Формирование кадровой политики аппарата Законодательного собрания Ульяновской области

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема:  Формирование кадровой политики аппарата

           Законодательного Собрания Ульяновской области

Автор дипломного проекта___________________________________О.Е.Сафронова

Специальность   061100 «Менеджмент организации»

Специализация________________________________________________________

Руководитель проекта_____________________________________В.В.Кузнецов

Консультанты по разделам:

Экономическая часть_____________________________________ В.В.Кузнецов

Экологическая и правовая часть____________________________ А.Н.Чекин

Допустить к защите:

Зав.кафедрой

______________________

         ^{(подпись, инициалы, фамилия)}

____ ____________ _____

^{(число)          (месяц)              (год)}

Ульяновск 2005

Содержание

Введение                                                                                                3                                         

 Глава 1 Кадровая политика как составная часть общей системы

управления                                                                                                       7

1.1 Кадровая политика и ее типы                                                          7

1.2 Кадровая политика в органах государственной власти                          13

1.3 Кадровая служба государственного органа                                            24               

Глава 2 Формирование кадровой политики аппарата

Законодательного Собрания Ульяновской области                             30

2.1 Характеристика организации                                                           30                                                       

2.2 Задачи и особенности организации деятельности депутатов

Законодательного Собрания третьего созыва                                      32                                                   

2.3 Формирование организационной структуры Законодательного

 Собрания                                                                                               35

2.4 Штатное расписание                                                                         49

2.5 Организация работы с кадрами                                                                54

2.6 Организация карьеры                                                                      65

2.7 Ответственность государственных служащих                                69

Глава 3 Организационно-экономическая часть                                              71                                                  

Глава 4 Экологическая и правовая часть                                                       76                                                     

Заключение                                                                                             81                                                                                    

Список использованных источников                                                     86                                                        

Приложение А Образец объявления в газете о приеме документов   

для участия в конкурсе вакансий                                                           88

Приложение Б Образец распоряжения об образовании

Конкурсной комиссии Законодательного Собрания                                     89

Введение

Провозглашенное Конституцией Российской Федерации создание в России социального государства выдвигает определенные требования к формированию социальной политики в стране, а также выработке социальной и кадровой политики непосредственно на предприятиях и в организациях [25, с.27].

В обеспечении эффективности функционирования предприятий, организаций, к какому бы типу собственности они не относились, ключевая роль принадлежит работающим в коллективе людям. Соответственно велико значение правильного их комплектования.

На каждом предприятии, в каждой организации должна проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Задачей менеджмента в области кадровой политики является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли мы оспорим тот факт, что эффективная деятельность любой организации, в первую очередь, зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты [13, с.301].

На каждом предприятии, в каждой организации основными направлениями кадровой политики должны быть:

- определение потребностей в рабочей силе, как в количественном, так и профессионально-квалификационном разрезах;

- формы привлечения;

- разработка мероприятий по улучшению использования кадров.

Тема, изучением которой я занималась в процессе прохождения преддипломной практики - формирование кадровой политики аппарата Законодательного Собрания.

Данная тема выбрана мной не случайно, так как в настоящее время в Ульяновской области, как и в Российской Федерации в целом, только начала складываться система государственного управления, принципиально отличающаяся от действовавшей ранее административной системы управления, заложены конституционные основы современной государственной гражданской службы. Президентом Российской Федерации В.В.Путиным подписаны и с 1 февраля 2005 года вступили в силу Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и еще  несколько законодательных актов, устанавливающих правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы. Этот пакет документов довольно объемен и затрагивает обширную сферу вопросов, которые касаются не только самих государственных гражданских служащих, но и всех граждан. В настоящее время реформа государственной службы – один из важнейших приоритетов развития России.

Профессия государственного служащего получила официальное признание в связи с принятием Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации". Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а также деловых, личностно психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний – квалификации.

Проводимые реформы в системе государственных органов непосредственно коснулись и деятельности Законодательного Собрания Ульяновской области. Точкой отсчета начала реформирования государственных органов на территории Ульяновской области послужили Закон Ульяновской области от 30.11.2004 № 085-ЗО "О государственной гражданской службе Ульяновской области" и Закон Ульяновской области от 21.02.2005 № 020-ЗО "О Реестре должностей государственной гражданской службы Ульяновской области".

Работа по реформированию государственной службы в Законодательном Собрания началась с разработки организационной структуры управления и проведению кадровой политики по рациональному и эффективному использованию уже имеющихся кадров и подбору новых кадров во вновь образованные отделы.

При работе над дипломным проектом была поставлена цель – изучить нормативные и практические аспекты формирования кадровой политики аппарата Законодательного Собрания Ульяновской области.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Подробно рассмотреть вопросы формирования структуры аппарата, его штатного расписания, показать систему оплаты труда государственных служащих.

2. Изучить (проанализировать) требования к квалификации государственных служащих в аппарате Законодательного Собрания и разработать должностные регламенты для государственных гражданских служащих общего отдела аппарата Законодательного Собрания.

3. Изучить итоговые документы конкурсного отбора на замещение вакантных государственных должностей государственной гражданской службы и проанализировать их результаты.

4. Отразить вопросы карьерного роста и установления ответственности государственных служащих за исполнение своих служебных функций.

Глава 1 Кадровая политика как составная часть общей системы управления                                          

1.1 Кадровая  политика и ее типы                        

Кадровая политика как составная часть общей систему управления – многогранное и сложное направление производственно-хозяйственной деятельности. Она включает как минимум пять направлений: занятость, обучение, оплату труда, производственные отношения, охрану здоровья и благосостояние. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации [25, с.27].

Современная кадровая политика связана с функцией мотивации и направлена на наем квалифицированной рабочей силы, увеличение эффективности посредством создания лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства. В ее основу заложен ряд общепризнанных принципов, в том числе: демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Исходными элементами формирования и реализации кадровой политики являются следующие ее направления:

- политика занятости – подбор и наем квалифицированного персонала, побуждение его к качественному, производительному труду посредством создания привлекательных условий для работы (удовлетворения от работы), безопасности и широких возможностей для квалификационного роста;

- политика обучения – поощрение работников за повышение образовательного уровня, обеспечение соответствующей информацией, знаниями, обучающими программами (обеспечение учебного процесса), позволяющими работникам повысить квалификацию и подготовиться к продвижению по службе;

- политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии с результатами труда, способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений – установление определенных правил и процедур (соответствующих трудовому законодательству) для решения трудовых проблем;

- политика благосостояния – обеспечение на взаимовыгодных условиях (для организации и ее работников) социальных услуг и льгот, более привлекательных, чем у других работодателей.

Термин "кадровая политика" имеет узкое и широкое толкование. В первом случае – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – планирование человеческих ресурсов, отбор персонала, составление штатного расписания, оценка, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Во втором случае – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием",  могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. В целом кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, определяется как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях различные варианты кадровой политики, можно выделить два базовых направления их дифференциации (рисунок 1).

Рисунок 1 – Классификация типов кадровой политики

Первое направление определяется уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. В данном случае можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Вторым направлением дифференциации выступает принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации. Согласно этому направлению выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим классификацию типов кадровой политики, приведенную на рисунке 1 более подробно.

Пассивная кадровая политика связана с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации возникающих проблем и их негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика – в русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Менеджеры, принимающие меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика – такая политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика проводится в тех организациях, где руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций. Следует отметить, что механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе конкретной ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим специалисты выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую:

- при рациональной кадровой политике руководство предприятия (кадровая служба) имеет не только средства диагностики персонала и качественный (обоснованный) прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, но и располагает средствами влияния на нее. При этом составной частью комплексной программы развития организации является целевой план мероприятий кадровой работы с различными вариантами его реализации;

- при авантюристической кадровой политике руководство предприятия (кадровая служба) не имеет качественных средств диагностики, а значит, и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программы развития предприятия включены планы кадровой работы. Они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на эмоциональной, малоаргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение. Ниже в таблице 1 приводятся характеристики открытой и закрытой кадровой политики [25, с.31].

Таблица 1 - Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших вакантных должностей происходит обычно из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.2 Кадровая политика в органах государственной власти

Кадровая политика может пониматься двояким образом. Первое понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Второе понимание предполагает, что кадровая политика – это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Конечно, говоря о рациональной кадровой политике, мы склонны апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос - ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром.

Для реализации задач государственной службы и организации ее деятельности, система органов государственной власти обеспечивается персоналом, принимаемым для исполнения государственной должности.

В реестре государственных должностей все должности подразделяются на следующие группы: высшие, главные , ведущие, старшие, младшие.

По результатам государственного экзамена или после прохождения аттестации государственным служащим присваиваются следующие разряды:

- действительный государственный советник 1, 2 и 3 класса – для лиц, замещающих высшие государственные должности;

- государственный советник 1, 2 и 3 класса - для лиц, занимающих главные государственные должности;

- советник 1, 2 и 3 класса - для лиц, занимающих старшие государственные должности;

- референт государственной службы 1, 2 и 3 класса – для лиц, занимающих младшие государственные должности.

Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов государственной власти необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом в органах государственной власти.

В настоящее время нормативно - в рамках Федерального закона о госслужбе - фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа:

1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний.

2. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации.

3. Консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы.

4. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации.

Идентифицируя эти направления с заданными выше парадигмами работы с персоналом, мы можем судить о том, что закон декларирует парадигму “кадровой работы” - контроль качества персонала при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства - и управления персоналом - организация переподготовки и повышения квалификации, в соответствии с задачами, стоящими перед государственными органами.

Определяя миссию работы с персоналом, исходя из задач самой государственной службы, мы должны сконцентрироваться не столько на контрольных функциях и обеспечении кадрового ресурса, сколько на программировании процесса профессионализации персонала с целью создания профессионального корпуса госслужащих, способных обеспечить процессы демократизации и развития российского государства.

Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений - миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.

Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен:

1 группа целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

2 группа целей - повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;

3 группа целей - формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;

4 группа целей - формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

Конкретизируя вышеуказанные цели, можно сформулировать более конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей.

По 1 группе целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих:

- создание конкурентной среды внутри государственного аппарата (может быть с привлечением коммерческих организаций) за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения,

- высокая инновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники.

По 2 группе целей - повышение престижности государственной службы:

- высокий общественный статус государственного служащего, который

 может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью “клана” госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты,

- стабильность общественного положения, которая может быть достигнута

реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма,

- исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для

 занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы,

- открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигае

мую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.

По 3 группе целей - формирование доверия к государственной службе России:

- открытость деятельности государственных органов и конкретных

государственных служащих - в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора

обратной связи о деятельности государственной службы (“горячей линии” или “открытого телефона”),

- демократизация работы госаппарата, а именно разработка строгой

 нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, влекущее за собой не просто взыскание, а пожизненную потерю госдолжности и даже, поражение в части общественных прав.

По 4 группе целей - формирование корпоративной философии госслужбы, воплощающей представление о глубокой взаимосвязи “философии общей судьбы” государственной службы и потребителей ее услуг:

- тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую

включенность, партнеров органов государственной власти и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность госслужбы,

- общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров госорганов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности госслужащих.

Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий - действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы:

- стратегическое планирование госаппарата;

- формирование системы привлечения;

- адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих;

- инспекция труда, оценка и аттестация;

- планирование карьеры;

- формирование кадрового резерва;

- создание системы стимулирования;

- социальная защита персонала госслужбы.

