Исследование организации труда персонала предприятия ОАО 'Протон ПМ'
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты
управления производительностью труда на предприятии
.1 Сущность и основные понятия
производительности труда
.2 Экстенсивные и интенсивные пути
повышения производительности труда
.3 Способы увеличения производительности
труда персонала
Глава 2. Анализ организации труда
персонала предприятия ОАО «Протон ПМ»
.1 Общая характеристика предприятия
ОАО «Протон-ПМ»
.2 Анализ управления трудовыми
ресурсами на предприятии ОАО «Протон ПМ»
.3 Проблемы, мешающие росту производительности
труда ОАО «Протон ПМ»
Глава 3. Направления развития
управления производительностью труда на предприятии ОАО «Протон-ПМ»
.1 Мероприятия, способствующие росту
производительности труда
.2 Экономическая эффективность
предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Введение
Производительность труда является ключевым параметром эффективности
функционирования предприятий и экономики регионов в целом. В условиях
ограниченности ресурсов и неравномерности их размещения в пространстве, повышение
производительности труда является одной из важнейших задач стратегического
развития предприятий, ориентированных на достижение экономического роста.
Прогнозируемое Федеральной службой государственной статистики РФ сокращение
численности трудоспособного населения и ухудшение его возрастной структуры в
долгосрочном периоде может привести к усилению остроты дефицита трудовых
ресурсов.
Бюджет любой организации зависит от многих факторов. Доходы, расходы,
всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это
формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого
предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации
прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки.
Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и
процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия
- заработная плата.
Для предприятий, испытывающих недостаток финансовых ресурсов для
привлечения квалифицированных кадров и повышения уровня технологичности
производства (таких, как ОАО «ПЗ «Машиностроитель»), возрастает актуальность
повышения производительности труда за счет внутренних источников, в том числе
методов управления персоналом, что актуализирует исследование
производительности труда на предприятии ОАО «ПЗ «Машиностроитель».
Эффективное функционирование современного промышленного предприятия
зависит от многих факторов, наиболее значимым из которых является
высокопрофессиональный, стабильный, нравственно и психологически устойчивый
кадровый состав. Современный опыт работы свидетельствует, что в последние годы
с предприятий уходят опытные, квалифицированные кадры. В этой связи становится
актуальным изучение возможностей улучшения производительности труда на примере
отдела кадров ОАО «Протон-ПМ».
Целью работы является изучение управления производительностью труда на
предприятии на примере ОАО «Протон-ПМ». Данная цель определила постановку
следующих задач:
. Исследовать теоретические аспекты увеличения производительности труда
на предприятии;
. Проанализировать особенности производительности труда на предприятии
ОАО «Протон-ПМ»;
. Предложить рекомендации по улучшению производительности труда на
предприятии ОАО «Протон-ПМ».
Объект исследования - персонал ОАО «Протон-ПМ». Предмет - путей повышение
производительности труда на предприятии на примере ОАО «Протон-ПМ».
В качестве инструментов исследования были использованы сравнительный и
системный анализ, качественное и количественное изучение реальности,
экономико-статистические методы.
Практическая значимость предложенных методических положений и
рекомендаций заключается в том, что их использование позволит ОАО «Протон-ПМ»
достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет
подбора высококвалифицированного персонала и эффективного управления им, что
приведет к росту конкурентоспособности и объема реализации предприятия.
Структура работы соответствует поставленным задачам.
Глава 1.
Теоретические аспекты управления производительностью труда на предприятии
1.1 Сущность
и основные понятия производительности труда
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей
отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех
работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как
результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа
работы предприятий.
Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том,
чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда,
приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:
1) определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;
2) анализ движения рабочей силы;
) выполнение плана по численности;
) измерение и использование рабочего места;
) определение относительного отклонения численности от плановой;
) оценка и анализ использования рабочего времени;
) анализ коэффициента сменности.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том,
чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы
дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда
заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует
обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита
численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста
выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего
времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность
труда и объем продукции.
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также
изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.
Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия
необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;
установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации
работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения
рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий
лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных
затрат рабочего времени;
в области производительности труда - установление уровня производительности
труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с
показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных
факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост
производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста
производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в
требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе
(обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе
производства;
эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки
продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности
труда);
эффективность использования средств на оплату труда.
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей
силы;
- оценка эффективности использования рабочего времени;
- изучение производительности труда;
- изучение трудоемкости продукции;
- изучение расходов на заработную плату.
Источники информации для анализа:
- план по труду;
- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;
- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;
- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами
предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от
поставленной исследователем цели и задач.
Основными показателями производительности труда являются выработка
(показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и
трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы
продукции).
.2
Экстенсивные и интенсивные пути повышения производительности труда
Большое значение, которое имеет рост производительности труда для
отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех
факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее
роста.
Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и
динамика производительности труда.
Различают пять групп факторов:
) Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники,
прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач
совершенствования производства здесь достигается:
- модернизацией оборудования;
- заменой морально устаревшего оборудования новым, более
производительным;
- повышением уровня механизации производства: механизацией
ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией
работ на участках и в цехах;
- автоматизацией производства: установкой станков-автоматов,
автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных
систем производства;
- внедрением новых прогрессивных технологий;
- использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и
другими мерами.
Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и
последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в
производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных
условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и
техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на
активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.
Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень
производительности труда можно характеризовать следующими показателями:
- энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного
промышленного рабочего;
- электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на
одного промышленного рабочего;
- технической вооруженностью труда - объемом основных
производственных фондов, приходящихся на одного работника;
- уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых
механизированным и автоматизированным трудом;
- химизацией производства, применением прогрессивных материалов
и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в
общем его объеме.
Одним из основных материально-технических факторов является повышение
качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими
затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее
количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий
равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические
факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и
овеществленного труда.
) Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых
коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки,
дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников,
системой ценностных ориентацией, стилем руководства в подразделениях и на
предприятии в целом и др.
Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и
общественными условиями, в которых трудятся люди. Например, на предприятиях
добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде,
производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка
по добыче руды может расти.
В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений
возрастает значение таких общественных условий, которые с одной стороны
тормозят, но с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них:
повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей,
развитие малого бизнеса и другие.
) Организационые факторы определяются уровнем организации труда, производства
и управления.
К ним относятся:
- совершенствование структуры аппарата управления;
- совершенствование систем управления производством;
- улучшение оперативного управления производственным процессом;
- внедрение и развитие автоматизированных систем управления
производством;
- включение в сферу действия АСУП максимально возможного
количества объектов.
. Совершенствование организации производства:
улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
улучшение организации производственных подразделений и расстановки
оборудования в основном производстве;
совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств
(транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного
и других видов производственного обслуживания).
. Совершенствование организации труда:
улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного
обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
внедрение передовых методов и приемов труда:
совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы
нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;
внедрение гибких форм организации труда;
профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение
квалификации;
улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от
факторов материально-технических.
) Структурные факторы - изменения структуры, ассортимента, персонала.
) Отраслевые факторы
Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны
изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить
влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устой
вшивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим.
Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие.
Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения
экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение
производительности труда.
Резервы - это неиспользованные возможности повышения производительности
труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).
Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического
прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым
и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный
промежуток времени.
Степень использования резервов влияет на уровень производительности
труда.
Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с
классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить
основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору
производительности труда и наметить пути их устранения. Выделяют: резервы
технического прогресса, резервы социально-экономические, организационные
резервы, структурные резервы, отраслевые резервы.
Другой пример классификации резервов - уровень их возникновения. По этому
признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые,
отраслевые, внутрипроизводственные.
Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост
производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением
предприятий, нерациональным использованием занятости населения,
недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования
производительных сил, характерных для данного региона.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых
связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда,
характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании
на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых
потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери,
связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не
предусмотренных технологией.
Внутри фирмы резервы делятся на: резервы снижения трудоемкости, резервы
улучшения использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры
кадров.
По срокам использования резервы делятся на долгосрочные, стратегические,
тактические и оперативные.
Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы
организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов
роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые
затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.
Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями
рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового
баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на
снижение потерь рабочего времени, а именно:
невыход работников на работу с разрешения администрации организации;
неявки работников на работу по болезни;
прогулы;
отсутствие материалов на рабочих местах;
отключение электроэнергии;
забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;
аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.
В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить
потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь
рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это
прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно
дополнительных капитальных вложений.
При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего
времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую
среднечасовую выработку на потери рабочего времени.
Факторы, оказывающие влияние на использование эффективного фонда рабочего
времени:
) Наличие сверхплановых необоснованных целодневных невыходов.
) Неэффективное использование сменного времени в результате нарушений
трудовой дисциплины, плохой организации обслуживания рабочих мест и др.
нарушений, приводящих к внутрисменным простоям.
) Нарушение технологической дисциплины, отвлечение работников на
выполнение непредусмотренной работы, что приводит к непроизводительным затратам
рабочего времени.
) Неритмичная работа производства, в результате отсутствия действенного
календарно-оперативного планирования и учета производства, приводящего к
недостаткам в управлении производством и непринятия своевременных мер к
сглаживанию сезонных колебаний, что приводит к неравномерной загрузке рабочих и
к потерям в производительности их труда.
На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:
изменения среднесписочной численности рабочих;
изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных
дней в среднем за год одним рабочим;
изменения средней продолжительности рабочего дня.
Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения
среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года
(количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней
продолжительности рабочего дня (П).
Т = ЧР × Д × П
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери
рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня
- величину внутрисменных простоев.
Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством
проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым
относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы,
связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.
Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего
времени можно определить способам абсолютных разниц. Суть данного способа
заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение,
которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех
остальных факторов:
ΔТОБЩ = ТФ - ТПЛ;
ΔТЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) × ДПЛ × ППЛ;
ΔТД = (ДФ - ДПЛ) × ЧРФ × ППЛ;
ΔТП = (ПФ - ППЛ) × ДФ × ЧРФ.
Все выше перечисленные условия могут прямо или косвенно повлиять на
улучшение использования рабочего времени.
.3 Способы
увеличения производительности труда персонала
Говоря о способах повышения производительности, следует различать подходы
к решению проблемы на макро- и микроуровне. Как в первом, так и во втором
случае речь идет об эффективности использования трудовых ресурсов: но в первом
случае - на уровне экономики в целом, а во втором - на уровне фирмы. На
микроуровне проблема производительности труда, как правило, сводится к
эффективности организации менеджмента на предприятии. С этой точки зрения
способы оценки и управления производительностью производственных работников и
управленческого аппарата действительно отличаются.
Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня
конкурентоспособности предприятия:
) ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих
повышению конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как
правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с
устранением структурных подразделений и работников, которые «не вписываются» в
стратегию выведения предприятия из кризисной ситуации;
) поиск уникальных черт фирм, создающих притягательный для потребителей
образ фирмы. Как показывает опыт, этот подход более продуктивен; он
основывается на нескольких существенных принципах.
Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. Реорганизация,
сопряженная с сокращением персонала, - обычная практика на кризисном
предприятии. Однако она может быть как эффективной, так и неэффективной.
Принцип
формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Повышение
уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит
от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого
экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций
<#"511378.files/image001.gif">
;
Плановая численность рабочих на брак и неустойку определяется на
основании статистических данных процентом к численности рабочих на валовый
выпуск.
В итоге, общая плановая численность основных рабочих на валовый выпуск
определяется путем сложения численности рабочих-сдельщиков,
рабочих-повременщиков и численность рабочих на брак и неустойку.
Плановая численность вспомогательных рабочих, ИТР, служащих, МОП
определяются на основании утвержденных штатных расписаний. Среднесписочное
количество за отчетный месяц определяется делением сумм дней явок и неявок, по
каждой категории работающих в отдельности, на количество календарных дней в
данном отчетном месяце.
Плановая численность учеников устанавливается в зависимости от темпов
роста объема производства по цеху. При этом на учеников планируется объем
производства из расчета 60% выработки основного рабочего.
