЧВ_0,                                        (12)

DГВ_Д = 0,54 × (-19) × 7,97 × 105,77 = - 8649,04 руб.;

г) средней продолжительности рабочего дня:

DГВ_П = Уд₁ × Д₁ × (П₁ - П₀) × ЧВ₀,                                                 (13)

DГВ_П = 0,54 × 206 × 105,77 × (-0,01) = - 117,65 руб.;

в)среднечасовой выработки рабочих:

DГВ_ЧВ = Уд₁ × Д₁ × П₁ × (ЧВ₁ - ЧВ₀),                                              (14)

DГВ_ЧВ = 0,54 × 206 × 7,96 × (+29,3) = + 25944,28 руб.;

Анализ данной факторной модели позволяет выявить степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К интенсивным относят факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства (Д, П, Уд), к интенсивным относят факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень развития организации и квалификация рабочих, что, в свою очередь, предопределяет трудоемкость продукции.

Анализ трудоемкости продукции. Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (Те) рассчитывается как отношение фонда рабочего времени на изготовление i-ого вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (отношение общего фонда рабочего времени на производство всей продукции к стоимости выпущенной продукции). Снижение трудоемкости - важнейший фактор повышения производительности труда - происходит за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда, увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих, пересмотра норм выработки и т.д.).

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Далее изучаются показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Анализ трудоемкости продукции был бы более эффективен в случае, если бы этот показатель сравнивался с аналогичными показателями других организаций, что нереально в условиях рыночной экономики из-за необходимости соблюдения коммерческой тайны.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов имеет показатель рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП):

R_П =                                                                  (15)

Факторную модель можно представить в следующем виде:

R_П =  ×  × , или                                               (16)

R_П =  ×  × ,                                          (17)

где П - прибыль от реализации продукции, Ч_ППП - среднесписочная численность работников, В - выручка от реализации продукции, K - среднегодовая сумма капитала, ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах, R_ППП - рентабельность персонала, П/В - рентабельность оборота (R_ОБ), К/Ч_ППП - капиталовооруженность труда, В/ВП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП), ВП/Ч_ППП - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ), В/К - скорость оборота капитала.

Эта модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 67.8 приложения 67. Произведем факторным анализ изменения прибыли по формуле:

R_П =  ×  ×                                                                 (18)

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние факторы:

а) капиталовооруженность труда

ΔR_П1 = (₁ - ₀) ×  ₀ × ₀,                                       (19)

ΔR_П1 = (+33,84) × 3,71 × 27,89 = +35010 руб.;

б) оборачиваемость капитала

ΔR_П2 = ₁ × (₁ -  ₀) ×_0,                                              (20)

ΔR_П2 = 167,66 × (-0,07) × 27,89 = -3270 руб.;

ΔR_П3 = ₁ × ₁ × (₁ - ₀)_,                                               (21)

ΔR_П3 = 167,66 × 3,64 × (-0,95) = -5800 руб.

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 25940 руб. повлиял фактор капиталовооруженности труда. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала и рентабельности оборота.

.4 Анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда

Анализ оплаты труда по определению экономии фонда заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать во взаимосвязи с оценкой оплаты труда. При этом с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. А повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то следует провести анализ использования фонда заработной платы (таблица 67.9 приложения 67). По данным расчетов видно, что численность работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилась, также уменьшился фонд оплаты труда на 2140538,96 руб. Оплата одного чел.-дня увеличилась на 6,76%, это связано с инфляционными процессами в стране.

Фонд заработной платы включает: оплата труда по окладам, доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, оплата трудовых отпусков, выплата пособий за счет средств социального страхования, выплаты работникам при увольнении. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

В рамках анализа использования средств на оплату труда следует осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (фонда оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Абсолютное отклонение (DФЗП_абс), определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП₁) с базовым фондом заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

DФЗП_абс = (ФЗП₁ - ФЗП₀)                                   (22)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (DФЗП_отн).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент объема производства продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

DФЗП_отн = ФЗП₁ - (ФЗП_пер х К_пп + ФЗП_пост)                            (23)

Данные для расчета абсолютного и относительного отклонений фонда заработной платы СФ ОАО «ВолгаТелеком» приведены в таблице 67.10 приложения 67. Произведем необходимый расчет:

К_пп = VВП₁ / VВП₀ = 671556734 / 633846011 = 1,059;

DФЗП_абс = 299244107,68 - 301384646,64 = - 2140538,96 руб.;

DФЗП_отн = 299244107,68 - (157789625,98 х 1,059 + 143595020,66) = - 11450126,89 руб.