Рассмотрим каждое из них подробнее с точки зрения обеспеченности конкретными инструментами решения.

1. Стратегическое планирование государственного аппарата

Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

- принципы кадровой политики органов государственной власти

- анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы госслужбы;

- учет размера и состава деятельностей;

- оценка кадрового состава организаций и госслужбы в целом.

Принципы кадровой политики органов государственной власти, в рамках рассмотрения вопроса о стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития.

Опираясь на миссию работы с персоналом и сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса государственных служащих, способных обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержать развитие демократического процесса и развития страны в целом.

Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда. Однако в настоящее время разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможность проводить даже оперативного планирования и приводит к работе на уровне тактического реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур.

2. Формирование системы привлечения персонала

Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы власти и управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить некоторые из тех задач, которые были сформулированы выше, а именно:

-   повысить открытость государственной службы для населения;

- сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственной аппарата и чувство причастности к процессам государственного управления;

- повышение прозрачность требований к кандидатам на работу в госаппарате.

3. Адаптация вновь принятых на службу служащих

Процесс адаптации - процедура включения новых сотрудников в организацию, ознакомление новичка с требованиями деятельности, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. Служба в госаппарате и органах муниципального управления специфична и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.

В процессе адаптации сотрудник должен овладеть как содержанием деятельности, так и познакомиться с особенностями коллектива, особенностями корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию - включение в коллектив. Показателями эффективности адаптации сотрудника могут явиться показатели эффективности труда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в организации конфликтов.

4. Оценка труда и аттестация персонала

Оценка труда в органах власти и управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между подразделениями и сотрудниками. В противном случае аттестация персонала и оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна.

Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований:

- используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки,

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна,

результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования резерва, продвижения персонала,

- система оценки должна соответствовать организационной культуры.

5. Планирование карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Планирование карьеры - процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (или вне ее) фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной позиции.

Планированием карьеры служащего должны заниматься разные позиционеры в организации (таблица 2).

Таблица 2 - Распределений функций по планированию карьеры в организации

6. Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.

Можно выделить несколько типов резерва:

- по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования

- по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.

При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

7. Программы вне- и внутрифирменного обучения и развития персонала

Подготовка и развитие персонала являются непременным условием эффективного функционирования организации.

Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.

Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа:

- эффективности деятельности персонала - оценки труда,

- оценки стратегии развития организации,

- сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации,

- оценки требующегося кадрового потенциала,

- построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.

8. Разработка программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих

В период формирования рыночных отношений было зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований выбора профессии и ожиданий к программам стимулирования труда служащих.

В настоящее время доминирующими мотивациями для выбора работы в структурах государственного и муниципального управления являются следующие:

- общественные интересы - 37%,

- желание сделать на карьеру - 17%,

- личная выгода - 12%.

Если говорить о сознательном выборе данной сферы деятельности, то существенная часть кандидатов ориентируется также на приобретение полезных связей, включение в определенный круг и повышения собственной стоимости как специалиста.

Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Социальная защита служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.

Подводя итоги важно отметить, что описанные выше кадровые программы призваны помочь в достижении тех целей, которые стоят перед формирующейся государственной службой России (таблица 3) [21, c.218].

Таблица 3 - Соотношение кадровых программ с целями кадрового менеджмента

Продолжение таблицы 3

1.3 Кадровая служба государственного органа

Положение о службе кадров государственного органа утверждает в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе" его руководитель. Закон принят в июле 2004 года и являет собой своеобразный кодекс госслужащих.

Закон классифицирует должности, чины государственных гражданских служащих, обеспечивает защиту их персональных данных, определяет основные принципы и порядок организации кадровых служб, их функции, принципы и порядок ведения кадрового делопроизводства.

Основными функциями службы кадров государственного органа являются:

1. Формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы.

2. Подготовка предложений о реализации положений данного Закона, других федеральных законов и нормативных правовых актов о госслужбе и внесение предложений руководству.

3. Подготовка проектов актов, связанных с поступлением граждан на госслужбу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от нее, увольнением, выходом на пенсию за выслугу лет и т.д.

4. Ведение трудовых книжек, личных дел государственных гражданских служащих.

5. Ведение реестра должностей.

6. Оформление и выдача служебных удостоверений.

7. Документационное обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов.

8. Организация и документационное обеспечение конкурсов на замещение вакантных должностей и включение служащих в кадровый резерв.

9. Организация и документационное обеспечение аттестации служащих.

10. Организация и документационное обеспечение квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих.

11. Заключение договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении с последующим прохождением госслужбы.

12. Организация и обеспечение, в том числе документационное, профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки служащих.

13. Формирование кадрового резерва, документационное обеспечение работы с ним.

14. Документационное обеспечение должностного роста гражданских служащих.

15. Организация и обеспечение, в том числе, документационное, проведения служебных проверок.

16. Организация и обеспечение, включая документационное, проверки сведений о доходах, имущественных обязательствах, соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Законом и другими федеральными законами.

17. Организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также организация и обеспечение, включая документационное оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну, и к информации, составляющей служебную (негосударственную) тайну.

18. Консультирование служащих по правовым и иным вопросам государственной гражданской службы.

Как видим, одной из основных функций службы кадров государственного органа является проверка достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на службу, ведение личных дел.

Функции кадровой службы определяют состав и формы кадровых документов. Например, документы, входящие в личное дело служащего, находятся в прямой зависимости от классификации должностей и чинов. В свою очередь система классификации должностей и чинов образует такие документы, как перечень и реестр должностей служащих, составляющих основу делопроизводства кадровых государственных органов.

Вышеназванный Закон одним из основных принципов классификации должностей и чинов государственных гражданских служащих определяет принцип квалификационных требований к должностям. Это находит свое отражение в таком документе, как "Должностной регламент гражданского служащего".

Документационное обеспечение функций кадровых служб государственных гражданских служащих, а соответственно кадрового делопроизводства находит свое отражение в регламенте (положении) о кадровой службе или в регламенте (инструкции) по кадровому делопроизводству.

Документированная информация о гражданах или, иными словами, персональные данные – это в соответствии с Федеральным законом "Об информации, информатизации и защите информации" сведения о фактах, событиях и обстоятельства частной жизни. Данные сведения относятся к конфиденциальной информации, доступ к которой ограничен.

 Ограничение доступа к персональным данным гражданского служащего связано с тем, что они могут быть использованы в целях причинения ему имущественного и морального вреда, затруднения реализации им прав и свобод. Нарушение прав граждан посредством использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной, партийной принадлежности карается законом Сами граждане имеют право на доступ к информации о них, на ее уточнение, в целях обеспечения ее полноты и достоверности.

Организации, владеющие информацией о гражданах, которая является одной из составных личной тайны, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима ее защиты, обработки, передачи и использования.

Для осуществления трудовых взаимоотношений гражданин – собственник информации должен представить сведения о себе руководству организации.

Персональные данные государственного гражданского служащего, определенные Законом "О государственной гражданской службе", соответствуют понятию персональных данных, изложенных в Законе Об информации, информатизации и защите информации". В данном Законе есть специальная глава "Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа".

Кадровые службы всегда собирали и собирают данные о личности служащего или работника. Для этой цели использовались "Автобиография", "Личный листок", "Резюме", медицинские справки, всевозможные анкеты, из которых в дальнейшем формировалось личное дело служащего или работника. Однако официальное правовое обоснование обработки указанной документации отсутствовало. Этот пробел ликвидировал Закон "О государственной гражданской службе".

Основные требования по защите и обработке персональных данных служащих отражаются в регламенте (инструкции) по кадровому делопроизводству (документационному обеспечению) или в регламенте (положении) о кадровой службе, или в инструкции по защите и обработке персональных данных. Вид документа определяют руководитель организации и руководитель кадровой службы.

Требования эти вытекают из положений Закона "О гражданской государственной службе":

- обработка персональных данных служащего осуществляется в целях содействия ему в прохождении гражданской службы, обучении и должностном росте, обеспечения его личной безопасности и членов семьи, сохранности принадлежащего ему имущества, имущества государственного органа;

- персональные данные следует получать лично у гражданина. В случае возникновения необходимости получения персональных данных у третьей стороны следует известить об этом гражданина заранее, получить его письменное согласие и сообщить ему о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных;

- запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу гражданского служащего не установленные законодательством персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, о членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах;

- защита персональных данных гражданского служащего от неправомерного их использования или утраты обеспечивается за счет средств государственного органа в установленном порядке;

- передача персональных данных третьей стороне не допускается без письменного согласия служащего, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

В соответствии с Законом "О государственной гражданской службе" положение о персональных данных государственных гражданских служащих Российской Федерации и ведении их личных дел должен утвердить Президент Российской Федерации. Пока же действует порядок ведения личных дел, утвержденный Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. "О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы" (с изменениями от 2 мая 1999 г.) [20, c.26].

В соответствии с этим Указом личные дела госслужащих ведут кадровые службы соответствующих государственных органов.

Как формируется кадровая политика в аппарате Законодательного Собрания Ульяновской области будет рассмотрено в следующей главе.

Глава 2  Формирование кадровой политики аппарата Законодательного Собрания Ульяновской области                

2.1 Характеристика организации

Законодательная власть области осуществляется однопалатным выборным коллегиональным органом, именуемым "Законодательное Собрание Ульяновской области" и состоящим в настоящий момент из 28 депутатов, представляющих население области.

Компетенция Законодательного Собрания определена Уставом Ульяновской области, принятым 29 января 1997 года.

В соответствии со ст. 39 Устава Ульяновской области  Законодательное Собрание Ульяновской области является постоянно действующим высшим и единственным органом законодательной власти Ульяновской области [5].

Порядок деятельности, основные правила и процедуры работы установлены Регламентом Законодательного Собрания. Законодательное Собрание правомочно принимать законы Ульяновской области, постановления, резолюции, обращения и заявления. Заседания Законодательного Собрания проводятся ежемесячно каждый третий четверг текущего месяца.

Как представительный (законодательный) орган государственной власти области Законодательное Собрание Ульяновской области было образовано  в декабре 1995 года. Выборы депутатов Законодательного Собрания Ульяновской области проходили:

первого созыва - 17 декабря 1995 года. В его состав тогда вошли 25 депутатов, 7 из которых осуществляли свою деятельность на постоянной профессиональной основе. ;

 второго созыва – 19 декабря 1999 года. Его состав также состоял из 25 депутатов, 7 из которых осуществляли свою деятельность на постоянной профессиональной основе;

 третьего созыва – 7 декабря 2003 года. Его состав должен состоять из 30 депутатов, но в настоящее время в состав Законодательного Собрания входят 28 депутатов. В двух избирательных округах выборы не состоялись. В этом созыве на постоянной профессиональной основе работают 15 депутатов.

Депутаты Законодательного Собрания избираются жителями области на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании.

Депутатом Законодательного Собрания может быть гражданин Российской Федерации, достигший 21 года и обладающий избирательным правом. Срок полномочий депутатов Законодательного Собрания - четыре года.

Нормотворческая работа Законодательного Собрания в 1995 году началась в условиях отсутствия правового поля и проходила в сложных социально-экономических условиях.

