Исследование рынка труда маркетологов и маркетинговые исследования трудоустройства студентов
Курсовая работа
Тема
Анализ рынка труда маркетологов и
маркетинговые исследования трудоустройства студентов
Содержание
Введение
Глава 1.
Анализ рынка труда маркетологов
.1
Актуальность профессии
.2 Миграция
персонала
.2.1 Основные
мотивации сотрудников отделов маркетинга при смене работы
.2.2 Основные
мотивы компании при смене персонала
.3 Кадровая
политика
.4
Образование
.5 Оплата
труда
Глава 2.
Маркетинговые исследования трудоустройства студентов
.1
Исследования трудоустройства не работающих студентов групп К-407 и К-408
.1.1
Определение поблеем и целей исследования трудоустройства неработающих студентов
групп К-407 и К-408
.1.2
Разработка форм сбора данных для исследования трудоустройства неработающих
студентов групп К-407 и К-408
.1.3 Анализ
данных исследования трудоустройства неработающих студентов групп К-407 и К-408
.2
Исследования трудоустройства работающих студентов групп К-407 и К-408
.2.1
Определение проблемы и целей исследования трудоустройства работающих студентов
групп К-407 и К-408
.2.2
Разработка форм сбора данных для исследования трудоустройства неработающих
студентов групп К-407 и К-408
.2.3 Анализ
данных исследования трудоустройства неработающих студентов групп К-407 и К-408
.3
Исследования трудоустройства слушателей групп МК-06П и МКЛ-06П
.3.1
Определение проблемы и целей исследования трудоустройства слушателей групп
МК-06П и МКЛ-06П
.3.2
Разработка форм сбора данных для исследования трудоустройства слушателей групп
МК-06П и МКЛ-06П
.3.3 Анализ
данных исследования трудоустройства слушателей групп МК-06П и МКЛ-06П
Глава 3.
Личный брендинг и составление резюме
.1 Личный
бренд
.1.1
Позиционирование и упаковка личного бренда
.1.2 Обещания
личного бренда
.1.3 Создание
личного бренда
.1.4 Развитие
личного бренда
.2 Резюме
.2.1 Правила
составления резюме
.2.2 Бланк
(форма, шаблон) резюме
Заключение
Список
использованных источников
Введение
Темой данной работы выбрано «Анализ рынка труда маркетологов и
маркетинговые исследования трудоустройства студентов». Эта тема актуальна, так
как в настоящий момент выпускается большое количество специалистов по данной
специальности, в том числе и из университета путей сообщения.
Перед выпускником стоит ряд задач - это и выбор места работы,
специальности, составление резюме, формирование личного бренда. Все эти вопросы
освещены в данной работе.
Предметом исследований аттестационной работы являются две группы
студентов 3го курса по специальности Коммерция ф-та УПП, и слушатели групп
МК-06П и МКЛ-06П по специальности маркетинг.
Цель аттестационной работы - описание рынка труда маркетологов и анализ
опроса студентов и слушателей специальности маркетинга.
Для выполнения цели поставлены следующие задачи:
Анализ рынка труда маркетолога.
Исследование трудоустройства студентов
Изучение личного бренда и составление резюме
Перечисленные задачи определили структуру аттестационной работы,
состоящего из введения и трех глав.
Для достижения целей работы использовались данные спроса и предложения на
рынке труда специалистов по маркетингу, результаты опроса студентов групп
К-407, К-408, МК-06П и МКЛ-06П.
Теоретической основой исследования стали труды российских и зарубежных
авторов, а так же материалы, полученные из Интернета
Глава 1. Анализ рынка труда маркетологов
.1 Актуальность профессии
В середине 1998г. экономика России столкнулась с серьёзными проблемами.
Многие фирмы прекратили свою деятельность, тысячи специалистов остались без
работы. Пытаясь вывести предприятия из кризиса, их руководители предприняли
шаги по сокращению затрат, в том числе и на персонал. Многие менеджеры потеряли
работу, остальным в несколько раз снизили заработанную плату. Существенной
реформации подверглись и отделы маркетинга в компаниях. Требования к менеджерам
по маркетингу в корне изменились. Основным показателем деятельности маркетолога
в посткризисной России стало умение прогнозировать продажи и повышать их.
Многие специалисты из этой сферы были вынуждены сменить место работы или
профиль деятельности. Но через некоторое время компании научились жить в новых
условиях на рынке труда для специалистов по маркетингу и уже в середине 1999г.
наметились положительные тенденции. Жёсткая конкуренция, спровоцированная
кризисом, повысила спрос на маркетологов, способных профессионально оценивать
рыночную конъюнктуру и определять перспективные направления развития бизнеса.
Если говорить о сегодняшнем дне, то в связи с тем, что получить в России
серьёзное образование по этой профессии весьма непросто, сейчас на рынке
наблюдается дефицит специалистов по маркетингу.
.2 Миграция персонала
В настоящее время многие компании производят ротацию персонала. Этот
процесс призван улучшить "качество персонала", т. е. заменить старых,
менее квалифицированных работников на новых, более талантливых и
профессиональных. Некоторые компании в погоне за качеством персонала сменяют
своих партнёров в области подбора кадров. Высокое качество в этой сфере сегодня
может предоставить только агентство, специализирующееся на подборе
профессионалов данной области. В последнее время в несколько раз в таких
агентствах увеличились заказы на переманивание ведущих специалистов из
фирм-конкурентов, что говорит о дефиците специалистов этого профиля. Компания
“Амплуа” в феврале-марте 2000г. провела исследование мотиваций сотрудников
отделов маркетинга при смене работы, а также основных мотивов, побуждающих
компании сменить персонал. Результаты его показали следующее:
За последнее время на рынке труда повысился спрос на профессионалов в
области маркетинга, и, в частности, наиболее востребованными остаются
специалисты указанных ниже специальностей.
) Компания (руководитель) хочет иметь грамотный отдел маркетинга, чтобы
прогнозировать развитие предприятия и прибыли. Несколько лет назад функции
отдела маркетинга сводились к анализу данных о продажах и деятельности
конкурентов - сейчас этого недостаточно и предприятия ощущают потребность в
стратегическом планировании своей деятельности. Это подтверждают материалы
конференции по стратегическому маркетингу, проведённой в 2000г. компанией
“Бизнес Консалтинг Групп”, где многие ведущие маркетологи страны и руководители
крупных компаний пришли к выводу, что стратегическое планирование деятельности
предприятия жизненно необходимо в сложившихся в России условиях.
) Менеджеры по торговой марке. В России за последнее несколько лет стали
развиваться мощные производственные компании, и им требуются
высококвалифицированные специалисты, которые будут работать над выводом новых
продуктов и новых торговых марок не только на российский, но и на зарубежный
рынок.