Таким образом, общий фонд заработной платы в 2007 году уменьшился на 2140538,96 рублей по сравнению с предыдущим годом. Также по данным расчетов видно, что в организации имеется относительная экономия в использовании фонда оплаты в размере 11450126,89 рублей.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Уд), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Факторные модели постоянной и переменной части фонда оплаты труда представлены на рисунках 70.1 и 70.2 приложения 70.

Согласно рисунку 70.1 приложения 70 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП,                                                        (24)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП,                                                 (25)

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП,                                           (26)

где ЧР - среднегодовая численность работников; Д - количество отработанных дней одним работником за год; П - средняя продолжительность рабочего дня; ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника; ДЗП - среднедневная зарплата одного работника; ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Необходимые данные для проведения факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП представлены в таблице 67.11 приложения 67. Произведем расчет влияния факторов на абсолютное отклонение по фонду оплаты труда (-2140538,96 руб.) способом абсолютных разниц:

а) среднегодовая численность работников:

DФЗП_чр = (ЧР₁ - ЧР₀) х Д₀ х П₀ х ЧЗП₀;                                 (27)

DФЗП_чр = (-461) х 225 х 7,97 х 27,66 = -22866197 руб.;

б) количество отработанных дней одним рабочим за год:

DФЗП_Д = ЧР₁ х (Д₁- Д₀) х П₀ х ЧЗП₀;                                     (28)

DФЗП_Д = 5615 х (-19) х 7,97 х 27,66 = -23518729,59 руб.;

в) средняя продолжительность рабочего дня:

DФЗП_П = ЧР₁ х Д₁ х (П₁ - П₀) х ЧЗП₀;                                             (29)

DФЗП_П = 5615 х 206 х (-0,01) х 27,66 = -319940,45 руб.;

г) среднечасовая зарплата одного работника:

DФЗП_ЧЗП = ЧР₁ х Д₁ х П₁ х (ЧЗП₁- ЧЗП₀);                                                (30)

DФЗП_ЧЗП = 5615 х 206 х 7,96 х (+4,84) = +44563101,62 руб.

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на уменьшение фонда оплаты труда на 2140538,96 рублей повлияли среднегодовая численность работников, количество отработанных дней одним рабочим за год и средняя продолжительность рабочего дня. Некоторое положительное влияние (увеличение на 44563101,62 рублей) оказал рост среднечасовой оплаты труда одного работника.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата работников зависит от количества отработанных дней каждым рабочим (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой оплаты труда (ЧЗП):

ГЗП =Д х П х ЧЗП                                             (31)

По данным таблицы 67.11 (Приложение 67) видно, что сумма среднегодовой заработной платы увеличилась в отчетном периоде по сравнению с базисным на 3690,90 рублей. Произведем расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы работников в целом по предприятию и по отдельным категориям способом абсолютных разниц:

а) количество отработанных дней одним работником за год:

DГЗП_Д = (Д₁- Д₀) х П₀ х ЧЗП₀;                            (32)

DГЗП_Д = (-19) х 7,97 х 27,66 = -4188,55 руб.;

б) средняя продолжительность рабочего дня:

DГЗП_П = Д₁ х (П₁ - П₀) х ЧЗП₀;                          (33)

DГЗП_П = 206 х (-0,01) х 27,66 = -56,98 руб.;

в) среднечасовая зарплата одного работника:

DГЗП_ЧЗП = Д₁ х П₁ х (ЧЗП₁ - ЧЗП₀);                                                (34)

DГЗП_ЧЗП = 206 х 7,96 х (+4,84) = +7936,44 руб.