Поэтому на первой стадии деятельности депутатами было создано законодательное поле государственно-правового строительства региона, а затем основные усилия были нацелены на мобилизацию внутренних резервов и возможностей по решению проблем, связанных со спадом производства, повлекшим за собой снижение доходов. Параллельно с разработкой новых законопроектов велся контроль за расходованием бюджетных и внебюджетных средств, осуществлялась финансовая поддержка предприятий и учреждений области, проводилась разъяснительная работа среди избирателей, органов местного самоуправления, была активизирована деятельность с общественными организациями, партиями и движениями.

За девять лет работы Законодательным Собранием пройден непростой путь становления, приобретения опыта законотворческой деятельности.

За это время создано правовое поле деятельности органов государственной власти области, органов местного самоуправления, выработаны организационные основы деятельности Законодательного Собрания области.

Созданная законодательная база позволила сформировать органы местного самоуправления области, были проведены выборы органов и должностных лиц местного самоуправления в 24 муниципальных образованиях области.

2.2 Задачи и особенности организации деятельности депутатов Законодательного Собрания третьего созыва

В декабре 2003 года был сформирован новый состав Законодательного Собрания Ульяновской области. Впервые выборы проходили по новой системе – половина депутатов избиралась по одномандатным округам, другая половина – по спискам избирательных объединений и блоков (Федеральный закон от 12.06.2002 № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" и Закон Ульяновской области от 05.06.2003 № 022-ЗО "О выборах депутатов Законодательного Собрания Ульяновской области").

К настоящему времени Законодательное Собрание в основном завершило сложный этап организационного становления. Из 30 депутатов избраны и работают 28, в том числе на постоянной профессиональной основе – 15 депутатов.

Специфика организации работы депутатов в 2004 и начале 2005 годов обусловлена рядом обстоятельств. Существенно повлияло на работу законодателей смена состава администрации области. Продолжающиеся до сегодняшнего дня кадровые перестановки ответственных работников администрации затрудняют налаживание нормальных взаимоотношений двух ветвей региональной власти, ведут к сбоям и нарушениям в подготовке и прохождении проектов законов области, требуют от законодателей усиления контроля за исполнением принятых ими решений.

Одним из основных принципов, которым руководствовались депутаты третьего созыва при определении основных задач и направлений деятельности, являлся принцип преемственности. При этом депутатский корпус исходил из представления о том, что преемственность в условиях  нестабильной социально-экономической среды является залогом эффективного территориального управления и относительно стабильного развития области.

Депутатский корпус сохранил и наполнил новым содержанием главные стратегические направления законотворческой работы, в числе которых законодательное обеспечение:

- повышения реального уровня и качества жизни населения, борьбы с бедностью, защиты социальных прав граждан;

- региональной экономической политики, поддержки собственного товаропроизводителя и, в конечном счете, конкурентоспособности Ульяновской области;

- повышения доходной части бюджета, в том числе за счет эффективного использования областной собственности, роста сбалансированности бюджета и совершенствования межбюджетных отношений;

- повышения эффективности государственного управления;

- реформы местного самоуправления.

Эти стратегические направления определяли тематику вносимых и рассматриваемых на заседаниях вопросов.

Принятые  Законодательным Собранием в 2004 году законы можно разделить на три группы: блок законов по государственному строительству и местному самоуправлению, блок социальных законов и программ и экономический блок.

Блок законов по государственному строительству и местному самоуправлению напрямую связан в реформой системы местного самоуправления в стране. В соответствии с концепцией данной реформы статус самоуправляющихся муниципальных образований нашей области в 2004 году получили не только города и районы, как было раньше, но и сельские, и городские поселения (несколько небольших населенных пунктов, группирующихся вокруг какого-то одного крупного села, небольшого города или рабочего поселка). В 2004 году законом определили границы этих поселений и их правовой статус. В 2005 году в них состоятся выборы представительных органов власти, и эта власть, максимально приближенная к народу, должна помочь поднять производство в районах, которые сегодня, как правило, из-за скудности собственной доходной части сидят на дотациях из областного бюджета.

В 2004 году Законодательное Собрание третьего созыва приняло немало важных законов, касающихся экономики, но главным из них на сегодняшний день считается Закон "О промышленной политике в Ульяновской области". Поскольку он создает правовую базу для разработки целевых программ государственной помощи тем или иным отраслям промышленности и отдельным предприятиям; с такой помощью областная промышленность может возродиться и выйти на новые рубежи.

Приняты в прошедшем году целевые программы по поддержке сельского хозяйства на 2005-2010 гг.: увеличения производства сахарной свеклы, повышения плодородия почв области, обеспечения устойчивого благополучия животноводства, селекционно-племенной работы и воспроизводства стада в хозяйствах области и др. Главная задача заключается в том, чтобы обеспечить устойчивое финансирование этих программ и их пунктуальное исполнение.

Большое внимание в 2004 году Законодательное Собрание уделяло социальным законам и программам. Можно отметить программу содействия занятости населения на 2004-2007 гг., программу "Дети Ульяновской области" на 2004-2006 гг., программы "Молодежь" и "Молодой семье – доступное жилье" на 2005-2010 годы, законы "О государственной социальной помощи в Ульяновской области", "О ежемесячном пособии на ребенка в Ульяновской области" и др.

Особо стоит выделить такой сложный момент, как вопрос о льготах. Как известно, федеральный центр с 1 января 2005 г. заменяет льготы денежными компенсациями. Но решение вопроса о льготах для ветеранов труда, тружеников тыла и жертв политических репрессий федеральная власть оставила на усмотрение регионов, которые были вправе либо сохранить их, либо тоже заменить денежными выплатами. По данному вопросу было много споров, депутаты его всесторонне обсудили и в конце концов пришли к выводу о необходимости сохранить льготы для вышеперечисленных групп населения в натуральном выражении. В ноябре воплотили это решение в Законе "О мерах государственной социальной поддержки отдельных категорий граждан в Ульяновской области" [16, c.134].

Уделяя основное внимание законотворческой работе, Законодательное Собрание вместе с тем не проходит мимо других животрепещущих проблем жизни области. Законодательным Собранием принято множество постановлений по самым разнообразным вопросам, наибольшее количество постановлений принималось по вопросам экономики, социально-культурной сферы, бюджетной политики и финансов. Депутаты неоднократно обсуждали на заседаниях проблемы, связанные с прохождением отопительного сезона, ситуацию на

крупнейших промышленных предприятиях региона – "Авиастаре", "Ульяновскптицепроме", цементном и сахарном заводах [25, c.8].

В рамках своих полномочий депутаты Законодательного Собрания назначили своего представителя в Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. Им стал Сычев В.А., опытный руководитель, уже имеющий опыт работы в Совете Федерации.

2.3  Формирование организационной структуры Законодательного Собрания

Для обеспечения эффективной деятельности Законодательного Собрания организационная структура была разработана и утверждена в 1997 году, которая, незначительно изменяясь, функционировала до начала 2004 года.

Построение организационной структуры управления, адекватной объективным условиям, – это творческая задача, которая не сводится только к использованию типовых структур,  а занимает особое место в комплексе радикальных мер по перестройке управления организацией. От организационной структуры зависит планирование,  распределение работ и способы их координации, возможность изменения вклада каждого подразделения, каждого сотрудника в процесс достижения конечных целей организации.

С первых дней деятельности депутатского корпуса Законодательного Собрания третьего созыва складывалась структура Законодательного Собрания.

В Законодательном Собрании разработаны и приняты две организационные структуры – Законодательного Собрания и аппарата Законодательного Собрания.

Возглавляет Законодательное Собрание – Председатель. Председатель и его заместители избираются из состава депутатов тайным голосованием. Структуру Законодательного Собрания третьего созыва составляют 6 комитетов, мандатная комиссия, аппарат и три общественных совета при Председателе – общественный консультативный совет по экономике, Гражданская палата и Общественный консультативный Совет женщин.

Сегодня в структуре Законодательного Собрания созданы и работают следующие 6 комитетов:

- комитет по бюджету, экономике, налогам и предпринимательству. В состав комитета вошли 8 депутатов;

- комитет по социальной политике и делам молодежи. В состав комитета вошли 6 депутатов;

- комитет по государственному строительству и местному самоуправлению – комитет возглавил один из заместителей Председателя. В состав комитета вошли 2 депутата;

- комитет по правам человека и обращениям граждан. В составе комитета 4 депутата;

- комитет по промышленной политике, строительству, транспорту, связи и ТЭК – данный комитет возглавил второй заместитель Председателя. В составе комитета 4 депутата;

- комитет по аграрной политике, природопользованию и экологии. В состав комитета вошли 3 депутата.

Утвержденный персональный состав комитетов Законодательного Собрания и их руководители позволят постоянно развивать и совершенствовать законотворческий процесс.

Для сотрудников аппарата Законодательного Собрания  2004 год явился не только определенным периодом работы по обеспечению деятельности депутатов, но и началом реформирования структуры аппарата, которое завершилось в марте 2005 года. Реформирование структуры проходило на основе соответствующих решений депутатского корпуса, их замечаний и предложений.

Для повышения эффективности обеспечения законодательного процесса при каждом комитете созданы из специалистов соответствующего направления деятельности комитета. По предложению депутатов и начальников отделов для достижения эффективного правового обеспечения деятельности комитетов и осуществления задач и функций отделов  каждый отдел был укреплен  специалистами-юристами. В настоящее время в аппарате Законодательного Собрания 13  государственных служащих, имеющих высшее юридическое образование. Профессиональный уровень юристов способствует более качественной подготовке  нормативных правовых актов, распорядительных документов, хозяйственных договоров.

В процессе  реформирования организационной структуры было проведено перераспределение служебных обязанностей.

Для выполнения возложенных на аппарат Законодательного Собрания задач в его состав включены следующие структурные подразделения:

- управление делами;

- Контрольно-счетная палата Ульяновской области;

- информационно-аналитическое управление;

- отдел по обеспечению работы комитета по бюджету, экономике, налогам и предпринимательству;

- отдел по обеспечению работы комитета по социальной политике и делам молодежи;

- отдел по обеспечению работы комитета по государственному строительству и местному самоуправлению;

- отдел по обеспечению работы комитета по промышленной политике, строительству, транспорту, связи и ТЭК;

- отдел по обеспечению работы комитета по аграрной политике, природопользованию и экологии;

- отдел по обеспечению работы комитета по правам человека и обращениям граждан;

- государственно-правовой отдел;

- общий отдел;

- организационный отдел;

- бухгалтерия;

- хозяйственно-техническая группа.

Организует работу Законодательного Собрания и его аппарата Председатель Законодательного Собрания.

Одной из главных задач отраслевых комитетов является оказание помощи исполнительной власти в разработке и принятии таких законопроектов, которые помогут области решать вопросы зарабатывания денег, которые существенно будут оказывать влияние на подъем экономики и снижению всех издержек.

Большая роль в деятельности Законодательного Собрания отводится Контрольно-счетной палате. Цель ее создания – выявление нарушений бюджетного законодательства. Контрольно-счетной палатой в течение 2004 года выявлено и пресечено свыше 150 различных нарушений бюджетного законодательства, а по итогам проведенных ею проверок доначислено в бюджеты различных уровней свыше 28 млн. рублей. Проведены проверки использования бюджетных средств ОГУП "Ульяновскжилкомхоз", а также на строительстве так называемого "ледового дворца", которые выявили немало нарушений.[27, c.12].

Укреплены новыми кадрами практически все отделы. Достаточно сложным этапом  в работе явилось перераспределение областей ответственности и функциональных обязанностей между структурными подразделениями и специалистами.

За весь период работы по совершенствованию организационной структуры по решению конкурсной комиссии, рекомендациям аттестационной комиссии были присвоены квалификационные разряды:

впервые принятым на государственную службу по истечении срока испытания – 13 государственным служащим;

при переводе на государственную должность государственной службы иной группы – 19 государственным служащим.