) Узкоспециализированные маркетологи. Как уже говорилось выше, в отделах
маркетинга наблюдаются тенденции к диверсификации деятельности маркетологов,
что приводит к необходимости набирать новый персонал или переориентировать
старый.
Каждый сотрудник рано или поздно задумывается о смене работы. Это происходит
по разным причинам, от желания карьерного и профессионального роста до
неудовлетворённости ситуацией в компании. В процессе работы по подбору
персонала в области маркетинга компания ”Амплуа” выделила наиболее часто
упоминаемые мотивации к смене работы среди специалистов разного уровня в сфере
маркетинга (табл.1.1).
1.2.1 Основные мотивации сотрудников отделов маркетинга при
смене работы
Таблица 1.1
|
Высшее звено
|
Среднее звено
|
Начальное звено
|
|
Несоответствие руководителя стратегическим планам. Невозможность
по истечении времени объективно оценивать свою деятельность и деятельность
подчинённых. Отрицание нововведений. Личные конфликты.
|
Приход новой команды. Несоответствие занимаемой должности
(по мнению руководства). Личные конфликты.
|
Невыполнение конкретных задач. Проблемы с дисциплиной.
Личные конфликты.
|
Высшее
звено
1. Переход в крупную западную компанию.
2. Переход в крупную и развивающуюся
российскую компанию.
3. Объём работ и “проблемные участки”
(некоторых специалистов пугает большой объём работ, а некоторых привлекает).
4. Невозможность карьерного роста в
данной компании.
5. Заработная плата.
6. “Социальный пакет” (на разных
должностях - по-разному, от покупки квартиры до оплаты хобби).
Среднее
звено
1. Работа в известной перспективной
компании.
2. Интерес к марке (часто опытные
менеджеры отказываются от работы с известной маркой, так как это перестаёт быть
для них интересным, предпочитая раскручивать новые).
3. Отсутствие желаемого объёма работ на
старом месте работы.
4. Заработная плата.
Начальное
звено
1. Работа в крупной стабильной компании.
2. Заработная плата.
3. Удалённость от места работы.
.2.2
Основные мотивы компании при смене персонала
Топ-менеджер
1. Несоответствие руководителя
стратегическим планам компании.
2. Невозможность по истечении времени
объективно оценивать свою деятельность и деятельность подчинённых.
3. Отрицание нововведений.
4. Личные конфликты.
Среднее
звено
1. Приход новой команды
2. Несоответствие занимаемой должности
3. Личные конфликты
Начальное
звено
1. Невыполнение конкретных задач
2. Проблемы с дисциплиной
3. Личные конфликты персонала.
Если рассуждать о сотрудниках отделов маркетинга в целом, то для
большинства из них основной мотивацией при смене места работы является
карьерный рост. На втором месте по степени важности респонденты выделили объём
выполняемых работ, так как от него зависит и повышение квалификации сотрудника,
и получение ценного опыта работы. И на третье место опрашиваемые специалисты
поставили требования по заработной плате. Среди прочих мотивов к смене работы
можно выделить извечную проблему отношений руководителя маркетинговой службы и
генерального директора, здесь можно выделить даже комплекс проблем, таких как:
невозможность проявить инициативу, принимать самостоятельные решения и т. д.
.3 Кадровая политика
Кризис 1998г. многому научил российских бизнесменов- рынок стал жестче.
Если раньше многие компании могли делать “лёгкие” деньги, то сейчас этой
возможности нет и скорее всего больше не будет. Российские компании осознали
свою ошибку, которую они совершили, сократив отделы маркетинга в период кризиса
как не приносящие прибыли. Сейчас на рынке образовался устойчивый спрос на
профессионалов, которые имеют за плечами большой опыт работы и солидные
рекомендации.
.4 Образование
В настоящее время наличие специального образования является одним из
формальных требований, предъявляемых к кандидатам на должности маркетологов
всех уровней. И без диплома быть востребованным на рынке становится всё
сложнее. Если же речь идёт о вакансии на должность высших руководителей в сфере
маркетинга, то здесь всё чаще оказываются востребованы специалисты с
дополнительным магистерским или другим образованием в сфере маркетинга.
Большинство российских вузов, следуя спросу на специалистов данного
профиля, уже включили в свою программу обучение студентов по специальностям
“Маркетинг и реклама”.
Если говорить об идеальном образовании для руководителя службы по
маркетингу, то это, безусловно, престижное первое высшее образование.
Что же касается иностранного языка, то для западной компании это является
одним из основных требований для принятия на работу.
1.5 Оплата труда
В среднем заработные платы в исследуемой сфере по сравнению со второй
половиной 1999г. выросли где-то в 1,5 раза. Надо отметить, что политика в области
оплаты труда в российских и западных компаниях различается. Приведённые ниже
таблицы (1.2-1.4) отражают результаты исследования спроса и предложения на
рынке труда специалистов по маркетингу.
Таблица 1.2
Заработная плата менеджеров высшего уровня (долл. США)
|
Название должности и требования к ней
|
Ожидание со стороны специалиста
|
Западные компании
|
Российские компании
|
|
Вице-президент по маркетингу: - высшее образование +
дополнительное образование - возраст от 27 до 38 лет; - опыт работы от 5
лет на руководящих должностях в крупных компаниях, от 5 лет в данной сфере; -
владение иностранным языком
|
3000-5000
|
5000-7000
|
2500-5000
|
|
Директор по маркетингу, начальник департамента маркетинга:
- высшее образование + дополнительное образование; - возраст от 27 до 38 лет;
- опыт работы от 3 лет на руководящих должностях, от 2 лет в данной сфере
|
2000-3000
|
2500-4000
|
1500-3000
|
Таблица 1.3
Заработанная плата менеджеров среднего уровня (долл. США)
|
Название должности и требования к ней
|
Ожидание со стороны специалиста
|
Предложение от западной компании
|
Предложение от российской компании
|
|
Зам. Директора по маркетингу: -высшее образование; -опыт
работы от 2 лет в данной области.
|
1000-1500
|
1000-1500
|
800-1000
|
|
Менеджер по торговой марке: -высшее образование; -опыт
работы по продвижению торговых марок или опыт работы в крупной компании
(специфика).
|
1000-1500
|
1000-2500
|
800-1500
|
|
Менеджер по продуктам: -высшее образование; -опыт работы
ведения конкретного продукта.
|
1500-2500
|
1200-2000
|
600-1500
|
Таблица1.4
Заработная плата менеджеров начального уровня (долл. США)
|
Название должности и требования к ней
|
Ожидание со стороны специалиста
|
Предложение от западной компании
|
Предложение от российской компании
|
|
Менеджер по маркетингу: -высшее образование; -опыт работы в
данной сфере от 2 лет
|
500-700
|
500-700
|
400-600
|
|
Менеджер по анализу потребителей: -высшее образование;
-опыт работы по данной специальности от 1.5 лет
|
400-600
|
500-600
|
400-500
|
Как видно из таблиц, уровень заработных плат вплотную приблизился, а в
некоторых случаях и достиг докризисного уровня, что говорит о всё возрастающей
роли маркетинга на предприятиях, поскольку, для сравнения, зарплаты менеджеров
по продажам, например, достигли лишь 30-70% от докризисного уровня.