Планирование численности персонала заканчивается составлением планов по
высвобождению персонала или дополнительной потребности в нем. Высвобождение персонала
или дополнительная потребность в нем определяется путем сопоставления плановой
потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода.
Данный расчет проводится по каждой профессии и специальности. Эту функцию берет
на себя отдел кадров совместно с руководителями подразделений.
Функцию удовлетворения потребности предприятия в трудовых ресурсах за
счет внутренних и внешних источников также берет на себя отдел кадров. При
поиске кандидатов, наборе, отборе персонала и при оформлении трудовых отношений
предприятие руководствуется положением, введенным в действие распоряжением
генерального директора ОАО «Протон-ПМ» от 09.09.2009 г. «О подборе персонала».
Организация стремится выглядеть на рынке труда привлекательным
работодателем, прикладывая значительные усилия для того, чтобы заинтересовать
квалифицированных кандидатов для работы. Этому способствует налаживание и
поддержание контактов с учебными заведениями и другими заинтересованными
структурами.
Для работы на предприятии подбираются сотрудники, подходящие как по
личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои знания,
умения, навыки, способности и готовность к работе для достижения целей ОАО.
Всем кандидатам и сотрудникам при соответствующей квалификации предоставляются
равные шансы на профессиональное развитие. При наборе сотрудников, которых
предполагается использовать на руководящих должностях, обращается внимание на
способность и готовность брать на себя новые и более значимые задачи.
В рамках достижения целей предприятия работникам дается возможность
максимально полно реализовать свои знания, опыт, идеи; за это всецело отвечают
менеджеры высшего звена. От сотрудников ожидается проявление собственной
инициативы и продолжительного усердия и настойчивости. Для этого организация
предоставляет своим работникам необходимые должности, систему мотивации и
условий труда.
Важнейшими функциями отдела кадров является: оформление учета и системы
работы с кадрами, ведение кадрового делопроизводства, а также регулирование социально-трудовых
отношений. Права и обязанности работников и работодателя ОАО «Протон-ПМ»
определяется в соответствии с «Правилами внутреннего трудового распорядка»,
которые разработаны с целью обеспечения эффективной организации труда, высокого
качества работ, соблюдения работниками дисциплины труда и рационального
использования рабочего времени. Документ, определяющий должностные обязанности,
права и ответственность работника конкретной профессии носит название
«Должностная инструкция».
Основной вклад в дело профессиональной подготовки и развития кадрового
потенциала вносит Учебный центр ОАО «Протон-ПМ. Организационно-методическая
деятельность по профессиональной подготовке персонала осуществляется в
соответствии с лицензией Департамента образования и науки Пермской области (от
21 07.99 г.). Обладая необходимой методической и материально-технической базой,
Учебный центр систематически осуществляет подготовку и переподготовку рабочих
более чем по 60 специальностям, повышение квалификации руководителей и специалистов.
Определение размеров заработной платы и льгот, а также организацией и
нормированием, оценкой труда работников на предприятии ОАО «Протон-ПМ»
занимается отдел труда и заработной платы. Предприятие стремится
дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной
постановке задач и личной производительности труда. Для этого руководители
должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих
сотрудников. Кроме того, на размер зарплаты оказывает влияние экономический успех
как предприятия в целом, так и подразделения, в котором трудится работник.
Организация гарантирует сотрудникам определенный в коллективном договоре
набор социальных благ.
На предприятии применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная и
окладная система оплаты труда, а как их разновидность - почасовая оплата труда,
которая вводится на рабочих местах с неполной занятостью. Для выполнения
срочных работ может применяться аккордно-премиальная форма оплаты труда, как
для рабочих, так и для руководителей и специалистов через оформления договора
возмездного оказания услуг.
Таблица 2.4
Динамика изменения кадрового состава предприятия ОАО «Протон ПМ» за 2007-2010гг.
|
Категории
|
2007 г.
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
|
Всего работников в т. ч. по
категориям: · руководители и специалисты · основные рабочие
|
4320 1211 1312
|
4348 1204 1351
|
4425 1241 1402
|
4623 1301 1470
|
Как уже было сказано, численность работников всех категорий постоянно
увеличивается, что объясняется наращиванием объемов производства предприятия,
например в 2010 году ОАО «Протон-ПМ» увеличило объем производства на целых 26
%. Это, безусловно, является положительной тенденцией.