В соответствии с Законом области "О государственной службе и государственных должностях Ульяновской области" одному специалисту после увольнения в связи с выходом на пенсию установлена ежемесячная доплата к трудовой пенсии. В настоящее время в аппарате продолжают работу государственные служащие, получающие пенсии:

9 – по старости (трудовые);

5 – по выслуге лет.

Сейчас я кратко остановлюсь на основных задачах, которые поставлены перед структурными подразделениями, и которые они  обязаны выполнять.

В соответствии с Законом области "О Контрольно-счетной палате Ульяновской области"  Контрольно-счетная палата является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания, является постоянно действующим органом государственного финансового контроля, образуемым Законодательным Собранием и подотчетным Председателю Законодательного Собрания. Создана для осуществления представительным органом власти финансового контроля за формированием и расходованием бюджета области, внебюджетных государственных и негосударственных фондов области, других финансовых ресурсов области, а также распоряжением собственностью, принадлежащей области как субъекту Российской Федерации.

Управление делами является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

Структурно в состав управления делами входят:

- бухгалтерия;

- хозяйственно-техническая группа.

Основными задачами управления делами являются:

- финансовое и материально-техническое обеспечение деятельности Законодательного Собрания, его комитетов, аппарата;

- информационно-техническое обеспечение деятельности Законодательного Собрания;

- содержание технических средств в исправном состоянии;

- ведение бухгалтерского учета;

- обеспечение депутатов и сотрудников аппарата служебными кабинетами, их охрана, рациональное расположение рабочих мест и оборудования, содержание в надлежащем состоянии символики Российской Федерации;

- финансовое, материально-техническое обеспечение совещаний, конференций, семинаров и других мероприятий, проводимых с участием депутатов;

- социально-бытовое обслуживание депутатов и сотрудников аппарата.

Поподробнее остановлюсь на информационно-техническом обеспечении деятельности Законодательного Собрания.

На серверах локальной сети, к которой подключены используемые в Законодательном Собрании компьютеры, установлены и регулярно обновляются информационно-правовые системы ("Консультант-плюс", "Гарант"). По выделенным каналам связи установлен доступ к базе готовых документов Ульяновского областного комитета государственной статистики, информационным ресурсам Центра специальной связи и информации при Федеральной службе охраны Российской Федерации (бывшего ФАПСИ).

Доступ к глобальной компьютерной сети Интернет организован с учетом требований информационной безопасности, предъявляемых в органах государственной власти. Все работники имеют доступ в глобальную сеть. Достаточно широко используется электронная почта для доставки материалов депутатам, для оперативной связи с субъектами Федерации, представительными органами местного самоуправления городов и районов области.

Информационно-аналитическое управление является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

Структурно в состав управления входят:

- информационно-методический отдел;

- пресс-служба.

Основной задачей информационно-методического отдела является информационно-аналитическое обеспечение деятельности Законодательного Собрания, его структурных подразделений, аппарата, органов местного самоуправления. В функции отдела входит подготовка аналитических, информационных, методических материалов (как самостоятельно, так и во взаимодействии с другими структурными подразделениями Законодательного Собрания, а также с привлечением ученых и специалистов), информационно-справочное обслуживание депутатов по вопросам, связанным с осуществлением ими своих полномочий, а также издательская деятельность.

Постоянно ведется работа по обеспечению депутатов статистической информацией, формируется система информационного обслуживания председателей комитетов, включающая еженедельные обзоры и мониторинг краевых печатных и электронных СМИ.

Непрерывно ведется работа по информационному обмену с законодательными (представительными) органами власти субъектов Российской Федерации. По материалам, представленным субъектами Российской Федерации,  готовятся информационно-справочные обзоры.

В течение года специалистами информационно-методического отдела совместно с другими структурными подразделениями Законодательного Собрания готовятся и выпускаются ежемесячно "Ведомости Законодательного Собрания Ульяновской области".

Пресс-служба, как правило, являются одним из главных источников информации, поступающей в средства массовой информации. Эффективность работы по созданию положительного имиджа своей организации – пожалуй основной критерий оценки ее деятельности.

В настоящее время основными формами взаимодействия Законодательного Собрания со средствами массовой информации стали:

 - аккредитация журналистов электронных и печатных СМИ на рабочих совещаниях, заседаниях Законодательного Собрания;

- организация пресс-конференций и брифингов (еженедельно по пятницам);

- подготовка пресс-релизов для региональных СМИ (по итогам совещаний, заседаний комитетов и других мероприятий);

- рассылка материалов под рабочим названием "За строкой официальных отчетов" (о работе депутатов в округах, о решении конкретных проблем в различных сферах социально-экономической и политической жизни региона);

- размещение информации на интернет-сайте Законодательного Собрания;

- участие в информационных проектах Федерального Собрания Российской Федерации.

Отдел по обеспечению работы комитета по бюджету, экономике, налогам и предпринимательству является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

Отдел в рамках своих полномочий определяет главные направления работы, оперативно организовывает на комитете по бюджету, экономике, налогам и предпринимательству, заседаниях Законодательного Собрания рассмотрение вопросов:

- социально-экономического развития Ульяновской области;

- управления и распоряжения государственной собственностью Ульяновской области;

- налогообложения и предоставления налоговых льгот;

- рассмотрение и анализ консолидированного бюджета Ульяновской области;

- утверждение областного бюджета на очередной финансовый год;

- внесение изменений в областной бюджет;

- ежеквартальное исполнение областного бюджета и утверждение итогов исполнения областного бюджета за год;

- изменения налогового и бюджетного законодательства;

- результатов проверок Контрольно-счетной палаты по эффективному использованию средств областного бюджета;

- развития малого и среднего бизнеса и предпринимательства в Ульяновской области.

Отдел по обеспечению работы комитета по государственному строительству и местному самоуправлению Законодательного Собрания  является структурным подразделением аппарата.

Основными задачами отдела является организационное, правовое, документационное, аналитическое и информационное обеспечение деятельности комитета по государственному строительству и местному самоуправлению по вопросам, касающимся:

 - Устава Ульяновской области, внесения в него поправок;

- организации и деятельности органов государственной власти Ульяновской области, статуса лиц, замещающих государственные должности Ульяновской области, должности государственной гражданской службы Ульяновской области;

- местного самоуправления, статуса лиц, замещающих выборные муниципальные должности муниципальной службы;

- выборов и референдумов в Ульяновской области;

- мировых судей в Ульяновской области;

- органов судейского сообщества адвокатуры в Ульяновской области;

- законодательства об административных правонарушениях в Ульяновской области;

- административно-территориального устройства Ульяновской области.

Отдел по обеспечению работы комитета по социальной политике и делам молодежи Законодательного Собрания является структурным подразделением аппарата.

Основными задачами отдела является организационное и техническое обеспечение деятельности комитета по социальной политике и делам молодежи Законодательного Собрания по предметам ведения Ульяновской области по вопросам:

- образования, здравоохранения, культуры, физической культуры и спорта, тризма;

- заработной платы и охраны труда, занятости населения, уровня жизни;

- социальной защиты, пенсионного обеспечения;

- охраны семьи, материнства, отцовства и детства, демографической и молодежной политики;

- охраны историко-культурного наследия;

- взаимодействия с общественностью и средствами массовой информации.

Отдел по обеспечению работы комитета по промышленной политике, строительству, транспорту, связи и ТЭК является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

Одной из главных задач комитета является содействие в обеспечении полномочий комитета в области законодательного регулирования в сферах промышленности, строительства, транспорта, связи и ТЭК на территории Ульяновской области.

Отдел по обеспечению работы комитета по аграрной политике, природопользованию и экологии является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

Отдел в рамках своих полномочий определяет главные направления работы, оперативно организовывает на комитете по аграрной политике, природопользованию и экологии рассмотрение вопросов:

- сельского хозяйства, пищевой и перерабатывающей промышленности;

- ветеринарии;

- социального развития села;

- потребительской кооперации;

- лесного хозяйства и лесной промышленности, в том числе платы за лесопользование;

- земельных отношений, в том числе платы за землепользование;

- природных ресурсов;

- охраны окружающей среды и экологической безопасности;

- экологического страхования, аудита, сертификации;

- экологического образования и воспитания.

Отдел по обеспечению работы комитета по правам человека и обращениям граждан является структурным подразделением Законодательного Собрания.

Основными задачами отдела являются:

- организационное и техническое обеспечение деятельности комитета по правам человека и обращениям граждан в пределах компетенции Законодательного Собрания;

- организация личного приема граждан по вопросам  нарушения и защиты прав и законных интересов граждан в пределах компетенции Законодательного Собрания;

- оперативное рассмотрение индивидуальных и коллективных обращений граждан;

- взаимодействие с органами  исполнительной власти Ульяновской области, представительными и исполнительными органами местного самоуправления в целях наиболее быстрого и эффективного решения поставленных в обращениях вопросов и проблем.

Государственно-правовой отдел является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

Основными задачами отдела является правовое обеспечение  деятельности Законодательного Собрания, его органов и аппарата, осуществление работы, связанной с совершенствованием законодательства Ульяновской области, подготовкой постановлений, принимаемых Законодательным Собранием.

Экспертно-правовое и экспертно-лингвистическое сопровождение проектов правовых актов, вносимых на заседания законодательного органа области, правовая помощь депутатам и работникам аппарата Законодательного Собрания, органам местного самоуправления обеспечиваются государственно-правовым отделом Законодательного Собрания.

Специалисты государственно-правового отдела тесно взаимодействуют со специалистами других структурных подразделений. Правое обеспечение деятельности   отделов   по   обеспечению  работы комитетов  осуществляется с

обязательным участием специалистов государственно-правового отдела. Участие в работе комитетов Законодательного Собрания способствует специализации юристов по определенной тематике, что позволяет в углубленной форме прорабатывать те или иные вопросы. Такое сотрудничество ведет к эффективной работе, к достижению правовой чистоты по подготовке нормативных правовых актов, принимаемых Законодательным Собранием, на соответствие их Конституции Российской Федерации, федеральному законодательству, Уставу Ульяновской области, законам Ульяновской области.

Законодательное Собрание взаимодействует с прокуратурой области и Главным управлением Министерства юстиции Российской Федерации по Ульяновской области в части доработки проектов правовых актов. Благодаря налаженной работе по предварительному устранению недоработок в проектах правовых актов повысилось качество законотворческой работы, что подтверждается уменьшением числа отрицательных экспертных заключений Главного управления Минюста, представлений, протестов и заявлений в суд прокурора на принятые нормативно-правовые акты.

Для работы с органами прокуратуры, юстиции, внутренних дел, для представления интересов Законодательного Собрания в судах, для взаимодействия со всеми организациями, которые участвуют в законодательном процессе,  государственно-правовой отдел был усилен еще тремя юристами. Все специалисты в отдел были приняты на конкурсной основе.

Общий отдел является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

 Основными функциями отдела являются:

- обеспечение документационного обслуживания деятельности Законодательного Собрания;

- организация работы с кадрами.

Организационный отдел является структурным подразделением аппарата Законодательного Собрания.

Основными задачами отдела являются:

- организационное обеспечение деятельности Законодательного Собрания, его комитетов, фракций, комиссий, советов, совещаний и других мероприятий в соответствии с Регламентом Законодательного Собрания;

- своевременность подготовки материалов для рассмотрения на заседаниях, советах, совещаниях;

- обеспечение поддержания и развития межрегиональных и международных связей Законодательного Собрания;

- осуществление взаимодействия с органами государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, области, представительными и исполнительными органами местного самоуправления.