На рынке труда за последний год прослеживаются две основных тенденции:
первая-это насыщение рынка маркетологами среднего и низшего уровня, а
вторая-это нехватка высокопрофессиональных специалистов, которые могли бы
занимать пост вице-президента по маркетингу. Многие компании на российском
рынке на данный момент осознают важность стратегического развития бизнеса, и
естественным их желанием является иметь у себя в организации отдел маркетинга
во главе с профессиональным руководителем.
Глава 2. Маркетинговые исследования трудоустройства студентов
.1 Исследования трудоустройства не работающих студентов групп
К-407 и К-408
.1.1 Определение поблеем и целей исследования трудоустройства
не работающих студентов групп К-407 и К-408
Потребность заключается в описании ситуации трудоустройства студентов.
Проблема заключается в том, что многие студенты по окончании университета
и во время обучения работают не по специальности и соответственно, не применяют
полученные знания и навыки.
Цель описательная (дескриптивная), т.е. описание определенных явлений,
аспектов реальной маркетинговой ситуации - выяснить у неработающих студентов
групп К-407 и К-408 причины, по которым они в настоящее время нигде не работают
и будут ли они в дальнейшем работать по специальности.
Метод - описательные исследования опросы (анкетирование)
При сборе информации использовались как количественный метод, т.к. было
необходимо проанализировать полученные результаты, так и качественный. Пример
качественного: «Где и кем Вы хотели бы работать?». Пример количественного:
«После окончания Университета Вы будете работать по специальности?».
.1.2 Разработка форм сбора данных для исследования
трудоустройства не работающих студентов групп К-407 и К-408
Форма анкетирования для сбора первичных данных:
. Где и кем Вы бы хотели работать?
. Во время учёбы в Университете Вы где-нибудь работали?
а) да
б) нет
. Почему в настоящее время Вы нигде не работаете?
. Как Вы думаете, после окончания Университета Вы будете работать по
специальности?
а) да
б) нет
Опрос проводился среди студентов 3 курса, групп К-407 и К-408. Выборка
составила 37,5 %.
Результаты исследований приведены в табл.2.1. - 2.4.:
Студенты 3 курса, групп К-407 и К-408 хотели бы работать:
Таблица 2.1
|
Руководителем фирмы
|
Не знаю
|
По специальности
|
|
8чел.
|
5 чел.
|
2 чел.
|
Далее было необходимо выяснить, работали ли студенты во время учёбы в
Университете:
Таблица 2.2
|
Работали
|
Не работали
|
|
8 чел.
|
7 чел.
|
Следующим этапом было необходимо узнать, почему в настоящее время
опрашиваемые студенты нигде не работают:
Таблица 2.3
|
Нет желания
|
Нет свободного времени
|
Нет необходимости
|
Нет подходящих предложений
|
|
8 чел.
|
4 чел.
|
2 чел.
|
1 чел.
|
А также в ходе исследования было выяснено, будут ли студенты групп К-407
и К-408 работать по специальности:
Таблица 2.4
|
Не будут работать
|
Возможно
|
Будут работать
|
|
7 чел.
|
4 чел.
|
4 чел.
|
2.1.3 Анализ данных исследования трудоустройства не
работающих студентов групп К-407 и К-408
Построение графиков и диаграмм при количественных исследованиях с
формулировкой выводов по каждому графику. При качественных исследованиях также
необходимо сделать итоговые выводы, но без построения графиков.
Где и кем Вы бы хотели работать (чел.)? рис.2.1.
Большинство студентов предпочитает работать руководителями фирм и меньше
всего - по специальности.
Рис.2.1
Диаграмма ответов на вопрос «Кем бы вы хотели работать?»
Во
время учёбы в университете вы где-нибудь работали (чел.)? Рис.2.2.
Рис.2.2
Диаграмма ответов на вопрос «Во время учёбы в университете вы где-нибудь
работали (чел.)?
Почему
в настоящее время Вы нигде не работаете (чел.)? Рис.2.3.
Большинство
опрошенных студентов ответили, что в настоящее время они нигде не работают по
причине того, что у них нет желания работать, на втором месте оказался ответ
«нет свободного времени», а также «нет необходимости» и «нет подходящих
предложений».
Рис.2.3
Диаграмма ответов на вопрос «Почему в настоящее время Вы нигде не работаете
(чел.)?»
После
окончания Университета Вы будете работать по специальности (чел.)? Рис.2.4.
Рис.2.4
Диаграмма ответов на вопрос «После окончания Университета Вы будете работать по
специальности (чел.)?»
2.2 Исследования трудоустройства работающих студентов групп
К-407 и К-408
.2.1 Определение проблемы и целей исследования
трудоустройства работающих студентов групп К-407 и К-408
Потребность заключается в описании ситуации трудоустройства студентов.
Проблема заключается в том, что работающих студентов в их работе больше
всего привлекает высокая заработная плата.
Цели поисковые (разведочные): сбор предварительных данных для более
точного определения проблем или с целью выработать гипотезу, почему события
развиваются именно таким образом.
Цели описательные (дескриптивные), т.е. описание определенных явлений, аспектов
реальной маркетинговой ситуации: выяснить у работающих студентов групп К-407 и
К-408, что является решающим фактором при выборе места работы и будут ли они в
дальнейшем работать по специальности.
Описательные исследования - опросы (анкетирование)
При сборе информации использовались как количественный метод, т.к. было
необходимо проанализировать полученные результаты, так и качественный. Пример
качественного: «При поиске будущей работы, на что Вы обращали внимание в первую
очередь?». Пример количественного: «После окончания Университета Вы будете
работать по специальности?».
.2.2 Разработка форм сбора данных для исследования
трудоустройства работающих студентов групп К-407 и К-408
Источником получения информации является опрос:
) Вы работаете по специальности?
а) да
б) нет
) Оцените по четырёхбалльной шкале, что Вам нравится в Вашей работе
(1- меньше всего нравится, 4 - больше всего нравится):
а) высокая заработная плата
б) общение с клиентами
в) рабочий коллектив
г) близкое расположение работы к дому
) При поиске будущей работы, на что Вы обращали внимание в первую
очередь?
) Как Вы думаете, после окончания Университета Вы будете работать по
специальности?
а) да
б) нет
Выборка составила 17,5 %.