На предприятии ОАО «Протон-ПМ» все данные о численности и движении
персонала заносятся в сводный рапорт, который составляется на каждый месяц по
цехам, управлению и управлению полигона. Среднесписочная численность персонала
рассчитывается также на основании данных сводного рапорта, делением суммы явок
и неявок, включая и выходные дни, на количество календарных дней в данном
месяце.
Таблица 2.5
Динамика среднесписочной численности персонала предприятия ОАО
«Протон-ПМ» за 2007-2010гг.
|
Категория персонала
|
2007 г.
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 год
|
|
|
|
|
План
|
Факт
|
|
Основные рабочие
|
1288
|
1315
|
1219
|
1447
|
1289
|
|
Вспомогательные рабочие
|
1700
|
1697
|
1830
|
2110
|
1848
|
|
Руководители
|
518
|
510
|
516
|
555
|
540
|
|
Специалисты
|
670
|
687
|
687
|
795
|
707
|
|
Технические исполнители
|
58
|
59
|
57
|
62
|
52
|
|
Всего
|
4234
|
4268
|
4969
|
4437
|
Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно
использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих
интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Расчет
основных показателей этой системы представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Динамика коэффициентов, характеризующих работу с персоналом на
предприятии ОАО «Протон-ПМ» за 2006-2010 гг.
|
Коэффициенты
|
2007 г.
|
2008 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
|
Коэффициент оборота по
приему
|
0,097
|
0,108
|
0,161
|
0,184
|
|
Коэффициент оборота по
выбытию
|
0,086
|
0,105
|
0,145
|
0,131
|
|
Коэффициент замещения
|
0,010
|
0,003
|
0,016
|
0,047
|
Проанализировав таблицу 2.6, можно сделать вывод о том, что состав кадров
предприятия ОАО «Протон-ПМ» является достаточно нестабильном. Коэффициент
оборота по выбытию постоянно возрастает, однако в 2009 году наблюдается
небольшой спад. Коэффициент оборота по приему также растет, и его значения
всегда превышают значения коэффициента оборота по выбытию. О качественной
работе кадровой службы говорит положительное значение коэффициента замещения.
В целом, процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО
«Протон-ПМ» является достаточно организованным, с равномерным распределением
обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства за
исполнением всех функций по управлению персоналом. Однако для более
эффективного управления персоналом необходимо повышение ответственности
руководителей подразделений за выполнение целевых задач; повышение статуса
кадровой службы на основе комплексного системного подхода к управлению
персоналом; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности
подразделений и работников.
Таблица 2.7
Коэффициенты производительности труда ОАО «Протон-ПМ» за 2008 2010гг.
|
Показатели
|
Года
|
Отчетный год в % к
|
2009 в % к 2008
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
|
|
Продукция на одного
человека
|
692,32
|
758,21
|
898,86
|
129,8
|
118,6
|
109,5
|
|
Продукция на один чел/час
|
0,38
|
0,42
|
0,54
|
142,1
|
128,6
|
110,5
|
Интерпретируя приведенные выше коэффициенты, можно сделать вывод, что
рабочая группа в 2010г. произвела продукции почти на 8% больше, чем в 2009г. и
на 22% больше чем в 2008г., затратив на неё примерно на 10% и 15%
человеко/часов соответственно. Продукция в расчете на одного работника по
сравнению с прошлым годом возросла на 18,6%, на один человеко/час на 28,6%, а с
2008г. на 28,6% и 42,1%.
Исходя из полученных коэффициентов, рассчитаем индекс динамики
производительности труда.
а) Р = 0,54/0,38 = 1,42;
Р = 0,54/0,42 = 1,29.
б) Р = 898,86/692,32 = 1,30;
Р = 898,86/758,21 = 1,19.
Исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста
производительности труда за исследуемый период.
Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот
показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба года и
исчислении индекса производительности труда можно увидеть, что рабочая группа
функционировала в 2010г. на 10% более производительно, чем в 2009г. и на 15%
более чем в 2008г.