Анализ организационной структуры проводился путем изучения

организационной структуры Законодательного Собрания, действующей до 2004 года, подробного изучения материалов проведенных конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной гражданской службы, итоговых документов аттестационной комиссии Законодательного Собрания, итоговых документов о деятельности Законодательного Собрании за предыдущие годы, проведения личных встреч и бесед с руководителями структурных подразделений, специалистами.

Текущая работа показывает, что принятая организационная структура аппарата Законодательного Собрания эффективно функционирует. В период реформирования удалось сформировать команды единомышленников во всех структурных подразделениях Законодательного Собрания, что уже дало положительный результат в сравнении с 2003 годом (таблица 4). Профильная направленность  отделов дает возможность плодотворно работать как с профильными структурами администрации области, так и областными предприятиями и организациями, помогая им решать те или иные возникающие производственные проблемы.

Но достигнутые положительные результаты не дают оснований поставить точку на проделанной работе. Необходимо постоянно работать над формированием и постоянным совершенствованием организационной структуры управления, связанным с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами, связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные регламенты и модели должностей. Особая роль в проведении данной работы отводится кадровой службе аппарата.

Таблица 4 – Итоговые показатели деятельности Законодательного Собрания

Продолжение таблицы 4

В ходе проведенного реформирования структуры аппарата произошли изменения и штатном расписании.

2.4 Штатное расписание

Штатное расписание относится к организационным документам. Оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работающих.    

В ходе проведенного реформирования структуры аппарата штатная численность аппарата в сравнении с 2003 годом увеличилась на 22 единицы.

А всего в соответствии со штатным расписанием Законодательного Собрания штатная численность на 01.01.2005 составила 107 человек, из них 19 депутатов,   осуществляющих   свою     деятельность    на    постоянной профессиональной основе и замещающие государственные должности Ульяновской области ; 88 человек – замещающих государственные должности государственной гражданской службы. В настоящее время численность государственных гражданских служащих составляет 85 человек (таблица 5).

Таблица 5 - Штатное расписание  аппарата Законодательного Собрания Ульяновской области на 2005 год

Примечание: х – указанные должности занимают только депутаты

Говоря о штатной численности считаю необходимым показать сведения о составе работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту и сведения о базовом и дополнительном образовании работников (таблицы 6, 7).

Таблица 6 - Распределение  работников,  замещающих  государственные  должности  и  должности  государственной гражданской службы, по возрасту и составу

Таблица 7 - Сведения о базовом и дополнительном профессиональном образовании работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, чел.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

В соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (оклад за классный чин). которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов, окладов за классный чин и ежемесячного денежного поощрения гражданских служащих устанавливаются нормативным правовым актом Главы администрации области.

В соответствии с вышеназванным Законом к дополнительным выплатам относятся:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах от 10 до 30 % при стаже гражданской службы от 1 года до 15 и свыше лет;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 % этого оклада, в том числе по группам должностей гражданской службы:

- по высшим должностям – от 150 до 200 % должностного оклада;

- по главным должностям – от 120 до 150 %;

- по ведущим должностям – от 90 до 120 %;

- по старшим должностям – от 60 до 90 %;

- по младшим должностям – до 60 %;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется Председателем;

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих [2, 6].

2.5 Организация работы с кадрами

Рассказав о работе по формированию структуры аппарата необходимо перейти к анализу проводимой работы по подбору кадров в аппарат Законодательного Собрания.

Кадры - основная составляющая успеха любой организации, любого коллектива. Цель каждого руководителя сформировать команды единомышленников во всех структурных подразделениях.

В 2004 году руководством Законодательного Собрания осуществлялось привлечение на работу в аппарат высококвалифицированных специалистов, обусловленное необходимостью усиления правовой экспертизы законов, информационно-аналитического обслуживания, улучшения организации документооборота и материально-технического обеспечения.

Работу с кадрами в аппарате осуществляет общий отдел.

Основными задачами общего отдела в области работы с кадрами являются:

- обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной гражданской службы;

- организация проведения аттестации государственных служащих;

- обеспечение прохождения испытания при замещении вакантных государственных должностей государственной гражданской службы;

- организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения сотрудников аппарата, включая депутатов Законодательного Собрания, работающих на профессиональной постоянной основе, государственных служащих и иных лиц, работающих по трудовым договорам в Законодательном Собрании;

- ведение личных дел государственных служащих;

- хранение и заполнение трудовых книжек;

- обеспечение подготовки и представления документов, необходимых для назначения пенсий, а также установление ежемесячной доплаты к пенсии лицам, замещающим государственные должности;

- организация подготовки и повышение квалификации государственных служащих;

- участие в разработке структуры и штатного расписания Законодательного Собрания;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины;

- консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной гражданской службой;

- организация составления и выполнения графика отпусков и др.

Подбор кадров в аппарат Законодательного Собрания осуществляется в соответствии с Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" и Законом Ульяновской области  от 29.08.2002 № 037-ЗО "О государственной службе и государственных должностях Ульяновской области". С 1 февраля 2005 года вступили в силу Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Закон Ульяновской области от 29.11.2004 № 085-ЗО "О государственной гражданской службе Ульяновской области". Настоящие законы устанавливают правовые основы организации государственной службы и замещения государственных должностей Ульяновской области, основы правового положения лиц, замещающих государственные должности Ульяновской области и государственные должности государственной гражданской службы Ульяновской области. Под государственной гражданской службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. К государственной гражданской службе в аппарате относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности Ульяновской области и должности государственной гражданской службы [6].

В аппарате государственные должности Ульяновской области замещают депутаты, работающие на постоянной профессиональной основе.

Государственную должность категории "Б" в аппарате Законодательного Собрания замещает только один специалист – это руководитель аппарата. Он предлагается на назначение  на должность Председателем Законодательного Собрания и утверждается депутатами на заседании  Законодательного Собрания. Срок его полномочий истекает с окончанием созыва.

Остальные специалисты на вакантные должности принимаются по итогам конкурса.

Кстати, на территории Приволжского федерального округа идея конкурсного отбора кадров практикуется более четырех лет, в том числе и на территории Ульяновской области

Конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности государственной гражданской службы. Вся работа по проведению конкурсов осуществлялась в соответствии со ст. 22 Закона Ульяновской области "О государственной службе и государственных должностях Ульяновской области".

В конкурсе могут участвовать граждане как работающие в аппарате (независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения), так и граждане, подавшие заявление на участие в нем.

Конкурс проводится в два этапа.

На первом этапе конкурса кадровая служба публикует объявление в областных газетах  "Народная газета", "Ульяновская правда"  о приеме документов для участия в конкурсе. За период реформирования структуры аппарата было объявлено и проведено 3 конкурса: 29 июня 2004 года, 26  января  и 8 июля 2005 года (образец объявления в газете - приложение А).

В объявлении  о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности, требования, предъявляемые к гражданину, претендующему на замещение государственной должности, а также условия прохождения государственной гражданской службы. На  конкурсы были заявлены 15 вакантных государственных должностей государственной службы.

Для участия в конкурсе  гражданин представляет:

1) личное заявление;

2) документ, удостоверяющий личность;

3) трудовую книжку;

4) документы, подтверждающие профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;

5) справку из государственных налоговых органов о представлении сведений об имущественном положении;

6) медицинское заключение о состоянии здоровья, с записью об отсутствии заболеваний, препятствующих ему исполнять обязанности по соответствующей государственной должности.

Перечисленные сведения направляются гражданином  на имя Председателя Законодательного Собрания, который организует их проверку.

Если соискателем должности является государственный служащий, работающий в аппарате, то он направляет заявление о желании участвовать в конкурсе на имя Председателя. Кадровая служба Законодательного  Собрания готовит документы, необходимые для его участия в конкурсе.

Документы для участия в конкурсе представляются в Законодательное Собрание в течение месяца со дня объявления об их приеме.

Решение о дате, времени и месте проведения второго этапа принимается Председателем Законодательного Собрания после  проведения кадровой службой проверки достоверности представленных сведений, представленных гражданами, изъявившими желание участвовать в конкурсе. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами Ульяновской области "О государственной службе и государственных должностях Ульяновской области", " О государственной гражданской службе Ульяновской области" поступлению гражданина на государственную службу, он информируется в письменной форме о причинах отказа в участии в конкурсе в месячный срок со дня принятия решения об отказе.

Не позднее чем за неделю до начала второго этапа кандидатам, допущенным к участию в конкурсе, сообщается о дате, времени и месте его проведения.

Кадровая служба совместно с Председателем организует работу конкурсной комиссии.

Конкурсная комиссия в Законодательном Собрании сформирована и утверждена распоряжением Председателя Законодательного Собрания от 12.05.2004 № 189-р "Об образовании конкурсной комиссии Законодательного Собрания Ульяновской области" и является постоянно действующей на весь срок полномочий Законодательного Собрания третьего созыва (приложение Б).

Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава.

Председатель Законодательного Собрания вправе привлекать к работе этой комиссии независимых экспертов. Их оценка качеств кандидата является одним из аргументов, характеризующих кандидата.

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса  на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению кадровой службы Законодательного Собрания.

При проведении конкурса используются не противоречащие федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации методы оценки профессиональных и должностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение деловых дискуссий.

При оценке указанных качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностного регламента.

Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются тайным или открытым голосованием простым большинством голосов от числа ее членов, присутствующих на заседании.

При равенстве голосов членов конкурсной комиссии при тайном голосовании проводится повторное, открытое голосование. При равенстве голосов членов конкурсной комиссии при открытом голосовании решающим является мнение ее председателя.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием назначения его на соответствующую государственную должность либо отказа в таком назначении. При этом в решении конкурсной комиссии указывается конкретный срок испытания в пределах от трех до шести месяцев для гражданина, который впервые принимается на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и специализации.

Решение по результатам конкурсной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в ее заседании.

Протокол заседания конкурсной комиссии и проекты распоряжений о кадровых назначениях передаются для утверждения и подписания Председателю Законодательного Собрания.

Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.

Если в результате проведенного конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым по государственной должности, на замещение которой он был объявлен, Председатель Законодательного Собрания может принять решение о проведении повторного конкурса.

По итогам прошедших конкурсов из 15 заявленных вакантных должностей занятыми оказались 12, из них 8 вакантных должностей были заняты специалистами аппарата Законодательного Собрания, состоящими в резерве кадров аппарата.

После проведенного конкурса на представление Председателю Законодательного Собрания рекомендованы 12 кандидатур, которые после подписания им распоряжения, приступили к исполнению своих должностных обязанностей. Каждому из вновь принятых на государственные должности установлен испытательный срок – 3 месяца.

Причин того, что не все вакантные должности, заявленные на конкурсы,  были заняты, несколько, основные из них:

1. Не поступило заявлений  на объявленные государственные должности в комитет по бюджету, экономике, налогам и предпринимательству и в комитет по промышленной политике, строительству, транспорту, связи и топливно-энергетическому комплексу.

Такое положение можно объяснить тем, что по экспертным оценкам оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10-15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7-10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3-7 раз превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности.

2. Несоответствие  претендентов квалификационным требованиям.

3. Не достаточно эффективно ведется работа по созданию резерва кадров, подбору в кандидаты. Из-за недостаточного бюджетного финансирования специалисты практически не имеют возможности повысить свою квалификацию или получить дополнительное образование, необходимое для их дальнейшего профессионального роста.