В ходе исследования опрашиваемым студентам были заданы вопросы,
результаты ответов на которые приведены в табл.2.5. - 2.10.:
) Вы работаете по специальности (чел.)?
Таблица 2.5
) Оцените по четырёхбалльной шкале, что Вам нравится в Вашей работе (1-
меньше всего нравится, 4 - больше всего нравится) (в % от количества
опрошенных):
а) высокая заработная плата
б) общение с клиентами
в) рабочий коллектив
г) близкое расположение работы к дому
Таблица 2.6
|
Высокая заработная плата
|
Общение с клиентами
|
Близкое расположение работы к дому
|
Рабочий коллектив
|
|
50
|
24
|
14
|
12
|
) При поиске будущей работы, на что Вы обращали внимание в первую очередь
(в % от количества опрошенных)?
Таблица 2.7
|
Высокая заработная плата
|
Возможность карьерного роста
|
Работа в районе проживания
|
|
56
|
40
|
4
|
) Как Вы думаете, после окончания Университета Вы будете работать по
специальности (чел.)?
Таблица 2.8
Дополнительно в ходе исследования было установлено, что:
) Соотношение работающих и неработающих студентов составило (в % от
количества опрошенных):
Таблица 2.9
|
РаботаютНе работают
|
|
|
15,5
|
37,5
|
) Среди работающих студентов после окончания Университета будут работать
по специальности
(в % от количества опрошенных):
Таблица 2.10.
|
ВсегоБудут работать по специальности
|
|
|
100
|
10
|
2.2.3 Анализ данных исследования трудоустройства работающих
студентов групп К-407 и К-408
1) Вы работаете по специальности (чел.)? Рис 2.5.
Рис.2.5
Диаграмма ответов на вопрос «Вы работаете по специальности (чел.)?»
)
Оцените по четырёхбалльной шкале, что Вам нравится в Вашей работе (1- меньше
всего нравится, 4 - больше всего нравится) (в % от количества опрошенных):
Рис.2.6.
а)
высокая заработная плата
б)
общение с клиентами
в)
рабочий коллектив
г)
близкое расположение работы к дому
Большинство
студентов в их работе привлекает высокая заработная плата, далее идёт общение с
клиентами, а также близкое расположение работы к дому и душевный рабочий
коллектив.
Рис.2.6.
Диаграмма ответов на вопрос «Оцените по четырёхбалльной шкале, что Вам нравится
в Вашей работе (1- меньше всего нравится, 4 - больше всего нравится) (в % от
количества опрошенных)»
)
При поиске будущей работы, на что Вы обращали внимание в первую очередь?
Рис.2.7.
Подавляющее
большинство опрошенных студентов при поиске будущей работы в первую очередь
обращает внимание на размер их будущей заработной платы, чуть меньше студентов
волнует возможность карьерного роста, и наименьшим спросом пользуются
предложения о работе в районе проживания.
Рис.2.7
Диаграмма ответов на вопрос «При поиске будущей работы, на что Вы обращали
внимание в первую очередь?»
)
Как Вы думаете, после окончания Университета Вы будете работать по
специальности? Рис.2.8.
Рис.2.8
Диаграмма ответов на вопрос «Как Вы думаете, после окончания Университета Вы
будете работать по специальности?»
)
Соотношение работающих и неработающих студентов (рис.2.8.) составило (в % от
количества опрошенных): меньше половины опрошенных студентов (37,5%) составили
студенты, в настоящее время нигде не работающие.
Рис.2.9
Соотношение рабочих и нерабочих студентов
)
Среди работающих студентов после окончания Университета будут работать по
специальности (в % от количества опрошенных) рис.2.9.: из числа опрошенных
студентов только 10% после окончания университета будут работать по
специальности.
По результатам исследований в группах К-407 и К-408 среди неработающих
студентов, наибольшее количество хотят быть руководителями фирм, но не работать
по специальности.
Рис.2.10
Обзор студентов собирающихся работать по специальности
Опрос среди работающих студентов показал, что
• большинство из них работает не по специальности,
• по специальности собираются в дальнейшем работать менее 30 %
опрошенных.
• главным критерием при выборе работы является зарплата.
.3 Исследования трудоустройства слушателей групп МК-06П и
МКЛ-06П
.3.1 Определение проблемы и целей исследования
трудоустройства слушателей групп МК-06П и МКЛ-06П
Потребность заключается в описании ситуации трудоустройства слушателей
специальности маркетинг.
Цели поисковые (разведочные): сбор предварительных данных для более
точного определения проблем или с целью выработать гипотезу, чему события
развиваются именно таким образом.
Цели описательные (дескриптивные), т.е. описание определенных явлений,
аспектов реальной маркетинговой ситуации: выяснить у слушателей групп МК-06П и
МКЛ-06П, что является решающим фактором при выборе места работы и будут ли они
в дальнейшем работать по специальности.
2.3.2 Разработка форм сбора данных для исследования
трудоустройства слушателей групп МК-06П и МКЛ-06П
Источником получения информации является опрос:
) Вы работаете?
а) да
б) нет
) Почему вы решили получить дополнительное образование?
) Полученные знания будете использовать в дальнейшем в работе?
а) да
б) нет
в) не знаю
) Планируете ли вы работать по данной специальности?
а) да
б) нет
в) не знаю
Выборка составила 80%.
В ходе исследования опрашиваемым слушателям были заданы вопросы,
результаты ответов на которые приведены в табл.2.11 -2.14:
) Вы работаете (чел)?
Таблица 2.11
) Почему вы решили получить дополнительное образование (в % от количества
опрошенных)?
Таблица 2.12
|
Получить новые возможности
|
Интересно
|
Желание поменять работу
|
По требованию роботодателя
|
|
16,6
|
16,6
|
44,4
|
3) Полученные знания будете использовать в дальнейшем в работе (чел)?
Таблица 2.13
4) Планируете ли вы работать по данной специальности (чел)?
Таблица 2.14
.3.3 Анализ данных исследования трудоустройства слушателей
групп МК-06П и МКЛ-06П
1) Вы работаете (чел)? Рис.2.10.
Рис.
2.10 Диаграмма ответов на вопрос «Вы работаете (чел)?»
)
Почему вы решили получить дополнительное образование (в % от количества
опрошенных)? Рис.2.11
3) Полученные знания будете использовать в дальнейшем в работе (чел)?
рис.2.12
рынок маркетолог студент
брендинг
Рис.
2.11 Диаграмма ответов на вопрос «Почему вы решили получить дополнительное
образование (в % от количества опрошенных)?»
Рис.
2.11 Диаграмма ответов на вопрос «Полученные знания будете использовать в
дальнейшем в работе (чел)?»
) Планируете ли вы работать по данной специальности (чел)? Рис.2.12.