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой заработной платы работников на 3690,90 рублей повлияло увеличение среднечасовой оплаты труда одного работника на 4,84 руб. (увеличение на 7936,44 руб.) в отчетном периоде по сравнению с базисным. Отрицательное влияние оказали количество отработанных дней одним работником за год и средняя продолжительность рабочего дня (уменьшение составило 4188,55 руб. и 56,98 руб. соответственно).

Согласно рисунку 70.2 приложения 70 для факторного анализа переменной части заработной платы может быть использована следующая модель:

ФЗП_пер = VВП х Уд х ТЕ х ОТ,                                  (35)

где VВП - объем производства продукции, Уд - структура производства, ТЕ -удельная трудоемкость, ОТ - уровень среднечасовой оплаты труда.

Необходимые данные для проведения факторного анализа относительного отклонения по ФЗП представлены в таблице 67.12 приложения 67.

Произведем расчет влияния факторов на изменение суммы заработной платы на весь объем производства способом абсолютных разниц:

а) объем производства продукции:

DФЗП_VВП = (VВП₁ - VВП₀) х ТЕ₀ х ОТ₀; (36)

DФЗП_VВП = (+37710723) х 0,009 х 27,66 = +9387707,38 руб.;

б) удельная трудоемкость:

DФЗП_ТЕ = VВП₁ х (ТЕ₁ - ТЕ₀) х ОТ₀; (                                            37)

DФЗП_ТЕ = 671556734 х (-0,002) х 27,66 = -37150518,52 руб.;

в) уровень среднечасовой оплаты труда одного работника:

DФЗП_ОТ = VВП₁ х ТЕ₁ х (ОТ₁ - ОТ₀);                                             (38)

DФЗП_ОТ = 671556734 х 0,007 х (+4,84) = +22752342,15 руб.

Полученные данные показывают, что заработная плата увеличилась за счет повышения уровня среднечасовой оплаты труда работников и роста объема производства продукции. Одновременно с этим произошла экономия фонда заработной платы за счет снижения трудоемкости продукции (экономия составила 37150518,52 рублей) в связи с проведением инновационных мероприятий (замены и модернизации оборудования). Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Положительную тенденцию необходимо поддерживать. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Однако общая сумма переменной части фонда оплаты труда в целом по предприятию зависит не только от данных факторов, но и от структуры продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции она возрастает, и наоборот. Расчет общей суммы заработной платы на производство продукции представлен в таблице 67.13 приложения 67.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

а) влияние объема производства продукции:

DФЗП_VВП = ФЗП_усл1 - ФЗП_0,                                                            (39)

DФЗП_VВП = 167099213,91 - 157789625,98 = + 9309587,93 руб.;

б) влияние изменения структуры производства продукции:

DФЗП_Уд = ФЗП_усл2 - ФЗП_усл1,                                                          (40)

DФЗП_Уд = 167177333,36 - 167099213,91 = + 78119,45 руб.;

в) влияние изменения удельной трудоемкости продукции:

DФЗП_ТЕ = ФЗП_усл3 - ФЗП_усл2,                                                          (41)

DФЗП_ТЕ = 130026814,84 - 167177333,36 = - 37150518,52 руб.;

г) влияние изменения оплаты труда:

DФЗП_ОТ = ФЗП₁ - ФЗП_усл3,                                                             (42)

DФЗП_ОТ = 152779156,99 - 130026814,84 = + 22752342,15 руб.

По данным произведенных расчетов видно, что общая экономия по переменной части фонда оплаты труда составила 5010468,99 рублей за счет увеличения удельной трудоемкости продукции (на 37150,52 тыс. руб.). Отрицательное влияние оказали увеличение объема выпуска продукции (на 9309,59 тыс. руб.), изменение структуры производства продукции (на 78,11 тыс. руб.) и повышение уровня оплаты труда (на 22752,34 тыс. руб.).