До 2004 года, хотя в прежнем законе также была прописана процедура конкурсного отбора, при подборе кадров в государственные органы и в аппарат Законодательного   Собрания в   том числе   зачастую   существовали   формальные нормы, отсутствовало должное организационно-правовое, информационное и экономическое обеспечение конкурсного отбора. А это как раз и затрудняло реализацию гражданами своего неотъемлемого конституционного права на равный доступ к должностям государственной службы. Приходится признать, что до 2004 года конкурсы в аппарате Законодательного Собрания проводились крайне редко, от случая к случаю.

В ходе проводимого анализа по подбору кадров в аппарат Законодательного Собрания  удалось подтвердить ряд гипотез, имеющих непосредственное отношение к проблеме мотиваций на государственной службе.

Во-первых, абсолютное большинство сотрудников аппарата (порядка 80 % от общего числа работающих) стремятся каждый на своем служебном месте показать, на что они способны и что их пребывание на государственной гражданской службе чего-то да стоит. Они не хотят, чтобы в тех вопросах, в которых они проявляют компетентность, решения принимались без их участия.

Во-вторых, сотрудникам аппарата присуще то, что они достаточно ревностно относятся к оценке решений и результатов как индивидуальной, так и коллективной управленческой деятельности, хотели бы чувствовать, что достижения связаны в том числе и с их именем. Практически  каждый второй имеет собственную точку зрения на то, каким образом можно улучшить положение дел на его участке деятельности (что весьма важно!). В то же самое время превалирует скептическое мнение, что вышестоящее руководство попросту не заинтересовано в предложениях своих подчиненных, не считает такие мнения и суждения чем-то, заслуживающим серьезного внимания.

В-третьих, сотрудники демонстрируют свою заинтересованность в достижении реальных успехов на том участке деятельности, где они трудятся. Они понимают, что успех – это реализованные цели и задачи, что только успех дает право на признание и поощрение, причем не только моральное, но и материальное. В зависимости от того, насколько справедливо поощряется их деятельность, они чувствуют себя приниженными или, напротив, простимулированными к новым свершениям.

В-четвертых, весьма существенная часть современных государственных служащих (по результатам анализа от 63 до 76 %) лично устремлена к совершенствованию своей профессиональной компетенции, заявляет о стремлении приобрести новые знания, навыки и умения, но отмечает, что подобные устремления не всегда увязываются с предоставляемыми в организации возможностями. Причины разные – это и ограниченные финансовые возможности, и отсутствие должного внимания к проблеме со стороны руководства.

В-пятых, большинство сотрудников не приемлют такой практики, когда их знания и старания "неадекватно эксплуатируются"  вышестоящим руководством, когда их все больше и больше нагружают обязанностями только потому, что они наиболее исполнительны, наиболее умелы, наиболее ответственны и т.д. Это из разряда тех случаев, когда безумно "убивается" инициативность и "наказывается" исполнительность. Особенно если это никак не вознаграждается морально и материально.

Мотивация – весьма важное качество для обновляющейся управленческой деятельности в системе государственной службы.

Важность психологической устойчивости  служащих особенно возрастает в последнее время в ходе нынешней административной реформы, когда остро стоит проблема преодоления технократического и административно-бюрократического методов организации государственной гражданской службы и перехода к так называемому гуманистическому методу.

Практически никто из государственных служащих не трудится в полном одиночестве, абсолютное большинство из них действуют в составе отделов и коллектива в целом. Поэтому при работе над совершенствованием организационной структуры управления, при  подбое и расстановке кадров большое внимание уделялось тому, насколько сотрудники знают и умеют применять правила успешной коммуникации в своей деятельности. Таких правил достаточно много, но назову лишь несколько из наиболее существенных, которые мы используем в своей деятельности.

Правило первое. Ко всякой коммуникационной деятельности надо готовиться заранее и продуманно. К примеру, будучи субъектом коммуникаций, государственный служащий должен иметь четкое представление о том, что предстоит сообщить, кому (кто потребитель?), зачем и в какой форме.

Второе правило. Всегда надо уметь делать правильный выбор коммуникационных факторов. В частности, необходимо: тщательно продумывать условия окружающей обстановки (в каком месте, с чьим присутствием будет встреча и т.д.), определять средства коммуникаций (устно, письменно, визуально и т.д.), устанавливать и согласовывать дату, время начала и окончания акта коммуникации, соблюдать общепринятые традиции и правила (ведение протокола и т.д.).

Третье правило. Необходимо обеспечивать достаточное методическое сопровождение коммуникаций, а именно: предусматривать систему мер, исключающих или минимизирующих действие всякого рода препятствий для коммуникаций (таковыми могут быть неприязнь, непонимание специальных терминов, незнание сути проблемы и т.д.).

Четвертое правило. Всегда должна существовать эффективная обратная связь и проверка действенности коммуникаций. Надо уметь улавливать органами слуха и зрения явные и скрытые сигналы сбоев в коммуникации (это может быть отсутствие внимания, скука и т.д.), добиваться получения информации по каналам обратной связи о целесообразности предпринятых коммуникаций, об эмоциональной реакции на действия, о заминках и контркоммуникациях [18, с.80].

Все это мы пытались учесть, работая над вопросами проведения кадровой политики.

В процессе реформирования для усиления контроля и повышения исполнительской дисциплины, более четкого распределения обязанностей были пересмотрены  и рекомендованы к утверждению Председателем  новая структура Законодательного Собрания, аппарата Законодательного Собрания, Служебный распорядок Законодательного Собрания, новые положения об отделах и управлениях и штатное расписание. В соответствии с Законом Ульяновской области "О государственной гражданской службе" от 30.11.2004 № 085-ЗО впервые на каждую должность разработаны и утверждены должностные регламенты, являющиеся составными частями административных регламентов государственных органов.

В процессе организационно-структурных преобразований были созданы предпосылки для усиления влияния областного законодательного органа на жизнедеятельность региона.

Необходимость коренных изменений в административной работе также продиктована и тяжелейшей экономической ситуацией, в которой оказалась  область.

Наверное,  нет необходимости заострять внимание на том, в какой ситуации сейчас находится область. Ситуацию можно с уверенностью назвать критической. Для наглядности приведу несколько цифр:

- в общем рейтинге регионов Приволжского федерального округа Ульяновская область находится на 14 месте из 14 субъектов;

- по денежным доходам в расчете на душу населения – 13 место;

- по индексу физического объема промышленного производства по основному виду деятельности – 14 место;

- по индексу физического объема продукции в сельском хозяйстве – 14 место;

- по индексу физического объема оборота розничной торговли – 14 место;

- по индексу физического объема оборота в общественном питании – 14 место и т.д.

В сложившейся ситуации возникла необходимость в срочном принятии комплекса антикризисных мер. Одним из мероприятий комплекса антикризисных мер, разработанных и рекомендованных к исполнению вновь избранным Главой администрации области, является проведение административной реформы.

Только в тесном сотрудничестве, взаимопонимании и поддержке всех ветвей власти можно достичь положительного эффекта в решении значимых вопросов для нашего региона.

Сложившаяся организационная структура Законодательного Собрания, оптимальная численность его аппарата позволяют решать основные задачи правового обеспечения региона.

2.6 Организация карьеры

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.

В области, как и в России в целом, только начала складываться система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" к гражданам, претендующим на государственную гражданскую должность. Так, предусматривается высшее профессиональное образование по специальности "Государственное и муниципальное  управление" для ведущих и старших государственных должностей.

В свете темы настоящего дипломного проекта наиболее значимым представляется  вышеназванный закон. В нем, кроме всего прочего, отражен карьерный подход к прохождению государственной службы.

Определяющим при приеме на государственную гражданскую службу являются способы отбора лиц на государственные должности. Указанный закон дает прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов. Подробно о проведении конкурсов было отражено в предыдущем разделе.

Каждый новый специалист, пришедший на службу (после участия в конкурсе) и прошедший испытание на определенной государственной должности в течение определенного срока (3-6 месяцев), сдает квалификационный экзамен. Испытание позволяет служащему раскрыть профессиональные качества, доказать соответствие занимаемой должности. А целью квалификационного экзамена является определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена является назначение на должность, принадлежащую к одной из групп государственных должностей государственной гражданской службы. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их конкретные названия определяются Реестром государственных должностей в Законодательном Собрании Ульяновской области. Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.

Кроме того, по результатам государственного квалификационного экзамена государственным гражданским служащим присваиваются квалификационные разряды, соответствующие определенным группам должностей. Это определяет прохождение  профессионально-квалификационной карьеры. Критериями для разрядов служит: профессиональное образование, стаж государственной службы, стаж и опыт работы по специальности, знание правовых основ деятельности в рамках занимаемой должности. Предусматривается возможность сдачи экзамена по инициативе работника, что является немаловажным фактором в карьерном росте, самореализации, профессионально-квалификационном положении.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются закона Ульяновской области. Для проведения аттестации создана и утверждена Председателем Законодательного Собрания специальная комиссия, в состав которой включены независимые эксперты, что необходимо для компетентной и объективной оценки претендента.

По результатам аттестации комиссия может выносить на рассмотрение Председателя рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, о материальном поощрении. Однако на данный момент аттестацию нельзя считать средством движения кадров. Проведенный среди специалистов опрос показал, что основным способом должностного продвижения пока еще остается единоличное решение руководителя – 60 % респондентов; совпадение реального продвижения с выводами аттестации отмечают лишь 14 % служащих.

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом Российской Федерации по высшему образованию в 1994 году была введена специальность 061000 "Государственное и муниципальное управление" с присвоением квалификации – менеджер. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ и др. На территории области главной кузницей кадров для государственных органов является Ульяновский государственный университет. В настоящее время введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих. Но ввиду дефицита бюджетного финансирования эта работа в аппарате Законодательного Собрания практически не ведется.

В заключении данного раздела приведу ряд выводов, сделанных в процессе работы:

1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы;

2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому государственному служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.;

3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной  службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата;

4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснуться процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры;

5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности;

6. И, наконец, главный, на мой взгляд, вывод – служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

2.7 Ответственность государственных служащих

В заключение главы 2 "Формирование кадровой политики аппарата Законодательного Собрания Ульяновской области"  хочется остановиться на таком важном аспекте в государственной службе – как ответственность государственных служащих.

Уровень и содержание ответственности зависят  от управленческой культуры, которая формируется на основе четкой организации работы, предусматривающей определенный порядок и регламент функционирования органа власти, высокую исполнительскую дисциплину.

Ответственность государственного служащего регламентируются статьей 14 Закона Ульяновской области от 29.08.2002 № 037-ЗО  "О государственной службе и государственных должностях Ульяновской области".

В Законе говорится, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на государственного служащего могут налагаться руководителем следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение. Государственный служащий, допустивший  должностной проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его  дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением Председателя Законодательного Собрания. Также государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.

В современном политическом управлении и государственном строительстве, кроме прописанных в законах, используется немало социально-политических технологий формирования и повышения ответственности. Это прежде всего осуществляемая на различных уровнях политико-административного управления государственная кадровая политика. Важную роль в решении этой проблемы играет организационная культура в коллективах администраций органов власти, регламент их деятельности, в которой  существенное место занимает контроль. А также административный менеджмент, предусматривающий постановку целей и критерии эффективности государственного управления, действующие формальные и неформальные методы повышения ответственности государственных служащих. Однако их эффективность пока еще неадекватна актуальности задач государственного строительства современной России [12, с.39].