Рис.
2.12 Диаграмма ответов на вопрос «Планируете ли вы работать по данной
специальности (чел)?»
Анкетирование в группах МК-06П и МКЛ-06П показало, что
– большинство работает в процессе обучения,
– 44 % опрошенных получают дополнительное образование по требованию
работодателя
– большинство респондентов не знают, будут ли они использовать
полученные знания,
– но собираются работать по специальности
Глава 3. Личный брендинг и составление резюме
Создавайте мифы о себе. Все Боги начинали с этого… Станислав Ежи Лец
На сегодняшний день уровень развития технологий делает все менее
эффективной конкуренцию в области производственных компетенций - себестоимости
продукции и эффективности производства.
Конкуренция переносится в область брендинга, отношений с клиентами и
корпоративной культуры. При прочих разных факторах (а прочие стремительно
становятся равными) решающими преимуществами становятся сильный бренд,
устойчивые взаимоотношения с клиентами, сильная и динамичная корпоративная
культура.
Перечисленные аспекты бизнеса объединяет одно - опора на нематериальные
ценности и требование яркой индивидуальности.
Люди все меньше доверяют организациям, стремясь к личным контактам с
сотрудниками этих организаций. Бизнес - функции и процедуры постепенно выходят
за пределы одной организации, образуются деловые сообщества. Бизнес -
корпорации становятся все более прозрачными. Все меньше ценятся стандартные
навыки, все больше - творческие способности, высокая квалификация - удел
немногих, но самобытных специалистов. Такой специалист становится носителем
личного бренда.
В то же время существует проблема ухода молодых специалистов из компаний
через 1-1,5 года (на эту тему было проведено маркетинговое исследование) из-за
отсутствия эффективного личного бренда у молодых специалистов экономических
специальностей и отсутствия эффективного бренда работодателей у компании.
Создание личного бренда - это непрекращающийся процесс самопознания, в
ходе которого мы выявляем свои сильные качества и навыки, определяем свои
уникальные таланты и предъявляем себя рынку с учетом нашей уникальности.
Личный бренд - это та самая аура, которая окружает нас и которая
заставляет «покупателей» сделать выбор в нашу пользу.
Работа над данной темой была основана на данных исследования, при
проведении которого использовались следующие методы:
Анкетирование HR-специалистов
компаний-работодателей
Анкетирование молодых специалистов (как ищущих работу, так и работающих в
данный момент)
Проведение очных экспертных интервью с HR-специалистами
Проведение совместно с Экономическим факультетом СПбГУ Круглого стола по
проблемам, связанным с поиском, адаптацией и развитием молодых специалистов.
Анализ вторичной информации о рынке труда молодых специалистов
В данном исследовании приняли участие представители более 70 компаний.
Было опрошено 166 молодых специалистов, из них 96 на момент проведения
опроса искали работу, а 70 человек - работало.
3.1 Личный бренд
Бренд - это набор нематериальных ценностей и ассоциаций, сфокусированных
на марочных атрибутах товара или услуги и свойственных определенной группе
потребителей. Бренд - это результат взаимных действий рекламы и других
коммуникаций, сайта, упаковки, характеристик продукта и т.п. Это - четкая
позиция в уме потребителя. Это - репутация! Когда у вас есть круг знакомых,
клиентов, потребителей, последователей, которые вас обсуждают, значит, у вас
есть личный бренд. Сильным бренд становится, когда есть сообщество
потребителей, когда появляется круг людей, разделяющий его ценности, и которые
обсуждают его.
До сих пор персональный бренд был атрибутом политиков и шоу-бизнеса,
теперь можно говорить о персональном бренде в бизнесе.
Построить личный бренд не сложнее и не проще, чем бренд корпоративный.
Для этого достаточно выполнить некоторую последовательность действий:
сознательно выстроить продукт, с учетом наиболее значимых потребительских
атрибутов;
поддерживать устойчивое качество товара, отслеживая изменения в запросах
потребителей и товарах конкурентов;
создать систему привязки марочной индивидуальности - марочные атрибуты и
элементы упаковки; фамилия и имя - один из марочных атрибутов;
обеспечить устойчивую дистрибуцию (важно оставаться в контакте со всеми
потенциальными потребителями);
решить вопрос с массовой коммуникацией; основная задача - обеспечить
определенный уровень узнаваемости не только в целевой, и в «около целевой»
аудиториях;
предъявить клиенту некоторый набор нематериальных ценностей, причем,
ценности могут быть только реально разделяемыми носителем бренда, так как любая
неискренность будет выявлена партнерами при регулярных контактах;
вершина технологии построения бренда - представление системы ценностей в
виде мифологии бренда; вовсе необязательна конкретная легенда. Чаще это система
правил, заповедей, историй, анекдотов;
Наибольшая проблема построения персонального бренда - представить продукт
(себя и свои компетенции) в виде товара. Брендом может быть любой товар -
комплекс услуг, личность.
Для создания бренда необходимо проделать все стандартные маркетинговые
процедуры позиционирования. Проанализировать процедуры потребления,
смоделировать целевой сегмент, выделить и проранжировать критерии полезности
ведущих потребителей. Последний этап - построение программы коммуникаций,
направленных четко на выявленные и проранжированные потребительские
предпочтения. Отличий личных компетенций от любого другого товара в плане
маркетинга не существует. Проблема лишь в психологическом барьере -
неспособности представить себя в качестве уникального и сильного бренда.
Конечно, есть некоторые особенности личного брендинга, но их не так
много. Так, например, в большинстве случаев перед вами не стоит проблема выбора
говорящего названия (выбор псевдонимов, сценических имен, таких популярных в
богемной среде, в бизнесе как-то не прижился). Однако, по результатам
исследований, в нашей стране больше доверяют именным брендам (названия - имена
и фамилии основателей).
На первый взгляд, у личного бренда меньше возможностей имиджевых
коммуникаций (сувенирные ручки, папки, корпоративные сувениры). Однако, мы
предъявляем свои личные визитки, а лозунг и логотип - не исключительный атрибут
корпорации. Более того, существует возможность возрождения романтической
традиции личных печатей и экслибрисов. А традиции личных бланков и других
аксессуаров эпистолярного жанра представляет такие возможности персонализации,
которые недоступны корпоративному бизнесу.
3.1.1 Позиционирование и упаковка личного бренда
Позиционирование - это выбор нескольких наиболее значимых качеств.
Фантомас - зеленый, страшный, лысый. Эти атрибуты, как и при товарном
брендинге, лежат в основании продукта под названием «Фантомас».
Следующий элемент формулы бренда - упаковочные решения. Так же, как и при
товарном брендинге, упаковка - это не только буквальная упаковка товара, а
оформление точек соприкосновения с потребителем. В личном брендинге - мои точки
соприкосновения с вами: мое мыло, мои очки, моя одежда, прическа, машина, моя
речь и т.д. Таких точек соприкосновения масса. Все их можно совершенствовать.