В процессе анализа следует также установить соответствие темпов роста производительности труда и средней заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, как и практически все другие показатели, предприятиям директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа, этот показатель представляет определенный интерес. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчётный период к средней заработной плате в предыдущем периоде:

I_ср.зп = ЗП_ср.1 / ЗП_ср.0,                                                              (43)

где I_ср.зп - индекс средней заработной платы, характеризующий темпы роста средней заработной платы работников организации; ЗП_ср.1, ЗП_ср.0 - средняя годовая заработная плата работника организации отчётного и предыдущего периода соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

I_пр.тр. = ГВ₁ / ГВ_0,                                                                   (44)

где I_пр.тр. - индекс производительности труда, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов организации; ГВ_1, ГВ₀ - среднегодовая выработка одного работника отчетного и предыдущего периода соответственно.

Рассчитаем выше указанные индексы по СФ ОАО «ВолгаТелеком» за период 2006-2007 гг. (по данным таблицы 67.14 приложения 67):

I_ср.зп = 53293,70 / 49602,48 = 1,0744 или 107,44 %;

I_пр.тр= 119600,49 / 104319,62 = 1,1465 или 114,65 %.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в СФ ОАО «ВолгаТелеком» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты необходимо использовать следующую формулу:

Э_{фонд зп} = Фонд_{факт.зп} х (I_ср.зп - I_пр.тр) / I_ср.зп,                                        (45)

где Э_{фонд зп} - сумма экономии (перерасхода) по фонду заработной платы; Фонд_{факт.зп} - фактическая величина фонда заработной платы.

Рассчитаем сумму экономии (перерасхода) фонда заработной платы по формуле (по данным предыдущих расчетов):

Э_{фонд зп} = 299244107,68 х (1,0744-1,1465)/1,0744 = -20081440,96 руб.

Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы на 20081440,96 руб. В СФ ОАО «ВолгаТелеком» раз в полгода рассматривают и разрабатывают предложения по распределению экономии фонда оплаты труда и премиального фонда, вносимые руководителями подразделений, доплаты за перевыполнение плановых показателей и за увеличенный объем работы.

Основные результаты исследования представлены графически в приложении 71.

Заключение

Выпускная квалификационная работа посвящена исследованию одного из центральных мест во всей системе учета организации, где важно учитывать, анализировать и осуществлять контрольные мероприятия, - расчетам с персоналом по оплате труда. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствие с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Целью выпускной квалификационной работы являлось изучение методики учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда, а также внесение рекомендаций, обеспечивающих улучшение качества данного участка работы.

В работе рассмотрены вопросы теоретического характера расчетов с персоналом по оплате труда, бухгалтерского учета расходов на оплату труда, анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации.

В ходе выполнения работы были изучены нормативные документы, специальная экономическая литература и практический материал по вопросам учета расчетов с персоналом по оплате труда и анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Проведенная в этом направлении работа позволяет сделать выводы и внести рекомендации по совершенствованию учета и анализа на данном участке деятельности бухгалтерии организации.

Выпускная квалификационная работа выполнена по материалам Самарского филиала открытого акционерного общества «ВолгаТелеком», основными видами деятельности которого является предоставление услуг местной и внутризоновой связи; предоставление услуг междугородной и международной связи; предоставление услуг аренды каналов связи; предоставление услуг передачи данных; строительство, капитальный ремонт, реконструкция, расширение, техническое перевооружение сооружений связи; оказание консультационных услуг; маркетинг услуг электрической связи и проводного вещания; коммерческо-посредническая деятельность; любые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

В процессе изучения первичных документов, регистров синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда, информации, содержащейся в формах бухгалтерской отчетности СФ ОАО «ВолгаТелеком», итогов аналитического исследования были сделаны выводы и внесены рациональные предложения:

. В целом наличие локальных нормативных документов в СФ ОАО «ВолгаТелеком» соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, они охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.). Однако в соответствии с действующим законодательством необходимо разработать еще некоторые обязательные нормативные акты: а) Правила внутреннего трудового распорядка; б) Правила и инструкции по охране труда для работников. в) Положение о коммерческой тайне.

. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием составляются согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику.