.3 Проблемы,
мешающие росту производительности труда ОАО «Протон-ПМ»
производительность труд персонал
Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО «Протон-ПМ»
позволил выделить ряд недостатков трудовых ресурсов предприятия, которые
необходимо устранить в процессе совершенствования системы управления.
. Недостаточная дифференцированность заработной платы. Хотя предприятие
стремится дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной
постановке задач и личной производительности труда, на предприятии применяется
только сдельно-премиальная, повременно-премиальная и окладная система оплаты
труда, а как их разновидность - почасовая оплата труда, которая вводится на
рабочих местах с неполной занятостью.
. Высокая текучесть кадров предприятия. Анализ показал, что текучесть
кадров на ОАО «Протон-ПМ» постоянно увеличивается, и лишь в 2009 году
наблюдался спад. Состав кадров предприятия ОАО «Протон-ПМ» является достаточно
нестабильном. Необходима стабильность кадрового состава для достижения лучших
результатов труда.
. Средний возраст работников на данный момент он составляет 42,3 лет,
поэтому для будущего развития предприятия необходимо преобладание более молодых
кадров.
. Несмотря на том, что на ОАО «Протон-ПМ» создано молодежное общественное
объединение «Союз молодежи «Протон», которое включает работников предприятия в
возрасте до 30 лет, необходимо расширять молодежную политику предприятия.
. Навыки работников также нуждаются в усовершенствовании, так как на
эффективность использования труда заметное влияние оказывает степень
овладевания профессиональными навыками, которые одновременно с квалификацией
можно получить при определенном стаже работы. Это можно решить при помощи
обучения персонала.
. Кадровый управляющий состав редко проходит профессиональное обучение.
Следует обучать новейшим методам управления и стимулирования работников
предприятия.
Таким образом, необходимы мероприятия по устранению данных проблем
управления трудовыми ресурсами ОАО «Протон-ПМ». Конкретизируем мероприятия по
повышению эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО «Протон-ПМ».
Глава 3.
Направления развития управления производительностью труда на предприятии ОАО
«Протон-ПМ»
3.1
Мероприятия, способствующие росту производительности труда
Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой
принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять
следующие группы факторов:
улучшение организации производства и труда;
изменение объема производства и структурные изменения в производстве;
изменение внешних, природных условий;
прочие факторы.
Под резервами роста производительности труда понимаются еще не использованные
реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Выделим следующие резервы роста производительности труда в ОАО
«Протон-ПМ»:
. Использование компьютерной техники для обработки результатов
поступивших заявок и формирования клиентской базы.
Благодаря компьютеризации клиентской базы и использованию электронных
справочников возможен поиск новых клиентов.
. Обучение с целью увеличения производительности труда студентов в цехе.
. Использование новых способов продаж - сотрудничество с другими
предприятиями в сходной сфере деятельности.
Воздействие факторов и резервов роста производительности труда
определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем
периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом
сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в
базисных и планируемых условиях по каждому фактору.
Выделим факторы роста производительности труда ОАО «Протон-ПМ»:
. Эффективная организация производства товаров:
повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей
развивающегося рынка машиностроения (поиск новых поставщиков, в том числе и за
границей);
четкая организация снабжения потребителей;
продажи товара через Интернет посредством улучшения сайта.
. Эффективная организация труда:
разделение обязанностей продавцов, с учетом их работы с разными
компаниями (один занимается прямыми продажами, другой более ориентирован на
продажи через сеть).
обучение студентов на производстве.
Обучение - это инвестиции, от которых ОАО «Протон-ПМ» планирует получить
отдачу. И именно с этой точки зрения стоит подходить к организации каждого
конкретного обучения продавца.
Самое выгодное направление - обучение студентов вузов на ОАО «Протон-ПМ».
. Мотивация персонала.
в настоящий момент молодые работники на испытательном сроке получают 1% с
продаж к своему основному окладу 8 тыс., что не стимулирует их работу.
можно ввести прибавку к окладу в виде премии 50% при условии выполнения
плана (300000 руб./мес.), что будет стимулировать работу.
ввод социального пакета для всех сотрудников с целью увеличения мотивации
труда.
На сегодняшний день на предприятии проводятся следующие мероприятия по
повышению производительности труда.