Тут надо упомянуть вещи, которые связаны с индивидуальностью,
персонализацией, - печатка, экслибрис, логотип. Не так давно многим казалось,
что у фирмы есть множество способов упаковки - логотипы на ручках, логотипы на
портфелях и пакетах, а потом стало ясно, что в создании личного бренда гораздо
легче выдержать единство. Ведь всех не заставишь пользоваться ручкой с
логотипом, а у индивидуума и ручка может быть только собственной, и трубка, и
вообще все, что касается его лично. По количеству же элементов упаковки личный
бренд ничуть не меньше, чем фирменный - все внешние имиджевые характеристики,
рабочее пространство, интерьер квартиры, автомобиль - все это упаковка.
При личном брендинге, как и при товарном, дистрибутивное решение не
разделяется с упаковочным. Сходна и следующая стадия брендинга -
коммуникативная. Но последний этап - предъявление ценностей и мифодизайн -
существенно иной, чем в товарном брендинге.
Тут у человека полная свобода по созданию своего бренда. Ведь у
организации это - предъявление корпоративных ценностей, а в них никогда полного
согласия нет. Как бы они ни были прописаны, это всегда достаточно
противоречивая вещь, потому что полностью все сотрудники до конца никогда не
разделяют корпоративных ценностей. Каждый имеет свои ценности для одного себя.
А при создании собственного бренда человек свободен, поэтому предъявлять
ценности гораздо проще.
Когда организация предъявляет ценности с помощью отдела продаж, могут
быть показаны одни ценности, с помощью пресс - центра - другие, а у чуловека
как личности всегда одни и те же ценности. Эта устойчивость дает дополнительный
импульс в создании личного бренда. Главное, чтобы ценности были действительно
реальными.
В создании мифодизайна, то есть некой легенды о человеке, необходимы те
же самые вещи, что и при товарном брендинге, - презентация, фильм, книга,
спектакль или события.
Личные бренды, известные широкой публике, - бренды актеров, писателей,
политиков и только отчасти бизнесменов - все это потребительские бренды. Их
создавать достаточно просто, надо только исходить из потребительских запросов.
Бизнес - бренды создавать гораздо сложнее. Здесь нас сегодня особенно
интересуют бренды профессионалов. Таких брендов очень мало. Профессионалы,
воспринимаемые как бренд, больше известны в своих кругах.
С каждым днем все чаще профессионализм выступает рыночным товаром.
Профессионал воспринимается как бренд. Конкурентные битвы постепенно
превращаются в битвы за персонал. Проигравший останется на обочине и потеряет
бизнес. Предприятия все чаще вынуждены покупать не товарные, а персональные бренды.
Эта конкуренция уже захватила те бизнесы, в которых велика роль
профессиональной компетенции, - бизнес - образование, хайтек. Какие бизнесы на
очереди? На мой взгляд, образование на очереди. И здесь, в образовании,
действуют те же маркетинговые законы, те же законы построения личного бренда,
что и в бизнесе.
Сильный бренд - одно из весомых конкурентных преимуществ. Чем больше
времени, сил и средств затрачено на его создание, тем действеннее его
преимущество. Тем успешнее его обладатель.
Вывод напрашивается сам собой: для того, чтобы стать профессионалом, и
профессионалом востребованным, необходимо постоянно «учиться, учиться и
учиться!»
.1.2 Обещания личного бренда
Личный бренд - это набор обещаний, функциональных, эмоциональных и
духовных, который дается целевому потребителю (работодателю), и эти обещания
являются для целевой аудитории отличающимися и релевантными. То есть эти
обещания выделяют личный бренд и нужны потребителю.
Уровни обещаний:
Первый уровень - функциональный. Понятно, почему это первое обещание -
это удобство пользования. Всем нужен функциональный человек. Это человек с
компетенцией, знаниями, опытом, эффективностью. Он наиболее выгоден для
компании (меньше затрат для дополнительного обучения, большая
производительность). Функциональное обещание - важнейшее, так как она
считывается всеми.
Второй - эмоциональный. Эмоциональное выражение себя имеет важное
значение для расположения к себе работодателя. Однако какое конкретно выражение
своих эмоций Вам стоит выбрать (чересчур возбужденное или, наоборот, пассивное)
зависит от самого работодателя. Т.е. необходимо навести справки, и узнать каким
человеком он является. Бренд - это гарантированное качество плюс
гарантированная эмоция
Третий - духовный. Эта выгода связана с расширением возможностей, с
ощущаемым расширением. Можно задаться вопросом: Что приносит Вам удовлетворение
в жизни. В таком случае Вы поймете, каким потенциалом обладаете.
Четвертый - социальный. Это то, что мы потребляем как продукт социума -
на собеседования ходить в костюме, так как туда не принято ходить в джинсах.
Эта выгода бренда востребована как средство коммуникации между людьми в
социуме.
В ходе проведения бесед в различных компаниях с HR-специалистами, сделана попытка выяснить - чего именно ждут
компании от молодых специалистов, что они в них хотят видеть как в
потенциальных работниках. Результат опроса наглядно изображен на рис. 3.1.
Также на основе, проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
. понимание своих целей и задач, перед которыми их могут поставить в то
или иной организации;
. отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и
наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
. социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального
опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
Рис.3.1
Качества, ожидаемые при приёме на работу
.
умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как
нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и
материальным - получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные
деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того,
студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в
перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;
.
более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и
ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт
работы и пришедшими с рынка труда;
.
Трудолюбие и исполнительность (это необходимый, но не достаточный минимум);
.
Репутация и определенные навыки ( вот что выгодно отличает одних и «топит»
других).
В
современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства
выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и
личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после
окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями и
проблемами.
Ряд
объективных характеристик, из-за которых у молодых специалистов могут
возникнуть проблемы при устройстве на работу, также в рис. 3.2 показано какие
трудности могут возникнуть уже при работе:
недостаточность
или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к
условиям и оплате труда;
неопределенность
трудовых и профессиональных интересов;
молодые
специалисты недостаточно знают о компании вообще и о специфике ее работы;
социальная
и психологическая нестабильность и другие.
Рис. 3.2
Также немаловажным фактором играют «упаковочные» решения для специалиста
при формировании бренда:
. Имидж:
Одежда, аксессуары, личные вещи;
Парфюм, прическа;
Цветовые сочетания;
. Коммуникации:
Речевые особенности;
Эпистолярная культура;
. Презентация;
. Форматы контактов:
Использование техники и технических средств коммуникации;
Сайт, e-mail, телефон, адреса и номера;
. Среда обитания, рабочее пространство;
. Средства персонализации:
Визитная карточка;
Монограмма;
Экслибрис;
Логотип;
Факсимиле;
Каналы и способы продвижения личного бренда.