. Оплата труда за фактически проработанное время и за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, с применением системы премирования с учетом особенностей деятельности организации представляется наиболее целесообразной. Однако предлагается учесть следующие рекомендации по совершенствованию системы премирования с целью усиления материальной заинтересованности и повышение ответственности работников: 1) при текущем премировании учитывать выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство); 2) определить «высокие производственные показатели» для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций; 3) единовременное премирование за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

. В целом первичный учет личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом ведется в соответствии с требованиями нормативных актов. Однако кадровый учет целесообразно дополнить определенными формами документов, в отдельных случаях ввести недостающие графы, обратить внимание на полноту и своевременность заполнения некоторых документов. Предлагается учесть следующие рекомендации: 1) Кадровые приказы регистрируются в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом вручную, рекомендуется вести журнал на компьютере; 2) Ведутся платежная ведомость по форме № Т-53 и расчетная ведомость по форме № Т-51, рекомендуется также использовать ведомость распределения начисленной заработной платы по корреспондирующим счетам и видам оплат по предприятию; 3) Заявление на предоставление вычетов по НДФЛ работники должны писать в начале каждого года; 4) Сотруднику требуется после возвращения из поездки, заполнить на бланке служебного задания (форма № Т-10а) раздел 12 «Краткий отчет о выполнении задания»; 5) Требуется заполнять все необходимые реквизиты в документах (коды, ИНН, номера документов, подписи).

. Затраты на оплату труда формируются и относятся в состав расходов правильно. Также необходимо отметить, что затраты на оплату труда в организации отличаются большой номенклатурой, что усложняет планирование расходов на оплату труда, формирование полной и своевременной информации о расходах, внутренний контроль и оперативное управление затратами. Однако такое многообразие состава затрат на оплату труда экономически обоснованно ввиду специфики и масштабов деятельности организации, удовлетворяет требованиям рациональной организации труда.

. Порядок учета операций по расчетам с персоналом по оплате труда в части отражения данных операций на счетах бухгалтерского учета и формирования показателей отчетности полностью соответствует требованиям нормативных актов. Однако для более рационального ведения учета заработной платы сотрудников в разрезе бухгалтерских счетов предлагается расширить состав аналитических признаков.

. Порядок начисления и уплата в бюджет единого социального налога в организации, отражение его в отчетности соответствует действующему налоговому законодательству.

. Все руководители и специалисты имеют высшее образование. Что касается категорий «рабочие» и «служащие», то образование у большого числа рабочих среднее специальное. Однако около 18 % рабочих в 2007 году имеют высшее образование, что на 6 % больше аналогичного показателя прошлого периода. Наблюдается положительная тенденция в повышении общеобразовательного уровня среди рабочих.

. В отчетном году (2007 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом уменьшилась на 461 человека или 7,59 % и составила 92,41 % к предыдущему периоду. Это уменьшение численности объясняется некоторым сокращением производства на предприятии. Одновременно с этим произошло увеличение численности вспомогательных рабочих на 104 человека или на 7,78 %, это произошло в связи с востребованием младшего обслуживающего персонала. Данная тенденция является негативной, так как эти изменения не в пользу основных рабочих, следует осуществить мероприятия по ее устранению. Сокращение численности вспомогательных рабочих можно достичь за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

. На предприятии в 2006 и 2007 годах наблюдается достаточно высокий показатель коэффициента текучести кадров. Однако заслуживает внимания факт, что коэффициент текучести в 2007 году сократился на 7,14 % по сравнению с предыдущим периодом и составил 0,13. Это уменьшение обуславливается сокращением категории работников, увольнение которых не вызвано производственными и общегосударственными причинами. Однако количество уволенных за виновные действия (прогулы и другие нарушения законодательства) остается достаточно высоким. Снижение данного показателя для предприятий является важной задачей кадровых служб, и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с данной категорией работников таким образом, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия. В ряду предварительных мер могут быть лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

. По данным анализа использования фонда рабочего времени видно, что большая часть потерь рабочего времени СФ ОАО «ВолгаТелеком» вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

. Из данных анализа производительности труда видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 15280,87 руб. или на 14,65 %. Важнейшим фактором повышения производительности труда является снижение трудоемкости, это обеспечивается за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда, увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих, пересмотра норм выработки и т.д.).