Глава 3  Организационно-экономическая часть

В этой главе будут рассмотрены вопросы финансирования структуры аппарата Законодательного собрания описанной в главе 2 .

Законодательное Собрание Ульяновской области является государственным органом власти регионального уровня,  и в соответствии с Федеральным законом от 06.10.1999 № 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" финансирование его деятельности осуществляется из областного бюджета.

Сумма финансирования деятельности Законодательного Собрания прописана отдельной строкой в Законе Ульяновской области "О бюджете Ульяновской области на 2005 год". На 2005 год смета расходов утверждена в сумме 95719,0 тыс.рублей [8].

Для определения суммы финансирования  бухгалтерией Законодательного Собрания делается расчет потребности в денежных средствах на очередной финансовый год и утверждается Председателем. За все время существования Законодательного Собрания ни одна из представляемых смет в полном объеме не финансировалась. Суммы финансирования каждый год корректируются исходя из доходов областного бюджета. В первую очередь из утвержденной сметы осуществляется финансирование заработной платы с начислениями на нее, а остальную сумму руководитель аппарата планирует исходя из первоочередных потребностей.

Финансовое обеспечение деятельности отдела по обеспечению работы комитета  по государственному строительству и местному самоуправлению Законодательного Собрания:

На 2004 год смета расходов Законодательного Собрания утверждена была в сумме 34622,0 тыс. руб.

Фактически профинансировано на 01.01.2005  - 28805,8 тыс. руб., из них:

- оплата труда государственных служащих с начислениями на фонд оплаты труда – 23287,7 тыс.руб.;

- приобретение основных средств – 2100,0 тыс. руб.;

- приобретение канцтоваров и хозрасходы – 900,1 тыс. руб.;

- прочие расходы – 2518,0 тыс. руб.

В пределах этих расходов на обеспечение деятельности отдела израсходовано 983,2 тыс. руб., из них:

- оплата труда с начислениями на фонд оплаты труда сотрудников отдела – 719,9 тыс. руб.;

- приобретение оргтехники – 53,0 тыс. руб.;

- оборудование кабинетов (приобретение мебели, жалюзи и т.д.) – 65,0 тыс. руб.;

- командировочные расходы – 25,3 тыс. руб.;

- прочие текущие расходы (связь, канцтовары и др.) – 120,0 тыс. руб.

Аналогично производилось финансирование всех структурных подразделений аппарата.

Как и в предыдущие годы Законодательное Собрание в 2004 году было профинансировано не в полном объеме. Недофинансирование составило 5816,2 тыс. руб.

6 января 2005 года Законодательным Собранием был принят Закон Ульяновской области "Об областном бюджете Ульяновской области на 2005 год", представленный вновь избранным Губернатором С.И.Морозовым.

Закон сформирован исходя из оптимистического прогноза социально-экономического развития области на 2005 год, в соответствии с которым номинальный объем ВРП составит 78896,0 млн. рублей при темпах роста ВРП к 2004 году с учетом индекса-дефлятора – 114,4 % при индексе-дефляторе цен 106,9 % и темпе роста прибыли 108,6 %.

Вместе с тем, несмотря на положительную динамику основных экономических показателей, анализ факторов, определяющих качество экономического роста показывает, что в 2004 году не были решены проблемы обеспечения устойчивых темпов экономического роста области. Низкий уровень доходов основной массы населения, тенденция роста тарифов на жилищно-коммунальные услуги населения создают социальную напряженность в обществе.

В целях оптимизации расходов и высвобождения дополнительных средств на финансирование социально значимых мероприятий Губернатор принял решение о сокращении численности аппарата областной администрации   и призвал всех руководителей муниципальных образований поддержать его инициативу. Также создана совместная комиссия Законодательного Собрания и администрации области с целью изыскания дополнительных резервов увеличения доходной части бюджета и сокращению его расходной части, по результатам работы  которой будут внесены изменения в бюджет области.

В целях совершенствования организации работы аппарата Законодательного Собрания, сокращения затрат на его содержание была осуществлена работа по подготовке и утверждению нового штатного расписания на 2005 год. В результате проведенной работы в штатном расписании произошли изменения, повлекшие сокращение численности на 13 штатных единиц.

В связи с сокращением численности сотрудников аппарата, оптимизацией расходов на содержание Законодательного Собрания ожидается экономия бюджетных средств по подразделу 0103 "Функционирование законодательных (представительных) органов государственной власти и местного самоуправления" по строке "Законодательное Собрание", в сумме 7 млн. рублей.

В результате проделанной  работы был принят Закон Ульяновской области "О внесении изменений в Закон Ульяновской области "Об областном бюджете Ульяновской области на 2005 год", которым в бюджет области внесли следующие изменения:

- в приложении № 1 к Закону в главе "расходы" в разделе "Общегосударственные вопросы" уменьшается строка "Функционирование законодательных (представительных) органов государственной власти и местного самоуправления" (код 0103) на сумму 7 млн. рублей.

Данные средства перераспределены в раздел "Социальная политика" (код 1000) на увеличение строки "Средства на погашение задолженности по выплате государственных пособий на детей".

Свою организационную деятельность Законодательное Собрание строит с учетом требований Регламента Законодательного Собрания, в соответствии с перспективным и текущими планами работы, утвержденным на заседаниях Законодательного Собрания.

Планы составляются на основании предложений депутатов, комитетов Законодательного Собрания, администрации области, других организаций и органов, имеющих право законодательной инициативы. Ответственность за осуществление всего цикла законотворчества, начиная от подготовки и заканчивая принятием нормативных правовых актов, возлагается целиком на сотрудников аппарата.

Поэтому при осуществлении кадровой политики в вопросах, касающихся подбора кадров, особое внимание было уделено профессионализации кадрового потенциала.

Кто бы ни пытался вывести формулу профессионализации кадрового потенциала госслужбы результат сводится к следующему: состояние профессионализма есть интегральная совокупность неиспользованных и открывающихся возможностей роста в виде созидательных свершений. Запишем ее так:

                F_РП = FS _ФПС+FS _ФСМТ+FS _ФРП+FS _ФПУП+FS _ПФ,                               (1)

где   РП – рост профессионализма,

ФПС – факторы, обеспечивающие преодоление стереотипов в структуре, содержании и методах управленческой деятельности,

ФСМТ – факторы, обеспечивающие слом механизма торможения развитию образовательного потенциала кадров,

ФРП – факторы, обеспечивающие решительный поворот к привлечению на государственную службу наиболее подготовленных кадров,

ФПУП – факторы, обеспечивающие преодоление упрощенческих подходов к решению вопросов оценки, подбора и продвижения кадров,

ПФ – прочие факторы.

Количественное и качественное выражение состояния профессионализма на государственной службе предопределяется многими факторами. Процесс трансформации кадрового потенциала от уровня старого качества  до высот нового профессионализма есть, во-первых, переход от спонтанно протекающего процесса к процессу целенаправленного формирования требуемого уровня профессиональной компетентности; во-вторых, трансформация знаний, умений и навыков в сторону более высокой степени их проявления – это стратегический компонент профессионализации госслужбы; в-третьих, переход от фрагментарной или односторонней профессионализации управленческой компетенции к интеграции профессионализма по широкому спектру компетенций на госслужбе [19, с.31].

Учет всех этих факторов при подборе кадров ведет к эффективности работы Законодательного Собрания в целом.

Об эффективности работы вновь созданной организационной структуры управления можно судить по количеству принятых управленческих решений, оценка которых производится по истечении отчетного года. Такими оценками деятельности Законодательного Собрания являются итоговые показатели деятельности за истекший год в сравнении с предыдущим.    

Глава 4  Экологическая и правовая часть

Помимо научных источников  данная тема  отражалась и отражается в нормативно-методических и нормативно-правовых актах.

Правовую основу деятельности Законодательного Собрания составляют Конституция Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, Устав Ульяновской области, законы Ульяновской области, постановления и Регламент Законодательного Собрания.

Ведение делопроизводства и подготовка нормативных правовых актов специалистами аппарата осуществляется на основании положений                       ГОСТ Р.6.30-2003. А кадровую информационно-документационную систему составляют следующие связанные между собой информационным единством комплексы (подсистемы, группы) документов:

- законодательные акты, нормативная и нормативно-справочная документация;

- документация по прогнозированию и планированию;

- организационно-правовая документация;

- договорная документация;

- персональная документация;

- распорядительная документация;

- учетная кадровая документация;

- документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда;

- отчетная и отчетно-справочная документация.

Законодательные акты.

Правовую основу информационно-документационной системы как таковой составляют Конституция Российской Федерации и законодательные акты, устанавливающие принципы и формы взаимоотношений граждан с учреждениями, организациями и предприятиями, порядок документирования этих взаимоотношений: Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон от 25.01.95 "Об информации, информатизации и защите информации", Гражданский кодекс Российской Федерации, информационное, налоговое, пенсионное законодательства и т.п.

Квалификационные требования к госслужащим регулируются:

Федеральными законами: от 31.07.95 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

Указами Президента Российской Федерации: от 30.01.96 "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы", от 01.02.2005 № 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным служащим";

Законами Ульяновской области: от 30.11.2004 № 085-ЗО "О государственной гражданской службе Ульяновской области", от 21.02.2005 № 009-ЗО "О Реестре должностей государственной гражданской службы Ульяновской области".

Нормативно-справочная документация.

Издают ее федеральные органы исполнительной власти. Вот основные виды этих документов: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, Инструкция по заполнению трудовых книжек, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), Тарифно-квалификационные характеристики и квалификационные справочники (ТКС) должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), квалификационные справочники общеотраслевых профессий рабочих, Единая тарифная сетка для служащих государственных организаций (ЕТС), Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров и т.д.

Органы власти субъектов Федерации издают свои документы, не противоречащие нормам российского законодательства.

Формирование информационного блока кадровых документов и их формы основываются на Общероссийских классификаторах (ОК) технико-экономической и социальной информации и Унифицированных системах документации (УСД).

Всего в настоящее время действует 37 общероссийских классификаторов. В кадровой работе, например, могут использоваться:

- общероссийские классификаторы управленческой документации (ОКУД);

- общероссийские классификаторы предприятий и организаций (ОКПО);

- общероссийские классификаторы специальностей по образованию (ОКСО);

- общероссийские классификаторы профессий рабочих, должностей, служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и др.

Одновременно действует 8 Унифицированных систем документации, в том числе:

- Унифицированные системы организационно-распорядительной документации (УСОРД);

- Унифицированные системы первичной учетной документации;

- Унифицированные системы отчетно-статистической документации;

- Унифицированные системы учетной и отчетной бухгалтерской документации предприятий;

- Унифицированные системы документации по труду;

- Унифицированные системы Пенсионного фонда Российской Федерации и др.

Документация планирования и прогнозирования.

Это документы перспективного и текущего прогнозирования и планирования развития персонала (комплектование кадрами организации, установление численности персонала, состава категорий рабочих и служащих, форм и направлений повышения их квалификации и т.д.). Иными словами, данный комплекс документации отражает стратегическую и текущую кадровую политику организации, ориентированную на решение новых производственных задач.

Плановые кадровые документы составляются совместно руководством организации, сотрудниками кадровой службы и финансового подразделения, руководителями других заинтересованных структурных подразделений. Программы, концепции и планы подписываются обычно руководителем кадровой службы и утверждаются руководителем организации.