а) Увеличение выпуска продукции за счет использования резерва основного
технологического оборудования:
загрузка основного оборудования до его проектной мощности;
увеличение коэффициента использования всего технологического
оборудования, за счет качественно проведенных капитальных ремонтов;
б) Совершенствование технологического процесса на всех производственных
переделах:
разработка и внедрение более совершенного технологического регламента по
отдельным переделам производства;
в) Реконструкция и модернизация основного технологического оборудования:
г) Организация управления производством на базе компьютерной техники, с
созданием единой компьютерной сети. Она позволяет контролировать работу всего
оборудования, выход конечного продукта, затраты энергоносителей, расход
материала, сырьевых добавок, и естественно более гибко и качественно управлять
производством на более высоком уровне.
Но в настоящее время происходит постоянный рост на энергоресурсы, что
неразрывно связано со снижением уровня производительности труда. Таким образом,
перед управлением предприятия встал вопрос об осуществлении перехода к менее
энергоемким способам производства продукции.
За счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса,
усовершенствования системы организации труда, модернизации и реконструкции
оборудования, профессиональной подготовке кадров и проведения других
производственных программ ОАО «Протон-ПМ» повышает уровень производительности
труда не только по предприятию, но и по региону в целом. Это дает значительный
рост выпуска продукции, получение сверхнормы прибыли и значительный
экономический эффект.
Повышение эффективности работы ОАО «Протон-ПМ»на основе использования
факторов и резервов роста достигается использованием комплексной системы
мотивации, напрямую связанной с конечными результатами деятельности предприятия
и его целями.
Рассчитаем увеличение прибыли предприятия в перспективе с учетом всех мер
и обучения сотрудников (предполагаемый рост в 1.5 раза)
. Инновационная мотивация и стимулирование работников.
Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ОАО
«Протон-ПМ» должно состоять из следующих компонентов:
Тариф/оклады;
Премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений;
Премиальные выплаты за счет экономии штатной численности;
Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации;
Премия по результатам работы завода (при перевыполнении месячного плана
производства цемента);
Основные принципы формирования каждой части заработной платы:
Тариф /оклады (постоянная часть заработной платы) - определяется для
руководителей, специалистов и служащих в индивидуальном порядке руководством
компании, для рабочих устанавливается на основании требований единых
тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих.
. Уменьшение высокой текучести кадров предприятия.
ОАО «Протон-ПМ», включая работника с его социальной и культурной
системой, предъявляют ряд требований к нему, его поведению, способностям.
Принятие трудовыми ресурсами норм и ценностей ОАО «Протон-ПМ» - необходимое
условие его управляемости, возможности регулировать его поведение, направлять
его на общие цели.
. Омоложение кадров.
Большое значение в сфере управления инновациями является омоложение
кадров.
Омоложение кадров следует достигать путем приема на работу молодых
работников из вузов, выпускников. Основными направлениями данной работы будут:
открытие вакансий;
возможность обучаться на предприятии;
возможности стажировки для выпускников.
Важным этапом, который определяет повышение эффективности работы
предприятий ОАО «Протон-ПМ» на основе управления трудовыми ресурсами является
мотивация и стимулирование труда молодых работников.
. Важным инновационным направлением молодежной политики ОАО «Протон-ПМ»
должно стать развитие молодежного общественного объединения «Союз молодежи
«Протон», которое включает работников предприятия в возрасте до 30 лет.
Молодежная политика ОАО «Протон-ПМ» должна быть направлена на закрепление
молодежи в трудовом коллективе, приобщение к корпоративной культуре
предприятия, создание равных условий для самореализации, профессионального
развития, карьерного роста, улучшения качества жизни молодых работников.
. Что касается предложений по профессиональному развитию и обучению
персонала, то самое главное - не проводить обучение ради самого факта обучения.
Инновационное обучение - это инвестиции, от которых ОАО «Протон-ПМ»
планирует получить отдачу. И именно с этой точки зрения стоит подходить к
организации каждого конкретного семинара или производственной практики.
Выбор тем должен определяться исключительно потребностями ОАО
«Протон-ПМ».
3.2
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Выделим следующие резервы роста производительности труда:
) резервы лучшего использования средств производства:
автоматизация работы;
обновление оборудования;
внедрение ИСО 9001-2009.