Существуют различные каналы и способы продвижения личного бренда:
существуют различные Интернет форумы (executive, секрет фирмы)
ярмарки вакансий, где можно подробнее изучить компании и в целом рынок
труда
использование СМИ (газеты, листовки и т.д.)
кадровые агентства
различные сайты, как самих компаний, так и сайты предлагающие работу
посещение различных конференций и выставок, на которых нужно пытаться
проявить и себя и изучать конкурентов и целевую аудиторию.
Из рис. 3.3. мы видим способы и каналы, которыми воспользовались
работающие молодые специалисты из ПГУПСА, СПБГУПСа, ИНЖЕКОНА и ФИНЭКА (которые
участвовали в исследовании).
Рис. 3.3
Рекомендации по получению информации о кампаниях:
Быть настойчивым всегда, везде и во всем
Использовать все источники получения информации: СМИ, Интернет, ярмарки
вакансий
Помнить простую истину: «Кто ищет миллионы, тот иногда их находит, а кто
не ищет, тот не находит никогда»
При трудоустройстве необходимо:
Понять что вам надо.
Не напугать работодателя:
одеть костюм
скопировать усредненного работника
этой компании
не «понтоваться»
При устройстве на работу постараться узнать максимум информации о
компании, чтобы не разочароваться. Это можно сделать посредством Интернета и
общения с бывшими сотрудниками.
Когда молодой специалист ищет себе работу, он чаще ориентируется не на
конкретную отрасль, специализацию компании, а на раскрученный бренд, который
зачастую не оправдывает ожиданий.
Так что при поиске работы следует быть активными искать, узнавать и
выбирать!
Главное помнить: не только работодатель выбирает работника, работник тоже
его выбирает!
Информация получена со слов директора по маркетингу компании «Парма»
Полины Петруша и директора Data Art Михаила
Зивилейского.
3.1.3 Создание личного бренда
Шаг первый. Определение достоинств.
Американские специалисты по личному брендингу утверждают, что одной из
основных задач современного человека является как раз осознание своей
уникальности и умение предъявить свои сильные качества на рынке. Рассматривая
себя как товар или услугу, необходимо спросить себя чем вы можете быть полезны
для организации в наибольшей степени.
Шаг второй. Изучение конкурентов
Врага надо знать в лицо! Собрать как можно больше информации о
конкурентах. Что именно они делают? Как они это делают? Какие используют
заявления? Как оформляют свои визитки, объявления, брошюры. Делают ли они нечто
такое, что отличает их от других?
Шаг третий. Дифференцирование
Только после выделения своих сильных сторон, можно идти дальше и начать
сравнивать свои достоинства с достоинствами своих конкурентов.
Какие отличия от них? Что есть такого, чего нет у соперников? Обнаружение
основных отличий от своих конкурентов называется на языке брендинга
«дифференцирование».
Шаг четвертый. Составление портрета рыночной ниши
Следующим шагом является определение своей рыночной ниши. Кто те люди,
которые являются потенциальными покупателями или партнерами по бизнесу?
Необходимо составить максимально точный и подробный портрет потенциального
клиента, которому в дальнейшем будет предъявлен бренд.
Шаг пятый. Позиционирование
Позиционирование - важный шаг в формировании бренда. Буквально, под
«позиционированием» понимается занятие лидирующей позиции в выбранной вами
рыночной нише, как поставщик чего-то уникального и (или) необходимого.
По словам Полины Петруша, директора по маркетингу компании Парма,
позиционирование один из самых главных моментов в создании личного брэнда и
своей «светлой» репутации.
Главное не давать разноречивую информацию о себе, чтобы избежать мыслей о
недоверии - быть самим собой.
3.1.4 Развитие личного бренда
Успешная карьера
Трудолюбие и исполнительность - это необходимый, но не достаточный
минимум.
Репутация и определенные навыки - вот что выгодно отличает одних и
«топит» от других.
Репутация - это развернутый комплекс оценочных представлений целевых
аудиторий о компании, сформированный на основе объективных параметров компании
(факторов репутации), имеющих значение для целевых аудиторий.
Приемы эффективного и низко затратного маркетинга, доступные практически
каждому:
регистрация на маркетинговых Интернет форумах 4р, Секрет фирмы, marketingmix и т.п.
использование Послания Личного Брэнда на всех материалах, которые вы раздаете
своим потенциальным клиентам. Это могут быть визитные карточки, буклеты,
брошюры, сайт в интернете, электронная подпись в e-mail сообщениях.
проведение регулярных семинаров, лекции, тренингов.
как можно чаще писать, для целевых газет и журналов. Открыть в Интернете
свою собственную почтовую рассылку и с ее помощью устанавливать доверительный
отношения со своими читателями. Не забывать в подписях своих статей
использовать свое ПОЛЕ ЛИЧНОГО БРЕНДА!
Создать свою личную историю, в которой отразить свои ведущие ценности и
принципы. Рассказать свою историю людям. Разместить ее на своем личном сайте.
Постоянно подчеркивать уникальность, предоставляемых Вами услуг.
Необходимо все время дифференцировать себя от своих конкурентов.
Основные послания личного бренда должны быть тщательно продуманы
«головой», но предъявляться рынку от «сердца».
Представлять и общаться с конкурентами - «любить конкурентов»
Стараться, чтобы информация о вас не была противоречива, а если уж так
случилось - сглаживать углы, искать середину между мнениями, приводить примеры.
Проблемы, возникающие с выполнением обещаний:
Со стороны компаний:
Компания не может обеспечить этап адаптации для молодого специалиста:
Решение: Если кандидат принят, он должен попасть в «тесные объятия»
службы по персоналу: новичку необходимо предоставить полную информацию об
истории и настоящем компании, закрепить за ним наставника, создать программу
адаптации, прописать задачи на испытательный срок. Важно и символическое
вовлечение нового сотрудника в корпоративную культуру - например, дарить
памятные сувениры с символикой компании.
Со стороны специалиста:
Несовпадение жизненных устремлений со сферой деятельности компании
Личные ценности не совпадают с ценностями компании
Решение: Если ваши устремления и ценности с компанией различны, то стоит
подумать о смене работы.
Заключение
У каждого есть возможность стать личным брендом. Несколько советов, как,
не углубляясь в теорию, уже сейчас начать создавать свой личный бренд.
. Осознать себя личным брендом в той области, которую вы выбрали.
. Постоянно совершенствоваться в своем деле. Учиться, посещать семинары,
конференции.