К плановой документации относятся следующие документы: Структура и штатная численность предприятий, Штатное расписание (форма № Т-3), График отпусков (форма № Т-7), программы и планы расширения или сокращения числа работников, изменения их квалификационного состава и соответствующие документы-обоснования (докладные записки, заключения, справки и др.).

Организационно-правовая документация.

Данным видом документации регламентируется порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента. В комплекс документов входят: Правила внутреннего трудового распорядка (в Законодательном Собрании Ульяновской области – Служебный распорядок), Положение о персональных данных, положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции сотрудников, Инструкция по обработке персональных данных, различные положения, правила, методики, памятки по организации, контролю и анализу работы персонала, методики проведения собеседований, тестирования, аттестации и анкетирования претендентов на вакантные должности и работающего персонала, другие документы..

Правила внутреннего распорядка.

Это локальный нормативный акт организации. Регламентирует он порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила составляются на основе типовых правил внутреннего трудового распорядка (утвержденных в 1984 году) и имеют следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Утверждает правила руководитель организации [23, с.80].

В сфере охраны окружающей среды Законодательное Собрание руководствуется принципами Международного стандарта серии ISO-14000 "Системы менеджмента качества по охране окружающей среды". В настоящее время на региональном уровне большое внимание уделяется вопросам охраны окружающей среды и экологии. За 9 лет своей деятельности Законодательным Собранием принят 41  закон, гарантирующих безопасность жизни, здоровья населения и регулирующих вопросы охраны окружающей среды на территории области. Следует назвать некоторые из них: "О защите населения и территорий Ульяновской области от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" (№ 018-ЗО от 30.12.2000),  "Об экологическом страховании в Ульяновской области" (№ 005-ЗО от 25.03.1997), "Об экологической безопасности на территории Ульяновской области" (№ 011-ЗО от 04.10.1996), "Об охране палеонтологических объектов и использовании палеонтологических образцов на территории Ульяновской области" (№ 010-ЗО от 02.04.1998), "Об обращении с отходами производства и потребления в Ульяновской области" (№ 031-ЗО от 07.12.1998), "Об экологическом образовании в Ульяновской области" (№ 019-ЗО от 27.02.1997), "Об утверждении областной целевой программы по охране и воспроизводству объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты, на территории Ульяновской области на 003-2007 годы" (№ 025-ЗО от 09.06.2003), "О целевом бюджетном экологическом фонде Ульяновской области" (№ 075-ЗО от 05.06.2004)  и др.

Заключение

Есть нечто символическое в том, что начало 21 века ознаменовано необходимостью принятия конкретных действий в области совершенствования кадровой работы в системе государственной службы. На высшем государственном уровне заявлено об имеющихся просчетах в кадровой политике. Главный вывод из этих уроков состоит в том, что без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искривлений – трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Кадровая работа нуждается в оздоровлении.

При работе над дипломным проектом были изучены основные нормативные документы по разработке организационной структуры,  подбору кадров в аппарат Законодательного Собрания и работе с кадрами. Подробно изучены материалы проведенных конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной  службы в Законодательном Собрании, итоговые документы аттестационной комиссии, проведены встречи и беседы с руководителями структурных подразделений, специалистами.

Проведенная работа показала, что в перестройке кадровой работы сделаны лишь первые шаги. В общем плане последние годы – это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика. Проявилась растерянность некоторой части госслужащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким госслужащим приходится или "перешагивать через себя", т.е. заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию, "ностальгируя по прошедшим временам". Между тем сделано, может быть, самое главное – пришло понимание того, что максимум усилий надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем госслужбы [20, с.26].

Проведенный анализ, проводимой кадровой политики руководством Законодательного Собрания показал, что принятая организационная структура аппарата Законодательного Собрания эффективно функционирует. Руководству Законодательного Собрания совместно с кадровой службой удалось сформировать команды единомышленников во всех структурных подразделениях Законодательного Собрания, что уже дало положительный результат в сравнении с 2003 годом:

- подготовлено и проведено 24 заседания Законодательного Собрания (19 – 2003 г.), на которых рассмотрено и принято к исполнению 1137 постановлений Законодательного Собрания (508 – 2003 г.);

- разработано совместно с администрацией области и принято на Законодательном Собрании 112 законов (73 – 2003 г.). Все принятые Законодательным Собранием законы были подписаны Главой администрации области, а в 2003 году по некоторым законам нам приходилось преодолевать вето. Это приводило к тому, что необходимо было создавать согласительные комиссии, привлекать к данной работе независимых экспертов и все это увеличивало сроки работы над законопроектом.

Профильная направленность  отделов дает возможность плодотворно работать как с профильными структурами администрации области, так и областными предприятиями и организациями, помогая им решать те или иные возникающие производственные проблемы.

Но достигнутые положительные результаты не дают оснований поставить точку на проделанной работе. Необходимо постоянно работать над формированием и постоянным совершенствованием организационной структуры управления, связанным с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами, связей между ними. Проведена большая работа по разработке положений об отделах, должностных регламентов.

Основными направлениями, которые будут способствовать эффективной работе специалистов и всей существующей структуры в целом можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в работе.

Анализ выявил, что необходимо больше внимания уделять повышению профессионализма кадров. По мере усиления динамизма в профессионализации кадрового состава госслужбы можно ожидать возникновения ситуации, когда будет усиливаться конкуренция в отборе кадров, усилится борьба за привлечение наиболее профессионально подготовленных специалистов.  Проведенные конкурсы показали, что пока, по причине невысокой заработной платы, на государственную службу высококвалифицированные специалисты идут очень неохотно. Активность по участию в конкурсах проявляют выпускники областных вузов, но отсутствие опыта работы (в законе – стаж должен быть не мене 3-х лет) не дает им возможности занимать те или иные вакантные должности. Необходимо прогнозировать данную ситуацию. Не станет ли она камнем преткновения на пути профессионализации госслужбы.

Также необходимо вести постоянную работу по повышению квалификации как руководителей так и специалистов всех структурных подразделений. Такая работа ведется, но из-за недостаточного финансирования не все возможности используются. В 2004 году прошли обучение всего 11 специалистов, из них 6 человек получили высшее образование.

2. Уделение должного внимания мотивациям служащих.

Мотивировать – значит так влиять на их интересы, чтобы возникало желание и необходимость максимально реализовываться в управленческой деятельности. При этом важно соблюсти следующее условие: сотруднику надо предоставлять возможность познавать успех в своей деятельности (успех – это реализованная управленческая цель); государственный гражданский служащий должен иметь возможность видеть и ощущать себя в результатах управленческой деятельности; работник должен испытывать свою нужность и реальную значимость в служебных делах. Все это формирует в нем чувство собственного достоинства.

3. Обеспечение успешной коммуникации.

Психологическая составляющая профессионализма государственных служащих предполагает не только хорошее знание правил успешной коммуникации, но и умение с большей эффективностью применять эти правила.

4. Уделение должного внимания информации.

Ни одно управленческое решение не может быть принято без ознакомления и анализа соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям.

Современные технологии предоставляют специалистам дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений и прогнозированию ожидаемых результатов.

5. Использование услуг консультантов.

Сегодня уже понятно, что руководитель, специалисты не обязаны, да и не в состоянии одинаково хорошо разбираться во всех областях деятельности предприятия.

6. Контроль за выполнением принятых решений.

Совершенствование системы контроля повысит эффективность принимаемых решений.

7. Максимально автоматизировать управленческий процесс.

Рабочее место руководителя, специалиста должно быть компьютеризировано и эффективно использоваться.                                                                                                                                      

Основной результат совершенствования организационной структуры состоит в том, что появляется возможность четкой регламентации нормативного закрепления функций и разграничения сфер компетенции.                       

На столе у каждого руководителя, специалиста должен стоять, по крайней мере, компьютер, который он должен уметь эффективно использовать.

Чтобы доукомплектовать аппарат необходимыми кадрами, до конца 2005 года планируется провести еще один конкурс на замещение вакантных государственных должностей государственной службы. Кадровой службой аппарата активно ведется работа со специалистами аппарата, которые включены в резерв кадров.

Также в дипломном проекте рассмотрена организационно-экономическая, экологическая и правовая части, в которых отражается данная тема.

Список использованных источников

1. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ. Справочная правовая система "Гарант" //  http://www.garant.ru.

5.  Устав Ульяновской области.

6. О государственной гражданской службе Ульяновской области: Закон Ульяновской области от 30.11.2004 № 085-ЗО.

7. О Контрольно-счетной палате Ульяновской области: Закон Ульяновской области от 30.06.98 № 024-ЗО.

8. Об областном бюджете Ульяновской области на 2005 год: Закон Ульяновской области от 06.01.2005 № 001-ЗО.

9. О Реестре должностей государственной гражданской службы Ульяновской области: Закон Ульяновской области от 21.02.2005 № 009-ЗО.

10. О системе исполнительных органов государственной власти Ульяновской области: Закон Ульяновской области от 25.03.2005 № 020-ЗО.

11.  Абрамова И. Как строить систему управленческого учета // Бухгалтер и компьютер. – 2003. - № 10. – С.22-24.

12. Агапонов А. Ответственность служащих // Служба кадров и персонал. – 2004. - № 4. – С.39-43.

13. Гладков И. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2003.–381 с.

14. Доронина Л. Штатное расписание // Служба кадров и персонал. – 2004. - № 2. – С.97-100.

15. Егоров А. Гибкость организационных форм // Журнал для акционеров. - 1997. -  № 11. -  С.6-12.

16. Зотов Б. и др. Российский парламентаризм: история и современность - Ульяновск: Корпорация технологий продвижения, 2005. - 328 с.

17. Иванов А. Госслужба на конкурсной основе // Ульяновская неделя. – 2005. – 9 февраля.

18. Марченко И. Важный резерв профессионализма // Служба кадров и персонал. – 2005. - № 2. – С.77-80.

19. Марченко И. Реформа госслужбы. Можно ли ее провести при нынешнем кадровом потенциале? // Служба кадров и персонал. – 2005. - №2. – С.31-34.

20. Марченко И. Социальные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы // Служба кадров и персонал. – 2004. - № 8. – С.26-30.

21. Муниципальный менеджмент /Под ред. проф. Т.Г.Морозовой. – М.: ЮНИТИ, - 1997. – 407 с.

22. Савченко В. От отдела кадров – к службе персонала или как от теории перейти к практике // Служба кадров и персонал. – 2004. - №9. – С.39-44.

23. Степанов Е. Документирование кадрового менеджмента // Служба кадров и персонал. – 2004. - №8. – С.80-85.

24. Управление это наука / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. –           М.: Республика, 1992. – 296 с.

25. Щегорцов В., Таран В. Кадровая политика и ее типы // Служба кадров и персонал. – 2005. - № 1. – С.27-31.

26. Щегорцов В., Таран В. Служба персонала и эффективность производства // Служба персонала. – 2004. – №2. – С.21–24.

27. Деятельность Законодательного Собрания Ульяновской области второго созыва за 2003 год. Цифры и факты. - Ульяновск: Пресса, 2003. – 116 с.

28. Деятельность Законодательного Собрания Ульяновской области третьего созыва за 2004 год. Информационно-аналитический обзор (цифры и факты). - Ульяновск: Пресса, 2004. – 152 с.

29. Информационный бюллетень // Ведомости Законодательного Собрания Ульяновской области. – 2004. – №2. – С.86.

30. Статистический бюллетень // Социально-экономическое положение Ульяновской области. – 2004. – №1. – С.146.