) резервы улучшения использования рабочей силы.
работа с персоналом;
снижение количества прогулов.
Рассчитаем экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Предварительный расчет технико-экономических показателей применительно к
промышленному объединению ОАО «Протон-ПМ» показал, что данные мероприятия
позволят:
снизить расход сырья и материалов на 2%;
уменьшить объем оборотных средств на 15%;
сократить непроизводительные затраты на 15%;
Прогнозируемая прибыль определяется с учетом прироста прибыли, который
определяется по формуле:
(1)
где
П п - коэффициент прироста;
n - количество
лет периодов;
П
и - прибыль от продаж товаров, тыс. руб;
П
с - средняя прибыль за 2 предыдущих года, тыс. руб.
(2)
где
Упрогноз - прогнозируемая прибыль, тыс. руб;
,2,3…
- срок, на который прогнозируется прибыль (год, два года и т.д.).
Таблица
3.1
Динамика
прибыли за 2 года (млн. руб)
|
Показатель
|
2012 г.
|
2013 г.
|
|
Прибыль от продаж
|
3525
|
6141
|
П с = 4833
Пп = 6141/3525 = 1,74
У прогноз = 3525 + (1,74 - 1) 4833*3 = 14254,26 тыс. - прогнозируемая
прибыль, млн. руб за три года.
Согласно данного расчета ежегодно прирост прибыли составит 6,7 %, а общий
прирост к 2014 году составит 56 %, что характеризует высокую экономическую
эффективность предлагаемых мер.
Заключение
Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие выводы:
Производительность труда - показатель эффективности использования
ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:
либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении,
произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день,
месяц, год);
либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной
продукции.
Система управления персоналом на кризисном предприятии является
непременной составляющей управления и развития организации.
Управление трудовыми ресурсами на кризисном предприятии ОАО «Протон-ПМ»
недостаточно эффективно. Несмотря на то, что сам процесс управления является
организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями
и четким контролем со стороны руководства, на предприятии наблюдается высокая
текучесть кадров, а также нестабильность и невысокое качество кадрового
состава.
Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого
труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда
увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного
труда на единицу продукции сокращается.
В планировании повышения производительности труда на ОАО «ПЗ
«Машиностроитель» используются абсолютные показатели, характеризующие уровень
производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.
Повышение эффективности работы ОАО «ПЗ «Машиностроитель» на основе
совершенствования управления трудовыми ресурсами достигается использованием
комплексной системы мотивации, напрямую связанной с конечными результатами
деятельности предприятия и его целями, что подтверждается результатами данного
исследования.
Практическая реализация использования резервов роста, предложенных в
работе, позволит ОАО «ПЗ «Машиностроитель» существенно продвинуться на пути
завоевания рынка, повысить свою конкурентоспособность, привлечь инвестиции в
развитие промышленности за счет увеличения производительности труда.
Список
литературы
1. Волгин
В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом. - М.:
ООО «Издательство АСТ», 2010.
. Галенко
В.П., Страхова О.А, Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность
предприятий. - М., 2010.
3. Донская
П.П., Попов А.С. Эффективный менеджмент. - М., Эксмо, 2010. - 384 с.
4. Егоршин
А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2010.
5. Иванов
Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда. - М., 2010. - 160 с.
6. Ильин
А.И., Синицина Л.М. Планирование на предприятии. Ч.2. Тактическое планирование.
Учебное пособие. В 2 ч. - Минск: ООО «Новое знание», 2010. - 416 с.
7. Ильенкова
С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. - М.: Юнити, 2010.
8. Кабушкин
Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие. - 3-е изд. - Минск: «Новое знание»,
2010.
9. Кибанов
А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 1997.
10. Кибанов
А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2010.
11. Комаров
Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2008.
- №10.
12. Кобец
Е.А. Планирование на предприятии: Уч. пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010.
13. Ребрин
Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций. - Таганрог:
Изд-во ТРТУ, 2010.
. Травин
В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М.:Дело, 2010.
. Управление
персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. А.А.Крылова,
Ю.В.Прушинского. - М: ЮНИТИ - ДАНА. 2010.
. Юркова
Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия: Учебник. - М., 2010.