. Заниматься продвижением своей личности и своих достижений. Построить
план действий на ближайший год. Не стесняться рассказывать об этом людям. Вас будут
уважать за целеустремленность и сознательный подход к личному брендингу.
3.2 Резюме
.2.1 Правила составления резюме
Три ключевых момента при составлении резюме:
Единственный шанс преуспеть с помощью резюме в тот момент, когда его
читают в первый раз.
При написании резюме необходимо следовать принципу избирательности.
Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его целей.
Удачное резюме может стать поводом для личной встречи с работодателем или
его представителем, но еще не гарантирует получение работы.
Цель - добиться, чтобы читающий захотел встретиться с автором лично.
Основные требования и правила:
) Стиль написания резюме:
краткость;
конкретность;
активность (никогда не писать участвовал, оказывал помощь и т.п. - это
позволяет думать, что автор лишь оказывал разовые услуги);
честность;
избегать использования местоимения «я».
) Необходимо быть предельно конкретным в выборе формулировок
Не следует писать:
занимался обучением;
помогал уменьшить ошибки;
быстро усваиваю новые знания.
Следует писать:
обучил двух новых служащих;
сократил ошибки на 15%, чем сэкономил фирме $50 000;
освоил новые процедуры в рекордно короткий срок - за две недели.
) Избегать многословия и пассивных форм
Не следует писать:
отвечал за выполнение;
находил применение следующим возможностям;
нес ответственность за.
Следует писать:
выполнил;
эффективно использовал;
отвечал за
)Предпочтительнее позитивная информация нежели негативная
Не следует писать:
улаживал жалобы на;
препятствовал снижению доли продаж;
перешел с должности.
Следует писать:
помогал клиентам в;
повысил потенциал продукта на рынке;
продвинулся на должность.
)Концентрировать внимание на личных достижениях
Не следует писать:
проработал там три года;
выполнял дополнительную работу.
Следует писать:
получил повышение в должности и два повышения оплаты;
всегда выполнял работу в срок.
Не следует включать в резюме:
всю трудовую биографию. На самом деле потенциального работодателя
интересуют только последние 3-5 мест работы и период не более 10 лет.
физические данные.
фотографию.
причины, причины ухода с работы.
требования к зарплате.
имена людей, которые дают рекомендацию
В заключение обратить внимание на следующие детали:
Попросить кого-нибудь, кто хорошо владеет языком, на котором написано
резюме, проверить его.
В описании настоящей работы использовать глаголы в настоящем времени,
например, работаю, проектирую; соответственно при описании предыдущих мест
работы использовать глаголы в прошедшем времени.
Необходима последовательность: если один раз использовалось сокращение,
использовать его во всем резюме (но лучше приводить все наименования
полностью).
Избегать длинных фраз и мудреных слов.
Четко выделить необходимые заголовки.
Проследить, чтобы резюме было оформлено в одном стиле.
Выбирать стиль, который легко читается (большие поля, не мелкий шрифт,
достаточное расстояние между строками и т.п.).
Использовать бумагу белого цвета хорошего качества.
Очень важно уместить резюме на одной, максимум, на двух страницах.
3.2.2 Бланк (форма, шаблон) резюме
Единой стандартной формы, бланка или шаблона резюме не существует. Резюме
составляется в произвольной форме и должно содержать следующие данные:
) Ф.И.О., год рождения (возраст), контактные телефоны (домашний и/или
рабочий).
) Цель обращения в данную фирму, род необходимой работы
) Образование (в обратном хронологическом порядке, то есть, начиная с
последнего места учебы) по схеме:
дата начала учебы - дата окончания учебы;
название учебного заведения, факультет, специальность;
присвоенная квалификация.
) Опыт работы (в обратном хронологическом порядке, то есть начиная с
последнего места работы) по схеме:
дата начала работы - дата окончания работы;
название фирмы, ее сфера деятельности;
название вашей должности, количество подчиненных (если были);
описание Ваших должностных функций, уровень ответственности и полномочий;
примеры конкретных достижений.
) Дополнительное образование - курсы, семинары, тренинги, стажировки (по
приведенной выше схеме).
) Дополнительные навыки (ПК, степень владения иностранными языками,
наличие а/м, водительских прав, машинопись, другое).
) Преимущества претендента (указать несколько своих личностных черт,
которые отличают от других и помогают достигать нужных результатов в работе).
Заключение
В данной работе произведен анализ рынка труда маркетологов, сделан обзор
оплаты труда, кадровой политики и необходимого образования.
По результатам исследований в группах К-407 и К-408 среди не работающих
студентов, наибольшее количество хотят быть руководителями фирм, но не работать
по специальности. Опрос среди работающих студентов показал, что большинство из
них работает не по специальности, и менее 30% опрошенных собираются в
дальнейшем по ней работать. Так же главным критерием при выборе работы является
зарплата.
Анкетирование в группах МК-06П и МКЛ-06П показало, что большинство
работает в процессе обучения, 44% опрошенных получают дополнительное
образование по требованию работодателя, большинство респондентов не знают,
будут ли они использовать полученные знания, но собираются работать по
специальности.
В работе так же рассмотрены вопросы о формировании личного бренда,
описаны необходимые шаги для его создания и действия для развития личного
бренда, рассмотрены правила составления резюме, и приведена общая форма резюме.
Т.о. можно сделать вывод, что все поставленные задачи были выполнены.
Список использованных источников
1. Котлер Ф.
Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс.-Спб.:Питер,2005. - 464с.
.
Методические указания по изучению дисциплин «Основы менеджмента» и «Менеджмент»
для студентов-заочников / Сост.В.Г. Котельников. _ Спб.: ПГУПС, 2003.-48с.
. Маслова
Т.Д., Ковалик Л.Н., Божук С.Г. М31 Маркетинг // СПб: Питер,
. - 320 с.:
ил. - (Серия «Краткий курс»).
. Барышев
А.Ф., Маркетинг - М.: ACADEMA, 2002
. Немчин
А.М., Минаев Д.В., Маркетинг. Учебное пособие.// «Бизнес- пресса», 2001 - 512
с.: илл.
. Глушенко В.
В. Менеджмент. Системные основы. - М.: НПЦ Крылья,
.
. Завьялов
Л., Демидов Д.. Формула успеха. Маркетинг: сто вопросов - сто ответов, как
действовать на внешнем рынке. М., 1992.
. Лунев В.Л.
Тактика и стратегия управления фирмой. - М.: Финпресс,
НГАЗиУ, 1997.
- 356с.
. Бусыгин
А.В. Предпринимательство. Основной курс: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М,
1997. - 608 с.
. Диксон П.Р.
Управление маркетингом. Пер. с англ. М.: ЗАО «Издательство
БИНОМ», 1998.
- 560 с.
. Маркетинг:
Учебник / Под редакцией Романова А.Н. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.- 79с.