. Фонд оплаты труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшился на 2140538,96 руб. Оплата одного человеко-дня увеличилась на 6,76%, это связано с инфляционными процессами в стране. В организации имеется относительная экономия в использовании фонда оплаты в размере 11450126,89 рублей. Сумма среднегодовой заработной платы увеличилась в отчетном периоде по сравнению с базисным на 3690,90 рублей. Заработная плата увеличилась за счет повышения уровня среднечасовой оплаты труда работников и роста объема производства продукции. Одновременно с этим произошла экономия фонда заработной платы за счет снижения трудоемкости продукции (экономия составила 37150518,52 рублей) в связи с проведением инновационных мероприятий (замены и модернизации оборудования). Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Положительную тенденцию необходимо поддерживать.

В целом рассчитанные сводные показатели движения рабочей силы СФ ОАО «ВолгаТелеком» свидетельствуют о стабильности функционирования предприятия. Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

Таким образом, внедрение в учетную практику СФ ОАО «ВолгаТелеком» приведенных рекомендаций и предложений по совершенствованию учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда, позволит повысить эффективность систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля и улучшить качество всего учетного процесса в целом.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.2003 г.

2. Федеральный закон Российской Федерации «Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ.

3. Федеральный закон Российской Федерации «Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 26.01.1996 № 14-ФЗ.

4. Федеральный закон Российской Федерации «Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 № 117-ФЗ.

5. Федеральный закон Российской Федерации «Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 года № 197-ФЗ.

6. Федеральный закон Российской Федерации «Семейный Кодекс Российской Федерации» от 29.12.1995 года № 223-ФЗ.

7. Федеральный закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 № 129-ФЗ.

8. Федеральный закон Российской Федерации «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ.

9. Федеральный закон «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» от 15.12.2001 № 166-ФЗ.

10. Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.2001 № 167-ФЗ.

11. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001 № 173-ФЗ.

12. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

13. Федеральный закон «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» от 28.06.1991 № 1499-1.

14. Федеральный закон Российской Федерации «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год» от 19.12.2006 № 234-ФЗ.

15. Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 № 81-ФЗ.

16. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.1998 № 34н.

17. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99, утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.07.1999 № 43н.

18. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 № 213.

19. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению, утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 № 94н.

20. Постановлением Госкомстата Российской Федерации «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.

21. Постановление Госкомстата Российской Федерации «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» от 30.10.1997 №71а.

22. Постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» от 14.11.2002 № 823.

23. Постановление Правительства Российской Федерации «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» от 18.07.1996 № 841.

24. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан» от 03.11.1994 года № 1206.

25. Постановление Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225.

26. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. - М.: МЦФЭР, 2006.

27. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - 4-е изд.,доп. - М.: Финансы и статистика, 2001.

28. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004.

29. Басовский А.Е. Теория экономического анализа: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

30. Белов А.А., Белов А.Н. Бухгалтерский учет. Теория и практика. - М.: Книжный мир, 2004.

31. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учебник. - М.: Юрайт-М, 2002.

32. Вещунова Н.Л., Фомина Л. Ф. Бухгалтерский учет. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005.

33. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006 - 2007 годах. - М.: Эксмо, 2007.

34. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

35. Данилевский Ю.А. Аудит: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.

36. Иохин В.Я. Экономическая теория: учебник. - М.: Экономист, 2006.

37. Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007.

38. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - М.: ООО «ТК Велби», 2002.

39. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.

40. Муравицкая Н.К. Бухгалтерский учет: Финансовый учет. Управленческий учет. Финансовая отчетность. - М.: КНОРУС, 2005.

41. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 1999.

42. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: краткий курс. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2003.

43. Щадилова С.Н. Особенности ведения бухгалтерского учета с применением МСФО. - М.: ИКЦ «Дело и Сервис», 2007.

44. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.

45. Журнал «Время Бухгалтера», № 26 (80), июль 2006 года. Статья С.Е. Чанов. Оплата труда гарантии и компенсации, новые правила.

Информационный портал www.accountingreform.ru <http://www.accountingreform.ru>